Resoluci髇 de 18 de julio de 2018, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se ordena la inscripci髇 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Aut髇oma de Extremadura y se dispone la publicaci髇 del texto del Convenio Colectivo de Trabajo "Comercio de 髉ticas de la provincia de Badajoz" 2018-2020

Art韈ulo 1 羗bito funcional y territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores y empresas, que presten servicios en los centros de trabajo establecidos o que se establezcan en la provincia de Badajoz, incluso los que dependan de empresas cuyos domicilios sociales est閚 situados en distintas provincias, est閚 dedicados al comercio de 髉tica, cualquiera que sea su ubicaci髇.

Tambi閚 se incluyen las grandes superficies y centros comerciales, con sus talleres anejos de montaje, manipulaci髇, mantenimiento y reparaci髇.

Art韈ulo 2 羗bito temporal

El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 siguiente al de su publicaci髇 en el DOE. La duraci髇 de este Convenio finalizar� el 31 de diciembre de 2020, sin perjuicio de lo establecido en la disposici髇 adicional.

Los efectos econ髆icos se retrotraer醤 al 1 de enero de 2018.

Art韈ulo 3 Pr髍roga y Denuncia

El presente Convenio tendr� una duraci髇 de 3 a駉s y quedar� autom醫icamente denunciado sin necesidad de preaviso a su vencimiento.

No obstante, el convenio mantendr� su vigencia hasta la consecuci髇 de un nuevo acuerdo, a los efectos de garantizar el mantenimiento de las condiciones sociales y salariales que garanticen un marco de estabilidad en el 醡bito de las relaciones laborales establecidas entre las empresas y trabajadores afectados por el mismo.

Art韈ulo 4 Absorci髇 y compensaci髇

Todas las condiciones pactadas en el presente Convenio son compensables en su totalidad y en el c髆puto anual, por las mejoras de cualquier 韓dole que vengan disfrutando los trabajadores, en cuanto 閟tas superen la cuant韆 total del Convenio y se consideran absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.

Se except鷄n de la absorci髇 y compensaci髇 en su totalidad en el c髆puto anual los incrementos reflejados en las tablas salariales de este Convenio.

Art韈ulo 5 Garant韆 玜d personam�

Se respetar醤 a todos los trabajadores las situaciones personales, actualmente consolidadas, en cuanto determinen mayores derechos de los concedidos por este Convenio, en c髆puto anual.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Ambas representaciones convienen que siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, en el supuesto de que la autoridad competente en el ejercicio de las facultades que le son propias no lo aprobase, el presente Convenio quedar韆 sin eficacia pr醕tica, debi閚dose reconsiderar su contenido, salvo que se trate de aspectos concretos, en cuyo caso se reconsiderar韆 el Cap韙ulo en el que se integran dichos aspectos.

Art韈ulo 7 Organizaci髇

La organizaci髇 del trabajo, incluida la distribuci髇 del mismo, es facultad de la Direcci髇 de la empresa, siendo de aplicaci髇 al respecto las normas establecidas en el vigente Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 8 Pluralidad de funciones

Con absoluto respeto de la categor韆 y salario y con car醕ter no habitual, todos los trabajadores realizar醤 las funciones que les encargue la empresa, aunque correspondan a categor韆s distintas, siempre que est閚 relacionadas con el trabajo de la empresa, y que no signifiquen vejaci髇 ni abuso de autoridad por parte de la empresa, respetando a tales efectos lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 9 Clasificaci髇 profesional

Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente Convenio ser醤 clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonom韆, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificaci髇 y calificaci髇 profesional.

En el caso de concurrencia habitual de un puesto de trabajo, de tareas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realizaci髇 de tareas complementarias, que sean b醩icas para puestos cualificados en grupos profesionales inferiores.

Los factores que influyen en la calificaci髇 profesional de los trabajadores incluidos en el 醡bito de este Convenio y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de 閟tos a un determinado grupo profesional, son los siguientes:

• a) Conocimientos: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimientos y experiencias adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.
• b) Iniciativa: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c) Autonom韆: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas y funciones que se desarrollen.
• d) Responsabilidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇, sobre las personas, productos o la maquinaria.
• e) Mando: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que ejerce el mando. En este 鷏timo aspecto no se considerar� como factor de mando la supervisi髇 y ordenaci髇 sobre un colectivo inferior a cinco personas.
• f) Complejidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Sistema de clasificaci髇: todos los trabajadores afectados por este Convenio ser醤 adscritos a un determinado grupo profesional, que determinar� la clasificaci髇 organizativa de cada trabajador.

GRUPOS PROFESIONALES

Grupo profesional 1:

Criterios generales. El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Realiza funciones que comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de organizaci髇, los planteamientos generales de la utilizaci髇 eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme el programa establecido o a la pol韙ica adaptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la pol韙ica industrial, financiera y comercial.

Toma decisiones y participa en su elaboraci髇. Desempe馻 altos puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, f醔ricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas categor韆s que por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• - Director general.
• - 觩tico diplomado-Director t閏nico general.
• - Jefe superior.
• - Encargado general en empresas con varios establecimientos.
• - Optometristas-觩tico diplomado que regenta el establecimiento.

Grupo profesional 2:

Criterios generales: funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.

Tareas complejas pero homog閚eas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a estudios universitarios de grado medio, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas las categor韆s que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• - Jefe de secci髇.
• - Optometrista-觩tico diplomado titular.
• - 觩tico diplomado.
• - Oficial de 1. � Administrativo/a.
• - Oficial de 1. � de taller.
• - Programador/a.
• - Dependiente/a mayor.

Grupo profesional 3:

Criterios generales: trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente de iniciativa por los trabajadores que los desempe馻n, comportando, bajo la supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a BUP o FP2, complementada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas categor韆s que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• - Cajero/a.
• - Dependiente/a.
• - FP 觩tica y audioprotesista.
• - Auxiliar administrativo/a.
• - Auxiliar de caja.
• - Ayudante de taller.
• - Auxiliar de almac閚.

Grupo profesional 4:

Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un periodo breve de adaptaci髇.

Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes ha graduado escolar o FP1.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas categor韆s que, por analog韆, son equiparables a las siguientes:

• - Pe髇.
• - Mozo de tienda o almac閚.
• - Personal de limpieza.

Art韈ulo 10 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo tendr� una duraci髇 m醲ima de 40 horas semanales, sin que el c髆puto anual pueda exceder de 1.780 horas, sin que ello prejuzgue el horario comercial, que ser� determinado por la empresa.

En las jornadas continuadas se establecer� un tiempo de descanso de una duraci髇 m韓ima de 15 minutos, que tendr� la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo.

A los efectos de lo expresado en el presente art韈ulo, se entender� por jornada continuada la ejercida ininterrumpidamente, siempre que 閟ta sea igual o superior a 6 horas, sin descanso para la comida. En consecuencia, en los casos de empresas con horario comercial ininterrumpido, pero con turno de los trabajadores para la comida, no tendr醤 la consideraci髇 de jornada continuada.

Las empresas y los representantes de los trabajadores y en ausencia de 閟tos los trabajadores afectados por el presente Convenio, negociar醤 compensaciones por los excesos que en c髆puto anual pudieran producirse sobre la jornada m醲ima laboral, como consecuencia de la atenci髇 al p鷅lico presente en la tienda a la hora del cierre de la misma.

Dicha negociaci髇 se llevar� a cabo durante el 鷏timo mes del a駉 a petici髇 de las partes. Si no hay acuerdo, el posible tiempo excedente se disfrutar� en d韆s completos o fracci髇 de d韆 completo, durante el siguiente ejercicio a petici髇 del trabajador o trabajadora.

Se considerar� que aquellas empresas que tuviesen convenidas condiciones econ髆icas superiores en un 25 % a las pactadas en el presente Convenio y siempre que no se exceda de diez minutos despu閟 de la hora de cierre, quedar醤 exentas de la compensaci髇 prevista en el p醨rafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en la legislaci髇 vigente sobre jornada m醲ima legal.

Aquellas empresas que a la aprobaci髇 del presente Convenio tuvieran establecido un sistema propio de compensaci髇, 閟te mantendr� su vigencia, salvo acuerdo entre las partes.

En aquellas empresas en las que por costumbre o tradici髇 se disfrute de alg鷑 d韆 festivo concreto, al margen de las fiestas oficiales, se mantendr� su vigencia.

Dado que para el c醠culo de la jornada anual fijada en el presente art韈ulo se excluyen los d韆s de descanso, entre ellos los festivos y domingo, si se tuvieran que prestar servicio en domingos y festivos, dicho descanso se har� efectivo en el plazo de los tres meses siguientes. En caso de no hacerse, las jornadas trabajadas en domingo y festivos y no descansadas en dicho plazo, se considerar醤 como horas extraordinarias abon醤dose conforme se establece en convenio

Art韈ulo 11 Calendario laboral

En cada empresa o centro de trabajo se confeccionar� un calendario laboral anual para la distribuci髇 de la jornada de trabajo.

Dicho calendario deber� contener las siguientes informaciones:

• - Horario de trabajo diario de la empresa.
• - Jornada semanal de trabajo.
• - Los d韆s festivos y otros d韆s inh醔iles.
• - Los descansos semanales y entre jornadas.
• - La jornada diaria y semanal de cada trabajador.

Art韈ulo 12 Descanso semanal

Se establece un descanso semanal de un d韆 y medio ininterrumpido, o bien un d韆 de descanso una semana y dos a la siguiente. La opci髇 entre una forma y otra de descanso semanal ser� decidida siempre por la empresa.

Art韈ulo 13 Vacaciones

Todos los trabajadores disfrutar醤 de unas vacaciones anuales retribuidas con arreglo a las siguientes condiciones:

• a) Las vacaciones ser醤 de treinta d韆s naturales, cuyo disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o 閟tos en ausencia de aqu閘los.
• b) Para aquellas empresas o centros de trabajo que no cierren por vacaciones, en el calendario laboral se fijar� el periodo de disfrute de las mismas de acuerdo con lo establecido en el presente art韈ulo. Entre las empresas y los representantes de los trabajadores o 閟tos en ausencia de aqu閘los, se establecer醤 los sistemas necesarios para conseguir los principios de equidad e igualdad que garanticen el disfrute en los periodos indicados. Dicho periodo de vacaciones se podr� dividir como m醲imo en dos periodos, uno de verano comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre y otro el resto del a駉. El periodo o periodos de vacaciones comenzar醤 siempre en d韆s laborales.
• c) Para el disfrute de la totalidad de las vacaciones ser� necesario tener un a駉 de antig黣dad en la empresa; en caso contrario, dentro del a駉 de ingreso disfrutar� el trabajador de la parte proporcional correspondiente.
• d) En cualquier caso, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas existentes a la aprobaci髇 del presente Convenio.
• e) Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa a que se refiere el apartado (b) coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.
• f) En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una Incapacidad

Temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior (Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia, o con el descanso de maternidad) que imposibilite al/la trabajador/a disfrutar total o parcialmente de sus vacaciones, durante el a駉 natural que le corresponda, el/la trabajador/a podr� hacerlo una vez finalizado su periodo de Incapacidad. En consecuencia, si durante el tiempo de vacaciones anuales, el/la trabajador/a cae en situaci髇 de cualquier modalidad de Incapacidad Temporal, tendr� derecho a disfrutar en un momento posterior los d韆s de vacaciones que a鷑 no tenga agotado y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se haya generado el derecho.

Art韈ulo 14 Permisos

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, por cualquiera de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Veinte d韆s naturales en caso de matrimonio, ya sea civil, eclesi醩tico o pareja de hecho.

  Un d韆 en caso de matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

• b) Cinco d韆s naturales en los casos de nacimiento o adopci髇 de hijos o hijas, dos de los cuales deber� coincidir con d韆 h醔il a efectos de inscripci髇 en el Registro Civil. Este permiso se ampliar� en un d韆 m醩 en caso de intervenci髇 quir鷕gica (ces醨ea). Estos d韆s son independiente del permiso de paternidad.
• c) Asimismo, cuatro d韆s laborales a contar a partir del 1� d韆 laboral al hecho causante, en caso de hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica, enfermedad grave diagnosticada por el facultativo o muerte de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso se ampl韆 en un d韆 m醩 en caso de enfermedad grave con hospitalizaci髇 de los padres, hijos o c髇yuges. Este permiso se podr� disfrutar de forma discontinua preavisando a la empresa al menos con 48 horas. En situaciones excepcionales, puede ampliarse esta licencia sin retribuci髇, mediante acuerdo entre trabajadores y la empresa.
• d) Cuando la enfermedad grave, el accidente o el fallecimiento ocurran en el extranjero, el trabajador o trabajadora, podr� solicitar una licencia no retribuida, justificando documentalmente la causa que origina la misma y con un m醲imo de SEIS d韆s.

  Cuando por los motivos anteriormente expuestos el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 200 kil髆etros del centro de trabajo, el permiso retribuido por las circunstancias antes indicadas se incrementar� en un d韆 m醩.

• e) Se tendr� derecho a la ausencia del puesto de trabajo para someterse a ex醡enes prenatales, t閏nicas de preparaci髇 al parto, t閏nicas de fecundaci髇 o reproducci髇 asistida, por el tiempo necesario para su realizaci髇, previa justificaci髇 de la necesidad de que tales t閏nicas hayan de realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• f) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• g) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal, en los t閞minos establecidos por la legislaci髇 vigente.
• h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido, en m醩 del 20 % de las horas laborales en un periodo de tres meses, el trabajador afectado podr� pasar a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. No se considerar� a efectos indemnizatorios lo percibido del organismo o entidad p鷅lica en concepto de dietas y desplazamiento.

• i) Por el tiempo indispensable para acompa馻r a la visita m閐ica de los hijos menores o discapacitados y familiares hasta segundo grado de consanguinidad, debiendo de presentarse parte facultativo que justifique que el trabajador ha acompa馻do al familiar que precisa la visita m閐ica.
• j) Un d韆 en caso de matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que coincida con el d韆 laborable para el trabajador.
• k) Dos d韆s al a駉 por asuntos propios. Dicho permiso se podr� disfrutar o bien por jornadas ininterrumpidas, o bien pudi閚dolo fraccionar en medias jornadas, de ma馻na y tarde, sin que en ning鷑 caso exceda el mismo de los dos d韆s concedidos en el Convenio.

  Estos d韆s de asuntos propios deber醤 ser disfrutados obligatoriamente por los trabajadores/as antes de finalizar el a駉, y si terminado 閟te no hubieran disfrutado los trabajadores/as de dichos d韆s o de alguno de ellos, la empresa le abonar� al trabajador/a afectado el importe de los mismos en la n髆ina del mes de diciembre del a駉 que resulte.

• l) Hasta 3 d韆s laborables al a駉 por cuidado de hijos de hasta 12 a駉s con reposo domiciliario por prescripci髇 m閐ica, teniendo que hacer entrega del debido justificante del facultativo.

Las licencias que componen este art韈ulo tienen su aplicaci髇, igualmente, en caso de convivencia probada, siempre que esta situaci髇 se haya manifestado expl韈itamente a la empresa con anterioridad y, justificaci髇 de organismo oficial que demuestre dicha convivencia.

Ferias y fiestas de la localidad

2. Durante la celebraci髇 de las ferias y fiestas de cada localidad, la jornada anterior a la fiesta local, los establecimientos comerciales tendr醤 la jornada solo de ma馻na, con horario de 10 a 15 horas. Dicho horario ser� de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajadores, sin tener car醕ter de obligatoriedad el cumplimiento del mismo.

En caso de que el d韆 anterior al festivo local, coincidiera en domingo, la tarde se disfrutara el d韆 posterior a la fiesta local de cada localidad.

Art韈ulo 15 Contratos de interinidad

Los trabajadores que ingresen en la empresa para cubrir expresamente la ausencia obligada de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, tendr� car醕ter de interino, debiendo de identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustituci髇, indicando si el puesto de trabajo a desempe馻r ser� el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempe馻r el puesto de aqu閘.

Las ofertas de empleo se redactar醤 siempre de modo que no contengan menci髇 alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen a personas de uno u otro sexo. Se fomentar� la incorporaci髇 de mujeres a profesiones o categor韆s en las que se encuentren subrepresentadas.

En el contrato, que siempre ser� por escrito, tiene que constar, adem醩, las especificaciones del tipo de contrato de que se trate, la duraci髇 del contrato o la identificaci髇 de la circunstancia que determine su duraci髇, as� como el trabajo a desarrollar.

Se transformar� en indefinido si una vez producida la causa prevista para la extinci髇 del contrato no se hubiera procedido a la denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestaci髇 laboral.

El empresario deber� comunicar el contenido del contrato al Servicio P鷅lico de Empleo, en el plazo de los 10 d韆s siguiente al de su celebraci髇.

Art韈ulo 16 Contrato de trabajo en pr醕ticas

羗bito: para todos los trabajadores en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes que resultaren de aplicaci髇.

Duraci髇: m韓imo 6 meses, pudi閚dose prorrogar hasta un m醲imo de 2 a駉s. La duraci髇 m韓ima de cada pr髍roga ser� de 6 meses.

Retribuci髇: para aquellas categor韆s cuya retribuci髇 espec韋ica no est� contemplada en la tabla salarial en su condici髇 de pr醕ticas, el salario ser� del 70 % del salario fijado en la tabla salarial para la categor韆 o grupo correspondiente, durante el primer a駉 y el 90 % para el segundo a駉.

Art韈ulo 17 Contrato de trabajo para la formaci髇

羗bito: Para todos los trabajadores mayores de 16 a駉s y menores de 25, (menores de treinta a駉s hasta que la tasa de desempleo se sit鷈 por debajo del 15 %) que desempe馿n funciones en categor韆s para las que no se requiera titulaci髇 universitaria o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulo oficialmente reconocido como equivalente.

N鷐ero de contratos que podr醤 realizarse:

En centros de trabajo de hasta 5 trabajadores: 1 empleado en formaci髇.

En centros de trabajo a partir de 6 trabajadores, si existe plan formativo de empresa o 閟ta est� acogida a uno agrupado, el 20 % de la plantilla de dicho centro, redondeado al alza. De no existir tal plan de formaci髇, el porcentaje ser� del 10 % de la plantilla.

Duraci髇: m韓imo 6 meses, pudi閚dose prorrogar hasta un m醲imo de dos a駉s. La duraci髇 m韓ima de cada pr髍roga ser� de 6 meses.

Tiempo dedicado a la formaci髇: no podr� ser superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer a駉, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo y tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo. , las empresas podr醤 realizar la misma en r間imen de alternancia o bien concentr醤dola al inicio de la contrataci髇. En este 鷏timo supuesto la retribuci髇 econ髆ica se empezar韆 a aplicar una vez concluido el periodo de formaci髇 percibiendo 韓tegramente el salario correspondiente.

Si las empresas concentraran el periodo de formaci髇 al inicio de la contrataci髇, el periodo de prueba se computar韆 a partir de la finalizaci髇 del periodo formativo.

Retribuci髇:

Percibir醤 el salario correspondiente al nivel 4 de la tabla salarial Anexa en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Las empresas, con arreglo a sus necesidades, de una parte, y para dar cumplimiento a las disposiciones vigentes, de otras, promover醤 la formaci髇 personal y profesional de su personal. Contando con la colaboraci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores, si 閟ta existiera en las mismas.

Formaci髇 para el adecuado desempe駉 del puesto de trabajo, tomando especial atenci髇 respecto de aquellos que pudieran entra馻r riesgos a la seguridad del trabajador, dando cumplimiento a lo establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Formaci髇 para la promoci髇 profesional, sobre aquellas materias, m閠odos y t閏nicas encaminadas a favorecer el ascenso a categor韆s profesionales y puestos de trabajo de nivel superior, garantizando el acceso con respecto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

Formaci髇 para la promoci髇 personal, concediendo los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional, con previa presentaci髇 de la justificaci髇.

Art韈ulo 18 Contratos de duraci髇 determinada

Contrato eventual. Los contratos de duraci髇 determinada por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos recogidos en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 tener una duraci髇 de 9 meses dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Los contratos eventuales o de duraci髇 determinada tendr醤 a su t閞mino una indemnizaci髇 de 12 d韆s por a駉 de servicio.

Art韈ulo 19 Contrato a tiempo parcial

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias., salvo en los supuestos a los que se refiere el art. 12 del Estatuto de los trabajadores.

En el contrato deber醤 figurar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas, distribuidas de lunes a s醔ado, as� como el modo de distribuci髇 seg鷑 lo previsto en el convenio.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci髇 de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a contrato a tiempo completo, esta se realizara de forma continuada.

Horas complementarias

Se consideran horas complementarias las realizadas como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

• a) El empresario s髄o podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato. El pacto se formalizar� necesariamente por escrito.
• b) S髄o se podr� formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual.
• c) El pacto de horas complementarias deber� recoger el n鷐ero de horas complementarias cuya realizaci髇 podr� ser requerida por el empresario. El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
• d) El trabajador deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de tres d韆s.
• e) El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
  • • La atenci髇 de las responsabilidades familiares enunciadas en el art韈ulo 37.5 del ET(Reducci髇 de jornada por guarda legal).
  • • Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
• f) En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.

El empresario deber� conservar los res鷐enes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m韓imo de cuatro a駉s.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

Art韈ulo 20 Periodo de prueba

Podr� consignarse por escrito un periodo de prueba, sin exceder de los siguientes plazos:

• - Grupos profesionales 1 y 2 y los contratos en pr醕ticas: tres meses.
• - Resto de personal: 15 d韆s.

Como fomento a la contrataci髇 indefinida, podr� pactarse un periodo de prueba de seis meses para los grupos 1 y 2, excepto los contratos en pr醕ticas que ser醤 en todo caso de tres meses, y de 15 d韆s para el resto de personal.

Art韈ulo 21 Preavisos

El trabajador deber� preavisar al empresario, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, antes de que se produzca su cese voluntario en el trabajo. En caso contrario, se le descontar� al trabajador, en el momento de liquidaci髇, tantos d韆s de salario como d韆s de retraso hubiere en el preaviso obligatorio.

En los contratos de obra o servicio las empresas tendr醤 la obligaci髇 de preavisar al trabajador con 15 d韆s, junto a dicho preaviso se adjuntar� una propuesta definitiva para el conocimiento del trabajador. En caso contrario el empresario deber� abonar los d韆s de retraso en el preaviso en la liquidaci髇 de finiquito del trabajador.

El trabajador podr� solicitar la presencia de una representaci髇 legal de los trabajadores o de un representante legal del sindicato al que pertenece, en el momento de proceder a la firma del finiquito.

Art韈ulo 22 Conceptos retributivos

La retribuci髇 global de los trabajadores estar� compuesta por los siguientes conceptos:

• - Salario base.
• - Antig黣dad.
• - Gratificaciones extraordinarias.

Art韈ulo 23 Salario base

Ser� el establecido, para cada categor韆 en las tablas salariales anexas, que tendr� la consideraci髇 de salario base m韓imo.

Art韈ulo 24 Antig黣dad

El complemento de antig黣dad queda establecido en cuatrienios al 5 % del salario correspondiente.

Art韈ulo 25 Gratificaciones extraordinarias

El personal incluido en el presente Convenio tendr� derecho a las siguientes gratificaciones extraordinarias:

• - Marzo: que se abonar� antes del 31 de marzo de cada a駉.
• - Verano: que se abonar� antes del 30 de junio de cada a駉.
• - Navidad: que se abonar� el 15 de diciembre de cada a駉.

Las citadas gratificaciones extraordinarias ser醤 de un mes de salario base m醩 antig黣dad. Las mencionadas pagas de com鷑 acuerdo y por escrito entre empresa y trabajador, se podr醤 prorratear en 12 mensualidades.

Art韈ulo 26 Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias que se realicen se abonar醤 con un recargo del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria.

Art韈ulo 27 Garant韆 de incremento salarial

El personal afectado por el presente Convenio que disfrute de condiciones econ髆icas superiores a las establecidas en 閟te, tiene un incremento m韓imo, para el a駉 de su vigencia, equivalente al incremento experimentado en el salario base sin que se pueda absorber o compensar otros conceptos salariales.

Art韈ulo 28 Salarios

Los salarios que se pacten en este Convenio regir醤 a partir de su publicaci髇 en el Diario Oficial de Extremadura y Bolet韓 Oficial de la Provincia y ser醤 los que figuran en el Anexo I del presente Convenio.

Se acuerda para el a駉 2018 un incremento inicial del 1.80 %, para el a駉 2019 un incremento inicial del 2 % sobre los salarios definitivos del a駉 2018 y para el a駉 2020 un incremento inicial del 2 % sobre los salarios definitivos del a駉 2019. Con car醕ter retroactivo desde el 1 de Enero de cada uno de los a駉s.

Cl醬sula de revisi髇:

Una vez conocido el IPC real de cada uno de los a駉s de vigencia del convenio, se revisar醤 los salarios en el exceso de la diferencia del incremento inicial y el IPC real de cada uno de los a駉s, con car醕ter retroactivo desde el uno de enero de cada a駉 y en todos los conceptos econ髆icos, para cada uno de los a駉s de vigencia del convenio.

Se adjunta anexo de tablas salariales

El empresario est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor la misma retribuci髇, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Art韈ulo 29 Dietas y desplazamientos

Se establece para el a駉 2018: una media dieta de 18.15 euros y una dieta entera de 42.37 euros. Para el a駉 2019 una media dieta de 18.51 euros y una dieta entera de 43.22 euros. Para el a駉 2020 una media dieta de 18.88 y una dieta entera de 44.08 euros para aquellos trabajadores que por necesidades de la empresa hayan de desplazarse de su centro de trabajo habitual, siempre que el desplazamiento les impida efectuar la comida y/o cena en su domicilio.

Aquellos trabajadores que se encuentren afectados por lo establecido anteriormente, tendr醤 derecho a la compensaci髇 del mayor gasto que les suponga dicho desplazamiento. Si resulta necesaria la utilizaci髇 del veh韈ulo propio, se compensar� con la cantidad de para el a駉 2018 y 2019 de 0.29 euros y para el a駉 2020 de 0.30 euros por kil髆etro recorrido. Las cantidades se incrementar醤 seg鷑 el aumento del Convenio cada a駉.

Art韈ulo 30 Potestad sancionadora

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Art韈ulo 31 Clases de faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

a) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes:

• a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos.
• b) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• c) Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• d) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• e) Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del p鷅lico.
• f) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• g) Falta de aseo o limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• h) No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidos.
• i) Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

b) Faltas graves. Se consideran como faltas graves las siguientes:

• a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 30 minutos en un mes.
• b) La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo.
• c) Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.
• d) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• e) Las discusiones con otros trabajadores en presencia del p鷅lico o que trascienda a 閟te.
• f) Utilizar para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• h) La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de 2 d韆s en 6 meses.
• i) La comisi髇 de 3 faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

c) Faltas muy graves. Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) Faltar m醩 de 3 tres d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en un a駉.
• b) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• d) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• e) El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extra馻s a la misma el contenido de 閟tos.
• g) Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros de trabajo.
• h) Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• i) Los maltratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros y subordinados.
• j) Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.
• k) (sic) La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga vulneraci髇 de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
• l) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• m) La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez, ser醤 constitutivos de falta grave.
• n) Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido en las leyes.
• o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que sea dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.
• p) El acoso sexual, entendiendo por tal conducta o proposici髇 de orden sexual que, por la manera de producirse, atente contra la libertad o la intimidad de la persona que lo padece.

  El acoso moral en el trabajo, se entiende como factor de riesgo psicosocial que se manifiesta por una conducta abusiva, gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc., que atente por su repetici髇 o sistematizaci髇, contra la dignidad o la integridad psique-cae o f韘ica de una persona, poniendo en peligro la ocupaci髇 o degradante el ambiente de trabajo.

• q) La desobediencia si fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase un perjuicio para la empresa o para las personas.

La persona que sufre cualquier de los acosos definidos en los apartados p) y q) (sexual o moral), tiene que comunicarlo a la Direcci髇 de la empresa y a los representantes de los trabajadores en un plazo no superior a quince d韆s naturales, para que la Direcci髇 instruya el oportuno expediente que tiene que resolver en un plazo de un mes a partir de la notificaci髇 para la parte interesada.

No comunicar a la Direcci髇 las formas de acoso mencionadas se valorar� para poder determinar la falta de responsabilidad por parte de la empresa en 閟tos. La empresa tiene que proteger la continuidad del lugar de trabajo de la persona objeto de estas formas de acoso.

Art韈ulo 32 R間imen de sanciones

Corresponde a la direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente Convenio. La sanci髇 de faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, al mismo tiempo, se deber� entregar una copia al Comit� de Empresa o a los delegados de personal, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 33 Sanciones m醲imas

Las sanciones que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves: suspensi髇 de empleo y sueldo de 3 a 15 d韆s.
• c) Por faltas muy graves: desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 60 d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

En todo caso, las faltas derivadas de ausencias o retrasos injustificados al trabajo, llevar醤 impl韈ito el descuento del costo total salarial del tiempo de trabajo perdido.

Art韈ulo 34 Prescripci髇

La facultad de la direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para:

• - Faltas leves: a los 10 d韆s.
• - Faltas graves: a los 20 d韆s.
• - Faltas muy graves: a los 60 d韆s.

Los d韆s contar醤 a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido.

Art韈ulo 35 Derechos sindicales

Quedan reconocidos a los delegados de personal y miembros del Comit� de Empresa, los derechos establecidos en la legislaci髇 laboral vigente.

Los miembros de Comit� de Empresa podr醤 acumular en una bolsa el conjunto o parte de sus horas sindicales para poder ser utilizadas por cualquiera de los miembros del Comit� que las solicite.

Art韈ulo 36 Excedencias por paternidad y maternidad

Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender cada hijo, tanto si es natural, adoptado o en r間imen de acogida permanente o preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tienen derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a 2 a駉s, los trabajadores que atiendan a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s� mismo y no ejerza actividad retribuida. Cuando se trate de padres, c髇yuge o hijos con ingresos inferiores a 2 veces el SMI, puede aplicarse 1 a駉 m醩. La excedencia prevista en estos apartados constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar el ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante d� derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de 閟te dar� fin al que, en su caso se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador se encuentre en situaci髇 de excedencia de acuerdo con lo que establece este art韈ulo se computa a efectos de antig黣dad. El trabajador tiene derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional; por esta raz髇, el empresario lo convocar�, especialmente con motivo de la reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tiene derecho a la reserva de su lugar de trabajo. Transcurrido el plazo, la reserva queda referida a un lugar de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

La solicitud de reingreso se efectuar� necesariamente por escrito.

La empresa est� obligada a subscribirse con el oportuno aviso de recepci髇 de la comunicaci髇 mencionada.

El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s.

A ning鷑 efecto se computar� como antig黣dad el tiempo que los trabajadores permanezcan en esta situaci髇.

Se perder� el reingreso en la empresa si no fuera solicitado por el interesado 15 d韆s antes de expirar la excedencia.

Art韈ulo 37 Suspensi髇 de contrato con reserva de puesto de trabajo

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas que se disfrutar醤 de manera ininterrumpida, ampliables en caso de que el parto sea m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a criterio de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del periodo de suspensi髇, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera disfrutado antes del parto.

No obstante lo expresado anteriormente y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr� optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto de forma simult醤ea o sucesiva con la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del periodo de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo, 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos a elecci髇 del trabajador, o bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensi髇.

En los casos de disfrute simult醤eo de periodos de descanso, la suma de 閟tos no podr� exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o las que correspondan en caso de parto m鷏tiple.

Los periodos a que se refiere este art韈ulo podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados.

En el supuesto de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado/a, el periodo de suspensi髇, previo para cada caso en este art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Art韈ulo 38 Jubilaci髇

Las empresas y trabajadores podr醤 pactar, previa la existencia de com鷑 acuerdo por ambas partes, cualquier sistema de jubilaci髇 anticipada prevista en la normativa legal vigente, para mayores de 60 a駉s de edad.

Art韈ulo 39 Enfermedad y accidentes

Las empresas abonar醤 durante el periodo de incapacidad temporal a sus empleados en baja por enfermedad o accidente, debidamente certificada por los servicios m閐icos de la Seguridad Social o Mutua que le sustituya en su caso, la totalidad de los emolumentos que perciban de sus empresas en situaciones de actividad laboral como conceptos salariales de Convenio, con exclusi髇 de primas o pluses por producci髇 o ventas.

En el caso que la cantidad de la prestaci髇 de la Seguridad Social o Mutua de accidentes sea superior al salario garantizado en el apartado anterior, a causa de la existencia de una cotizaci髇 extraordinaria para primas o pluses de ventas, se abonar� la cantidad que resulte m醩 beneficiosa al trabajador.

Aquellas empresas en las que el trabajador gozara de condiciones m醩 beneficiosas a las mencionadas en el presente art韈ulo, le ser醤 respetadas sobre la base del principio de garant韆 玜d personam�.

Art韈ulo 40 Seguro de invalidez y muerte

Las empresas se comprometen a concertar p髄izas de seguros con el fin de que los trabajadores puedan percibir una indemnizaci髇 de:

1. En caso de muerte o invalidez absoluta, incapacidad permanente total y gran invalidez que se produzca como consecuencia de accidente de trabajo. Para el a駉 2018 la cantidad de 21.792,95 €, para el 2019 la cantidad de 22.228,81 € y para el a駉 2020 la cantidad de 22. 673,38 €.

2. Por muerte natural, para el a駉 2018 la cantidad de 3.631,79 €, para el a駉 2019 la cantidad de 3.704,61 € y para el a駉 2020 la cantidad de 3.778,70 €.

Lo establecido en el presente art韈ulo no ser� de aplicaci髇 en las empresas que tengan establecido, o establezcan, con sus trabajadores sistemas de protecci髇, individuales o colectivos, superiores al aqu� fijado, que se respetar醤, o fondos de pensiones.

Art韈ulo 41 Seguridad y salud en el trabajo

La protecci髇 de la salud de los trabajadores constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, ser� de aplicaci髇 la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y dem醩 normativa concordante. Las disposiciones de car醕ter laboral contenidas en dicha Ley, as� como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el car醕ter de derecho m韓imo indisponible, por lo que en lo no previsto expresamente en este Cap韙ulo, ser醤 de plena aplicaci髇.

En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificaci髇 por disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a renegociar el contenido de este art韈ulo.

Los trabajadores tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber del empresario de protecci髇 de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

La consecuci髇 del citado derecho de protecci髇, se procurar� a trav閟 de la adopci髇 por el empresario de las medidas necesarias en materia de evaluaci髇 de riesgos, informaci髇, consulta, participaci髇 y formaci髇 de los trabajadores, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci髇 de un servicio de prevenci髇.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicaci髇 del p醨rafo anterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.

Art韈ulo 42 Principios generales

42.1. De la acci髇 preventiva.

La acci髇 preventiva estar� inspirada en los siguientes principios:

• - Evitar y combatir los riesgos en su origen.
• - Evaluar aqu閘los que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evoluci髇 de la t閏nica.
• - Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.
• - Anteponer la prevenci髇 colectiva a la individual, utilizando los equipos de protecci髇 individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
• - Planificar la prevenci髇.
• - Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepci髇 de los puestos de trabajo.

42.2. Delegados de prevenci髇.

42.2.1. Los delegados de prevenci髇 ser醤 elegidos de entre la plantilla del centro de trabajo, por los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el art韈ulo 35 de la Ley de Riesgos Laborales, con excepci髇 de que en el tramo de hasta 49 trabajadores, el n鷐ero de delegados de prevenci髇 ser� de uno.

42.2.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades, as� como todo lo relacionado con garant韆s y sigilo profesional, se estar� a lo previsto en los art韈ulos 36 y 37 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

42.2.3. Ser� de aplicaci髇 a los delegados de prevenci髇 lo previsto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Labores 31/1995, de 8 de noviembre, en su condici髇 de representante de los trabajadores podr醤 utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad sindical como tales.

No obstante lo anterior, ser� considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputaci髇 al cr閐ito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materias de prevenci髇 de riesgos, as� como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del n鷐ero 2 del art韈ulo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

42.3. Comit閟 de Seguridad y Salud.

42.3.1. En los centros de 50 o m醩 trabajadores se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud, que estar� formado, tal y como se prev� en el art韈ulo 38 de la mencionada Ley, por los delegados de prevenci髇, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en n鷐ero igual al de los delegados de prevenci髇 de la otra.

Participar醤 con voz pero sin voto en las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud: Los delegados sindicales, los responsables t閏nicos de la prevenci髇 en la empresa (no incluidos en la composici髇 del Comit� de Seguridad y Salud), trabajadores con especial cualificaci髇 o informaci髇 respecto de cuestiones concretas que se debatan, t閏nicos y asesores de prevenci髇 ajenos a la empresa, siempre que as� lo solicite una de las representaciones en el mismo.

La reuni髇 ser� mensual, y/o siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comit� adoptar� sus propias normas de funcionamiento.

En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comit� de Seguridad y Salud podr醤 acordar con sus trabajadores la creaci髇 de un Comit� Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.

42.3.2. El empresario, a fin de dar cumplimiento al deber de protecci髇 establecido por la Ley de referencia, adoptar� las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relaci髇 con los apartados previstos en su art韈ulo 18, apartado 1, y siguientes.

42.4. Comit� de Seguridad y Salud de 醡bito sectorial.

42.4.1. Se constituir醤 Comit閟 de Seguridad y Salud de 醡bito sectorial, compuesto de forma paritaria por empresarios y sindicatos, el n鷐ero de cada uno de ellos, depender� del 醡bito territorial y de las especiales caracter韘ticas de accidentalidad del mismo (o indicadores de salud), tama駉 de las empresas, etc.

42.4.2. Las competencias y funciones de estos comit閟 sectoriales, ser醤 an醠ogas a las que determina la Ley para los Comit閟 de Seguridad y Salud de centro de trabajo.

42.4.3. Los representantes de los trabajadores/as en estos comit閟, tendr醤 las competencias, facultades y garant韆s que la Ley recoge en los art韈ulos 36 y37.

42.4.4. Los empresarios garantizar醤 los medios materiales y t閏nicos para el correcto desarrollo del trabajo tanto del comit� como de los representantes sindicales.

42.5. Planificaci髇 de la prevenci髇.

Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevenci髇, y sin perjuicio de lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y otras cl醬sulas del presente Convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su 醡bito se abordar� la planificaci髇 de la prevenci髇, procediendo del modo siguiente:

42.6. Evaluaci髇 de riesgos.

42.6.1. En este apartado se estar� a lo previsto en el art韈ulo 16 de la Ley anteriormente referenciada, d醤dole por reproducido en su integridad.

42.6.2. Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciar醤 para sus afiliados la asistencia a cursos de formaci髇 sobre esta materia.

42.7. Vigilancia de la salud.

42.7.1. El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

42.7.2. La informaci髇 recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prev� en la Ley, respetar�, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, en este caso el trabajador, y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud. En el caso que se demuestre incumplimiento de esta obligaci髇, el Comit� de Seguridad y Salud tendr� derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reserv醤dose la direcci髇 el derecho a llevar a cabo las acciones legales oportunas.

42.7.3. Reconocimientos m閐icos. Los reconocimientos m閐icos que se efect鷈n deber醤 ser espec韋icos, adecu醤dose a las condiciones de trabajo en cada puesto de trabajo. Estos reconocimientos ser醤 de periodicidad m醲ima anual.

42.7.4. Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus caracter韘ticas personales, por sus condiciones de mayor exposici髇 a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, la vigilancia de la salud se har� de modo particular.

42.8. Protecci髇 de la maternidad.

El empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluaci髇 que se refiere en el art韈ulo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la mencionada Ley.

42.9. Mutuas

La elecci髇 de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se har� con la participaci髇 y el consenso de los representantes de los trabajadores. El marco de discusi髇 podr� ser a trav閟 del Comit� de Seguridad y Salud, los delegados/as de prevenci髇 o el Comit� de Empresa.

42.10. Medio Ambiente.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atenci髇 a los intereses y preocupaciones de la sociedad. Asimismo, se comprometen a poner en marcha actuaciones encaminadas a mejorar la gesti髇 ambiental a trav閟 de la puesta en marcha de buenas pr醕ticas y un comportamiento adecuado: reciclaje de papel, uso de sustancias t髕icas, recogida y recuperaci髇 de residuos, ahorro de agua, energ韆.

42.11. ACOSO LABORAL

Las partes firmantes, reconocen que los comportamientos que puedan entra馻r acoso son perjudiciales, no solamente para las personas directamente afectadas, sino tambi閚 para el entorno global de la empresa, y son conscientes de que la persona que se considere afectada tiene derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales, a solicitar a la empresa una actuaci髇 mediadora y de resoluci髇 del conflicto.

Cualquier situaci髇 de acoso ocurrida dentro del 醡bito laboral podr� ser objeto de denuncia por parte de la persona acosada, los representantes de los trabajadores o cualquiera que sea conocedora de los hechos.

Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a desarrollar actuaciones en caso de un acoso moral, sexual o por raz髇 de sexo, que permita abrir cauces de investigaci髇 y asesoramiento de la/as personas afectadas, as� como cuantas medidas legales sean necesarias para evitar que se produzcan tales actos. En todos estos procesos debe asegurarse la participaci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores que exista en la empresa.

Art韈ulo 43 Reducci髇 de jornada

El/la trabajador/a v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho a una reducci髇 de jornada. Ser� derecho del trabajador/a determinar en cu醤to reduce su jornada y elegir el horario de trabajo que m醩 le convenga.

Art韈ulo 44 Cambio de centro de trabajo

El/la trabajador/a v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligado a cambiar de centro de trabajo para hacer efectiva su protecci髇, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo dentro del mismo grupo o categor韆 equivalente que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo.

En este supuesto la empresa vendr� obligada a comunicar al/a la trabajador/a las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado tendr� una duraci髇 inicial de 6 meses. Durante este periodo la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar su anterior puesto de trabajo. Terminando este periodo, el/la trabajador/a podr� optar entre el regreso a su anterior puesto o continuar en el nuevo.

Art韈ulo 45 Conciliaci髇 de la vida laboral y familiar

a) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de diez meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. La mujer, por su propia voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternal. En caso de acumular la jornada, el resultado de d韆s acumulados se obtendr� de sumar una hora por cada d韆 efectivo de trabajo, excluyendo d韆s inh醔iles, y dividiendo el n鷐ero de horas obtenidas, por la jornada real de la trabajadora.

b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de la jornada, previstos en los apartados a y b de este art韈ulo, corresponder醤 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

c) Periodo de suspensi髇 por maternidad.

• - El permiso de maternidad por parto se podr� disfrutar por el otro progenitor si fallece la madre, aunque 閟ta no realizara ning鷑 trabajo remunerado.
• - La madre podr� continuar disfrutando del permiso de maternidad por parto hasta concluir las 16 semanas si fallece la hija o hijo.
• - El progenitor que est� disfrutando el permiso de maternidad por partes que le haya cedido la madre, continuar� disfrut醤dolo aunque la madre no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en situaci髇 de incapacidad temporal.

d) Periodo de suspensi髇 por paternidad

• - Se reconoce el derecho a la suspensi髇 del contrato por paternidad aut髇omo del de la madre, de 4 semanas ininterrumpidas en los supuestos de nacimiento de hija o hijo, adopci髇 o acogimiento, que se suma al permiso retribuido ya vigente en este Convenio de cuatro o cinco d韆s seg鷑 el caso.
• - En los supuestos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple se ampliar� en 2 d韆s m醩 por cada hija o hijo a partir del segundo.
• - Puede disfrutarse simult醤eamente con el permiso por maternidad de la otra progenitora o una vez finalizado el mismo, y, en ambos casos, a tiempo completo o parcial.

Art韈ulo 46 Legislaci髇 Supletoria

En lo no previsto en este Convenio se estar� en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 47 Adhesi髇 al ASEC-EX

Las partes acuerdan que la soluci髇 de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresarios incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, se someter� en los t閞minos previstos en el ASEC-EX, y su Reglamento de aplicaci髇, a la intervenci髇 del Servicio Regional de Mediaci髇 y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los siguientes 醡bitos materiales:

• 1. Los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 definidos de conformidad a lo establecido en el art韈ulo 151 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
• 2. Los conflictos surgidos durante la negociaci髇 de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debido a la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo de la negociaci髇 correspondiente durante un periodo de al menos seis meses a contar desde el inicio de 閟ta.
• 3. Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinaci髇 de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
• 4. Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Sirve por lo tanto este art韈ulo como expresa adhesi髇 de las partes al referido Servicio de Mediaci髇 y Arbitraje, con el car醕ter de eficacia general y en consecuencia con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias, con car醕ter previo al acceso a la v韆 judicial, al procedimiento de mediaci髇-conciliaci髇 del mencionado Servicio, no siendo por lo tanto necesaria la adhesi髇 expresa e individual izada para cada conflicto o discrepancia de las partes, salvo en el caso de sometimiento a arbitraje, el cual los firmantes en este Convenio se comprometen tambi閚 a impulsar y fomentar.

Art韈ulo 48 Comisi髇 Mixta

A los efectos del presente Convenio y de dirimir diferencias de aplicaci髇 que puedan surgir en materias relacionadas con el mismo, se acuerda la constituci髇 de una Comisi髇 Mixta de interpretaci髇 del Convenio.

Ser醤 vocales de la misma, dos representantes de las centrales sindicales y dos de las patronales firmantes del Convenio que hayan formado parte de la comisi髇 deliberante, en n鷐ero de dos por cada parte. La Comisi髇 Mixta si se considerara oportuno, tendr� un presidente elegido por las partes.

Sus funciones ser醤 las siguientes:

• a) Interpretaci髇 de la aplicaci髇 de la totalidad de las cl醬sulas de este Convenio.
• b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 del Convenio o de los supuestos previstos concretamente en su texto.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Estudio de la evoluci髇 de las relaciones entre las partes.
• e) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del Convenio.

Las funciones y actividades de la Comisi髇 Mixta de interpretaci髇 del Convenio, no obstruir醤 en ning鷑 caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, en la forma y con los alcances regulados en dichos textos legales.

La citada Comisi髇 se reunir�, al menos, una vez cada seis meses.

Ambas partes convienen en dar cumplimiento a la Comisi髇 Mixta del Convenio de cuantas dudas, discrepancias y conflictos que pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio, para que dicha Comisi髇 emita dictamen previamente a cualquier informaci髇 a las partes discrepantes.

A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias queda fijado como domicilio de la comisi髇 cada una de las sedes de las partes firmantes del convenio.

OPTICA: 觩tica S醤chez Mena, Avd. Extremadura, n.� 161 (06140) Talavera, Badajoz.

UGT: Federaci髇 de Servicios, Movilidad y Consumo, FeSMC-UGT Extremadura, C/ Legua n.� 17, 2.� planta (06800) M閞ida, Badajoz.

CCOO: Federaci髇 de Servicios. CCOO-Extremadura, Avd. Juan Carlos I, n� 47, (06800) M閞ida, Badajoz.

Disposici髇 adicional 鷑ica

Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a formar parte de la Comisi髇 Negociadora que se pudiera constituir para negociar un futuro Convenio de comercio de mayor 醡bito sectorial.