Resoluci髇 de 22 de julio de 2022, de la Direcci髇 General de Trabajo de la Consejer韆 de Econom韆, Hacienda y Empleo, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos, suscrito por Confederaci髇 Empresarial de Madrid-CEOE (CEIM) y CC OO y UGT por la representaci髇 sindical (c骴igo n鷐ero 28003005011981)

Art韈ulo 1 罬BITO TERRITORIAL

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 a todas las empresas de la Comunidad de Madrid encuadradas en el 醡bito funcional y personal a que se alude en los dos art韈ulos siguientes, establecidos o que se establezcan durante su vigencia en esta Comunidad.

Art韈ulo 2 罬BITO FUNCIONAL

Este Convenio Colectivo es de aplicaci髇 a las empresas cuya actividad principal sea de oficinas y despachos, grabaci髇 datos, centros de procesos de datos; as� como a organizaciones, asociaciones y empresas de tratamiento documental.

Asimismo, estar醤 incluidos dentro del 醡bito funcional de este convenio los subsectores y empresas que, aun aplicando convenio propio, su actividad principal corresponda con la definida en este 醡bito.

Art韈ulo 3 罬BITO PERSONAL

1.- Los preceptos contenidos en este Convenio afectan a las plantillas de las empresas mencionadas en el art韈ulo primero y que desarrollen las funciones que se concretan en el art韈ulo anterior.

2.- Se excluyen formalmente del 醡bito personal de este Convenio a las personas trabajadoras comprendidas en los art韈ulos 1.3, apartado c), y 2.1, apartado a) del Estatuto de los Trabajadores, as� como a quienes ocupen puestos directivos en la empresa sobre, al menos, un 醨ea funcional completa y pertenezcan al nivel 1 de cotizaci髇 de la Seguridad Social.

Art韈ulo 4 VIGENCIA

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor a partir del d韆 siguiente de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Comunidad de Madrid, retrotray閚dose sus efectos econ髆icos al d韆 1 de enero de 2022, para las personas trabajadoras que en la fecha de su publicaci髇 est� en vigor su contrato de trabajo.

El pago de los efectos econ髆icos se llevar� a cabo dentro de los treinta d韆s siguientes a su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Comunidad de Madrid.

Para aquellas personas trabajadoras que en aquella fecha hubiesen causado baja en la misma, se les abonar� por la empresa en la que prestaron sus servicios una cantidad a tanto alzado, igual a la revisi髇 que les pudiera corresponder por la aplicaci髇 de la subida pactada en este Convenio. La persona trabajadora que firme el finiquito debe hacer constar que queda pendiente de pago esta cantidad. En caso de no hacer esta salvedad el finiquito surtir� efectos liberatorios.

Art韈ulo 5 DURACI覰

La duraci髇 del presente Convenio Colectivo se establece por tres a駉s, es decir, desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2024.

Art韈ulo 6 DENUNCIA

1. Cualquiera de las partes firmantes podr� denunciar el presente Convenio Colectivo dentro de los dos meses anteriores a la fecha de su vencimiento por cualquier medio fehaciente.

2. La denuncia se cursar� simult醤eamente a cada una de las partes firmantes de este Convenio y al Organismo P鷅lico competente, estableci閚dose un plazo m醲imo de treinta d韆s, a contar desde la fecha de notificaci髇 de la denuncia, para la constituci髇 de la mesa negociadora.

3. Transcurrido un a駉 desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deber醤 someterse a mediaci髇 en el Instituto Regional de Mediaci髇 y Arbitraje. Sin perjuicio del desarrollo y soluci髇 final del citado procedimiento de mediaci髇, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociaci髇 sin alcanzarse un acuerdo, se mantendr� la vigencia del convenio colectivo, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 7 VINCULACI覰 A LA TOTALIDAD

En el supuesto de que la Jurisdicci髇 Social declare la nulidad de alguno de los art韈ulos de este Convenio, quedar� sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser negociado 韓tegramente.

Art韈ulo 8 PRINCIPIOS GENERALES

1. La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a este Convenio Colectivo y a la legislaci髇 social vigente, es facultad exclusiva de la Direcci髇 de la Empresa.

2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Direcci髇 de la Empresa o a sus representantes legales, los 髍ganos de representaci髇 legal y sindical de los trabajadores tendr醤 las funciones que les reconoce el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y dem醩 disposiciones legales.

Art韈ulo 9 INGRESOS Y PERIODOS DE PRUEBA

1. La admisi髇 de personal se sujetar� a lo legalmente dispuesto sobre colocaci髇. En la admisi髇 de personal, las empresas podr醤 exigir las pruebas de aptitud o titulaci髇 para asegurar la capacidad profesional y las condiciones f韘icas y psicol骻icas necesarias.

2. Se establecen los siguientes per韔dos de prueba:

• a) Personal titulado: seis meses.
• b) Restante personal, excepto el no cualificado: dos meses.
• c) Personal no cualificado: un mes.

3. Los per韔dos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopci髇 o acogimiento no ser醤 computables en el per韔do de prueba, siempre que as� se pacte por escrito en el contrato de trabajo.

4. Durante el per韔do de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podr醤 desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇.

5. En todo caso, la persona trabajadora percibir� durante el per韔do de prueba la remuneraci髇 correspondiente a la labor realizada.

6. Transcurrido el per韔do de prueba sin desistimiento, quedar� formalizada la admisi髇 con arreglo a la naturaleza de la contrataci髇, si閚dole contado a la persona trabajadora, a efectos de antig黣dad y cuatrienios, el tiempo invertido en el per韔do de prueba.

7. Es potestativo para las empresas el renunciar al periodo de prueba, as� como tambi閚 reducir su duraci髇.

Art韈ulo 10 CONTRATACI覰

1. Contrataci髇 por circunstancias de la producci髇.

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podr醤 concertar contratos de esta modalidad contractual por un periodo m醲imo de duraci髇 de 10 meses.

2. Contrataci髇 fija discontinua.

Deber� formalizarse por escrito, figurando la duraci髇 de la actividad, as� como la forma y orden de llamamiento, haciendo constar igualmente la jornada laboral y su distribuci髇 horaria, si bien estos 鷏timos podr醤 figurar con car醕ter estimado, sin perjuicio de su concreci髇 en el momento del llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas ser醤 llamadas seg鷑 las necesidades del servicio por riguroso orden de antig黣dad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que lo requiera la actividad de que se trate.

El llamamiento a la persona trabajadora se efectuar� mediante carta certificada con acuse de recibo o burofax certificado con 10 d韆s naturales de antelaci髇 a la prestaci髇 del servicio. Ante la falta de llamamiento por parte de la empresa, la persona trabajadora podr� reclamar en procedimiento de despido ante la Jurisdicci髇 Social, inici醤dose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. La incomparecencia de la persona trabajadora al llamamiento supondr� su renuncia al puesto de trabajo.

El llamamiento deber� contener, como m韓imo, las condiciones de incorporaci髇 en cuanto a jornada, horario, salario y fecha de incorporaci髇.

Las empresas tendr醤 que trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, durante el mes de enero, el calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral.

Se presumir� no efectuado el llamamiento:

• a) Una vez transcurridos tres meses de inactividad, en el caso de realizarse en el marco de celebraci髇 de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas.
• b) Se entender� asimismo no efectuado el llamamiento cuando la persona trabajadora se viera preterido por la contrataci髇 de otro de menor antig黣dad en la empresa en su misma especialidad, en el puesto de trabajo y grupo profesional.

La empresa entregar� a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras una copia del llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas remitido al Servicio P鷅lico de Empleo, los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

La empresa deber� informar a las personas fijas-discontinuas y a la RLPT sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de car醕ter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria. Dicha conversi髇 se realizar� por orden de antig黣dad de las personas trabajadoras fijas discontinuas.

La contrataci髇 fija discontinua podr� celebrarse a tiempo parcial, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 16.5 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que el contrato de trabajo re鷑a las siguientes condiciones:

• a) Un m韓imo de la mitad de la jornada m醲ima ordinaria en c髆puto semanal.
• b) Un m韓imo de 3 horas continuadas diarias.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas no podr醤 sufrir perjuicio por el ejercicio de los derechos de conciliaci髇, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o en el convenio colectivo.

En caso de realizarse en el marco de celebraci髇 de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas el plazo m醲imo de inactividad ser� de 3 meses anuales.

Art韈ulo 11 CESES

La persona trabajadora que pretenda cesar en la empresa deber� comunicarlo a la misma con quince d韆s naturales de antelaci髇. Si no lleva a cabo ese preaviso perder� quince d韆s de salario o la parte proporcional por los d韆s no preavisados.

Art韈ulo 12 JUBILACI覰

1. Jubilaci髇 anticipada.

Las personas trabajadoras que se jubilen al menos cuatro meses antes de su edad ordinaria de jubilaci髇 y tengan una antig黣dad m韓ima en la empresa de seis a駉s de servicios, percibir醤 la gratificaci髇 equivalente a cuatro mensualidades de su retribuci髇 real.

2. Edad de Jubilaci髇.

Con los objetivos de procurar la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformaci髇 de contratos temporales en fijos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad de empleo, la jubilaci髇 tendr� lugar a petici髇 propia o por decisi髇 de la Empresa desde el momento en que las trabajadoras o los trabajadores re鷑an las condiciones establecidas en la Disposici髇 Adicional D閏ima del Estatuto de los Trabajadores:

• a) La persona trabajadora afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las pol韙icas de empleo siguientes:
  • • Contrataci髇 de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
  • • Transformaci髇 de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.

En todo caso, ser� necesario, con el fin de compensar la jubilaci髇 forzosa de un empleado/a con una mejora general del empleo, que adem醩 de cumplirse cualquiera de las condiciones antes expuestas, una persona trabajadora, al menos, de los ya integrados/as en la empresa sea promovido/a a un puesto de trabajo cuya cotizaci髇 sea igual o superior a la de la persona trabajadora jubilada.

Art韈ulo 13 TRASLADOS

1. Los traslados del personal podr醤 ser voluntarios o forzosos.

2. El traslado voluntario se solicitar� por escrito, y si fuesen varias personas trabajadoras las que pidieran la misma vacante se seguir� un turno de antig黣dad en la categor韆. En caso de empate en la antig黣dad en la categor韆, regir� el criterio de la mayor edad.

3. La forma de llevarse a cabo los traslados voluntarios y los forzosos, ser� la establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 14 PERSONAL CON DISCAPACIDAD

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, las empresas p鷅licas y privadas que ocupen a personas trabajadoras fijas que exceden de 50, vendr醤 obligadas a emplear un n鷐ero de personas con discapacidad no inferior al 2 por 100 de su plantilla.

Las empresas, previo asesoramiento t閏nico pertinente, determinar醤 cu醠es son los puestos de trabajo reservados para poder dar cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las caracter韘ticas de los grados de discapacidad, as� como a las adaptaciones necesarias al puesto.

Art韈ulo 15 GRUPOS PROFESIONALES

Las definiciones de los grupos profesionales son las siguientes. Y a las que corresponden a los niveles salariales que a continuaci髇 se indican.

1. GRUPO I

Descripci髇 Grupo

• - Los y las trabajadoras pertenecientes a este grupo dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo, as� como su motivaci髇, integraci髇 y formaci髇.
• - Tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇.
• - Toman decisiones o participan en su elaboraci髇, as� como en la definici髇 de objetivos generales de la compa耥a y concretos de su 醨ea funcional.
• - Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonom韆 y responsabilidad sobre el 醡bito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

• ▪ En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:
  • a) Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea de actividad, servicio o departamento.
  • b) Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecuci髇 de las mismas.
  • c) Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos constructivos, administraci髇, asesor韆 jur韉ico laboral y fiscal, etc閠era.
  • d) 羠eas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  • e) Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de redes localizadas de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

Criterios acceso/promoci髇.

Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Nivel 1 – Titulado/a Superior

Nivel 2 – Titulado/a Medio y Jefe/a Superior

2. GRUPO II

Descripci髇 Grupo

• - Cuentan con autonom韆 para ejecutar o realizar, en el 醡bito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de la Empresa.
• - Realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana.
• - Se engloban en este grupo a responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores/as en una misma 醨ea funcional, pudiendo tener personal a su cargo.

• ▪ En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:
  • a) Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de producci髇, comercializaci髇, mantenimiento, administraci髇, servicios etc., o de cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  • b) Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte con autonom韆 media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc閠era.
  • c) Actividades consistentes en funciones de organizaci髇, control, asesoramiento o mando en orden a la admisi髇, clasificaci髇, instrucci髇, economato, comedores, previsi髇 de personal, etc閠era.
  • d) Tareas de gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
  • e) Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel f韘ico (玥ardware�) como a nivel log韘tico (玸oftware�).

Criterios acceso/promoci髇.

Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formaci髇 nivel medio (Bachiller, formaci髇 profesional grado medio) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Nivel 3 – Jefe/a 1�, Jefe/a Inform醫ica, Analista, Programador/a

Nivel 4 – Jefe/a 2�, Jefe/a Delineaci髇, Jefe/a Explotaci髇

3. GRUPO III

Descripci髇 Grupo

• - Son aquellas personas trabajadoras que con o sin responsabilidad de mando, cuentan con cierto grado de autonom韆 para ejecutar o realizar, en el 醡bito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
• - Realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecuci髇, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos.
• - Realizan funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as en un estadio organizativo menor.

• ▪ En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo orientativo todas aquellas actividades que por analog韆 son asimilables a las siguientes:
  • a) Tareas t閏nicas que consisten en la ordenaci髇 de tareas y de puesto de trabajo de una unidad completa de producci髇 bajo las normas y directrices marcadas por su superior/a.
  • b) Tareas que suponen la supervisi髇, seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior, de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
  • c) Tareas t閏nicas de I+D+I de proyectos completos seg鷑 instrucciones facilitadas por un mando superior. Asistencia T閏nica.
  • d) Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆, y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
  • e) Tareas t閏nicas administrativas de organizaci髇 o de laboratorio de ejecuci髇 pr醕tica que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas recibidas de un mando superior.
  • f) Tareas t閏nicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la direcci髇 de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecuci髇 pr醕tica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topogr醘icos, etc閠era.
  • g) Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas
  • h) Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con cierto grado de responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama espec韋ica de productos.
  • i) Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
  • j) Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
  • k) Tareas de gesti髇 de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  • l) Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la explotaci髇 de la aplicaci髇 de la inform醫ica.
  • m) Tareas de traducci髇, corresponsal韆, taquimecanograf韆 y atenci髇 de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
  • n) Tareas de regulaci髇 autom醫ica eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producci髇, centralizados o no, llevando el control a trav閟 de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
  • o) Tareas t閏nicas de codificaci髇 de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecuci髇 y document醤dolos adecuadamente.

Criterios acceso/promoci髇

Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formaci髇 nivel medio (Bachiller, formaci髇 profesional grado medio) y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Nivel 5 - Ofic. 1� Admtvo., Delineante Proyect., Operador 1�

Nivel 6 - Ofic. 2� Admtvo., Delineante, Operador 2�, Encargado/a OV

4. GRUPO IV

Descripci髇 Grupo

• - Desempe馻n cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para las que cuentan con la supervisi髇 directa y cercana del superior o responsable del servicio.
• - Cuentan para el desempe駉 de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales b醩icos de su 醨ea de actividad.

• ▪ En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que por analog韆 son equivalentes a las siguientes:
  • a) Tareas administrativas desarrolladas con utilizaci髇 de aplicaciones que requieran manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
  • b) Tareas de c醠culo de salarios, valoraci髇 de costes, funciones de cobro y pago, formalizaci髇 de contratos, etc., tanto bajo la direcci髇 como dependiendo y ejecutando las 髍denes de un mando superior.
  • c) Tareas de oficios industriales con capacitaci髇 suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  • d) Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especializaci髇 t閏nica distinta de la propia demostraci髇, comunicaci髇 de precios y condiciones de cr閐ito y entrega, tramitaci髇 de pedidos, etc閠era.
  • e) Tareas de archivo, registro, c醠culo, facturaci髇 o similares que requieran alg鷑 grado de iniciativa.
  • f) Tareas elementales de delineaci髇 de dibujo, calcos o litograf韆s que otros han preparado, as� como c醠culos sencillos.
  • g) Toma de datos de procesos de producci髇, referentes a temperaturas, humedades, duraci髇 de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de 鷗iles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a trav閟 de plantillas todos los datos seg鷑 c骴igo al efecto.
  • h) Realizar agrupaciones de datos, res鷐enes, estad韘ticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, redacci髇 de contratos etc., con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
  • i) Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.

Criterios acceso/promoci髇

Formaci髇 b醩ica y conocimientos apropiados a los cometidos desempe馻dos.

Nivel 7 - Dibujante, Ofic. 1� OV, Conductor/a

Nivel 8 – Administrativo/a, Calcador/a, Grabador/a Datos, Ofic. 2� OV Ofic.

5. GRUPO V

• - Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones espec韋icas.
• - Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 periodo de adaptaci髇.
  • a) Desempe馻n cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para las que cuentan con la supervisi髇 directa y cercana del superior o responsable del servicio.
  • b) Cuentan para el desempe駉 de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales b醩icos de su 醨ea de actividad.

Criterios acceso /promoci髇

Formaci髇 b醩ica y/o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

Nivel 9 – Vigilante, Conserje, Ordenanza, Limpiador/a, Mozo, Pe髇, Auxiliar Administrativo.

Art韈ulo 16 PROMOCI覰 PROFESIONAL

1. Trabajos de superior e inferior categor韆.

• a) Cuando as� lo exijan las necesidades del servicio, la empresa podr� encomendar a sus trabajadores/as el desempe駉 de funciones correspondientes a una categor韆 profesional superior a la que ostenten; cuando desempe馿n trabajos de categor韆 superior, la persona trabajadora tendr� derecho a la diferencia retributiva entre la categor韆 asignada y la funci髇 que efectivamente realice. Se establece un tiempo l韒ite de 6 meses consecutivos u 8 meses alternos en 2 a駉s, superando estas limitaciones la persona trabajadora consolidar� la categor韆 profesional superior. El tiempo servido en superior categor韆 ser� computado como antig黣dad en la misma, cuando el empleado/a ascienda a ella.
• b) Cuando se produzca el caso en el que la persona trabajadora realice habitualmente varios cometidos propios de distintas categor韆s profesionales, se clasificar醤 con arreglo a la actividad de superior calificaci髇, adem醩 de percibir, en todo caso, la retribuci髇 de la misma.
• c) Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a una categor韆 inferior a la que ostente, solo podr� hacerlo por tiempo limitado, manteni閚dole la retribuci髇 y dem醩 derechos de su categor韆 profesional, y comunic醤dolo previamente a los representantes de los trabajadores.

2. Promoci髇 Profesional.

Las personas trabajadoras adscritas al grupo V, nivel IX que realicen tareas administrativas b醩icas, con cinco a駉s de antig黣dad en el grupo y nivel, ascender醤 al grupo IV, nivel VIII.

Las personas trabajadoras adscritas al grupo IV, nivel VIII que realicen tareas administrativas, con tres a駉s de antig黣dad en el grupo y nivel, ascender醤 al grupo III, nivel VI.

Art韈ulo 17 CUADRO DE CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

Art韈ulo 18 PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA SALARIAL

1. Los salarios, dietas y suplidos establecidos en el presente Convenio Colectivo tienen el car醕ter de m韓imos.

2. El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas. En consecuencia, las cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla econ髆ica aneja a este Convenio ser醤 abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los niveles que realmente se vinieran percibiendo.

3. Se exceptuar醤 de lo dispuesto en el p醨rafo anterior las posibles cantidades que, a t韙ulo de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el d韆 de su entrada en vigor.

4. La subida salarial para el a駉 2022 se establece en el 3,1%. Las tablas de aplicaci髇 para el citado a駉 2022 son las que se establecen en el anexo I.

5. La subida salarial para el a駉 2023 se establece en el 3,0%. Las tablas de aplicaci髇 para el citado a駉 2023 son las que se establecen en el anexo II.

6. La subida salarial para el a駉 2024 se establece en el 2,5%. Las tablas de aplicaci髇 para el citado a駉 2024 son las que se establecen en el anexo III.

Para el a駉 2024, con car醕ter excepcional, se establece una cl醬sula de revisi髇 salarial, si el IPC de 2024 supera la cantidad del 2,5%, y hasta un tope de 1,5%, dicho incremento se recoger� en las tablas salariales de 2025, siendo la cantidad resultante entre el 2,5% y el m醲imo del 4%, de forma excepcional y solo para este caso, compensable y absorbible.

7. Si la persona trabajadora recibiera remuneraci髇 econ髆ica en el cumplimiento del deber o desempe駉 de cargo p鷅lico, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

Art韈ulo 19 FECHA DE PAGO

1. Como norma general, el pago de los salarios y dem醩 remuneraciones se efectuar� mensualmente en el 鷏timo d韆 h醔il de cada mes.

2. Los atrasos o indemnizaciones, en su caso, correspondientes a la nueva tabla salarial, se tendr醤 que abonar en un plazo no superior a tres meses desde la fecha de publicaci髇 del Convenio en el Bolet韓 Oficial de la Comunidad de Madrid.

Art韈ulo 20 FORMA DE PAGO

El pago del salario y dem醩 remuneraciones, as� como el pago delegado de prestaciones de la Seguridad Social, deber� efectuarse por transferencia bancaria a la cuenta que as� sea designada por la persona trabajadora.

Art韈ulo 21 SALARIO BASE

1. El salario base retribuye el trabajo de los respectivos grupos y niveles profesionales, realizado por la jornada ordinaria de trabajo.

2. Los salarios base de los distintos grupos y niveles profesionales son los que se recogen en el Punto 1 de la Tabla econ髆ica aneja a este Convenio, salvo que por la empresa y la persona trabajadora se hubiese pactado otro superior.

Art韈ulo 22 COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIG蹺DAD

1. Los trabajadores y trabajadoras percibir醤 un complemento personal de antig黣dad por cada cuatro a駉s de servicios, cuya cuant韆 se calcula aplicando el porcentaje del 4 por 100 del sueldo base por cuatrienio.

2. Los cuatrienios se computar醤 en raz髇 del tiempo servido en la empresa, comenz醤dose a devengar desde el primero de enero del a駉 en que se cumpla el cuatrienio.

3. No obstante lo establecido en los Puntos 1 y 2 de este precepto, se respetar� como condici髇 m醩 beneficiosa:

• a) Los trienios devengados por las personas trabajadoras antes del primero de enero de 1993, los seguir醤 percibiendo al 5 por 100 del sueldo base.
• b) Los trienios devengados por las personas trabajadoras durante los a駉s 1993 al 1996, los seguir醤 percibiendo al 4 por 100 del sueldo base.

4. La acumulaci髇 de los incrementos por antig黣dad no podr�, en ning鷑 caso, suponer m醩 del 10 por 100 a los cinco a駉s, del 25 por 100 a los quince a駉s, del 40 por 100 a los veinte a駉s, y del 60 por 100, como m醲imo, a los veinticinco o m醩 a駉s.

Art韈ulo 23 COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES

1. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a駉 que se pagar醤 en los meses de julio y diciembre o bien, por acuerdo individual, prorrateadas por meses. El importe de cada una de ellas ser� de una mensualidad del salario base m醩 la antig黣dad.

2. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del a駉 o cesara en el mismo, se le abonar醤 las gratificaciones extraordinarias, prorrateado su importe en relaci髇 con el tiempo trabajado, para lo cual la fracci髇 de mes se computar� como unidad completa.

Art韈ulo 24 PLUS DE NOCTURNIDAD

1. Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las veintid髎 horas y las seis de la ma馻na tendr� una retribuci髇 espec韋ica incrementada en un 20 por 100 sobre el sueldo base.

2. Este plus no afectar� al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno fijo como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche, etc閠era y a aquellos que no les corresponda, con arreglo a lo se馻lado en el art韈ulo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 25 ANTICIPOS Y PR蒘TAMOS

Todo el personal de la empresa con un a駉 al menos de antig黣dad, tendr� derecho a la concesi髇 de un pr閟tamo sin inter閟 hasta el importe de cuatro mensualidades del salario real por las siguientes causas:

• a) Fallecimiento del c髇yuge, hijos/as o padres.
• b) Asistencia m閐ica e internamiento hospitalario del trabajador/a, de su c髇yuge o de sus hijos/as.
• c) Obras en la vivienda habitual por siniestro o ruina inminente.
• d) Nacimiento de hijos/as, si se requiere internamiento hospitalario.
• e) Para aquellas obras en la vivienda de la persona trabajadora necesarias para su normal utilizaci髇.

Dicho pr閟tamo podr� aumentarse a cinco mensualidades. La amortizaci髇 del pr閟tamo ser� mensual y no exceder� en ning鷑 caso del 10 por 100 del salario real.

Art韈ulo 26 DIETAS Y KILOMETRAJE

1. Cuando la persona trabajadora, como consecuencia del desempe駉 de su trabajo, se traslade fuera de la localidad en la que se encuentre su centro de trabajo, percibir� una dieta cuyo valor se fija en la cantidad que se concreta en el punto 3 de la Tabla Econ髆ica aneja a este Convenio.

2. El disfrute de esta dieta se entiende distribuida en los conceptos y porcentajes siguientes: 30 por 100 por comida, 30 por 100 por cena y 40 por 100 por pernoctaci髇.

3. En los desplazamientos como consecuencia del desempe駉 del trabajo, si 閟tos se realizan con veh韈ulo propio de la persona trabajadora, la empresa le abonar� la cantidad que se fija en el punto 3 de la Tabla Econ髆ica aneja a este Convenio.

Art韈ulo 27 INCAPACIDAD TEMPORAL

Como complemento a las prestaciones establecidas en la Ley de Seguridad Social, se tendr醤 en cuenta las siguientes mejoras:

• 1. Las empresas complementar醤 las prestaciones por incapacidad temporal por contingencias comunes de la Seguridad Social, en los casos y porcentajes que a continuaci髇 se expresan:
  • a) Los cuatro primeros d韆s la empresa abonar� el 100% de la base reguladora de la Seguridad Social, sin que ese beneficio pueda exceder de cuatro d韆s al a駉.
  • b) Durante los d韆s 5 al 15 inclusive, las empresas podr醤 no complementar la prestaci髇 por incapacidad temporal.
  • c) Desde el d韆 16 hasta el 20, las empresas complementar醤 la prestaci髇 de la Seguridad Social en un 35 por 100 de la base de cotizaci髇.
  • d) Desde el d韆 21 hasta el d韆 270, complementar� la prestaci髇 de Seguridad Social con el 25 por 100 de dicha base.
  • e) Desde el 271 en adelante s髄o se cobrar� la prestaci髇 de la Seguridad Social.
  • f) En el caso de varias enfermedades y accidentes no laborales de m醩 de 30 d韆s de duraci髇, la empresa s髄o abonar� los complementos anteriores durante un m醲imo de nueve meses al a駉.
• 2. Cuando la I.T. obedezca a accidente laboral o enfermedad profesional, se complementar� hasta el 100% de la base reguladora de la prestaci髇 a partir del primer d韆 y hasta un m醲imo de doce meses.

Art韈ulo 28 JORNADA LABORAL

1. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada m醲ima anual efectiva de 1.765 horas.

2. El exceso de jornada que se pudiera realizar sobre el m醲imo anual establecido deber� ser compensado en el a駉 en que se produce, preferiblemente como tiempo de descanso en d韆s completos. La forma de compensaci髇 del exceso de jornada que se desprenda del calendario general de la empresa ser� pactada con la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

3. En el caso de jornada irregular, se estar� a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 29 CALENDARIO LABORAL

Anualmente, se elaborar� por la empresa el calendario laboral (tras consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras), debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

El calendario comprender�:

• a) Horario de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del art韈ulo 30 referido a la existencia de exigencias productivas, t閏nicas u organizativas.
• b) Distribuci髇 anual de los d韆s de trabajo y vacaciones, teniendo en cuenta la jornada m醲ima legal o, en su caso, la pactada.
• c) Festivos.

Art韈ulo 30 HORARIOS

1. Salvo en aquellos supuestos en que las exigencias productivas, t閏nicas u organizativas impongan necesariamente modificaciones, las empresas mantendr醤 sin variaci髇 alguna los horarios y el r間imen de distribuci髇 vigente en cada caso. En todo caso, se respetar� el c髆puto anual de jornada se馻lado en el art韈ulo 28.

2. Cuando concurran las circunstancias especiales a que se hace referencia en el apartado anterior, las empresas podr醤 adaptar sus horarios, previo acuerdo con sus trabajadores/as, sus representantes o, en su defecto, previo arbitraje de la Comisi髇 Paritaria del Convenio y con sujeci髇, en todo caso, a las siguientes limitaciones en conjunto:

• a) Ninguna semana tendr� una jornada superior a 42 horas y media de trabajo efectivo.
• b) Fuera del per韔do de vacaciones cada persona trabajadora disfrutar� de trece semanas, en las que la jornada ser� de treinta y cinco horas de trabajo efectivo, en r間imen de jornada intensiva y de lunes a viernes.
• c) Al menos cuatro de estas semanas de treinta y cinco horas se disfrutar醤 seguidas y, precisamente, dentro del per韔do comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
• d) No ser� obligatorio para las empresas conceder estas semanas de treinta y cinco horas simult醤eamente a toda la plantilla.
• e) Durante las semanas de cuarenta y dos horas y media, cada persona trabajadora tendr� derecho a descansar un d韆 laborable cada dos semanas, que preferentemente se har� coincidir con puentes o s醔ados.
• f) En todo caso, la jornada anual no podr� ser superior a la que est� vigente con anterioridad al establecimiento de las presentes modificaciones.

En cualquier posible incumplimiento de lo previsto en los p醨rafos anteriores, se faculta a la representaci髇 de las personas trabajadoras en el seno de la Comisi髇 Paritaria, para ejercitar las acciones legales que procedan.

A los solos efectos de arbitrar en esta materia, la Comisi髇 Paritaria podr� elegir, de com鷑 acuerdo, a una o tres personas que, junto a los miembros de la propia Comisi髇 y formando n鷐ero impar, adopten las decisiones arbitrales que correspondan.

3. De conformidad con lo se馻lado en el art韈ulo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉, sin que rija lo establecido en los puntos anteriores. Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en dicho Estatuto.

Art韈ulo 31 VACACIONES

1. Todo el personal sujeto al presente Convenio disfrutar� de unas vacaciones anuales de 23 d韆s laborables.

2. Dentro del mes de enero se confeccionar� el calendario de vacaciones del a駉.

3. Las vacaciones no comenzar醤 en d韆 no laborable, salvo pacto individual en contrario entre empresario y trabajador/a.

4. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

5. Las personas trabajadoras, que teniendo hijos/as menores y que por convenio regulador o sentencia judicial de separaci髇 o divorcio se dispusiera que s髄o puedan disfrutar de la compa耥a de sus hijos/as en determinado periodo vacacional, tendr醤 prioridad sobre el resto de la plantilla para determinar el periodo vacacional.

Art韈ulo 32 REDUCCI覰 DE JORNADA POR GUARDA LEGAL

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso del cuidado del lactante y de la reducci髇 de jornada, corresponder� a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deber� preavisar al empresario/a con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario/a y trabajador/a en relaci髇 con el ejercicio de los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se resolver醤 por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 la Ley 36/2011, de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 33 PERMISOS RETRIBUIDOS

1. La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a retribuci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Tres d韆s laborables en caso de enfermedad grave, ingreso, hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica con o sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que ser醤 disfrutados de forma continuada dentro de los diez d韆s naturales, contados a partir del d韆 en que se produzca el hecho causante.
• c) Cuatro d韆s laborables continuados en caso de fallecimiento de c髇yuge, padres, padres pol韙icos, hijos/as y hermanos/as.
• d) En los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kil髆etros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentar醤 en un d韆 m醩 de lo se馻lado en cada caso.
• e) Dos d韆s naturales continuados por traslado del domicilio habitual.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situaci髇 de excedencia forzosa con derecho a recuperaci髇 del puesto de trabajo cuando finalice la obligaci髇 del cumplimiento del deber de car醕ter p鷅lico y personal.

  Si la persona trabajadora recibiera remuneraci髇 econ髆ica en el cumplimiento de dicho deber, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• g) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 en los t閞minos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.
• h) Un d韆 natural por matrimonio de padre o madre, hijo/a, hermano/a o hermano/a pol韙ico/a, en la fecha de celebraci髇 de la ceremonia.
• i) El personal tendr� derecho al uso de hasta 8 horas retribuidas al a駉, para asistir a consultas m閐icas, debiendo avisar con la mayor antelaci髇 posible y debiendo presentar la justificaci髇 oportuna. No obstante, las personas afectadas procurar醤 adaptar, cuando as� resulte posible, sus horas de visitas m閐ica a sus tiempos de descanso.
• j) El personal dispondr� de una bolsa de 10 horas retribuidas al a駉 para acompa馻miento de familiares a las consultas m閐icas oportunas, previo aviso y justificaci髇.

2. Con independencia de lo anterior, en caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo/a o de fallecimiento de alguno de los padres/madres del trabajador/a, acaecido en d韆 anterior a dos o m醩 no laborables en la Administraci髇 P鷅lica encargada del registro del hecho, la persona trabajadora tendr� derecho a permiso hasta las doce horas en el primer d韆 laborable siguiente, sin que d� lugar a ning鷑 descuento salarial.

3. Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los c髇yuges en matrimonio, a las personas que no habi閚dose casado entre ellos, conviven en uni髇 afectiva, estable y duradera, previa justificaci髇 de estos extremos mediante la certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Dicha certificaci髇 podr� sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizar� de conformidad con la resoluci髇 que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

Art韈ulo 34 LICENCIAS SIN SUELDO

La persona trabajadora que lleve como m韓imo cinco a駉s de servicio podr� pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Estas licencias no podr醤 solicitarse m醩 de una vez en el transcurso de tres a駉s. La licencia sin sueldo implica la suspensi髇 de la relaci髇 laboral mientras dure la misma.

Art韈ulo 35 EXCEDENCIAS

1. La excedencia puede ser voluntaria y forzosa. Los t閞minos y condiciones de dichas excedencias ser醤 los establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. La persona trabajadora con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

3. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en esta situaci髇 de excedencia, para el cuidado de familiares, ser� computable a efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocada por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender韆 hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 36 SUSPENSI覰 DEL CONTRATO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, siendo las seis primeras semanas posteriores al parto obligatorias e ininterrumpidas y las diez restantes de cada progenitor a distribuir hasta que el hijo o hija cumpla un a駉.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2. En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) TRET, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 id閚tica a la expresada en el apartado anterior, a contar inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las semanas restantes las que deben ser inmediatas al hecho causante, podr醤 disfrutarse en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

5. En el supuesto previsto en el art韈ulo 45.1.n) TRET, el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

6. Las personas trabajadoras se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 1 a 5.

Art韈ulo 37 CUIDADO DEL LACTANTE

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) TRET, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, pacto m鷏tiple, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas sustituy閚dolo por un permiso retribuido cuya duraci髇 ser� de 15 d韆s laborables o la que se acuerde con el empresario respetando, en su caso, la prevista en este Convenio.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Art韈ulo 38 FORMACI覰

1. La persona trabajadora tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. La empresa podr� exigir a toda persona trabajadora que se encuentre disfrutando de los beneficios enumerados en el punto anterior las calificaciones obtenidas en su estudio, as� como justificaci髇 de su asistencia normal a las clases. Cuando las calificaciones en un 25 por 100 no superen el aprobado o las faltas no justificadas de asistencia a clase superen el 10 por 100 del horario docente, ser醤 causa autom醫ica del cese de los citados beneficios.

3. Las personas trabajadoras con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un per韔do de hasta cinco a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial, o comprometido por negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

Art韈ulo 39 COMISI覰 PARITARIA DE FORMACI覰

Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideran que la formaci髇 profesional no s髄o contribuye a la mejora de la productividad individual y a la competitividad de las empresas, sino tambi閚 a la mejora de las condiciones de vida y trabajo, a la empleabilidad, adaptabilidad y estabilidad en el empleo y a la promoci髇 personal y profesional de todos los trabajadores y trabajadoras.

Por ello, las partes acuerdan constituir una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito de este convenio colectivo, que podr� tener personalidad jur韉ica propia si as� se acuerda por dicha Comisi髇, una vez tenga el apoyo t閏nico cualificado y la financiaci髇 suficiente para que peda desarrollar las funciones encomendadas, de conformidad con los recursos p鷅licos que se le asignen y los propios que pueda obtener, y que se regir� por las siguientes reglas:

• 1. Composici髇. Esta Comisi髇 queda compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las Organizaciones empresariales firmantes de este Convenio Colectivo, que ser醤 designados y, en su caso, sustituidos o revocados conforme a las normas que regulen internamente cada organizaci髇 empresarial o sindical.

  Cada Organizaci髇 Sindical firmante de este Convenio dispondr� de un cr閐ito horario de 90 horas mensuales, con un tratamiento similar al del cr閐ito sindical, para el correcto desarrollo de todas las funciones atribuidas a esta Comisi髇.

• 2. Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 por mayor韆 de sus miembros de acuerdo a los criterios siguientes:
  • a) La decisi髇 del voto en la representaci髇 empresarial se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes. Y,
  • b) La decisi髇 del voto en la representaci髇 sindical se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes.
• 3. Funciones. Las funciones de la Comisi髇 Paritaria ser醤 las que en cada momento establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formaci髇 profesional para el empleo para sus respectivos 醡bitos funcional y territorial y que en la actualidad son las siguientes:
  • a) Prospecci髇 y detecci髇 de necesidades formativas sectoriales.
  • b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 閚fasis en las que se dirijan a las PYME.
  • c) Propuesta de mejoras de la gesti髇 y de la calidad de la formaci髇 para el empleo en su 醡bito sectorial.
  • d) Elaboraci髇 de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuraci髇 y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificaci髇 de personas trabajadoras de subsectores en declive.
  • e) Difusi髇 de las iniciativas de formaci髇 y promoci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
  • f) Mediaci髇 en los procesos de discrepancias y definici髇 de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formaci髇 en el seno de las empresas.
  • g) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en su 醡bito.
  • h) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su 醡bito.
  • i) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 profesional para el empleo en sus 醡bitos funcional y territorial.
  • j) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en su sector prevista en la legislaci髇 vigente. Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo, entre otros: los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
  • k) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.
• 4. Asimismo, a requerimiento del Servicio P鷅lico de Empleo competente o de la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo, podr�:
  • a) Realizar estudios e investigaciones de car醕ter sectorial sobre la formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral.
  • b) Participar en la definici髇 y actualizaci髇 de cualificaciones profesionales, certificados de profesionalidad y especialidades formativas.
  • c) Intervenir en los procesos de acreditaci髇 de la experiencia laboral y en el dise駉 de actuaciones formativas que contribuyan a la culminaci髇 de los mismos.
  • d) Participar en la extensi髇 y consolidaci髇 de la formaci髇 profesional dual, a trav閟 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, en el 醡bito laboral.
• 5. Adem醩 de 閟tas, la Comisi髇 Paritaria Sectorial en la gesti髇 de otras modalidades de formaci髇 tendr� las siguientes funciones:
  • a) Establecer criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos con el sistema de clasificaci髇 profesional y su conexi髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formaci髇 profesional para el empleo del sector y su correspondencia con las modalidades de certificaci髇 que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.
  • b) Participar activamente en los Centros de Referencia de Oficinas y Despachos, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
  • c) En su caso y para el 醡bito de aplicaci髇 del Convenio, elaborar el Plan de referencia de Formaci髇 Profesional para el Empleo.

Art韈ulo 40 PREVENCI覰 DE RIESGOS LABORALES

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci髇 de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una pol韙ica coherente, coordinada y eficaz para prevenir aqu閘los.

Todo ello presupone un derecho de protecci髇 de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protecci髇 eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protecci髇 se concreta, en el 醡bito de la empresa, en una serie de derechos de informaci髇, formaci髇, vigilancia de la salud, consulta y participaci髇 de los/as trabajadores/as, entre otros.

La protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras constituye un objetivo b醩ico y prioritario compartido por Empresas y Sindicatos firmantes del presente Convenio. Para su consecuci髇 se requiere del desarrollo de acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su previa identificaci髇 y posterior evaluaci髇, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevenci髇 de los riesgos derivados del trabajo.

1.- Las Empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y sus representantes legales especializados en la materia, procurar醤 el adecuado cumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales, as� como el fomento de una cultura adecuada de la prevenci髇, incluida la formaci髇 que deben impartir las Empresas y que deben cursar las personas trabajadoras, en los t閞minos del art韈ulo 5.b del ET y art韈ulo 19 de la LPRL.

2.- Vigilancia de la salud.

El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos m閐icos espec韋icos en los t閞minos previstos en la normativa aplicable y protocolos m閐icos publicados por la Autoridad Sanitaria, as韈omo cualquier otra legislaci髇 vigente en los diferentes 醡bitos de aplicaci髇, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposici髇 a agentes biol骻icos, manipulaci髇 de cargas, etc閠era.

Todo el personal afectado por el 醡bito de este Convenio se someter� a reconocimientos m閐icos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos tendr醤 siempre el car醕ter de voluntario, salvo excepciones contempladas en la normativa; las empresas, a tal fin, comunicar醤 a su personal el momento de realizaci髇 de dichos reconocimientos, incluyendo la posibilidad de que la persona que no quiera someterse a los mismos pueda comunicar tal decisi髇 a la empresa.

No obstante lo anterior, se aplicar醤, en todo caso, los criterios del art韈ulo 22 de la LPRL y el art韈ulo 37 del Reglamento de servicios de prevenci髇.

En consecuencia, se abordar� la misma como parte fundamental de la actividad preventiva, y sus resultados se analizar醤 con criterios epidemiol骻icos, a fin de investigar la posible relaci髇 entre la exposici髇 a los riesgos y los perjuicios para la salud, y proponer las consiguientes medidas para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Las medidas de vigilancia de la salud deber醤 incluir, como m韓imo:

Aplicaci髇 del protocolo de reconocimientos m閐icos para personas usuarias de pantallas de visualizaci髇 del Ministerio de Sanidad, con especial valoraci髇 de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, y personas especialmente sensibles a determinados riesgos. (Cuestionario de funci髇 visual; reconocimiento oftalmol骻ico; cuestionario de s韓tomas osteomusculares; examen del sistema osteomuscular; cuestionario de caracter韘ticas de la tarea; cuestionario de la valoraci髇 de la carga mental.); aplicaci髇 de protocolos de manipulaci髇 de cargas, movimientos repetidos, posturas forzadas.

Adem醩, se recomienda que las medidas de vigilancia de la salud puedan incluir:

• a) Historia cl韓ico-laboral y exploraci髇: Anal韙ica de sangre y de orina; electrocardiograma cuando existan factores de riesgo familiares, y, en general, a partir de los 40 a駉s; espirometr韆.
• b) Examen por especialista: Examen del o韉o por especialista; examen de la garganta; realizaciones de mamograf韆s y reconocimiento ginecol骻ico a partir de los 40 a駉s.

3.- Evaluaci髇 de riesgos y planificaci髇 preventiva.

A los efectos de realizar la preceptiva evaluaci髇 de riesgos y el consiguiente plan de prevenci髇, se establece el listado m韓imo de factores de riesgo que habr醤 de contemplarse en dicha evaluaci髇 por las empresas del sector:

• A) Factores f韘icos, qu韒icos y biol骻icos.
• B) Factores de seguridad.
• C) Factores ergon髆icos.
• D) Factores psicosociales y de organizaci髇.

La evaluaci髇 y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci髇 ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentaci髇 deber� facilitarse a la RLPT de acuerdo al Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Planificaci髇 preventiva: A partir de los resultados de la evaluaci髇 el empresario realizar� la correspondiente planificaci髇 preventiva o adoptar� las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.

Las personas trabajadoras colaborar醤 con la empresa en la identificaci髇 de riesgos laborales, siguiendo las instrucciones preventivas y, en particular, con la correcta utilizaci髇 de los medios preventivos puestos a su disposici髇.

4.- Formaci髇 e informaci髇 en la prevenci髇.

La prevenci髇 conlleva como tarea prioritaria la formaci髇 de todas las personas implicadas en tal actividad preventiva.

La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempe馻r cualquier puesto de trabajo, la formaci髇 e informaci髇 acerca de los riesgos y peligros que en 閘 puedan afectarle y sobre la forma, m閠odos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Dicha informaci髇 deber� facilitarse a la RLPT de acuerdo al Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

5.- Prevenci髇 de Riesgos Laborales con Perspectiva de G閚ero.

Las Evaluaciones de Riesgos de los puestos de trabajo ofrecer醤 sus resultados segregando los riesgos por g閚ero.

6.- Protecci髇 de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

Las empresas deben garantizar de manera espec韋ica el cuidado de la salud de las personas trabajadoras que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

7.- En funci髇 de los riesgos identificados, se har� especial hincapi� en la prevenci髇 y vigilancia de la salud de los riesgos derivados de las herramientas habituales de uso, como pueden ser las pantallas de visualizaci髇 de datos (PVD) o similares incluyendo, en su caso, la verificaci髇 de los requisitos de dise駉 y acondicionamiento ergon髆ico del puesto de trabajo.

Art韈ulo 41 PROTECCI覰 A LA MATERNIDAD

Con arreglo a lo prevenido en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de dicha Ley, deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado.

El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en los apartados anteriores de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el periodo de cuidado del lactante, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo. Este derecho, con la correspondiente justificaci髇, se har� extensible a aquellos hombres cuyas parejas vayan a realizar la preparaci髇 para el parto y asistan a la misma.

Art韈ulo 42 POL蚑ICA DE IGUALDAD

1. Las empresas deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo mediante procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

El protocolo frente al acoso sexual y por raz髇 de sexo contempla:

• a) Declaraci髇 de principios, definici髇 de acoso sexual y por raz髇 de sexo e identificaci髇 de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
• b) Procedimiento de actuaci髇 frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.
• c) Identificaci髇 de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el r間imen disciplinario.

Adem醩, los procedimientos de actuaci髇 responder醤 a los siguientes principios:

• a) Prevenci髇 y sensibilizaci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo. Informaci髇 y accesibilidad de los procedimientos y medidas.
• b) Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.
• c) Respeto al principio de presunci髇 de inocencia de la supuesta persona acosadora.
• d) Prohibici髇 de represalias de la supuesta v韈tima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por raz髇 de sexo.
• e) Diligencia y celeridad del procedimiento.
• f) Garant韆 de los derechos laborales y de protecci髇 social de las v韈timas.

2. Se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Las empresas y los representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

3. En las empresas de cincuenta o m醩 personas trabajadoras las medidas de igualdad deber醤 concretarse a trav閟 de la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, que deber� ser objeto de negociaci髇, cumpliendo con el alcance y contenido establecidos en la normativa vigente.

Los planes de igualdad que se negocien en las empresas a ello obligadas por la normativa vigente o que, no est醤dolo, as� lo acuerden, contendr醤 un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obst醕ulos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con car醕ter previo se elaborar� un diagn髎tico negociado, en su caso, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que contendr� al menos las siguientes materias:

• a) Proceso de selecci髇 y contrataci髇.
• b) Clasificaci髇 profesional.
• c) Formaci髇.
• d) Promoci髇 profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditor韆 salarial entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infrarrepresentaci髇 femenina.
• h) Retribuciones.
• i) Prevenci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.

Este listado no es exhaustivo, pudi閚dose tratar otras 醨eas que no figuran en el mismo de manera expl韈ita como salud laboral, violencia de g閚ero, lenguaje y comunicaci髇 no sexista.

4. En materia de corresponsabilidad y conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, en el 醡bito de cada empresa se negociar醤 medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptaci髇 de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos/as y de parientes mayores que no pueden valerse por s� mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organizaci髇 de las empresas.

Para la consecuci髇 de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente Convenio podr醤 negociar las medidas oportunas con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

5. Asimismo, la empresa especialmente velar� por la igualdad de derechos laborales y la protecci髇 de la dignidad del personal perteneciente al colectivo LGTBI:

• a) Asegurar la igualdad en el acceso a un puesto de trabajo.
• b) Se podr醤 establecer medidas de acci髇 positiva para favorecer la inserci髇 laboral del colectivo LGTBI, as� como de j髒enes v韈timas de violencia por motivos de orientaci髇 sexual y/o identidad de g閚ero.
• c) Adecuar la documentaci髇 e identificaciones internas (carnet de la empresa, correos de acceso, etc.) a la diversidad.
• d) Procurar la implantaci髇 de uniformes unisex, y/o facilitar la opci髇 de elegir el m醩 coherente con el g閚ero auto-percibido de la persona trabajadora.
• e) Disposici髇 del tiempo necesario para el proceso de transici髇 de la persona trans, siendo dicho tiempo no retribuido o recuperable.

Art韈ulo 43 MEDIDAS DE PROTECCI覰 DE LA TRABAJADORA V虲TIMA DE VIOLENCIA DE G蒒ERO

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo o nivel equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

No se computar醤, a los efectos del art韈ulo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores, c髆o faltas de asistencia las provocadas por los da駉s f韘icos o psicol骻icos derivados de violencia de g閚ero, acreditados por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

Art韈ulo 44 TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organizaci髇 del trabajo o de realizaci髇 de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicaci髇 en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente art韈ulo, salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como excepci髇 a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que podr醤 sustanciar su propia regulaci髇.

2. El trabajo a distancia, entendiendo como tal el regulado en la Ley antedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un 玜cuerdo individual de trabajo a distancia�, que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente art韈ulo.

3. La realizaci髇 del trabajo a distancia podr� ser reversible por voluntad de la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podr� producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunic醤dose por escrito con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, circunstancias en que el preaviso puede reducirse a 3 d韆s naturales.

4. Es necesario que las personas que realicen trabajo a distancia mantengan el v韓culo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa con el fin de evitar el aislamiento y la desvinculaci髇 con la empresa y fomentar las relaciones personales y profesionales. Por ello, el tiempo m韓imo empleado en el trabajo presencial en el centro de trabajo no podr� ser inferior al 40% de la jornada de la persona trabajadora en cada uno de los meses, tanto en las personas trabajadoras que modifiquen su sistema de trabajo de presencial a trabajo a distancia, como aquellas personas trabajadoras que comiencen su relaci髇 laboral con el sistema de trabajo a distancia. A estos efectos, el personal en trabajo a distancia deber� estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se except鷄 de lo anterior el per韔do estival, fijando para este punto como tal el comprendido desde el 1 de julio al 30 de septiembre, donde empresa y personas trabajadoras podr醤 pactar un incremento del tanto por ciento de trabajo a distancia.

5. Dotaci髇 de medios y compensaci髇 de gastos.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad tendr醤 derecho a la dotaci髇 y al mantenimiento de los medios, equipos y herramientas, que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:

• - Ordenadores, terminales, Tablets, Smart Pcs o similar, tel閒onos m髒iles con l韓ea y datos necesarios y suficientes para la conexi髇 (wifi).
• - A petici髇 de la persona trabajadora, silla ergon髆ica homologada y reposapi閟, para esto 鷏timo ser� necesario el informe favorable del servicio de prevenci髇.

Adicionalmente y por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la empresa podr� facilitar directamente o bien compensar por una cantidad de 80 euros, los siguientes medios y herramientas:

• - Teclado.
• - Rat髇.
• - Pantalla.

Adicionalmente, las empresas satisfar醤 por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, una cantidad de 1,5 euros por cada d韆 de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora.

La citada cantidad diaria ser� de aplicaci髇 desde el 1 de junio de 2022 y se actualizar�, a partir del 1 de enero de 2023 (punto 4 de la tabla econ髆ica aneja), en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales previstas en este convenio para ese ejercicio, as� como en los sucesivos de vigencia de este convenio colectivo.

As� mismo, en el 醡bito de cada empresa, mediante acuerdo con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, se podr醤 establecer compensaciones de gastos superiores a las previstas en el presente convenio colectivo.

Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deber� reintegrar todos los medios materiales puestos a su disposici髇 en perfecto estado, salvo el desgaste normal por la utilizaci髇 de los mismos.

6. Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a distancia, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 4 de la Ley 10/2021.

7. Seguridad y salud laboral.

Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protecci髇 en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

La evaluaci髇 de riesgos y la planificaci髇 de la actividad preventiva del trabajo a distancia deber醤 recoger los riesgos caracter韘ticos de esta modalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergon髆icos y organizativos.

La persona trabajadora facilitar� la realizaci髇 de dicha evaluaci髇 y planificaci髇 preventiva.

8. Derechos de informaci髇 y participaci髇.

La empresa deber� entregar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Org醤ica 1/1982, de 5 de mayo, de protecci髇 civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la informaci髇 facilitada estar� sometido a los principios y garant韆s previstos en la normativa aplicable en materia de protecci髇 de datos.

Esta copia se entregar� por la empresa en un plazo no superior a diez d韆s desde su formalizaci髇 a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que la firmar醤 a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

La empresa identificar� de manera expresa en los censos de plantilla, que se facilitan a la RLPT de forma trimensual, a las personas que trabajen a distancia, incluyendo centro de trabajo al que est醤 adscritas y porcentaje de distribuci髇 entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

La empresa dar� a conocer a las personas con trabajo a distancia y a la RLPT aquellos procedimientos, m閠odos, protocolos de uso de dispositivos y herramientas y soporte t閏nico que pudieran ponerse en marcha fruto de la implementaci髇 del trabajo a distancia.

La RLPT recibir� la informaci髇 relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protecci髇 de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas con trabajo a distancia.

9. Las partes firmantes consideran que, en el 醡bito de las empresas, podr� acordarse con la RLPT la aplicaci髇 del trabajo a distancia, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales de empleo, as� como mecanismos que permitan la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral y fomentar la corresponsabilidad.

10. Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendr醤 los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro de trabajo al que est閚 adscritas y estar醤 sometidas a las mismas condiciones de participaci髇 y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora en trabajo a distancia deber� estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

11. Se garantizar� la participaci髇 y el derecho de voto de la plantilla que preste servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales y otros 醡bitos de representaci髇 de la plantilla.

12. La empresa estar� obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelaci髇 suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.

13. Se garantizar� que la plantilla con trabajo a distancia y presencial pueda recibir informaci髇 y comunicarse con la RLPT de forma efectiva y con garant韆s de privacidad. Para ello las empresas permitir醤 el acceso a los portales virtuales de informaci髇 sindical que existan en las redes y canales telem醫icos de la empresa garantiz醤dose la protecci髇 de datos.

Art韈ulo 45 DESCONEXI覰 DIGITAL

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a la desconexi髇 digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, as� como de su intimidad personal y familiar, seg鷑 lo establecido en la Ley Org醤ica 3/2018 de 5 de diciembre de protecci髇 de datos personales y garant韆 de los derechos digitales y el art韈ulo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Se preservar� la desconexi髇 digital una vez finalizada la jornada laboral: no responder al tel閒ono, a los correos electr髇icos o mensajes profesionales de cualquier otro tipo, etc. fuera de su horario de trabajo.

Se impulsar醤 las medidas de concienciaci髇 en esta materia en el seno de la empresa conjuntamente con la RLPT.

Art韈ulo 46 R蒅IMEN SANCIONADOR

1. La facultad de imponer las sanciones corresponder� a la direcci髇 de la empresa o en las personas en quien delegue.

2. Ser� necesaria la instrucci髇 de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves de personas trabajadoras que ostenten en la empresa la condici髇 de a) miembro del Comit� de Empresa o delegado/a de personal; o b) delegado/a sindical.

En estos casos, antes de sancionar, se dar� audiencia previa a los restantes integrantes del Comit� de Empresa o delegados/as de personal o delegados/as sindicales, si los hubiere.

3. El expediente disciplinario se iniciar� con la orden de incoaci髇 adoptada por el jefe/a correspondiente de la empresa, quien designar� al instructor/a del mismo. Tras la aceptaci髇 del instructor/a, se proceder� por 閟te/a a tomar declaraci髇 al trabajador/a afectado/a y, en su caso, a los testigos, y practicar� cuantas pruebas estime necesarias para el debido esclarecimiento de los hechos.

El instructor/a podr� proponer a la direcci髇 de la empresa la suspensi髇 de empleo, pero no de sueldo, de la persona trabajadora afectada por el tiempo que dure la incoaci髇 del expediente, previa audiencia del Comit� de Empresa o delegados/as de personal, de haberlos.

La duraci髇 de la tramitaci髇 del expediente desde que el instructor/a acepte el nombramiento no podr� tener una duraci髇 superior a dos meses.

La resoluci髇 en que se imponga la sanci髇 deber� comunicarse al interesado/a por escrito, y expresar� con claridad y precisi髇 los hechos imputados, la calificaci髇 de la conducta infractora como falta leve, grave y muy grave, la sanci髇 impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante lo anterior, en los casos de sanci髇 de amonestaci髇 verbal, obviamente, no existir� comunicaci髇 escrita.

4. En el caso de sanciones por faltas graves y muy graves a personas trabajadoras afiliadas a un sindicato, antes de sancionarlos habr� de darse tr醡ite de audiencia a las secciones sindicales o delegados/as sindicales, siempre que a la empresa le conste la afiliaci髇 y existan en las mismas secciones sindicales o delegados/as sindicales.

5. La empresa anotar� en el expediente personal de la persona trabajadora las sanciones por faltas graves y muy graves, anotando tambi閚 las reincidencias de las faltas leves.

Art韈ulo 47 CLASES DE FALTAS

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificar醤 atendiendo a su importancia, reincidencia e intenci髇, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 48 FALTAS LEVES

Se considerar醤 faltas leves:

• 1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
• 2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
• 3. La no comunicaci髇 con la antelaci髇 debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 4. La falta de aseo y de limpieza personal.
• 5. Falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico o los clientes.
• 6. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
• 7. La embriaguez o estado de toxicoman韆 ocasional.

Art韈ulo 49 FALTAS GRAVES

Se considerar醤 faltas graves:

• 1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo en un mes sin justificaci髇.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 4. Simular la presencia de otro trabajador, vali閚dose de su ficha, firma o tarjeta de control.
• 5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compa馿ros sin la debida autorizaci髇.
• 6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• 7. El abandono del trabajo sin causa justificada.
• 8. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

Art韈ulo 50 FALTAS MUY GRAVES

Se considerar醤 faltas muy graves:

• 1. M醩 de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s al mes sin causa justificada.
• 3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 4. El hurto y el robo, tanto a los dem醩 trabajadores/as como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado, el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir alg鷑 beneficio.
• 5. La simulaci髇 comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; la embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorizaci髇 de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideraci髇 a los jefes, compa馿ros/as o subordinados/as; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci髇.
• 6. El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compa馿ros/as, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisi髇 que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formaci髇 profesional y al empleo, sobre la continuaci髇 del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisi髇 relativa al contenido de la relaci髇 laboral.
• 7. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馿n funciones de mando.
• 8. En general, las enumeradas en el art韈ulo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.

Art韈ulo 51 SANCIONES

1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A).- Faltas leves:
  • a) Amonestaci髇 verbal.
  • b) Amonestaci髇 por escrito.
  • c) Suspensi髇 de empleo y sueldo por un d韆.
• B).- Faltas graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 por plazo no superior a un a駉 para el ascenso a categor韆 superior.
  • c) Cambio de centro de trabajo.
  • d) P閞dida temporal de la categor韆 hasta un m醲imo de seis meses.
• C).- Faltas muy graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de once d韆s a dos meses.
  • b) P閞dida temporal de la categor韆 desde seis meses hasta un m醲imo de un a駉.
  • c) Inhabilitaci髇 durante dos a駉s o definitivamente para ascender a otra categor韆 superior.
  • d) Inhabilitaci髇 temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.
  • e) Despido.

2. Para la aplicaci髇 de las sanciones que anteceden, se tendr� en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categor韆 profesional del mismo y repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores/as y en la empresa.

Art韈ulo 52 DERECHOS SINDICALES

1. A los efectos de lo establecido en el presente Convenio, las referencias a la representaci髇 legal de los trabajadores comprenden tanto la de car醕ter unitario como la sindical.

2. En aquellas empresas o centros de trabajo con plantilla que exceda de 100 trabajadores/as, la representaci髇 del sindicato o central ser� ostentada por un delegado/a sindical. Exceptuando el n鷐ero m韓imo de trabajadores/as para el nombramiento del delegado sindical, se estar� a lo dispuesto en el art. 10 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical (LOLS).

3. Las horas de permiso retribuido que para la representaci髇 legal de los trabajadores dispone el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, podr醤 ser acumuladas mensualmente en uno o m醩 miembros, contando con la voluntad de las personas interesadas, es decir, se podr醤 crear bolsas de horas entre los representantes legales de los trabajadores y delegados/as LOLS elegidos en una misma central sindical.

Asimismo, se podr� acumular tanto el cargo como el cr閐ito, de car醕ter unitario y sindical, en una misma persona.

A tales efectos, la cesi髇 de las horas acumuladas se deber� presentar por escrito a la empresa, con antelaci髇 a su utilizaci髇, y debidamente firmado por el cedente y la aceptaci髇 del cesionario. La cesi髇 podr� hacerse entre la representaci髇 legal de los trabajadores tanto la de car醕ter unitario como la sindical de manera indistinta.

4. Las Empresas, siempre que dispongan de intranet como herramienta usual de trabajo y de informaci髇 a plantilla, pondr醤 a disposici髇 de las representaciones sindicales con presencia en los Comit閟 de Empresa, de un tabl髇 virtual, habilitado para cada Sindicato, en el que puedan difundir las comunicaciones que peri骴icamente dirijan a sus afiliados y personas trabajadoras en general, dentro de su 醡bito de representaci髇.

Estas zonas particulares ser醤 recursos independientes de gesti髇 documental, de acceso p鷅lico de la plantilla y, exclusivamente, de consulta para el personal, con posibilidad de aviso de novedad dentro del propio portal sindical. El mantenimiento de las publicaciones ser� responsabilidad de los administradores que cada Sindicato designe al efecto y de acceso restringido a tal fin.

As� mismo, se pondr� a disposici髇 de las secciones sindicales legalmente constituidas al amparo de la LOLS, en el 醡bito de la empresa, las herramientas telem醫icas necesarias, tales como correo electr髇ico, lista de distribuci髇 de la plantilla para el ejercicio de la actividad sindical mediante correo electr髇ico.

Art韈ulo 53 COMISI覰 PARITARIA

Se crea la Comisi髇 Paritaria con una doble funcionalidad:

• A) El estudio de las siguientes materias del vigente Convenio: Retribuciones y estructura salarial; jornada y horarios; clasificaci髇 profesional y formaci髇; derechos sociales y conciliaci髇; salud laboral, derechos sindicales; 醡bito funcional; r間imen disciplinario, ciberderechos y planes de igualdad. La composici髇 de esta comisi髇 estar� formada por cuatro miembros por la parte patronal y cuatro por la parte social (dos por UGT y dos por CCOO). Cada Central dispondr� de un cr閐ito de 120 horas mensuales, que tendr醤 el mismo tratamiento que el cr閐ito horario sindical, si bien 30 de ellas solamente podr醤 ser utilizadas en empresas de m醩 de 100 trabajadores/as. La asignaci髇 personal de los cr閐itos horarios se determinar� por cada Sindicato. Dicho cr閐ito comenzar� a utilizarse a partir de la firma del Convenio y se mantendr� durante la vigencia del mismo.

  La sede de la Comisi髇 Paritaria ser� en calle Diego de Le髇, 50, de Madrid.

• B) La de Vigilancia, Interpretaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje del presente Convenio, formada por los cuatro vocales en representaci髇 de las empresas y otros cuatro en representaci髇 de los trabajadores.

  Los vocales integrantes de la Comisi髇 Paritaria son los siguientes:

  • a) En representaci髇 de las Centrales Sindicales: cuatro vocales (dos por UGT y dos por Comisiones Obreras).
  • b) En representaci髇 de las Asociaciones de Empresarios: cuatro vocales – Confederaci髇 Empresarial de Madrid–CEOE (CEIM)
  • c) Esta Comisi髇 Paritaria estar� presidida, en cada reuni髇, por uno de sus componentes, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante sorteo. Actuar� como secretario/a en todas las reuniones el miembro m醩 joven de los que asistan a las mismas.
  • d) Los acuerdos se adoptar醤 por unanimidad o, en su defecto, por mayor韆 simple, y quedar醤 reflejados en acta sucinta que suscribir醤 los asistentes a la reuni髇 al final de la misma. Para la validez de los acuerdos se requerir� la presencia de al menos tres miembros de cada representaci髇.
  • e) Las funciones de la Comisi髇 son las siguientes:
    • 1) Emitir los informes que le sean requeridos por la Autoridad Laboral sobre cuantas cuestiones se susciten en relaci髇 con la interpretaci髇 del Convenio.
    • 2) Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.
    • 3) Ejercer las funciones de arbitraje que espec韋icamente se le sometan por las partes con tal car醕ter y, en concreto, las que se deducen del contenido del art韈ulo 29 del Convenio.
  • f) Todas las resoluciones que esta Comisi髇 deba emitir sobre las consultas presentadas a la misma, deber醤 producirse en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, a partir de la recepci髇 formal de las mismas, acompa馻das de la documentaci髇 correspondiente.
  • g) A las reuniones de la Comisi髇 podr醤 asistir los asesores que las partes integrantes consideren necesarios, si bien no tendr醤 derecho a voto.
  • h) Cuando la consulta se formule por una empresa, deber� abonar, al tiempo de recibir la resoluci髇 de la misma, el canon que se fija en el punto 4 de la Tabla Econ髆ica aneja a este Convenio, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la negociaci髇 colectiva y de mantenimiento de la parte patronal de la Comisi髇 Paritaria, salvo que acredite estar afiliado a una de las Asociaciones firmantes del Convenio.

    Dicho canon se repartir� entre las Asociaciones Empresariales por iguales cuartas partes, a fin de compensarles de los gastos de la negociaci髇 y del sostenimiento de la parte patronal de la Comisi髇 Paritaria.

Art韈ulo 54 SOLUCI覰 DE CONFLICTOS

Las partes firmantes de este Convenio, por parte sindical UGT y CC.OO. y por parte empresarial, la Confederaci髇 Empresarial de Madrid–CEOE (CEIM), durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse al Instituto Regional de Mediaci髇 y Arbitraje de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos.

Art韈ulo 55 CLA赟ULA DE INAPLICACI覰

1. Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• f) Sistema de trabajo y rendimiento.
• g) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

2. Tr醡ites para la inaplicaci髇:

• A.- Con car醕ter previo a la inaplicaci髇, la empresa deber�:
  • a) Desarrollar un periodo de consultas en los t閞minos establecidos en el art. 41.4 del Estatuto.
  • b) La empresa deber� igualmente comunicar a la Comisi髇 Paritaria del Convenio su intenci髇 de inaplicar el mismo, concretando las materias que pretende inaplicar; las causas motivadoras y la duraci髇 de las medidas que propone que no podr醤 prolongarse m醩 all� de la vigencia del Convenio.
• B.- Del resultado del per韔do de consultas:
  • a) Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo: Se estar� a lo dispuesto en el art. 82.3 p醨rafo 6 del Estatuto de los Trabajadores.

    En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendr� que hacer constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duraci髇 que no podr醤 prolongarse m醩 all� del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

  • b) Cuando el per韔do de consultas finalice sin acuerdo: las partes podr醤 someter las discrepancias a la Comisi髇 Paritaria prevista en el art. 51 del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.

    Si en la Comisi髇 no se alcanzase un acuerdo, o las partes no lo hubieran sometido a su discrepancia, se estar� a lo dispuesto en cada momento en la legislaci髇 vigente.