RESOLUCI覰 de 2 de julio de 2024, del Servicio de Relaciones Laborales y Gesti髇 de Programas de la Direcci髇 General de Trabajo, Cooperativismo y Seguridad Laboral, por la que se disponen el registro y la publicaci髇 del texto del Convenio colectivo del sector de comercio de muebles de la Comunitat Valenciana 2024 – 2027

Art韈ulo 1 Partes negociadoras y 醡bitos de aplicaci髇

El presente convenio colectivo se ha pactado, de una parte, por la Asociaci髇 de Comercios del Mueble de la Comunitat Valenciana (COMER荕OBLE) y, de otra parte, por los sindicatos Federaci髇 de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT Pa韘 Valenciano (FeSMC UGT) y Federaci髇 de Servicios de CC.OO. del Pa韘 Valenciano (SERVICIOS-CCOO). Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci髇 para la negociaci髇 del presente convenio y para suscribirlo en los t閞minos que constan.

羗bito funcio nal y territo rial Se regir醤 por el presente convenio todas las empresas cuyos centros de trabajo radiquen en la Comunitat Valenciana, cualquiera que fuera su dimensi髇 o naturaleza jur韉ica, que se dediquen a la actividad del comercio, tanto al detal como al por mayor, de muebles del hogar, de cocina, de ba駉, de oficinas, y de sus complementos, conlleven o no los trabajos y reformas necesarias para la decoraci髇, su instalaci髇 y adecuaci髇 del espacio; y aquellas en las que, simult醤eamente con otras actividades, la principal sea la de comercio del mueble.

Con car醕ter enunciativo y no exhaustivo, el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio se refiere a los siguientes CNAEs:

• - 4647: comercio al por mayor de muebles, alfombras y aparatos de iluminaci髇
• - 4759: comercio al por menor de muebles, aparatos de iluminaci髇 y otros art韈ulos de uso dom閟tico en establecimientos especializados Con car醕ter igualmente enunciativo y no exhaustivo, el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio se refiere a los siguientes ep韌rafes del IAE:
  • - 615.2 Comercio al por mayor de muebles.

    Nota. Este ep韌rafe comprende el comercio al por mayor de muebles de toda clase (de madera, met醠icos, etc.), y para todo uso (dom閟tico, de oficina, escolar, etc.), as� como el comercio al por mayor de colchones y somieres.

  • - Grupo 653. Comercio al por menor de art韈ulos para el equipamiento del hogar y la construcci髇.

  Este grupo engloba los ep韌rafes siguientes:

  • - 653.1 Comercio al por menor de muebles (excepto los de oficina.)
  • - 653.5 Comercio al por menor de puertas, ventanas y persianas, molduras y marcos, tarimas y parqu�– mosaico, cester韆 y art韈ulos del corcho.
  • - 653.6 Comercio al por menor de art韈ulos de bricolaje.
  • - 653.9 Comercio al por menor de otros art韈ulos para el equipamiento del hogar n. c. o. p.

Tanto los CNAE como los ep韌rafes del IAE detallados anteriormente podr醤 ser ampliados, reducidos o complementados por la comisi髇 negociadora en funci髇 de los cambios que se produzcan en la clasificaci髇 nacional de actividades econ髆icas.

羗bito perso nal Se regir醤 por el presente convenio todas las personas trabajadoras al servicio de las empresas afectadas por el mismo.

Se excluyen del 醡bito personal los supuestos contemplados en el art韈ulo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores. El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del art韈ulo 2 del Estatuto de los Trabajadores se regir� por su regulaci髇 espec韋ica y por lo dispuesto en su contrato individual.

羗bito tempo ral El presente convenio colectivo entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2024 y expirar� el d韆 31 de diciembre de 2027.

LE0000699901_20210101Convenio colectivo de sector de comercio de muebles de la provincia de Valencia, 2021-2023 (R Econom韆 Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo 24 May. 2021)LE0000760135_20230101Convenio Colectivo para el sector del comercio del mueble, cester韆 y art韈ulos de mimbre y junco en la provincia de Alicante 2023 (R Trabajo 9 Jun. 2023)LE0000291748_19990102Convenio Colectivo de Trabajo para el Sector de Comercio del Mueble, Castell髇, 1999 (R Empleo, Industria y Comercio 4 Dic. 1998)

Art韈ulo 2 Denuncia, prorroga y plazos

1. El convenio colectivo se prorrogar� de a駉 en a駉 si, al menos un mes antes a la fecha de expiraci髇, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicaci髇 escrita, de la que la otra parte acusar� recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.

2. En el plazo m醲imo de un mes a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇, se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora; la parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇, debi閚dose iniciar 閟ta en un plazo m醲imo de quince d韆s a contar desde la constituci髇 de la comisi髇 negociadora.

3. El plazo m醲imo de negociaci髇 del nuevo convenio colectivo ser� de dos a駉s. Concluido el periodo de negociaci髇 sin que se haya conseguido el acuerdo de Convenio, las partes someter醤 las discrepancias a una mediaci髇 y, de no alcanzarse un acuerdo en 閟ta tampoco, a un arbitraje. Estos procedimientos se desarrollar醤 conforme al Acuerdo interconfederal sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos colectivos al que las partes negociadoras se hallan adheridas.

Art韈ulo 3 Condiciones laborales sectoriales

Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el 醡bito de la Comunitat Valenciana, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.

Art韈ulo 4 Garant韆 ad personam Las condiciones pactadas forman, como norma general, un todo org醤ico indivisible, y a efectos de aplicaci髇 pr醕tica ser� considerado globalmente

Las condiciones econ髆icas contenidas en este convenio son m韓imas, por lo que las empresas podr醤 establecer condiciones m醩 beneficiosas con respecto a las convenidas.

Podr� operar la compensaci髇 y absorci髇, cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en el c髆puto anual, sean m醩 favorables para las personas trabajadoras que los fijados en el orden normativo o por convenio.

Los complementos de puesto de trabajo establecidos en las empresas se regir醤 por sus propias normas, cuando 閟tas no sean contrarias a lo establecido en el presente convenio colectivo.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad y legislaci髇 aplicable

1. El conjunto de derechos y obligaciones, pactados en el presente convenio, constituye un todo indivisible, por consiguiente, sin perjuicio de la vigencia del resto del convenio, en el caso de que parcial o totalmente alg鷑 art韈ulo del presente convenio quedara sin validez, la Comisi髇 Negociadora proceder� a subsanar las deficiencias observadas, y si no hubiera mutuo acuerdo, las partes decidir醤 sobre su sometimiento a los mecanismos previstos en el VII Acuerdo de soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV n鷐. 9558, de 21.03.2023) o norma que lo sustituya.

2. En lo no previsto en este convenio se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, y dem醩 normas que le sean de aplicaci髇.

Art韈ulo 6 Comisi髇 Paritaria

1. Las partes negociadoras acuerdan establecer una comisi髇 paritaria, como 髍gano de interpretaci髇, y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, con car醕ter preceptivo, cuyas funciones ser醤:

• a) El conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente convenio colectivo. Las consultas en materia de clasificaci髇 profesional deber醤 formularse necesariamente en el modelo establecido en el anexo del presente convenio colectivo.
• b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
• c) Intervenir en los procedimientos de interpretaci髇, mediaci髇 y arbitraje con car醕ter preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretaci髇 o aplicaci髇 del convenio, as� como en la resoluci髇 de los conflictos que le sean sometidos sobre determinaci髇 del calendario laboral y sobre distribuci髇 del descanso semanal en los t閞minos establecidos en los art韈ulos del presente convenio colectivo.
• d) Intervenir en la resoluci髇 de las discrepancias surgidas en los per韔dos de consulta relativos a la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo.
• e) La adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del convenio durante su vigencia.
• f) La adopci髇 de acuerdos parciales para la modificaci髇 de alguno o algunos de los contenidos del convenio prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminaci髇 de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector, estableciendo expresamente su vigencia.
• g) La previa intervenci髇, en caso de desacuerdo, durante el proceso de negociaci髇 de los planes de igualdad, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 5.6 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

2. La Comisi髇 Paritaria estar� integrada paritariamente por un m醲imo de seis miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial firmantes de presente convenio colectivo.

Podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores/as en cuantas materias sean de su competencia. Dichos/as asesores/as ser醤 designados/as libremente por cada una de las partes.

Se entender� v醠idamente constituida la comisi髇 cuando asista a la reuni髇 la mayor韆 de cada representaci髇.

3. A fin de lograr la m醲ima celeridad al procedimiento, se priorizar� la utilizaci髇 de medios telem醫icos en el funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria, cuyo domicilio se fija en avenida del Cid, 2, 4�-C, de 46018- Valencia, con correo electr髇ico cp.co mercio .mueble@gmail.co m .

4. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisi髇 paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretaci髇 y aplicaci髇 del convenio colectivo para que la comisi髇 emita dictamen o act鷈 en la forma reglamentaria prevista.

5. La comisi髇 deber� reunirse en un plazo m醲imo de quince d韆s h醔iles desde que se reciba la consulta. Se except鷄 el caso que la comisi髇 deba reunirse para resolver discrepancias sobre la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo, en cuyo caso el plazo m醲imo para pronunciarse ser� de siete d韆s. Transcurrido dicho plazo sin que se re鷑a la comisi髇, la parte consultante tendr� expedita la v韆 judicial, el arbitraje previsto en el art韈ulo 48 el presente convenio o la posibilidad de acudir al Tribunal de Arbitraje Laboral, seg鷑 casos. Las empresas no adscritas a las organizaciones empresariales firmantes del presente convenio colectivo, que soliciten la intervenci髇 de la comisi髇 paritaria, abonar醤 a la comisi髇, en concepto de canon de organizaci髇 y convocatoria de esta, la cantidad de 300 €. Por acuerdo un醤ime de la comisi髇 se podr� exigir un canon de 150 € a las personas trabajadoras que soliciten su intervenci髇, si se apreciase temeridad o mala fe por su parte.

6. En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociaci髇 de los acuerdos que deba conocer la comisi髇 paritaria, en virtud de lo establecido en el presente convenio colectivo o en base a la normativa aplicable, las partes acuerdan que deber醤 someter la controversia al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana.

7. Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en su 醡bito territorial de aplicaci髇, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.

Art韈ulo 7 Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo

El procedimiento para iniciar la inaplicaci髇 del presente convenio colectivo ser� el siguiente:

• 1. La empresa que decida iniciar la inaplicaci髇 del presente convenio deber� comunicar a la comisi髇 paritaria del presente convenio la apertura del procedimiento, al tiempo de iniciar el periodo de consultas, remitiendo la documentaci髇 pertinente y la justificaci髇 de la medida que propone, siempre dirigida al mantenimiento del empleo.

  En la propuesta de inaplicaci髇 deber醤 figurar claramente las nuevas condiciones de trabajo y su duraci髇, que ser醤 revisables anualmente, salvo pacto en contrario, y tendr醤 como m醲imo la duraci髇 del presente convenio colectivo.

• 2. El periodo de consultas deber� tener una duraci髇 no superior a quince d韆s. Este periodo versar� sobre las causas motivadoras de la propuesta empresarial y sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como las medidas necesarias para atenuar sus efectos para los trabajadores y trabajadoras afectadas, teniendo siempre como motivaci髇 鷏tima el mantenimiento de los puestos de trabajo.

  Se deber� documentar la causa mediante memoria explicativa de la misma y relacionando las medidas de car醕ter general que se tenga previsto tomar, en funci髇 de la causa que se alegue.

• 3. La interlocuci髇 para esta negociaci髇 ser醤 las secciones sindicales, cuando as� lo acuerden o bien la representaci髇 unitaria de los trabajadores y trabajadoras. En caso de no existir representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras se atribuir� la representaci髇 legal de los mismos, en proporci髇 a la representatividad, de los sindicatos firmantes del presente convenio, salvo acuerdo en contrario. Esta comisi髇 ser� como m韓imo de tres miembros.

  La persona empresaria podr� atribuir su representaci髇 a la organizaci髇 empresarial firmante del presente convenio.

  Los acuerdos se tomar醤 por mayor韆 simple.

• 4. Tras el periodo de consultas el acuerdo deber� remitirse a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo dentro de los siete d韆s siguientes a su consecuci髇, con la relaci髇 expresa de las nuevas condiciones de trabajo a aplicar en la empresa.
• 5. Si no existe acuerdo, tras la realizaci髇 del periodo de consultas, se someter� la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo que dispondr� de un m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde el d韆 del requerimiento. Si existe acuerdo de la comisi髇 paritaria todas las partes negociadoras estar醤 sometidas al mismo.

En caso de discrepancia, la misma decidir� someterlo al arbitraje o mecanismos recogidos en el VII Acuerdo de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV 21-03-2023) o posteriores. En caso de no llegar a acuerdo o laudo arbitral, se dar� la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.

La comisi髇 paritaria estar� obligada a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todo ello sigilo profesional.

Art韈ulo 8 Procedimiento para el conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias tras la finalizaci髇 del periodo de consultas en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 del r間imen salarial del presente convenio colectivo

1. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

2. Sometida la discrepancia a la comisi髇 paritaria, se oir� sucesivamente y tantas veces como sea necesario a las partes, a las que se les instar� a alcanzar un acuerdo. Concluido el proceso de mediaci髇, se levantar� el acta con el resultado del intento de mediaci髇, respet醤dose en todo caso el improrrogable plazo de siete d韆s a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

3. La comisi髇 paritaria podr� acordar seguir un procedimiento de mediaci髇 diferente al descrito en los puntos anteriores.

Art韈ulo 9 Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral

1. Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

2. De acuerdo con lo previsto en la disposici髇 transitoria d閏ima segunda de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre aplicaci髇 paulatina de los art韈ulos 45 y 46 en la redacci髇 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇, en las empresas afectadas por la normas citadas, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

3. Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

4. La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

5. Con el fin de promover en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo cl醬sulas que permitan hacer realidad la plena incorporaci髇 de la mujer al mundo laboral, en igualdad de condiciones que los hombres y sin discriminaci髇 de ning鷑 tipo, las partes establecen los siguientes compromisos:

• a. Las ofertas de empleo se redactar醤 de modo que no contengan menci髇 alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
• b. Los procedimientos de selecci髇 que impliquen promoci髇 respetar醤 el principio de igualdad de oportunidades.
• c. En materia de contrataci髇, se promover� el que, a igual m閞ito y capacidad se contemple positivamente el acceso del g閚ero menos representado en el Grupo profesional de que se trate.
• d. En materia de formaci髇, se promover� el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.
• e. El nomencl醫or de las distintas figuras profesionales se realizar� en un lenguaje no sexista y las actividades de prevenci髇 integrar醤 la perspectiva de g閚ero con arreglo a las recomendaciones t閏nicas del Servicio de prevenci髇 correspondiente.
• f. La retribuci髇 salarial establecida en este convenio para puestos de igual valor en los distintos Grupos Profesionales ser� la misma, ya sea satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella, independientemente del g閚ero al que pertenezcan las personas que los desempe馿n.

A tal fin, se atender� a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, a las condiciones educativas, profesionales o de formaci髇 exigidas para su ejercicio, a los factores estrictamente relacionados con su desempe駉 y a las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes, todo ello con arreglo a lo establecido en el art韈ulo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

6. El registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor韆s profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor se llevar� a cabo con arreglo a lo previsto en el Real decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y espec韋icamente el procedimiento de valoraci髇 de los puestos de trabajo previsto en su disposici髇 final primera. En su defecto, se recomienda a herramienta de auto diagn� stico de brecha salarial de g閚ero del Instituto de la M ujer.

7. En materia de igualdad y no discriminaci髇 LGTBI en las empresas, las partes negociadoras se comprometen a dar cumplimiento a lo previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant韆 de los derechos de las personas LGTBI, de acuerdo con su desarrollo reglamentario.

Art韈ulo 10 Violencia de g閚ero

1. Las trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y la representaci髇 de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las trabajadoras afectadas.

2. Las trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆n prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a las trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las trabajadoras. Terminado este periodo, las trabajadoras podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 11 Actuaciones frente al acoso en el 醡bito laboral

1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promover� en el 醡bito del presente convenio colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboraci髇 entre las empresas y la representaci髇 de las personas trabajadoras y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento realizado de forma sistem醫ica o recurrente en el tiempo, en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicol骻icamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral de la persona trabajadora en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. En las empresas que no hayan elaborado plan de igualdad, con car醕ter general se establecen las siguientes medidas preventivas:

• a. Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 establecidos en el presente art韈ulo para los casos en que este pudiera producirse.
• b. Impulsar la aplicaci髇 del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
• c. Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicaci髇 entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jer醨quicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podr醤 ponerlo inmediatamente en conocimiento de la direcci髇 de la empresa de manera directa, o bien a trav閟 de la representaci髇 sindical. Tambi閚 podr� formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci髇. En cualquier caso, la direcci髇 de la empresa contar� en todas sus actuaciones con la representaci髇 sindical, rigi閚dose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuaci髇:

• a. Garant韆 de confidencialidad y protecci髇 de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservaci髇, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetar醤 en todo caso las condiciones de sigilo y discreci髇 que indique la persona afectada.
• b. Garant韆 de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptar醤 las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situaci髇 de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c. Prioridad y tramitaci髇 urgente de las actuaciones, que se orientar醤 a la investigaci髇 exhaustiva de los hechos por los medios que m醩 eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistar醤 con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual 閟tas podr醤 estar acompa馻das de quien decidan.
• d. Garant韆 de actuaci髇, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de car醕ter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez d韆s h醔iles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una soluci髇, se dar� inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duraci髇 nunca exceder� de quince d韆s naturales, y en el que ser醤 de aplicaci髇 todas las garant韆s establecidas en el art韈ulo 94 del presente convenio colectivo. Las partes implicadas podr醤 ser asistidas y acompa馻das por una persona de su confianza, quien deber� guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la informaci髇 a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
• e. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producir� trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de denuncia o manifestaci髇 en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci髇 de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente art韈ulo.

Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, la Direcci髇 de la Empresa adoptar� las medidas correctoras comunic醤dolas a la Representaci髇 Sindical.

Art韈ulo 12 Principios generales

1. Sin perjuicio de lo que establezcan los planes de igualdad elaborados conforme a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el acceso al empleo respetar� en todo caso los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminaci髇.

2. Las empresas valorar醤 espec韋icamente las competencias y conocimientos acreditados conforme al Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el cat醠ogo nacional de cualificaciones profesionales.

Art韈ulo 13 Fomento de la contrataci髇 indefinida

1. Ambas partes acuerdan la incorporaci髇 inmediata al texto del convenio colectivo de cualquier modalidad de contrataci髇 indefinida que pueda entrar en vigor durante la vigencia de este.

2. Como medida para fomentar la empleabilidad juvenil se acuerda la extinci髇 del contrato prevista en la disposici髇 adicional 10� del Estatuto de los Trabajadores exclusivamente en aquellos supuestos en los que las personas trabajadoras afectadas cumplan los requisitos exigidos por la normativa de seguridad social para tener derecho al 100% de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva. Esta medida se vincula a objetivos coherentes de pol韙ica de empleo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo; para ello, se realizar� una nueva contrataci髇 para el mismo o distinto puesto de trabajo que ocupaba la persona trabajadora cuyo contrato laboral se extinga por esta v韆. En todo caso, se informar� a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras de la adopci髇 de la medida.

Art韈ulo 14 Per韔do de prueba

1. Se establecen los siguientes periodos de prueba:

• - Grupos IV y V: seis meses.
• - Grupos III y II: tres meses.
• - Grupo I: un mes.

No podr� establecerse en los contratos de duraci髇 determinada un periodo de prueba cuya duraci髇 sea superior los dos tercios de la duraci髇 del contrato.

2. Ser� nulo el pacto que establezca per韔do de prueba cuando la persona trabajadora haya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

3. Durante el per韔do de prueba cualquiera de las partes contratantes podr� desistir del contrato, sin que dicho desistimiento produzca efecto alguno para ninguna de las partes.

Art韈ulo 15 Contrataci髇 a tiempo parcial

1. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que las dem醩 personas trabajadoras de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duraci髇 de su contrato.

2. La jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

3. Las empresas informar醤 a las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que 閟tos puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial. A tal fin dar醤 traslado de las vacantes existentes a la representaci髇 Legal de las personas trabajadoras.

Con car醕ter general, las solicitudes a que se refiere el presente apartado deber醤 ser tomadas en consideraci髇, en la medida de lo posible, por la Empresa, teniendo prioridad las del personal que hubiera pactado la realizaci髇 de horas complementarias. La denegaci髇 de la solicitud deber� ser notificada a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.

Art韈ulo 16 Contrato formativo

1. La duraci髇 del contrato para la formaci髇 en alternancia se regir� por lo previsto en la normativa de aplicaci髇.

2. La retribuci髇 ser� el setenta y cinco por ciento el primer a駉 y el ochenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 para estos contratos podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 17 Contrato por circunstancias de la producci髇

1. Se podr醤 concertar contratos por circunstancias de la producci髇.

a) Cuando se trate de atender las oscilaciones a las que se refiere el primer p醨rafo del apartado 2 del art韈ulo 15 del Estatuto de los trabajadores, los contratos podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de hasta un a駉.

b) Cuando se trate de atender a las oscilaciones, que, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere por derivar de las vacaciones anuales, la duraci髇 prevista se ajustar� al calendario de vacaciones elaborado conforme a lo establecido en el presente convenio colectivo.

c) Cuando se trate de atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci髇 reducida y delimitada, se estar� a lo previsto en el p醨rafo cuarto del art韈ulo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2. A la finalizaci髇 del contrato, la persona trabajadora tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio.

Art韈ulo 18 Contrato fijo discontinuo

1. El llamamiento del personal fijo discontinuo se realizar� de acuerdo con los pactos existentes en las empresas, y en su defecto, con arreglo a los siguientes criterios objetivos y formales:

• A. El llamamiento se realizar� durante la campa馻 en funci髇 de las necesidades que existan de dicho personal en tiempo y n鷐ero. La finalizaci髇 del llamamiento se producir� seg鷑 disminuyan y/o terminen las necesidades de dicho personal durante la campa馻.
• B. El orden de llamamiento se producir� entre el personal fijo-discontinuo del grupo profesional, que se necesite, a cuyos efectos se tendr醤 en consideraci髇 la antig黣dad de la persona trabajadora, las exigencias t閏nicas del puesto de trabajo a cubrir y las necesidades productivas y organizativas del centro de trabajo, departamento y/o secci髇.
• C. El llamamiento del personal fijo discontinuo se har� con una antelaci髇, al menos, de 5 d韆s naturales a la fecha prevista para la incorporaci髇 al trabajo, salvo que no sea posible por razones productivas.

2. El llamamiento deber� realizarse por alguno de los siguientes medios, a fin de que sea posible dejar constancia de la debida notificaci髇 a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci髇:

• A. Por escrito, siempre que la persona trabajadora designe un domicilio postal al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos d韆s naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.
• B. Por correo electr髇ico, siempre que la persona trabajadora designe una cuenta a la que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos d韆s naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.
• C. Por servicio de mensajes cortos (SMS), siempre que la persona trabajadora designe un n鷐ero de tel閒ono m髒il al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos d韆s naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

La designaci髇 del medio de llamamiento, as� como sus actualizaciones, se har醤 constar en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, debiendo contestar la persona trabajadora por el mismo medio, a fin de justificar la recepci髇 del llamamiento efectuado por la empresa.

3. La persona trabajadora que reciba el llamamiento deber� responder en los dos d韆s naturales siguientes por el mismo medio en el que se haya efectuado, a fin de confirmar su incorporaci髇.

4. La empresa trasladar� a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, con la suficiente antelaci髇, al inicio de cada a駉 natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, as� como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

5. A fin de garantizar a las personas con contratos fijo discontinuo, a tiempo parcial, de duraci髇 determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a las dem醩 personas trabajadoras, la Empresa, de acuerdo con sus previsiones en materia de empleo, deber� informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

Para dar contestaci髇 a las solicitudes de conversi髇 voluntaria que se formulen, se estar� a lo dispuesto en el plan de igualdad de la empresa, y en su defecto, cuando no haya pacto de empresa al respecto, al tiempo de servicios efectivamente prestados y a la formaci髇 acreditada por cada solicitante.

De la contestaci髇 de las solicitudes, que ser� motivada, se dar� traslado a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

6. Las partes establecen el compromiso obligacional de analizar, durante la vigencia del presente convenio colectivo, los contenidos sobre contrataci髇 laboral que sea conveniente incorporar al texto al amparo de lo previsto en el art韈ulo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, en especial lo relativo a la posibilidad de establecer un periodo m韓imo de llamamiento anual.

Art韈ulo 19 Trabajo a distancia

1. Ser� de aplicaci髇 lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y a tal efecto, las organizaciones firmantes de este convenio colectivo entienden que el 醡bito natural donde deben ser negociadas las condiciones sobre el trabajo a distancia y teletrabajo, es la empresa, pero atendiendo a las especificidades del sector, esto es, la existencia de gran n鷐ero de pymes y micro-pymes, en las que el teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementaci髇 y al objeto de facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las partes acuerdan establecer los criterios generales de aplicaci髇 en defecto de acuerdo que se detallan en el presente art韈ulo.

2. El trabajo a distancia ser� voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerir� la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deber� respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta espec韋ica materia con la representaci髇 de las personas trabajadoras.

De acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 5.3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, se establece que cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo ser� reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos previstos en este apartado o, en su defecto, 30 d韆s naturales.

3. Para la modificaci髇 del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia ser� necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.

4. La evaluaci髇 de riesgos 鷑icamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestaci髇 de servicios, no extendi閚dose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Cuando la obtenci髇 de toda la informaci髇 acerca de los riesgos a los que est� expuesta la persona que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deber� emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregar� a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevenci髇. La referida visita requerir�, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona f韘ica.

De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podr� efectuarse en base a la determinaci髇 de los riesgos que se derive de la informaci髇 recabada de la persona trabajadora seg鷑 las instrucciones del servicio de prevenci髇.

5. En materia de dotaci髇 de medios, equipos y herramientas y compensaci髇 econ髆ica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los art韈ulos 11 y 12 de la 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, remiti閚dose para su regulaci髇 髉tima a los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el 醡bito de las empresas.

No obstante, en relaci髇 con la compensaci髇 econ髆ica, en ausencia de regulaci髇 expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar ser� de treinta euros (30,00 €) brutos mensuales en concepto de “compensaci髇 trabajo distancia�.

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y est� referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en r間imen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonar� la cantidad proporcional que corresponda.

Se entender� que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia y 鷑icamente se abonar� a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con car醕ter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento.

6. Las personas trabajadoras a distancia tendr醤 los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estar醤 sometidos a las mismas condiciones de participaci髇 y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representaci髇 de las personas trabajadoras.

7. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relaci髇 laboral durante la totalidad de su jornada, tendr醤 prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informar� a estas personas que trabajan a distancia y a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de car醕ter presencial que se produzcan.

8. Las empresas informar醤 anualmente, a solicitud de la representaci髇 de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

Art韈ulo 20 Extinci髇 y denuncia de los contratos

Siempre que el contrato tenga una duraci髇 superior a un a駉, la parte que formule la denuncia est� obligada a notificar a la otra la terminaci髇 del contrato con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, excepto en el contrato de sustituci髇.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso dar� derecho a la Empresa a descontar de la liquidaci髇 un importe equivalente al salario de un d韆 por cada uno de retraso en el preaviso fijado. Igualmente, el incumplimiento por la empresa del plazo de preaviso dar� lugar a una indemnizaci髇 equivalente al salario correspondiente a los d韆s en que dicho plazo se haya incumplido.

Art韈ulo 21 Formaci髇

1. Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideran la formaci髇 profesional de las personas trabajadoras como un elemento estrat間ico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci髇 individual y el desarrollo profesional y/o personal de las personas trabajadoras. Por ello manifiestan su voluntad de impulsar conjuntamente la oferta formativa para trabajadores y trabajadoras a desarrollar, en su caso, mediante:

• a) Programas de formaci髇 sectoriales.
• b) Programas de formaci髇 transversales.
• c) Programas de cualificaci髇 y reconocimiento profesional.

Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a trav閟 de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditaci髇, al amparo de lo previsto en el Real Decreto 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenaci髇 del Sistema de Formaci髇 Profesional o norma que lo sustituya.

2. Las acciones formativas a desarrollar en las Empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente convenio colectivo tendr醤 en cuenta prioritariamente las propuestas de la Estructura Paritaria Sectorial de comercio, tomando como base el informe anual de prospecci髇 y detecci髇 de necesidades formativas y el escenario plurianual de formaci髇 previstos, respectivamente, en los art韈ulos 4 y 5 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral.

3. La cualificaci髇 profesional en las Empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente convenio colectivo tendr� en cuenta preferentemente el contenido de los Anexos CDXI y CDXII del Real decreto 1179/2008, de 11 de julio, por el que se complementa el Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de diecisiete cualificaciones profesionales de nivel 1, as� como el Anexo DCXXXI del Real decreto 889/2011, de 24 de junio, por el que se complementa el Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de determinadas cualificaciones profesionales correspondientes a las Familias Profesionales Artes Gr醘icas y Comercio y Marketing, y resto de normas relacionadas con la familia profesional correspondiente al 醡bito funcional del presente convenio colectivo.

Art韈ulo 22 Sistema de clasificaci髇 profesional

1. Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente convenio colectivo ser醤 clasificadas en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

2. La clasificaci髇 se realiza en grupos profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollan las personas trabajadoras. Dada la naturaleza de este convenio como el primero de 醡bito auton髆ico, se establece en la disposici髇 transitoria cuarta de este, las equivalencias entre los sistemas de clasificaci髇 de la normativa convencional provincial y el nuevo sistema de clasificaci髇 profesional, sin que ello se derive modificaci髇 de los actuales contenidos de cada uno de los puestos de trabajo.

Las partes firmantes convienen en atribuir espec韋icamente competencias a la Comisi髇 Paritaria para que durante la vigencia del presente convenio colectivo haga el seguimiento de la aplicaci髇 del sistema de clasificaci髇 profesional acordado, y establezca las medidas que sean necesarias para una aplicaci髇 homog閚ea del mismo.

3. La movilidad funcional se producir� dentro del grupo, con el l韒ite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempe駉 de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora en cada puesto de trabajo, previa realizaci髇, si ello fuera necesario, de procesos simples de formaci髇 y adaptaci髇.

4. Por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.

5. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de m醩 de un grupo, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo.

Art韈ulo 23 Factores de encuadramiento

1. El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidas en los 醡bitos de aplicaci髇 del presente convenio colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignaci髇 a cada una de ellas de un determinado grupo profesional ser� el resultado de la conjunta ponderaci髇 de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonom韆, responsabilidad, mando, y complejidad.

2. En la valoraci髇 de los factores anteriormente mencionados se tendr� en cuenta:

• a. Conocimientos y experiencia: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencia.
• b. Iniciativa: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• c. Autonom韆: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• d. Responsabilidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• e. Mando: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• f. Complejidad: factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

3. Los grupos profesionales tienen un car醕ter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Art韈ulo 24 Grupos Profesionales

Grupo profesional I

1. Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo instrucciones concretas, claramente establecidas o un m閠odo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales de car醕ter elemental y de un per韔do breve de adaptaci髇.

2. Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Graduado Escolar o Educaci髇 Secundaria Obligatoria.

Grupo profesional II

1. Criterios generales: tareas consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

2. Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Formaci髇 Profesional de Grado B醩ico, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional III

1. Criterios generales: trabajos de ejecuci髇 aut髇oma de operaciones que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de las personas trabajadoras que los desempe馻n, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de estos y pudiendo ser ayudados por otra u otras personas trabajadoras.

2. Formaci髇: titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada equivalentes a Formaci髇 Profesional de Grado Medio, complementada con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo Profesional IV

1. Criterios generales: funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as.

Tareas complejas pero homog閚eas que, pudiendo implicar responsabilidad de mando, tienen contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de complejidad t閏nica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia dilatada en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Formaci髇 Profesional de Grado Superior, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Grupo Profesional V

1. Criterios generales: funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores/as.

Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de la propia direcci髇, a quien deben dar cuenta de su gesti髇.

Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

2. Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos profesionales adquiridos a trav閟 de una experiencia acreditada equivalentes a estudios universitarios, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional y con formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo.

Art韈ulo 25 Jornada laboral

1. Durante el a駉 2024, la jornada anual y su distribuci髇 se regir� 韓tegramente por la normativa convencional provincial de aplicaci髇 en las empresas, as� como por los pactos y condiciones existentes en las mismas.

2. A partir del 1 de enero de 2025, la jornada anual ser� de mil setecientas 1.776 horas de trabajo efectivo.

3. La jornada m醲ima anual establecida en el presente convenio colectivo se distribuir� a lo largo de toda la semana con arreglo a las siguientes reglas:

• a) El tiempo de trabajo se considerar� de modo tal que, tanto al comienzo como al final de su jornada diaria, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.
• b) En los casos de jornada partida la interrupci髇 entre ambos per韔dos no podr� ser superior a cuatro horas.
• c) Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial de duraci髇 menor a cuatro horas realizar醤 su jornada de manera continuada, a excepci髇 del personal de limpieza cuando preste servicios en m醩 de un centro de trabajo de la misma empresa.

4. Para promover el derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral, se priorizar� una distribuci髇 del descanso semanal en dos d韆s naturales consecutivos con arreglo a los siguientes criterios:

• a) Con car醕ter general, el descanso semanal se distribuir� en dos d韆s naturales consecutivos, salvo pacto en contrario con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras o con la secci髇 sindical de las Federaciones firmantes del presente convenio colectivo, que se regir� por las previsiones del Estatuto de los Trabajadores y del art韈ulo 6 del Real decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, o norma que lo sustituya.
• b) Atendiendo a las concretas circunstancias organizativas y productivas que puedan concurrir en los centros de trabajo, el descanso semanal podr� disfrutarse de forma consecutiva y de forma no consecutiva, respetando en todo caso las previsiones del Estatuto de los Trabajadores y del art韈ulo 6 del Real decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, o norma que lo sustituya.

Cuando el descanso semanal se disfrute de forma no consecutiva, se establecer�, sin perjuicio de la programaci髇 de vacaciones, un m韓imo anual de cinco fines de semana de calidad, entendiendo por tales, aquellos en los que, al descanso en s醔ado y domingo, se a馻de el descanso en lunes o viernes.

5. La Comisi髇 Paritaria del presente convenio colectivo conocer�, con car醕ter preceptivo, los conflictos que le sean sometidos a instancias de alguna de las partes firmantes, sobre distribuci髇 del descanso semanal, debiendo atender en sus resoluciones, que tendr醤 car醕ter vinculante, a criterios de razonabilidad y proporcionalidad en relaci髇 con las necesidades de conciliaci髇 de las personas trabajadoras afectadas y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Art韈ulo 26 Calendario laboral

1. Con anterioridad al 1 de enero de cada a駉 se elaborar� el calendario laboral, de acuerdo con la normativa legal vigente en cada momento, que ser� expuesto en lugar visible para general conocimiento.

2. La confecci髇 en tiempo y forma del mencionado calendario laboral ser� condici髇 imprescindible para aplicar las previsiones sobre flexibilidad del presente convenio colectivo.

Art韈ulo 27 Flexibilidad horaria

Se estar� a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que la empresa haya elaborado el preceptivo calendario laboral, debiendo respetarse las siguientes reglas:

• a) Cuando los descansos sean con car醕ter previo deber醤 efectuarse por d韆s completos o con reducciones de jornada no inferior a cuatro horas, coincidiendo en este 鷏timo caso al principio o a la finalizaci髇 de esta, salvo pacto en contrario.
• b) Para descansos posteriores a la realizaci髇 de dichas horas, la elecci髇 de una u otra modalidad de descanso compensatorio, as� como las fechas de su disfrute ser醤 acordadas entre la direcci髇 de la empresa y las personas trabajadoras afectadas, dentro de los tres meses siguientes a su utilizaci髇. En caso de desacuerdo y en el indicado plazo, cada una de las partes se馻lar� un 50%. Para la fijaci髇 del 50% que, en caso de desacuerdo, corresponder韆 a la persona trabajadora no se podr醤 utilizar las fechas que coincidan con periodos estacionales de alta producci髇 se馻lados por la empresa.
• c) En ning鷑 caso la bolsa de flexibilidad podr� ser utilizada por las empresas para cubrir la jornada de los festivos y/o domingos bien porque administrativamente sean autorizados como h醔iles comerciales, o bien para la realizaci髇 de inventarios en tales fechas.

Art韈ulo 28 Trabajo en festivos

Para aquellas posibles aperturas que se produjeran en domingos y festivos, la prestaci髇 del servicio en jornada ordinaria, por parte de las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio ser� de forma voluntaria para aquellos casos en que no lo tengan incluido en su contrato de trabajo. Esta prestaci髇 de servicios podr� ser pactada entre empresa y persona trabajadora con un m醲imo del 50% de los domingos y festivos aperturables anualmente.

En caso de pactarse, la compensaci髇 ser� a raz髇 de un incremento del 50% sobre el valor de la hora ordinaria, y en el caso de las fiestas laborales, que tengan car醕ter retribuido y no recuperable, se estar� a lo establecido legalmente. Las horas trabajadas dichos d韆s se computar醤 a efectos de la jornada m醲ima anual establecida en el presente convenio.

Art韈ulo 29 Registro de jornada

En aplicaci髇 de lo previsto en el art韈ulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo garantizar醤 el registro de jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relaci髇 laboral ordinaria.

Las empresas estar醤 obligadas a conservar los registros de jornada realizados durante cuatro a駉s, que permanecer醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

De acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 64.9 del Estatuto de los Trabajadores, los registros de jornada formar醤 parte de los derechos de informaci髇 de la Representaci髇 Legal de las personas trabajadoras con la periodicidad que se establezca.

La representaci髇 legal de las personas trabajadoras deber� guardar la oportuna reserva y proteger los datos puestos a su disposici髇 de acuerdo con la normativa vigente de protecci髇 de datos personales, as� como con lo establecido en el art韈ulo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El sistema de registro de jornada existente en la empresa ser� de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.

Deber� tenerse en cuenta que, las personas trabajadoras a distancia, actividad comercial, mandos intermedios, puestos directivos, etc. pueden prestar servicios bajo distintas f髍mulas de flexibilidad, as� como con capacidad de auto organizaci髇 del tiempo de trabajo, implicando esto 鷏timo la existencia de tiempos de compensaci髇 por posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras, debiendo respetar la regulaci髇 aplicable, especialmente en cuanto al registro de jornada, a los tiempos de descanso m韓imos entre jornadas, semanal y a las horas extraordinarias.

Art韈ulo 30 Menores de dieciocho a駉s de edad

1. Siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media horas, deber� establecerse un per韔do de descanso durante la misma de duraci髇 no inferior a treinta minutos. Este per韔do de descanso no se considerar� tiempo de trabajo efectivo.

2. Las personas trabajadoras menores de dieciocho a駉s no podr醤 realizar m醩 de ocho horas diarias de trabajo efectivo, ni trabajos nocturnos ni horas extraordinarias.

3. La duraci髇 del descanso semanal de las personas trabajadoras menores de dieciocho a駉s ser�, como m韓imo, de dos d韆s ininterrumpidos.

Art韈ulo 31 Horas extraordinarias

1. Las horas extraordinarias ser醤 de prestaci髇 voluntaria. No obstante, y con car醕ter excepcional, resultar醤 exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios.

2. Las horas extraordinarias que se realicen se retribuir醤 con un recargo del 50 por ciento sobre la hora ordinaria de trabajo. Tambi閚 podr� ser compensado en tiempo de descanso equivalente.

3. La opci髇 respecto de la compensaci髇 en descansos o en met醠ico corresponder� a la persona trabajadora, si la opci髇 es por compensaci髇 por descansos, la fecha de su disfrute, dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇, ser� acordada entre la direcci髇 de la empresa y las personas trabajadoras afectadas en un plazo de 15 d韆s desde su realizaci髇. Concluido este plazo sin acuerdo, el conflicto se someter� a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio.

4. La representaci髇 legal de las personas trabajadoras ser� informada mensualmente por el/la empresario/a de las horas extraordinarias realizadas por las personas trabajadoras, cualquiera que sea su forma de compensaci髇, recibiendo a tal efecto copia de los res鷐enes a que se refiere el apartado 5 del art韈ulo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 32 Vacaciones anuales

1. En el a駉 2024 las vacaciones se regir醤 por la normativa provincial anterior al presente convenio colectivo.

A partir del a駉 2025, todo el personal afectado por este convenio colectivo disfrutar� de treinta y un d韆s naturales de vacaciones, m醩 un d韆 m醩 por cada fiesta abonable que no se celebre en domingo que est� comprendida en el per韔do de disfrute de vacaciones.

2. Las vacaciones se disfrutar醤 preferentemente entre los meses de junio y septiembre; no obstante, mediante acuerdo entre empresa y persona trabajadora, se podr醤 trasladar a otros periodos que ambos convengan.

3. Salvo pacto en contrario las vacaciones no podr醤 fraccionarse en m醩 de dos periodos y su disfrute no podr� comenzar, en ning鷑 caso en s醔ado, domingo o festivo.

4. Cada persona trabajadora conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

5. Cuando el per韔do de vacaciones fijado con arreglo a lo dispuesto en el presente convenio colectivo, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

6. En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 33 Retribuci髇 de las vacaciones

La remuneraci髇 del per韔do de vacaciones ser� el promedio de las retribuciones percibidas por la persona trabajadora en los tres meses de actividad previos al comienzo de las mismas. En caso de que las comisiones sobre las ventas se hubieran devengado en per韔dos superiores al mes, el promedio correspondiente a este concepto se calcular� atendiendo al per韔do de su devengo. Quedan excluidas del promedio, en todo caso, las dietas u otros conceptos extrasalariales y las horas extraordinarias.

Art韈ulo 34 Licencias y permisos retribuidos

Sin perjuicio de lo dispuesto en la disposici髇 adicional tercera del presente convenio colectivo, con car醕ter general, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente en cada momento, excepto en los siguientes permisos que suponen una mejora de aquel:

• a) En caso de fallecimiento de c髇yuge, pareja de hecho y parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad se incrementar� el permiso establecido en el art. 37.3 bis) en un d韆 laborable.
• b) Un d韆, en caso de matrimonio de hijos e hijas o de hermanas y hermanos, cuando coincida con d韆 laborable.
• c) Por traslado del domicilio habitual, se incrementar� el permiso establecido en el art. 37.3.c) en un d韆 m醩.
• d) Por el tiempo preciso y con justificaci髇 de este con el correspondiente visado de facultativo/a, cuando por raz髇 de enfermedad la persona trabajadora precise asistencia a consultorio m閐ico de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes en horas coincidentes con su jornada laboral.
• e) Igualmente, para acompa馻r a familiar hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que el mismo requiera el cuidado efectivo de la persona trabajadora.

Art韈ulo 35 Conceptos retributivos

1. Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, se distribuyen en el salario base de grupo y, en su caso, los complementos salariales regulados en el mismo.

2. Se entiende por salario base de grupo el correspondiente a la persona trabajadora en funci髇 de su encuadramiento en uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio colectivo.

3. El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este convenio colectivo y los per韔dos de descanso establecidos.

Art韈ulo 36 Complementos salariales

1. Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y su adscripci髇 a un grupo profesional.

2. Los complementos salariales se ajustar醤, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:

• a) Personales. En la medida en que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora.
• b) De puesto de trabajo. Integrados por las cantidades que deba percibir la persona trabajadora por raz髇 de las caracter韘ticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad.
• c) Por calidad o cantidad de trabajo. Consistente en las cantidades que percibe la persona trabajadora por raz髇 de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien en base a la situaci髇 y resultados de la Empresa o un 醨ea de esta.

Art韈ulo 37 Retribuciones y actualizaci髇 salarial

A. Retribuciones

1. Para el a駉 2024 se establece la siguiente tabla de retribuci髇 anual:

Se fija un plazo m醲imo de tres meses, a partir de la publicaci髇 en el Diario Oficial correspondiente de este convenio colectivo, para que las empresas abonen la liquidaci髇 de los atrasos resultantes de la aplicaci髇 de este.

2. Durante los ejercicios 2025, 2026 y 2027 se aplicar醤, con fecha de efectos del 1 de enero de cada a駉 los siguientes incrementos a la tabla definitiva del apartado anterior:

• a) A駉 2025: 3 %.
• b) A駉 2026: 2 %.
• c) A駉 2027: 2 %.

B. Actualizaci髇

1. Las retribuciones establecidas para el a駉 2024 tienen car醕ter definitivo.

2. Las partes se comprometen a elaborar las tablas salariales de 2025 y resto de a駉s de vigencia, para que sean de aplicaci髇 el 1 de enero de cada a駉, en los diez d韆s siguientes a que se conozca el IPC general definitivo de cada a駉, con arreglo a los siguientes criterios:

• a) Si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior al 3%, se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 1% con efectos de 1 de enero 2026, por lo que esta revisi髇 servir� 鷑icamente como base para el c醠culo de las tablas salariales del a駉 2026, sin que la misma suponga obligaci髇 de pagar atrasos del ejercicio 2025.
• b) Si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior al 2%, se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 2% con efectos de 1 de enero 2026, por lo que esta revisi髇 servir� 鷑icamente como base para el c醠culo de las tablas salariales del a駉 2027, sin que la misma suponga obligaci髇 de pagar atrasos del ejercicio 2026.
• c) Si el IPC interanual de diciembre de 2027 fuera superior al 2%, se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 2% con efectos de 1 de enero 2027, por lo que esta revisi髇 servir� 鷑icamente como base para el c醠culo de las tablas salariales del a駉 2028, sin que la misma suponga obligaci髇 de pagar atrasos del ejercicio 2027.

3. A los exclusivos efectos de determinar la base de c醠culo para la aplicaci髇 del incremento salarial para el a駉 2028, se tendr� en cuenta la suma de los IPCs interanuales de los a駉s 2025, 2026 y 2027.

Art韈ulo 38 Pagas extraordinarias

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, tendr醤 derecho al cobro de tres pagas extraordinarias de devengo anual, cuyo importe consistir� en una mensualidad del salario base de grupo y en su caso, el complemento personal de antig黣dad en los t閞minos establecidos en la disposici髇 adicional segunda del presente convenio colectivo.

2. Las pagas extraordinarias de primavera, verano y Navidad se devengar醤 y abonar醤 con arreglo a la norma convencional provincial de aplicaci髇 hasta 31 de diciembre de 2023, o de acuerdo con el pacto o costumbre se haya establecido en cada empresa. En su defecto:

• a. La de primavera se abonar� antes del 1 de abril de cada a駉, con devengo del uno de enero a 31 de diciembre del a駉 anterior al de su percepci髇.
• b. La de verano de abonar� antes del 15 de julio, con devengo entre el 1 de julio del a駉 anterior y el 30 de junio del a駉 en que se perciba la paga.
• c. La de Navidad se abonar� antes del 15 de diciembre de cada a駉, con devengo de uno de enero a 31 de diciembre del mismo a駉 de su percepci髇.

Art韈ulo 39 Complemento personal de antig黣dad

La regulaci髇 del complemento personal de antig黣dad se detalla, para cada provincia afectada por el presente convenio colectivo, en la disposici髇 adicional segunda del mismo.

Art韈ulo 40 Dietas, desplazamientos y gastos de viaje

Los gastos que generen en la persona trabajadora la orden empresarial de desplazamiento provisional o temporal, a un lugar distinto a aquel donde habitualmente presta sus servicios o donde radica el centro de trabajo al que est� adscrita, para efectuar tareas o realizar funciones que le son propias, ser醤 compensados siempre que conste su justificaci髇 documental, con las cuant韆s exceptuadas de gravamen y con los criterios establecidos en la normativa vigente sobre el Impuesto de la renta de las personas F韘icas.

Art韈ulo 41 Complemento de incapacidad temporal por enfermedad o accidente

1. Durante la vigencia del presente convenio colectivo, las partes se comprometen a intercambiar propuestas para acordar, al amparo de lo previsto en el art韈ulo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, una regulaci髇 unitaria en esta materia, as� como a estudiar en el sector las causas, la incidencia y duraci髇 de los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes.

2. La regulaci髇 del complemento de incapacidad temporal se detalla, para cada provincia afectada por el presente convenio colectivo, en la disposici髇 adicional primera del mismo.

3. El abono del complemento establecido en el presente convenio colectivo cesar� cuando la persona en situaci髇 de incapacidad temporal desatienda de modo injustificado las actuaciones de control y seguimiento establecidas por la Entidad Gestora de la prestaci髇.

Art韈ulo 42 Seguro colectivo

1. Las empresas vendr醤 obligadas a contratar una p髄iza de seguro colectivo para todas las personas trabajadoras, que consistir� en cubrir los riesgos de invalidez permanente absoluta y muerte, derivadas de accidente laboral o extraprofesional. La cobertura de dicha p髄iza ser� de 20.000 € por muerte y de 15.000 € por invalidez.

2. Ser醤 beneficiarias de dicha p髄iza, las personas trabajadoras y quienes libremente designen las personas trabajadoras con car醕ter individual, y en su defecto, los/as herederos/as legales que en cada caso corresponda.

3. Al objeto de establecer las normas transitorias necesarias que permitan el cumplimiento de lo establecido en este art韈ulo, dentro del esp韗itu de este y sin riesgos innecesarios para las empresas, se concretan como plazos para efectuar la adscripci髇 a la p髄iza colectiva antes citada, los siguientes:

• - Con car醕ter general: Un mes desde la fecha de publicaci髇 del presente convenio colectivo.
• - Empresas de nueva creaci髇: Un mes desde la fecha de inicio de actividades.
• - Nuevas altas de personas trabajadoras: Un mes desde la superaci髇 del per韔do de prueba pactado entre las partes o establecido convencionalmente, en su defecto.

La obligatoriedad establecida en los p醨rafos anteriores no tendr� efecto antes de la superaci髇 de dichos plazos, estando las empresas exoneradas de riesgo alguno por la no suscripci髇 de la reiterada p髄iza colectiva durante los d韆s que transcurran sin superar los mismos, no existiendo cobertura alguna a favor de las personas trabajadoras durante dichos d韆s previos a la superaci髇 de los plazos establecidos.

Art韈ulo 43 Salud Laboral

Dentro del cumplimiento general de las normas sobre prevenci髇 de riesgos laborales y de salud laboral, se establece:

Obligaciones de las empresas

Las empresas aplicar醤 las medidas de prevenci髇 de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales:

• - Evitar los riesgos.
• - Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
• - Combatir los riesgos en su origen.
• - Tener en cuenta la evoluci髇 de la t閏nica.
• - La planificaci髇 de la prevenci髇, buscando un conjunto coherente que integre en ella, la t閏nica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
• - Adoptar medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual.
• - Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.

Obligaciones de las personas trabajadoras

Corresponde a cada persona trabajadora velar, seg鷑 sus posibilidades mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formaci髇 y las instrucciones del/de la empresario/a.

Las personas trabajadoras, con arreglo a su formaci髇 y siguiendo las instrucciones del/de la empresario/a, deber醤 en particular:

• - Usar adecuadamente de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general, cualesquiera los medios con los que desarrollen su actividad.
• - Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protecci髇 facilitados por la persona empresaria de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te.
• - No poner fuera de funcionamiento, y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que 閟ta tenga lugar.
• - Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo, y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protecci髇 y de prevenci髇 o, en su caso, al servicio de prevenci髇 acerca de cualquier situaci髇 que a su juicio, entra馿 motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.
• - Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
• - Cooperar con la persona empresaria para que esta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras, y no entra馿n riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 44 Protecci髇 a la maternidad y la lactancia natural

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales o norma que la sustituya.

Art韈ulo 45 Prendas de trabajo

1. La empresa facilitar� a las personas trabajadoras las prendas de trabajo adecuadas a las funciones que vengan realizando. La provisi髇 de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relaci髇 laboral entre las partes, en n鷐ero de dos prendas, reponi閚dose seg鷑 el estado de la prenda de trabajo que derive de su normal uso.

2. El uso de las prendas de trabajo facilitadas por la empresa ser� obligatorio para todo el personal de esta y se considerar� infracci髇 disciplinaria el uso de otras distintas.

3. Las empresas que exijan una determinada forma de vestir a las personas trabajadoras, cuya actividad de venta est� directamente relacionada con el p鷅lico, estar醤 obligadas a facilitar las mismas, o en su defecto, abonar su importe con el l韒ite de dos equipaciones al a駉.

Art韈ulo 46 Derechos sindicales

1. Se establece el derecho a la acumulaci髇 de horas de las distintas personas miembro de los Comit閟 de Empresa y, en su caso, de los/as Delegados/as de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneraci髇.

2. El n鷐ero de horas en qu� consiste el cr閐ito horario de cada sindicato podr� distribuirse por el sindicato en cuesti髇 entre sus representantes legales en la Empresa.

3. Trimestralmente se comunicar� a la Direcci髇 las horas a ceder y las personas trabajadoras beneficiadas por la acumulaci髇.

4. Las modificaciones en el n鷐ero de horas producir醤, el d韆 primero del trimestre siguiente a tal variaci髇, el consiguiente reajuste.

Art韈ulo 47 Procedimiento sancionador

1. Las empresas podr醤 sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de las personas trabajadoras que se produzcan con ocasi髇 o como consecuencia de la relaci髇 laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en el presente convenio colectivo.

2. La sanci髇 de las faltas leves y graves requerir� comunicaci髇 escrita motivada a la persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que las motivan. La de faltas muy graves exigir� tramitaci髇 de expediente o procedimiento sumario en que sea o韉a la persona trabajadora afectada.

3. La empresa dar� cuenta a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras de toda sanci髇 impuesta por falta grave y muy grave que se imponga. Se comunicar� a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras toda falta que conlleve sanci髇.

4. Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma se podr� dilatar hasta 60 d韆s despu閟 de la fecha de su imposici髇.

Art韈ulo 48 Faltas

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por el presente convenio colectivo se clasificar醤 atendiendo a su importancia en leves, graves y muy graves.

A. Son faltas leves

1. Suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2. La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.

3. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 en los g閚eros o del material de la empresa.

4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio siempre que tenga relevancia en el 醡bito laboral.

5. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del p鷅lico.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia de este se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave, seg鷑 los casos.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.

9. Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.

B. Son faltas graves

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro/a trabajador/a fichando o firmando por 閘/ella.

5. Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del p鷅lico o que trasciendan a 閟te.

6. Emplear para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en seis meses.

9. La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

C. Son faltas muy graves

1. Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en un a駉.

2. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.

3. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas como el trato con las otras personas trabajadoras o cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de esta.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a los/as empresarios/as como a los compa馿ros o compa馿ras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extra馻s a la misma el contenido de 閟tos.

7. Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros o compa馿ras del trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideraci髇 con los compa馿ros o compa馿ras de trabajo.

9. Malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 al p鷅lico.

10. Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual.

11. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante para aqu閘la.

12. La comisi髇 por quien ejerza superioridad jer醨quica de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para la persona subordinada.

13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.

14. La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.

15. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Art韈ulo 49 Sanciones

Las sanciones que proceder� imponer en cada caso, seg鷑 las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• 1. Por faltas leves. Amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2. Por faltas graves. Suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro a quince d韆s.
• 3. Por faltas muy graves. Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s. Despido.

Las sanciones que puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales, cuando la falta cometida pueda constituir delito o dar cuenta a las autoridades gubernativas si procediese.

Art韈ulo 50 Prescripci髇 de las faltas

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves, a los 20 d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 51 Excedencia

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa.

2. La forzosa que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad durante su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico o sindical de 醡bito provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

3. Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco a駉s.

Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

El per韔do en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia voluntaria conforme a lo establecido en este art韈ulo no ser� computable a efectos de antig黣dad y la persona trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocada por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

La persona trabajadora excedente voluntaria conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Art韈ulo 52 Suspensi髇 del contrato por nacimiento

Se estar� a lo establecido en la normativa legal de aplicaci髇.

Art韈ulo 53 Reducci髇 de jornada por guarda legal

1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

2. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un/a familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo/a, y que no desempe馿 actividad retribuida.

3. La persona progenitora, guardadora con fines de adopci髇 o acogedora permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, de la persona menor a su cargo afectada por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el/la hijo/a o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el/la hijo/a o la persona menor sujeta a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el/la causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor de la persona progenitora, guardadora o acogedora con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos primero y segundo de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

4. La reducci髇 de jornada contemplada en el presente art韈ulo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

5. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute de la reducci髇 de jornada corresponder醤 a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de las necesidades productivas y organizativas que las empresas acrediten. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar a la persona empresaria con una antelaci髇 de quince d韆s precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del o de la lactante o la reducci髇 de jornada.

6. En el seno de la Comisi髇 Paritaria del presente convenio colectivo se acordar醤 cuantas iniciativas se orienten a promover la utilizaci髇 de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organizaci髇 del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras y la mejora de la productividad en las empresas.

Art韈ulo 54 Adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, por motivos de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

1. Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podr醤 acordar con la representaci髇 de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el art韈ulo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptaci髇 de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, ordenaci髇 del tiempo de trabajo y forma de prestaci髇 de servicios, incluida la prestaci髇 de servicios a distancia.

2. Estas normas deber醤 establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilizaci髇 de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podr醤 concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestaci髇 de servicios, que podr醤 variar seg鷑 los departamentos o secciones de aplicaci髇. As� mismo se podr醤 establecer l韒ites m醲imos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneraci髇 de la garant韆 de no discriminaci髇, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos l韒ites.

3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, estas podr醤 solicitar una adaptaci髇 de la jornada en los t閞minos recogidos en el art. 34.8 del ET y seg鷑 el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este art韈ulo.

4. El procedimiento se iniciar� con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deber醤 concretarse los siguientes aspectos:

• - Propuesta concreta de adaptaci髇 de la duraci髇 y/o distribuci髇 de la jornada de trabajo, ordenaci髇 del tiempo de trabajo y/o forma de prestaci髇 de servicios.
• - Exposici髇 de los motivos que justifican la petici髇.
• - Duraci髇 temporal prevista de la medida.

Las empresas podr醤 requerir de la persona trabajadora informaci髇 adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas.

5. Recibida la solicitud de adaptaci髇 de jornada, se abrir� un proceso de negociaci髇 con la persona trabajadora durante un periodo m醲imo de quince d韆s, presumi閚dose su concesi髇 si no concurre oposici髇 motivada expresa en este plazo.

6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informar� a la representaci髇 de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociaci髇, d醤doles traslado del escrito de solicitud.

7. La persona trabajadora podr� requerir la presencia de un/a representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociaci髇.

8. De conformidad con el art韈ulo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de negociaci髇, la empresa, por escrito, comunicar� la aceptaci髇 de la petici髇. En caso contrario, plantear� una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci髇 de la persona trabajadora o bien manifestar� la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petici髇, se motivar醤 las razones objetivas en las que se sustenta la decisi髇.

9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de un/a representante legal de las personas trabajadoras, este/a 鷏timo/a podr� emitir informe al respecto.

10. Las discrepancias surgidas entre la direcci髇 de la empresa y la persona trabajadora ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Disposici髇 adicional primera , sobre estructura retributiva y complemento de incapacidad temporal

1. Provincia de Alicante

1.1. Con efectos desde 1 de enero de 2024, el importe del plus transporte regulado en el art韈ulo 31, as� como del plus asistencia regulado en el art韈ulo 32 del Convenio colectivo para la provincia de Alicante, del sector de comercio de muebles del a駉 2023, publicado en el BOP de Alicante n鷐ero 115, de 15-06-2023, quedan integrados en el salario base de Grupo, resultando el importe que se refleja en el apartado A.1 del art韈ulo 36 del presente convenio.

1.2. Con efectos desde 1 de enero de 2024, el importe de la gratificaci髇 extraordinaria o paga del sector (fiestas patronales), regulada en el art韈ulo 33.2 del Convenio colectivo para la provincia de Alicante, del sector de comercio de muebles del a駉 2023, publicado en el BOP de Alicante n鷐ero 115, de 15-06-2023, queda integrada en el salario base de grupo, resultando el importe que se refleja en el apartado A.1 del art韈ulo 36 del presente convenio.

1.3. En situaciones de baja por enfermedad y accidente, acreditadas por la Seguridad Social o Mutua de Accidentes de Trabajo, la empresa abonar� a la persona trabajadora el 100% de la Base Reguladora desde el primer d韆 de baja y hasta un l韒ite de 18 meses.

2. Provincia de Castell髇

2.1. Con el fin de garantizar la aplicaci髇 de la estructura retributiva prevista en el presente convenio colectivo, desde su entrada en vigor, ser醤 absorbibles y compensables, salvo las que se correspondan con el complemento personal de antig黣dad, todas las retribuciones existentes en las empresas hasta 31 de diciembre de 2023, sea cualquiera que sea su naturaleza y devengo.

2.2. Durante los procesos de incapacidad temporal que se inicien desde la publicaci髇 del presente convenio colectivo, las empresas completar醤 el subsidio que legalmente corresponda con los siguientes porcentajes del salario de grupo que viniera percibiendo la persona trabajadora:

• A. Cuant韆 del complemento seg鷑 el hecho causante:

  Proceso de IT	D韆s 1 a 3 de IT	D韆s 4 a 20 de IT	Del d韆 21 al 365 de IT
  Derivado de procesos patol骻icos susceptibles de ser padecidos por personas adultas que est閚 incluidos en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio.	100 %	40%	25%
  Derivado de accidente de trabajo.	25% desde el primer d韆 y hasta el l韒ite de doce meses.

• B. Cuant韆 del complemento seg鷑 el n鷐ero de procesos de IT en el a駉 natural:

  Proceso de IT	D韆s 1 a 3 de IT	D韆s 4 a 20 de IT	Del d韆 21 al 365 de IT
  Primer proceso del a駉 natural derivado de enfermedad com鷑 o accidente no laboral	50 %	40 % sobre la base diaria牋牋牋牋牋牋牋� del apartado牋 �1牋 燿el presente art韈ulo.	� 25% sobre la base diaria del apartado 1 del presente art韈ulo.
  Segundo proceso del a駉 natural derivado de enfermedad com鷑 o accidente no laboral	-
  Tercer proceso 燿el a駉 爊atural derivado 燿e enfermedad com鷑 o accidente no laboral	-	-
  A partir del cuarto proceso del a駉 natural de incapacidad temporal derivada de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, no se abonar� ning鷑 complemento.

2.3. Los procesos de incapacidad temporal iniciados con anterioridad a la publicaci髇 del presente convenio colectivo se regir醤 por lo dispuesto en la normativa convencional provincial o pactos de aplicaci髇 en las empresas, respet醤dose las condiciones m醩 beneficiosas existentes en las mismas.

3 . Provincia de Valencia

3.1. El importe del plus convenio regulado en el art韈ulo 29.3 del Convenio colectivo del sector de comercio de muebles para los a駉s 2018-2020, publicado en el BOP de Valencia n鷐ero 126, de 3-07-2019, qued� integrado en el salario base con efectos desde 1 de enero de 2021, reflej醤dose el importe resultante en las tablas retributivas de aplicaci髇 en esa provincia desde dicha fecha.

3.2. Las empresas que vinieran abonando con anterioridad a 01/01/2024, un r間imen de gratificaciones variables en funci髇 de las ventas, resultados, productividad o beneficios, de acuerdo con las previsiones del convenio colectivo de la provincia de Valencia, mantendr醤 dicho r間imen como sustitutivo de la paga de primavera regulada en el presente convenio colectivo, siempre que el importe abonado de car醕ter variable sea superior a lo que corresponder韆 abonar en concepto de paga de primavera.

3.3. Sin perjuicio de las condiciones m醩 favorables que tuviesen establecidas las empresas, se establece que en caso accidente laboral o enfermedad profesional, la persona trabajadora percibir� de la empresa la diferencia existente entre la prestaci髇 de enfermedad o accidente y el 100 por ciento del salario base m醩 la antig黣dad consolidada, entendi閚dose el salario base con inclusi髇 de la correspondiente prorrata de pagas extraordinarias.

En los casos de enfermedad com鷑 o accidente no laboral dicho complemento ser� del 90%. Se aplicar� tambi閚 a los tres primeros d韆s de baja, a鷑 a pesar de no existir establecida legalmente prestaci髇 por I.T. en dicho tramo de la baja, pero exclusivamente en la primera baja del a駉 natural, no siendo de aplicaci髇 en la segunda o sucesivas bajas, salvo que exista pacto t醕ito o expreso en la empresa, tal y como se recoge en el p醨rafo anterior.

Disposici髇 adicional segunda , sobre complemento personal de antig黣dad

1 . Provincias de Alicante y de Castell髇 :

• 1.1. Las personas trabajadoras que hasta 31 de diciembre de 2023 se reg韆n por el Convenio colectivo para la provincia de Alicante, del sector de comercio de muebles, publicado en el BOP de Alicante n鷐ero 115, de 15-06-2023, as� como a quienes era de aplicaci髇 lo previsto en el art韈ulo 10 del Convenio colectivo de trabajo para el Sector del Comercio del Mueble de la provincia de Castell髇 (BOP 2/01/1999), o cualquier otro pacto o normativa sobre aumentos peri骴icos por tiempo de servicios, consolidar醤 el importe alcanzado en un complemento “ad personam� no compensable ni absorbible. El tramo pendiente de consecuci髇 hasta el 31 de diciembre de 2024 se calcular� de forma proporcional e igualmente se consolidar�.
• 1.2. Con efectos desde 1 de enero de 2024 se devengar� cuatrienios a abonar a la persona trabajadora en la cuant韆 que corresponda al n鷐ero de cuatrienio que cumple, conforme a las cantidades previstas en la siguiente tabla:

  �	Anual (euros)	Mensual (euros)
  Primer cuatrienio	825,00	55,00
  Segundo cuatrienio	735,00	49,00
  Tercer cuatrienio	645,00	43,00
  Cuarto cuatrienio y sucesivos	615,00	41,00

Las cifras arriba se馻ladas son de aplicaci髇 para todos los Grupos Profesionales y se devengan exclusivamente por la efectiva prestaci髇 de servicios en el 醡bito territorial de las provincias de Alicante y de Castell髇.

1.3. El importe de cada cuatrienio comenzar� a abonarse desde el d韆 primero del mes siguiente al de su cumplimiento.

1.4. Los valores de los cuatrienios previstos en la tabla anterior permanecer醤 invariables en la cuant韆 durante la vigencia del convenio colectivo.

1.5. La persona trabajadora que cese definitivamente en la empresa y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, s髄o tendr� derecho a que se compute la antig黣dad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antig黣dad anteriormente obtenidos.

3 . Provincia de Valencia

3.1. Para el personal que hasta 31 de diciembre de 2023 se reg韆 por el Convenio colectivo de trabajo del sector de comercio de muebles de la provincia de Valencia, publicado en el BOP de Valencia n鷐ero 109, de 9 de junio de 2021, se mantiene la vigencia de la siguiente previsi髇:

Quienes hubiesen venido percibiendo antig黣dad antes de enero de 2002 perciben un concepto denominado “antig黣dad consolidada”, no absorbible ni compensable con ning鷑 otro complemento de convenio, en la cuant韆 que estuvieran percibiendo a 31 de diciembre de 2009, y que se revalorizar� anualmente con el incremento que se pacte en el convenio.

3.2. No se devengar� complemento personal de antig黣dad por servicios prestados en el 醡bito territorial de la provincia de Valencia.

Disposici髇 adicional tercera , sobre previsiones de aplicaci髇 provincial

A . Provincia de Alicante

1. Adem醩 de lo previsto en el art韈ulo 33 del presente convenio colectivo, se respetar� el derecho del personal que, con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, ven韆 disfrutando de lo establecido en el art韈ulo 26 del Convenio colectivo para la provincia de Alicante, del sector de comercio de muebles, publicado en el BOP de Alicante n鷐ero 115, de 15-06-2023

2. Para todo el personal que preste sus servicios en centros de trabajo radicados en la provincia de Alicante, ser� de aplicaci髇 durante la vigencia del presente convenio colectivo lo establecido en los art韈ulos 39 y 40 del convenio colectivo para dicha Provincia, del sector de comercio de muebles, publicado en el BOP de Alicante n鷐ero 115, de 15-06-2023.

B. Provinciade Valencia Para todo el personal que preste sus servicios en centros de trabajo radicados en la provincia de Valencia, ser� de aplicaci髇 durante la vigencia del presente convenio colectivo lo establecido en los art韈ulos 40, 50 y 52 del convenio colectivo de trabajo del sector de comercio de muebles de dicha provincia, publicado en el BOP de Valencia n鷐ero 109, de 9 de junio de 2021.

Disposici髇 transitoria cuarta , sobre equivalencias entre la clasificaci髇 profesional de los 醡bitos provinciales anteriores al presente convenio colectivo y los grupos profesionales regulados en el mismo

Las personas trabajadoras que se reg韆n por los convenios colectivos provinciales anteriores al presente quedar醤 encuadradas de acuerdo con los siguientes criterios:

• A . Provincia de Alicante
  • 1. Tabla general para el encuadramiento de las figuras profesionales en los grupos profesionales

    Grupo ALC	Categor韆s ALC		Grupo CV
    � Grupo I	Ayudante	Vigilante	I
    	Mozo/a	Ordenanza	I
    	Cobrador/a	Portero/a	I
    	Conserje	Personal de limpieza	I
    Grupo II	Profesional de Oficio 3�	Auxiliar administrativo/a	II
    	Auxiliar de caja	Ayudante dependiente/a	II
    Grupo III	Profesional de oficio 2�	Dependiente/a	III
    	Oficial administrativo/a	�	III
    � Grupo IV	Conductor/a	Montador/a	III
    	Profesional de Oficio 1�	Comercial exterior	III
    	Decorador/a	Contable	III
    	Cajero/a	�	III
    Grupo V	Dependiente/a Mayor	�	IV
    �	Jefe/a de secci髇	�	IV
    Grupo VI	Jefe/a de Almac閚	Jefe/a de sucursal	IV
    	Jefe/a de grupo	Jefe/a de administraci髇	IV
    Grupo VII	Jefe/a de personal	Jefe/a de compras	V
    	Jefe/a de ventas	Encargado/a general	V

  • 2. Se respetar醤 las previsiones sobre ascensos del art韈ulo 23 del Convenio colectivo para la provincia de Alicante, del sector de comercio de muebles, publicado en el BOP de Alicante n鷐ero 115, de 15-06-2023, estableci閚dose a tal efecto las siguientes equivalencias:

    Grupo ALC	Categor韆s ALC	Grupo CV
    Grupo I	Mozo de Almac閚	I
    Grupo II	Mozo Especializado	II
    	Auxiliar administrativo-a	II
    Grupo III	Oficial administrativo-a	III

• B. Provinciade Castell髇
  • 1. El personal que estuviera clasificado con arreglo a lo previsto en el Anexo I del Convenio colectivo de trabajo para el comercio del mueble de la provincia de Castell髇 (BOP-Castell髇 n鷐ero 1, de 2 de enero de 1999), quedar� encuadrado en el grupo profesional que se indica en la siguiente tabla:

    Categor韆 profesional anterior al presente convenio colec- tivo	Divisi髇 Funcional	Grupo CV
    Director	� � � � � � � Personal mercantil	I
    Jefe de Personal		I
    Jefe de Compras o ventas		II
    Encargado General		II
    Jefe de Sucursal		II
    Jefe de Almac閚		II
    Jefe de Secci髇		III
    Encargado de Establecimiento		II
    Viajante y Corredor de Plaza		III
    Decorador		II
    Dependiente/a de 1�		III
    Dependiente/a de 2�		III
    Ayudante		III
    Auxiliar de ventas		IV
    Aprendiz		V
    Jefe de Administraci髇	� � � Personal牋 燗dminis- trativo	II
    Jefe de Secci髇		I
    Contable		III
    Operador de M醧uinas Contables		III
    Cajero/a y Mecan骻rafo/a		III
    Oficial de 1�		III
    Auxiliar de 1�		III
    Auxiliar de 2�		IV
    Aspirante		V
    Escaparatista-Rotulista de 1�	Personal牋 de� 燬ervi- cios Auxiliares	IV
    Ascensorista, 燭elefonista, 燛mbaladora, 燛mpaquetadora 爕 otros		V
    Oficial Especialista de 1�	Personal de Oficios	III
    Ayudante		IV
    Mozo Especializado	�	IV
    Mozo o Pe髇 Ordinario		V
    Aprendiz		V
    Conserje, Cobrador, Vigilante, Portero, Sereno y Ordenanza	Subalternos/as	V
    Personal de Limpieza –jornada completa		V

  • 2. La persona que se rigiese por otros pactos o normas distintas a la indicada en el apartado anterior de esta disposici髇 transitoria, quedar� encuadrado con arreglo a los criterios establecidos en el presente convenio colectivo.
• C. Provinciade Valencia Se estar� a lo previsto en la disposici髇 transitoria del Convenio colectivo de trabajo de Comercio de Muebles de la provincia de Valencia para los a駉s 2018-2019-2020, publicado en el Bolet韓 Oficial de la Provincia de Valencia n鷐ero 126 de 3 de julio de 2019.