Resoluci髇 de 5 de septiembre de 2018, del Servicio Provincial de Teruel del Departamento de Econom韆, Industria y Empleo, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo sector de transporte de mercanc韆s de la provincia de Teruel, para los a駉s 2018-2020

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 en toda la provincia de Teruel.

Art韈ulo 2 羗bito Funcional

El presente Convenio obliga a todas las empresas que se rigen por el II Acuerdo General para las empresas de Transporte de Mercanc韆s por Carretera, publicado en el B.O.E. el 29 de marzo de 2012, o norma que lo sustituya.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio alcanza a la totalidad del personal ocupado en las empresas afectadas por 閘, y a todo el que ingrese en cualquiera de ellas durante la vigencia del mismo.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

Este Convenio tendr� una vigencia de tres a駉s, es decir, desde el 1 de Enero de 2.018 hasta el 31 de Diciembre del a駉 2.020, ambos inclusive.

Art韈ulo 5 Autoden鷑cia del Convenio

El presente Convenio quedar� autom醫icamente denunciado a su finalizaci髇. No obstante, lo anterior, y para evitar el vac韔 normativo que en otro caso se producir韆 una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 6 Retribuciones

Se acuerda un incremento salarial para el a駉 2018 del 1,50%, para el a駉 2019 del 1,70% y para el a駉 2020 un incremento del 1,80%.

Tablas en anexo I para 2018, anexo II para 2019 y anexo III para 2020.

Las retribuciones a que se refiere este art韈ulo se refieren a los siguientes conceptos:

Salario Base: Es el que se establece para cada categor韆 profesional en la tabla anexa a este Convenio y se devengar� por d韆 natural.

Plus de Convenio: Es el que se establece para cada categor韆 profesional en la tabla anexa de este Convenio y se devengar� por d韆 natural.

Art韈ulo 7 Cl醬sula de revisi髇 salarial

No se contempla para ninguno de los a駉s de vigencia del presente convenio revisi髇 salarial.

Art韈ulo 8 Antig黣dad

El complemento personal de antig黣dad consistir� en el devengo de un m醲imo de 2 Bienios y posteriormente un m醲imo de 5 Quinquenios.

Con independencia de la categor韆 profesional del trabajador/a afectado, cada uno de los Bienios se abonar� a raz髇 de 21,40 Euros y cada uno de los Quinquenios se abonar� a raz髇 de 42,83 Euros.

No podr� devengarse una antig黣dad superior a 238,65 Euros correspondientes al 60 % del salario base percibida en el Convenio del sector del a駉 1.994 para la categor韆 profesional de conductor/a.

No obstante, aquellos trabajadores/as que a fecha de 1 de Enero de 1.995 vinieran percibiendo como Complemento de Antig黣dad una cantidad mayor que la indicada anteriormente, la mantendr醤 invariable hasta la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 9 Gratificaciones Extraordinarias

El personal afectado por este Convenio percibir� tres Gratificaciones Extraordinarias, Marzo, Julio y Diciembre.

Estas Gratificaciones Extraordinarias ser醤 satisfechas a raz髇 de treinta d韆s de salario base m醩 antig黣dad. Fij醤dose como fecha l韒ite para el cobro de dichas pagas extraordinarias antes del d韆 21 de Marzo, del 21 de Julio y del 21 de Diciembre de cada a駉, respectivamente.

Las empresas podr醤 abonar cualquier paga prorrateada mensualmente de com鷑 acuerdo con los trabajadores/as.

Art韈ulo 10 Absorci髇

Las mejoras que se establecen en el presente Convenio ser醤 compensables con las que anteriormente rigieran en las empresas, bien por mejora pactada o por imperativo legal, as� como las que pudieran establecerse en el futuro. No obstante, se respetar醤 las condiciones econ髆icas de aquellos trabajadores/as que las tengan establecidas en cuant韆 superior a este Convenio, en c醠culo o en c髆puto total, manteni閚dose estrictamente a t韙ulo personal.

Art韈ulo 11 Cl醬sula de descuelgue

Se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 12 Dietas

El importe de las dietas a percibir por el personal que se desplace fuera de su residencia por necesidades del servicio durante 2.018 ser� el siguiente:

• - 14,00 Euros en concepto de media dieta cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Territorio Nacional.
• - 38,00 Euros en concepto de dieta entera cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Territorio Nacional.
• - 58,00 Euros en concepto de dieta entera cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Extranjero.

No obstante, en aquellas empresas que tengan convenio propio, se estar� a lo que tengan establecido en el mismo.

El importe de las dietas a percibir por el personal que se desplace fuera de su residencia por necesidades del servicio durante 2.019 ser� el siguiente:

• - 14,34 Euros en concepto de media dieta cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Territorio Nacional.
• - 38,76 Euros en concepto de dieta entera cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Territorio Nacional
• - 58,48 Euros en concepto de dieta entera cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Extranjero.

El importe de las dietas a percibir por el personal que se desplace fuera de su residencia por necesidades del servicio durante 2.020 ser� el siguiente:

• - 14,94 Euros en concepto de media dieta cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Territorio Nacional.
• - 39,96 Euros en concepto de dieta entera cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Territorio Nacional.
• - 59,68 Euros en concepto de dieta entera cuando el desplazamiento se efect鷈 en el Extranjero

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Art韈ulo 13 Ropa de Trabajo

Las empresas facilitaran la ropa de trabajo adecuada de acuerdo con la clase de servicios que cada trabajador/a realice, teniendo en cuenta tambi閚 la climatolog韆 del lugar donde los presta, pudiendo consistir estas ropas en monos, calzado, anoraks, chaquetillas, batas, etc…, interviniendo para su elecci髇 los/las representantes sindicales de la empresa.

La duraci髇 m醲ima de las prendas de trabajo vendr� determinada por su deterioro razonable tras un uso normal de las mismas, viniendo las Empresas obligadas a sustituirlas previa presentaci髇 y valoraci髇 del deterioro de la sustituida.

En cualquier caso, queda expresamente prohibido utilizar las prendas de trabajo fuera de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 14 Reconocimiento m閐ico

Las empresas garantizaran a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo que solo podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, con las excepciones que en su caso pudiera acordar la comisi髇 paritaria del II Acuerdo General de las empresas de transporte de mercanc韆s por carretera. Se prestar� especial atenci髇 a los reconocimientos m閐icos de mujer que incluir� exploraci髇 ginecol骻ica y de los trabajadores/as con la categor韆 de conductor/a. Los resultados del reconocimiento ser醤 comunicados a los trabajadores afectados.

Si el trabajador/a tuviera m醩 de 50 a駉s, este reconocimiento ser� semestral.

Aquellos trabajadores/as que sean contratados en el futuro, deber醤 pasar reconocimiento m閐ico durante el primer mes de vigencia de su contrato.

Art韈ulo 15 Incapacidad Temporal

En caso de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑 y accidente no laboral, el trabajador/a tendr� derecho, a partir del noveno d韆, y hasta que se cumpla un a駉 del inicio de esta situaci髇, al complemento por parte de la empresa de hasta el 100% de la base reguladora de cotizaci髇. En el caso de accidente de laboral el trabajador/a tendr� derecho al complemento, desde el primer d韆.

Art韈ulo 16 Fallecimiento fuera de la Residencia Habitual

En caso de fallecimiento de un trabajador/a como consecuencia de accidente de trabajo fuera de su residencia habitual, la empresa costear� a su cargo el traslado de los restos mortales a la localidad de su residencia. Igualmente ser醤 costeados los gastos ocasionados por un acompa馻nte del fallecido.

Art韈ulo 17 P髄izas

Las empresas afectadas por este Convenio quedan obligadas a concertar, a partir de los 15 d韆s siguientes a la publicaci髇 del presente Convenio en el Bolet韓 Oficial de Teruel, bien individual o bien colectivamente, una p髄iza de seguros que cubra los riesgos de los trabajadores a su servicio por los conceptos y cantidades para los a駉s 2018, 2019 y 2020 que a continuaci髇 se indican:

• 1. Muerte derivada de accidente de trabajo: 45.000,00 Euros por trabajador/a.
• 2. Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Absoluta y Gran Invalidez derivadas de accidente de trabajo: 45.000,00 Euros por trabajador/a.

Art韈ulo 18 Plus de fidelidad

Los trabajadores/as con una antig黣dad en la empresa de 12 a駉s, al cumplir los 55 a駉s de edad percibir醤 en concepto de Plus de fidelidad la cantidad de 51,26 euros para 2018, 52,03 euros para 2019 y 52,81 euros para 2020 al mes en proporci髇 a la jornada mensual que realicen. Este plus se percibir� desde el mes en que el trabajador/a cumpla 55 a駉s de edad hasta el mes anterior a aqu閘 en que cumpla 60 a駉s, siempre que permanezca en la empresa, no consolid醤dose esta cantidad una vez cumplidos los 60 a駉s de edad.

Aquellos trabajadores/as que a la fecha de publicaci髇 de este Convenio hubieran superado los 55 a駉s de edad y re鷑an el resto de requisitos exigidos, percibir醤 este plus los meses que resten hasta el mes anterior a que cumplan los 60 a駉.

Art韈ulo 19 Jubilaci髇

Respecto a la jubilaci髇 ambas partes pactan someterse a la legislaci髇 aplicable en el momento de la solicitud por parte del trabajador/a.

Igualmente se estar� a lo dispuesto por ley, en lo referente a la jubilaci髇 parcial con contrato de relevo.

Art韈ulo 20 Garant韆s sindicales

En materia sindical, las partes firmantes se remiten a la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 21 Control de los despidos objetivos

Ambas partes consideran, con car醕ter general, que es necesario estudiar formas de garantizar el respeto a la legalidad vigente en los supuestos de despido por causas objetivas, previsto en el art韈ulo 85.2 del vigente Estatuto de los Trabajadores.A tal fin, la Comisi髇 Paritaria recabar� informaci髇 sobre el grado de desarrollo de este asunto en los diferentes convenios de 醡bito provincial o superior y, a la luz de esta informaci髇, elaborar� un informe que servir� de base para la negociaci髇 de la regulaci髇 de estos supuestos, de cara a su posible inclusi髇 en el Convenio Colectivo del a駉 2.021.

Art韈ulo 22 Contrataci髇 indefinida

Valoramos como positiva y beneficiosa para ambas partes la estabilidad en el empleo. Con el fin de comenzar a contribuir a la consecuci髇 de este objetivo, se acuerda que, a partir de la entrada en vigor de este convenio, el m韓imo de trabajadores/as con contrato indefinido en las empresas ser� el indicado en la siguiente tabla.

• Empresas entre 6 y 9 trabajadores/as: M韓imo 3 contratos indefinidos.
• Empresas entre 10 y 15 trabajadores/as: M韓imo 4 contratos indefinidos.
• Empresas entre 16 y 20 trabajadores/as: M韓imo 6 contratos indefinidos.
• Empresas de m醩 de 20 trabajadores/as: M韓imo el 35 % de contratos indefinidos.

Art韈ulo 23 Contratos para la formaci髇

El contrato para la formaci髇 se regir�, con car醕ter general, por su espec韋ica normativa. Se garantizar� el salario m韓imo interprofesional de cada uno de los a駉s de vigencia del presente convenio.

Art韈ulo 24 Contrataci髇 eventual

La duraci髇 m醲ima del contrato por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, previsto en el art韈ulo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones de desarrollo, ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses.

En caso de que se concierte por un plazo inferior a doce meses, podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicho l韒ite m醲imo.

Art韈ulo 25 Fiestas de Semana Santa

En las empresas en las que, por su car醕ter especial, sea preciso trabajar en festivo, se compensar� como se tenga previsto en las mismas, siendo en todo caso esta compensaci髇 superior a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores.

Con el fin de conmemorar la Semana Santa, se considerar醤 festivos los d韆s Jueves, Viernes y S醔ado Santos, o Viernes, S醔ado Santo y Lunes de Pascua. En las empresas en las que por su car醕ter especial sea preciso trabajar el S醔ado Santo, se compensar� conforme se tenga previsto en las mismas para los d韆s festivos.

Art韈ulo 26 Horas Extraordinarias

Ante la grave situaci髇 de paro existente y con objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, ambas partes acuerdan la supresi髇 de las horas extraordinarias habituales.

Esta prohibici髇 no alcanza a las horas extraordinarias estructurales o aquellas que vengan motivadas por causa de fuerza mayor. En estos casos, las empresas y los representantes de los trabajadores comunicar醤 conjuntamente a la Subdirecci髇 Provincial de Trabajo, del Departamento competente de la D.G.A. el n鷐ero de horas estructurales que se realizan mensualmente.

El valor de la hora extraordinaria ser� el resultado de dividir la retribuci髇 bruta anual del trabajador por el n鷐ero de horas anuales que indica el art韈ulo 28, multiplicando el resultado por 1,4.

Art韈ulo 27 Vacaciones

El per韔do de vacaciones anuales ser� de treinta d韆s naturales o veintid髎 laborables, siendo proporcionales al tiempo de prestaci髇 de servicios, mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador/a y la representaci髇 sindical si la hubiera de los trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio.

Art韈ulo 28 Jornada de trabajo

La jornada de trabajo efectivo m醲ima ser� de 1.800 horas de trabajo efectivo para el a駉 2.018 y 1.796 horas de trabajo efectivo para el a駉 2.019 y 1.792 horas de trabajo efectivo para el a駉 2.020.

Los permisos retribuidos contemplados en el ET art. 37.3 ser醤 de aplicaci髇, tambi閚, para las parejas de hecho, legalmente constituida, incluido el colectivo LGTBIQ.

Art韈ulo 29 Formaci髇 Continua

FORMACI覰 DE RECICLAJE DE LOS CONDUCTORES. Los cursos de formaci髇 dirigidos a la renovaci髇 del Certificado de Aptitud Profesional (CAP) y de renovaci髇 del carn� de mercanc韆s peligrosas (ADR) ser醤 impartidos por la empresas mediante medios propios o concert醤dolos con servicios ajenos.

El costo de la formaci髇 ser� a cargo de las empresas. El tiempo empleado a tal fin por los trabajadores se imputar� a lo establecido en el art韈ulo 23.1,d del Estatuto de los Trabajadores.

A los trabajadores que no superen los ex醡enes de renovaci髇 de la autorizaci髇 que habilita para conducir veh韈ulos que transporten mercanc韆s peligrosas, as� como aquellos que no realicen o superen los cursos de formaci髇 para la renovaci髇 del CAP o cualquier otra autorizaci髇 necesaria para el desarrollo de su profesi髇 les quedar� suspendido su contrato de trabajo por un plazo m醲imo de seis meses, dentro de los cuales deber醤 obtener las citadas autorizaciones, extingui閚dose el contrato en caso de no obtener las citadas autorizaciones

En el caso de que la empresa pudiera recolocar al trabajador en otro puesto de trabajo o adaptar el mismo, proceder韆 a efectuar la citada recolocaci髇 o adaptaci髇.

Se acuerda potenciar la Formaci髇 Continua en el Sector, y para ello la Comisi髇 Paritaria valorar� la oportunidad de organizar conjuntamente planes agrupados o de empresa durante la vigencia del presente convenio, al amparo de lo dispuesto en normas y convenios estatales y auton髆icos aplicables en materia de formaci髇 continua.

Art韈ulo 30 Salud Laboral

Las partes firmantes adquieren el compromiso de adaptar al sector la Ley 31/95 de 8 de Noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, con las modificaciones introducidas por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevenci髇 de riesgos laborales.

La Comisi髇 Paritaria podr� formular propuestas para su posterior negociaci髇 e inclusi髇 en sucesivos convenios.

Art韈ulo 31 Adhesi髇 al ASECLA

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse al IV Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos laborales en Arag髇, as� como a sucesivos Acuerdos que lo sustituyan durante el periodo de vigencia del convenio.Con esta adhesi髇 las partes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales que afecten a trabajadores y empresa incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo en el Servicio Aragon閟 de Mediaci髇 y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualizaci髇, seg鷑 lo establecido en el ASECLA.

Art韈ulo 32 Comisi髇 Paritaria e Inaplicaci髇 de las Condiciones de Trabajo

Sin perjuicio de las atribuciones, facultades y competencias de los respectivos organismos laborales y jurisdiccionales, se designa una Comisi髇 Paritaria del Convenio con ocho vocales, cuatro en representaci髇 de los Empresarios y cuatro en representaci髇 de los trabajadores, sin que forme parte de la Comisi髇 la Empresa y los trabajadores/as que promueven la actuaci髇 de la misma. Los vocales de la Comisi髇 Paritaria, en su caso podr醤 elegir, de com鷑 acuerdo, un Presidente de la comisi髇. Es competencia de esta Comisi髇 entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y cuantas otras le sean establecidas y en particular las siguientes:

• a) Interpretar la aplicaci髇 de las cl醬sulas del convenio.
• b) Arbitraje de los problemas o gestiones que se deriven de la aplicaci髇 del Convenio.
• c) Conocer los acuerdos y las discrepancias surgidas durante el periodo de consultas abierto con ocasi髇 de inaplicar las condiciones de trabajo a que se refiere el Art. 82.3 E.T. en materia de jornada de trabajo, horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo, r間imen de trabajo a turnos, sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones que excedan de los l韒ites previstos para la movilidad funcional, y mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.
• d) Cuantas actividades contribuyen a mayor eficacia del Convenio.

La Comisi髇 se reunir� a instancia de cualquiera de las partes o de terceros afectados por el Convenio, debiendo adoptarse sus acuerdos por al menos la mitad m醩 uno de sus miembros. Una vez recibido el escrito solicitando su intervenci髇, o en su caso completada la informaci髇 pertinente, la Comisi髇 dispondr� de un plazo no superior a 20 d韆s para resolver y trasladar la cuesti髇 suscitada. En el caso de discrepancias surgidas durante el periodo de consultas abierto con ocasi髇 de inaplicar las condiciones de trabajo el plazo para resolver ser� como m醲imo de 7 d韆s. En el caso de que existan discrepancias en el seno de la Comisi髇 Paritaria que impidan la adopci髇 de acuerdos, podr醤 ser sometidas las mismas a mediaci髇 o arbitraje del Servicio Aragon閟 de Mediaci髇 y Arbitraje (SAMA) si as� lo decide al menos la mitad m醩 uno de sus miembros.

INAPLICACI覰 DE CONDICIONES DE TRABAJO

1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en el sector de esta provincia, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicaci髇 de aquellas medidas que, con car醕ter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aqu閘 y ello mediante la suspensi髇, siempre con car醕ter temporal, de la aplicaci髇 efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendr醤 por objeto la inaplicaci髇 temporal y efectiva del Convenio, todo ello dentro del marco legal y convencional establecido seg鷑 el art韈ulo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 se podr� proceder, previo desarrollo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que afecten a las diferentes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turno
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del E.T.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la seguridad social. Procedimiento.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el apartado anterior comunicar醤 a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del ET.

El procedimiento se iniciar� a partir de la comunicaci髇 de la empresa, abri閚dose un per韔do de consultas con la representaci髇 de los trabajadores o comisi髇 designada o las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del Comit� de Empresa o entre los delegados de personal.

Dicho periodo, que tendr� una duraci髇 no superior a 15 d韆s, versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicaci髇 citada en el p醨rafo anterior, la documentaci髇 que avale y justifique su solicitud.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas alegadas por la representaci髇 empresarial, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prologarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo afectado y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicaci髇 y la programaci髇 de la recuperaci髇 de las distintas y posibles materias afectadas no podr� suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones retributivas por razones de g閚ero as� como las establecidas en materia de 玧ornada y horario y distribuci髇 de tiempo de trabajo� en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el periodo de consultas, las partes remitir醤 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio afectado la documentaci髇 aportada junto con el acta correspondiente acompa馻da de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisi髇, una vez examinados los documentos aportados, deber� pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no algunas de las causas de inaplicaci髇 previstas en el art韈ulo anterior, disponiendo de un plazo m醲imo de 7 d韆s para resolver la inaplicaci髇 solicitada.

Si la Comisi髇 Paritaria lo considera necesario, recabar� la documentaci髇 complementaria que estime oportuna as� como los asesoramientos t閏nicos pertinentes.

En el supuesto de que la Comisi髇 Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecido en el art韈ulo 91� del Estatuto de los Trabajadores.

A los efectos del sometimiento a arbitraje, ser� la propia Comisi髇 Paritaria competente la que en el plazo de los cinco d韆s siguientes a la finalizaci髇 del plazo para resolver remitir� las actuaciones y documentaci髇 al Servicio Aragon閟 de Mediaci髇 y Arbitraje (SAMA).

Art韈ulo 33 Igualdad de oportunidades

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores/as en los t閞minos previstos en la legislaci髇 vigente.

En el caso de las empresas de m醩 de 250 trabajadores/as, las medidas de igualdad deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en la legislaci髇 laboral.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo. En ellos se fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Para la consecuci髇 de los objetivos fijados los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio de la posibilidad de establecer acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Art韈ulo 34 Violencia de g閚ero

Respetando la confidencialidad debida, las empresas facilitar醤 al m醲imo a las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero el disfrute de todos los derechos y garant韆s previstos en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero.

Art韈ulo 35 Acoso sexual; acoso por raz髇 de sexo

Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo tendentes a evitar el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo, y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los representantes de los trabajadores/as, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Los representantes de los trabajadores/as deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Articulo 36 Protecci髇 a la Maternidad y Tiempo de Lactancia

La Trabajadora gestante o durante la lactancia natural hasta que el menor cumpla 9 meses podr� optar dentro de su mismo Servicio a ocupar otro puesto de trabajo distinto al suyo, cuando las condiciones de su puesto de trabajo puedan influir negativamente en su salud o la del hijo/a y en este sentido lo prescriba el facultativo correspondiente o as� lo determine la evaluaci髇 de riesgos de su puesto de trabajo.

Este cambio no supondr� en ning鷑 caso modificaci髇 de su categor韆 ni de sus retribuciones.

Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato o licencia por riesgo durante el embarazo o suspensi髇 del contrato o licencia por riesgo durante la lactancia natural, prestaci髇 regulada por los art韈ulos 31 a39 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo por el que se regulan las prestaciones econ髆icas de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

Finalizada la causa que motiv� el cambio, se proceder� con car醕ter inmediato a su reincorporaci髇 al destino de origen.

Se notificar� por escrito a la Representaci髇 Sindical el nombre de las Trabajadoras y puestos de trabajo que se encuentren en las circunstancias establecidas en el presente art韈ulo, pudiendo evaluar en dicho 髍gano de representaci髇 los puestos de trabajo ofrecidos por la empresa en caso de desacuerdo.

Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia al trabajo durante ese periodo, que se podr� dividir en dos fracciones.

La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. El trabajador o trabajadora por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en 12 d韆s h醔iles, a disfrutar inmediatamente despu閟 del permiso de maternidad.

Todo ello de conformidad con el Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores. Pudi閚dose sumar a este permiso del periodo vacacional del trabajador. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres pero solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en el supuesto de que ambos trabajen.

DISPOSICI覰 TRANSITORIA PRIMERA

Para las empresas de Garajes y Estaciones de Lavado y Engrase, que quedan excluidas de este Convenio, la Comisi髇 Paritaria se compromete durante la vigencia de 閟te, a ofrecer posibles soluciones a las partes en los problemas que surjan debidos a la mencionada exclusi髇.

DISPOSICI覰 FINAL

En todo lo no estipulado en este convenio y como norma supletoria, se estar� a lo dispuesto en las cl醬sulas del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercanc韆s por Carretera, publicado en el B.O.E. del 29 de marzo de 2012 o la norma que lo sustituya, y en defecto de 閟ta, se estar� a lo que disponga la legislaci髇 general aplicable.