Resolución de 30 de julio de 2024, de la Consejería de Ciencia, Empresas, Formación y Empleo, por la que se ordena la inscripción del Convenio colectivo de sector Panadería del Principado de Asturias en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad dependiente de la Dirección General de Empleo y Asuntos Laborales. 

Artículo 1 Ámbito

El presente convenio colectivo afecta a la totalidad de las empresas radicadas en el territorio del Principado de Asturias, cuya actividad sea la elaboración, cocción y comercialización del pan, en sus distintas denominaciones y a todo el personal que preste servicios en las mismas.

Artículo 2 Vigencia

El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2027.

El convenio se considerará denunciado de forma automática a la fecha de finalización de su vigencia, no obstante, todo el articulado del presente convenio mantendrá pleno vigor en tanto no sea sustituido, mediante negociación del mismo ámbito por otros.

Artículo 3 Absorción, compensación y condiciones más beneficiosas

Las retribuciones establecidas en el presente convenio sustituyen y compensan en su conjunto a todas las percepciones salariales que viniera devengado el personal con anterioridad a la entrada en vigor del mismo, y lo fuera en virtud, de los convenios colectivos anteriores, pacto individual o concesión graciable de la empresa, sin que en ningún caso el trabajador pueda sufrir disminución en la retribución global de que disfrute. Serán respetadas todas aquellas condiciones laborales más beneficiosas que los trabajadores vinieran disfrutando hasta la entrada en vigor de este convenio, consideradas en su conjunto y cómputo anual.

Artículo 4 Jornada

Será de 39 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual, de lunes a domingo siendo el número máximo de domingos trabajados al año de 26. Siempre y cuando por motivos productivos u organizativos sea necesario que algún trabajador o trabajadora realice más domingos al año, se hará de forma voluntaria para este y previo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

Artículo 5 Festividades

Las festividades de 1 de enero y 25 de diciembre, serán días no laborables.

En aquellas empresas que por acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras fabriquen pan en los días anteriormente mencionados, o en cualquiera de las fiestas nacionales, autonómicas y locales, compensarán con tiempo de descanso en razón de 1 hora ¾ por cada hora trabajada, o abonando el tiempo trabajado con un incremento del 75% sobre el salario normal incluidos todos los conceptos económicos.

Artículo 6 Permisos

A) Retribuidos: todo trabajador o trabajadora, avisando con la posible antelación y posterior justificación, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos como días efectivos de trabajo:

• a) Por matrimonio o pareja de hecho legalmente constituida: 20 días naturales.
• b) Por nacimiento o adopción de hijos: 3 días naturales.
• c) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• d) Por fallecimiento de familiares señalados en el apartado anterior: 3 días naturales.
• e) Por matrimonio de hermanos o hijos: 1 día natural.
• f) Por cambio de domicilio habitual: 1 día natural.
• g) Si como consecuencia de los apartados c), d), y f), se produjera desplazamiento a más de 100 Km, se incrementarán dichos permisos en: 3 días naturales más.
• h) Para reconocimiento médico: 1 día.
• i) En el supuesto de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el 2.º grado por consanguinidad o afinidad, el permiso será de 2 días naturales y de 4 días naturales, si se produjera un desplazamiento a más de 100 km.

  El permiso a que se refieren los apartados c) e i) podrá iniciarse en cualquier momento dentro del período en que persista el hecho causante.

• j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• k) Por el tiempo indispensable para la concurrencia a exámenes de titulaciones oficiales, aportando justificación de su coincidencia con el horario laboral.
• l) En el caso de una pandemia nacional, por el tiempo indispensable para la vacunación del trabajador o trabajadora.

B) No retribuidos: Todo trabajador, avisando con la debida antelación, tendrá derecho al disfrute de 5 días naturales al año, de permiso no retribuido.

Artículo 7 Vacaciones

Consistirán en el disfrute de 31 días naturales y se percibirán a razón del salario base más antigüedad y mecanización correspondiente. El período de disfrute será durante todo el año y trabajador podrá escoger 15 días de sus vacaciones siempre y cuando por razones productivas y organizativas se puedan conceder. No comenzarán en días de descanso, ni en vísperas de fiesta.

En caso de que durante el disfrute de las vacaciones el trabajador sufriere un internamiento hospitalario se interrumpirán éstas prosiguiendo el disfrute de los días restantes al ser dado de alta médica.

Quien cese en el transcurso del año sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a que le sea abonada la parte proporcional al tiempo trabajado.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Los trabajadores y trabajadoras a partir de 15 años de antigüedad en la empresa dispondrán de tres días más de vacaciones retribuidas al año por cuenta de la empresa. Estos tres días se comenzarán a disfrutar el año en que se cumplan los 15 años de servicio.

Artículo 8 Suspensión del contrato por maternidad, paternidad y permiso de lactancia

Permiso de maternidad y paternidad.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, recogidos en la reglamentación vigente, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

Permiso de lactancia.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Artículo 9 Excedencia

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo se concederá por la designación o elección para un cargo público o sindical de ámbito provincial o superior que imposibilitare la asistencia al trabajo.

El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo sindical o público.

El trabajador, con al menos una antigüedad en la Empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si ha transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La reincorporación se llevará a cabo de forma automática al término de la excedencia debiendo de preavisar por escrito con 60 días.

Artículo 10 Reducción de Jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Los trabajadores/as afectados por el supuesto mencionado en el párrafo anterior, tendrán derecho a acumular la reducción de jornada en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El trabajador o trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

Artículo 11 Salario base

Será, según el grupo profesional, el que figura en la tabla salarial del Anexo I.

Artículo 12 Prima de fidelidad

Percibirán este complemento no absorbible ni compensable, únicamente las personas que hubieran sido contratadas con anterioridad al 31 de diciembre de 2003, y en la cuantía que percibieran en dicha fecha por los conceptos integrados de prima de fidelidad y antigüedad de los que se ocupaba el artículo 13 del convenio de Panadería del Principado de Asturias precedente al actual y cuya vigencia expiró el día 31 de diciembre de 2003.

La prima de fidelidad se incrementará para los años de vigencia de este convenio, únicamente a las personas que actualmente lo estén percibiendo, siendo el importe a percibir por este concepto el que corresponda según la tabla del Anexo III.

Artículo 13 Mecanización

Percibirán este complemento no absorbible ni compensable, únicamente las personas que hubieran sido contratadas con anterioridad al 31 de diciembre de 2017 y en las empresas y en las que en dicha fecha la percibieran.

Durante los años de vigencia de este convenio este concepto no tendrá incremento alguno siendo el importe a percibir el que corresponda según la tabla del Anexo IV.

Artículo 14 Pagas extraordinarias

Serán tres, haciéndose efectivas, el día 20 de diciembre (paga Navidad), 16 de mayo (paga San Honorato) y 15 de agosto (paga verano).

Se retribuirán cada una de ellas a razón del salario base, más mecanización, más prima de fidelidad, estos dos últimos conceptos exclusivamente respecto al personal que los estuviere percibiendo.

Artículo 15 Bolsa de vacaciones

Todo trabajador o trabajadora al comienzo del disfrute de la vacación anual percibirá con cargo a la empresa y por este concepto la cantidad indicada en el Anexo V.

Artículo 16 Quebranto de moneda

A todo el personal incluido en el grupo profesional de distribución y/o comercial, que se responsabilice de dinero, se le abonará la cantidad por mes de trabajo establecida en el Anexo VI.

Artículo 17 Complemento personal

El importe de este complemento será el indicado en el Anexo VII, y se le abonará al personal de elaboración que estuviera percibiendo el concepto de adelanto de hora a la firma del convenio para el año 2000-2002.

El trabajador que recibiera a la firma de aquel convenio en concepto de adelanto de hora una cantidad superior a este complemento personal, se le abonará la diferencia.

Este complemento personal no será compensable ni absorbible por futuros incrementos del convenio.

Artículo 18 Pan

Todos los empleados y empleadas tendrán derecho, en caso de baja por enfermedad o accidente, a un kilo de pan común por trabajador y día al igual que sí permaneciese en activo.

La cotización del kilo de pan por trabajador y día será la establecida en el Anexo VIII.

Artículo 19 Horas extraordinarias

Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes conceptos:

• 1º. Horas extraordinarias habituales: supresión.
• 2º. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, y las estructurales, entendiéndose por tales las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o las peculiaridades de esta actividad artesanal, y ello siempre que no puedan ser sustituidos por contrataciones a tiempo parcial y respetando las horas máximas que establece la Ley: realización.

Las horas extraordinarias serán compensadas como tales bien en dinero de la manera que establece el convenio o bien serán compensadas por tiempo de descanso: una hora trabajada con una hora y tres cuartos de hora de descanso, dentro de los 90 días siguientes a su realización y estableciendo el tiempo de su disfrute con una antelación de 7 días.

La dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa, Delegado de personal o Delegados Sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias. El importe a percibir por este concepto será el que corresponda según la tabla del Anexo II.

Artículo 20 Revisión salarial e incrementos salariales

A partir del 1 de julio de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2024 se establece un incremento del salario base de un 3,6%, para el año 2025 se establece un incremento del salario base de un 2,5%, para el año 2026 se establece un incremento del salario base de un 2,2% y para el año 2027 se establece un incremento del salario base de un 2%. Para el resto de conceptos económicos recogidos en el capítulo III el incremento será igual en tiempo y cantidad a los establecidos para el salario base con excepción de la mecanización que no tendrá incremento durante los años de vigencia de este convenio. La cláusula de revisión salarial recogida en convenios anteriores quedará en suspenso durante la vigencia de este convenio.

Artículo 21 Ropa de trabajo

El personal de fabricación tendrá derecho a dos equipos de ropa de trabajo al año, que incluirán: prenda superior, pantalón, calzado adecuado para su trabajo y gorro; al personal de reparto se le proveerá de dos prendas superiores, una corriente y otra impermeable, al año; al personal de venta en despachos, dos mandiles al año: al personal de taller mecánico, dos fundas al año. Asimismo, se facilitarán guantes al personal que recoja pan de las cintas y hornos y/o lo cuente: Al personal de reparto, dos pares de calzado adecuado para su trabajo y al de taller dos pares de botas reglamentarias al año.

Durante la vigencia del presente convenio los dos equipos citados serán entregados simultáneamente. Las prendas de trabajo proporcionadas por la empresa deberán ajustarse a las necesidades de tallas y sexo de cada trabajador/a.

Los trabajadores tendrán la obligación de hacer uso de la ropa de trabajo suministrada por la empresa y presentar unas condiciones adecuadas y aceptables de higiene.

Artículo 22 Reconocimientos médicos

Los facultativos que atienden los servicios sanitarios o particulares reconocerán como mínimo una vez al año, a todos los trabajadores. Aquellas empresas que carezcan de estos servicios establecerán los medios adecuados para llevarlo a efecto.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptúan, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

Los resultados de vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

En todo lo que atañe a la Vigilancia de la salud que no esté recogido en este artículo se aplicará lo establecido en la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa complementaria y de desarrollo.

Artículo 23 Delegados de prevención

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores en la empresa con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

En las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.

Son competencias de los Delegados de Prevención:

• a) Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
• b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
• c) Ser consultados por el empresario con carácter previo a su ejecución, acerca de la planificación y la organización del trabajo de la empresa y la introducción de nuevas tecnologías en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Los Delegados de Prevención están facultados:

• a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo de medio ambiente de trabajo, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
• b) Tener acceso a la información de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño de puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
• b) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
• d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
• f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
• g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo.

Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores deberá ser motivada.

En todo lo que atañe a la Vigilancia de la salud que no esté recogido en este artículo se aplicará lo establecido en la Ley 31/95 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa complementaria y de desarrollo.

Artículo 24 Garantías

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo garantizarán la igualdad de oportunidades laborales sin discriminación o acoso basados en la raza, el color, la religión, la afiliación política o sindical, el sexo, la edad, la discapacidad, la nacionalidad, el estado civil, la orientación sexual o cualquier otra característica protegida por el ordenamiento jurídico.

Asimismo, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación del presente convenio colectivo.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Las partes firmantes del presente convenio velarán activamente por que se respete el principio de igualdad de trato y oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género evitando cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres en todas las vertientes de la relación laboral, abarcando ésta materias como el acceso al empleo, clasificación profesional, tipo de contrato, modalidad de jornada, promoción y formación, políticas de prevención y salud, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, y la conciliación laboral, personal y familiar.

Artículo 25 Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral

De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente convenio colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas

sus actuaciones con la representación sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:

• a. Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que indique la persona afectada.
• b. Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c. Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. Dicha investigación no deberá exceder de 20 días.
• d. Garantía de actuación en un plazo máximo de 10 días tras la finalización y conclusiones de la investigación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
• e. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.

El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

Artículo 26 Medidas de Protección hacia Víctimas de Violencia de Género

Las partes firmantes se comprometen a contribuir a erradicar una de las manifestaciones más graves de discriminación por razón de género, como es la violencia hacia las mujeres, por medio de las medidas recogidas en el presente artículo.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción de jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo. Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos anteriormente expuestos.

Tan pronto la dirección de la empresa tenga conocimiento de un caso de violencia de género, se informará a la Representación de los Trabajadores, quien velará por el fiel cumplimiento de la Ley y lo establecido en este artículo, como garantía y protección de la víctima.

La trabajadora acreditará la situación a la mayor brevedad por cualquiera de los siguientes documentos: orden de protección o cualquier otra resolución judicial definitiva o cautelar, documento de organismo público sobre la condición de beneficiaria de ayudas por este motivo, informe de la Inspección de Trabajo, o bien por cualquier certificación de profesional médico o de la asistencia social que intervengan en su procedimiento

Se ofrecerá a la víctima de violencia de género la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornadas, facilitándoles el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el período de tiempo necesario para normalizar su situación.

Tanto los retrasos, como las ausencias, totales o parciales, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, tendrán el carácter de justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, y no se computarán como faltas de asistencia o puntualidad, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Se concederá a la trabajadora víctima de violencia de género el número de permisos de trabajo necesarios para poder realizar los trámites derivados de su situación, tales como asistencia a juzgados, comisarías, servicios asistenciales, etc. Dichos permisos tendrán la consideración de retribuidos a todos los efectos.

Asimismo, la solicitud de la trabajadora de una reducción de su jornada laboral será siempre atendida favorablemente, siendo ésta quien determinará en qué proporción.

Igualmente, se le permitirá variar su período vacacional, de modo que pueda hacer uso de éste en las fechas que le proporcionen un mayor grado de protección y asistencia.

La trabajadora que tenga consideración de víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual puesto profesional al que viene desarrollando, que la empresa tenga vacante, en cualquier otro centro de trabajo. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales las empresas tendrán la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado ese período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. en este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Las empresas velarán por que este traslado se posibilite con la urgencia que la situación requiere.

La víctima tendrá derecho a la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, con independencia de la modalidad contractual y antigüedad en la empresa, durante un período de tiempo inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. en este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Se le proporcionará la formación necesaria en el momento de su reincorporación.

Será la trabajadora quien tenga la opción de elegir el ejercicio de uno de los derechos reconocidos o la simultaneidad del ejercicio de varios de los mismos.

En aquellos supuestos no contemplados expresamente en este artículo, se aplicará la L.O. 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Artículo 27 Cuota de Reserva a Trabajadores y Trabajadoras con Discapacidad

Las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores y trabajadoras vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por ciento sean trabajadores y trabajadoras con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará conforme a lo dispuesto por el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, que regula las reglas para cuantificar la obligación de reserva.

De manera excepcional, las empresas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, por opción voluntaria del empresario y empresaria, debidamente comunicada a la autoridad laboral, aplicando las medidas recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad.

Artículo 28 Acción sindical

Las Empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse; admitirán que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los derechos y garantías de los Delegados de Personal, Comités de empresa y Delegados de Secciones Sindicales, son los que se expresan en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y Estatutos de los Trabajadores.

Cuota sindical. Los trabajadores podrán solicitar de la empresa el descuento en nómina de la cuota sindical. Esta solicitud deberá realizarse por escrito en el que conste la cantidad a deducir mensualmente, la Central Sindical y el número de cuenta de la misma, donde la empresa haya de ingresar las cuotas retenidas a sus afiliados.

Horas sindicales. Los representantes de los trabajadores dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

Podrán acumularse las horas de los distintos miembros del comité de empresa y Delegados de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.

No se computará dentro del máximo legal de horas citado las horas que se empleen para las labores preparatorias de la negociación del convenio, así como las del tiempo de negociación.

Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité de empresa o Delegados de Personal a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.

Control sindical de los contratos. Las Empresas que contraten a los trabajadores que necesiten para el desarrollo de su actividad productiva, deberán entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de los contratos que se celebren por escrito (exceptuando los de alta dirección), donde figuren las condiciones de trabajo. Asimismo, deberán comunicar la expiración de los mismos.

El empresario con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (recibo de finiquito).

Artículo 29 Contratación

El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3 del artículo 11 del Estatuto de los trabajadores.

La retribución de los trabajadores objeto de estas modalidades de contrato, durante cada uno de los años de aprendizaje, será la que se especifica en las tablas de salarios anexas al presente convenio, retribuciones en las que viene contemplada la reducción de la jornada legalmente prevista. Reducción que se contempla a su vez en los contratos para la formación celebrados de conformidad con el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 30 Retirada del carnet de conducir

En el supuesto de multas o en su caso, de privación temporal del permiso de conducir de algún trabajador comercial o de transporte, se aplicará lo siguiente:

• 1) Las multas que se puedan imponer a los conductores-repartidores y personal comercial por los agentes de la autoridad con motivo de aparcamiento indebido por razones de trabajo y necesidades ineludibles serán de cuenta de la empresa.
• 2) Las sanciones impuestas a la empresa por infracciones a la normativa de Seguridad Vial o circulación por carretera con motivo de exceso de carga o mal acondicionamiento del vehículo serán igualmente a cargo de la empresa y no darán lugar a actuaciones disciplinarias frente al trabajador salvo si hubiera existido dolo, imprudencia o desobediencia expresa de órdenes por parte de este y así se acredite por el empresario.
• 3) Dada la obligación del propietario del vehículo de comunicar a las autoridades cuando así lo requieran, la identidad del conductor infractor, y con el fin de que éste pueda ejercitar el derecho a defensa, el empresario trasladará al mismo la notificación realizada sobre la infracción referida y la fecha en que se ha producido, así como cuantas comunicaciones haya recibido relativas al expediente sancionador. De no hacerlo, conllevando la indefensión del trabajador por imposibilidad de formular alegaciones en su defensa en plazo hábil, la empresa vendrá obligada al pago de la sanción pecuniaria aun cuando la actuación objeto de expediente no estuviera comprendida en las previsiones del párrafo primero. Si la sanción conllevase la retirada del carnet se aplicarán los párrafos 5 y 6 de esta redacción.
• 4) El trabajador tiene la obligación de notificar a la empresa de la infracción a la normativa de Seguridad Vial o circulación que hubiera cometido, de no hacerlo, conllevando la indefensión del empresario por imposibilidad de formular alegaciones en su defensa en plazo hábil, el trabajador vendrá obligado al pago de la sanción pecuniaria. También tiene la obligación de informar de la conclusión del expediente sancionador y su resolución a efectos de lo previsto en los párrafos siguientes.
• 5) En los supuestos de privación temporal del permiso de conducir a algún trabajador comercial o de transporte, las empresas garantizarán un puesto de trabajo hasta 6 meses, percibiendo en tanto dure esta circunstancia, el salario del puesto al que fuera destinado, salvo que se demuestre la imposibilidad del cambio de puesto de trabajo, en cuyo caso las empresas otorgarán la excedencia desde el primer día.
• 6) En caso de privación superior a seis meses, estas empresas concederán excedencia con reserva el puesto de trabajo e incorporación inmediata para el trabajador una vez terminada la privación. En los casos de reincidencia, embriaguez o toxicomanía las empresas no tendrán obligación de conceder dicha excedencia.

Primera Póliza del seguro colectiva

Las empresas afectadas por este convenio colectivo deberán tener obligatoriamente concertada Póliza de Seguro Colectivo para todos los trabajadores, con la obligación, por parte de las empresas de comunicar a las Aseguradoras los datos correspondientes. A efectos de convenio, en el seguro colectivo se considerará hecho causante la fecha del accidente o en su caso el inicio de IT, no obstante, la cuantía a percibir será la establecida en el convenio vigente en el momento de la declaración de invalidez.

Coberturas:

Muerte natural 9.000 euros.

Muerte por accidente laboral y no laboral 12.000 euros. Invalidez permanente para su profesión:

Habitual derivada de accidente 9.000 euros.

Invalidez permanente derivada accidente 12.000 euros.

Las garantías antes señaladas, tendrán validez durante las 24 horas del día.

Segunda Jubilación parcial con simultánea celebración de contrato relevo

Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2025, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en al punto 6 de la Disposición transitoria cuarta del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Tercera Comisión mixta de interpretación

Se establece una comisión mixta como órgano de interpretación, control y vigilancia del presente convenio, que estará integrada por los siguientes representantes de las partes:

Por la representación social:

Un representante de cada sindicato firmante: CCOO, SOMA FITAG UGT y USO. Por la representación empresarial:

Tres representantes de la Asociación de Panaderos y Pasteleros de Asturias.

Podrá ser convocada por cualquiera de las partes, las cuáles emitirán informe preceptivo y previo sobre cualquier duda, discrepancia o conflicto que pueda producirse en la aplicación del presente convenio.

Sus funciones serán las de interpretar el articulado del presente convenio, vigilar el cumplimiento de lo pactado, y en general, cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del convenio.

Cuando la comisión mixta sea requerida por cualquiera de las partes para intervenir en asuntos de su competencia, deberá reunirse en un plazo máximo de 15 días, contados a partir de la fecha en que sea requerida su intervención. A todos los efectos el domicilio de la comisión mixta será el de la Asociación de Panaderos y Pasteleros de Asturias, en el Polígono de Olloniego, parcela B16, nave 10, edf. B, de Olloniego, Asturias.

En caso de producirse discrepancias en el seno de la comisión mixta, las partes firmantes del presente convenio someterán en un plazo máximo de quince días, dichas discrepancias al Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos SASEC, para la resolución de conflicto laborales de índole colectivo o plural, que pudieran producirse, así como de carácter individual, no excluidos expresamente de las competencias del SASEC, como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial a los efectos establecidos en el artículo 63 LJS, incluidas aquellas discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo que establece el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuarta Complemento de I.T

El trabajador, en situación de I.T., por accidente de trabajo, percibirá a partir del primer día del hecho causante el 100% del salario real. El trabajador en situación de IT por hospitalización con intervención quirúrgica, percibirá el 100% del salario real con un máximo de 30 días, contados desde el alta hospitalaria.

El trabajador, en situación de I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral, cobrará, siempre y cuando no haya tenido bajas de duración superior a tres días en el último año (365 días), un complemento del 15% de su salario real, desde el 4º hasta el 20º día, ambos inclusive.

Quinta Contratación

Al amparo del artículo 3º del Real Decreto 2720/98 de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, las partes convienen una duración máxima de utilización de dicho contrato de 12 meses dentro de un período de referencia de 18 meses. En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a dichos 12 meses, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder los 12 meses.

Sexta – Desconexión digital

Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad personal y familiar de las personas trabajadoras, tanto empleados y empleadas como empleadores. La Empresa garantiza el derecho de todos sus trabajadores/as a la desconexión digital, una vez terminada su jornada laboral y los trabajadores/as, harán lo mismo con sus superiores jerárquicos.

La desconexión digital en la Empresa implica el derecho de todas las personas de la Empresa a no responder a ninguna comunicación de trabajo (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.) una vez finalizada su jornada laboral diaria, durante el periodo que duran sus vacaciones, días de libre disposición, festivos, descanso semanal, incapacidades, excedencias, etc. En aquellos casos de disfrute de reducción de jornada, el derecho a la desconexión digital se adaptará a la jornada efectiva que esté desempeñando.

Como consecuencia de ello, todas las personas trabajadoras de la Empresa, tanto empleados y empleadas como empleadores, se abstendrán de requerir respuesta a comunicaciones enviadas a sus colaboradores fuera del horario de trabajo. En el caso de envío de una comunicación que pueda suponer respuesta fuera del horario establecido al efecto, el remitente asumirá que la respuesta podrá esperar a la jornada laboral siguiente.

El derecho de las personas trabajadoras de la Empresa, tanto empleados y empleadas como empleadores, a la desconexión digital, podrá ser alterado cuando se den causas de urgencia justificada. Se considerará que concurren circunstancias justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.

Sexta Remisión

En todo lo no previsto se estará a lo dispuesto en la Reglamentación Nacional para la Industria de Panadería y demás disposiciones de carácter general.