Resoluci髇 de 6 de agosto de 2024, de la Consejer韆 de Empleo, Empresa y Trabajo Aut髇omo, por la que se ordena la inscripci髇 del Convenio Colectivo para el sector de la Hosteler韆 de la Provincia de Ja閚 2023-2025

Art韈ulo 1 羗bito Territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio de la provincia de Ja閚, sea cual fuere el domicilio social de la empresa.

Art韈ulo 2 羗bito Funcional

Se regir醤 por el presente Convenio Colectivo las empresas, establecimientos, instalaciones y empresarios cuya actividad, tanto de manera permanente como ocasional, est� o pueda estar afectada por el 醡bito funcional del Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler韆. Se incluir� asimismo las empresas y empresarios que ofrezcan o gestionen las Viviendas Tur韘ticas de Alojamientos Rural, Viviendas de Uso Tur韘tico, o cualquier actividad que ofrezca servicio de alojamiento.

Art韈ulo 3 羗bito Personal

Se regir醤 por el presente convenio, la totalidad de trabajadores/as y trabajadoras que, con independencia de la actividad o actividades de la empresa para la que prestan sus servicios, desarrollan su labor en el seno de las empresas y establecimientos comprendidos en el art韈ulo precedente, realizando cualquiera de las funciones y puestos de trabajo propias del sector descritas en el ALEH.

Este convenio colectivo vincula a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en su 醡bito, no pudiendo ser dejado sin efecto por acuerdos inferiores o contratos individuales, en aquellas materias no contempladas expresamente por el Art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas hosteleras que tengan contratado o subcontratado, as� como aquellas que contraten o subcontraten, con otras empresas, personal que realice los servicios o funciones propias del sector, descritas en el ALEH, incluir醤 en el contrato que lo sustente la obligaci髇 del contratista o subcontratista de respetar las condiciones del presente convenio.

Art韈ulo 4 羗bito Temporal

El presente convenio entrar� en vigor a la firma del mismo y tendr� vigencia desde el 01 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025.

Los efectos econ髆icos acordados tendr醤 car醕ter retroactivo desde el 01 de enero de 2024 as� como para cada a駉 de vigencia.

Para el a駉 2024, las diferencias producidas en la aplicaci髇 del incremento salarial que se deriva de lo pactado deber醤 ser abonadas obligatoriamente, dentro de los tres meses siguientes a la fecha de publicaci髇 en el BOP y, como m醲imo, a fecha de 31 de octubre de 2024.

Para el a駉 2025, las tablas salariales con el incremento pactado y publicadas en este Convenio, se aplicar醤 desde el d韆 01 de enero de dicho a駉.

Art韈ulo 5 Denuncia, Pr髍roga y Ultraactividad

Llegado a su vencimiento, el presente convenio se prorrogar� de a駉 en a駉, salvo que fuese denunciado expresamente por cualquiera de las partes legitimadas legalmente para ello.

La denuncia se podr� producir con, al menos, dos meses de antelaci髇 al final de su vigencia o de cualquiera de sus pr髍rogas, de forma expresa por cualquiera de las partes legitimadas para la negociaci髇 del mismo, dirigi閚dose por escrito al resto de partes negociadoras y procedi閚dose a su inscripci髇 en el registro de Convenios Colectivos de la autoridad laboral.

Denunciado el convenio colectivo, e inclusive habiendo transcurrido m醩 de un a駉 desde la citada denuncia, permanecer� vigente el presente, tanto en sus cl醬sulas normativas como en las obligacionales hasta que se apruebe y entre en vigor uno nuevo.

Ambas partes se comprometen a que en octubre de 2025 se inicien las negociaciones del Convenio del a駉 2026 y siguientes, constituy閚dose la comisi髇 negociadora.

Art韈ulo 6 Condiciones m醩 beneficiosas

Las empresas se comprometen a respetar las condiciones m醩 beneficiosas que, sobre las que se fijan en el presente acuerdo, pudieran tener establecidas con sus trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 7 Compensaci髇 y Absorci髇

Las condiciones establecidas en el presente acuerdo, consideradas en su conjunto, no podr醤 ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera que sea el origen o causa de las mismas.

Asimismo no podr醤 ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposici髇 legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc.

Art韈ulo 8 Legislaci髇 Supletoria

En lo no previsto en este Convenio, ser� de aplicaci髇 el ALEH vigente en cada momento y, con car醕ter supletorio, lo dispuesto en la vigente legislaci髇 laboral y dem醩 disposiciones complementarias y concordantes.

Art韈ulo 9 Inaplicaci髇 del Convenio

En el caso de que una empresa pueda ver da馻da su estabilidad econ髆ica a consecuencia de la aplicaci髇 del presente convenio, podr� procederse a su inaplicaci髇 en los aspectos que marca el art. 82.3 del ET, siempre que concurran causas econ髆icas, t閏nicas y organizativas o de producci髇 debidamente justificadas y siguiendo el procedimiento regulado en el presente art韈ulo.

La empresa que pretenda iniciar un proceso de inaplicaci髇 de convenio, deber� informar a la Comisi髇 Mixta Paritaria sobre la intenci髇 de inaplicaci髇 en los mismos t閞minos y plazos que a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores/as de la empresa o a la plantilla si no existiera aquella.

El acuerdo de inaplicaci髇, de existir, deber� contener la forma y plazos de recuperaci髇 de los derechos afectados de los trabajadores y trabajadoras, en caso de desaparici髇 o superaci髇 de las causas que motivaron el proceso de inaplicaci髇.

Del acuerdo de inaplicaci髇 se dar� traslado a efectos informativos a la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La inaplicaci髇 tendr� una duraci髇 m醲ima de un a駉, tras la que, si no se han superado las causas, se podr� solicitar una pr髍roga o revisi髇 del procedimiento de inaplicaci髇, previa notificaci髇 a la Comisi髇 Mixta Paritaria, que emitir� un informe no vinculante.

Los plazos anteriores se entienden sin menoscabo de establecer como l韒ite absoluto a los procedimientos de inaplicaci髇 la finalizaci髇 de la vigencia del presente convenio.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 paritaria, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇, o esta no hubiera alcanzado acuerdo, las partes deber醤 recurrir a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional para la constituci髇 del Servicio Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos laborales en Andaluc韆 (SERCLA) y sus reglamentos de desarrollo.

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo y los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la misma al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en la disposici髇 adicional 鷑ica del Decreto 69/2013 de 2 de julio por el que se modifica el decreto 149/2012 de 5 de junio.

Art韈ulo 10 Comisi髇 Mixta Paritaria

Se constituye una Comisi髇 Mixta Paritaria para la interpretaci髇, estudio y vigilancia del presente Convenio Colectivo de Hosteler韆, que estar� compuesta por 12 miembros, 6 personas de la representaci髇 social y 6 de la representaci髇 empresarial.

La Comisi髇 estar� Presidida por el Presidente/a del Convenio Colectivo, que levantar� la correspondiente acta de las reuniones que celebre esta Comisi髇, y las partes podr醤 nombrar y utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesores/as, que tendr醤 voz pero no voto, en las materias que sean de su competencia.

La primera sesi髇 constitutiva, deber� celebrarse en el plazo m醲imo de un mes desde la publicaci髇 del Convenio Colectivo en el BOLET蚇 OFICIAL de la Provincia de Ja閚.

Ser醤 competencias de la Comisi髇 Mixta Paritaria, las siguientes:

• a) El conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio, as� como la intervenci髇 con car醕ter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo.
• b) La vigilancia y el seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
• c) Cuantas cuestiones de mutuo acuerdo, sean sometidas por las partes.
• d) Proponer a la Comisi髇 Negociadora, alternativas a la redacci髇 declarada nula, para el caso en que la autoridad laboral o judicial declare ilegal alg鷑 aspecto de este convenio.
• e) Capacidad de proponer a la comisi髇 negociadora la renovaci髇, pr髍roga o modificaci髇 parcial del convenio, durante su vigencia as� como la adaptaci髇 a los cambios normativos y legislativos.
• f) La creaci髇 de las Subcomisiones de trabajo que estime necesarias.
• g) Conocer de las controversias colectivas, sirviendo de 髍gano de mediaci髇conciliaci髇 con car醕ter previo al ejercicio de acciones colectivas ante la jurisdicci髇 social, fomentando la utilizaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje como v韆 de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales.
• h) Participar en la determinaci髇 de los programas de formaci髇 que se vayan a desarrollar con car醕ter general en el sector.
• i) Redactar el reglamento de funcionamiento interno.
• j) Las discrepancias en el seno de la comisi髇 o la imposibilidad de alcanzar acuerdos, podr醤 someterse al Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos, teniendo en cuenta los plazos fijados en los Art. 41.6 y 86.3 del E. T.
• k) La Comisi髇 Mixta deber� recibir informaci髇 sobre el inicio de cualquier procedimiento colectivo, en especial los regulados en los art韈ulos 40, 41, 47, 51 y 82 del E.T., al mismo tiempo que se comunica a las personas trabajadores o a su representaci髇 legal as� como del proceso de negociaci髇 y del eventual acuerdo o prorroga.
• l) Seguimiento para la correcta aplicaci髇 de las medidas y Planes de Igualdad acordados, as� como en cualquier otro aspecto que se pacte con el fin de evitar discriminaciones de cualquier tipo.
• m) Cualquier otra competencia que le sea atribuida en este convenio colectivo.
• n) Planificar acciones de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materia de Planes de igualdad y Protocolo para la prevenci髇 del acoso por raz髇 de sexo, y/o sexual, e identidad sexual en el trabajo.
• o) Planificar acciones de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y de Protocolo por acoso laboral.

  La Comisi髇 Mixta Paritaria se reunir� a petici髇 de cualquiera de las partes mediante la convocatoria por escrito a la Presidencia y resto de miembros de la misma con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s. En la convocatoria deber� expresarse el orden del d韆 previsto. A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias se se馻lan los siguientes domicilios:

  Por la representaci髇 empresarial:

  • • Asociaci髇 de Empresarios de Hosteler韆 y Turismo de la provincia de Ja閚 (HosturJa閚) en Paseo de la Estaci髇 30, 4� planta, 23003 de Ja閚, Correo Electr髇ico: hosturjaen@hosturjaen.es
  • • Asociaci髇 de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Ja閚, Paseo de la Estaci髇, 30, 4� planta, 23003 de Ja閚. Correo electr髇ico: gerencia@turjaen.es

  Por la representaci髇 social:

  • • Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras de Andaluc韆 (ServiciosCCOOJa閚), C/ Castilla n^o 8, 2� planta, 23007 Ja閚, Correo Electr髇ico: servicios-ja@servicios.ccoo.es.
  • • Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (FESMCUGT) de Ja閚, Paseo de la Estaci髇 30 2� planta, 23003 de Ja閚. Correo Electr髇ico: jaen@fesmcugt.org

La Comisi髇 se entender� v醠idamente constituida cuando asistan de forma presente o representada la mayor韆 de cada parte que la componen, pudiendo asistir cada una de ellas con los asesores y o asesoras que estimen conveniente.

Las decisiones de la Comisi髇 Mixta deben requerir para su validez, del voto favorable de la mayor韆 de cada una de las representaciones, y los acuerdos que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma interpretada.

Del contenido de lo acordado se levantar� acta que ser� custodiada por quien ostente la Presidencia, y se entregar� copia a cada parte.

Las cuestiones que se promuevan ante la Comisi髇 Mixta se realizar醤 por escrito, con una redacci髇 clara y suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que asistan al proponente.
• c) Propuesta, soluci髇 o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇. Al escrito se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

Los acuerdos, ser醤 comunicados a los interesados mediante copia del acta de la reuni髇. De no existir acuerdo en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente. Las partes acuerdan establecer como 髍gano de mediaci髇 y arbitraje para resolver las discrepancias al Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos Colectivos Laborales de Andaluc韆, (SERCLA)

Art韈ulo 11 Organizaci髇 del Trabajo

La organizaci髇 del trabajo es facultad de la direcci髇 de la empresa o de las personas en quien ella delegue. Dichas facultades tendr醤 en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad del trabajador y trabajadora.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales. Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los representantes de los trabajadores y trabajadoras, tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta y emisi髇 de informes, en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 64 del E.T., y en este convenio.

Art韈ulo 12 Jornada Laboral

Se entiende por jornada laboral el tiempo de trabajo efectivo del empleado o empleada.

El tiempo de trabajo efectivo se computar� de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, en condiciones de realizar sus funciones profesionales.

Entre la finalizaci髇 de una jornada y el comienzo de la siguiente, deber� trascurrir un m韓imo de doce horas.

La duraci髇 de la jornada ordinaria general de trabajo ser� de 1764 horas anuales de trabajo efectivo que se corresponder醤, en general, con 40 horas semanales y 8 horas diarias como m醲imo, tanto en horario partido como continuado.

La distribuci髇 de la jornada se podr� realizar en c髆puto mensual, trimestral y anual. No se admitir� el fraccionamiento de la jornada de trabajo en m醩 de dos partes.

Se establece una bolsa de trabajo irregular de 200 anuales que se podr醤 aplicar, en jornadas de 9 horas ordinarias como m醲imo y 45 horas semanales en prolongaci髇 de jornada con la excepci髇 contemplada en el p醨rafo siguiente.

Dichas horas irregulares se controlar醤 por escrito, a fin de que empresas y, trabajadores y trabajadoras, puedan computarlas y habr醤 de ser comunicadas previamente y por escrito a la persona trabajadora, y a la representaci髇 legal de aquel/la si la hubiera con un m韓imo cinco d韆s de antelaci髇.

No podr醤 realizar jornada irregular las personas que tengan reconocida una concreci髇 horaria por cuidado de hijos o de familiar hasta el segundo grado.

Las horas realizadas en jornada irregular se compensar醤 de mutuo acuerdo entre las partes bien por reducci髇 de jornada o descanso. Y se compensar醤 como m醲imo dentro de las cuatro semanas siguientes a su realizaci髇.

La bolsa de horas ser� incompatible con las fiestas abonables.

Con objeto de que, las empresas que se dedican a servicios de bodas, banquetes, bautizos, etc., vayan cubriendo sus necesidades, con personal vinculado a estas empresas, evitando con ello la contrataci髇 de extras, y de tal modo que puedan acudir a los dem醩 tipos de contrataci髇 legalmente existentes, se dejan si efecto, respecto a estas empresas, las limitaciones establecidas en el presente art韈ulo. La citada eliminaci髇 lo ser� sin perjuicio de las limitaciones horarias que vienen establecidas con car醕ter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de la normativa que lo desarrolla.

Art韈ulo 13 Horarios de Trabajo

La fijaci髇 de los horarios de trabajo, as� como el calendario laboral y vacacional, anual, ser� negociado entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras antes del 31 de diciembre o de la finalizaci髇 de la temporada en el caso de establecimiento que no permanezcan abiertos todo el a駉.

En el caso de que el computo de la jornada sea inferior al trimestral, el trabajador deber� conocer con una antelaci髇 m韓ima de 14 d韆s el cuadrante de turnos, horarios y descansos que solo podr� variarse si existe com鷑 acuerdo con la empresa y con un preaviso m韓imo de 10 d韆s. As� como con comunicaci髇 previa a la representaci髇 legal de los trabajadores/as si la hubiera.

En caso de no existir representaci髇 legal de los trabajadores/as, ser� con estos mismos.

La empresa dispondr� de los mecanismos necesarios para que quede constancia de los horarios de entrada y salida de cada uno de sus trabajadores/as bien por medios mec醤icos o manuales, facilitando mensualmente copia al empleado/a que lo solicite.

Las empresas garantizar醤 el registro diario de jornada, que deber� incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este art韈ulo.

Mediante negociaci髇 colectiva o acuerdo de empresa con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizar� y documentar� este registro de jornada.

La empresa conservar� los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a駉s y los entregar� mensualmente a las personas trabajadoras, a sus representantes legales.

Art韈ulo 14 Descanso Semanal

Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio disfrutar醤 de un descanso ininterrumpido de dos d韆s semanales.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, si los hubiere, y caso de no tenerlos con la plantilla directamente, y dentro de los l韒ites de la legislaci髇 vigente, por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇, se podr� pactar un descanso distinto al enunciado en el p醨rafo anterior, con la obligaci髇 expresa para que este entre en vigor, de remitir a la Comisi髇 Mixta Paritaria, mediante correo electr髇ico, conforme al anexo 4 de este convenio, el acuerdo alcanzado respecto a dicho descanso y el motivo que lo justifica.

El acuerdo tendr� validez m醲ima de un a駉, quedando excluidos los siguientes colectivos:

• a) Camareras/os de piso.
• b) Personal de office.
• c) Personal de cocina.
• d) Personal de limpieza.

Una vez recibido el acuerdo alcanzado por la Comisi髇 Paritaria, esta comunicar� a la empresa la recepci髇 del mismo, para que pueda entrar en vigor.

Antes de que venza el a駉 de efectividad del acuerdo alcanzado, ser� obligatorio volver a alcanzar el mismo acuerdo u otro diferente, y comunicarlo a la Comisi髇 Mixta Paritaria del Convenio, para su entrada en vigor, conforme a lo prescrito en este art韈ulo.

Los d韆s festivos y no recuperables de cada a駉 natural, siempre que el empleado/a los trabaje o coincidan con descanso semanal, en relaci髇 con su abono o disfrute se realizar� de com鷑 acuerdo con la empresa. Dichos festivos se abonar醤 con el 75% de recargo junto con la mensualidad correspondiente, o se compensar醤 como descanso continuo en periodo distinto, siendo el n鷐ero de d韆s de descanso el resultado de multiplicar por 1,4 el n鷐ero de d韆s festivos.

En caso de desacuerdo en relaci髇 al sistema de compensaci髇 anterior, la decisi髇 ser� tomada alternativamente por empresario/a y trabajador/a, siendo este el que tendr� la primera posibilidad de elecci髇.

Art韈ulo 15 Descanso Diario

1� Para los contratos de jornada a tiempo completo, se dispondr醤 de un 鷑ico tiempo de descanso de 30 minutos.

2�. Para los contratos de jornada superior a 5 horas se establecen 15 minutos de descanso.

3�. Para los contratos con jornada igual o inferior a cinco horas no se disfruta de descanso.

Ello no obstante, en aquellas empresas pertenecientes a la CNAE de Hospedaje y/o Alojamientos que dispongan de una sola persona para cubrir el puesto de recepci髇 durante el horario nocturno, el tiempo de descanso establecido en este art韈ulo deber� realizarse en el puesto de trabajo.

Art韈ulo 16 Vacaciones

El personal sujeto a este Convenio disfrutar� de un periodo de vacaciones anuales de treinta d韆s naturales, ininterrumpidos pudiendo fraccionarse en dos per韔dos, a solicitud del/a trabajador/a o el/la empresario/a, no sustituibles por compensaci髇 econ髆ica.

Todo aqu閘/la que no lleve trabajando en la empresa el a駉 necesario para el disfrute pleno de este derecho, le corresponder� la parte proporcional.

Las vacaciones ser醤 retribuidas a raz髇 del salario base, antig黣dad, y plus de vinculaci髇 si procede.

Las vacaciones se disfrutar醤 dentro del a駉 natural, indic醤dose los periodos de descanso en que se concrete su disfrute, comenzando siempre el disfrute de las mismas en lunes, salvo pacto en contrario.

Para aquellos/as trabajadores/as con contrato anual, al menos quince d韆s de vacaciones se disfrutar醤 durante los meses de julio, agosto y septiembre, salvo pacto en contrario. Los quince d韆s restantes se disfrutar醤 sometidos al correspondiente acuerdo entre persona trabajadora y empresa.

El/la trabajador/a deber� conocer con una antelaci髇 m韓ima de tres meses, las fechas definitivas de disfrute de sus vacaciones.

Queda total y absolutamente prohibida la sustituci髇 del disfrute de las vacaciones por su remuneraci髇 o compensaci髇 en met醠ico.

Art韈ulo 17 Clasificaci髇 Profesional

Para la clasificaci髇 profesional y movilidad funcional ser� de aplicaci髇 el Acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (ALEH) vigente en cada momento.

Art韈ulo 18 Movilidad

a) Geogr醘ica entre centros de trabajo de la misma localidad: Si por necesidades t閏nicas, econ髆icas u organizativas fuese necesario desplazar al/a trabajador/a a otro centro de trabajo de la misma empresa en id閚tica localidad, esta circunstancia se mantendr� en su caso por el tiempo estrictamente necesario para cubrir la vacante que haya motivado dicho desplazamiento, nunca con car醕ter reiterativo o habitual y c韈lico, de tal modo que se pretendiere por el empresario cubrir momentos punta de un centro con trabajadores/as de otro centro, todo ello sin perjuicio de los acuerdos a que pudieran llegar empresa y trabajadores/as

b) Funcional para el caso en que un trabajador/a tenga trabajos correspondientes a un grupo profesional inferior: por exigencias de la actividad, siempre con car醕ter transitorio, urgente y no reiterativo, no superando en ning鷑 caso los dos meses, conservando en dicha situaci髇 la retribuci髇 correspondiente a su categor韆.

c) Funcional para el caso del que el/a trabajador/a hubiese de realizar trabajos correspondientes a un grupo profesional superior al que ostente: percibir� la retribuci髇 correspondiente a la categor韆 superior en todos sus conceptos. Transcurrido un per韔do de cuatro meses ininterrumpidos, o seis alternos, dentro de un per韔do de ocho meses consolidar� la categor韆. Ello, claro est�, salvo que el/la empresario, el/a trabajador/a, o sus representantes legales, pongan en marcha el proceso de ascenso recogido en el art韈ulo siguiente.

Art韈ulo 19 Ascensos y Vacantes

Los ascensos se efectuar醤 siguiendo las siguientes normas.

Las vacantes que se produzcan en cada categor韆 profesional ser醤 cubiertas atendiendo a criterios de conocimiento y preparaci髇 para el cargo, prevaleciendo la antig黣dad en igualdad de condiciones. Se entender� que existe vacante cuando un/a trabajador/a hubiese cesado en la empresa por cualquier causa y no se hubiese amortizado su plaza o cuando un/a trabajador/a viniese realizando funciones de categor韆 superior m醩 de cuatro meses dentro del a駉, en cuyo caso se entender� que dicho puesto debe ser cubierto con car醕ter definitivo, estando facultados los representantes de los trabajadores/as para instar la convocatoria para cubrir la vacante. La plaza dejada vacante por el /la trabajador/a ascendido deber� ser cubierta por el mismo sistema, salvo que sea amortizada.

Existir� igualmente vacante y se estar� igualmente obligado a su cobertura, aunque de forma temporal, cuando se produzca la ausencia por periodo superior a 6 meses de un/a trabajador/a por causas tales como I.T., embarazo, lactancia, excedencias, etc.

Art韈ulo 20 Conversi髇 de Contratos Temporales en Fijos

En este art韈ulo las partes se remiten a la normativa vigente en cada momento.

Art韈ulo 21 Contrato a Tiempo Parcial

El contrato a tiempo parcial se entender� celebrado cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de un/a trabajador/a a tiempo completo comparable.

A tales efectos se entender� por trabajador/a a tiempo completo comparable, un/a trabajador/a con el mismo tipo de contrato de trabajo, que tenga jornada a tiempo completo, preste servicios en la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo id閚tico o similar. Si en la empresa no hubiera ning鷑 trabajador a tiempo completo comparable, se considerar� la jornada a tiempo completo prevista en este convenio colectivo.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada diaria inferior a la de los contratos a tiempo completo, esta jornada no podr� ser inferior a:

• • Si el contrato tiene una duraci髇 de hasta 4 d韆s de trabajo efectivo en una semana natural, la jornada m韓ima ser� de 4 horas diarias.
• • Si el contrato es de 5 o 6 d韆s en una semana natural, la jornada m韓ima ser� de 20 o 24 horas respectivamente.
• • 80 horas en contratos computados mensualmente La prestaci髇 deber� realizarse de forma continuada.

La prestaci髇 podr� realizarse de forma partida, con un m韓imo de tres horas, para aquellos contratos con jornada igual o superior a seis horas.

Este contrato podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada, regul醤dose, en lo no contemplado en este art韈ulo, conforme al art韈ulo 12 ET, y por la normativa de desarrollo vigente en cada momento.

El empresario s髄o podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador.

El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato.

El pacto se formalizar� necesariamente por escrito y s髄o se podr� formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial permitidos por la legislaci髇 vigente. El pacto de horas complementarias deber� recoger el n鷐ero de horas cuya realizaci髇 podr� ser requerida por el empresario. Estas no podr醤 ser inferior al 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

El trabajador deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de 5 d韆s.

El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• 1. La atenci髇 de las responsabilidades familiares enunciadas en el art韈ulo 37.5 de esta Ley.
• 2. Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
• 3. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci髇 de las mismas estar醤 sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.

La negativa del/a empleado/a a la realizaci髇 de estas horas no constituir� conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computar醤 a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

La jornada de los trabajadores/as a tiempo parcial se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El/la empresario/a deber� conservar los res鷐enes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m韓imo de cuatro a駉s.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

La realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetar, en todo caso, los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en el presente convenio y la legislaci髇 vigente.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y per韔dos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

El/a trabajador/a tendr� derecho a consolidar el 50% de las horas complementarias pactadas y voluntarias que haya realizado en el a駉 natural. Dicha consolidaci髇 se llevar� a cabo a trav閟 de una modificaci髇 del contrato de trabajo que se realizar� en el mes donde se cumpla el a駉.

Art韈ulo 22 Contrato por Circunstancias de la Producci髇

La aplicaci髇 de esta modalidad contractual seguir� la regulaci髇 legal existente en cada momento.

Art韈ulo 23 Contrato Indefinido de FijosDiscontinuos

Cuando se trate de realizar trabajos fijos y peri骴icos en la actividad de la empresa, pero de car醕ter discontinuo, los trabajadores/as contratados para tales trabajos tendr醤 la consideraci髇 de fijos/as de car醕ter discontinuo:

Para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculado a actividades productivas de temporada.

Para el desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional pero que son de prestaci髇 intermitente con periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados.

Para prestar servicios en el marco de ejecuci髇 de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Tambi閚 se podr� concertar entre las E.T.T. y las personas contratadas para ser cedidas, incluso para la cobertura de necesidades temporales de diversas empresas usuarias coincidiendo los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

Las empresas podr醤 acogerse a este tipo de contratos que habr醤 de formalizarse por escrito en el modelo oficial que en cada momento se disponga, y que en todo caso habr� de contener:

• - La duraci髇 m韓ima estimada de la actividad.
• - La forma y el orden del llamamiento
• - La jornada laboral y su distribuci髇 horaria con car醕ter estimado

A los trabajadores/as fijos/as discontinuos se les garantizar� un periodo de actividad en relaci髇 al n鷐ero de llamamientos que las empresas puedan utilizar para cumplir con dicho periodo y que ser�:

120 d韆s de actividad: 4 llamamientos 180 d韆s de actividad: 5 Llamamientos

El periodo m韓imo de actividad por anualidad, no ser� exigible si existe rechazo de alg鷑 llamamiento por parte de la persona trabajadora fija discontinua.

Dentro de la garant韆 de ocupaci髇 se computan tanto el tiempo efectivo de servicios como los descansos computables como de trabajo, tales como vacaciones, fiestas, permisos y las suspensiones legales del contrato de trabajo.

Todos los trabajadores/as fijos/as de car醕ter discontinuo deber醤 ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados. Se establecen las siguientes condiciones de llamamiento:

• a) La empresa deber� preavisar a la persona trabajadora con una antelaci髇 m韓ima de seis d韆s, previa a su incorporaci髇 al centro de trabajo.
• b) Si el trabajador/a no respondiera al llamamiento en un plazo m醲imo de 24 horas desde la comunicaci髇 de la empresa, se entiende que desiste del llamamiento y la empresa podr� llamar a otro trabajador/a. En este caso, de desistimiento, el nuevo llamamiento no tendr� que respetar el preaviso de seis d韆s y con un m韓imo de 48 horas.
• c) Se efectuar� por cualquier medio admitido, que permita dejar constancia de la debida notificaci髇 a la persona interesada con las indicaciones precisas, preferentemente, seg鷑 la forma acordada entre empresa y representaci髇 legal de las personas trabajadoras y en defecto de 閟ta, mediante carta certificada, burofax, email, sms, whatsapp, o cualquier otro medio.
• d) Las personas contratadas como fijas discontinuas, dentro de su categor韆 profesional y por orden de antig黣dad, podr醤 optar de forma prioritaria a la hora de cubrir vacantes como personal fijo ordinario siempre que cumplan los requisitos establecidos como necesarios para la cobertura de la vacante.

Contrataci髇 a tiempo parcial de trabajadores fijos discontinuos: Los contratos suscritos bajo la modalidad de fijo discontinuo, que no se repitan en fechas ciertas, podr醤 realizar la jornada a tiempo parcial, tanto para horas al d韆 como d韆s a la semana o al mes. As� mismo, cabr� la contrataci髇 fija discontinua a jornada reducida o a tiempo parcial durante toda la vigencia del contrato. Esta posibilidad deber� figurar pactada por escrito en el correspondiente contrato de trabajo, debiendo constar las horas a prestar bajo esta modalidad de a tiempo parcial y su distribuci髇.

Con las personas trabajadoras que ya tuvieran la condici髇 contractual de fijo discontinuo, esta realizaci髇 deber� pactarse, en su caso, de com鷑 acuerdo y por escrito.

Tendr醤 preferencia para ocupar puestos de trabajo a tiempo completo, de forma temporal o indefinida, quienes est閚 trabajando como fijos/as discontinuos en el mismo centro de trabajo mediante un contrato de trabajo a tiempo parcial.

Asimismo, los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos contratados a tiempo parcial podr醤 novar temporalmente y de com鷑 acuerdo con la empresa la prestaci髇 de sus servicios a tiempo completo. No ser� de aplicaci髇 el presente art韈ulo a los casos de trabajadores contratados por interinidad para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo.

Art韈ulo 24 Contratos Formativos (en Pr醕ticas y para la Formaci髇 en Alternancia)

Para este tipo de contratos ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el E.T. y el ALEH vigente en cada momento.

Los contratos para la formaci髇 en alternancia tendr醤 una duraci髇 m韓ima de seis meses y m醲ima de dos a駉s.

La remuneraci髇 mensual de los trabajadores/as con contratos para la formaci髇 en alternancia, ser� la siguiente:

• a) El primer a駉, ser� el 70% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario m韓imo interprofesional vigente, m醩 el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.
• b) Para el segundo a駉, ser� el 85% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario m韓imo interprofesional vigente, m醩 el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.

Los contratos en pr醕ticas tendr醤 una duraci髇 m韓ima de seis meses y m醲ima de un a駉. La remuneraci髇 mensual de los trabajadores/as con contratos en pr醕ticas, ser� la siguiente el 90% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario m韓imo interprofesional vigente, m醩 el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.

Art韈ulo 25 Contrataci髇 de Personal con Discapacidad

Las empresas que empleen a un n鷐ero de 50 o m醩 trabajadores/as, vendr醤 obligadas a que de entre ellos/as, el 2% sean trabajadores/as con discapacidad.

El c髆puto mencionado anteriormente se realizar� sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el n鷐ero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci髇 laboral que vincule a los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

Son objetivos, promover el empleo y lograr la mayor integraci髇 de las personas con discapacidad con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.

Art韈ulo 26 Contratos de Relevo

En los supuestos en que una persona trabajadora decida acogerse a la modalidad de jubilaci髇 parcial prevista en la Ley General de la Seguridad Social por reunir los requisitos exigidos por la legislaci髇 vigente en cada momento, deber� acordar con su empresa una reducci髇 de jornada y de salario dentro de los m醨genes previsto por la norma, y la empresa deber� concertar simult醤eamente un contrato de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador/a que se jubila parcialmente.

No obstante, la reducci髇 de jornada y salario podr� alcanzar el 75%, o el porcentaje m醲imo establecido en la normativa legal en cada momento, mediante la concertaci髇 de un contrato de relevo a jornada completa y con duraci髇 indefinida. Igualmente se podr� concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores/as que se jubilen parcialmente despu閟 de haber cumplido su edad ordinaria de jubilaci髇.

Art韈ulo 27 Servicios Extras

El servicio extra se cotizar� a la Seguridad Social, por el total de horas de trabajo realizadas. Los precios de estos servicios, por niveles y hora de trabajo, ser醤 los reflejados en las tablas salariales de este convenio.

Art韈ulo 28 Derecho a la Informaci髇

Las empresas est醤 obligadas a entregar una copia b醩ica del contrato que firme el/la trabajador/a, en un plazo no superior a diez d韆s en cada centro de trabajo, al trabajador o la trabajadora, que firmar� el recib�, a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

La contrataci髇 se har� por medio del Servicio Andaluz de Empleo presentando las empresas los contratos en dichas oficinas, dentro de los veinte d韆s siguientes al inicio de la relaci髇 laboral. Los contratos se sujetar醤, en cuanto sea posible al modelo oficial, especific醤dose claramente sus condiciones.

Art韈ulo 29 Preaviso en caso de extinci髇 del contrato de trabajo

Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa, por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales. El incumplimiento por parte del empleado/a de la obligaci髇 de preavisar con la antelaci髇 indicada, dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 salarial el importe equivalente a un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en el aviso.

Cuando se trate de personal contratados temporalmente, el plazo de preaviso nunca podr� ser superior al tiempo de duraci髇 que les restare para finalizar el contrato, si 閟te fuera inferior al plazo de preaviso.

Art韈ulo 30 Finalizaci髇 de la relaci髇 laboral

1. La acreditaci髇 de la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral entre empresa y trabajador/a para que surta efectos liberatorios, deber� ser conforme al modelo que figura como Anexo 5 de este Convenio.

2. El recibo de acreditaci髇 de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, con validez para quince d韆s desde la fecha de su expedici髇, certificar� la fecha real de la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, debiendo ser retirado, o remitido 玱n line�, debidamente sellado y fechado dependiendo del tipo de actividad, respectivamente en las sedes de las organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio:

• - Asociaci髇 Empresarial de Hosteler韆 y Turismo de la Provincia de Ja閚 (HOSTURJA蒒), en Paseo de la Estaci髇 n^o 30 4� planta, 23003 de Ja閚, Correo Electr髇ico: hosturjaen@hosturjaen.es, como organizaci髇 m醩 representativa del sector de Restaurantes, Cafeter韆s, Bares, Discotecas, Pubs y empresas an醠ogas a nivel provincial.
• - Asociaci髇 de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Ja閚, en Paseo de la Estaci髇, n^o 30, (4� planta, 23003 de Ja閚) correo electr髇ico gerencia@turjaen.es, como organizaci髇 m醩 representativa del sector de Hoteles, Alojamientos y empresas an醠ogas a nivel provincial.

Las representaciones empresariales, vendr醤 obligadas a llevar un registro informatizado que contenga los datos anteriormente expresados.

3. El/la trabajador/a podr� estar asistido por un representante de los trabajadores/as o, en su defecto, un representante sindical de los sindicatos firmantes del presente Convenio, en el acto de la firma del recibo de acreditaci髇 de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, debiendo constar de forma expresa en dicho documento la renuncia a este derecho.

Art韈ulo 31 Formaci髇 declaraci髇 de fines y objetivos

Las partes firmantes reconocen que la formaci髇, es tanto un derecho de las personas trabajadoras como un deber de las empresas y se configura como un elemento b醩ico y fundamental para contribuir al desarrollo profesional de los/as trabajadores/as y a la competitividad en el sector. A tal efecto la pol韙ica formativa en las empresas se atendr� a los fines y principios establecidos con car醕ter general en la legislaci髇 vigente.

En lo no previsto en este Cap韙ulo se estar� a lo dispuesto en el ALEH vigente en cada momento.

Art韈ulo 32 Comisi髇 de Formaci髇

Para el cumplimiento de los objetivos en materia de Formaci髇 profesional, las partes firmantes del presente convenio acuerdan la constituci髇 de la Comisi髇 de Formaci髇. Esta Comisi髇 estar� compuesta por ocho miembros, cuatro por la parte social y cuatro aportados por las patronales sectoriales. Y se reunir醤 al menos 4 veces al a駉 en reuniones ordinarias.

Los componentes de la parte social, dos del sector de alojamientos y dos del sector de restauraci髇, que participen en esta comisi髇, dispondr醤 del cr閐ito horario necesario para las actividades relacionadas con la misma. Los representantes de la parte social no podr醤 pertenecer a la misma empresa.

Art韈ulo 33 Funciones de la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇

1. Esta Comisi髇 se encargar� de realizar la detecci髇 de necesidades y el diagn髎tico en materia de carencias formativas o adaptaciones permanentes a las necesidades de cada momento. Y propondr� propuestas plurianuales y anuales de formaci髇 en los 醡bitos que correspondan, bien sea a las entidades bipartitas estatales o en el 醡bito auton髆ico. Y orientar� tanto la formaci髇 para desempleados/as, como la formaci髇 bonificada. Propondr� el dise駉 de la oferta formativa que realicen las administraciones p鷅licas pertinentes en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio tanto en los criterios de ejecuci髇, colectivos prioritarios, y formaci髇 estrat間ica.

2. En aras de la paulatina profesionalizaci髇 del sector, esta Comisi髇 establecer� un mapa de funciones vinculado a la clasificaci髇 profesional que relacione los puestos de trabajo con Unidades de Competencia o Cualificaciones completas con el objetivo de propiciar la obtenci髇 de Certificados de Profesionalidad para los trabajadores y trabajadoras adscritos a este convenio, as� como para propiciar la contrataci髇 de j髒enes cualificados con el t韙ulo correspondiente a las citadas cualificaciones. En ning鷑 caso el desarrollo de dicho mapa podr� poner en peligro ni los puestos de trabajo existentes ni los contratos de las personas que desarrollan estos trabajos en la actualidad.

3. Esta Comisi髇 solicitar� a la administraci髇 p鷅lica competente que ponga en marcha los procedimientos de acreditaci髇 pertinentes vinculados a las cualificaciones del citado mapa y propiciar� el desarrollo de acuerdos espec韋icos para las empresas y sus trabajadores/as.

4. Esta Comisi髇 propiciar� los convenios entre partes para el desarrollo de la formaci髇 dual. Mediando ante la administraci髇 educativa en las pr醕ticas de empresa de los ciclos formativos, los pr醕ticum de las titulaciones o grados universitarios y la formaci髇 dual. Estableciendo por una parte qu� puestos de trabajo o tareas no son relevantes ni apropiados para el aprendizaje y que puestos o tareas si son pertinentes. Funcionando como un verdadero organismo mediador al servicio del aprendizaje de las personas y de la inserci髇 laboral de las personas j髒enes o en formaci髇.

5. Esta Comisi髇 valorar� conforme a sus criterios las empresas acreditadas e inscritas por los servicios p鷅licos de empleo que realicen formaci髇 de oferta o de demanda en su 醡bito de aplicaci髇. As� mismo valorar� conforme a sus criterios las entidades que gestionen el llamado cheque de formaci髇 con objeto de que los/as trabajadores/as y los empresarios/as tengan una informaci髇 cualitativa de la oferta que les rodea. Esta valoraci髇 y los criterios que se utilicen ser醤 p鷅licos y estar醤 suficientemente publicitados.

6. Esta Comisi髇 abordar� la negociaci髇 de los aspectos relativos a jornadas, permisos y excedencias vinculados a la formaci髇, y dar� traslado de sus conclusiones a la Comisi髇 Negociadora para su consideraci髇.

Art韈ulo 34 Del derecho a la Formaci髇

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a 20 horas anuales de formaci髇 en el seno de la empresa o en una entidad externa debidamente acreditada de libre elecci髇 del trabajador.

En caso de que las 20 horas se realicen fuera de la empresa, el empresario/a deber� facilitar al trabajador/a los criterios de la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 en cuanto a valoraci髇 de empresas acreditadas e inscritas y la valoraci髇 de dicha empresa.

Art韈ulo 35 Licencias

El/la trabajador/a, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• A) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o constituci髇 de pareja de hecho que se inscriba en el Registro creado al efecto.
• B) Dos d韆s en caso de nacimiento o adopci髇 de hijo/a, Cuando por tal motivo el/a trabajador/a necesite desplazarse fuera de la provincia se dispondr� de cuatro d韆s.
• C) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja a de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• D) Dos d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.
• E) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• F) En cada uno de los a駉s de vigencia del Convenio, los trabajadores dispondr醤 de 16 horas laborables de descanso por asuntos propios, para los contratos a jornada completa, y siendo proporcional en los contratos a tiempo parcial. Los d韆s de asuntos propios no ser醤 adicionables a vacaciones, ni a d韆s festivos abonables y no recuperables. Se exigir� el preaviso, que se establece en siete d韆s, no siendo necesaria la justificaci髇 del mismo, no pudiendo coincidir con el de otros/as trabajadores/as del mismo centro de trabajo, a fin de evitar perjuicios en el normal funcionamiento empresarial.
• G) Por matrimonio o constituci髇 de pareja de hecho de un/a hijo/a, padre o madre, o hermano/a del trabajador, un d韆 si la ceremonia se celebra en su lugar de residencia o en una localidad dentro de la provincia y dos d韆s si se celebra fuera de los l韒ites de la provincia.
• H) Por asistencia a consulta m閐ica, el tiempo indispensable con posterior justificaci髇
• I) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal, en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente
• J) En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podr� limitarse su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.
• K) Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento del noveno mes.
• L) En caso de hospitalizaci髇 de hijos menores de edad, los d韆s que dure la hospitalizaci髇, siempre que se recuperen con posterioridad los d韆s que excedan de la licencia establecida en el presente art韈ulo. En caso de no existir la posibilidad de recuperar los d韆s de exceso de licencia, este permiso se considerar� no retribuido.
• M) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• N) Se establece una licencia retribuida de 20 horas anuales para consulta m閐ica cuando el trabajador/a tenga que acompa馻r a un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad, a consulta o especialidad m閐ica por el tiempo indispensable, aportando la justificaci髇 correspondiente y, de ser posible, avisar con la antelaci髇 suficiente.

Para los apartados B), C), D) y K) debido a las necesidades personales y familiares que acarrean este tipo de situaciones, el trabajador podr� elegir disfrutar de esta licencia tanto de forma continuada como fraccionada, alternando los d韆s de disfrute en fechas distintas, siempre que est� en vigor el hecho causante.

Art韈ulo 36 Excedencias

Las excedencias se regir醤 por el presente art韈ulo, y en lo no previsto en 閘, por el Estatuto de los Trabajadores, y dem醩 disposiciones concordantes que le sean de aplicaci髇.

Las excedencias pueden ser: Voluntarias, forzosas por cargo p鷅lico o electivo sindical, por nacimiento, adopci髇 o acogimiento, por cuidado de familiar y por pacto entre partes.

a) Excedencia voluntaria: Es aquella, que el/la trabajador/a tiene derecho a que se le conceda, sin m醩 requisitos que acreditar una antig黣dad en la empresa de un a駉. Su duraci髇 ser� como m韓imo de 4 meses, y como m醲imo de 5 a駉s, pudiendo el trabajador pedir dos pr髍rogas de la misma, siempre que el c髆puto total de lo solicitado no exceda de los 5 a駉s. Concluida esta excedencia, deber醤 pasar 4 a駉s para generar derecho a solicitar otra.

Deber� solicitarse por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, viniendo obligado el empresario a concederla, tambi閚 por escrito en el plazo de 15 d韆s desde la recepci髇 de la solicitud.

Al finalizar el per韔do de excedencia, el trabajador, previa solicitud con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de finalizaci髇 de la excedencia, tendr� derecho preferente a reincorporarse en una vacante igual o similar a la que ten韆. De no haberla, mantendr� esta expectativa de derecho, hasta que se produzca.

Si el trabajador optara voluntariamente por incorporarse en una categor韆 inferior a la suya, teniendo la cualificaci髇 para ello, en este caso tendr� las funciones, retribuciones y dem醩 temas de esta categor韆 inferior.

Tendr� preferencia a cubrir la primera vacante que se produzca en su categor韆 original durante un a駉 desde su reincorporaci髇 a la empresa.

Esta excedencia no computar� a efectos de antig黣dad.

Si en alg鷑 momento quedara constancia de que el trabajador o la trabajadora, utiliza dicha excedencia para hacer la competencia en otra empresa del mismo sector de actividad econ髆ica, ser� sancionable conforme al ALEH vigente.

b) Excedencia por nacimiento, adopci髇 o acogimiento: Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el/la trabajador/a permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador/a tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el/la empresario/a, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

c) Excedencia forzosa por cargo p鷅lico: Para tener derecho a esta excedencia, es necesario que el trabajador/a acceda a un cargo p鷅lico, ya sea por designaci髇, ya sea por elecci髇, que lleve aparejado el desempe駉 de una actividad pol韙ica. La duraci髇 de esta

excedencia, ser� igual al tiempo en que el trabajador desempe馿 dicho cargo, incluido el que est� en funciones, en espera de la toma de posesi髇, por qui閚 corresponda, tras el proceso electoral.

Durante el tiempo que dure esta excedencia, el/la trabajador/a seguir� devengando antig黣dad y tendr� derecho, a la finalizaci髇 de la misma, a ocupar el puesto que ven韆 desempe馻ndo. El empresario viene obligado a reserv醨selo, pudiendo cubrir la vacante durante la excedencia con un contrato temporal de interinidad.

Si se hubiera procedido a amortizar el puesto por causa justa, el empresario deber� asignarle, dentro de los l韒ites de la movilidad funcional, un puesto similar, sin menoscabo de los derechos profesionales y econ髆icos.

La presente excedencia computar� a efectos de antig黣dad del trabajador/a, que permanecer� en situaci髇 asimilada al alta frente a la Seguridad Social.

d) Excedencia forzosa por cargo electivo sindical: El/a trabajador/a que acceda a un puesto sindical, de car醕ter electivo, de 醡bito provincial o superior, mientras se mantenga en el desempe駉 de dicho puesto, tendr� derecho a que se le reconozca por la empresa, la situaci髇 de excedencia, que durar� el tiempo que dure el cargo sindical. Terminada la excedencia, el/la trabajador/a tendr� derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en los mismos t閞minos que en la excedencia por cargo p鷅lico.

e) Excedencia por pacto entre partes: Las partes, podr醤 establecer, bien con car醕ter colectivo en las empresas, bien a t韙ulo individual, otros tipos de excedencias en las condiciones que libremente acuerden.

f) Excedencias especiales:

• - En caso de fallecimiento de c髇yuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando hu閞fano un hijo menor de 18 a駉s a su cargo, dicho trabajador o trabajadora tendr� derecho a una excedencia especial no retribuida con reserva del puesto de trabajo.

  Esta excedencia deber� ser justificada y tendr� una duraci髇 m醲ima de 12 meses, contados a partir de la finalizaci髇 de la licencia retribuida, seg鷑 proceda, del fallecimiento y deber� ser solicitada al empresario por el beneficiario/a mediante el correspondiente escrito, en el que deber� aparecer la fecha de reincorporaci髇 a su puesto de trabajo, que ser� autom醫ica.

• - Por tratamiento personal de toxicoman韆 o alcoholismo bajo vigilancia m閐ica. El plazo m醲imo de excedencia en este supuesto es de un a駉, pudiendo prorrogarse otro a駉 m醩. El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deber� comunicar por escrito a la empresa su reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

Estas situaciones de excedencia s髄o se computar醤 a efectos de antig黣dad cuando as� est� establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

Reincorporaci髇 tras la excedencia: Como regla com鷑 a todas las excedencias, los/as trabajadores/as, deber醤 solicitar de forma expresa, su reincorporaci髇 al trabajo en el plazo m韓imo de un mes anterior a la terminaci髇 de la misma.

Para los apartados A, E y G ser� necesario un preaviso con quince d韆s de antelaci髇.

Art韈ulo 37 Trabajadores/as con Hijos Menores

Se procurar� que los/as trabajadores/as que tengan a su cuidado la educaci髇 de hijos/as con edad inferior a cinco a駉s, tengan el turno de trabajo adaptado a los horarios de la guarder韆 o colegio, previa justificaci髇 del mismo.

Art韈ulo 38 Reducci髇 de Jornada y Concreci髇 Horaria

A) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

B) El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podr醤 establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

C) En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos. Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en el p醨rafo tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

D) La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

E) Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estas, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

Art韈ulo 39 Embarazo

Las empresas, a las trabajadoras embarazadas a partir del cuarto mes de gestaci髇 o antes por prescripci髇 facultativa, cambiar醤 el puesto de trabajo de las mismas, por otro en el que puedan desarrollar su embarazo en condiciones 髉timas para su salud y la del gestante, sin que este cambio pueda afectar a las percepciones econ髆icas que las trabajadoras vinieran percibiendo. Las trabajadoras embarazadas podr醤 solicitar excedencias de entre 3 meses y un a駉 con reserva de su puesto de trabajo y reincorporaci髇 inmediata, pudiendo acogerse a una nueva excedencia por maternidad tras la baja maternal y vacaciones en su caso. La petici髇 se formular� con un m韓imo de quince d韆s de antelaci髇. El ingreso se notificar� con un mes de antelaci髇 a la finalizaci髇 de la excedencia y se producir� de forma autom醫ica.

Art韈ulo 40 Retribuciones

Las partes acuerdan los siguientes incrementos salariales para cada a駉 de vigencia del convenio colectivo:

• - A駉 2023: se mantendr醤 las tablas salariales vigentes a 31/12/2022
• - A駉 2024: se aplicar� un incremento del 7,5% sobre todos los conceptos econ髆icos y con fecha de efectos retroactiva del 01/01/2024.
• - A駉 2025: se aplicar� un incremento del 3% sobre todos los conceptos econ髆icos y con fecha de efectos retroactiva del 01/01/2025.

A efectos del presente convenio, se entiende por Salario Base la retribuci髇 mensual establecida en la correspondiente tabla salarial multiplicada por 14 mensualidades.

Art韈ulo 41 Antig黣dad

La antig黣dad para los ejercicios 2023, 2024, 2025 queda consolidada en la cuant韆 que se ven韆 percibiendo al 31 de diciembre de 1998.

Las nuevas contrataciones no devengar醤 este complemento.

Art韈ulo 42 Horas Extras

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en este convenio.

2. La iniciativa para realizar horas extraordinarias corresponder� a la empresa y ser� libremente aceptada por el trabajador.

3. La compensaci髇 por la realizaci髇 de horas extraordinarias, dentro de los l韒ites normales, se establece que, con car醕ter prioritario el tiempo de trabajo ser� compensado fundamentalmente con tiempo de descanso, o cualquier otra compensaci髇 que acuerden las partes, si bien, se observar� la no acumulaci髇 de dichos descansos en m醩 de cuatro semanas, d醤dose conocimiento, previo a la aplicaci髇 de dicho acuerdo, a la representaci髇 legal de los trabajadores/as.

4. La realizaci髇 de horas extraordinarias se reducir� al m韓imo indispensable.

5. Las organizaciones empresariales recomiendan que por la realizaci髇 durante un a駉 del n鷐ero de horas extraordinarias equivalente a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo, en el conjunto de la empresa, se cree un nuevo puesto de trabajo.

Art韈ulo 43 Gratificaciones Extraordinarias

Todos los trabajadores/as afectados por este convenio percibir醤 las siguientes pagas extraordinarias:

• a) Paga de Verano pagadera antes del d韆 16 de julio de cada a駉.
• b) Paga de Navidad pagadera antes del d韆 22 de diciembre de cada a駉.

La remuneraci髇 de ambas pagas, consistir� en una mensualidad de salario base, y si procede, antig黣dad y plus de vinculaci髇 personal.

Art韈ulo 44 Plus Absentismo

Coincidiendo ambas partes en la conveniencia de reducir el absentismo y como est韒ulo para dicho logro, se establece una prima mensual que, para el a駉 2023, mantiene el mismo importe del 2022 (24 euros mensuales por 12 pagas), y que cobrar� cada persona trabajadora siempre que no tenga ausencia total o parcial en jornada laboral alguna en el mes de referencia.

Para el a駉 2024 el importe de dicha prima ser� de veinticinco euros y ochenta c閚timos (25.80 €) mensuales, y para el a駉 2025 de veintis閕s y cincuenta y siete c閚timos (26.57€) mensuales.

Este plus se abonar� durante los doce meses del a駉, incluido el mes de vacaciones.

A los efectos exclusivos del presente art韈ulo no se considerar醤 ausencias las debidas a las causas siguientes:

• a) Las comprendidas en el Art韈ulo 35 del presente Convenio.
• b) Las bajas por enfermedad profesional o accidente laboral.
• c) Hasta 3 horas mensuales para acudir a consulta de m閐ico.
• d) Vacaciones y festivos.

Aquellas empresas que por las mismas circunstancias y concepto tuvieran establecidas similares primas podr醤 absorberlas o compensarla seg鷑 proceda.

En caso de que por acuerdo entre empresario y trabajador se recupere el tiempo perdido no se perder� la prima de absentismo.

Asimismo, en el caso de la finalizaci髇 del contrato, se acuerda abonarlo proporcionalmente a los d韆s del contrato en el mes.

Art韈ulo 45 Plus de Transporte

Durante la vigencia del presente convenio, todas las personas trabajadoras afectadas por el mismo, percibir醤 un Plus de Transporte en cuant韆 definitiva y no revisable de cinco euros con cincuenta c閚timos (5,50 €) diarios por cada d韆 efectivo de trabajo del trabajador/a, tanto si se realiza a tiempo completo como a tiempo parcial.

As� mismo, este plus extra salarial no se abonar� a los trabajadores/as que tengan concedido el derecho al alojamiento y hagan uso del mismo dentro del centro de trabajo en que presten sus servicios.

Art韈ulo 46 Plus de Nocturnidad

Las horas trabajadas en el per韔do comprendido entre las 12 de la noche y las 6 de la ma馻na, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, en todo o en parte, tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica incrementada en el 28% sobre el salario base.

Art韈ulo 47 Complemento de Manutenci髇

Los/as trabajadores/as percibir醤 en concepto de manutenci髇 durante el a駉 2023 la cuant韆 ser� de 19.83 €) mensuales a partir de la firma del presente convenio. Para los a駉s 2024 y 2025 el incremento ser� igual al que se pacte para las tablas salariales.

Este complemento lo percibir醤 aquellos trabajadores/as que, dentro de su jornada laboral, coincida con ella la totalidad del horario de almuerzo o cena, siempre que la empresa ofrezca servicio de restauraci髇 y que la misma no les ofrezca almuerzo a sus trabajadores en sus propias instalaciones. Si la empresa no presta servicio de restauraci髇, no se devengar� el citado complemento.

Art韈ulo 48 Plus Compensatorio para el desarrollo de Pol韙icas Sociales

Desarrollar determinadas pol韙icas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector empresarial m醩 avanzado y competitivo.

La b鷖queda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales que se generan tambi閚 en la actividad empresarial igualdad, conciliaci髇, discapacidad, prevenci髇... debe ser una actividad a tener en cuenta igualmente en la negociaci髇 colectiva.

As�, se conseguir� generar una cultura de implantaci髇 efectiva de pol韙icas sociales en las empresas a trav閟 de la negociaci髇 colectiva.

Para ello, las partes firmantes del presente convenio se comprometen, conforme al contenido en este art韈ulo, a la realizaci髇 de un 玃rograma o Plan de actividades de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materia de Pol韙icas Sociales� dirigido a los empresarios y trabajadores incluidos en su 醡bito funcional, sectorial y territorial para que puedan desarrollar esas actividades.

Este Programa de actividades, dise馻do, supervisado y/o visado por la Comisi髇 Paritaria, consistir� en el siguiente contenido m韓imo:

• a) Respecto de la actividad de Informaci髇: 蓅ta habr� de ser peri骴ica y deber� realizarse un m韓imo de 12 comunicaciones informativas por escrito anuales indic醤dose la v韆 o modo de difusi髇 a los trabajadores.
• b) Respecto de las actividades formativas: Habr� de realizarse un m韓imo de 4 acciones formativas al a駉, que podr醤 presentar el formato de curso, seminario, charla..., indic醤dose las principales caracter韘ticas de cada una de ellas: temario, modalidad, fecha y horario de realizaci髇, duraci髇 y la persona o entidad que la imparte.
• c) Respecto de las actividades de asesoramiento: Consistir� en la puesta a disposici髇 de un servicio de asesoramiento permanente.

  Estas acciones informativas, formativas y de asesoramiento se podr醤 desarrollar a trav閟 de dos v韆s a elecci髇 de las empresas:

  • a) Asociativamente y de forma colectiva en sus respectivos 醡bitos, por la Asociaci髇 Empresarial de Hosteler韆 y Turismo de la Provincia de Ja閚 (HOSTURJA蒒) como organizaci髇 empresarial m醩 representativa del sector de Hosteler韆 a nivel provincial y por la Asociaci髇 de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Ja閚, como Organizaci髇 Empresarial m醩 representativa del sector de Alojamientos de la Provincia de Ja閚, y por las centrales sindicales Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO)., como organizaciones sindicales m醩 representativas de los trabajadores a nivel provincial. Cada organizaci髇 dispondr� de sus propios medios para la difusi髇 y puesta en marcha de las acciones de asesoramiento, informativas y formativas.
  • b) Directa e individualmente por la empresa. En este caso deber醤 acreditar la realizaci髇 del Plan de Pol韙icas Sociales que anualmente dise馿 la Comisi髇 Paritaria de acuerdo al siguiente procedimiento:
    • 1) Acreditaci髇 de la existencia de una persona de la plantilla que cuente con la titulaci髇 suficiente a criterio de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio y que dispondr� obligatoriamente, de un cr閐ito horario mensual de 5 horas para dedicarlo a las tareas anteriormente descritas.
    • 2) Presentaci髇 a la Comisi髇 Paritaria en el plazo m醲imo de 2 meses desde la publicaci髇 del Convenio en el BOP del Programa o Plan de actividades que vaya a realizar, quien resolver� sobre la suficiencia del mismo con su visado, que tendr� validez anual.
    • 3) Semestralmente, y para aquellos planes o programas de actividades que hayan sido visados por la Comisi髇 Paritaria, la empresa presentar� a la referida Comisi髇 informe por escrito de las actividades ejecutadas del Plan, acompa馻das de aquellos documentos que acrediten de modo indubitado de la realizaci髇 de las actividades descritas.
    • 4) Respecto a las actividades de asesoramiento: Consistir� en la puesta a disposici髇 de un servicio de asesoramiento permanente, debiendo indicarse la persona de la plantilla de la empresa, que prestar� el asesoramiento en materia de pol韙icas sociales, as� como su cualificaci髇 y el mecanismo establecido para la formulaci髇 de consultas y la emisi髇 de las respuestas de las mismas.
    • 5) Las empresas que realicen las actividades de informaci髇, asesoramiento y formaci髇 en materia de pol韙icas sociales de forma directa e individual, permitir醤 a la Comisi髇 Paritaria la realizaci髇 de visitas y mantener entrevistas con el personal o su representante a los efectos de comprobaci髇 de las actividades realizadas.

En caso que las empresas no acrediten la realizaci髇 del 玃rograma o Plan de actividades de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materia de Pol韙icas Sociales�, dise馻do por la Comisi髇 Paritaria, bien a trav閟 de su adhesi髇 en la organizaci髇 empresarial m醩 representativa del sector a nivel provincial, bien a trav閟 de la acreditaci髇 de la planificaci髇 y ejecuci髇 de las referidas actividades realizadas directa e individualmente por ella, se acuerda que las empresas deber醤 abonar a su personal laboral un Plus Compensatorio de naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible, para el desarrollo de estas actividades, en cuant韆 de 20.40 euros mensuales para el 2023 y para el 2024 y 2025, el importe de 22.54 euros mensuales y sea cual sea la jornada laboral del trabajador.

Las organizaciones empresariales remitir醤 a la Inspecci髇 de Trabajo trimestralmente, mediante certificaci髇, la relaci髇 nominal de las empresas que, por alguna de las dos v韆s indicadas anteriormente, hayan implementado la realizaci髇 de las Pol韙icas Sociales y, en consecuencia, no vengan obligadas al abono del Plus Compensatorio de Pol韙icas Sociales. Las empresas de nueva constituci髇 dispondr醤 igualmente de un plazo de 2 meses desde el inicio de su actividad para presentar su Plan o programaci髇 para solicitar el visado de la Comisi髇 Paritaria, previo cumplimiento de todos los puntos del apartado 2 del presente art韈ulo.

Art韈ulo 49 Ayudas por Matrimonio

Todo trabajador/a que contraiga matrimonio percibir� de la empresa durante la vigencia del convenio la cantidad de 225,00 € euros, siempre que lleve como m韓imo un a駉 de antig黣dad en la empresa. Dicha cantidad podr� ser fraccionada por el empresario en dos plazos. Esta ayuda ser� extensiva para las parejas de hecho inscritas en el Registro correspondiente.

Art韈ulo 50 Ayuda por nacimiento y/o adopci髇 de hijos/as

Las empresas abonar醤 a sus trabajadores/as, durante la vigencia del presente convenio, la cantidad de 135,00 € euros por cada hijo/a nacido o adoptado por los mismos, siempre que re鷑an como m韓imo un a駉 de antig黣dad de servicio en la empresa. En caso de parto m鷏tiple, se fraccionar� el pago en dos plazos.

Art韈ulo 51 Plus de Vinculaci髇

Todo aquel/la trabajador/a que a la firma del presente Convenio, tenga menos de sesenta y tres a駉s y con veinte a駉s de antig黣dad en la empresa, devengar� en concepto de plus de vinculaci髇 personal en cuant韆 definitiva y no revisable de 33€ mensuales, durante los doce meses del a駉, incluidas las pagas extraordinarias.

Los/as trabajadores/as que a la firma del presente Convenio, tengan cumplidos sesenta y tres a駉s y tengan veinte a駉s de antig黣dad en la empresa, o cumplan los veinte a駉s de antig黣dad durante el periodo de vigencia del presente Convenio, percibir醤 en concepto de indemnizaci髇 la cantidad de 4.000€ en el momento de su jubilaci髇.

Art韈ulo 52 Incapacidad Laboral

1. En la incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, debidamente acreditada por los servicios m閐icos pertinentes, las empresas complementar醤, a su cargo, y desde el primer d韆 de la baja la diferencia existente entre la prestaci髇 correspondiente a la IT que abona la entidad gestora o en su caso la mutua, y el 100% del importe salarial que hubiera correspondido cobrar al trabajador de haber estado en activo. El citado complemento va referido tanto al salario base, como a los dem醩 complementos o pluses salariales establecidos en el presente convenio, excepto el plus de transporte.

2. Incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, debidamente justificadas:

• a) Las empresas vendr醤 obligadas, a satisfacer al trabajador/a que lleve como m韓imo 60 d韆s de servicio en la empresa y durante un periodo m醲imo de 12 meses, en las dos primeras bajas por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, dentro de un periodo de un a駉, siempre que no sea sustituido por otro trabajador, el complemento necesario para que computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestaci髇 econ髆ica de Incapacidad Temporal, alcance el 100% del salario base de este convenio.
• b) La sustituci髇 deber� realizarse:
  • 1. Mediante la forma que legalmente est� establecida, en las mismas condiciones de jornada y puesto de trabajo, que el trabajador sustituido.
  • 2. Se dar� comunicaci髇, mediante el anexo 6� que se adjunta al presente Convenio, al trabajador que se sustituya por baja, as� como a la representaci髇 social de los trabajadores/as si la hubiera.
• c) No tendr醤 efecto las condiciones econ髆icas previstas por la sustituci髇 en la Incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral:
  • 1. En el sector de alojamientos: a las camareras de piso,
  • 2. En todos los sectores al personal de cocina,
  • 3. a las embarazadas y a las personas con una enfermedad que ponga en riesgo la vida de quien la padezca.
• d) A partir de la tercera baja, dentro de un a駉, no se producir� ning鷑 tipo de complemento empresarial durante dichos procesos de baja, percibiendo los trabajadores, durante los d韆s que duren aquellos, 鷑icamente el importe correspondiente a la prestaci髇 que abona la entidad gestora o en su caso la mutua.

3. El complemento de incapacidad temporal se extingue por la extinci髇 de la relaci髇 laboral, siendo inherente a la vigencia del contrato.

Art韈ulo 53 Seguro de Accidentes

Las empresas vendr醤 obligadas a abonar a sus trabajadores/as las siguientes cantidades cuando, como consecuencia de un accidente de trabajo, sea declarado por la Autoridad Administrativa o sentencia firme de la Jurisdicci髇 laboral con alguno de los grados de invalidez que m醩 adelante se se馻lan:

• • Invalidez total: 10.500€
• • Invalidez absoluta: 15.000€
• • Gran invalidez: 30.000€
• • Igualmente la empresa abonar� a sus derecho habientes la cantidad de 24.000€ en el supuesto de muerte.

A tales efectos, la empresa podr� contratar la cobertura de este riesgo con una compa耥a aseguradora.

Art韈ulo 54 Ropa de Trabajo

Las empresas vendr醤 obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, as� como la ropa de trabajo que no sea de uso com鷑 en la vida ordinaria de sus empleados/as, o, en caso contrario a su compensaci髇 econ髆ica.

Se entregar醤 dos prendas de trabajo que como norma general tendr� una duraci髇 de un a駉. En el caso de que a鷑 no habiendo llegado el momento de su reposici髇 se produzca un manifiesto deterioro, se proceder� a sustituirlas por las necesarias.

Igualmente, si llegado el momento de su entrega, por la calidad de la prenda, 閟ta se mantuviera en condiciones de uso, no se sustituir� hasta que se produzca su deterioro.

Art韈ulo 55 Igualdad y Acoso Laboral

Los firmantes del presente Convenio, con remisi髇 expresa al ALEH vigente, a trav閟 de la Comisi髇 sobre Pol韙icas Sociales, se comprometen:

• a) A desarrollar y garantizar la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as� como la no discriminaci髇 por cuestiones de raza, religi髇 o cualquier otra condici髇.
• b) A detectar las distintas formas de discriminaci髇 o desigualdad, formulando y desarrollando el correspondiente Plan de Igualdad para todo el sector.
• c) En aras del principio fundamental de igualdad de trato, a cumplir los derechos fundamentales de respeto y dignidad de las personas y a crear y mantener unas relaciones de trabajo y un entorno laboral basados en el respeto mutuo donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de trabajadoras y trabajadores. Para ello se evitar� todo tipo de intercambio verbal o de conducta de naturaleza sexual y cualquier tipo de discriminaci髇, humillaci髇 o acoso.

Siguiendo con este compromiso, aquellas empresas con m醩 de 50 trabajadores afectados por el presente convenio, deber醤 negociar, elaborar y aplicar un Plan de Igualdad seg鷑 se recoge en el Cap韙ulo III de la Ley de Igualdad 3/2007.

Del mismo modo, habr� que adecuar el procedimiento de elaboraci髇, negociaci髇 y registro de los planes de igualdad en base al R.D. 901/2020 de 14 de octubre, en los t閞minos y plazos previstos en el mismo.

As� mismo y siguiendo lo establecido en el apartado 2, del art. 46 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres los planes de Igualdad y ser醤 negociados con la RLT para lo cual, la direcci髇 de la empresa facilitar� todos los datos e informaci髇 necesaria para elaborar el diagn髎tico en relaci髇 con las materias enumeradas en este apartado, as� como los datos del Registro regulados en el art韈ulo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Para las empresas que elaboren un plan de igualdad deber醤 tener una auditor韆 retributiva en base al R.D. 902/2020 de 14 de octubre, en los t閞minos y plazos previstos en el mismo.

Los planes de igualdad contendr醤 medidas evaluables y un contenido m韓imo seg鷑 recoge el art. 46.2 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres con medidas espec韋icas, entre otras, para prevenir el acoso sexual y por raz髇 de g閚ero seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 48 de dicha Ley, el cual se transcribe literalmente.

Las empresas negociar醤 y aplicar醤 un Plan de Igualdad en materia de integraci髇 de las personas LGTBIQ+, conforme a la normativa vigente.

Art韈ulo 56 Suspensi髇 del contrato por nacimiento y cuidado de menor

Sin perjuicio de la legislaci髇 vigente, el nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

Art韈ulo 57 Protecci髇 y vigilancia de la salud

1. Suspensi髇 del Contrato por Riesgo durante el embarazo y la lactancia. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la LPRL, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En los mismos t閞minos podr� declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato si existe riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueves meses y hasta la fecha en que el menor cumpla la edad de 9 meses. Incluyendo la ampliaci髇 del derecho contemplada en el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇, que modifica el art. 48 del Estatuto de los Trabajadores, as� como incluye su aplicaci髇 paulatina conforme a la disposici髇 transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.

2. Reconocimiento m閐ico. Todas las personas trabajadoras del sector tienen derecho a un reconocimiento m閐ico anual, voluntario, con cargo a la empresa, adecuado para prevenir y comprobar su estado de salud. Los resultados del reconocimiento ser醤 comunicados al trabajador por escrito. El tiempo empleado en su pr醕tica ser� a cargo de la jornada laboral y no podr� suponer gasto alguno para el empleado por desplazamiento.

El/la trabajador/a est� obligado especialmente a comunicar a la empresa cualquier incidencia que pueda suponer el padecer una enfermedad de transmisi髇 alimentaria o que est� afectada entre otras patolog韆s, de infecciones cut醤eas o diarrea, que puedan causar la contaminaci髇 directa o indirecta de los alimentos con microorganismos pat骻enos, para lo cual, deber� informar sobre la enfermedad o sus s韓tomas al responsable del establecimiento, con la finalidad de valorar conjuntamente la necesidad de someterse a examen m閐ico y, en caso necesario, su exclusi髇 de la manipulaci髇 de productos alimenticios.

3. Protecci髇 de trabajadores/as especialmente sensibles. El empresario garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci髇 de 閟tas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.

Art韈ulo 58 Delegados/as de Prevenci髇

Son los delegados/as de los trabajadores/as con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en el trabajo. Los delegados de prevenci髇 ser醤 designados por y entre los representantes del personal, en el 醡bito de los 髍ganos de representaci髇 previstos en las normas a que se refiere el art韈ulo 34 de la Ley, que regula los derechos de participaci髇 y de representaci髇.

En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el/a Delegado/a de prevenci髇 ser� el/a Delegado/a de personal. En cuanto al n鷐ero de Delegados de prevenci髇, su designaci髇 se realizar� de acuerdo con la escala establecida en la Ley 31/1995. Mediante acuerdos a que se refiere el art韈ulo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podr� acordarse que las competencias reconocidas en esta Ley a los Delegados de Prevenci髇 sean ejercidas por 髍ganos espec韋icos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados.

Se proceder� a la elecci髇 de los delegados para todo el sector, los cuales dispondr醤 de un cr閐ito de treinta horas sindicales para poder realizar todas las funciones propias referentes a la materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y a trabajar de forma coordinada con todos los delegados de Prevenci髇 de todas las empresas que componen el sector.

Si el/a Delegado/a de Prevenci髇 coincidiera en la misma empresa con un/a miembro de una comisi髇 ejecutiva con derecho al disfrute de las sesenta horas que se recogen en este convenio perder� el derecho a las treinta horas recogidas en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 58.bis Delegado de Medio Ambiente

El Delegado de Medio Ambiente es una figura de nueva creaci髇 unido al Delegado de Prevenci髇 de riesgos y el servicio que este presta, que contara con los medios humanos y materiales puestos a su disposici髇 para realizar las actividades previstas en la actividad que desarrollara en el marco de las empresas donde est� presente.

El Delegado de Medio Ambiente cumplir� las funciones de vigilancia, control y tendr� informaci髇 de los planes que las empresas en materia de medio ambiente y legislaci髇 vigente en materia medio ambiental y la seguridad de los trabajadores/as en sus puestos de trabajo con las funciones siguientes:

• 1. Dise駉 y aplicaci髇 de planes de medio ambientales en materia de seguridad y formaci髇 para trabajadores/as.
• 2. Elaboraci髇 y determinaci髇 de planes para evaluar riesgos medio ambientales que puedan afectar a la manipulaci髇 de sustancias contaminantes y emisi髇 de materia nociva.
• 3. Informaci髇 a los trabajadores/as referente a la seguridad medio ambiental de los puestos de trabajo.
• 4. Colaboraci髇 con las empresas para la creaci髇 de espacios seguros en los lugares de trabajo con la intervenci髇, si fuese preciso, en la prestaci髇 de servicios y planes de emergencia.
• 5. La vigilancia de la salud de los trabajadores/as en relaci髇 con los riesgos medio ambientales y contaminantes que se deriven del trabajo que se realiza.
• 6. Aplicaci髇 de la ley vigente, su vigilancia y adecuaci髇 a los puestos de trabajo y medios necesarios para que se creen puestos de trabajo seguros en materia medio ambiental, contaminaci髇 y manipulaci髇 d productos qu韒icos y derivados.

Art韈ulo 59 R間imen Disciplinario

Se estar� 韓tegramente a lo dispuesto en el ALEH vigente

Art韈ulo 60 Derechos de las Secciones Sindicales

Se aplicar� 韓tegramente lo prescrito en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de agosto.

Art韈ulo 61 Derecho de Reuni髇

Los/as Trabajadores/as de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podr� ser convocada por los Delegados de personal, Comit� o de centro de trabajo, o por un n鷐ero de trabajadores/as no inferior al 30% de la plantilla.

La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el Comit� de empresa o por los delegados/as de personal, mancomunadamente, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.

Solo podr醤 tratarse en ella asuntos pertenecientes a la empresa que figuren previamente incluidos en el orden del d韆.

La presidencia comunicar� al/a empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola fechada en el d韆 de la primera.

Art韈ulo 62 Lugar de reuni髇

1. El lugar de reuni髇 ser� en el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendr� lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa.

2. La empresa deber� facilitar el centro de trabajo para la celebraci髇 de la asamblea, salvo en los siguientes casos.

a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima reuni髇 celebrada.

c) Si a鷑 no se hubiesen resarcido o afianzado el resarcimiento por los da駉s producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni髇 anterior.

d) Cierre legal de la empresa. Las reuniones informativas sobre Convenios Colectivos que le sean de aplicaci髇, no estar醤 afectadas por el apartado b).

Art韈ulo 63 Informaci髇

El comit� dispondr� de un tabl髇 de anuncios y un local dentro de la empresa para reunirse si la empresa dispusiera del referido local. Las reuniones promovidas por la empresa se excluir醤 del conjunto de las horas que legalmente se estipulen para el Comit� de Empresa o secci髇 sindical.

Art韈ulo 64 Horas Sindicales

Los/as delegados/as de personal y miembros del Comit� de empresa gozar醤 de treinta horas mensuales para el desarrollo de su labor. Si son miembros de Comisiones Ejecutivas de los sindicatos, dispondr醤 de sesenta horas mensuales. Los miembros de una comisi髇 ejecutiva, con independencia de ser o no delegados de personal, gozar醤 de sesenta horas mensuales para el desarrollo de sus funciones. Este beneficio s髄o se aplicar� a una 鷑ica persona por cada uno de los sindicatos firmantes de este convenio. Dicho miembro ser� determinado por cada sindicato y 閟te lo comunicar� a la Comisi髇 Paritaria. Caso de que coincidieran en una misma empresa dos o m醩 miembros de comisi髇 ejecutiva, solo podr醤 hacer uso de dichas horas, uno por sindicato.

Art韈ulo 65 Acumulaci髇 de Horas

Se establece la acumulaci髇 de horas sindicales en los siguientes t閞minos:

• a) Podr� acumularse un m醲imo del 60 por ciento de las horas a cada representante a excepci髇 del per韔do de vacaciones.
• b) Dicha Acumulaci髇 no puede recaer en m醩 de dos trabajadores/as por centro de trabajo.
• c) Los nombres de los beneficiarios de esa acumulaci髇, as� como los que ceden las horas, deber醤 se comunicados a la Direcci髇 en el mes inmediatamente anterior.

Art韈ulo 66 Descuentos en n髆ina de la Cuota Sindical

En aquellas empresas afectadas por el presente convenio cuya plantilla sea igual o superior a seis trabajadores/as, se proceder� al descuento en n髆ina de la cuota sindical cuando as� lo solicite por escrito el/a trabajador/a en el que se har� constar la cuant韆 de la cuota y la central sindical a la que corresponda el ingreso.

Art韈ulo 67 Derechos de las Secciones Sindicales

Los sindicatos que dispongan de afiliados podr醤 constituir secciones sindicales en el seno de las mismas. Siempre que 閟te cuente con al menos cincuenta trabajadores/as dispondr� de un tabl髇 de anuncios dentro de la empresa cada secci髇 sindical constituida, designando un/a representante y comunic醤dolo a la empresa. En empresas a partir de cincuenta trabajadores/as, el/a delegado de la Secci髇 Sindical de las centrales sindicales firmantes de este convenio, tendr醤 los derechos y garant韆s que los miembros del comit� de empresa.

Art韈ulo 68 Derecho a la informaci髇 en relaci髇 a la externalizaci髇 de servicios

Sin perjuicio de la informaci髇 sobre previsiones en materia de subcontrataci髇 a la que se refiere el art韈ulo 64 ET, cuando el empresario concierte un contrato de prestaci髇 de servicios con una empresa contratista o subcontratista deber� informar a la representaci髇 legal de sus trabajadores y a la Comisi髇 Paritaria sobre los siguientes extremos:

• a) Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• b) Objeto y duraci髇 de la contrata.
• c) Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
• d) En su caso, n鷐ero de trabajadores que ser醤 ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• e) Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales.
• f) Cl醬sula de obligaci髇 de la contratista o subcontratista de aplicaci髇 de las condiciones del presente convenio cuando se trate personal que realice los servicios o funciones propias del sector, descritas en el ALEH.

La empresa deber� informar a la representaci髇 legal de los trabajadores de la celebraci髇 de la contrata o subcontrata con suficiente antelaci髇 respecto del inicio de la ejecuci髇 de la contrata y siempre con, al menos, un plazo de siete d韆s.

Primera

Las partes se comprometen, dentro del primer a駉 de vigencia de este convenio, a la constituci髇 de un Observatorio Sectorial para la Hosteler韆 de la Provincia de Ja閚 que podr� tener, entre otras, las siguientes funciones:

• - Creaci髇 de la Mesa Sectorial de Trabajo para la Hosteler韆 compuesta por los agentes sociales como elemento propositivo al conjunto del sector de medidas que promuevan un turismo sostenible, viable y no estacional.
• - La modernizaci髇, propuesta de profesionalizaci髇 e impulsos de proyectos que permitan un mejor servicio as� como el mantenimiento y creaci髇 de empresas y de empleo de calidad.

Segunda Art韈ulo 51Bis: Dotaci髇 Fondo Salarial

Las empresas podr醤 crear un fondo salarial. Este fondo no es obligatorio, pero podr� ser creado o eliminado por la empresa.

La dotaci髇 y la cuant韆 aportar por cada empresa ser� en base al c醠culo realizado para poder responder a responsabilidades futras a los trabajadores por insolvencias, quebrantos, litigios en curso, indemnizaciones. Este fondo podr� crearse de forma nominativa e individualizado por cada trabajador.

El fondo no podr� ser superior al importe del 100% de la cuant韆 que suponga los derechos adquiridos por cada uno de los trabajadores.

Una vez recibida la consulta vinculante por parte de la AEAT se a馻dir� al texto del convenio.

Tercera

Las referencias establecidas en este Convenio en cuanto al concepto 玠韆s� se entender醤 como naturales cuando as� se refleje en el articulado y laborables en caso contrario.