Resoluci髇 disponiendo la inscripci髇 en el Registro y publicaci髇 del Convenio Colectivo del Sector Agropecuario de Cantabria, para el periodo de 01 de enero de 2023 a 31 de diciembre de 2023

Art韈ulo 1 羗bito territorial y determinaci髇 de las partes

El presente Convenio Colectivo afecta a todo el territorio de la Comunidad Aut髇oma de Cantabria y se formaliza entre la Federaci髇 de Industria de CC.OO de Cantabria y la Federaci髇 de Industria Construcci髇 y Agro de UGT (FICA UGT) por la parte social y por la Asociaci髇 de j髒enes agricultores (ASAJA) y por la Uni髇 de Ganaderos y agricultores Monta馿ses (UGAM-COAG) por parte de las asociaciones empresariales.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Este Convenio es de aplicaci髇 a todas las empresas agr韈olas, ganaderas, pecuarias, la plantaci髇 de cultivo, comercializaci髇 o manipulaci髇 de todo tipo de plantas y hortalizas, tanto en invernadero como en el exterior, ser� tambi閚 de aplicaci髇 a las empresas dedicadas a la plantaci髇, recogida, envasado y/o transformaci髇 de ar醤danos, uvas y manzanas y similares, as� como a sus industrias complementarias reguladas por el Laudo Arbitral de 6 de octubre de 2000.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Se regir醤 por las normas de este Convenio todas las personas trabajadoras al servicio de las empresas comprendidas en el art韈ulo anterior, con excepci髇 a la referencia que se hace en el Laudo Arbitral de 6 de octubre de 2000, por el que se establecen las condiciones de trabajo del sector agrario.

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

La duraci髇 de este Convenio ser� de 1 a駉, del 1 de enero de 2023 al 31 de diciembre de 2023. El mismo se entender� autom醫icamente denunciado con un mes de antelaci髇 a su terminaci髇.

No obstante, se mantendr� en vigor todo su contenido normativo y salarial hasta la firma del siguiente que le sustituya.

Art韈ulo 5 Incrementos salariales

2023: 5 % con efecto retroactivo a 1 de enero de 2024.

Art韈ulo 6 Niveles profesionales

Las personas trabajadoras se clasifican teniendo en cuenta las funciones que realizan, en los siguientes niveles profesionales;

• Nivel I: Personal T閏nico
• Nivel II: Personal de t閏nico de grado medio, Encargado/a general y ayudantes titulados. Nivel III: Capataz, jefe/a administrativo, titulado/a FPII, conductor/a C1 y superior.
• Nivel IV: Transportista, maquinista, Conductor de veh韈ulos hasta 3500 kg. Oficial administrativo, guarda jurado y titulado FPI y Personal de oficios varios.
• Nivel V: Casero/a, guarda, vigilante, ayudante laboratorio y auxiliar adm.
• Nivel VI: Especialistas, pastor/a, cuidador/a de ganado, orde馻dor/a, segador/a, podador/a invernista, injertador/a, apicultor/a, esquilador/a, cultivador/a, recolector/a de flores frutas, hortalizas y verduras.
• Nivel VII: peones

Art韈ulo 7 Definici髇 de funciones profesionales

a) Personal T閏nico: Es personal t閏nico el que con el correspondiente t韙ulo facultativo superior o de grado medio, o con la experiencia laboral adecuada, ejerce funciones de aquel car醕ter o de direcci髇 especializada y/o asesoramiento.

b) Encargado/a general, t閏nicos grado medio y ayudantes titulados: Tienen como funci髇, coordinar y organizar las labores de producci髇 y de gesti髇 de personal en la empresa.

c) Capataz: Son los trabajadores/as que est醤 a cargo de modo personal y directo de la vigilancia y direcci髇 de las faenas que se realizan en la empresa.

d) Oficiales administrativo/a: Quedan comprendidos dentro de 閟te grupo el personal que realiza funciones de car醕ter burocr醫ico en la empresa poseyendo conocimientos de procedimiento administrativo, t閏nico o contable.

e) Personal de oficios varios: Comprende 閟te grupo a los trabajadores/as que en posesi髇 de un oficio cl醩ico de la industria o servicios, son contratados para prestar habitualmente trabajo en labores propias de su profesi髇 que tengan el car醕ter de complementarias o auxiliares de las b醩icas constitutivas de la explotaci髇 agraria.

f) Tractoristas, maquinistas y conductores/as: Es el personal que con los conocimientos pr醕ticos necesarios prestan servicio con tractores, veh韈ulos de transporte o maquinaria agr韈ola similar, teniendo a su cargo el cuidado y conservaci髇 de la misma.

g) Guardas: Son aquellos trabajadores/as contratados para la vigilancia en general de la empresa.

h) Caseros/as: Integran 閟te grupo aquellos trabajadores/as con vivienda en la finca o explotaci髇 para s� y personal de su familia si la tuvieran, que tienen a su cargo con las faenas propias de los dem醩 trabajadores/as la vigilancia y limpieza de las dependencias y alimentaci髇 del ganado cuando la escasa importancia de la explotaci髇 no precise del personal dedicado exclusivamente a 閟tas tareas.

i) Especialistas: Forman 閟te grupo aquellos trabajadores/as titulados/as o que con una pr醕tica continuada realizan cometidos para los que se requiere conocimientos espec韋icos tales como pastores, vaqueros, orde馻dores, segadores, podadores, injertadores, sulfatadores, cultivadores – recolectores de frutas, hortalizas o verduras, etc. o bien realizan funciones con maquinaria agr韈ola de forma espor醖ica.

j) Auxiliar administrativo/a: Son aquellos trabajadores/as que con los conocimientos oportunos prestan labor de apoyo a los Oficiales administrativos en los trabajos burocr醫icos de la empresa.

k) Pe髇: Son los trabajadores/as sin calificaci髇 espec韋ica ni conocimientos pr醕ticos, desarrollan labores que no requieren ning鷑 tipo de calificaci髇 profesional para el cometido de las mismas.

Estos trabajadores/as cuando lleven un a駉 de permanencia en la empresa, aunque fuese de forma interrumpida, pasar醤 a ostentar como m韓imo las funciones de especialista nivel VI.

Art韈ulo 8 Movilidad Funcional

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes de categor韆 inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniendo la retribuci髇 y dem醩 derechos derivados de su categor韆 profesional, y comunic醤dolo a los representantes de los trabajadores.

Durante este tiempo los destinados a tareas correspondientes a categor韆 inferior, no podr醤 ser sustituidos en su puesto de trabajo original por ning鷑 otro trabajador, ni tomar la empresa obreros ajenos para las tareas del mismo.

Art韈ulo 9 Per韔do de prueba

Los contratos de trabajo tendr醤 los per韔dos de prueba que establezca la ley en cada momento y en concreto para las siguientes categor韆s ser醤�:

• • T閏nicos titulados: Tres meses.
• • Encargados y capataces: Dos meses.
• • Tractoristas, maquinistas, conductores y especialistas: Un mes.
• • Resto del personal: Quince d韆s.

Art韈ulo 10 Contrato de trabajo

El contrato de trabajo deber� formalizarse por escrito en cualquiera de las modalidades establecidas legalmente en cada momento�.

Con relaci髇 a las vacantes que se produzcan de entre las categor韆s existentes en la empresa o que puedan crearse, 閟tas ser醤 cubiertas por el personal de la empresa con preferencia de 閟te, siempre que cumplan los requisitos exigidos para el desempe駉 de las funciones propias de la categor韆 a la que se opte y supere el per韔do de prueba.

Una persona trabajadora a tiempo completo que por decisi髇 personal as� lo considere, tendr� preferencia para ocupar un puesto de trabajo a tiempo parcial, siempre que exista en la empresa y est� dentro de su categor韆 y con un per韔do de pruebas.

Art韈ulo 11 Especificaciones de los contratos

A: Contratos indefinidos

Es aquel que se concierta sin establecer l韒ites de tiempo en la prestaci髇 de los servicios, en cuanto a la duraci髇 del contrato.

B: Contratos fijos-discontinuos.

Se concertar� para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados.

La persona fija discontinua prestar� sus servicios en las labores propias de la empresa que constituyan la actividad normal y permanente de la misma, dentro de la campa馻 o per韔do c韈lico de producci髇 de servicios, los d韆s que tengan la condici髇 de laborables. El empresario/a est� obligado/a a cotizar durante toda la campa馻 por la persona trabajadora y por todas las contingencias de la Seguridad Social.

El llamamiento de los trabajadores/as fijos discontinuos se efectuar� de manera fehaciente con 30 d韆s de antelaci髇 al comienzo de la campa馻 o ciclo productivo y por estricto orden de antig黣dad dentro de cada especialidad, debiendo el trabajador/a en el plazo de 15 d韆s a partir de la notificaci髇 del llamamiento, confirmar su asistencia al trabajo; en caso contrario, quedar� extinguida su relaci髇 laboral con la empresa. En caso de que cualquier trabajador/a no sea llamado en tiempo y forma, se considerar� despedido, con lo cual podr� actuar legalmente contra la empresa.

Cuando haya disminuci髇 de la actividad en la empresa, tendr醤 preferencia en el puesto de trabajo los trabajadores/as fijos discontinuos sobre los eventuales.

Estos trabajadores/as deber醤 ser llamados a trabajar cada vez que la empresa precise trabajadores/as para realizar faenas agr韈olas o ganaderas, respetando la preferencia seg鷑 la antig黣dad y categor韆 de cada uno.

Los trabajadores/as fijos-discontinuos tendr醤 los mismos derechos que los trabajadores/as fijos y la preferencia para ocupar puestos de trabajo fijos en la plantilla habitual. Todo ello seg鷑 la legislaci髇 vigente.

C: Contratos temporales

Los contratos temporales tendr醤 la duraci髇 que se establezca legalmente, salvo que el contrato sea de duraci髇 determinada por circunstancias de la producci髇 como consecuencia de un incremento ocasional e imprevisible seg鷑 se establece en el art. 15.2 del E.T. para el que se establece una duraci髇 m醲ima de 10 meses.

D: Temporales o de puesta a disposici髇 (ETTs) de alta en el r間imen SEA

Al personal con contrato temporal de cualquier modalidad, bien sea de contrataci髇 directa o a trav閟 de un contrato de puesta a disposici髇 a trav閟 de una ETT, que sea dado de alta en el Sistema Especial Trabajadores Cuenta Ajena Agrarios y se le cotice por jornadas reales, se le abonar� un complemento mensual denominado 玞omplemento de inactividad� del 20 % del salario base de su categor韆 por cada d韆 de inactividad.

Art韈ulo 12 Contrataci髇

El contrato indefinido deber� realizarse por escrito y podr� suscribirse con todos las personas trabajadoras, que en fecha de celebraci髇 del mismo, est閚 empleados en la misma empresa con un contrato temporal (cualquiera que sea su modalidad).

Las personas con contrato temporal pasar醤 a ostentar la condici髇 de fijos discontinuos cuando hayan realizado dos campa馻s de 30 d韆s de trabajo como m韓imo. Cuando no se hayan realizado los 30 d韆s por campa馻, tendr� preferencia para ser contratado nuevamente sin p閞dida de su car醕ter eventual.

Art韈ulo 13 Jornada laboral

La jornada laboral m醲ima durante la vigencia del convenio ser� de 1.772 horas de trabajo en c髆puto anual, comput醤dose el inicio y el final de la jornada en el puesto de trabajo.

No obstante, en las jornadas continuadas de trabajo de m醩 de 6 horas la persona trabajadora tendr� derecho a 20 minutos diarios para tomar el bocadillo, el cual ser� considerado tiempo de trabajo efectivo.

La jornada media semanal de referencia ser� de 40 horas semanales. La jornada laboral ser� como m醲imo de 9 horas al d韆.

El exceso sobre la jornada media de referencia se podr� acumular en vacaciones, por acuerdo entre las partes, en jornadas completas, sin que coincidan con los trabajos punta de la explotaci髇.

Deber� respetarse el descanso m韓imo semanal establecido por ley siendo el domingo uno de los d韆s de descanso con car醕ter general.

Para las modificaciones de jornada de otros trabajos a turnos, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente. De acuerdo con la legislaci髇 vigente en dicho descanso se tendr� en cuenta la duraci髇 de la semana laboral, es decir, si es de 5 d韆s a ocho horas de trabajo efectivo corresponden dos d韆s de descanso semanal; si es de 6 d韆s semanales de trabajo corresponder� a un d韆 y medio de descanso semanal.

Las empresas tendr醤 la obligaci髇 de tener un calendario laboral, individual o colectivo, por grupos de trabajadores a disposici髇 de cada empleado, donde se anoten los aumentos y/o disminuciones de jornada, vacaciones y licencias

En el caso de los trabajadores/as eventuales, fijos-discontinuos o de duraci髇 determinada, de producirse jornadas flexibles con ampliaci髇 de jornada diaria o semanal, se les acumular� para realizarles la prolongaci髇 de su contrato de trabajo por el tiempo del exceso de trabajo, por jornadas completas, abonando los salarios correspondientes a la misma.

Art韈ulo 14 Vacaciones anuales

El personal comprendido en el presente Convenio disfrutar� de un per韔do de vacaciones anuales de treinta d韆s naturales retribuidos, de los que al menos 22 ser醤 laborables cuando la jornada semanal es de 5 d韆s y 26 laborables cuando la jornada semanal es de 6 d韆s. Las vacaciones se disfrutar醤 en la 閜oca que de com鷑 acuerdo decidan la empresa y la persona trabajadora, estando excluidos los per韔dos de m醲ima actividad en las empresas.

Su retribuci髇 ser� de una mensualidad de 30 d韆s, o en el caso de los que no hayan trabajado todo el a駉, la parte proporcional.

En el mes de enero de cada a駉 se elaborar� un calendario de vacaciones donde se contemple que el trabajador elija 11 � 13 d韆s laborables (en funci髇 que sean 22 � 26 d韆s) y la empresa fije los otros 11 � 13 d韆s laborables, cumpliendo siempre lo determinado al respecto por el art韈ulo 38 del TRET.

En el caso de que alguna persona trabajadora est� en situaci髇 de IT por cualquier causa, antes del disfrute de sus vacaciones correspondientes, 閟tas se guardar醤 para su disfrute hasta que el trabajador obtenga la correspondiente alta m閐ica para trabajar y ello aunque suponga el disfrute fuera del a駉 natural. Las nuevas fechas de disfrute se fijar醤 mediante acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora.

Igualmente, cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo de suspensi髇 del contrato por maternidad o paternidad, se tendr� derecho al disfrute del permiso al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 15 Licencias retribuidas

Las empresas conceder醤 licencias a su personal fijo o de temporada que lo soliciten, sin p閞dida de su retribuci髇, en los casos siguientes:

• a) Cinco d韆s laborables en los casos de fallecimiento, intervenci髇 quir鷕gica con hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, accidente o enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliar� a un d韆 m醩 si hay desplazamiento.
• b) cuatro d韆s laborables en los casos de fallecimiento, intervenci髇 quir鷕gica con hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, accidente o enfermedad grave de parientes de tercer grado de consanguinidad o afinidad, que se ampliar� a un d韆 m醩 si hay desplazamiento. Tambi閚 se disfrutar醤 4 d韆s laborables en caso de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento temporal o permanente. En los casos de adopci髇 o acogimiento temporal o permanente que se necesite desplazamiento fuera de la localidad se ampliar� la licencia en dos d韆s.

  En los casos en que no concurra situaci髇 de matrimonio en los padres se acreditar� el derecho al disfrute de esta licencia por el simple reconocimiento oficial con la inscripci髇 del hijo nacido en el Registro Civil correspondiente.

  En el caso de nacimiento de beb閟 prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse durante una hora de trabajo sin merma de su salario y mientras dure la hospitalizaci髇.

• c) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio de la persona trabajadora.
• d) Dos d韆s por traslado de domicilio habitual.
• e) Por el tiempo necesario para cumplir un deber p鷅lico y personal.
• f) Un d韆 para la boda o bautizo de los hijos o hermanos.
• g) Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a ex醡enes, en centros de formaci髇 acad閙ica profesional o social, siendo retribuidos los diez primeros d韆s al a駉, no retribuy閚dose los que excedan de dicho n鷐ero.
• h) Por el tiempo indispensable para visitar al m閐ico o especialista indicado por la Seguridad Social, as� como a acompa馻r a familiares directos en lo descrito anteriormente, con un m醲imo de veinte horas anuales.
• i) Se dispondr� de un d韆 anual � 2 medios d韆s anuales para asuntos propios.

En los casos no citados anteriormente, la persona trabajadora podr� solicitar otras licencias sin retribuci髇 que s髄o se conceder醤 si la petici髇 es con una semana de antelaci髇 con un m醲imo anual de 10 d韆s, debiendo justificarse posteriormente 閟te tipo de licencia.

A efectos del disfrute de las presentes licencias retribuidas ser醤 por consanguinidad o afinidad, asimilando las parejas de hecho con las de derecho, con independencia de su orientaci髇 sexual.

Art韈ulo 16 Horas extraordinarias

Se proh韇en las horas extraordinarias y s髄o en circunstancias excepcionales, previo acuerdo entre las partes podr醤 realizarse 閟tas abon醤dose con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria, todo ello con un m醲imo de 80 anuales.

Art韈ulo 17 Vivienda y alojamiento

Cuando como consecuencia de su trabajo, le sea facilitado al trabajador por el empresario un alojamiento, 閟te deber� reunir las condiciones adecuadas de habitabilidad.

En tal sentido, las habitaciones tendr醤 ventilaci髇 suficiente y sus paredes y suelos estar醤 cubiertos de material susceptible de limpieza.

Las viviendas tendr醤 suficientes condiciones higi閚icas y dispondr醤 de aseo y cocina. En todo caso se respetar� lo establecido en el Real Decreto 486/1997 de 14 de abril.

El trabajador dispondr� de un plazo m醲imo de un mes, a contar desde la fecha que se extinga su relaci髇 laboral, para proceder al desalojo de la vivienda.

En aquellos casos que disfruten de la vivienda como una parte del salario, nunca se le descontar� al trabajador m醩 del 10% de su salario.

Art韈ulo 18 Incapacidad Temporal

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio que se encuentren en situaci髇 de incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional percibir醤 de sus respectivas empresas las cantidades que se reflejan en las tablas salariales durante 180 d韆s como m醲imo.

En los casos de enfermedad com鷑 y accidente no laboral que requieran hospitalizaci髇 se percibir醤 las cantidades que se reflejan en las tablas salariales mientras dure la hospitalizaci髇 y con un m醲imo de 30 d韆s.

En los casos de enfermedad com鷑 o accidente no laboral que no requieran hospitalizaci髇 el trabajador percibir� de la empresa las cantidades que se reflejan en las tablas salariales, Este complemento tendr� un m醲imo de 30 d韆s.

Ante cualquier modificaci髇 legislativa que afecte a las prestaciones de Incapacidad Temporal, la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del presente Convenio se reunir� para reajustar el contenido de este art韈ulo.

Art韈ulo 19 Salario base

La remuneraci髇 base de todos los trabajadores afectados por este Convenio ser� la que se se馻la en las tablas salariales adjuntas.

Art韈ulo 20 Complemento por Antig黣dad

Las personas trabajadoras disfrutar醤 de aumentos peri骴icos sobre su salario base consistente en trienios del 4%.

Art韈ulo 21 Gratificaciones Extras de verano y navidad

Las personas trabajadoras afectadas por este Convenio percibir醤 de sus respectivas empresas dos gratificaciones extraordinarias, una en Verano y otra en Navidad, consistentes cada una de ellas en 30 d韆s de salario m醩 la antig黣dad. Estas gratificaciones se abonar醤 el 30 de junio y el 22 de diciembre, respectivamente.

Su devengo ser� semestral, de modo que la de verano se devengar� desde el 1 de enero al 30 de junio y la de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre, en ambos casos del a駉 en curso.

Art韈ulo 22 Plus de distancia

Para el traslado de las personas trabajadoras fuera de los lugares habituales de trabajo las empresas facilitar醤 los medios mec醤icos necesarios. Si el desplazamiento se realiza utilizando el trabajador medios propios, percibir� 0,23 € por Km. de distancia desde la poblaci髇 en donde se haya formalizado el contrato de trabajo. Ser� obligatorio que las empresas habiliten medios mec醤icos de locomoci髇 adecuados.

Art韈ulo 23 Salario a la parte en ganader韆

Podr� convenirse entre los empresarios y trabajadores el establecimiento de 玸alario a la parte�, consistente en asignar al trabajador una fracci髇 determinada del producto obtenido, se馻lando esta modalidad seg鷑 los usos de las zonas, siempre que se garantice el salario seg鷑 este Convenio.

Estas modalidades de retribuci髇 deber醤 plasmarse por escrito en cualquier momento a petici髇 de cualquiera de las partes.

Cualquier retribuci髇 del trabajo percibido por el trabajador, deber� ir reflejado en el recibo salarial.

Art韈ulo 24 Plus de nocturnidad

Las personas trabajadoras que realicen actividades o faenas habitualmente diurnas, que hayan de prestar servicio entre las 22 y las 6 horas, percibir醤 un suplemento del 25% sobre sus salarios bases. Si la jornada se realizar� parte en el periodo denominado nocturno y parte en el normal o diurno, el indicado suplemento se abonar� 鷑icamente sobre las horas comprendidas dentro del periodo nocturno indicado.

Art韈ulo 25 Plus de toxicidad

Todo el personal que realice la aplicaci髇 de los productos fitosanitarios percibir� un plus mensual consistente en la cuant韆 del 25% del salario base si se trabaja el mes completo o la parte proporcional por el tiempo trabajado inferior al mes.

No se consideran productos fitosanitarios a los efectos de lo dispuesto en este art韈ulo el manejo de abonos y orines del ganado, silos, forrajes o cereales que sirvan de alimento al ganado, abono qu韒ico o productos para la limpieza en el orde駉 del ganado.

Art韈ulo 26 Comisi髇 Paritaria

La comisi髇 paritaria del convenio estar� compuesta por cuatro representantes de cada parte, dicha comisi髇 tendr� las funciones y competencias que se establezcan la legalidad vigente.

A falta de acuerdo y en cumplimiento del art韈ulo 85 del estatuto de los trabajadores las partes acuerdan expresamente someter las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico previstos en el art韈ulo 83 del E.T.

Ser醤 Presidente/a y Secretario/a de esta Comisi髇, dos vocales de la misma, que ser醤 nombrados para cada sesi髇, teniendo en cuenta que los cargos recaer醤 una vez entre los empresarios y la siguiente entre las personas trabajadoras, de tal forma que estos puestos recaigan en la misma sesi髇 en cada representaci髇.

Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 para su validez la conformidad de al menos un 60% de cada representaci髇.

Durante el tiempo que la Comisi髇, por necesidades propias, est� reunida, los representantes de los trabajadores tendr醤 derecho a la percepci髇 de su salario 韓tegro, conforme a lo establecido en las tablas salariales de este Convenio.

Art韈ulo 27 Desplazamiento en trashumancia de ganader韆

Cuando el desplazamiento se realice por necesidades de la empresa y de mutuo acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora, los gastos del mismo correr醤 a cuenta de la empresa, consider醤dose el trabajo a realizar continuaci髇 del que se ven韆 haciendo en el lugar de origen.

En lo no previsto en este art韈ulo se cumplir� lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 28 Condiciones m醩 beneficiosas

Se respetar醤 en todo caso las condiciones m醩 beneficiosas que vengan impuestas por disposici髇 legal o por costumbre, cuando individualmente y comparadas anal韙ica y globalmente sean superiores a las contenidas en este Convenio.

Art韈ulo 29 Aspectos no regulados en el Convenio

Aquella normativa que de acuerdo con el sistema de fuentes del Derecho vigente en nuestro ordenamiento jur韉ico que se encuentre por encima del convenio colectivo se aplicar� y prevalecer� en las materias no previstas en el convenio como en aquellas previstas.

Art韈ulo 30 Unidad de lo pactado

Las tablas de retribuciones que se incorporan como anexo a este Convenio, formar醤 parte inseparable del mismo y tendr醤 fuerza de obligar en las actividades de trabajo reguladas en los Art韈ulos 1�, 2� y 3�.

Art韈ulo 31 Jubilaci髇 Parcial – Contrato de Relevo

Las personas trabajadoras que cumplan los requisitos exigibles por la Seguridad Social para acceder a la jubilaci髇 parcial, tendr醤 derecho a pasar a tal situaci髇 para lo cual la empresa deber� contratar a un sustituto en las condiciones exigidas por la Seguridad Social para la persona relevista.

La vigencia del presente Art韈ulo ser� tanto en cuanto se mantenga lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en referencia a la Jubilaci髇 Parcial.

Art韈ulo 32 Derechos sindicales

Los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, dispondr醤 del cr閐ito horario establecido legalmente, con el objeto de poder ejercitar sus funciones sindicales. La utilizaci髇 de estas horas ser� justificada por la Central Sindical a la que pertenezca el trabajador/a.

Se podr醤 celebrar Elecciones Sindicales en todas aquellas empresas que ocupen al menos a 6 trabajadores/as. Por razones sindicales, cualquier afiliado a una Central Sindical representativa que sea designado por 閟ta para desempe馻r un cargo sindical de car醕ter org醤ico de nivel auton髆ico o superior, podr� disponer del tiempo sindical que seguidamente se detalla.

Quince horas mensuales no retribuidas para el ejercicio de sus funciones.

La concesi髇 de la mencionada licencia ser� previa petici髇 de la Central Sindical a la que pertenezca el trabajador y no podr� afectar a m醩 del 5% de la plantilla.

Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 acceso a los contratos de trabajo y procesos de selecci髇 de personal.

Art韈ulo 33 Cl醬sula de descuelgue

Cuando concurran las causas previstas en el art韈ulo 82.3 del E.T y conforme a lo previsto a lo regulado en el art韈ulo 87.1 se podr� proceder previo desarrollo del periodo de consultas en los t閞minos recogidos en el art韈ulo 41.4 E.T a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, sea de sector o de empresa y que afecten a:

• a) Jornada de trabajo
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo c) R間imen de trabajo a turnos
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial e) Sistema de trabajo y rendimiento
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que se establecen en el art韈ulo 39 E.T
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la seguridad social.

1. Procedimiento de negociaci髇, documentaci髇 a presentar y contenido de los acuerdos:

• A) En los supuestos en que exista representaci髇 legal de los trabajadores:

  El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa, incluido el porcentaje de reducci髇 salarial si lo hubiere y la duraci髇 de la medida que nunca podr� ser superior a la vigencia del convenio ni a tres a駉s. El acuerdo que se trasladar� a la comisi髇 paritaria del convenio tambi閚 recoger� el procedimiento mediante el cual las personas trabajadoras recuperen las condiciones establecidas por el convenio.

  Este acuerdo se comunicar� a la Comisi髇 paritaria del Convenio.

  En caso de desacuerdo o discrepancias entre las partes, se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇 establecido en ORECLA.

• B) En los supuestos en que no exista representaci髇 legal de los trabajadores:

  La no aplicaci髇 de los incrementos se pactar� entre la empresa y una comisi髇 designada por los trabajadores, conforme al art. 41.4 del ET.

  La documentaci髇 a presentar por la empresa el acuerdo y las condiciones que se pudieran alcanzar se ajustar� y ser� id閚tico a lo previsto en el supuesto de que exista representaci髇 legal de los trabajadores.

  Igualmente, el acuerdo se comunicar� a la Comisi髇 Paritaria del Convenio y en caso de desacuerdo se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇 establecido en ORECLA.

• C) En caso de procedimiento regulado en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores:

  En el que los trabajadores otorguen su representaci髇 a una Comisi髇 compuesta por un m醲imo de 3 miembros designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos m醩 representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio, los empresarios podr醤 optar por conceder, con igual n鷐ero de miembros, su representaci髇 a la asociaci髇 empresarial en la que estuviese integrado o a la m醩 representativa a nivel auton髆ico, con independencia de que la organizaci髇 en la que est� integrado tenga car醕ter sectorial o intersectorial.

  La documentaci髇 a presentar por la empresa y el acuerdo al que se pudiera alcanzar se ajustar� y ser� id閚tico a lo previsto en el supuesto de que exista Representaci髇 legal de los trabajadores.

  Igualmente, el acuerdo se comunicar� a la Comisi髇 Paritaria del Convenio y en caso de desacuerdo se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇 establecido en ORECLA.

Art韈ulo 34 Ropa de trabajo

La empresa estar� obligada a proporcionar a los trabajadores dos uniformes de verano y otros dos para el invierno, uniformes que deber醤 adaptarse a las circunstancias personales de cada uno de los trabajadores/as.

Art韈ulo 35 Salud Laboral

Se deber� facilitar vestuario apropiado para aquellos puestos de trabajo que por sus caracter韘ticas lo requieran, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

As� mismo proporcionar� a los trabajadores sujetos a riesgos espec韋icos de trabajo las prendas y elementos de protecci髇 adecuados a la naturaleza del riesgo.

Uniformes que deber醤 adaptarse a las circunstancias personales de cada uno de los trabajadores/as

Si de los resultados de la evaluaci髇 de riesgos efectuada en la empresa, revelasen un riesgo para la seguridad y salud de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. (LPRL)

Lo anterior ser� igualmente aplicable en el caso de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del hijo.

Cuando el cambio de puesto compatible con el estado no sea posible podr� declararse, previo certificado de los Servicios M閐icos del INSS o de la Mutua, la suspensi髇 del contrato de trabajo, por riesgo durante el embarazo o la lactancia, en los t閞minos legalmente previstos (ET)

Art韈ulo 36 Comisi髇 Regional de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Se crea la Comisi髇 Regional de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en el sector, siendo paritaria entre empresarios y trabajadores con la participaci髇 de t閏nicos en la materia a petici髇 de cualquiera de las partes.

Sus funciones ser醤 las siguientes:

• 1. Elaboraci髇 de cat醠ogo de riesgos y enfermedades profesionales en el sector.
• 2. Elaboraci髇 y an醠isis de la siniestralidad del sector trimestralmente.
• 3. Elaboraci髇 de un registro de los Delegados de Prevenci髇, y de la forma adoptada por la empresa para llevar a cabo la planificaci髇 de la prevenci髇.
• 4. Seguimiento del cumplimiento de la Ley 31/95 y de sus Reglamentos posteriores en el sector.
• 5. Realizaci髇 de propuestas a las empresas y Delegados de Prevenci髇.
• 6. Estudio de las propuestas realizadas por los Delegados de Prevenci髇 en su empresa y que no hayan sido adoptadas.
• 7. Fijar los protocolos para la realizaci髇 de los ex醡enes m閐icos, que no lo hayan sido por las autoridades sanitarias.

En general, todas aquellas medidas que vayan encaminadas a la disminuci髇 de la siniestralidad laboral en el sector, que sean acordes a la legislaci髇 vigente y al presente convenio colectivo.

Art韈ulo 37 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo reconocen la importancia de la formaci髇 permanente de los trabajadores y acuerdan crear la Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 al objeto de analizar las necesidades de formaci髇 de los trabajadores, as� como determinar en su caso los cursos que sean de inter閟 para las actividades desarrolladas en el sector y adecuados para completar la formaci髇 de los trabajadores.

Art韈ulo 38 Faltas

Se considerar醤 faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier 韓dole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio.

Las faltas se clasifican por consideraci髇 a su importancia y trascendencia en leves, graves y muy graves.

1.- Faltas leves:

Son faltas leves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
• b. La inasistencia injustificada al trabajo de un d韆 durante el per韔do de un mes.
• c. La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acredite la imposibilidad de la notificaci髇.
• d. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podr� ser calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e. La desatenci髇 y falta de correcci髇 en el trato con el p鷅lico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
• f. Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
• g. La embriaguez no habitual en el trabajo.

2.- Faltas graves:

Se califican como faltas graves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.
• b. La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• c. El entorpecimiento, la omisi髇 intencionada y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• d. La simulaci髇 de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el p醨rafo d) del n鷐ero 3. e. La suplantaci髇 de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f. La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinaria y en general, bienes de la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• g. La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• h. La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• i. El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• j. La embriaguez habitual en el trabajo.
• k. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• l. La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
• m. La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• n. Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.
• o. Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente art韈ulo.
• p. La reincidencia en la comisi髇 de cinco faltas leves siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.

3.- Faltas muy graves:

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a駉.
• b. La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
• c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.
• d. La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• e. El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• f. La embriaguez y el consumo habitual de sustancias estupefacientes, siempre que afecte negativamente al rendimiento.
• g. La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h. Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f) del presente art韈ulo.
• i. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• j. La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• k. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando.
• l. El acoso sexual. y el acoso moral.

  El acoso de origen racial o 閠nico, religi髇 o condiciones de discapacidad, edad u orientaci髇 sexual y el acoso sexual o por raz髇 de sexo al empresario/a o dem醩 personas que trabajan en la empresa.

  Se entiende por 玜coso moral o mobbing� toda conducta, pr醕tica o comportamiento, realizado de modo sistem醫ico o recurrente en el seno de una relaci髇 de trabajo que supone directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional o psicol骻icamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral (NTP 476).

  Por su parte se entiende por acoso sexual, cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art7.1 LO 3/2007)

  Constituye acoso por raz髇 de sexo, cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2 LO 3/2007).

• m. La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de Seguridad e Higiene.
• n. La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m醩 veces por faltas graves durante el periodo de un a駉.

Art韈ulo 39 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en faltas ser醤 las siguientes:

• 1.- Por faltas leves:
  • • Amonestaci髇 verbal.
  • • Amonestaci髇 por escrito.
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• 2.- Por faltas graves:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a trece d韆s.
• 3.- Por faltas muy graves:
  • • Suspensi髇 de empleo y sueldo de catorce a treinta d韆s.
  • • Despido disciplinario

  La prescripci髇 de las faltas ser�:

  • a. Faltas leves a los 10 d韆s.
  • b. Graves a los 20 d韆s.
  • c. Muy graves a los 60 d韆s contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar醤 canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 40 Conciliaci髇 de vida laboral y familiar

1) Reducci髇 de jornada por motivos familiares

a: Tiempo de trabajo reducido

Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

Los trabajadores, por su voluntad, podr醤 sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas consistentes en una hora diaria por cada d韆 que le falte de lactancia.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

b. Reducci髇 de la jornada con reducci髇 de sueldo

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o persona que conviva con el trabajador, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de 2 horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

c. Suspensi髇 del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo

• • Maternidad:

  En el supuesto de maternidad, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales.

• • Paternidad:

  En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante 16 semanas.

• • Adopci髇 o acogimiento:

  En los casos de adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de 6 a駉s o de menores de edad que sean mayores de 6 a駉s cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que la madre y el padre trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

Tanto en los supuestos de parto como de adopci髇/acogimiento, la suspensi髇 podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador o la trabajadora afectada.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇 podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

d. Riesgo durante el embarazo y periodo de lactancia de un menor de 9 meses

Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podr�, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en este art韈ulo.

Todos los permisos retribuidos, reducci髇 de la jornada por motivos familiares y excedencia, se aplicar醤 en los mismos t閞minos y condiciones tanto para las parejas de hecho como las de derecho, cuando as� sean reconocidas, mediante la oportuna regulaci髇 por cualquier organismo competente.

2). Medidas para evitar el acoso sexual y moral, acoso por raz髇 de sexo y para mejorar la salud laboral.

a. La empresa deber� promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

b. Los representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.