Resoluci髇 de 9 de agosto de 2024, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se ordena la inscripci髇 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos del Trabajo de la Comunidad Aut髇oma de Extremadura y se dispone la publicaci髇 del "I Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Servicios Funerarios de la Comunidad Aut髇oma de Extremadura 2024-2026"

Art韈ulo 1 羗bito de aplicaci髇 y partes firmantes del presente convenio

El presente convenio colectivo ha sido negociado de acuerdo con el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y en particular con lo dispuesto en los art韈ulos 83 y 84 del citado texto legal; de tal forma que sus disposiciones tienen naturaleza normativa y eficacia general, por lo que obligan a todas las entidades y empresas comprendidas dentro de su 醡bito funcional, personal y territorial, de acuerdo con los principios establecidos en el presente cap韙ulo.

El 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio se extiende a todos los centros de trabajo que existan actualmente o puedan abrirse en un futuro, de todas aquellas empresas de Servicios Funerarios incluidos los cementerios, privadas o de gesti髇 privada, ubicados dentro del territorio de la Comunidad de Extremadura.

El presente convenio ha sido firmado por la Confederaci髇 Empresarial Regional Extreme馻 (CREEX) y La Asociaci髇 Nacional de Empresas de Servicios Funerarios (PANASEF) como entidades representativas de las empresas, y por la Federaci髇 de Sanidad y Sectores Sociosanitarios del Sindicato Comisiones Obreras de Extremadura, organizaci髇 sindical representativa de los trabajadores del sector, sin que haya comparecido, a pesar de ser citada en su condici髇 de organizaci髇 sindical m醩 representativa por no tener representaci髇 sindical en el sector, el sindicato UGT

Art韈ulo 2 羗bito personal

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en cualquiera de las empresas incluidas en su 醡bito de aplicaci髇, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada, el grupo profesional asignado o el puesto de trabajo desempe馻do.

No obstante, lo dispuesto en el p醨rafo anterior, queda expresamente excluido el personal de Alta Direcci髇, cuya relaci髇 laboral se regular� por lo dispuesto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

Asimismo, tambi閚 quedan expresamente excluidos todos aquellos trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en centros y/o empresas cuya titularidad y gesti髇 corresponda al sector p鷅lico.

Art韈ulo 3 羗bito Territorial

El 醡bito de aplicaci髇 territorial del presente Convenio se extiende a todo el territorio de la Comunidad de Extremadura, incluyendo a todos los centros de trabajo de la actividad de Servicios Funerarios y Cementerios de gesti髇 privada localizados en la Comunidad, con independencia de que la sede central o el domicilio social se encuentren ubicados fuera del 醡bito territorial de la Comunidad de Extremadura.

Art韈ulo 4 羗bito Temporal

El presente Convenio Colectivo entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2024, y extender� su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026.

El Convenio podr� ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes o legitimadas para la negociaci髇 de un nuevo convenio, mediante escrito dirigido a la otra parte y a la autoridad laboral con un plazo de preaviso de un mes a la fecha de su vencimiento ordinario o prorrogado.

Este Convenio quedar� autom醫icamente prorrogado por a駉s naturales, salvo denuncia expresa de alguna de las partes firmantes con una antelaci髇 m韓ima de un mes a la finalizaci髇 de su vigencia, o a la de cualquiera de sus pr髍rogas. Una vez denunciado el Convenio y en tanto entre en vigor el siguiente, mantendr醤 su vigencia la totalidad de las cl醬sulas del presente Convenio.

Art韈ulo 5 Compensaci髇, absorci髇 y Condiciones m醩 beneficiosas. Garant韆 玜d personam�

Las retribuciones y condiciones salariales que vinieran disfrutando los trabajadores, como consecuencia de pacto, contrato, acuerdo, de car醕ter individual o colectivo, o por aplicaci髇 de otro convenio colectivo estatal, sectorial o empresarial vigente, se respetar醤 y mantendr醤 como garant韆 de adaptaci髇 retributiva en las condiciones que se establecen en el presente art韈ulo.

Al personal que percibiera retribuciones salariales fijas superiores en c髆puto anual a las determinadas en el presente convenio; o que tengan establecidos complementos salariales, igualmente de car醕ter fijo, adicionales a los que constituyen la estructura retributiva establecida en este Convenio, se le aplicar醤 las tablas de retribuciones aprobadas en el Anexo de este Convenio, y la diferencia retributiva resultante, si existiera, se reflejar� en n髆ina como complemento ad personam que recibir� el nombre de Complemento de Adaptaci髇 Retributiva (CAR).

Una vez determinado el importe del complemento de adaptaci髇 retributiva (car) conforme a las reglas dispuestas en el apartado anterior, dicho complemento no ser� absorbible ni compensable y tampoco revalorizable, permaneciendo invariable su cuant韆.

Art韈ulo 6 Normas de aplicaci髇 general

1. La contrataci髇 del personal deber� formalizarse en todo caso por escrito.

2. A los trabajadores y trabajadoras, con independencia de la modalidad de su contrato de trabajo, les ser醤 de aplicaci髇 las estipulaciones del presente Convenio, con las salvedades y excepciones derivadas de la naturaleza de su contrato.

3. En el caso de sucesi髇 de empresas el r間imen de adscripci髇 de trabajadores se regular� de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 7 Per韔do de prueba

1. Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba que tendr� una duraci髇 m醲ima de cuatro meses para el personal comprendido en los grupos profesionales I, II y III y de dos meses para el resto de los trabajadores, sin perjuicio de las especificidades contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.

2. Durante el per韔do de prueba el trabajador o trabajadora tendr� los derechos y obligaciones correspondientes a su puesto de trabajo como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 del contrato que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato producir� plenos efectos, consider醤dose como fecha de inicio de la actividad aquella en la que dio comienzo el per韔do de prueba.

4. El tiempo dedicado a formaci髇 o capacitaci髇, as� como las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g閚ero que afecte a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c髆puto del mismo.

5. No podr� fijarse periodo de prueba cuando el trabajador haya desempe馻do con anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

Art韈ulo 8 Causas y efectos de la extinci髇 del contrato

1. El Contrato de trabajo podr� extinguirse por cualesquiera de las causas legalmente previstas.

2. Por la libre voluntad de la persona trabajadora.

3. Cuando el contrato se extinga por la libre voluntad de la persona trabajadora, 閟ta deber� preavisar a la empresa, por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s para los grupos profesionales III, IV y V y de 30 d韆s para los trabajadores y trabajadoras de los grupos I y II. Este preaviso se aplicar� para cualquier tipo de contrato, no siendo de aplicaci髇 cuando la extinci髇 se produzca dentro del periodo de prueba.

4. El incumplimiento del preaviso total o parcial, establecido en el apartado anterior dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 del/de la trabajador/a una cuant韆 equivalente al importe del salario diario por cada d韆 de retraso en el aviso, as� como las vacaciones que en su caso hubieran disfrutado en demas韆 en el c髆puto anual seg鷑 el presente convenio.

Art韈ulo 9 Contrataci髇 eventual

1. El contrato de trabajo de duraci髇 determinada solo podr� celebrarse por circunstancias de la producci髇 o por sustituci髇 de persona trabajadora en los t閞minos se馻lados en la legislaci髇 vigente.

2. Cuando el contrato de duraci髇 determinada obedezca a circunstancias de la producci髇, su duraci髇 m醲ima ser� de doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior podr� prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

3. Las personas con contratos temporales y de duraci髇 determinada tendr醤 los mismos derechos que las personas con contratos de duraci髇 indefinida, sin perjuicio de las particularidades espec韋icas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinci髇 del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relaci髇 con los contratos formativos. Cuando corresponda en atenci髇 a su naturaleza, tales derechos ser醤 reconocidos de manera proporcional en funci髇 del tiempo trabajado.

4. El contrato de sustituci髇 podr� ser tambi閚 celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci髇 pueda ser en este caso superior a tres meses ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraci髇 m醲ima

Art韈ulo 10 Fomento de la contrataci髇 indefinida

Sin perjuicio de la utilizaci髇 por parte de las empresas de las modalidades de contrataci髇 previstas en este Convenio y de las contempladas en la legislaci髇 vigente en cada momento, las empresas, en su respectivo 醡bito de actuaci髇, fomentar醤 en todos aquellos casos en los que fuera posible en funci髇 de las concretas circunstancias y caracter韘ticas de los puestos de trabajo y/o vacantes a cubrir, la contrataci髇 indefinida.

Art韈ulo 11 Cobertura de vacantes

Los puestos vacantes o de nueva creaci髇 que sean indefinidos o de categor韆 superior, tender醤, siempre que sea posible, a cubrirse mediante convocatoria interna y tendr� derecho de preferencia a cubrir estas vacantes el personal que pertenezca al mismo centro, siempre que re鷑a las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa.

Se considerar醤 en todo caso puestos de confianza, aquellos que correspondan a las categor韆s profesionales comprendidas en los grupos I y II del presente Convenio.

Art韈ulo 12 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

A efectos de jubilaci髇 parcial se estar� a lo que establezca, en cada momento, la legislaci髇 vigente con la suscripci髇 del correspondiente contrato de relevo.

El trabajador o trabajadora que estuviera interesado en pasar a situaci髇 de jubilaci髇 parcial lo comunicar� a la empresa que estudiar�, en cada caso, la solicitud; comprometi閚dose a favorecer la jubilaci髇 parcial del trabajador, si las circunstancias profesionales, econ髆icas o de otra 韓dole lo permiten.

Art韈ulo 13 Jubilaci髇 anticipada

Podr醤 acceder a la jubilaci髇 anticipada aquellos trabajadores que re鷑an los requisitos establecidos por la ley, debiendo en todo caso comunicar esta circunstancia a la empresa con dos meses de antelaci髇 a la fecha del hecho causante.

Art韈ulo 14 Criterios generales

1. Es un objetivo fundamental del presente Convenio favorecer el desarrollo de la profesionalidad en el sector. Para ello se crean los instrumentos necesarios a fin de fomentar la formaci髇 y cualificaci髇 profesional con car醕ter universal, as� como a la experiencia profesional, con la consideraci髇 de que estos factores, con el adecuado reconocimiento y compensaci髇, contribuyen a la dinamizaci髇 de la carrera profesional en las empresas.

2. La clasificaci髇 profesional se efectuar� atendiendo fundamentalmente a los criterios que se fijan para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

3. Todos los trabajadores ser醤 adscritos a una determinada divisi髇 funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organizaci髇, podr醤 establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tama駉 y actividad, pudiendo, por lo tanto, aumentar o disminuir su n鷐ero.

4. Atendiendo a estas especificaciones, las plantillas a que se refiere el presente Convenio Colectivo se encuadrar醤 en los siguientes grupos, subgrupos y niveles:

Art韈ulo 15 Principios generales

1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones econ髆icas de los trabajadores por la prestaci髇 profesional definida en este Convenio y estar� constituida por salario base y complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio, y los per韔dos de descanso computables como de trabajo.

2. La nueva estructura retributiva que establece el presente Convenio general sustituye en su integridad la estructura y conceptos retributivos que puedan existir en cada empresa afectada por el presente convenio que quedan definitivamente derogados, sin perjuicio de lo dispuesto en los art韈ulos 18 y 20 del presente convenio

3. Paralelamente se lleva a cabo una simplificaci髇 de los complementos salariales, desapareciendo conceptos salariales anteriores y regulando los mecanismos de compensaci髇, absorci髇, y los sistemas de adaptaci髇 a la nueva estructura retributiva.

4. Cuando ello resultare procedente, la empresa vendr� obligada a complementar el salario total bruto anual de las personas trabajadoras hasta alcanzar el Salario M韓imo Interprofesional (SMI) fijado en cada uno de los a駉s de vigencia de este convenio en t閞minos anuales y de acuerdo con las reglas establecidas en la legislaci髇 aplicable a tales efectos.

Art韈ulo 16 Salario base y complementos

1. La estructura retributiva de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio estar� constituida por el sueldo base del nivel retributivo y los complementos salariales que, en su caso, se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulaci髇 que a continuaci髇 se establece.

2. Se entiende por salario o sueldo base de nivel retributivo la retribuci髇 fijada por unidad de tiempo, correspondiente a la persona trabajadora en funci髇 de las tareas desarrolladas y consiguiente integraci髇 en la estructura de grupos profesionales y niveles retributivos regulada en el presente Convenio. El salario base de los trabajadores incluidos en el 醡bito del presente convenio ser� el que, para cada nivel profesional se contempla en las tablas salariales recogidas en el anexo I del presente convenio para los a駉s 2024, 2025 y 2026.

3. Son complementos salariales las retribuciones fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la situaci髇 y resultados de la empresa. Las cantidades contempladas en el presente convenio son referidas a prestaci髇 de servicios a jornada completa, en el supuesto de jornadas a tiempo parcial, las cantidades se devengaran en proporci髇 a la jornada efectivamente realizada.

Art韈ulo 17 Complemento de nocturnidad

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio colectivo que realicen, al menos el 20% de su jornada laboral en horario nocturno (entendiendo por tal el comprendido entre las 22:00 horas y las 07:00 horas), percibir醤 un ‘plus de nocturnidad en la cuant韆 de 39,43 euros mensuales.

Art韈ulo 18 Complemento de disponibilidad

Atendiendo a las especiales caracter韘ticas de la actividad de servicios funerarios y a la dificultad de prever las necesidades de dichos servicios, se entiende por disponibilidad horaria aquel per韔do de tiempo fuera del horario presencial de trabajo, en el que el personal ha de estar permanentemente localizable.

Se retribuir� un plus de disponibilidad equivalente a 180 euros mensuales.

El complemento de disponibilidad lo percibir醤 aquellos trabajadores a los que resulte de aplicaci髇 la jornada especial de disponibilidad regulada en el art韈ulo 33 del presente Convenio.

No obstante, la empresa y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 negociar y establecer otros sistemas de retribuci髇 que estimen m醩 beneficiosos, que podr醤 incluir la posibilidad de distribuir las cantidades negociadas entre las distintas pagas previstas en el presente convenio, en la forma que estimen m醩 conveniente.

Art韈ulo 19 Complemento de adaptaci髇 retributiva

Todos aquellos conceptos o complementos salariales fijos, con independencia de la denominaci髇 que tengan, que a la firma del presente convenio vinieran recibiendo los trabajadores, quedan definitivamente extinguidos, de acuerdo con lo establecido en el presente art韈ulo.

Los importes que, en su caso, se vinieran percibiendo por tales conceptos a la entrada en vigor del presente Convenio se unificar醤 en un 鷑ico complemento retributivo, de car醕ter personal, compuesto por el importe total resultante de la suma de las cantidades que por los mencionados conceptos se hubieran percibido a la entrada en vigor del presente convenio que recibir� el nombre de Complemento de Adaptaci髇 Retributiva (CAR), conforme a las reglas establecidas en el art韈ulo 5 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 20 Pagas extraordinarias

Los trabajadores percibir醤 dos pagas extraordinarias, que se abonar醤 los d韆s 15 de junio y 15 de diciembre de cada a駉, o en su defecto, el siguiente laborable. El devengo de tales pagas extraordinarias ser� semestral o anual, de acuerdo con lo que venga haciendo cada empresa.

Cada gratificaci髇 estar� constituida por los siguientes conceptos: Salario Base, Complemento personal de Antig黣dad, hasta el l韒ite se馻lado en el art韈ulo 23, Plus Compensatorio y pluses de nocturnidad y disponibilidad cuando resultaren aplicables; No obstante, la empresa y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 negociar y establecer otros sistemas de retribuci髇 que estimen m醩 beneficiosos.

Art韈ulo 21 Festivos

El personal que por necesidades del servicio tuviera que trabajar de forma presencial durante cualquiera de los 14 festivos anuales tendr� una retribuci髇 compensatoria de 46 € por d韆 trabajado.

Art韈ulo 22 Complemento por trabajo en d韆s especiales

Las personas trabajadoras que presten servicio a la empresa en los tanatorios o dependencias de la empresa, desde las 21 horas de los d韆s 24 � 31 de diciembre hasta las 8 horas del d韆 siguiente, as� como aquellos que tuvieran que estar localizados por si tuvieran que realizar alg鷑 servicio, percibir醤 las siguientes cantidades:

Por disponibilidad, si no hubiera que realizar salida alguna 33,48 €.

Si tuvieran que realizar una salida 66,95 €

Si tuvieran que realizar dos o m醩 salidas 100,43 €

Art韈ulo 23 Complemento personal de antig黣dad

El mes siguiente al del cumplimiento de cada a駉 de servicio efectivo en la empresa, las personas trabajadoras percibir醤 mensualmente la cantidad de 19,74 € en concepto de antig黣dad. La fecha anual para el c髆puto de la antig黣dad ser� la del ingreso en la empresa, incluido el tiempo de aprendizaje.

Al personal que no viniera percibiendo cantidad alguna en concepto de antig黣dad, se le considerar� como fecha inicial para el c髆puto de la misma, la de la entrada en vigor del presente convenio.

La antig黣dad m醲ima consolidable ser� de tres trienios. Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio viniere percibiendo en concepto de antig黣dad cantidades superiores a las ahora pactadas, se le retribuir� el exceso sobre el l韒ite de tres trienios en concepto de Complemento de Adaptaci髇 Retributiva, en la forma indicada en el art韈ulo 5.

Art韈ulo 24 Complemento por funciones de tanatopraxia y horno crematorio

Las personas trabajadoras que se encuentren encuadradas en el Grupo IV (Personal operativo), y que, con la formaci髇 necesaria para ello, adem醩 de las tareas previstas para dicha funci髇, se ocupen de realizar las tareas para la incineraci髇 en los hornos crematorios, junto con las de limpieza y cuidado de maquinarias y otros elementos necesarios para el desempe駉 de esta tarea, y/o las funciones de tanatopraxia, percibir醤 un plus por estas tareas al ser una carga de trabajo a馻dida a sus funciones habituales. La cuant韆 de este plus, se negociar�, conforme a lo establecido en el art韈ulo 84.2 f) del estatuto de los trabajadores, con la representaci髇 sindical de cada centro de trabajo o, en su defecto, con las personas trabajadoras que hubieren de llevar a cabo tales tareas.

Art韈ulo 25 Gastos

Los trabajadores percibir醤 la compensaci髇 de los gastos de viaje que efect鷈n por cuenta de la empresa, previa justificaci髇, en las cuant韆s y l韒ites fijados en cada empresa. La empresa deber� compensar estos gastos en el plazo m醲imo pactado con los representantes de los trabajadores, desde la fecha de devengo y/o justificaci髇 y en todo caso, en el tiempo m韓imo indispensable exigido por los protocolos de contabilidad establecidos en la empresa.

Art韈ulo 26 Desplazamientos geogr醘icos

Los trabajadores afectados por el presente Convenio percibir醤 por el concepto de traslado de cad醰eres o restos cadav閞icos, la cantidad de 0,10 euros, por kil髆etro recorridos fuera de la Comunidad de Extremadura, a computar desde el kil髆etro cero de salida.

Art韈ulo 27 Plus especial de Actividad

El personal operativo incluido en el Grupo IV percibir� mensualmente un plus variable por actividad, consistente en abonar a cada trabajador/a, la cantidad de 0,75 € por servicio funerario realizado durante el mes anterior en el centro operativo en el que preste servicios dicho trabajador/a.

Se entiende computable a estos efectos como servicio funerario aquel en el que se lleva a cabo al menos una de las siguientes tareas con respecto a los cad醰eres o restos cadav閞icos: recogida, traslado, funeral o inhumaci髇.

Art韈ulo 28 Anticipos a cuenta

Previa petici髇, los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a la concesi髇 de anticipos a cuenta del trabajo realizado. Referidos anticipos ser醤 amortizados 韓tegramente cuando perciban la n髆ina mensual ordinaria de que se trate. En el caso de baja voluntaria del trabajador/a, despido o cualesquiera otras circunstancias que impidieran la correcta amortizaci髇 por la empresa, esta podr� retenerse de la liquidaci髇 pendiente dichas cantidades anticipadas, teniendo la condici髇 de cantidades compensables, vencidas, l韖uidas y exigibles.

Art韈ulo 29 Jornada de trabajo

Se establece una jornada laboral ordinaria de 40 horas semanales de promedio en c髆puto anual, que suponen una jornada anual de 1816 horas, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 33 del presente convenio para los trabajadores con jornada de disponibilidad.

La jornada ordinaria, atendiendo a las especiales caracter韘ticas de servicio permanente y esencial que concurren en las empresas de Servicios Funerarios afectadas por el presente Convenio, se distribuir� en funci髇 de las necesidades de la empresa estableci閚dose los turnos ordinarios que sean necesarios para cubrir las necesidades permanentes del servicio funerario.

La distribuci髇 horaria de esta jornada ordinaria se establecer� con car醕ter individual en cada una de las empresas afectadas por el presente convenio, tal y como se expresa en el art韈ulo 31 del presente Convenio Colectivo.

Dependiendo de las necesidades del servicio que puedan producirse durante la jornada ordinaria en cada empresa, se podr� adaptar la jornada diaria del trabajador/a anticip醤dola o prolong醤dola, en su caso, hasta cumplir con el servicio que se estuviera realizando.

Al finalizar el a駉 natural, o al t閞mino del contrato de trabajo si se produjere antes de finalizar el a駉, y en el supuesto de que se produjeran diferencias por exceso entre la jornada realizada y la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo en c髆puto anual, o la m醲ima aplicable a los trabajadores con jornada de disponibilidad, dichas diferencias podr醤 compensarse con descanso equivalente, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a, debiendo quedar compensadas en el plazo de doce meses desde la finalizaci髇 del a駉 natural o desde la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 30 Tiempo de descanso

1. Se establece un tiempo de descanso de 15 minutos en aquellas jornadas continuas que tengan una duraci髇 superior a seis horas, que tendr� la consideraci髇 de tiempo de trabajo efectivo.

2. Los trabajadores tendr醤 derecho a un descanso semanal de d韆 y medio ininterrumpido, o tres d韆s en un periodo consecutivo de trabajo de catorce d韆s. El descanso semanal se efectuar� de forma rotativa entre todo el personal de cada centro, de forma tal que cada trabajador disfrute de un fin de semana (s醔ado y domingo), al menos cada cinco semanas.

Art韈ulo 31 Calendario Laboral

Anualmente la empresa elaborar� el Calendario Laboral. Con car醕ter previo a publicaci髇, se dar� traslado de dicho calendario a la representaci髇 legal de los trabajadores para que lo informen y realicen las alegaciones pertinentes en el plazo de siete d韆s.

Transcurrido el plazo de siete d韆s del que dispone la representaci髇 legal de los trabajadores para formular alegaciones la empresa proceder� a su publicaci髇 y exposici髇 en el centro de trabajo un mes antes de que comience su vigencia y entregar� una copia del mismo a los representantes de los trabajadores.

Art韈ulo 32 Organizaci髇 del tiempo de trabajo

1. Atendiendo a las especiales circunstancias que configuran la prestaci髇 laboral y al car醕ter de servicio esencial permanente e ininterrumpido durante todos los d韆s del a駉 los trabajadores prestar醤 sus servicios durante todos los d韆s del a駉 -incluidos los festivos no recuperables- en turnos de trabajo ordinarios y de disponibilidad. Estos turnos de trabajo podr醤 ser rotativos o fijos.

2. La empresa elaborar� los respectivos cuadrantes de jornada ordinaria y/o turnos de disponibilidad con una anterioridad m韓ima de un mes.

3. Con car醕ter general, atendiendo a las necesidades del servicio, la empresa deber� comunicar los cambios que se produzcan en los cuadrantes mensuales con una antelaci髇 m韓ima de tres d韆s, salvo que, por necesidades organizativas extraordinarias motivadas por causas excepcionales en la prestaci髇 de los servicios, se requiera ajustar la plantilla.

4. Las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnolog韆s para favorecer otras f髍mulas de organizaci髇 del trabajo distintas a las tradicionales que redunden en la optimizaci髇 de la relaci髇 entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar, plantean la posibilidad de que en las empresas pueda regularse el trabajo a distancia en su modalidad de teletrabajo, entendiendo como tal aquel trabajo que pudiendo ser realizado en los locales de la empresa se realiza, con uso de las tecnolog韆s de la informaci髇, de forma regular fuera de estos locales en el domicilio del trabajador/a.

5. Para poder regular de forma adecuada esta nueva f髍mula de organizaci髇 del trabajo en el marco convencional, se realizar� un estudio de viabilidad de la implantaci髇 del sistema, de los criterios de selecci髇 de procedimientos y de los m閠odos de trabajo que permitan la puesta en marcha de este sistema de prestaci髇 de servicios, garantizando el cumplimiento 韓tegro de los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores afectados.

Art韈ulo 33 Jornada de Disponibilidad

1. Atendiendo a las especiales caracter韘ticas del servicio permanente e ininterrumpido descritas en el art韈ulo anterior, las empresas, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, o en caso de no existir, a las personas trabajadoras, podr醤 establecer un r間imen de disponibilidad que ser� de obligado cumplimiento, y en el que se establecer醤, tanto el orden de llamamiento en el caso de haber m醩 de una persona en disponibilidad, como aquellas otras circunstancias que se consideren relevantes para la organizaci髇 de dicho r間imen.

2. La jornada de disponibilidad se retribuir� conforme a lo dispuesto en las tablas salariales que acompa馻n al presente convenio.

3. Sin perjuicio de lo establecido en los p醨rafos anteriores, se mantendr醤 y respetar醤 los pactos de jornada de disponibilidad, negociados con la representaci髇 de los trabajadores, que est閚 vigentes en las empresas a la entrada en vigor del presente convenio.

Art韈ulo 34 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 tal car醕ter aquellas que excedan del c髆puto anual de 1816 horas establecido en el presento convenio.

2. Las horas extraordinarias ser醤 compensadas por tiempos equivalentes de descanso retribuido, en el plazo se馻lado en el art韈ulo 29.

Art韈ulo 35 Horas complementarias

Se establece la posibilidad de que, en los contratos a tiempo parcial, siempre que la jornada no sea inferior a 10 horas semanales, se proponga un pacto de horas complementarias de hasta el 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas y un preaviso inferior a doce horas.

Art韈ulo 36 Vacaciones

1. Los trabajadores y trabajadoras incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio disfrutar醤 de 30 d韆s naturales de vacaciones al a駉.

2. El calendario de vacaciones comprender� desde el d韆 01 de febrero al 30 de noviembre, ambos inclusive. Las personas trabajadoras disfrutar醤 dichas vacaciones en dos periodos de 15 d韆s naturales, siendo al menos uno de ellos entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

3. El n鷐ero m醲imo de trabajadores y trabajadoras de cada Departamento y centro de trabajo que pueden disfrutar las vacaciones simult醤eamente o en un mismo turno lo establecer� la empresa, previa consulta e informaci髇 con los representantes legales de los trabajadores. Se establecer� un sistema de rotaci髇 entre el personal del centro de trabajo que ser� consensuado en cada empresa entre la direcci髇 y la representaci髇 de los trabajadores. El sistema de rotaci髇 garantizar� la equidad entre todo el personal, y asegurar� en todo momento la cobertura de las necesidades de cada 醨ea o departamento.

4. Si al momento de iniciar sus vacaciones, el trabajador o la trabajadora se encontrase de baja por I.T. cualquiera que fuera su causa, 閟tas se disfrutar醤 posteriormente despu閟 de recibir el alta, con independencia de que esta se produzca o no dentro del a駉 natural de devengo y siempre que no hayan transcurrido m醩 de 18 meses desde la finalizaci髇 del mismo.

5. Las personas trabajadoras que se encuentren en situaci髇 de incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores al momento de iniciarse las vacaciones las disfrutar醤 posteriormente, con independencia de que el alta se produzca o no dentro del a駉 natural. En el caso de que la persona trabajadora se encuentre de vacaciones cuando acceda a estas situaciones, el periodo de vacaciones se suspender�, disfrut醤dose tras su reincorporaci髇

6. Los trabajadores deber醤 comunicar sus preferencias de fecha de disfrute de los periodos vacacionales antes del 01 de noviembre del ejercicio anterior.

7. Si al momento de iniciar sus vacaciones, el trabajador o la trabajadora fuese saliente del turno de noche, el disfrute de las vacaciones comenzar� a las 00:00 horas del d韆 siguiente.

Art韈ulo 37 Permisos retribuidos: Descanso semanal, fiestas y permisos

1. Los trabajadores, previo aviso y justificaci髇, podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 por los motivos siguientes:

• a) Quince d韆s naturales por matrimonio, comenzando su disfrute el primer d韆 h醔il siguiente al hecho causante.
• b) Un d韆 por matrimonio de familiar hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.
• c) Dos d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.
• d) Cinco d韆s por enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge o pareja de hecho inscrita, o de cualquier otro familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• e) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• f) Por el tiempo indispensable para acudir a citas m閐icas, pruebas diagn髎ticas por enfermedades graves y/o citas de m閐icos especialistas, bien fueren propias o de descendientes menores de edad y ascendientes a cargo, previo aviso a la empresa con la mayor antelaci髇 posible, y posterior justificaci髇.
• g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando el cumplimiento de dicho deber suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 de un veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador a la situaci髇 de excedencia forzosa regulada en el art韈ulo 46.1 del ETT.
• h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• i) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos y con los l韒ites que la ley establezca en cada momento.
• j) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes y a la concesi髇 de los permisos oportunos de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.
• k) Los ex醡enes para la obtenci髇 del permiso de conducir veh韈ulos, para el perfeccionamiento profesional, igualmente se encuentran asimilados a los supuestos anteriores.
• l) Un d韆 por matrimonio o por inscripci髇 en el registro de parejas de hecho o elevaci髇 a escritura p鷅lica de la formaci髇 de pareja de hecho de hijo/a o hermano/a.
• m) Un d韆 por la celebraci髇 de ceremonia religiosa o civil tras el nacimiento de un hijo, siempre que dicho acto civil o religioso se produzca en el periodo de seis meses desde el nacimiento del hijo.
• n) Por el tiempo indispensable para acudir con un hijo/a menor de edad a consulta m閐ica, previa justificaci髇 de 閟ta.

2. A los efectos del disfrute de los permisos recogidos anteriormente las parejas de hecho inscritas en un registro oficial se equipar醤 al matrimonio.

3. Para la obtenci髇 de cualquiera de los permisos antes citados, bastar� que los interesados lo comuniquen a la Direcci髇 de la Empresa con la mayor antelaci髇 posible.

4. Todos los permisos a los que se tengan derecho por hijo obrar醤 el mismo efecto en los casos de acogimiento, adopci髇 y guarda.

5. Las mujeres v韈timas de violencia de g閚ero y las personas v韈timas de agresi髇 sexual tendr醤 derecho a la concesi髇 de un permiso retribuido de car醕ter especial durante el tiempo indispensable para la realizaci髇 de las actuaciones conducentes a la obtenci髇 de la orden judicial de protecci髇 o aquellas otras que fueran necesarias para garantizar la seguridad e integridad f韘ica de la persona trabajadora.

6. Los permisos regulados en este precepto se iniciar醤 el d韆 en que se produzca el hecho causante en el supuesto de que 閟te fuera laborable para el trabajador. Cuando el hecho causante suceda en un d韆 no laborable para el trabajador el d韆 inicial del c髆puto ser� el primer d韆 laborable a partir del momento en que se produzca el hecho causante.

Si el hecho causante se produce durante la jornada laboral, en caso de que el trabajador no se ausentara del puesto de trabajo, el permiso se iniciar� el primer d韆 laborable siguiente. Si el trabajador se ausenta durante la jornada laboral se considerar� tiempo efectivo de trabajo aquel que haya realizado hasta el momento en que se ausente.

Art韈ulo 38 Reducciones de Jornada

Los trabajadores afectados por el presente convenio tendr醤 derecho a las reducciones de jornada previstas en las normas laborales de aplicaci髇, sin perjuicio de que pueda pactar, cada trabajador afectado individualmente, con su empresa la acumulaci髇 de dichas reducciones en jornadas completas.

En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Art韈ulo 39 Excedencias

La excedencia podr� ser voluntaria incluida la excedencia especial por estudios, por cuidado de hijos o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o forzosa.

1. Excedencia voluntaria: Las personas trabajadoras que tengan al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa, tendr醤 derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria en los t閞minos previstos legalmente, debiendo solicitarse en los mismos t閞minos y plazos que los establecidos para los preavisos de baja voluntaria, regulados en el art韈ulo 8.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

2. Excedencia por cuidado de hijos y/o familiares:

• a) Excedencia por cuidado de hijos: Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.
• b) Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

Esta excedencia podr� disfrutarse de forma fraccionada, no obstante, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente. Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo ser� por un m醲imo de quince meses cuando se trate de familia numerosa de categor韆 general y, hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

3. Excedencia forzosa: El trabajador designado o elegido para un cargo p鷅lico, as� como aquellos que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo, tendr� derecho a que se le conceda la excedencia forzosa, mientras dure el cargo p鷅lico o representativo.

La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y si existiera en el momento de la reincorporaci髇 al turno, servicio y centro de trabajo, as� como al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia.

El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico o sindical.

4. Excedencia por estudios: Quienes tengan como m韓imo un a駉 de antig黣dad en la empresa podr醤 solicitar por motivos de estudios debidamente acreditados, una excedencia por un plazo no superior a 12 meses ni inferior a un mes. Esta excedencia dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y si existiera en el momento de la reincorporaci髇 al turno, servicio y centro de trabajo.

Art韈ulo 40 Suspensi髇 del contrato con reserva de puesto de trabajo

Las personas trabajadoras suspender醤 su contrato, con derecho a reserva de puesto de trabajo, adem醩 de por los motivos consignados v醠idamente en el contrato y por mutuo acuerdo, por las siguientes causas:

• a) Incapacidad temporal.
• b) Nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de conformidad con el C骴igo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut髇omas que lo regulen, siempre que su duraci髇 no sea inferior a un a駉, de menores de seis a駉s o de menores de edad mayores de seis a駉s con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• c) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• d) Ejercicio de cargo p鷅lico representativo.
• e) Privaci髇 de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

Art韈ulo 41 Suspensi髇 del contrato por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses. Suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que deber醤 disfrutarse a jornada completa.

2. Cada progenitor podr� disfrutar de igual periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicaci髇 韓tegra la nueva regulaci髇 dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

3. En el caso de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, cada progenitor dispondr� de un periodo de suspensi髇 de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr醤 disponer de un total de diecis閕s semanas de disfrute voluntario que deber醤 disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Cada progenitor podr� disfrutar individualmente de un m醲imo de diez semanas sobre las diecis閕s semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las diecis閕s semanas a disposici髇 del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diecis閕s semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

4. En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, dentro de los l韒ites de disfrute compartido establecidos para cada a駉 del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

5. En todo lo no dispuesto en el presente Convenio en materia de suspensi髇 del contrato de trabajo por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

Art韈ulo 42 Objeto

El presente cap韙ulo tiene por objeto establecer los principios generales por los que se ha de regir la actuaci髇 de los empleados sujetos al 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo en el ejercicio de la prestaci髇 laboral, dando respuesta, desde el punto de vista disciplinario, a aquellas conductas que, por considerarse contrarias a los mismos se califican como faltas laborales en cualquiera de sus grados.

Art韈ulo 43 Conceptos b醩icos y principios de actuaci髇

1. Los trabajadores y trabajadoras podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de las Empresas, cuando incurran en cualquier incumplimiento laboral o conducta sancionable de conformidad con el procedimiento establecido en los art韈ulos siguientes.

2. A los efectos aqu� previstos, se consideran faltas laborales las acciones u omisiones que supongan incumplimiento de deberes u obligaciones derivados de la relaci髇 laboral.

Las faltas laborables susceptibles de ser sancionadas se clasificar醤 en funci髇 de su importancia, trascendencia y dem醩 circunstancias que concurran en su comisi髇, en leves, graves y muy graves.

Art韈ulo 44 Prescripci髇 de las faltas

De conformidad con lo previsto en la legislaci髇 vigente, las faltas calificadas como leves prescribir醤 a los a los diez d韆s; las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s, contados a partir del momento en que la Empresa tuviera conocimiento fehaciente de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

La prescripci髇 de las faltas se interrumpe, adem醩 de por las causas legalmente previstas, durante la tramitaci髇 del expediente informativo en aquellos supuestos en los que este sea legalmente exigible o en aquellos otros en los que aun sin serlo, la Empresa lo considere necesario para la averiguaci髇 y el esclarecimiento de los hechos, as� como durante la tramitaci髇 del expediente contradictorio que, en su caso, sea preceptivo. En ning鷑 caso el periodo de suspensi髇 de la prescripci髇 por estas casusas podr� superar los 60 d韆s.

Art韈ulo 45 Cancelaci髇 de las faltas

Las faltas que hayan sido objeto de sanci髇 firme ser醤 canceladas y, por tanto, no producir醤 efecto alguno a efectos de reincidencia en los siguientes plazos:

• 1. Las leves: a los 2 meses de haber devenido firmes siempre que el trabajador/a no haya sido nuevamente sancionado durante ese periodo.
• 2. Las graves: a los 6 meses de su firmeza, siempre que el trabajador/a no hubiera sido nuevamente sancionado durante ese periodo por faltas de igual o superior calificaci髇.
• 3. Las muy graves: a los 12 meses de su imposici髇 en firme, siempre que el trabajador/a no hubiera sido nuevamente sancionado durante ese periodo por la comisi髇 de nuevas faltas graves o muy graves.

Art韈ulo 46 Procedimiento Sancionador

1. De conformidad con la legislaci髇 vigente y sin perjuicio de las facultades que los 髍ganos de la jurisdicci髇 social tienen atribuidas en esta materia, la aplicaci髇 del r間imen disciplinario recogido en el presente cap韙ulo y la imposici髇 de las sanciones que de 閘 se derivan, es competencia exclusiva de quien ostente la representaci髇 legal de la Empresa, debiendo ejercerla en la forma que se establece en este Convenio Colectivo y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

El procedimiento para la imposici髇 de sanciones por parte de la Empresa deber� ajustarse a las siguientes formalidades:

• 1.1. La imposici髇 de sanciones por faltas graves y muy graves, requerir� comunicaci髇 al trabajador/a por escrito, haciendo constar la fecha, los hechos que la motivan y, en su caso, la forma y el momento de cumplimiento de la misma.
• 1.2. La empresa podr� acordar la suspensi髇 de empleo y no de sueldo del trabajador/a, de forma cautelar, durante la tramitaci髇 del expediente disciplinario a que se refiere este art韈ulo, as� como en aquellos supuestos en los que lo considere necesario para la averiguaci髇 y el esclarecimiento de los hechos, A tal fin, deber� notificarse por escrito esta circunstancia al trabajador/a afectado. Durante este periodo el trabajador/a devengar� la totalidad de su retribuci髇 salarial.
• 1.3. De la imposici髇 de sanciones por faltas graves y muy graves, se informar� a la Representaci髇 Legal de los trabajadores y trabajadoras del centro al que pertenezca el trabajador/a sancionado, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados siguientes respecto de la tramitaci髇 del expediente contradictorio en los casos en que as� se requiera.
• 1.4. El procedimiento para la imposici髇 de sanciones graves y muy graves a quienes ostenten la representaci髇 legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras (miembros de los comit閟 de empresa, delegados de personal o delegados sindicales) requerir� la previa apertura de expediente contradictorio, en el que habr醤 de ser o韉os, aparte del interesado, el Comit� de empresa o los delegados de personal y/o sindicales del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador/a.

  El expediente contradictorio a que hace referencia el presente apartado se sustanciar� de conformidad con las siguientes reglas, e interrumpir� el plazo de prescripci髇 de las faltas:

  • a) Comunicaci髇 por escrito al trabajador/a afectado de los hechos que se le imputan, de la tipificaci髇 de los mismos y de las posibles sanciones previstas en su caso, concedi閚dole un plazo de siete d韆s h醔iles para que pueda presentar cuantas alegaciones estime convenientes en defensa de su derecho
  • b) Simult醤eamente, se dar� audiencia a los representantes legales y/o sindicales, quienes podr醤 presentar cuantas alegaciones estimen convenientes en defensa de su derecho, en el mismo plazo de siete d韆s.
  • c) Finalizado el tr醡ite de audiencia a que hace referencia la letra anterior, y dentro de los plazos de prescripci髇 establecidos para las faltas graves y muy graves, la Empresa comunicar� al trabajador/a su decisi髇 que podr� consistir en la imposici髇 de la sanci髇 o sanciones inicialmente informadas, sustituirla por otra menos grave o proceder al archivo de las actuaciones y a la anulaci髇 del expediente.

Art韈ulo 47 Sanciones laborales

La Direcci髇 de la Empresa podr� imponer, atendiendo a la gravedad de la falta cometida y a las dem醩 circunstancias concurrentes en cada caso, las siguientes sanciones:

• 1. En los supuestos de comisi髇 de faltas leves:

  Amonestaci髇 verbal o escrita.

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆.

• 2. En los supuestos de comisi髇 de faltas graves:

  Amonestaci髇 por escrito.

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de 2 a 15 d韆s.

• 3. En los supuestos de comisi髇 de faltas muy graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo entre 16 y 60 d韆s.

  Despido.

Art韈ulo 48 Faltas Leves

Tendr醤 la consideraci髇 de faltas leves:

• 1. Hasta tres faltas de puntualidad en la entrada al trabajo cuando se produzcan en un periodo de treinta d韆s y sin motivo justificado.

  Las faltas de puntualidad inferiores a diez minutos no ser醤 sancionables si bien los minutos de retraso en la entrada tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo debido, debiendo recuperarse al final de la jornada o, en su defecto, descontarse proporcionalmente el salario correspondiente al retraso.

• 2. La falta de notificaci髇 previa o, de no ser posible, en el plazo de 24 horas inmediatamente posterior, de las razones justificativas de la falta de asistencia al trabajo, salvo los supuestos de fuerza mayor.
• 3. La inasistencia al trabajo de un d韆, en un mes natural, sin causa que lo justifique. A estos efectos tendr� la consideraci髇 de inasistencia la incorporaci髇 al trabajo una vez transcurrida la tercera parte de la jornada.
• 4. La negligencia o los descuidos en la conservaci髇 de los locales, material o documentos de la empresa siempre que no se produzca un deterioro o da駉 importante en los mismos, en cuyo caso ser� falta grave.
• 5. No comunicar a la Empresa el cambio de domicilio o de tel閒ono o cualesquiera otros datos que posibiliten su localizaci髇 a efectos de notificaciones, dentro de los cinco d韆s siguientes a la materializaci髇 de dicho cambio.
• 6. Realizar el cambio de turno de trabajo con otro empleado sin comunicaci髇 previa para su autorizaci髇 al responsable jer醨quico en el plazo establecido en el centro de trabajo.
• 7. Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de car醕ter formal o documental exigidas por la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales y que no est閚 tipificadas como faltas graves o muy graves.

Art韈ulo 49 Faltas Graves

• 1. M醩 de tres y menos de ocho faltas de puntualidad en la entrada del trabajo cuando se produzcan en un periodo de treinta d韆s naturales contados desde la comisi髇 de la primera. Las faltas de puntualidad inferiores a diez minutos no ser醤 sancionables si bien los minutos de retraso en la entrada tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo debido, debiendo recuperarse al final de la jornada o, en su defecto, descontarse proporcionalmente el salario correspondiente al retraso.
• 2. La mera desatenci髇, descortes韆 o falta de respeto o de correcci髇 en el trato con cuantas personas se relacione en cualquier momento en el que se encuentre prestando servicios, representando a la Empresa o desplazado por cuenta de aqu閘la, as� como con los fallecidos y siempre que tal actuaci髇 no perjudique gravemente la ejecuci髇 del trabajo o la imagen de la Empresa, en cuyo caso, se considerar� muy grave.
• 3. La falta de asistencia al trabajo de dos a tres d韆s en un periodo de treinta d韆s naturales sin causa que lo justifique.
• 4. El abandono del trabajo, sin causa justificada aun cuando sea por un breve per韔do de tiempo. Si adem醩 se pusiera en riesgo la integridad de las personas o de las cosas, o afectase a la correcta prestaci髇 del servicio, la falta se considerar� muy grave.
• 5. La desobediencia a las 髍denes de sus superiores, as� como el incumplimiento de la normativa interna, procedimientos internos y c骴igo 閠ico, cuando se disponga del mismo, siempre que no incidan gravemente en la ejecuci髇 del trabajo o no impliquen un quebranto manifiesto de la disciplina, en cuyo caso se considerar� muy grave.
• 6. La falta de comunicaci髇 a la Empresa de los desperfectos o anomal韆s existentes en los locales, 鷗iles, herramientas, veh韈ulos, materiales o documentos de la empresa, as� como la negligencia en la conservaci髇 de los que estuviesen a su cargo, siempre que de ello se derive o pueda derivarse un perjuicio grave para la Empresa. Se considera que el perjuicio es grave cuando la reparaci髇 de los da駉s causados o el coste para la empresa de reponer las cosas a su estado original se sit鷈 entre 600 y 3.000 euros.
• 7. La omisi髇 en los datos o comunicaciones que puedan afectar a las cotizaciones sociales o a las retenciones del IRPF y que puedan suponer un perjuicio para la empresa.
• 8. No llevar el uniforme o la ropa de trabajo en aquellos puestos en los que se haya establecido como necesaria o el uso incorrecto o mal estado del uniforme, prendas o equipamientos recibidos de la empresa.
• 9. Los actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando de los que se derive un perjuicio para los trabajadores y trabajadoras o para la Empresa aun cuando no supongan infracci髇 de preceptos legales. Los que sufran u observen estas conductas deber醤 poner los hechos en conocimiento de la Empresa, bien directamente o bien a trav閟 de la representaci髇 social. Quienes, observando estas conductas, no procedan a comunicarlas, se entender� que colaboran a la ejecuci髇 de las mismas, lo que ser� considerado igualmente como falta grave.
• 10. La negligencia, desidia o falta de atenci髇 en la prestaci髇 del trabajo, siempre que no implique reclamaci髇 por parte de terceros ni que de ellos derive un perjuicio grave para la empresa o para sus compa馿ros, en cuyo caso se considerar� muy grave.
• 11. La realizaci髇 de cualquier tipo de actos tendentes a encubrir u ocultar las faltas cometidas por otros trabajadores y trabajadoras, incluso aunque se trate de superiores jer醨quicos.
• 12. Fumar en el centro de trabajo y en los lugares prohibidos por la normativa legal vigente en cada momento.
• 13. La comisi髇 por parte de los conductores/as de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, mientras conducen veh韈ulos de la empresa en el desarrollo de su actividad, cuando el incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en aqu閘las, no pongan en peligro la seguridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso la conducta tendr� la consideraci髇 de falta muy grave.
• 14. La comisi髇 de tres o m醩 faltas leves, dentro del periodo de cancelaci髇 de las mismas.
• 15. Dormir o entregarse a juegos y distracciones, cualesquiera que sean, en el desarrollo de la jornada laboral.
• 16. No comunicar a la empresa, en los plazos establecidos por la normativa vigente, los partes de baja, confirmaci髇 y alta por incapacidad temporal y accidente de trabajo.
• 17. Sostener discusiones o ri馻s durante el trabajo, en cualquiera de sus fases, siempre que tales situaciones no perjudiquen gravemente la ejecuci髇 del trabajo o la imagen de la Empresa ni medien agresiones f韘icas y/o amenazas, en cuyo caso, se considerar醤 muy graves.
• 18. La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que no implique reclamaci髇 por parte de terceros ni que de ello se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas, en cuyo caso se considerar� muy grave.
• 19. La falta de pulcritud o de aseo personal.

Art韈ulo 50 Faltas Muy Graves

1. M醩 de ocho faltas de puntualidad en la entrada al trabajo cuando se produzcan en un periodo de tres meses contados desde la comisi髇 de la primera falta o catorce en un periodo de 6 meses contados desde la comisi髇 de la primera falta. Las faltas de puntualidad inferiores a diez minutos no ser醤 sancionables si bien los minutos de retraso en la entrada tendr醤 la consideraci髇 de tiempo de trabajo debido, debiendo recuperarse al final de la jornada o, en su defecto, descontarse proporcionalmente el salario correspondiente al retraso.

2. La falta de asistencia al trabajo durante cuatro o m醩 d韆s en el periodo de treinta d韆s naturales contados desde la comisi髇 de la primera, sin causa que lo justifique.

3. La simulaci髇 de la presencia de otro trabajador/a en el puesto de trabajo.

4. El abandono del trabajo sin causa justificada, siempre que ponga en riesgo la integridad de las personas o de las cosas o afecte a la correcta prestaci髇 del servicio.

5. La simulaci髇 de enfermedad o accidente o el fraude en la obtenci髇 de permisos.

6. El consumo de alcohol y drogas durante la prestaci髇 del servicio que incida negativamente en la imagen p鷅lica de la empresa.

7. La realizaci髇 de trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como el empleo para uso propio de materiales o instrumentos de la empresa sin la debida autorizaci髇, incluso fuera de la jornada laboral.

8. La negligencia, desidia o falta de atenci髇 en la prestaci髇 del trabajo, siempre que implique reclamaci髇 por parte de terceros o de ello derive un perjuicio grave para la empresa o para sus compa馿ros.

9. No respetar el debido sigilo profesional y el deber de reserva y confidencialidad en las materias de las que tenga conocimiento por raz髇 del trabajo o acceder intencionadamente a datos o informaci髇 de la Empresa a los que no corresponde su acceso, vulnerando as� la confidencialidad de los mismos.

10. El fraude, hurto o robo tanto a la Empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona que se produzca con ocasi髇 del desarrollo de la actividad laboral, incluidas las pertenencias de los fallecidos, tanto dentro como fuera de las instalaciones de la empresa.

11. La realizaci髇 de cualquier tipo de actividades que impliquen competencia desleal con la Empresa, aun cuando ello lo realicen mediante la intermediaci髇 de terceros.

12. El uso inadecuado o para fines distintos del trabajo de los sistemas o herramientas inform醫icas, medios electr髇icos, herramientas tecnol骻icas o cualquier otra herramienta (Smartphone, tablet, etc), incluido internet, siempre que contravenga los protocolos de uso establecidos en cada empresa y conste la informaci髇 expresa a los trabajadores de las normas de uso y de control

13. La deslealtad y el abuso de confianza en el desempe駉 de las funciones encomendadas.

14. El falseamiento de datos e informaciones de la Empresa y la utilizaci髇 de recursos econ髆icos de la empresa para fines distintos a los expresamente autorizados.

15. El abuso de autoridad de quienes desempe馻n funciones de mando, cuando supongan infracci髇 de preceptos legales con perjuicio notorio directo para el empleado o para la Empresa. Los que sufran u observen estas conductas deber醤 poner los hechos en conocimiento de la Empresa, bien directamente o bien a trav閟 de la representaci髇 social. Quienes, observando estas conductas, no procedan a comunicarlas, se entender� que colaboran a la ejecuci髇 de las mismas, lo que ser� considerado como falta muy grave.

16. La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de los superiores, as� como el incumplimiento de normas, procedimientos internos, e inobservancia de todas aquellas normas de conducta reguladas en el c骴igo 閠ico, cuando se disponga del mismo, que impliquen quebranto manifiesto de la disciplina o que supongan un grave perjuicio para la Empresa o incidan gravemente en la ejecuci髇 del trabajo.

17. El acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo, consider醤dose de especial gravedad cuando 閟te se realiza sobre personas subordinadas o con abuso de posici髇.

18. El acoso moral o acoso psicol骻ico en cualquiera de sus formas.

19. La acusaci髇 infundada de situaciones de acoso en cualquiera de sus formas dirigida contra cualesquiera trabajadores o trabajadoras de la empresa. Entendi閚dose por infundada cuando del expediente informativo llevado a tal efecto as� se determine.

20. La realizaci髇 de propaganda u oferta de servicios, que no preste la empresa, vali閚dose del uniforme de la misma o mientras presta servicio.

21. Causar da駉s ya fuera por dolo o negligencia al material o instalaciones de la Empresa, incluyendo los veh韈ulos, cuando 閟te ocasione quebranto o perjuicio a la misma. Se entender� que concurre esta circunstancia cuando el da駉 causado supere los 3.000 euros.

22. La comisi髇 de tres o m醩 faltas graves en un periodo de ciento ochenta d韆s naturales, contados desde la comisi髇 de la primera, aun cuando sean de distinta naturaleza.

23. La comisi髇 por parte de los conductores/as de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulaci髇, imputables a ellos, mientras conducen veh韈ulos de la empresa en el desarrollo de su actividad, cuando el incumplimiento de las disposiciones se馻ladas en aqu閘las, pongan en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

24. Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los 鷗iles y/o herramientas de trabajo relacionados con su actividad o con los puestos de trabajo en los que 閟ta tenga lugar.

25. La falta inmediata de informaci髇 a su superior jer醨quico directo, sobre cualquier situaci髇 que, comporte un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o trabajadores/as, o pueda causar un da駉 grave a la Empresa.

26. Negarse a realizar un servicio, as� como no acudir ante la llamada de la empresa para realizar un servicio o recogida judicial encontr醤dose en situaci髇 de disponibilidad o de servicio.

27. La falta de aseo o limpieza personal, cuando sea de tal 韓dole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la empresa, o d� origen a quejas justificadas de los compa馿ros o del p鷅lico en general.

28. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos.

29. La inobservancia de los servicios m韓imos en caso de huelga.

30. La disminuci髇 voluntaria y continuada del rendimiento normal o pactado.

31. La mera desatenci髇, descortes韆 o falta de respeto o de correcci髇 en el trato con cuantas personas se relacione durante cualquier fase del servicio o en cualquier otro momento en el que se encuentre representando a la Empresa o desplazado por cuenta de aqu閘la, incluyendo tanto a los fallecidos, los clientes como al p鷅lico, terceros en general o a los compa馿ros del servicio y siempre que tal actuaci髇 perjudique gravemente la ejecuci髇 del trabajo o la imagen de la Empresa.

32. No utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados al trabajador/a por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te.

33. Negarse a someterse a los reconocimientos m閐icos previstos como obligatorios por la normativa legal o convencional o que hayan sido calificados como obligatorios por el Servicio de Prevenci髇.

34. En general, cualquier falta que suponga un incumplimiento de la normativa en materia de prevenci髇 de riesgos y salud laboral. Atendiendo a la trascendencia que pueda tener para la integridad f韘ica o la salud del propio trabajador/a o de otras personas o trabajadores/as, o los da駉s que pueda producir a la empresa, se modular� la imposici髇 de la sanci髇 muy grave que pueda corresponder.

35. No respetar el preceptivo sigilo profesional en las materias conocidas con motivo de las actuaciones que se sigan en relaci髇 con el protocolo de actuaci髇 en cualquier tipo de acoso.

Art韈ulo 51 Principio de igualdad

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminaci髇 por ninguno de los supuestos contemplados en el art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la.

Art韈ulo 52 Principio de no discriminaci髇

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia 閠nica, orientaci髇 sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicaci髇 de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracci髇 alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Art韈ulo 53 Planes de igualdad

1. Las empresas y las personas trabajadoras est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, las empresas deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral y normas concordantes de aplicaci髇.

2. En el caso de las empresas de m醩 de ciento cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral y normas concordantes de aplicaci髇

Art韈ulo 54 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

2. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplar醤, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo, infrarrepresentaci髇 femenina.

3. En los planes de igualdad se podr醤 establecer las acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Art韈ulo 55 Transparencia en la implantaci髇 del plan de igualdad

Se garantiza el acceso de la representaci髇 legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la informaci髇 sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

Art韈ulo 56 Acoso sexual; acoso por raz髇 de sexo; orientaci髇 sexual e identidad de g閚ero

Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitir� ni tolerar� el acoso sexual, ni el acoso por raz髇 de sexo, orientaci髇 sexual y/o de identidad de g閚ero en el 醡bito laboral, asisti閚doles a los afectados el derecho de presentar denuncias.

En el seno de cada una de las empresas se deber� implantar un protocolo de acoso en estas materias siguiendo en todo caso las exigencias establecidas en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 57 Principios generales

Los trabajadores de las empresas prestadoras de servicios funerarios afectadas por este convenio, tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, en los t閞minos recogidos en el art韈ulo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, as� como el deber de observar las normas para la prevenci髇 de riesgos laborales que se adopten legal y reglamentariamente, tal como se indica en el art韈ulo 29 de la citada ley, en el marco de la Estrategia Espa駉la de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) 2015-2020.

El derecho a una protecci髇 eficaz comprende la informaci髇, consulta y participaci髇, la formaci髇 de los trabajadores en materia preventiva y la vigilancia de su estado de salud.

Las empresas prestadoras de servicios funerarios afectadas por este convenio cumplir醤 con las obligaciones de prevenci髇 de riesgos laborales dispuestas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normas reglamentarias de desarrollo.

Art韈ulo 58 Participaci髇 de los trabajadores

Con el objetivo de garantizar de manera efectiva lo dispuesto en el art韈ulo anterior, se establece la siguiente estructura de participaci髇 activa de los trabajadores:

• 1. Delegados de Prevenci髇: Son los representantes de los trabajadores con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

  Los Delegados de Prevenci髇 ser醤 designados por decisi髇 un醤ime del Comit� de Empresa, pudiendo recaer dicha designaci髇 sobre cualquier trabajador de la correspondiente empresa de Extremadura, con independencia de que sea representante de los trabajadores o carezca de tal condici髇.

  El n鷐ero de Delegados de Prevenci髇 designados ser� el que corresponda por aplicaci髇 de la escala recogida en el art韈ulo 35 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y sus competencias y facultades ser醤 las establecidas en el art韈ulo 36 de dicha Ley.

  Los Delegados de Prevenci髇 que ostenten a la vez la condici髇 de representantes unitarios (miembros del Comit� de Empresa) o delegados sindicales, tienen que desempe馻r sus funciones con el cr閐ito horario de que disponen, toda vez que el tiempo utilizado para su desempe駉 forma parte tambi閚 del ejercicio de las funciones de representaci髇.

  No obstante lo anterior, ser� considerado, en todo caso, como tiempo de trabajo efectivo, sin imputaci髇 al citado cr閐ito horario, el correspondiente a las reuniones, en su caso, del Comit� de Seguridad y Salud y acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de car醕ter preventivo, del medio ambiente de trabajo, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que realicen; as� como las realizadas por los Delegados de Prevenci髇 a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control.

  En el caso de no ser representantes unitarios o delegados sindicales no disponen de cr閐ito horario y solo tienen derecho a disfrutar de los permisos retribuidos que sean necesarios para el ejercicio de las funciones que tienen encomendadas.

  Se trata, por tanto, de un permiso que debe solicitarse, con car醕ter general, por escrito con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas, salvo deberes derivados de su responsabilidad que requieran una actuaci髇 urgente e inaplazable, debidamente acreditados.

  Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de jornada efectiva el tiempo dedicado a la formaci髇 en materia de prevenci髇 y salud laboral facilitada por el empresario por sus propios medios o a trav閟 de conciertos con organismos o entidades especializadas, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 37.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

• 2. Comit� de Seguridad y Salud: Es el 髍gano paritario y colegiado destinado a la consulta regular y peri骴ica de las actuaciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud en aquellas empresas de Extremadura que cuenten con cincuenta o m醩 trabajadores.

Este Comit� estar� compuesto por el n鷐ero de Delegados de Prevenci髇 que le corresponda, de acuerdo con lo previsto en los art韈ulos 35 y 38 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El Comit� de Seguridad y Salud se rige por su propio reglamento interno de funcionamiento, siendo sus competencias y facultades las establecidas en el art韈ulo 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El Comit� de Seguridad y Salud participar� en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y evaluaci髇 de los planes y programas de prevenci髇 de riesgos, debatiendo, antes de su puesta en pr醕tica y en lo referente a su incidencia en la prevenci髇 de riesgos, los proyectos en materia de planificaci髇 y organizaci髇 del trabajo e introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 y prevenci髇 as� como el proyecto y organizaci髇 de la formaci髇 en esta materia , con el objetivo de una integraci髇 eficaz de la actividad preventiva.

Todos los miembros del Comit� de Seguridad y Salud tendr醤 que observar el sigilo profesional y mantener la confidencialidad de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores, que en ning鷑 caso podr醤 ser utilizados con fines distintos de aquellos para los que fueron recogidos, y bajo ning鷑 concepto con finalidades discriminatorias ni en perjuicio de los trabajadores.

Art韈ulo 59 Servicio de Prevenci髇

Las funciones de prevenci髇 de riesgos laborales se llevar醤 a cabo mediante un Servicio de Prevenci髇 propio o un Servicio de Prevenci髇 ajeno a las empresas de Extremadura, con las actividades, requisitos y recursos establecidos en el Real Decreto 39/1997, de 17 enero y la normativa de desarrollo.

Las empresas de Extremadura velar醤, en todo caso, porque este Servicio de Prevenci髇 est� en condiciones de proporcionar el asesoramiento y apoyo que precise en funci髇 de los tipos de riesgo en ellas existentes en las siguientes materias:

• a) Dise駉, aplicaci髇 y coordinaci髇 de los planes y programas de actuaci髇 preventiva.
• b) Realizaci髇 de la evaluaci髇 de riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores incluyendo los riesgos psicosociales.
• c) Planificaci髇 de las medidas preventivas adecuadas y vigilancia de su eficacia.
• d) La informaci髇 y formaci髇 de los trabajadores, en los t閞minos previstos en los art韈ulos 18 y 19 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• e) Vigilancia de la salud de los trabajadores en relaci髇 con los riesgos derivados de su puesto de trabajo.
• f) La prestaci髇 de los primeros auxilios y planes de emergencia.
• g) Campa馻s correctoras de h醔itos de conducta nocivos para la salud de los trabajadores.
• h) Asesor韆 para la elaboraci髇 de los protocolos en consonancia con los existentes sobre violencia interna y externa.

Art韈ulo 60 Equipos de protecci髇 individual

Las empresas proporcionar醤 los equipos de protecci髇 individual que se establezcan como de uso necesario, por el Servicio de Prevenci髇 ante la existencia de un riesgo en el desempe駉 de sus funciones o tareas, ya sea con car醕ter permanente o puntual.

Los equipos de protecci髇 individual ser醤 sustituidos cuando por su uso, o cualquier otra causa, desmerezca su finalidad, de acuerdo con los periodos y condiciones establecidos en la evaluaci髇 de riesgos por los servicios de prevenci髇.

Art韈ulo 61 Ropa de trabajo y uniformidad

Los trabajadores deber醤 utilizar durante su jornada laboral el uniforme proporcionado por la empresa.

En el mismo momento que un trabajador termine su relaci髇 laboral, deber� entregar el uniforme o ropa de trabajo que le hubiera sido facilitado por la empresa.

Art韈ulo 62 Protecci髇 de la maternidad

1. Las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia podr醤 comunicar voluntariamente su estado de gestaci髇 y/o lactancia al Servicio de Prevenci髇, quien evaluar� la adecuaci髇 del estado de la trabajadora al puesto de trabajo y valorar� los riesgos laborales asociados al mismo.

En caso de que el Servicio de Prevenci髇 identifique alg鷑 riesgo que pueda afectar a la salud de la embarazada, del embri髇/feto o lactante, las Empresas adoptar醤 las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a este riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

2. Cuando la organizaci髇 del trabajo o el contenido fundamental del puesto de trabajo no permita llevar a cabo estas limitaciones, la trabajadora deber� ocupar un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado.

Se determinar�, previa consulta con los delegados de prevenci髇, o en su caso, delegado de personal, la relaci髇 de puestos exentos de riesgos a estos efectos, que se actualizar� en la medida que sea necesario.

El cambio de puesto se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios establecidos en la legislaci髇 de aplicaci髇 y tendr� efectos hasta el momento en que la situaci髇 de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En caso de no existir un puesto de trabajo compatible con su estado, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, donde conservar� el derecho a las retribuciones fijas de su puesto de origen.

3. Cuando no sea posible establecer las medidas preventivas recomendadas en ning鷑 puesto de trabajo, se facilitar� a la trabajadora la documentaci髇 necesaria para que pueda solicitar la prestaci髇 de riesgo durante el embarazo o lactancia natural de los hijos menores de nueve meses, contemplada en el art韈ulo 45.1 e) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a trav閟 del INSS o de la Mutua de Accidentes de Trabajo, en funci髇 de la entidad con la que las empresas de Extremadura tengan concertadas la cobertura de los riesgos profesionales.

4. Estas actuaciones se llevar醤 a cabo con la mayor celeridad posible.

Art韈ulo 63 Vigilancia de la salud

Se garantizar� a los trabajadores la vigilancia peri骴ica de su salud, utilizando las medidas o instrumentos adecuados, que causen las menores molestias al trabajador y siguiendo las pautas y protocolos de actuaci髇 en esta materia, establecidos por la Administraci髇 sanitaria, restringiendo el alcance de la misma a los riesgos inherentes al trabajo.

Los reconocimientos ser醤 adecuados a los riesgos del puesto de trabajo. Se realizar醤 una vez se inicie la actividad laboral, y despu閟 de una baja prolongada de IT y con la periodicidad que se determine en cada empresa para cada puesto de trabajo.

Esta vigilancia se realizar� en funci髇 de los riesgos a los que est� sometido el trabajador en el lugar de trabajo y conforme a los protocolos de vigilancia de la salud.

La vigilancia de la salud es un derecho del trabajador, a la que dar� voluntariamente su consentimiento, para lo que se le informar� del contenido y alcance de dicha vigilancia.

La vigilancia de la salud ser� obligatoria para el trabajador en las siguientes situaciones:

• a) La existencia de una disposici髇 legal con relaci髇 a la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.
• b) Que los reconocimientos sean indispensables para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
• c) Que el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para el mismo o para terceros, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, requiri閚dose un informe previo de los representantes de los trabajadores.

  La informaci髇 m閐ica, derivada de la vigilancia de la salud de cada trabajador, estar� disponible para el propio trabajador, los servicios m閐icos responsables de su salud y la autoridad sanitaria. Los centros de trabajo no podr醤 tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas m閐icas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador.

  Se deber� facilitar las conclusiones de los reconocimientos se馻lados en el apartado anterior tanto al centro como a las personas u 髍ganos que tengan responsabilidades en materia de prevenci髇 de riesgos laborales. Estas conclusiones deber醤 incluir, al menos, los siguientes t閞minos:

  • 1. Aptitud o adecuaci髇 del trabajador a su puesto de trabajo o funci髇.
  • 2. Necesidad de introducir o de mejorar las medidas de protecci髇 o de prevenci髇.

Los resultados de los controles del estado de salud de los trabajadores deber醤 estar documentados, as� como las conclusiones de los mismos.

Art韈ulo 64 Garant韆 de cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos en empresas contratadas

Las empresas de Extremadura, cuando contraten con otras empresas la realizaci髇 de servicios correspondientes a la propia actividad que se desarrollen en el recinto, vigilar醤 el cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales aplicando el Real Decreto 171/2004, de 30 enero por el que se desarrolla el art韈ulo 24 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales referido a la coordinaci髇 de actividades empresariales.

Art韈ulo 65 Acumulaci髇 de cr閐ito horario

En aquellas empresas que as� lo pacten con la representaci髇 social, se podr� acumular el cr閐ito horario de los representantes.

Art韈ulo 66 Constituci髇

En el plazo m醲imo de veinte d韆s desde la publicaci髇 del presente Convenio, se constituir� una comisi髇 Mixta Paritaria que estar� integrada por TRES representantes de cada una de las partes negociadoras, que hayan formado parte de la negociaci髇 de este convenio y hayan firmado el texto, como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, pudiendo incorporase a sus reuniones tres asesores, como m醲imo, por cada representaci髇, con voz pero sin voto, y tendr� adem醩 de las funciones que la legislaci髇 vigente le atribuya, las siguientes funciones:

• a) Interpretar las dudas que pudieran surgir en cuanto a los pactos que conforman el convenio, sin alterar los acuerdos de este.
• b) Estudiar cualquier otra cuesti髇 que afecte a las relaciones de trabajo y se derive del presente convenio.
• c) A requerimiento de las partes, deber� mediar en el tratamiento y soluci髇 de todas aquellas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo que se puedan suscitar en el 醡bito de la aplicaci髇 del convenio.
• d) De igual forma ser� escuchada, de forma previa a las v韆s administrativas y jurisdiccionales en relaci髇 con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por los legitimados. En estos efectos, la comisi髇 Mixta Paritaria adoptar� resoluci髇 y levantar� la correspondiente acta el mismo d韆 en que se celebre la reuni髇.
• e) Conocer� de las cuestiones relativas a la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo en el caso que el periodo de consultas haya finalizado sin acuerdo de conformidad con el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores y emitir� su opini髇 en el plazo de 7 d韆s desde que tenga entrada a la citada comisi髇.

Art韈ulo 67 Convocatoria y funciones

La comisi髇 paritaria se reunir� en sesi髇 ordinaria una vez cada cuatro meses. En la convocatoria de la reuni髇 se fijar� el orden del d韆 con la propuesta de cualquiera de ambas partes, as� como el lugar y hora de la reuni髇. El orden del d韆 no podr� ser alterado, salvo que exista acuerdo por ambas partes, y se fijar� con al menos siete d韆s naturales de antelaci髇 a la fecha fijada para la sesi髇, comunic醤dose a los miembros con al menos cinco d韆s de anticipaci髇.

La comisi髇 paritaria se reunir� en sesi髇 extraordinaria por solicitud de la mayor韆 de los componentes de una de las partes (empresarial o social) en un plazo m醲imo de cinco d韆s naturales desde que se solicite, mediante escrito presentado a la parte no convocante, expresando en el mismo el asunto que se somete a consideraci髇, debiendo convocar la empresa a todos los miembros de la comisi髇 en las cuarenta y ocho horas posteriores a la recepci髇 de la solicitud.

1. El secretario de la Comisi髇 Paritaria ser� que ha actuado como secretario en la comisi髇 negociadora.

Las funciones del secretario ser醤 las siguientes: convocar las reuniones, recibir todos los documentos y peticiones dirigidos a la Comisi髇 y levantar Acta del contenido de las reuniones.

Las actas de las reuniones de la Comisi髇 Paritaria se deber醤 confeccionar para su entrega a la representaci髇 social en un plazo de cinco d韆s h醔iles. Las partes tendr醤 un plazo de cuarenta y ocho horas h醔iles desde el env韔 del acta para proponer modificaciones a esta. A efectos de env韔 de correcciones y confecci髇 de las actas, se entiende como d韆s no laborables los s醔ados, domingos y festivos.

2. No se convocar醤 sesiones extraordinarias si ya estuviese convocada una sesi髇 ordinaria en los cinco d韆s h醔iles posteriores a la recepci髇 de la solicitud de reuni髇. En este caso, en el orden del d韆 de la sesi髇 se antepondr� el asunto extraordinario al previsto para la sesi髇 ordinaria. Caso hipot閠ico de que no se convoquen y/o no tuvieren lugar las reuniones ordinarias y/o extraordinarias de la comisi髇 en los plazos precitados, se tendr� por celebrada la reuni髇 y por cumplimentado el tr醡ite de sometimiento de la cuesti髇 de que se trate a dicha comisi髇, particular y especialmente, en relaci髇 con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos y, por tanto, expedita la v韆 administrativa y/o jurisdiccional competente.

3. Los acuerdos y/o resoluciones de la comisi髇 paritaria, a excepci髇 de las relativas a la materias recogidas en las letras d) y e) ordinal 1.� del presente art韈ulo, deber醤 adoptarse en el plazo m醲imo de dos d韆s naturales a contar desde el d韆 en que se celebre la correspondiente reuni髇 de dicha comisi髇 (ordinaria y/o extraordinaria) por lo que, caso de no emitirse resoluci髇 en el plazo indicado se entiende que no se ha alcanzado acuerdo en relaci髇 con la cuesti髇 sometida a su consideraci髇.

4. Los acuerdos y/o resoluciones de la comisi髇 paritaria se tomar醤 por mayor韆 de cada una de ambas partes (la empresarial y la social), con asistencia de tres miembros de cada parte, y tendr醤 el car醕ter de vinculantes en los mismos t閞minos que el convenio, en atenci髇 al art韈ulo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores, siendo nulos los acuerdos y dict醡enes que adopte la comisi髇 excedi閚dose del 醡bito de competencias que la reconoce el presente convenio. Si bien, en cualquier caso, los afectados podr醤 recurrir ante la jurisdicci髇 competente. Los acuerdos v醠idamente adoptados, as� como los dict醡enes interpretativos, se incorporar醤 en forma de anexos correlativos al convenio y se har醤 p鷅licos cuando afecten a cuestiones de inter閟 general para los trabajadores de la Empresa.

Las comunicaciones a la comisi髇 paritaria se remitir醤 por correo ordinario o electr髇ico a las siguientes direcciones:

Confederaci髇 Empresarial Regional Extreme馻- FEC C/ Obsipo Segura S醗z,8 10001 C醕eres fec@fec.es

Federaci髇 de Sanidad y Sectores Sociosanitarios del Sindicato Comisiones Obreras de Extremadura.- Avenida Juan Carlos I, 47. 06800 M閞ida fsextremadura@sanidad.ccoo.es

Disposici髇 adicional I

Las condiciones establecidas en el presente Convenio Colectivo se establecen con car醕ter de m韓imos y conforme al principio de fuentes y jerarqu韆 normativa establecido en el art韈ulo 3 del Estatuto de los Trabajadores y sin perjuicio de las condiciones vigentes en cada empresa siempre que no sean contrarias o menos favorables que el presente Convenio.

Disposici髇 adicional II

Se revalorizar醤 de forma anual los siguientes conceptos retributivos incluidos en las tablas salariales recogidas en el anexo I y en los siguientes porcentajes:

Salario Base, Complemento de Nocturnidad, Complemento de Disponibilidad y Complemento personal de antig黣dad:

• - A駉 2025: 2,5%
• - A駉 2026: 2,5%

Complemento compensatorio: Aquellos trabajadores que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio tengan un salario inferior al resultante de las tablas salariales establecidas en el Anexo I, percibir醤 durante los tres a駉s de vigencia expresa previstos en el art韈ulo 4 (2024, 2025 y 2026) y solo durante este periodo, un complemento en la cuant韆 de 24,05 € para el 2024, que se actualizar�, para los a駉s 2025 y 2026, seg鷑 se determina en las tablas salariales.

Disposici髇 adicional III

Las empresas dispondr醤 de un periodo de TRES MESES a contar desde el d韆 de la publicaci髇 del presente Convenio para adaptar su sistema retributivo a las condiciones econ髆icas ahora pactadas, y UN MES adicional para abonar las diferencias a favor de los trabajadores y trabajadoras que pudieran generarse por tal motivo.

Disposici髇 adicional IV. SUMISI覰 AL SERVICIO REGIONAL DE MEDIACI覰 Y ARBITRAJE PREVISTO EN EL ASEC-EX Y EN SU REGLAMENTO DE APLICACI覰

Las partes acuerdan que la soluci髇 de conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresarios incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, se someter�, en los t閞minos previstos en el ASEC-EX y su Reglamento de Aplicaci髇, a la intervenci髇 del Servicio Regional de Mediaci髇 y Arbitraje de Extremadura, siempre que el conflicto se origine en los 醡bitos siguientes:

Los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 definidos de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 151 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Los conflictos surgidos durante la negociaci髇 de un Convenio Colectivo u otro Acuerdo o Pacto Colectivo, debido a la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo de la negociaci髇 correspondiente por un periodo de al menos seis meses a contar desde el inicio de 閟ta.

Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinaci髇 de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art韈ulos 40, 41, 47 y 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Sirve por lo tanto este art韈ulo como expresa adhesi髇 de las partes al referido Servicio de Mediaci髇 y Arbitraje, con el car醕ter de eficacia general y, en consecuencia, con el alcance de que el pacto obliga a empresarios, representaciones sindicales y trabajadores a plantear sus discrepancias, con car醕ter previo al acceso a la v韆 judicial, al procedimiento de Mediaci髇-Conciliaci髇 del mencionado Servicio, no siendo por lo tanto necesario la adhesi髇 expresa e individualizada para cada conflicto o discrepancia de las partes, salvo en el caso de sometimiento a Arbitraje, el cual los firmantes de este Convenio se comprometen tambi閚 a impulsar y fomentar.

Disposici髇 final

En lo no previsto en el presente convenio, se estar� a lo dispuesto en la Legislaci髇 del Estado y de la comunidad aut髇oma de Extremadura; Estatuto de los Trabajadores; Ley org醤ica de Representaci髇 Sindical; Ley de conciliaci髇 de vida Laboral y Familiar; Ley org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y a lo que en cada momento establezca la legislaci髇 vigente.