Resoluci髇 de 8 de junio de 2016, de la Consejer韆 de Econom韆, Empresas y Empleo, de inscripci髇 y publicaci髇 del convenio colectivo provincial de limpieza de edificios y locales de Cuenca para los a駉s 2016 y 2017

Art韈ulo 1 羗bito de aplicaci髇 territorial

El presente Convenio tendr� car醕ter provincial y vincular� con exclusi髇 de cualquier otro del mismo 醡bito a todos los empresarios y trabajadores ubicados en la provincia de Cuenca.

Art韈ulo 2 羗bito de aplicaci髇 funcional

Este Convenio regular� las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jur韉ica que adopten, cuya actividad sea la limpieza de edificios y locales, aun no siendo 閟ta su actividad principal.

Art韈ulo 3 羗bito de aplicaci髇 personal

Este Convenio afectar� a todos los trabajadores de las empresas incluidas en el 醡bito funcional y territorial.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente Convenio colectivo tendr� vigencia desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2017.

El presente Convenio podr� ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes en cualquier fecha dentro de los treinta d韆s anteriores a la fecha de finalizaci髇 de su vigencia inicial o la de cualquiera de sus pr髍rogas, mediante comunicaci髇 escrita a la otra parte, de la cual se remitir� copia a la Autoridad Laboral. En caso de no ser denunciado con la indicada antelaci髇, quedar� prorrogado autom醫icamente por per韔dos anuales. Denunciado el Convenio, las partes acuerdan expresamente que mantendr� 韓tegramente su vigencia hasta que sea sustituido por otro del mismo 醡bito.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y no surtir� efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicci髇 competente, en el ejercicio de las facultades que la sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno indivisible en su aplicaci髇.

Art韈ulo 6 Compensaci髇 y absorci髇

1.- Todas las condiciones econ髆icas que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y c髆puto anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, Convenio Colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesi髇 voluntaria de las impresas o por cualquier otra causa.

2.- Dichas condiciones tambi閚 ser醤 absorbibles hasta donde alcancen en c髆puto anual, por los aumentos que en un futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, Convenios Colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la 鷑ica excepci髇 de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorci髇 en el presente Convenio.

3.- Las condiciones que se establecen en este Convenio tendr醤 la consideraci髇 de m韓imas y obligatorias para todas las empresas comprendidas un su 醡bito de aplicaci髇. Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas en cada caso concreto que tengan establecidas las empresas en el momento de publicaci髇 de este Convenio.

Art韈ulo 7 Derechos de los trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a que se les d� un trabajo efectivo y de acuerdo con su categor韆 profesional, a la promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo, a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los l韒ites marcados por esta Ley, origen racial o 閠nico, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por raz髇 de lengua, dentro del Estado espa駉l. Tampoco podr醤 ser discriminados por raz髇 de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe馻r el trabajo o empleo de que se trate. Tambi閚 tienen derecho a su integridad f韘ica y a una adecuada pol韙ica de seguridad e higiene, al respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad; a la percepci髇 puntual de la remuneraci髇 pactada, al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Art韈ulo 8 Obligaciones de los trabajadores

Los trabajadores tienen como deberes b醩icos cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y su diligencia; observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten; cumplir las 髍denes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad.

El trabajador cuidar� de los 鷗iles, herramientas, equipo, vestuario y m醧uinas que se le conf韊n para el desarrollo de su trabajo, manteni閚dolos en perfecto estado de conservaci髇 y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanaci髇, con la pretensi髇 de mantener la calidad del servicio.

El trabajador estar� obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci髇 del empresario o persona en quien delegue. En el cumplimiento de la obligaci髇 de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y colaboraci髇 en el trabajo que marquen las disposiciones legales en este Convenio y las 髍denes e instrucciones adaptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de direcci髇 y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter醤 en sus prestaciones rec韕rocas a las exigencias de la buena fe.

Art韈ulo 9 Clasificaci髇 profesional

El personal que preste sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito de este Convenio Colectivo se clasificar� en alguno de los siguientes grupos profesionales: I.- Personal Superior y T閏nico. II.-Personal Administrativo. III.- Personal Mandos Intermedios. IV.- Personal Operario.

Art韈ulo 10 Grupos profesionales

1.- Personal Superior y T閏nico

Director.

Jefe de Departamento.

Titulado de grado superior.

Titulado de grado medio.

2.- Personal Administrativo:

Jefe Administrativo.

Cajero.

Oficial de primera.

Oficial de segunda.

Auxiliar.

Telefonista.

3.- Personal Mandos Intermedios:

Encargado General.

Supervisor o encargado de zona.

Supervisor o encargado de sector.

Encargado de grupo o edificio.

Responsable de equipo.

4.- Personal Operario:

Ordenanza.

Almacenero.

Listero

Vigilante.

Especialista.

Pe髇 especializado o cristalero especializado.

Conductor-Limpiador.

Limpiador/a.

Oficial

Ayudante.

Pe髇.

Art韈ulo 11 Definici髇 de Grupos Profesionales

I.- Personal Directivo y T閏nico Titulado

a) Director/a.-Es el que con el t韙ulo adecuado o amplia preparaci髇 Te髍ico pr醕tica, asume la direcci髇 y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases.

b) Director/a Comercial.-Es el que, con el t韙ulo adecuado o amplia preparaci髇 te髍ico pr醕tica, asume la direcci髇 y responsabilidad de las funciones mercantiles en su m醩 amplio sentido, y planifica, programa y controla la pol韙ica comercial de la empresa.

c) Director/a Administrativo.- Es el que, con t韙ulo o amplia preparaci髇 te髍ico pr醕tica, asume la direcci髇 y responsabilidad de las funciones administrativas en su m醩 amplio sentido, y planifica, programa y controla la administraci髇 de la empresa.

d) Jefe/a de Personal.-Es el que, a las 髍denes inmediatas de la Direcci髇 de la empresa, tiene a su cargo y responsabilidad el reclutamiento, selecci髇 y admisi髇 del personal, y la planificaci髇, programaci髇 y control de la pol韙ica de personal de la empresa fijada por aqu閘la.

e) Jefe/a de Compras.-Es el que, a las 髍denes inmediatas de la Direcci髇 de la empresa, con t韙ulo adecuado o amplios conocimientos y capacidad, es responsable de las compras de material y aprovisionamiento de la Empresa.

f) Jefe/a de Servicios.-Es aquel que, a las 髍denes inmediatas de la Direcci髇 de la empresa, con t韙ulo adecuado o con amplios conocimientos, planifica, programa y controla, orienta, dirige y da unidad a la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinaci髇 del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa.

g) Titulado/a de Grado Superior.-Son aquellos que, aplicando sus conocimientos a investigaci髇, an醠isis, estudio y preparaci髇 de los planes de trabajo, asesoran o ejecutan las actividades propias de su profesi髇, autorizado por t韙ulo de doctor o licenciado.

h) Titulado/a de Grado Medio.-Son aquellos que prestan servicios al igual que en el caso anterior, y autorizados por un t韙ulo de peritaje, graduado social o an醠ogo.

i) Titulado de Ense馻nza Media, Laboral, Profesional o an醠oga.-Son quienes prestan servicio, al igual que los dos anteriores, autorizados por el oportuno t韙ulo expedido para ello por la Autoridad competente.

No obstante lo anterior, respecto a la definici髇 de este grupo profesional, se estar� a lo dispuesto en el Art. 34 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales,

II.- Personal Administrativo

a) Jefe/a Administrativo de 1�.-Empleado/a que, provisto o no de poder, tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de 閘 las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad.

b) Jefe/a Administrativo de 2�.-Es quien, provisto o no de poder limitado, est� encargado de una secci髇 o departamento, sugiere y da unidad al trabajo que tienen encomendado y responde del mismo ante sus jefes y distribuye el trabajo a sus subordinados

c) Cajero/a.-Es el que, con o sin empleados a sus 髍denes, realiza bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa.

d) Oficial Administrativo/a de 1� -Empleado mayor de edad que act鷄 a las 髍denes de un Jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado, que requiere c醠culo, estudio, preparaci髇 y condiciones adecuadas.

e) Oficial Administrativo/a de 2�.-Empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe, realiza trabajos de car醕ter auxiliar secundario que requieren conocimientos generales de la t閏nica administrativa.

f) Auxiliar.-Es el empleado que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo de la oficina.

g) Telefonista.-Empleado que tiene por 鷑ica y exclusiva misi髇 estar al cuidado y servicio de una centralita telef髇ica.

No obstante lo anterior, respecto a la definici髇 de este grupo profesional, se estar� a lo dispuesto en el Art. 35 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales,

III.- Personal de Mandos Intermedios

a) Encargado/a General.-Es el empleado, procedente o no del grupo obrero, que por sus condiciones humanas, p鷅licas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa, y a las inmediatas 髍denes de la Direcci髇, Gerencia o superiores, coordina el trabajo de los Supervisores de Zona y sector, tramitando a los mismos las 髍denes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos de personal, de los rendimientos de productividad y del control de personal y dem醩 incidencias.

b) Supervisor/a o Encargado/a de Zona.-Es el que, a las 髍denes inmediatas del Encargado General, tiene como misi髇 la inspecci髇 de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspecci髇 est� encomendada a dos o m醩 Encargados de sector, de quienes recoger� la informaci髇 oportuna para su traslado al Encargado General.

c) Supervisor/a o Encargado/a de Sector.-Es el que tiene a su cargo el control de dos o m醩 encargados de grupo o edificio, siendo sus funciones espec韋icas las siguientes:

• 1. Organizar al personal que tenga a sus 髍denes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.
• 2. Emitir los informes correspondientes para su traslado al Encargado General sobre las anomal韆s observadas y buen rendimiento de trabajo.
• 3. Reflejar en los partes diarios de producci髇 y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informando de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan, dentro de la mayor brevedad posible, subsan醤dose las mismas, y se eviten las reincidencias.

d) Encargado/a de Grupo o Edificio.-Es el que tiene a su cargo el control de diez o m醩 trabajadores, siendo sus funciones espec韋icas las siguientes:

• 1. Organizar el trabajo del personal que tenga a sus 髍denes de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
• 2. Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, adem醩, la buena administraci髇 del material y 鷗iles de limpieza y la buena utilizaci髇 de los mismos.
• 3. Reflejar en los partes diarios la producci髇 y los rendimientos del personal bajo su mando, adem醩 de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus superiores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier 韓dole que se produzca.
• 4. Entra dentro del campo de su responsabilidad la correcci髇 de anomal韆s e incidencias que se produzcan.

e) Responsable de Equipo.-Es aquel que, realizando las funciones espec韋icas de su categor韆 profesional tiene, adem醩, la responsabilidad de un equipo de tres a nueve trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la Direcci髇 de la empresa, ejercer� funciones espec韋icas de control y supervisi髇 con id閚tica responsabilidad que el Encargado de Grupo o Edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizar� las funciones de Limpiador/a.

No obstante lo anterior, respecto a la definici髇 de este grupo profesional, se estar� a lo dispuesto en el Art. 36 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales,

IV.- Personal Operario

a) Ordenanza.-Tendr� esta categor韆 el subalterno cuya misi髇 consiste en hacer recados, dentro o fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y orientar al p鷅lico en la oficina.

b) Almacenero.-Es el subalterno encargado de facilitar los pedidos que se precisen por el personal, como, as� mismo, registrar toda clase de mercanc韆s.

c) Listero.-Es el trabajador que est� encargado de pasar lista al personal afecto a la empresa, anotando las ausencias, faltas de trabajo, incidencias, horas extraordinarias, ocupaciones, puestos de trabajo; repartir las n髆inas del personal y retirar las mismas una vez firmadas por los interesados; notificar� las bajas y altas de los trabajadores por accidentes de trabajo, las bajas y altas de los trabajadores por admisi髇 o cesi髇 en el trabajo, as� como distribuir las hojas de trabajo al personal afecto a la empresa, como la recogida de las mismas.

d) Vigilante.-Es aquel trabajador cuyo cometido consiste en vigilar y garantizar el orden de los 鷗iles y enseres que los trabajadores vayan dejando en el recinto que se tenga destinado, controlando que los mismos sean los que les han sido entregados a los propios trabajadores.

e) Especialista.-Es el trabajador/a mayor de edad que con plenitud de conocimientos, te髍ico pr醕ticos, y de facultades domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los 鷗iles y m醧uinas industriales (no electrodom閟ticos) propios y adecuados para la limpieza en general y aplicar racionalmente y para cada caso los tratamientos adecuados, con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, 鷗iles o m醧uinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia y mantenimiento de las m醧uinas, 鷗iles o veh韈ulos necesarios para el desempe駉 de su misi髇.

f) Pe髇 especializado.-Es aquel trabajador/a, mayor de edad, que realiza funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar la categor韆 de especialista exigen, sin embargo, cierta pr醕tica y especializaci髇, as� como atenci髇 en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgo.

g) Limpiador o Limpiadora.-Es el trabajador/a que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con 鷗iles tradicionales o con elementos electromec醤icos o de f醕il manejo, considerados como de uso dom閟tico, aunque 閟tos sean de mayor potencia, de suelos, techos, paredes, mobiliario, etc., de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos, o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci髇 de tales tareas m醩 que la atenci髇 debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene, con la aportaci髇 de un esfuerzo.

h) Conductor Limpiador/a.-Es aquel trabajador/a que estando en posesi髇 del carn� de conducir correspondiente a la clase de veh韈ulo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor/a utilizando el veh韈ulo que ponga a su disposici髇 la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualesquiera otras tareas que le sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci髇 del personal o materiales o transporte en general.

i) Oficial.-Es el trabajador/a que habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado ejecuta con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con rendimiento correcto.

j) Ayudante.-Es el trabajador/a, mayor de edad, que realiza funciones concretas determinadas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial, colabora en funciones propias de 閟te y bajo su responsabilidad.

k) Pe髇.-Es el trabajador/a, mayor de edad, encargado de realizar tareas para cuya ejecuci髇 se requiere 鷑icamente la aportaci髇 de esfuerzo y atenci髇, sin la exigencia de pr醕tica operatoria alguna.

l) Aprendiz.-Es aquel trabajador/a que est� ligado con la empresa por un contrato especial de aprendizaje, por cuya virtud el empresario, a la vez que utiliza su trabajo, se obliga a ense馻rle pr醕ticamente, por s� o por otro, alguno de los llamados oficios cl醩icos.

No obstante lo anterior, respecto a la definici髇 de este grupo profesional, se estar� a lo dispuesto en el Art. 37 del convenio colectivo sectorial estatal de limpieza de edificios y locales

Art韈ulo 12 Adscripci髇 del personal

En el presente convenio colectivo provincial del sector de limpieza de edificios y locales operar� la subrogaci髇 del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una concreta actividad de las reguladas en el 醡bito funcional del art韈ulo del presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea p鷅lico o privado. Dicha subrogaci髇 se llevar� a cabo en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

En lo sucesivo, el t閞mino contrata se entiende como el conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad econ髆ica de las definidas dentro del 醡bito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.

En este sentido, engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad, o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogaci髇 a鷑 en el supuesto de reversi髇 de contratas a cualquiera de las administraciones p鷅licas.

A los efectos previstos en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condici髇 de socios trabajadores y los trabajadores aut髇omos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

En el caso de subrogaci髇 de socios cooperativistas que tengan la condici髇 de trabajadores, la subrogaci髇 alcanzar� exclusivamente a esta 鷏tima condici髇, someti閚dose en todos los aspectos a la regulaci髇 laboral y convencional de aplicaci髇.

1. En todos los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores de la empresa saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

• a. Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los cuatro 鷏timos meses anteriores a la finalizaci髇 efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado per韔do de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.
• b. Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata, tengan una antig黣dad m韓ima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situaci髇 de IT, excedencia que d� lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisi髇 durante los dos a駉s siguientes o situaciones an醠ogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antig黣dad m韓ima.
• c. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado b), con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• d. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliaci髇 del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci髇 de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de aquella.
• e. Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporaci髇 simult醤ea al centro y a la empresa.
• f. Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de car醕ter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, o primeras limpiezas, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duraci髇 m韓ima de cuatro meses.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber醤 acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en este art韈ulo.

El plazo de entrega ser� como m韓imo de cinco d韆s naturales y como m醲imo de quince d韆s naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicaci髇 de servicios. En todo caso, dicha comunicaci髇 deber� producirse con un plazo m韓imo de tres d韆s h醔iles anteriores al inicio efectivo de la prestaci髇 de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentaci髇 establecida en el anexo I facultar� a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnizaci髇 por los da駉s y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

3. Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

• a. Los trabajadores/as percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata de la empresa saliente.
• b. Los trabajadores tendr醤 que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el per韔do fijado en el calendario vacacional, con independencia de cu醠 sea la empresa en la que en ese momento est閚 prestando servicios.
• c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional del per韔do que a ella corresponda, ya que el abono del otro per韔do corresponde al anterior adjudicatario que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.
• d. Los trabajadores/as que, con ocasi髇 de la subrogaci髇, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un per韔do de vacaciones superior al que le corresponder韆 por la parte de a駉 trabajado en la misma, se les descontar� de la liquidaci髇 el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habr� de permitir el disfrute del per韔do vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deber� abonar al trabajador/a lo que le corresponder韆 proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

4. No operar� la subrogaci髇 en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

5. Si la subrogaci髇 de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar醤 el pluriempleo legal del trabajador/a, as� como el disfrute conjunto del per韔do vacacional.

6. La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a, operando la subrogaci髇 tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso se proceder� conforme determina el apartado anterior.

No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 del servicio por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci髇 de empleo por el que se autorice la suspensi髇 de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, dichos trabajadores/as tendr醤 reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.

En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en el plazo de un a駉 desde la rescisi髇 de la contrata, la nueva adjudicataria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente art韈ulo.

En el caso de que el prop髎ito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci髇 del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci髇, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.

7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicaci髇 y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, 閟ta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.� de este art韈ulo.

8. En el supuesto de que la subrogaci髇 afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aqu閘la a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideraci髇 de efectivo, habr� de compartirse entre ambas empresas en proporci髇 a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

9. Divisi髇 de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya actividad viene siendo desempe馻da por una o distintas empresas o entidades p鷅licas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicaci髇, pasar醤 total o parcialmente a estar adscritos al nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de la divisi髇 producida, en los t閞minos previstos en el punto uno de este art韈ulo.

10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aqu閘las se agrupen en una o varias, la subrogaci髇 del personal operar� respecto de todos aquellos trabajadores/as que hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios del punto uno de este art韈ulo.

11. Obligatoriedad: La subrogaci髇 del personal, as� como los documentos a facilitar, operar醤 en todos los supuestos de subrogaci髇 de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentaci髇 o divisi髇 de las mismas, as� como en las agrupaciones que de aqu閘las puedan efectuarse, aun trat醤dose de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades p鷅licas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relaci髇 jur韉ica se establezca s髄o entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicaci髇 obligatoria, en todo caso, la subrogaci髇 de personal, en los t閞minos indicados en el presente art韈ulo.

12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicaci髇 a la empresa contratista entrante, se aplicar� el mecanismo de subrogaci髇 recogido en este art韈ulo como garant韆 de estabilidad en el empleo para todos los trabajadores y trabajadoras que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio hasta ese momento.

ANEXO I

Para la tramitaci髇 de la subrogaci髇 la empresa saliente deber� suministrar a la entrante relaci髇 de personal, en formato electr髇ico de hoja de c醠culo en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada, horario, vacaciones, d韆s de asuntos propios ya disfrutados y justificaci髇 de otras licencias retribuidas y cualquier modificaci髇 de estos datos que se haya producido en los seis meses anteriores junto con la justificaci髇 de la misma, modalidad de su contrataci髇, especificaci髇 del per韔do de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

Asimismo, a efectos de comprobaci髇 de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situaci髇 de IT y otros extremos de relevancia para la gesti髇 de la subrogaci髇, la empresa saliente tendr� que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepci髇:

• a. Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇 si los ha tramitado la empresa saliente o documentaci髇 que acredite la vinculaci髇 laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto de subrogaci髇.
• b. Fotocopia de las seis 鷏timas n髆inas mensuales de los trabajadores afectados.
• c. Fotocopia de los TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los seis 鷏timos meses.
• d. Parte de IT y/o confirmaci髇, del personal que se encuentre en tal situaci髇 en el momento de transmitir la documentaci髇.
• e. Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci髇, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la empresa saliente facilitar� a la entrante certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.

Art韈ulo 13 Ingresos

El ingreso del personal en las empresas se realizar� de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocaci髇 y de las del presente Convenio, que habr� de verificarse como norma general, con arreglo a las siguientes condiciones:

• a) Los empresarios solicitar醤 los trabajadores en paro que proceder醤 del sector, dada su experiencia en el mismo.
• b) Todo el personal de nuevo ingreso tiene derecho a reconocimiento m閐ico dentro de dos semanas posteriormente a su ingreso en el lugar y hora que la empresa indique.

Art韈ulo 14 Periodo de prueba

Se establece un per韔do de prueba para el personal de nuevo ingreso. S髄o se entender� que el trabajador est� sujeto a per韔do de prueba si as� consta por escrito.

El per韔do de prueba ser� el que para cada grupo a continuaci髇 se detalla:

• • Grupo I: Personal Directivo y T閏nicos Titulados en grado superior y medio: Seis meses.
• • Grupo II: Personal administrativo: Dos meses.
• • Grupo III: Mandos intermedios: Dos meses.
• • Grupo IV: Personal operario: Quince d韆s.

Durante este per韔do, tanto la empresa como los trabajadores podr醤 rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnizaci髇. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresar� en la empresa comput醤dose el per韔do de prueba a efectos de antig黣dad si la hubiere.

En cualquier caso, el trabajador durante el per韔do de prueba percibir� como m韓imo la remuneraci髇 correspondiente al grupo profesional en que fue contratado.

La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpe el c髆puto del mismo.

Art韈ulo 15

El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:

• - Personal del grupo Directivo o T閏nicos Titulados: seis meses.
• - Administrativos y mandos intermedios: un mes.
• - Subalterno, Obreros y varios: quince d韆s.

Asimismo, en los contratos de duraci髇 determinada superior a un a駉, las empresas vendr醤 obligadas a notificar a los trabajadores la extinci髇 de su contrato con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha de su vencimiento.

Art韈ulo 16 Movilidad

La movilidad funcional de los trabajadores est� determinada por la facultad de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa, sin m醩 limitaciones que las legales y las que a continuaci髇 se establecen:

• a) El cambio de un puesto a otro lo ser� como consecuencia de una necesidad organizativa, t閏nica o productiva.
• b) Nunca ser� como medida de sanci髇 disciplinaria.
• c) En todo caso, a la hora de realizar cualquier traslado justificado, se tendr� en cuenta la proximidad del centro al domicilio del trabajador, as� como su antig黣dad.
• d) El cambio se comunicar� al trabajador con suficiente antelaci髇.

  Cuando un trabajador est� de baja, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, la empresa tendr� la obligaci髇 de respetarle el puesto en el centro de trabajo a la hora de su reincorporaci髇.

  Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla, a la reincorporaci髇 del accidentado o enfermo, aqu閘 quedar� a disposici髇 de la empresa y se afectar� al trabajo que se asigne de acuerdo a las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

  Cuando la plantilla de un centro tenga que verse objetivamente reducida, los trabajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros percibir醤, por una sola vez y en concepto de compensaci髇 por el cambio, la cantidad de 30 Euros, respetando sus condiciones laborales.

• f) Cuando quede una vacante en un centro distinto, o la empresa se ampliase con nuevos centros de trabajo, el trabajador podr� solicitar por escrito, movilidad justificada por proximidad a su domicilio as� como por su antig黣dad.
• g) El trabajador/a que tenga la consideraci髇 de v韈tima de violencia de g閚ero o de v韈tima de terrorismo que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venia prestando sus servicios, podr� solicitar movilidad especial para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 17

El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar deber� ponerlo en conocimiento de la empresa con la mayor brevedad posible, y si es posible con anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que 閟ta pueda mantener el servicio, dado su car醕ter p鷅lico.

Art韈ulo 18 Jornada

La jornada de trabajo para todo el personal afectado a este Convenio ser� de 38 horas semanales efectivas, la jornada de trabajo se aplicar� proporcionalmente, con relaci髇 a la realizada, para todos aquellos trabajadores que tengan un contrato a tiempo parcial.

En aquellas empresas que deban prestar sus servicios durante 24 horas, la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 de los trabajadores, establecer醤 mediante negociaci髇 el calendario laboral con el horario y jornada que posibilite la prestaci髇 del servicio durante las 24 horas.

A partir de la firma del presente Convenio todos los trabajadores que presten servicios en jornada completa disfrutar醤, dentro de la misma, de veinte minutos para tomar bocadillo, as� mismo, los trabajadores que realicen media jornada disfrutar醤 de diez minutos por la misma causa, ambos descansos tienen la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo.

En todo caso se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.

Si durante la vigencia de este convenio se redujese por disposici髇 legal la jornada m醲ima, se tratar� con la Comisi髇 Paritaria del Convenio la adaptaci髇 al mismo de la norma legal. Asimismo se estudiar� por la Comisi髇 Paritaria en el plazo m醲imo de dos meses la propuesta de los trabajadores en cuanto a su regulaci髇.

Asimismo, los trabajadores que tuvieran que realizar la comida del mediod韆 en el centro de trabajo dispondr醤 de treinta minutos para realizarla, tiempo 閟te considerado como efectivo de trabajo.

Los trabajadores que realicen su jornada en los d韆s 1 de enero y 25 de diciembre, tendr醤 derecho a la reducci髇 de 1 hora al inicio o al final de la jornada, prevaleciendo en todo caso el horario indicado por la direcci髇 de la empresa, aquellos trabajadores que no tengan jornada completa la reducci髇 ser� proporcionalmente a su jornada.

Art韈ulo 19

El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en d韆s festivos tendr� derecho a:

• a) Disfrutar de un d韆 de descanso semanal en compensaci髇 dentro de la semana siguiente.
• b) Cobrarlo, seg鷑 el art韈ulo 30 del Convenio.

Art韈ulo 20 Vacaciones

El personal sujeto a las normas de este Convenio disfrutar� de treinta d韆s naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un a駉 de servicio en la empresa, siendo en otro caso proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de Diciembre siguiente.

Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja se le descontar� en la liquidaci髇 los d韆s que de mas haya disfrutado, de acuerdo con la proporcionalidad establecida.

En el supuesto de la subrogaci髇 establecida en el articulo 12 de este Convenio, la Empresa saliente abonar� la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesi髇 del disfrute de la vacaciones correspondientes por los dos periodos y al abono solamente de la parte que le corresponda seg鷑 el tiempo de servicio en la misma.

El periodo de disfrute ser� de junio a septiembre, ambos inclusive, siempre y cuando no sea el periodo de mayor productividad de la empresa, respet醤dose en cualquier caso los siguientes criterios.

a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, se podr醤 fijar los periodos de vacaciones en turnos organizados sucesivamente o rotantes,

b) Cuando exista un turno de vacaciones los trabajadores con hijos en edad escolar tendr醤 preferencia a hacer coincidir sus vacaciones con los periodos de vacaciones escolares.

c) El calendario de vacaciones se fijar� y expondr� en cada empresa dentro del primer trimestre de cada a駉 y el trabajador conocer� por escrito las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo de disfrute.

d) En ning鷑 caso comenzar醤 las vacaciones en festivo, domingo o d韆 de descanso, con la excepci髇 de aquellos centros de trabajo que tengan establecido un periodo de cierre vacacional.

Art韈ulo 21 Licencias

Todos los trabajadores afectados por el presente convenio, avisando con la posible antelaci髇 y justificando posteriormente sus motivos, tendr醤 derecho a las siguientes licencias:

• 1.- Retribuidas:
  • a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
  • b) Alumbramiento de esposa tres d韆s, que se ampliar醤 a cinco si hay desplazamiento al efecto. Un d韆 en caso de nacimiento de nietos y hasta tres d韆s en caso de desplazamiento.
  • c) Tres d韆s en caso de muerte, o enfermedad grave, accidente, hospitalizaci髇, o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de c髇yuge, hijos o padres, de uno y otro c髇yuge, que se ampliar醤 a cinco d韆s cuando el trabajador precise realizar desplazamiento.

    Dos d韆s, ampliables a cuatro, si se precisa desplazamiento al afecto, para los mismos supuestos respecto a parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

    En caso de haber finalizado la jornada laboral, las licencias de los apartados b y c, empezaran a tener efecto al siguiente d韆 del hecho causante.

  • d) Por matrimonio de hijo un d韆 o dos, seg鷑 fuese dentro o fuera de la localidad. Un d韆 por matrimonio de hermanos y padres.
  • e) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
  • f) Por el tiempo indispensable par el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal, tal y como ordena la legislaci髇 aplicable.
  • g) El tiempo necesario para la realizaci髇 de ex醡enes oficiales, justific醤dolos.
  • h) Licencias m閐icas: Las necesarias para acudir al m閐ico especialista de la Seguridad Social y doce horas anuales para asistencia al m閐ico de cabecera.

Doce horas anuales por asistencia a consulta pedi醫rica, que se disfrutar醤 de forma proporcional a la jornada efectiva de trabajo.

Art韈ulo 22 Excedencias

1.- Forzosa:

蓅ta dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

Todo ello, seg鷑 lo establecido en el Art. 46.1 del ET.

En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y la de maternidad con personal ajeno deber� contratar al sustituto mediante contrato de interinidad, al finalizar el contrato podr� la impresa rescindir su relaci髇 laboral.

2.- Voluntaria:

Tendr� derecho a ella cualquier trabajador con una antig黣dad en la empresa de un a駉.

La duraci髇 podr� ser entre cuatro meses y cinco a駉s, y hasta que no hayan transcurrido tres a駉s desde su incorporaci髇 al t閞mino de la misma a la empresa no podr� ser ejercitado otra vez este derecho por el mismo trabajador.

Al nacimiento de un hijo, y por un periodo no superior a tres a駉s para atender su cuidado, los trabajadores tienen derecho a una excedencia.

Los hijos sucesivos dar醤 derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondr醤 fin al que viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, s髄o uno de ellos podr� ejercitar este derecho.

3.- Excedencia en caso de enfermedad:

Se establece la posibilidad de que un trabajador quede en situaci髇 de excedencia voluntaria en caso de enfermedad grave de familiar a cargo del mismo, y por una duraci髇 m醲ima de cuatro meses, en el caso de solicitarse por un periodo inferior, se podr� prorrogar hasta la duraci髇 m醲ima de 4 meses. El periodo de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad, transcurrido este periodo, el trabajador se incorporara a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venia desempe馻ndo.

4.- Excedencia especial por mejora de empleo:

El trabajador tendr� derecho a una excedencia especial por mejora de empleo y por la duraci髇 del contrato de mejora, con expresa reserva de puesto de trabajo, incorpor醤dose al mismo al t閞mino del contrato y en las mismas condiciones que disfrutaba el trabajador.

5.- Excedencia por motivos de conciliaci髇:

Excedencia de hasta 3 a駉s para el cuidado de hijos/as, y de hasta 2 a駉s, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempe馿n actividad retribuida.

En ambos casos el periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada.

En ambas situaciones se garantizara la incorporaci髇 a la empresa al mismo puesto de trabajo en el primer a駉.

El periodo de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad y el despido o extinci髇 del contrato ser� nulo (Art 46.3

Reducci髇 de jornada.-

(Art.37.6 ET Permiso por Guarda Legal).

• - Quien tenga a su cuidado un menor de 12 a駉s, o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de la jornada.
• - Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.
• - Estas reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• - Corresponde al trabajador/a concretar la hora y determinar este periodo.
• - Se debe avisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 de la incorporaci髇 a la jornada habitual.
• - Se consideran cotizados hasta el 100%, los dos primeros a駉s por guarda legal y el primer a駉 por cuidado de familiares.
• - Este c髆puto se considera a efectos de prestaciones, jubilaciones, incapacidad permanente, etc.
• - El despido o extinci髇 del contrato ser� nulo.

Art韈ulo 23 Salario Base

Para el a駉 2016, el salario base se incrementara en un 0,4%, para cada categor韆 con car醕ter retroactivo a 1 de enero de 2016, seg鷑 tabla salarial que se adjunta como anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibir� a prorrata del salario.

Para el a駉 2017, se efectuar� un incremento salarial de un 0.75%, seg鷑 tabla salarial que se adjunta como anexo. Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibir� a prorrata del salario.

Las empresas unilateralmente no podr醤 reducir la jornada laboral ordinaria, siempre que 閟ta reducci髇 implique a su vez una merma en su salario.

Art韈ulo 24 Pago de haberes

El pago de haberes se efectuar� dentro de los cinco d韆s h醔iles bancarios siguientes a la finalizaci髇 del mes.

La demora en el pago de haberes seg鷑 el plazo descrito en el p醨rafo anterior, tendr� como consecuencia la aplicaci髇 de un 10% de penalizaci髇 por demora, sobre el total de retribuciones correspondientes al mes vencido.

Art韈ulo 25 Antig黣dad

Para el a駉 2016, se fija un importe de 37,33 euros por trienio de antig黣dad en cada una de las pagas recogidas en el presente Convenio, para la categor韆 de limpiador/a, para jornada completa. Para el a駉 2017, el importe se incrementar� en un 0,75%, en las mismas condiciones anteriormente establecidas.

Para el a駉 2016, para el resto de categor韆s profesionales, se fija la cantidad de 37,80 euros, en las mismas condiciones anteriormente establecidas. Para el a駉 2017, el importe se incrementar� en un 0,75%, en las mismas condiciones anteriormente establecidas.

Cuando la jornada sea inferior a la jornada laboral completa se devengar� proporcionalmente a la jornada real efectiva trabajada.

Art韈ulo 26 Gratificaciones extraordinarias

Todo el personal afectado a este Convenio percibir� las siguientes gratificaciones, denominadas de Verano o Julio, Navidad y 獴eneficios�, en cuant韆 de treinta d韆s de salario base m醩 antig黣dad.

Se establece como fecha l韒ite de pago para estas gratificaciones las siguientes:

• a) Gratificaci髇 de verano o Julio, en la primera quincena de Julio.
• b) Gratificaci髇 de Navidad, en la primera quincena de Diciembre.
• c) Gratificaci髇 de Beneficios, antes del 31 de Marzo del a駉 siguiente al devengo de la misma excepto en aquellas empresas que vinieran prorrateando su pago todo el a駉 y aquellas, que as� lo acuerden con los representantes de los trabajadores.

Los devengos de dichas gratificaciones ser醤 para:

• a) Gratificaci髇 de verano o Julio, del 1 de enero al 30 de Junio.
• b) Gratificaci髇 de Navidad, del 1 de Julio al 31 de Diciembre.
• c) Gratificaci髇 de Beneficios, del 1 de Enero al 31 de Diciembre.

Art韈ulo 27 Horas extraordinarias

Cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci髇 m醲ima de la semana ordinaria de trabajo, se abonar� con el incremento del 75 por 100 sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria, conforme a la cuant韆 que figura en el anexo de este Convenio.

El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior a ochenta al a駉, salvo en los casos de fuerza mayor.

La prestaci髇 del trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria y de hacerse, se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar醤 semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen semanal de las mismas.

Art韈ulo 28 Plus de transporte

Se abonar� para el a駉 2016 una gratificaci髇 extrasalarial para ayuda al costo del transporte consistente en 3,03 euros, por d韆 efectivamente trabajado; Para el a駉 2017, el importe se incrementar� en un 0,75%, por d韆 efectivamente trabajado.

Cuando la jornada sea inferior a la jornada laboral completa, se devengar� proporcionalmente a la jornada real semanal efectivamente trabajada.

Art韈ulo 29 Plus festivos y Domingos

Para el a駉 2016 aquel trabajador que realizara su trabajo en festivo, se ver� compensado adem醩 de lo previsto en la legislaci髇 vigente, con un complemento de 12,07 euros por cada uno de los 14 d韆s festivos anuales trabajados.

Para el a駉 2017, el importe se incrementar� en un 0,75%, en las mismas condiciones anteriormente establecidas.

Plus Domingo.- Para el a駉 2016 aquel trabajador que realizara su trabajo en Domingo, se ver� compensado, con un complemento de 6,66 euros por Domingo efectivamente trabajado.

Para el a駉 2017, el importe se incrementar� en un 0,75%, en las mismas condiciones anteriormente establecidas. Cuando la jornada sea inferior a la jornada laboral completa se devengar� proporcionalmente a la jornada real efectivamente trabajada.

Art韈ulo 30 Dietas y desplazamientos

El importe de las dietas por desplazamiento para el a駉 2016 ser� la siguiente:

• 14,57 euros cuando el trabajador tenga que comer fuera de casa.
• 29,13 euros cuando el trabajador tenga que realizar dos comidas.
• 53,92 euros dieta completa.

El importe de las dietas por desplazamiento para el a駉 2017, se ver� incrementado en un 0,75%.

Art韈ulo 31 Kilometraje

Los trabajadores afectados por el presente convenio y siempre que la empresa no proporcione los medios necesarios adecuados para el desplazamiento al lugar de trabajo, abonar醤 a dichos trabajadores la cantidad de 0,30 euros por kil髆etro tanto a la ida como a la vuelta para el a駉 2016, y siempre que se encuentre a m醩 de 2 kil髆etros de distancia del casco urbano de la localidad para la que ha sido contratado el trabajador Para el a駉 2017, el plus de kilometraje se ver� incrementado en un 0,75%.

No proceder� el abono del plus de kilometraje en aquellos casos en los que el trabajador cambie su localidad de residencia, despu閟 de haberse iniciado la relaci髇 laboral.

Se respetar� el abono del kilometraje, a todos los trabajadores que vinieran percibi閚dolo a la fecha de publicaci髇 del presente Convenio

Art韈ulo 32 Plus Hospitalario

Los trabajadores afectados por el presente convenio que presten sus servicios en Centros Hospitalarios adscritos al sistema de la Sanidad P鷅lica, percibir醤 en concepto de Plus Hospitalario, la cantidad de 3,23 € por d韆 efectivo de trabajo para el a駉 2016.

La percepci髇 de este plus es incompatible con el abono al trabajador de cualquier otro complemento retributivo, ya sea personal, (excluy閚dose expresamente la antig黣dad), o de puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, si el importe percibido conjuntamente por el trabajador en concepto de los antedichos complementos, en consideraci髇 diaria, fuese inferior al fijado en el presente art韈ulo como Plus Hospitalario, el trabajador percibir� la diferencia hasta alcanzar la cuant韆 establecida en tal concepto.

El Plus establecido en el presente art韈ulo se revalorizar� anualmente en el mismo porcentaje en que lo haga el salario base.

Art韈ulo 33 Protecci髇 social

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) ET, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o proceder a su acumulaci髇 en 15 d韆s h醔iles a continuaci髇 del permiso de maternidad, previa comunicaci髇 a la empresa con 15 d韆s de antelaci髇 e independientemente del tipo de jornada que tengan.

MATERNIDAD/PATERNIDAD

• • Suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, adopci髇 o guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1d), de diecis閕s semanas ininterrumpidas de duraci髇.
• • Las seis primeras semanas ser醤 de obligatorio descanso de la madre.
• •. En los supuestos de partos m鷏tiples y de adopci髇 o guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento m鷏tiples, se ampliar醤 en dos semanas m醩 por cada hijo o menor a partir del segundo.

Todo ello de conformidad a lo regulado en el art韈ulo 48 ET.

PERMISOS EN LOS CASOS DE NACIMIENTOS PREMATUROS

En caso de que el hijo/a deba permanecer hospitalizado, por falta de peso o cualquier otra circunstancia despu閟 del parto:

• • Ambos progenitores tendr醤 derecho a permiso de una hora retribuida.
• • Pueden optar por una reducci髇 de jornada hasta dos horas con reducci髇 proporcional de salario.

PERMISO POR PATERNIDAD

• • La duraci髇 del permiso: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas (*), ampliables en los supuestos de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo.

  *En tanto no entre en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliaci髇 de la duraci髇 del permiso de paternidad, la misma ser� de trece d韆s ininterrumpidos. La entrada en vigor est� prevista para el 1 de enero de 2017.

• • En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� solo a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados. No obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el art韈ulo 48.5 ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercida por el otro.
• • El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato por dichas causas o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.
• • Esta suspensi髇 podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o parcial, de un m韓imo del 50%, previo acuerdo entre empresa y trabajador.
• • La suspensi髇 de contrato a que hace referencia el presente art韈ulo, ser� seg鷑 la Ley de Igualdad y el art韈ulo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.

SITUACI覰 DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA

Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (art. 26)

• • En los conciertos con las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales se prestar� una atenci髇 especial a las trabajadoras durante la lactancia y el embarazo.
• • Establecer la relaci髇 de puestos de trabajo con riesgo potencial para trabajadoras en periodo de embarazo o lactancia, o puestos exentos que obliga la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• • A partir de la notificaci髇 por parte de la trabajadora a la empresa de su embarazo, se evaluar� su puesto para adoptar, en caso de que fuera necesario, las medidas preventivas oportunas para evitar que pueda estar expuesta a situaciones de riesgo que afecten negativamente a su salud y a la del feto

Art韈ulo 34 Vestuario

La empresa vendr� obligada a solicitar de cada uno de sus clientes un cuarto apropiado para cambiarse el personal que tenga el trabajo en el centro de que se trate. Si los trabajadores a emplear pasan de quince, ser� obligatorio que las empresas soliciten dicho cuarto en sus escritos de oferta y opci髇 al centro que pretenda contratar.

Art韈ulo 35 Ropa de trabajo

Las empresas facilitar醤 gratuitamente a sus trabajadores dos uniformes, como m韓imo, al a駉, para el desempe駉 de su tarea, y cuyo uso ser� obligatorio, devolvi閚dolos cuando cese la relaci髇 laboral entre la empresa y el trabajador, cualquiera que fuese la causa.

As� mismo se facilitar� una ropa de abrigo (Jersey o Chaquetilla y Chubasquero o Impermeable) para aquellos trabajadores que desempe馿n sus trabajos en exteriores.

Las empresas est醤 obligadas a la entrega de un par de zapatos al a駉 para todos los trabajadores que realicen 4 horas diarias de jornada o superen las 20 horas semanales y un par cada dos a駉s para el resto de los trabajadores En caso de no entregarse los uniformes se abonar� al trabajador 0,69 euros por d韆 de trabajo, en compensaci髇 de los gastos de uniforme para el a駉 2016.

Para el a駉 2017, esta cantidad se ver� incrementada en un 0,75%, sobre IPC real del a駉 2016.

Art韈ulo 36 Medios de protecci髇

Las empresas quedan obligadas a facilitar a los trabajadores los medios de protecci髇 personal de car醕ter preceptivo adecuados a los trabajos que realicen.

Art韈ulo 37 Anticipos

Las empresas vendr醤 obligadas, a petici髇 del interesado a conceder un anticipo el quince de cada mes, por el importe m醲imo del 90 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa.

Art韈ulo 38 Jubilaci髇 anticipada

En lo referente a este art韈ulo, se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente en cada momento.

Art韈ulo 39 Jubilaci髇 parcial, con contrato de relevo

El trabajador podr� acogerse a la jubilaci髇 parcial despu閟 de cumplir 60 a駉s, simultaneada con un contrato de relevo, siempre que re鷑a los requisitos legalmente establecidos, todo ello de conformidad con la legislaci髇 vigente en cada momento de Seguridad Social.

Art韈ulo 40 Toxicidad, peligrosidad y penosidad

Aquellos trabajadores y por el tiempo que realicen trabajos t髕icos, peligrosos o penosos y que no sean subsanadas, percibir醤 un incremento del 20 por 100 del salario base.

Ser� la autoridad competente qui閚 determine que labores llevan consigo toxicidad, peligrosidad o penosidad.

Art韈ulo 41 Incapacidad Temporal (I.T.)

Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio que est閚 en situaci髇 de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad com鷑 o Accidente no Laboral, percibir醤 por parte de las empresas un complemento que garantice el 100 por 100 de su salario desde el tercer d韆 de la baja.

En los casos de Incapacidad por Accidente Laboral, Enfermedad Profesional o por Baja com鷑 que requiera Hospitalizaci髇, el trabajador percibir� por parte de las empresas un complemento que garantice el 100 por 100 de su salario, desde el primer d韆 de la baja.

Art韈ulo 42 Plus nocturnidad

Los trabajadores que vengan desarrollando su trabajo entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, ambas inclusive, percibir醤 un plus del 25 por 100 de su salario base por cada hora trabajada, si las horas trabajadas durante el periodo nocturno excedan de cuatro, se abonar� este complemento como si la totalidad de la jornada se hubieran realizado en dicho periodo..

Art韈ulo 43 Ayuda por fallecimiento

En el supuesto de que se produzca el fallecimiento de un/a trabajador/a, la empresa abonar� a sus beneficiarios una ayuda consistente en el abono de una mensualidad de salario real que viniera percibiendo el trabajador/a, independientemente de lo que le corresponda por Normativa o Ley vigente.

Art韈ulo 44 Asuntos propios

Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio dispondr醤 de tres d韆s retribuidos para asuntos propios al a駉, para su disfrute.

El trabajador/a deber� notificarlo a la empresa con 72 horas de antelaci髇, debiendo acreditar, al menos, seis meses de permanencia en la empresa o contrato de seis meses.

Asimismo, no podr� ser disfrutado al mismo tiempo por m醩 del 15 % de la plantilla ni ser ejercitado el derecho en puentes laborales.

En caso de discrepancia sobre la interpretaci髇 de este art韈ulo se someter� a dictamen de la Comisi髇 Paritaria.

Art韈ulo 45

Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio disfrutar醤 de dos d韆s de descanso remunerado siendo estos el d韆 24 y 31 de Diciembre de cada a駉. Este disfrute se realizar� por mitades de plantilla de cada centro.

El que trabaje uno de los dos d韆s o los dos d韆s a mitad de jornada disfrutar� de un d韆 m醩 de asuntos propios con las mismas caracter韘ticas. Este d韆 se disfrutar� en el mismo a駉, excepto en los casos en que se desconozca el calendario de trabajo de los d韆s 24 y 31 de Diciembre, que se trasladar� el disfrute al a駉 siguiente.

Art韈ulo 46 Comisi髇 Paritaria

Se constituye una Comisi髇 Paritaria de este Convenio compuesto por cuatro representantes de los trabajadores y otros cuatro representantes de los empresarios, designados por las partes signatarias del Convenio y de los que han formado Comisi髇 Deliberadora del mismo, tanto titulares como suplentes, que tendr醤 como funci髇 la de interpretar, conocer, resolver, vigilar, etc, todas las cuestiones relativas a la aplicaci髇 del presente Convenio.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la Comisi髇 Paritaria se efectuar� mediante escrito, que se enviar� a los miembros con siete d韆s de antelaci髇, donde conste el lugar fecha y hora de la reuni髇, as� como el orden del d韆 de la misma.

Ser醤 funciones de la comisi髇:

• a) Interpretaci髇 de la totalidad de las cl醬sulas del Convenio.
• b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• c) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia pr醕tica del Convenio y a una mayor soluci髇 interna de posibles conflictos.

Ser醤 Presidente y Secretario de esta Comisi髇 dos vocales de la misma, que ser醤 nombrados para cada sesi髇, recayendo el cargo alternativamente entre empresario y trabajadores.

Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤 para su validez la conformidad de cinco vocales como m韓imo. Las discrepancias producidas en el seno de la comisi髇 paritaria se solventar醤 de acuerdo a los procedimientos regulados en el 獳CUERDO SOBRE SOLUCI覰 EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA-LA MANCHA�.

Durante el tiempo que la Comisi髇 por necesidades propias, est� reunida, los representantes de los trabajadores tendr醤 derecho a la percepci髇 de su salario integro, conforme lo estipulado en las tablas salariales de este Convenio.

Art韈ulo 47 Nuevos contratos

El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci髇 reguladas en el ET, Disposiciones complementarias y en el Convenio Colectivo Sectorial Estatal de Limpieza de Edificios y Locales.

Art韈ulo 48 Riesgo de accidentes

En caso de riesgo de accidentes inminentes, se podr� interrumpir las actividades laborales en los puestos de trabajo que tengan dicho riesgo, en tanto no se tomen las medidas necesarias para su soluci髇.

Art韈ulo 49 Reconocimientos m閐icos

Las empresas est醤 obligadas a facilitar un reconocimiento m閐ico completo anual a todos los trabajadores. Estos reconocimientos m閐icos, cuyos resultados ser醤 entregados en forma inteligible al trabajador, deber醤 ser semestrales cuando el trabajador realice un trabajo t髕ico o penoso.

Art韈ulo 50 Cobro de cuotas sindicales

Las empresas deber醤 descontar de la n髆ina de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito, el importe de la cuota mensual que deben abonar a su Central Sindical. A tal efecto el escrito deber� contener:

• - Cuant韆 a descontar.
• - Entidad Bancaria y cuenta corriente donde deben abonarse dichas cantidades mensuales.

En el caso de que el trabajador, una vez hecha la petici髇, desee que no se le descuente la cuota, deber� comunic醨selo a la empresa por escrito.

LEY DE PREVENCI覰 DE RIESGOS LABORALES

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

Cuando se produzca un embarazo � parto reciente y las condiciones de trabajo puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras � del feto, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, mediante la adaptaci髇 de las condiciones de trabajo m醩 acordes con su estado de salud, si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

DISPOSICI覰 ADICIONAL 1

VIOLENCIA DE G蒒ERO.

- Quienes sean v韈timas de violencia de g閚ero tendr醤 los siguientes derechos:

• • Reducci髇 de jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional de salario.
• • Reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, mediante adaptaci髇 del horario, jornada flexible u otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo.
• • Adaptaci髇 de las vacaciones fuera del periodo vacacional.
• • Se le facilitar� los permisos necesarios para la realizaci髇 de gestiones administrativas, judiciales o m閐icas. Dichos permisos ser醤 retribuidos.
• • Extinci髇 del contrato.
• • Suspensi髇 del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo y derecho a percibir prestaci髇 por desempleo.
• • El periodo de suspensi髇 no podr� exceder de 6 meses.
• • El juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses hasta un m醲imo de 18 meses.
• • Tanto la suspensi髇 como la extinci髇 del contrato de trabajo dar醤 lugar a situaci髇 legal de desempleo.
• • El tiempo de suspensi髇 se considerar� como periodo de cotizaci髇 efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.
• • La incorporaci髇 de la trabajadora al puesto de trabajo se realizar� en las mismas condiciones que exist韆n en el momento de la suspensi髇 del contrato de trabajo.
• • Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o ps韖uica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o los servicios de salud, la perjudicada deber� comunicarlo a la empresa con la mayor brevedad posible.
• • Para el reconocimiento de estos derechos, bastar� para acreditarlo la orden de protecci髇 a favor de la persona victima de g閚ero.

ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO

1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promover� en el 醡bito del presente Convenio colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboraci髇 entre la empresa y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento realizado de forma sistem醫ica o recurrente en el tiempo, en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional o psicol骻icamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Sin perjuicio de lo que se establezca en los planes de igualdad, con car醕ter general se establecen las siguientes medidas preventivas:

• a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 establecidos en el presente art韈ulo para los casos en que este pudiera producirse.
• b) Impulsar la aplicaci髇 del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en la empresa, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
• c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicaci髇 entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jer醨quicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podr醤 ponerlo inmediatamente en conocimiento de la direcci髇 de la empresa de manera directa, o bien a trav閟 de la representaci髇 sindical. Tambi閚 podr� formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci髇. En cualquier caso, la direcci髇 de la empresa contar� en todas sus actuaciones con la representaci髇 sindical, rigi閚dose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuaci髇:

• a) Garant韆 de confidencialidad y protecci髇 de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservaci髇, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetar醤 en todo caso las condiciones de sigilo y discreci髇 que indique la persona afectada.
• b) Garant韆 de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptar醤 las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situaci髇 de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c) Prioridad y tramitaci髇 urgente de las actuaciones, que se orientar醤 a la investigaci髇 exhaustiva de los hechos por los medios que m醩 eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistar醤 con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual 閟tas podr醤 estar acompa馻das de quien decidan.
• d) Garant韆 de actuaci髇, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de car醕ter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez d韆s h醔iles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una soluci髇, se dar� inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duraci髇 nunca exceder� de quince d韆s naturales. Las partes implicadas podr醤 ser asistidas y acompa馻das por una persona de su confianza, quien deber� guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la informaci髇 a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
• e) Indemnidad frente a las represalias, garantizando que no se producir� trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de denuncia o manifestaci髇 en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci髇 de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente art韈ulo.

Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, la direcci髇 de la empresa adoptar� las medidas correctoras comunic醤dolas a la representaci髇 sindical.

PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constituci髇 Espa駉la y un principio jur韉ico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, habi閚dose desarrollado en el seno de la Uni髇 Europea un importante acervo comunitario sobre igualdad de sexos, para cuya adecuada transposici髇 se ha promulgado en nuestro pa韘 la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las empresas del sector y sus trabajadores, firmantes del presente convenio y en concreto este cap韙ulo sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores de dichas empresas, han venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades as� como su inter閟 por impulsar medidas dirigidas a remover los obst醕ulos para el acceso al empleo, facilitar las posibilidades de conciliaci髇 del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el tratamiento equitativo en el desarrollo, promoci髇 profesional, y condiciones de trabajo en general.

De conformidad con lo establecido en los art韈ulos 45.2 y 46 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes Medidas de Igualdad.

El presente documento constituye un todo unitario, y por lo tanto deber� interpretarse y aplicarse en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicaci髇 parcial.

Las presentes medidas no eximen a las empresas que est閚 obligadas legalmente (que tengan m醩 de doscientos cincuenta trabajadores) a negociar su Plan de Igualdad.

MEDIDAS DE IGUALDAD

Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector.

Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por 醨eas tem醫icas de actuaci髇, teniendo como OBJETIVOS principales los siguientes:

Promover la defensa y aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el 醡bito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.

Asegurar que la gesti髇 de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables.

Prevenir la discriminaci髇 por raz髇 de sexo, estableciendo un protocolo de actuaci髇 para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliaci髇 de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector.

Para la consecuci髇 de estos objetivos se concretan las siguientes:

罵EAS DE ACTUACI覰 Selecci髇, promoci髇 y desarrollo personal.

Conforme a lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizar� en todo momento en el acceso al empleo y en la promoci髇 profesional.

Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selecci髇, contrataci髇, promoci髇 y desarrollo profesional, procedimientos y pol韙icas de car醕ter objetivo basadas en principios de aptitud, m閞ito, capacidad y de adecuaci髇 persona puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes 醡bitos de responsabilidad son ocupados por las personas m醩 adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminaci髇 basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero:

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atender� 鷑icamente a la cualificaci髇 requerida para el puesto en cuesti髇, sin considerar aspectos de contenido sexista.

Para reforzar estos compromisos se utilizar醤 canales que posibiliten que la informaci髇 llegue por igual a hombres y mujeres, se emplear醤 im醙enes no estereotipadas y no se utilizar� lenguaje sexista.

Formaci髇. Se informar� a todo el personal de las opciones de formaci髇 que cada empresa oferte. Se facilitar� la participaci髇 de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formaci髇 adecuados para su reciclaje profesional.

Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales de car醕ter reglado, y siempre que los mismos est� relacionados con el trabajo desempe馻do, as� como la posible promoci髇 profesional en la empresa, podr醤 solicitar la adaptaci髇 de su horario de trabajo, as� los permisos correspondientes para asistir a los ex醡enes.

Empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores. A tenor de lo establecido en el art韈ulo 46 de la Ley Org醤ica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, est醤 obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar con la representaci髇 legal de los trabajadores.

COMISION DE IGUALDAD

Se crear� una Comisi髇 de Igualdad Paritaria, constituida con 4 miembros por parte de las empresas y 4 por parte de los/las RLT.

DISPOSICI覰 ADICIONAL SEGUNDA

Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a las que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de continuar el desacuerdo de las partes, una vez sometido a la consideraci髇 de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio, en las materias establecidas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, aquellas resolver韆n sus discrepancias de acuerdo con los procedimientos establecidos en el 獳CUERDO SOBRE SOLUCI覰 EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES DE CASTILLA-LA MANCHA�, o los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio.

DISPOSICI覰 FINAL

En lo no regulado en el presente convenio colectivo ser� de aplicaci髇 el I Convenio Colectivo Sectorial de Limpieza de Edificios y Locales (B.O.E 123 de 23 de mayo de 2.013)