Resoluci髇 de 5 de septiembre de 2022, de la Consejer韆 de Empleo, Empresa y Trabajo Aut髇omo, de publicaci髇 del Convenio Colectivo de 醡bito Provincial para la actividad de Oficinas y Despachos de Ja閚, a駉s 2022, 2023 y 2024

Art韈ulo 1 Determinaci髇 de las partes

Este Convenio Colectivo se pacta entre la organizaci髇 empresarial Federaci髇 Empresarial Jienense de Comercio y Servicios (Sector empresas consultoras y servicios empresariales, profesionales y t閏nicos), de una parte; y los sindicatos FeSMC-UGT (Federaci髇 Provincial de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores de Ja閚) y CCOO Servicios Ja閚 (Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras de Andaluc韆), de otra.

Art韈ulo 2 羗bito funcional y territorial

El presente Convenio Colectivo es de aplicaci髇, y regula las relaciones laborales en las empresas cuya actividad sea de oficinas y despachos y servicios de tipo administrativo en general, en la provincia de Ja閚, y que no tengan convenio propio en vigor de aplicaci髇.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio se aplicar� a todos los trabajadores de las empresas a que se refiere el art韈ulo 2 del presente convenio, con exclusi髇 de las actividades y relaciones que se contemplan en el n鷐ero 3 del art韈ulo 1� y en el art韈ulo 2�, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 de su presentaci髇 en el Registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON), si bien sus efectos econ髆icos se retrotraer醤 al d韆 1 de enero de 2022, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2024.

Art韈ulo 5 Denuncia

La denuncia del presente convenio se entender� autom醫ica al momento de la finalizaci髇 de su vigencia, es decir, el 31 de diciembre de 2024, comprometi閚dose desde ese momento las representaciones a iniciar las negociaciones para el convenio que ha de sustituir a 閟te, debi閚dose constituir la mesa negociadora en el plazo m醲imo de un mes.

A fin de evitar vac韔 normativo, denunciado el convenio y hasta tanto se logre acuerdo expreso, mantendr� su vigencia este convenio.

Art韈ulo 6 Absorci髇 y compensaci髇

Las condiciones establecidas en el presente convenio forman un todo indivisible y, por tanto, absorber醤 y compensar醤 en su conjunto las gratificaciones voluntarias, pactos individuales, colectivos o de cualquier 韓dole, siempre que las condiciones que se acuerden en el presente Convenio superen a aquellas en c髆puto anual y globalmente considerada.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad

El presente convenio forma un todo org醤ico e indivisible, por lo que si por sentencia firme de la jurisdicci髇 competente, se declarase nulo en parte sustancial alguno de sus art韈ulos, la Comisi髇 Negociadora en el t閞mino m醲imo de 3 meses a contar desde la firmeza de la sentencia negociar� para dar soluci髇 a la cuesti髇 planteada.

As� mismo, en el supuesto de que la autoridad laboral, en uso de sus facultades, anulase o invalidase alguno de los art韈ulos contenidos en el presente convenio, s髄o quedar� anulado el articulado o parte del articulado afectado, manteni閚dose la eficacia del resto del articulado. Si se diese este supuesto, las partes signatarias del convenio se reunir醤 igualmente en el plazo m醲imo de 3 meses, en Comisi髇 Negociadora para su subsanaci髇.

Si transcurrido el plazo anterior no se llegara a un acuerdo, las partes se comprometen a someter la discrepancia al servicio de arbitraje establecido por el Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos de Andaluc韆.

Art韈ulo 8 Condiciones m醩 beneficiosas

Se respetar醤, en todo caso, las condiciones personales y de empresa que, consideradas en conjunto global anual, resulten m醩 beneficiosas para los trabajadores y las trabajadoras.

Art韈ulo 9 Prelaci髇 de normas

En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo de 醡bito provincial, se estar� a lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.

Art韈ulo 10 Comisi髇 Paritaria

Las partes firmantes, acuerdan acogerse al Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos Laborales de Andaluc韆 (SERCLA).

Se constituye una Comisi髇 Paritaria que estar� compuesta por cuatro personas de la representaci髇 social y cuatro de la representaci髇 empresarial. Las cuatro personas que representa la parte social se asignaran en proporci髇 a su representatividad sindical en el sector en el 醡bito provincial.

Esta Comisi髇 Paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c) La constante evoluci髇 del marco de las relaciones de trabajo y los frecuentes cambios normativos hacen necesario que la Comisi髇 Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptaci髇 del Convenio a los cambios normativos que pudieran producirse.
• d) Si fuera necesario, la Comisi髇 Paritaria podr�, durante la vigencia del Convenio, proponer a la Comisi髇 Negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que 閟ta, si lo considera adecuado, las apruebe.
• e) Recibir notificaci髇 al inicio de los procedimientos de modificaciones, suspensiones y/o extinciones de contrato con car醕ter colectivo amparados en los art. 40, 41, 47, 51 o 52 del ET, as� como de los descuelgues de convenio que se planteen.
• f) Conocer, conforme a la comunicaci髇 requerida en el presente convenio, aquellas empresas que vayan a proceder a la inaplicaci髇 salarial del convenio colectivo.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por mayor韆 de cada una de las partes, y aquellos que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria adoptar醤 la forma escrita, y su contenido ser� el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito-propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podr� ser ampliado en el tiempo que la propia Comisi髇 determine.

A efectos de notificaci髇 se se馻lan los siguientes domicilios:

Por la parte empresarial:

• - Federaci髇 Empresarial Jienense de Comercio y Servicios (Sector empresas consultoras y servicios empresariales, profesionales y t閏nicos).

  Avda. de Madrid n�32-Entreplanta. Ja閚.

  Tel閒onos de contacto 953 25 86 31 � 953 22 80 58. Correo Electr髇ico: comerciojaen@comerciojaen.com

Por la parte social:

• - Federaci髇 Provincial de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores de Ja閚 (FeSMC-UGT).

  Paseo de la Estaci髇 n�30-5� Planta de Ja閚. Tel閒onos de contacto: 953 26 39 35 � 653 65 42 31. Correo electr髇ico: jaen@fesmcugt.org - Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras de Andaluc韆 (Servicios-CCOO).

• C/ Castilla, 8 – 2� Planta de JAEN. Tel閒onos: 953 21 79 64 � 953 21 79 67.

  Correo electr髇ico: servicios-ja@servicios.ccoo.es

Art韈ulo 11 Direcci髇 y control del trabajo

La organizaci髇 del trabajo en cada una de las secciones y dependencias de trabajo es facultad exclusiva de la Direcci髇 de la empresa y en su consecuencia tiene la potestad de organizarlo de forma que pueda lograr el mejor rendimiento en todos los aspectos: recursos humanos, materiales, productividad, calidad, etc.

Art韈ulo 12 Personal con discapacidad

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, las empresas afectadas por el presente convenio con un n鷐ero de contratos indefinidos superior a 50, vendr醤 obligadas a emplear a un n鷐ero de personas con discapacidad no inferior al 2 por 100 de la plantilla, entre aquellas que se encuentren inscritas en el correspondiente registro de la Oficina de Empleo.

Art韈ulo 13 Clasificaci髇 profesional y funciones

En virtud de lo dispuesto en el Art. 22 del ET se establece un sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales, es decir, atendiendo a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de prestaci髇. Los puestos de trabajo tienen asignado un nivel de cualificaci髇 profesional, un grupo profesional y un nivel retributivo.

Niveles de Cualificaci髇 Profesional:

Los niveles de cualificaci髇 profesional se establecen conforme al criterio de la Ley Org醤ica de Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional de 20 de junio de 2002 y el RD que regula los niveles de dichas cualificaciones (Anexo II del RD 1128 de 2003 que regula el Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones profesionales y las equivalencias pertinentes):

• Nivel 1: Competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples correspondientes a procesos normalizados, siendo los conocimientos te髍icos y las capacidades pr醕ticas a aplicar limitados.
• Nivel 2: Competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas con la capacidad de utilizar los instrumentos y t閏nicas propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecuci髇 que puede ser aut髇omo en el l韒ite de dichas t閏nicas. Requiere conocimientos de los fundamentos t閏nicos y cient韋icos de su actividad y capacidades de comprensi髇 y aplicaci髇 del proceso.
• Nivel 3: Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio de diversas t閏nicas y puede ser ejecutado de forma aut髇oma, comporta responsabilidad de coordinaci髇 y supervisi髇 de trabajo t閏nico y especializado. Exige la comprensi髇 de los fundamentos t閏nicos y cient韋icos de las actividades y la evaluaci髇 de los factores del proceso y de sus repercusiones econ髆icas.
• Nivel 4: Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales complejas realizadas en una gran variedad de contextos que requieren conjugar variables de tipo t閏nico, cient韋ico, econ髆ico u organizativo para planificar acciones, definir o desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.
• Nivel 5: Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales de gran complejidad realizadas en diversos contextos a menudo impredecibles que implica planificar acciones o idear productos, procesos o servicios. Gran autonom韆 personal. Responsabilidad frecuente en la asignaci髇 de recursos, en el an醠isis, diagn髎tico, dise駉, planificaci髇, ejecuci髇 y evaluaci髇.

Grupos Profesionales:

Agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇 laboral.

Grupo I - Titulados Titulado Superior (Nivel retributivo 5).

Personal que se halla en posesi髇 de un t韙ulo o diploma oficial de grado superior, que est� unido a la empresa por raz髇 de un t韙ulo que posee, para ejercer funciones espec韋icas para las que el mismo habilita y siempre que preste sus servicios a la empresa con car醕ter exclusivo o preferente por un sueldo o a tanto alzado, sin sujeci髇 a la escala habitual de honorarios de su profesi髇.

Titulado Medio (Nivel retributivo 4). Personal que se halla en posesi髇 de un t韙ulo o diploma oficial de grado medio, que est� unido a la empresa por raz髇 de un t韙ulo que posee, para ejercer funciones espec韋icas para las que el mismo habilita y siempre que preste sus servicios a la empresa con car醕ter exclusivo o preferente por un sueldo o a tanto alzado, sin sujeci髇 a la escala habitual de honorarios de su profesi髇.

Grupo II - T閏nicos y Especialistas de Oficina

Gestor de proyecto (Nivel retributivo 3-A). Profesional que su actividad est� en la realizaci髇 de un proyecto y no en su dise駉, realizaci髇 de todo o de algunas de sus fases o aspectos: gesti髇 econ髆ica, detecci髇 de necesidades o realizaci髇 de actividades, realizaci髇 de la evaluaci髇 o de la memoria bajo supervisi髇 del responsable de proyecto.

Programador/a (Nivel retributivo 3-A). Escribe las instrucciones en un lenguaje inform醫ico que el ordenador puede leer, para llevar a cabo tareas tales como el control de stock en un almac閚 o de registro de ventas. Los programadores desarrollan los pasos l骻icos necesarios para crear un programa, lo prueban y almacenan los registros de forma segura, para poder adaptar los programas en el momento que se necesite.

T閏nico/a de Proyectos (Nivel retributivo 3-B): T閏nicos/as integrados en las ramas de servicios socioculturales y a la comunidad, medio ambiente, turismo, ocio y espect醕ulos del cat醠ogo de ciclos formativos de grado superior marcados como LOGSE o equivalentes. Coordinador/a de campamentos, de albergues de juventud, de casas de colonias, de granjas escuelas, de aulas de casas de juventud y escuelas de naturaleza. Director/a de campamentos, de albergues de juventud, de casas de colonias, de granjas escuelas, de aulas de casas de juventud y escuelas de naturaleza. Coordinador/a de actividades curriculares en el marco escolar.

T閏nico/a Inform醫ico (Nivel retributivo 3-B). Personal que desarrolla, soporta y mantiene a las redes inform醫icas de las empresas as� como todos los equipos inform醫icos, impresoras y dem醩 equipos tecnol骻icos que dependen de esta. Una red es un grupo de ordenadores conectados entre s�, por lo general, a trav閟 de un ordenador potente llamado servidor central.

Delineante proyectista (Nivel retributivo 3-B). Personal que, dentro de las especialidades propias de la secci髇 en que trabaje, proyecta o detalla los trabajos del T閏nico superior, a cuyas 髍denes act鷄, o el que, sin superior inmediato, realiza lo que personalmente concibe seg鷑 los datos y condiciones t閏nicas exigidas por los clientes o la empresa.

Delineante (Nivel retributivo 3-C). Personal que est� capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamiento o interpretaci髇 de planos y trabajos an醠ogos.

Dibujante proyectista (Nivel retributivo 3-D). Personal que, dentro de las especialidades propias de la secci髇 en que trabaje, proyecta o detalla los trabajos relativos a toda clase de r髏ulos, carteles y dibujos seg鷑 los datos y condiciones t閏nicas exigidas por los clientes o la empresa.

Dibujante (Nivel retributivo 2). Personal que confecciona toda clase de r髏ulos, carteles y dibujos de car醕ter sencillo, desarrollando trabajos de esta 韓dole bajo la direcci髇 de un dibujante proyectista o un delineante proyectista.

Grupo III - Administrativos

Jefe Superior (Nivel retributivo 3-A). Personal que, provisto o no de poderes, que bajo la dependencia directa de la direcci髇 o gerencia lleva la responsabilidad directa de dos o m醩 departamentos o de una sucursal, delegaci髇 o agencia.

Jefe de Primera (Nivel retributivo 3-B). Personal capacitado, provisto o no de poderes, que act鷄 a las 髍denes inmediatas del jefe superior, si lo hubiera, y lleva la responsabilidad directa de uno o m醩 servicios.

Jefe de Segunda (Nivel retributivo 3-C). Personal que, provisto o no de poderes, que a las 髍denes inmediatas del jefe de primera, si lo hubiera, est� encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una secci髇, distribuyendo los trabajos entre oficiales auxiliares y dem醩 personal que de ella dependa.

Oficial Administrativo (Nivel retributivo 3-D). Personal que act鷄 a las 髍denes de un Jefe, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza trabajos que requieren iniciativa y tiene una o m醩 de las siguientes funciones:

• 1.- Asistir a la gesti髇 de despachos y oficinas profesionales, y/o departamentos de RRHH, de forma preactiva, organizando y apoyando la gesti髇 administrativa del mismo, y realizando las gestiones de comunicaci髇 internas y externas, la preparaci髇 y presentaci髇 de expedientes jur韉icos propios ante las administraciones p鷅licas, as� como el mantenimiento del sistema documental y de archivo, seg鷑 los objetivos marcados, respetando los procedimientos internos y las normas legales establecidas.
• 2.- Efectuar la gesti髇 administrativa contable-fiscal garantizando el mantenimiento actualizado del sistema de informaci髇 y el archivo de la documentaci髇, y realizar las gestiones administrativas de los procedimientos previstos en el plan global de auditor韆.
• 3.- Gestionar y contratar los servicios, productos y activos financieros necesarios, obteniendo la informaci髇 de los mismos, y determinando las necesidades financieras de la organizaci髇, y realizar el control presupuestario de tesorer韆 contribuyendo al desarrollo habitual de la actividad empresarial, respetando los procedimientos internos y normas legales, y atendiendo a las debidas condiciones de calidad, seguridad y protecci髇 del medio ambiente.

Administrativo (Nivel retributivo 2). Personal que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un Jefe u Oficial de Primera, si los hubiera, realiza trabajos de car醕ter secundario que s髄o exigen conocimientos generales de la t閏nica administrativa. Realizar las operaciones de gesti髇 administrativa de compraventa de productos y servicios, tesorer韆 y personal, as� como la introducci髇 de registros contables predefinidos, previa obtenci髇 y procesamiento y archivo de la informaci髇 y documentaci髇 necesaria mediante los soportes convencionales o inform醫icos adecuados. As� mismo: realizar las operaciones de recepci髇 y apoyo a la gesti髇 administrativa derivada de las relaciones con el p鷅lico o cliente, interno o externo, con calidad de servicio, dentro de su 醡bito de actuaci髇 y responsabilidad, utilizando los medios inform醫icos y telem醫icos y en caso necesario, una lengua extranjera, y aplicando los procedimientos internos y la normativa vigente.

Quedan adscritos a esta categor韆 los Telefonistas-Recepcionistas con un idioma extranjero.

Auxiliar administrativo (Nivel retributivo 1-A). Personal que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo de la oficina y o despacho. Distribuir, reproducir y transmitir la informaci髇 y documentaci髇 requeridas en las tareas administrativas y de gesti髇, internas y externas, as� como realizar tr醡ites elementales de verificaci髇 de datos y documentos a requerimiento de t閏nicos de nivel superior con eficacia, de acuerdo con instrucciones o procedimientos establecidos. Quedan adscritos a esta categor韆 los Telefonistas-Recepcionistas.

Grupo IV - Oficios Varios

Conserje (Nivel retributivo 1-A). Personal que tiene como misi髇 especial vigilar las puertas y accesos a los locales de la empresa.

Encuestador/a (Nivel retributivo 1-A). Personal que realiza entrevistas mediante un cuestionario estandarizado y que consigue durante una jornada laboral un m韓imo de entrevistas, ajust醤dose en todo caso a las normas se馻ladas por la empresa.

Auxiliar de promoci髇, informaci髇 y ventas (Nivel retributivo 1-A). Personal que realiza de manera habitual tareas fuera de la oficina tareas como promoci髇, informaci髇 y/o venta de los servicios prestados por la empresa o por clientes de 閟ta, as� como personal encargado de leer los contadores de agua luz, gas, etc. y, ocasionalmente distribuir facturas entre los usuarios.

Se incluyen aqu� los antiguos Lector de contadores.

Personal de Servicios Auxiliares (Nivel retributivo 1-B). Incluye el personal encargado de la limpieza de los locales de las empresas; el personal encargado de hacer recados dentro o fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, as� como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes; y al personal que dependiendo directamente del departamento de caja tiene la misi髇 del cobro de recibos de la Empresa, pudiendo practicar liquidaciones ante el cliente, informar sobre las peculiaridades de su trabajo o efectuar pagos por cuenta de la empresa.

Se incluyen aqu� las categor韆s antiguas de Personal de Limpieza, Ordenanza y Cobrador-Pagador.

Funciones, Polivalencia Funcional y Movilidad Funcional:

En virtud del art韈ulo 22 del ET, por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignar� al trabajador un grupo profesional y se establecer� como contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo la realizaci髇 de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de m醩 de un grupo, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo.

Conforme establece el art韈ulo 39 del ET, la movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional s髄o ser� posible si existen, adem醩, razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. El empresario deber� comunicar su decisi髇 y las razones de 閟ta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables.

El trabajador tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

El cambio de funciones no previstas en el Estatuto de los Trabajadores requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Art韈ulo 14 Jornada laboral

La jornada laboral ser� de 1.785 horas efectivas de trabajo al a駉.

Todo exceso sobre la jornada laboral anual tendr� la consideraci髇 de horas extraordinarias. En la medida que sea factible, seg鷑 la organizaci髇 de cada empresa, la jornada se distribuir� de lunes a viernes. En todo caso habr� de respetarse el descanso semanal de d韆 y medio ininterrumpido.

En los meses de julio y agosto podr� realizarse jornada intensiva en cuyo caso el horario ser� de 8 a 14 horas.

Ser� de aplicaci髇 el horario intensivo matinal de seis horas los d韆s: 24 y 31 de diciembre y 5 de enero.

El lunes, martes y mi閞coles de Semana Santa se realizar� jornada intensiva matinal de 6 horas.

En la medida en que sea factible, seg鷑 la organizaci髇 de cada empresa, podr� realizarse jornada intensiva matinal de 6 horas los d韆s oficiales de las ferias y fiestas locales.

Las empresas, conforme y en cumplimiento de lo establecido en el art韈ulo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, garantizar醤 el registro diario de jornada, que deber� incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en el estatuto de los trabajadores.

Las empresas conservar醤 los registros diarios de jornada durante cuatro a駉s y permanecer醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, incluida la prestaci髇 de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber醤 ser razonables y proporcionadas en relaci髇 con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Dicha adaptaci髇 de jornada por conciliaci髇 se fijar� conforme a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

Siempre que la direcci髇 de la empresa lo autorice al trabajador que lo solicite, 閟te dispondr� de flexibilidad horaria en la entrada de una hora antes o despu閟 del horario de entrada y salida ordinario establecido por la empresa.

Art韈ulo 15 Descanso

Cuando la jornada de trabajo se realice de forma continuada o intensiva, se dispondr� de un per韔do de descanso de 15 minutos, considerado como efectivo de trabajo a todos los efectos.

Art韈ulo 16 Desconexi髇 digital

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a la desconexi髇 digital, salvo situaciones de fuerza mayor, a fin de garantizar fuera del tiempo de trabajo, legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones as� como su intimidad personal y familiar.

Art韈ulo 17 Vacaciones

Todos los trabajadores afectados por este Convenio disfrutar醤 de manera efectiva de un descanso anual de 30 d韆s naturales retribuidos, seg鷑 el salario pactado en las tablas anexas de este Convenio m醩 antig黣dad si corresponde, y la cantidad recogida en tabla anexa como plus de vacaciones para trabajadores a jornada completa o la parte proporcional correspondiente, al tiempo trabajado en caso distinto.

Se podr� acordar entre empresa y trabajador disfrutar las vacaciones en dos per韔dos de 15 d韆s. En estos casos el comienzo de las mismas no podr� iniciarse ni en s醔ados ni en festivo.

Cuando el per韔do de vacaciones previsto coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 18 Calendario laboral

Al inicio de cada a駉, la empresa elaborar� el correspondiente calendario laboral que recoger� la jornada laboral de trabajo para todo el a駉, contemplando los festivos, a fin de realizar las horas anuales establecidas en el art韈ulo 14 del presente Convenio.

El calendario laboral contendr� los d韆s a trabajar, jornada laboral de los mismos, y festivos, deber� exponerse en el tabl髇 de anuncios de la Empresa. En todo caso se respetaran al momento de realizar el calendario los l韒ites de jornada que se encuentren vigentes.

A los efectos de control del n鷐ero de horas, las empresas dar醤 cumplimiento a lo establecido en el Art韈ulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que dice textualmente: 獳 efectos del computo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrara d韆 a d韆 y se totalizara en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente�.

Art韈ulo 19 Reducci髇 de jornada

a) Por guarda legal.-

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 otra actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros a駉s del per韔do de reducci髇 de jornada por cuidado de menor se computar醤 incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuant韆 que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducci髇 la jornada de trabajo, y ello conforme a la legislaci髇 vigente.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

En cuanto a la reducci髇 de jornada de trabajadores por motivos familiares con un sistema de trabajo a turnos se estar� a lo establecido en la legislaci髇 vigente.

En los supuestos de reducci髇 de jornada contemplados en el art韈ulo 37, apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores el salario a tener en cuenta a efectos del c醠culo de las indemnizaciones previstas, ser� el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducci髇 de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo m醲imo legalmente establecido para dicha reducci髇.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute de permiso de lactancia y de la reducci髇 de la jornada, previstos en este art韈ulo, corresponder� al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario, con quince d韆s de antelaci髇 a la fecha en que iniciar� la reducci髇 y/o se incorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el Art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

b) Por cuidado de un menor afectado por enfermedad grave.-

El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma Andaluza y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

c) Por violencia de g閚ero.-

Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 20 Licencias

Para la aplicaci髇 correcta de los permisos y licencias retribuidos habr� de tenerse en cuenta lo siguiente:

• - Si el hecho causante tiene lugar en d韆 festivo, d韆 no laborable o d韆 de descanso, la licencia comenzar� el siguiente d韆 laborable inmediato.
• - Si el hecho causante tiene lugar en d韆 laborable, y si el trabajador inicia la licencia antes del 50% de su jornada, dicho d韆 computa como permiso, y si lo hace despu閟 del 50% ese d韆 no computa como permiso.

Todos los trabajadores comprendidos en este convenio, sin distinci髇, tendr醤 derecho al disfrute de los siguientes d韆s de permiso y licencias retribuidas, como si fueran efectivamente trabajados:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Dos d韆s por el nacimiento de hijo.

  Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de m醩 de 300 km. entre ida y vuelta, el plazo ser� de cuatro d韆s.

• c) Dos d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

  El disfrute del permiso comenzar� de forma inmediata a la producci髇 del acontecimiento del que trae causa.

  No obstante, en los casos de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, el disfrute del permiso podr� ejercerse en cualquier momento siempre que persista el hecho causante.

  Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de m醩 de 300 km. entre ida y vuelta, el plazo ser� de cuatro d韆s.

• d) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.

  El d韆 inicial para el disfrute de los permisos regulados en los apartados a), b) y c) cuando el hecho causante se produzca en d韆 no laborable debe ser el primer d韆 laborable que lo siga.

• e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• f) En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

  La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

  En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. La concreci髇 horaria corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el Art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

• g) Por matrimonio de hijos, hermanos o padres, un d韆, cuando 閟te sea en d韆 laborable.
• h) Las parejas de hecho, reconocidas legalmente e inscritas en el registro correspondiente, tendr醤 el mismo tratamiento a efectos de licencias que una pareja de derecho.
• i) El tiempo indispensable, y con justificante facultativo, cuando por raz髇 de enfermedad el trabajador precise la asistencia a los m閐icos de atenci髇 primaria o especialistas en horas de jornada de trabajo, con un m醲imo de 8 horas anuales.
• j) Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• k) Un d韆 de asuntos propios. El trabajador a lo largo del a駉, previa solicitud con una semana de antelaci髇, tendr� derecho de 1 d韆 laborable por asuntos propios, d韆 que se computar� como jornada efectiva. Este d韆 no podr� ser inmediatamente anterior o posterior a festivo ni en 玴uentes� ni unido a vacaciones u otras licencias. En todo caso no podr� solicitarse para el mismo d韆 por m醩 de un trabajador en centros de trabajo de hasta 10 trabajadores y del 10% de los trabajadores que conforman la plantilla en centros de trabajo de m醩 de 10 trabajadores, salvo que exista acuerdo entre empresa y trabajadores.

Art韈ulo 21 Excedencias

De conformidad con lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 3/2007 de 22 de marzo de Igualdad efectiva ente Mujeres y Hombres:

1. Excedencias.

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Resto de Excedencias.

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. Los t閞minos y condiciones de dichas excedencias ser醤 los establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia. Esta limitaci髇 no tendr� efecto si existe acuerdo entre empresa y trabajador, quienes podr醤 acordar nuevas excedencias voluntarias pactadas en un plazo menor a los cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Art韈ulo 22 Tablas Salariales

Para los a駉s 2022, 2023 y 2024 ser醤 de aplicaci髇 las tablas salariales que se adjuntan como Anexos I, II y III.

La subida salarial para 2022 ha sido el resultado de incrementar las tablas del 2021 en un 3%.

La subida salarial para 2023 ser� el resultado de incrementar las tablas del 2022 en un 2,5%.

La subida salarial para 2024 ser� el resultado de incrementar las tablas del 2023 en un 2%. Dado que los efectos econ髆icos del presente convenio se retrotraen al 1 de enero de 2022, los atrasos que pudieran haberse generado hasta la fecha de publicaci髇 del mismo se abonar醤 como plazo m醲imo en la n髆ina del mes de octubre de 2022.

Art韈ulo 23 Salario Base

Es el que aparece reflejado en las tablas de salarios que se acompa馻n al presente Convenio, sirviendo de base o m骴ulo para el c醠culo de todos los complementos personales, de puesto de trabajo y de calidad o cantidad.

Art韈ulo 24 Antig黣dad

Con objeto de estimular a los trabajadores en su vinculaci髇 con la empresa, las percepciones por este concepto ser醤 de trienios del 5% sobre la Tabla de Antig黣dad consolidada establecida en los Anexos, comput醤dose los mismos desde la fecha de ingreso en la empresa, sea cual fuese su grupo profesional. Los trienios se computar醤 en raz髇 del tiempo servido, comenz醤dose a devengar el primero de enero del a駉 en que se cumpla el trienio.

Art韈ulo 25 Horas extras

Ambas partes, dada la situaci髇 de paro existente en la provincia, se comprometen a la eliminaci髇, en lo posible, de las horas extraordinarias. En el caso en que se realicen, se abonar醤 con el recargo del 75% del valor de la hora ordinaria, salvo que el empresario opte por compensar 閟ta por 1,75 horas de descanso.

Art韈ulo 26 Plus de distancia

Se considera Plus de distancia la cantidad que perciba el trabajador por recorridos que tenga que hacer a pie o en medios no facilitados por la empresa para acudir a su trabajo cuando el centro laboral donde preste sus servicios se halle a m醩 de 2 kil髆etros del l韒ite del casco urbano de la poblaci髇 donde est� ubicada la empresa. Dicho plus de distancia se abonar� por kil髆etro recorrido en la distancia que existe desde el domicilio del trabajador al centro de trabajo como queda recogido en las tablas salariales anexas.

Este Plus tendr�, como tope m醲imo el importe de 145 euros al mes.

Las empresas quedar醤 exentas de pagar el plus de distancia cuando aporten al trabajador un veh韈ulo o medio de transporte propio o contratado por la empresa con el que desplazarse al centro de trabajo.

El Plus de distancia que perciba el trabajador no se ver� incrementado en el caso de que 閟te cambie su domicilio con posterioridad a la formalizaci髇 de su contrato laboral a un lugar m醩 distanciado de la empresa.

En caso de cobrar Plus de distancia no ser� de aplicaci髇 el Plus de transporte.

LE0000738873_20220927Art韈ulo 26 redactado por la modificaci髇 del Convenio colectivo de trabajo para el sector de Oficinas y Despachos, Ja閚 (獴.O.P.J.� 5 octubre 2022).Vigencia: 27 septiembre 2022

Art韈ulo 27 Plus de asistencia

Por cada d韆 de asistencia efectiva al trabajo se cobrar� una prima de asistencia recogida en las tablas salariales anexas. Independientemente de la jornada de trabajo que realice.

Art韈ulo 28 Plus de transporte

Por cada d韆 de asistencia efectiva al trabajo se cobrar� un Plus de transporte recogido en las tablas salariales anexas. Independientemente de la jornada de trabajo que realice.

Art韈ulo 29 Plus de teletrabajo

Para compensar los gastos propios ocasionados por la persona que realice trabajo a distancia (teletrabajo) se establece un Plus por d韆 trabajado por la cuant韆 establecida en las tablas salariales anexas.

En caso de realizar teletrabajo no se cobrar� el Plus de asistencia, ni el Plus de transporte, ni el Plus de distancia, si procede.

Art韈ulo 30 Gratificaciones extraordinarias

Todos los trabajadores afectados por este convenio percibir醤 tres gratificaciones extraordinarias consistentes cada una de ellas en una mensualidad del salario acordado en las tablas salariales para cada nivel salarial m醩 antig黣dad, si procede.

Estas gratificaciones ser醤 abonadas en los meses de marzo, julio y diciembre en su totalidad para trabajadores a jornada completa o la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado en caso distinto.

No proceder� descuento en raz髇 del tiempo de permanencia en situaci髇 de Incapacidad Transitoria.

Las empresas podr醤 prorratear estas gratificaciones a lo largo del a駉 siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajador.

Art韈ulo 31 Fiestas locales

Se establece una gratificaci髇 con motivo del Patr髇 de la localidad (en Ja閚 ser� San Lucas) recogida en las tablas salariales anexas para todos y cada uno de los grupos profesionales.

Art韈ulo 32 Dietas

Si por necesidades del servicio hubiera de desplazarse alg鷑 trabajador de la localidad en la que habitualmente tenga su destino, la empresa abonar� una dieta completa cuando tenga que comer y pernoctar fuera de su domicilio, y media dieta cuando efect鷈 una comida fuera de su domicilio. Dichas dietas quedan recogidas en las tablas salariales anexas.

Art韈ulo 33 Contrato de duraci髇 determinada

El contrato de trabajo de duraci髇 determinada solo podr� celebrarse por circunstancias de la producci髇 o por sustituci髇 de persona trabajadora.

El contrato de duraci髇 determinada por circunstancias de la producci髇 tendr� una duraci髇 m醲ima de un a駉. En caso de que este contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior al a駉, podr� prorrogarse por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

En todo lo dem醩 se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 34 Contratos formativos

34.1. Contrato para la Formaci髇 en Alternancia.

La retribuci髇 en los contratos para la formaci髇 en alternancia ser� el 60% el primer a駉 y el 75% el segundo a駉 respecto de la retribuci髇 del grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente establecido para cada subsector y en proporci髇 al tiempo de trabajo. En todo caso esta retribuci髇 no podr� ser inferior al Salario M韓imo Interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

En todo lo dem醩 se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

34.2. Contrato para la Obtenci髇 de la Pr醕tica Profesional.

La retribuci髇 en los contratos para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional ser� el 60% respecto de la retribuci髇 del grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente establecido para cada subsector y en proporci髇 al tiempo de trabajo. En todo caso esta retribuci髇 no podr� ser inferior al Salario M韓imo Interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

La duraci髇 de este contrato no podr� exceder de un a駉. El periodo de prueba no podr� exceder de tres meses.

En todo lo dem醩 se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 35 Contratos Indefinidos

Esta modalidad contractual, sin impedir la formalizaci髇 de cualquier otro tipo de contrato legalmente establecido, ha de ser la que en la medida de lo posible se utilice por las empresas del sector como generador de empleo estable en nuestra Provincia.

Los contratos indefinidos seguir醤 percibiendo las subvenciones, bonificaciones o reducciones que tengan o puedan tener en un futuro en programas de incentivos, y medidas de fomento a la creaci髇 de empleo y al autoempleo, o todos aquellos contratos eventuales cualquiera que sea su modalidad, que se transformen en indefinidos durante la vigencia del presente Convenio.

Expresamente se contempla en este Convenio que igualmente percibir醤 las subvenciones y ayudas establecidas o que pudieran establecerse por la Administraci髇 Auton髆ica.

Art韈ulo 36 Contrato fijo-discontinuo

Para el llamamiento de las personas fijas-discontinuas por parte de la empresa se tendr� en cuenta como criterios objetivos y formales la categor韆 profesional que necesite la empresa y la antig黣dad de la persona trabajadora.

En todo caso, el llamamiento deber� realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificaci髇 a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci髇 y con una antelaci髇 adecuada.

El llamamiento podr� realizarse a trav閟 de cualquier contacto facilitado por el trabajador, email, whatsapp,...

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deber� trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelaci髇, al inicio de cada a駉 natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, as� como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podr醤 ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, inici醤dose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

En todo lo dem醩 se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 37 Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo en casos de nacimiento, adopci髇 o acogimiento

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos previstos en la normativa de aplicaci髇.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme a lo previsto en la normativa de aplicaci髇.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2. En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 del presente art韈ulo tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Art韈ulo 38 Suspensi髇 del Contrato por Riesgo durante el embarazo y la lactancia

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t閞minos previstos en el art. 26 de la LPRL, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En los mismos t閞minos podr� declararse el pase de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato si existe riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueves meses y hasta la fecha en que el menor cumpla la edad de 9 meses.

Art韈ulo 39 Suspensi髇 de contrato por ser v韈tima de violencia de g閚ero

En el supuesto previsto en la letra n del apartado 1 del art韈ulo 45, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

El contrato de trabajo se extinguir� por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero (art. 49 ET).

Art韈ulo 40 Principios de ordenaci髇

Las presentes normas de r間imen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos de trabajadores y empresarios.

Las faltas podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 que se establece en el presente cap韙ulo.

La falta, sea cual sea su clasificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita y motivada de la empresa al trabajador.

La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves, ser� notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiese.

Las faltas se clasificar醤, atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves.

Art韈ulo 41 Graduaci髇 de las Faltas

Faltas leves:

• 1. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificaci髇, cometidas durante el per韔do de un mes.
• 2. No notificar con car醕ter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, la raz髇 de la ausencia al trabajo.
• 3. El abandono por breve tiempo del puesto de trabajo sin causa alguna que lo justifique.

  Si como consecuencia del abandono del puesto de trabajo se causare un perjuicio de consideraci髇 para la empresa o para el cliente de la misma, compa馿ros de trabajo, materiales o 鷗iles, instalaciones o a trabajadores de las empresas clientes o dicho abandono fuera causa o coadyuvara a la producci髇 del accidente, la falta podr� revestir la consideraci髇 de grave o muy grave.

• 4. Los descuidos y distracciones en la realizaci髇 de trabajo o en el cuidado y conservaci髇 de las m醧uinas, 鷗iles, herramientas e instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento descrito anteriormente origine consecuencias de gravedad en la realizaci髇 del servicio, la falta podr� reputarse como grave o muy grave.
• 5. Las faltas de respeto y consideraci髇 a los subordinados, compa馿ros, mandos, personal y p鷅lico, as� como la discusi髇 con los mandos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes o indecorosas con los mismos.
• 6. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, herramientas, etc. de manera ocasional.
• 7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y dem醩 circunstancias que afecten a su actividad laboral.
• 8. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 9. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios de otro trabajador, cuando el caso no constituya falta grave.

Faltas graves:

• 1. El cometer tres faltas leves en el periodo de un trimestre, siempre que hubiera mediado sanci髇 por escrito.
• 2. M醩 de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el periodo de un mes.
• 3. La falta de asistencia al trabajo de un d韆 en el periodo de un mes, sin causa justificada. Ser� muy grave si de resultas de la ausencia se causara grave perjuicio a la empresa, a los clientes de la misma o personal de dichos clientes.
• 4. La desobediencia a los superiores en materia de trabajo y la r閜lica descort閟 a compa馿ros, clientes o p鷅lico. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compa馿ros de trabajo o p鷅lico se reputar� muy grave.
• 5. Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por 閘.
• 6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, 鷗iles o m醧uinas en materias o actividades ajenas o innecesarias a la prestaci髇 del servicio.
• 7. El hacer desaparecer 鷗iles tanto de la empresa como de clientes de la misma, as� como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusables.

Faltas muy graves:

• 1. La reincidencia en comisi髇 de faltas graves en el per韔do de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanci髇.
• 2. M醩 de doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el per韔do de seis meses o treinta en un a駉, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.
• 3. Tres o m醩 faltas injustificadas al trabajo en el per韔do de un mes, m醩 de seis en el per韔do de cuatro meses o m醩 de doce en el per韔do de un a駉, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.
• 4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compa馿ros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempe駉 de sus tareas o fuera de las mismas.
• 5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en m醧uinas instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, as� como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusables.
• 6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situaci髇 de incapacidad temporal o en cualquier otra causa de suspensi髇 del contrato, as� como realizar actividades que impliquen la prolongaci髇 innecesaria de aquella incapacidad temporal.
• 7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que produzca quejas justificadas de mandos, compa馿ros de trabajo o terceros.
• 8. La embriaguez as� como el uso, consumo o invitaci髇 al mismo de estupefacientes o drogas durante el tiempo de trabajo.
• 9. La violaci髇 del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales e instalaciones se realice la prestaci髇 de los servicios en que, por la misi髇 de su cometido, haya de estar enterado o tenga conocimiento indirecto.
• 10. Los malos tratos de palabra o de obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a las personas de sus superiores, compa馿ros, personal a su cargo o familiares de los mismos, as� como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de 閟tas si los hubiere.
• 11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesi髇 de los mismos y la inhibici髇 o pasividad en la prestaci髇 del mismo.
• 12. La voluntaria disminuci髇 de la actividad habitual y la negligencia y desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.
• 13. La simulaci髇 de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisi髇 del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 14. Originar ri馻s y pendencias entre sus compa馿ros de trabajo o con las personas o los empleados para las que presten sus servicios.
• 15. La competencia il韈ita o concurrencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia o ajena id閚tica actividad que la empresa, o dedicarse a ocupaciones que est閚 en abierta pugna con el servicio.
• 16. Exigir o pedir por sus servicios remuneraci髇 o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donaci髇 se emplee.
• 17. La imprudencia en acto de servicio.
• 18. Dormirse en el puesto de trabajo.
• 19. El acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo a los compa馿ros, subordinados y/o superiores. La Comisi髇 de esta falta se sancionar� necesariamente con el despido.

Art韈ulo 42 Sanciones

Las sanciones m醲imas que se podr醤 imponer en las faltas mencionadas en el art韈ulo anterior, son las siguientes:

• a) Por falta leve: Amonestaci髇 verbal y/o amonestaci髇 por escrito.
• b) Por falta grave: Traslado de puesto dentro de la misma empresa, o suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s.
• c) Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s y/o despido.

Art韈ulo 43 Prescripci髇 de las faltas

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 44 Incapacidad Temporal

En caso de Incapacidad Temporal, derivada tanto de accidente como de enfermedad com鷑, la empresa complementar� la prestaci髇 de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario real desde el quinto d韆 de la correspondiente baja y hasta un m醲imo de 12 meses.

En los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional la empresa complementar� la prestaci髇 de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario real desde el primer d韆 de la correspondiente baja y hasta un m醲imo de 12 meses.

Art韈ulo 45 Seguro de accidentes

Las empresas contratar醤 con una compa耥a aseguradora, en un plazo m醲imo de sesenta d韆s a partir de la fecha de publicaci髇 de este convenio en el BOLET蚇 OFICIAL de la Provincia, una p髄iza de seguro que cubrir� a todos y cada uno de los trabajadores afectados por este convenio, si como consecuencia de accidente de trabajo o 玦n itinere� el trabajador es declarado por resoluci髇 firme de la Comisi髇 Provincial de Evaluaci髇 o por sentencia firme de la Jurisdicci髇 Laboral en alguno de los grados de invalidez y con las cantidades que m醩 adelante se se馻lan:

• - Fallecimiento: 30.000 €.
• - Gran Invalidez: 30.000 €.
• - Incapacidad Permanente Absoluta: 25.000 €.
• - Incapacidad Permanente Total; 20.000 €.
• - Incapacidad Permanente Parcial: Seg鷑 baremo de la Seguridad Social sobre el capital m醲imo indicado en este art韈ulo.

La empresa no responder� de las indemnizaciones si la compa耥a aseguradora no las atendiera, siempre y cuando tenga concertada la p髄iza y pagada la prima correspondiente.

Art韈ulo 46 Igualdad de oportunidades, no discriminaci髇 entre las personas

1. Las relaciones laborales en las empresas deben de estar presididas por la no discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, raza, sexo, religi髇, adhesi髇 sindical o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.

2. Los derechos establecidos en este Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cl醬sula de este Convenio podr� ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneraci髇 entre trabajadores de uno y otro sexo.

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por raz髇 de sexo.

3. Las empresas realizaran esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus pol韙icas, en particular la igualdad de g閚ero adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 entre hombre y mujer.

Art韈ulo 47 Planes de igualdad y acoso sexual

Se estar� a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. As�:

• - Las empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras tienen la obligaci髇 de tener un Plan de Igualdad.
• - Todas las empresas, indistintamente del n鷐ero de trabajadores, han de elaborar un Manual de Protocolo de acoso en la empresa y los trabajadores tienen que estar formados en esta materia.

Art韈ulo 48 Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Las empresas se comprometen a observar y cumplir en todo momento las disposiciones de Seguridad e Higiene recogidas en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 49 Protecci髇 y vigilancia de la salud

1. Vigilancia de la salud.-

Las empresas facilitar醤 el que a su personal se les realice un reconocimiento m閐ico anual.

2. Protecci髇 de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.-

El empresario garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci髇 de 閟tas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.

Los trabajadores no ser醤 empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter韘ticas personales, estado biol骻ico o por su discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los dem醩 trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situaci髇 de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof韘icas de los respectivos puestos de trabajo.

3. Protecci髇 de la maternidad.-

En las evaluaciones de los riesgos que realice la empresa seg鷑 dispone el art. 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y cuando el trabajo resulte un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo y la lactancia de las trabajadoras, seg鷑 el art. 26 de la LPRL, el empresario deber� adoptarlas medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo mediante la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, incluyendo, en su caso, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Si esta adaptaci髇 de las condiciones de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en funci髇 de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del m閐ico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, el empresario deber� cambiar de puesto de trabajo o funci髇 a la trabajadora afectada. El empresario, previa consulta con los representantes de los trabajadores, debe tener prevista la relaci髇 de puestos de trabajo exentos de riesgos para la mujer trabajadora embarazada. El cambio de puesto de trabajo, que tendr� efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto, puede suponer, en 鷏tima instancia, la adscripci髇 a grupos profesionales diferentes, conservando la trabajadora, en todo caso y como m韓imo, su derecho al conjunto de las retribuciones del puesto de origen.

Finalmente, cuando el cambio de puesto de trabajo no resulte t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia.

4. Incapacidad permanente.-

En caso de que se hubiese declarado una incapacidad permanente, el trabajador tendr� derecho, preferentemente, a ocupar un puesto de trabajo de acuerdo con sus posibilidades si existe en la plantilla y est� vacante.

Art韈ulo 50 Trabajo con pantallas

Las empresas procurar醤 distribuir la jornada laboral de forma que se presten trabajos en pantalla, lo menos continuado posible alternando la actividad en pantalla con otros trabajos. Y en los casos que no exista la posibilidad de cambiar de actividad, se procurar醤 realizar descansos de forma peri骴ica dentro de la jornada, no superando en lo posible dos horas de forma continuada. La distribuci髇 de pausas la realizar� la empresa tras evaluar los riesgos, conforme a las indicaciones del Ministerio de Sanidad en sus protocolos de vigilancia sanitaria espec韋ica de los trabajadores.

En cuanto al equipo, entorno de trabajo y relaci髇 ordenador/usuario, se estar� a lo que la legislaci髇 disponga y durante la vigencia de este convenio se ir醤 adaptando a las exigencias m韓imas previstas en las disposiciones que establece la Directiva de la C.E.E., de 29 de mayo de 1990, en sus art韈ulos 4 y 5 y Real Decreto 488/1997 sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizaci髇.

Art韈ulo 51 Delegado de Medio Ambiente

El Delegado de Prevenci髇 lo ser�, adem醩, de Medio Ambiente en la empresa. Cumplir� las funciones de vigilancia, control y tendr� informaci髇 de los planes que las empresas desarrollen en esta materia, en especial la seguridad del personal en sus puestos de trabajo con las funciones siguientes:

• 1. Dise駉 y aplicaci髇 de planes medio ambientales en materia de seguridad y formaci髇 para el personal.
• 2. Elaboraci髇 y determinaci髇 de planes para evaluar los riesgos medio ambientales que puedan afectar a la manipulaci髇 de sustancias contaminantes y emisi髇 de materia nociva.
• 3. Informaci髇 al personal referente a la seguridad medio ambiental en los puestos de trabajo.
• 4. Colaboraci髇 con las empresas para la creaci髇 de espacios seguros en los lugares de trabajo con la intervenci髇, si fuese preciso, en la prestaci髇 de servicios y planes de emergencia.
• 5. La vigilancia de la salud del personal en relaci髇 con los riesgos medio ambientales y contaminantes que se deriven del trabajo que se realiza.
• 6. Aplicaci髇 de la ley vigente, su vigilancia y adecuaci髇 a los puestos de trabajo y medios necesarios para que se creen puestos de trabajo seguros en materia medio ambiental, contaminaci髇 y manipulaci髇 de productos qu韒icos y derivados.

Art韈ulo 52 Planes de formaci髇

Los Delegados de Personal o miembros de Comit� de Empresa participar醤 en el dise駉, definici髇 de objetivos y puesta en pr醕tica de los proyectos formativos en las empresas.

Asimismo tendr醤 derecho a la asistencia a cursos relacionados con la organizaci髇 del trabajo, salud laboral, legislaci髇 laboral y medio ambiente con merma del cr閐ito horario para su actividad sindical, procurando compatibilizarlo en lo posible con la organizaci髇 del trabajo en la empresa.

Art韈ulo 53 Promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo

1. El trabajador tendr� derecho:

• a. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b. A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.
• c. A la concesi髇 de los permisos oportunos de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• d. A la formaci髇 necesaria para su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr� a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr閐itos destinados a la formaci髇. El tiempo destinado a la formaci髇 se considerar� en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. Por acuerdo entre empresa y trabajadores se pactar醤 los t閞minos del ejercicio de estos derechos, que se acomodar醤 a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci髇 directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras Leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Art韈ulo 54 Acumulaci髇 de horas

Los trabajadores con representaci髇 sindical podr醤 realizar la acumulaci髇 trimestral de horas asignadas por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 55 Cuota sindical

Las empresas proceder醤 al descuento en n髆ina de la cuota sindical de aquellos trabajadores que as� lo soliciten, procedi閚dose en la forma siguiente:

El trabajador interesado dirigir� escrito a la Direcci髇 de la Empresa haciendo constar su deseo de acogerse a esta modalidad, indicando la cuant韆 de la cuota y la central sindical a que corresponde.

La central sindical correspondiente dirigir� escrito a la Direcci髇 de la Empresa, poniendo en su conocimiento la cuenta y la entidad bancaria a que hayan de transferirse mensualmente la totalidad de las cuotas deducidas a favor de dicha central sindical.

Art韈ulo 56 Tabl髇 de anuncios

En los centros de trabajo con seis trabajadores o mas, estos o sus representantes en el centro de trabajo, podr醤 solicitar la colocaci髇, en un lugar accesible elegido por la empresa, de un tabl髇 de anuncios.

En dicho tabl髇 s髄o podr醤 insertarse, previa comunicaci髇 a la empresa, comunicaciones de contenido laboral, sindical o profesional.

Las empresas s髄o podr醤 negar la inserci髇 si el contenido no se ajusta a lo descrito en el p醨rafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 81 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 57 Cl醬sula de inaplicaci髇 del convenio

Las partes intervinientes reconocen el car醕ter de necesaria y obligada aplicaci髇, por parte de las empresas afectadas por el 醡bito funcional del presente Convenio. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, se podr� proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo conforme y sobre las materias previstas en el art韈ulo 82 y 41.4 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas que procedan a la inaplicaci髇 salarial del presente convenio estar醤 obligadas a comunicarlo a la Comisi髇 Paritaria con 15 d韆s de antelaci髇 a que esta medida tenga efecto.