Resoluci髇 de 3 de julio de 2024, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los establecimientos financieros de cr閐ito

Art韈ulo 1 羗bito funcional, personal y territorial

1. El presente Convenio Colectivo Marco afecta a todos los establecimientos financieros de cr閐ito, sin perjuicio de la aplicaci髇 de lo previsto en los art韈ulos 84 y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores para las entidades que tienen convenio colectivo propio en vigor a la firma de este convenio.

Afectar�, igualmente, a las entidades o empresas que, siendo miembros asociados de ASNEF (Asociaci髇 Nacional de Establecimientos Financieros de Cr閐ito) o de AELR (Asociaci髇 Espa駉la de Leasing y Renting), su actividad primordial consista en las que son propias de las entidades referidas en el p醨rafo anterior, distingui閚dose de la actividad bancaria en cuanto a que no realizar醤 captaci髇 de pasivo por medio de cuentas corrientes o libretas de ahorro a la vista, aunque por la aplicaci髇 de la normativa vigente pudieran adoptar la forma societaria de banco. Sin perjuicio de lo anterior, quedan excluidos del 醡bito de afectaci髇 de este convenio los bancos, las cajas de ahorro, las cooperativas de cr閐ito y entidades que no suscriben este convenio y que no re鷑an las condiciones antes referidas.

2. Igualmente, afecta a todas las personas que presten sus servicios en las citadas empresas. Se except鷄n las personas comprendidas en el art韈ulo 2, n鷐ero 1.a), del Estatuto de los Trabajadores o disposici髇 que lo sustituya.

3. El presente convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l.

4. Este convenio ser�, por tanto, el marco m韓imo de aplicaci髇 obligatoria para todas las empresas y para aquellas materias que no han sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa seg鷑 el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 2 羗bito temporal

El presente convenio entrar� en vigor el 1 de enero de 2024 y terminar� su vigencia el 31 de diciembre de 2024.

Art韈ulo 3 Sustituci髇 y remisi髇

1. El presente convenio colectivo sustituye 韓tegramente, en las materias reguladas por 閘, a todo lo regulado en anteriores convenios colectivos.

2. En todas las materias no reguladas por el presente convenio colectivo se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y, en general, a la legislaci髇 de rango superior vigente en cada momento, quedando expresamente derogados los anteriores convenios colectivos.

Art韈ulo 4 Obligatoriedad del convenio y vinculaci髇 a la totalidad

1. Las condiciones pactadas en el presente convenio conforman un todo org醤ico, unitario e indivisible, y ser醤 consideradas globalmente y en c髆puto anual.

2. Al amparo de lo previsto en el art韈ulo 84.5 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes acuerdan que las materias que a continuaci髇 se se馻lan no podr醤 ser objeto de negociaci髇 en 醡bitos inferiores, salvo convenios suscritos con anterioridad a la firma de este convenio colectivo:

• a) Estructura de clasificaci髇 del personal referida en el art韈ulo 16 del presente convenio.
• b) Periodo a prueba.
• c) R間imen disciplinario.
• d) Modalidades de contrataci髇.
• e) Jornada m醲ima anual de trabajo referida en el art韈ulo 26 del presente convenio.
• f) Normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.
• g) Movilidad geogr醘ica.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas. Compensaci髇 y absorci髇

1. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo, estimadas en su conjunto y en c髆puto anual y global, son compensables o absorbibles con las que rigieran en la empresa.

Las percepciones salariales efectivamente devengadas o percibidas por cada persona de la plantilla podr醤 compensar y absorber cualesquiera otras que pudieran corresponderles por aplicaci髇 de la normativa legal, reglamentaria o convencional vigente en cada momento.

2. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo, estimadas en su conjunto, se establecen con car醕ter de m韓imas, por lo que los pactos, cl醬sulas y situaciones actualmente implantadas en las empresas que impliquen condiciones m醩 beneficiosas quedar醤 subsistentes.

3. En el orden econ髆ico, y para la aplicaci髇 del convenio a cada caso concreto, se estar� a lo pactado en el mismo, con abstracci髇 de los anteriores conceptos, cuant韆 y regulaci髇.

Art韈ulo 6 Denuncia

1. El presente convenio colectivo se considerar�, en todo caso, denunciado al t閞mino de su vigencia, 31 de diciembre de 2024.

2. Dentro del plazo de un mes a contar desde la fecha de la denuncia del convenio se constituir� la Comisi髇 para la negociaci髇 de un nuevo convenio, en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores, entendi閚dose como inicio efectivo de la negociaci髇 la reuni髇 en la que las partes presenten las plataformas de conceptos o aspectos que pretendan negociar.

3. Denunciado el convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo previsto en los art韈ulos 86.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores se entender� que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.

Art韈ulo 7 Referencia normativa

La aplicaci髇 del presente convenio colectivo Marco se adecuar� a la legislaci髇 vigente y aplicable en cada momento, siendo de especial consideraci髇 la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en todo lo referido a igualdad y conciliaci髇; la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (modificada y actualizada por la Ley 54/2003, de reforma del marco normativo de la prevenci髇 de riesgos laborales) en todo lo referente a la vigilancia y mantenimiento de la salud de las plantillas; asimismo, en lo referente a pr閟tamos sin inter閟, las partes habr醤 de ajustarse a las condiciones y formalidades sobre cr閐ito responsable previstas en la normativa vigente y en las disposiciones sobre contratos de cr閐itos al consumo y econom韆 sostenible.

Art韈ulo 8 Normas comunes

1. Las Comisiones paritarias reguladas en el presente convenio colectivo se constituir醤 por los siguientes miembros:

Titulares:

ASNEF/AELR: Cuatro miembros designados por las mismas.

CCOO.: Dos miembros designados por CCOO-Servicios.

U.G.T.: Dos miembros designados por la FeSMC - U.G.T.

Suplentes:

ASNEF/AELR: Cuatro miembros designados por las mismas.

CCOO.: Dos miembros designados por CCOO - Servicios.

UGT: Dos miembros designados por la FeSMC - UGT.

2. Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisi髇, 閟ta deber� reunirse en el plazo m醲imo de quince d韆s. Dicha convocatoria deber� realizarse a trav閟 de las Asociaciones patronales o de los Sindicatos firmantes.

3. La Comisi髇 paritaria podr�, igualmente, ser convocada durante el a駉 2024, para lo cual cada uno de los Sindicatos firmantes e integrantes de dicha Comisi髇 paritaria gozar醤 de un cr閐ito de 60 horas anuales.

4. Dentro de la Comisi髇 paritaria, los acuerdos se adoptar醤 por unanimidad, o, en su defecto, por mayor韆 simple, y quedar醤 reflejados en un acta sucinta que habr醤 de suscribir todos los asistentes a la reuni髇.

5. Para la validez de los acuerdos se requerir�, como m韓imo, la presencia de m醩 del 50 % de los vocales por cada parte.

Art韈ulo 9 Comisi髇 paritaria sectorial de interpretaci髇 y aplicaci髇 del convenio

Ser醤 funciones de esta Comisi髇 paritaria:

• a) Intervenci髇 preceptiva en los supuestos de inaplicaci髇 previstos en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• b) Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.
• c) Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de 醡bito funcional, personal y territorial de aplicaci髇 de este convenio colectivo; de promoci髇 y ascensos, idoneidad de cursos y sus evaluaciones, asistencia y superaci髇 de cursos de formaci髇, imposibilidad de asistencia a los mismos e inexistencia de 閟tos y, por lo tanto, c髆puto de la antig黣dad necesaria para el ascenso, as� como la resoluci髇 de las discrepancias suscitadas por la aplicaci髇 de la clasificaci髇 profesional establecida en los grupos profesionales regulados en el presente convenio. Respecto a posibles modificaciones de horario en las empresas afectadas por este convenio colectivo, esta comisi髇 paritaria podr� conocer de dichas modificaciones (sin poder decisorio), respetando la necesaria adecuaci髇 al procedimiento previsto en el art韈ulo 41 del Estatuto de los trabajadores.
• d) Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 10.
• e) Adem醩 de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisi髇 paritaria sectorial adecuar�, en el momento de su constituci髇, su reglamento de funcionamiento a la normativa legal vigente en cada momento, incluyendo las funciones y competencias que dicha normativa estableciera.

Art韈ulo 10 Comisi髇 paritaria sectorial de seguridad y salud

Ser醤 funciones de esta Comisi髇 paritaria:

• a) Representar al sector de Establecimientos Financieros de Cr閐ito y de Leasing y de Renting, ante la Fundaci髇 Estatal para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales, F.S.P., siendo su interlocutor v醠ido, y, en consecuencia, promoviendo acciones concretas y proyectos para el sector en cuantas materias son propias de su competencia.

  Con tal car醕ter, colaborar con la fundaci髇 en el seguimiento de la ejecuci髇 de iniciativas aprobadas, as� como solicitar de la misma la inserci髇 de las peculiaridades y necesidades del sector de referencia, dentro de sus objetivos generales y del plan general que se establezca.

• b) Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el art韈ulo 36 del presente convenio y, en su caso, remitir a la Comisi髇 paritaria de interpretaci髇 cuantas cuestiones se deriven de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los art韈ulos referidos a la seguridad y salud en el trabajo, acompa馻ndo, si procede, el correspondiente informe.

Art韈ulo 11 Comisi髇 paritaria sectorial de igualdad

El objetivo de esta Comisi髇 ser� realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las medidas legales y las previstas en el presente convenio para promover el principio de igualdad y no discriminaci髇, as� como conocer de las denuncias que puedan producirse por incumplimientos de las mismas.

Art韈ulo 12 Del empleo

Conscientes de la especial situaci髇 econ髆ica que se vive en estos momentos, las partes entienden que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de tratar de mantener la mayor estabilidad posible del empleo.

Con este fin, ante cualquier reajuste de plantillas, adoptan los siguientes compromisos:

• 1. Las empresas, antes de utilizar las v韆s que legalmente est醤 previstas, se reunir醤 con la representaci髇 de los trabajadores para abordar, mediante la v韆 del di醠ogo, las posibles soluciones con el fin de minimizar el impacto en el empleo por las medidas que se decidan a adoptar.
• 2. En los posibles acuerdos que se puedan alcanzar en caso de reajustes se utilizar醤 las v韆s vegetativas y propuestas de car醕ter voluntario para tratar de no recurrir a expedientes de despido colectivo o despidos objetivos por causas organizativas.
• 3. En caso de despidos disciplinarios, las partes se reafirman en la voluntad de que 閟tos solo se realicen para modificar o erradicar conductas irregulares. Por lo tanto, se informar� por escrito al personal afectado de la falta leve, grave o muy grave y de dicha notificaci髇 se dar� copia a la representaci髇 de los trabajadores.
• 4. Las empresas se comprometen a utilizar las v韆s de formaci髇 a su personal de plantilla para poder realizar otra tarea distinta de aqu閘la para la que fueron contratadas, mediante acuerdo entre ambas partes. Se consultar� con la representaci髇 sindical la implementaci髇 de estas pol韙icas formativas, que servir醤 para favorecer el tr醤sito hacia nuevas funciones.
• 5. Ser� competencia de la Comisi髇 paritaria conocer, con car醕ter general, la evoluci髇 del empleo en las empresas del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio colectivo.

Art韈ulo 13 Renovaci髇 de plantillas

Con el fin de estimular la contrataci髇 de nuevo personal de plantilla, las partes firmantes de este convenio inciden en la recomendaci髇 de que, correlativamente a la jubilaci髇 de personal de plantilla -que se recomienda se produzca en la fecha fijada legalmente con car醕ter general, habi閚dose completado los per韔dos de cotizaci髇 para tener derecho a la pensi髇 correspondiente-, se sustituya quien se jubila con nuevas contrataciones de personal.

Art韈ulo 14 Ingresos y per韔do de prueba

La admisi髇 de personal se sujetar� a lo legalmente dispuesto sobre colocaci髇, consider醤dose provisional durante un per韔do de prueba, que no podr� exceder del se馻lado en la siguiente escala:

• a) Personal titulado: 6 meses.
• b) Resto del personal: 2 meses.

Durante este per韔do tanto la empresa como la persona contratada podr醤, respectivamente, proceder a la resoluci髇 del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇. En todo caso, la persona contratada percibir� durante el per韔do de prueba la remuneraci髇 correspondiente a la labor realizada. Transcurrido el plazo de prueba quedar� formalizada la admisi髇, si閚dole contado a la persona contratada, a efectos de antig黣dad y aumentos peri骴icos, el tiempo invertido en el citado per韔do.

Es potestativo de las empresas renunciar a este per韔do en la admisi髇 y tambi閚 reducir la duraci髇 m醲ima que para el mismo se se馻la en su caso.

Podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba, cuyo c髆puto se suspender�, mediando acuerdo entre las partes, en caso de suspensi髇 del contrato por cualquiera de las causas previstas en el art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores o disposici髇 que lo sustituya.

Art韈ulo 15 Contrato eventual por circunstancias de la producci髇

La duraci髇 m醲ima de estos contratos que se formalicen por las empresas a las que afecte este convenio podr� ser de doce meses. En el caso de que se concierten por plazo inferior, podr� ser prorrogado dicho plazo, por una sola vez, mediante acuerdo entre las partes, sin que la duraci髇 total del contrato exceda de dicho plazo m醲imo.

Extinguido el contrato por expiraci髇 del tiempo convenido, la persona contratada tendr� derecho a una indemnizaci髇 equivalente a la proporci髇 de doce d韆s de salario por a駉 trabajado.

Art韈ulo 16 Clasificaci髇 del personal

1. A los efectos del presente convenio, se entiende por sistema de clasificaci髇 profesional la ordenaci髇 jur韉ica por la que, con base t閏nica y organizativa, se contempla la inclusi髇 del personal de plantilla de cada empresa en un marco general que establece los distintos cometidos laborales por 醡bitos de responsabilidad en las empresas afectadas por este convenio. Dicha ordenaci髇 jur韉ica se traduce en la delimitaci髇 de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestaci髇 debida, sirviendo a la vez para la contraprestaci髇 econ髆ica y dem醩 efectos del contrato de trabajo.

2. El presente sistema de clasificaci髇 profesional tiene por objeto facilitar la gesti髇 de los recursos humanos en las empresas, as� como el desarrollo profesional del personal de plantilla, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una correspondencia positiva.

3. El personal de plantilla de las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este convenio ser� clasificado con arreglo a las actividades y responsabilidades profesionales y a las normas que se establecen en este sistema de clasificaci髇 profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.

4. Con car醕ter general, el personal de plantilla desarrollar� los trabajos propios de su grupo profesional, as� como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

5. Cuando se desempe馿n habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este convenio funciones propias de dos o m醩 grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en virtud de las funciones m醩 relevantes a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4 anterior.

6. En el contrato de trabajo se acordar� entre ambas partes el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del mismo y su correspondencia con el presente sistema de clasificaci髇 profesional.

7. El sistema de clasificaci髇 profesional precisa de la plena colaboraci髇 de pol韙icas activas de formaci髇 y de procesos din醡icos en la promoci髇, lo que conllevar� una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalizaci髇 y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestaci髇 del servicio.

8. El personal afectado por el presente convenio colectivo estar� integrado en los grupos profesionales siguientes:

Grupo I: Direcci髇 y Jefatura.

Grupo II: Mandos y T閏nicos especializados.

Grupo III: T閏nicos y Administrativos.

Cada uno de estos grupos profesionales se divide a su vez en niveles de responsabilidad del A al C.

La clasificaci髇 de grupos o niveles profesionales referidos en el presente art韈ulo es meramente enunciativa, sin que suponga obligaci髇 de tener provistas todas las escalas, pudi閚dose, en su caso, crear otras nuevas con asignaci髇 determinada de funciones, siempre que las mismas no se identifiquen con los puestos de trabajo y definiciones previstas en el presente convenio.

Las cuestiones, divergencias o reclamaciones respecto de la correcta clasificaci髇 o integraci髇 profesional en este sistema de ordenaci髇, deber醤 ser sometidas a la Comisi髇 paritaria, sin perjuicio de otras acciones que correspondan a las partes interesadas.

Art韈ulo 17 Definici髇 de los grupos profesionales

La definici髇 de cada grupo profesional es la que se determina a continuaci髇:

Grupo I: Direcci髇 y Jefatura.

Con unas orientaciones generales, asumen objetivos globales en el 醡bito de trabajo de su incumbencia y se responsabilizan de ellos.

Transforman esos objetivos globales en objetivos concretos de equipo, debiendo, en consecuencia, crear las normas generales necesarias para alcanzar los objetivos propuestos.

Es caracter韘tica principal de las personas pertenecientes a este grupo su capacidad de planificar, organizar y dirigir.

Las personas incluidas en este grupo precisan del m醩 alto grado de autonom韆 sobre el 醡bito de trabajo que le haya sido encomendado.

Tal desempe駉 se traduce en la realizaci髇 de cometidos relacionados con investigaci髇, estudio, an醠isis, asesoramiento, planificaci髇, evaluaci髇 y previsi髇 u otros de an醠oga naturaleza, o de organizaci髇 y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de las personas de la plantilla que los han de llevar a cabo, as� como su motivaci髇, integraci髇 y formaci髇.

Quienes est閚 incluidos dentro de este grupo profesional precisan de un conocimiento te髍ico y pr醕tico adquirido a trav閟 de una formaci髇 del m醩 alto nivel y/o de una experiencia dilatada.

Grupo II: Mandos y t閏nicos especializados.

Con unas orientaciones generales, asumen objetivos concretos de equipo y se responsabilizan de ellos.

Transforman los objetivos concretos de equipo en tareas individuales, debiendo crear normas y procedimientos para esas tareas, en consonancia con las normas y procedimientos generales de su equipo, controlando y coordinando, de forma pr髕ima, las actividades y los resultados de un equipo de trabajo.

Es caracter韘tica principal de las personas pertenecientes a este grupo su capacidad de organizar y coordinar.

Las personas incluidas en este grupo precisan de un amplio grado de autonom韆 en el equipo que le haya sido encomendado, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇. Deben seguir a estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.

Quienes est閚 incluidos dentro de este grupo profesional precisan de conocimientos, no puramente te髍icos, adquiridos a trav閟 de experiencia en el trabajo y/o un amplio proceso formativo.

Se incluyen en este grupo aquellas personas a las que se les encomiendan tareas en procesos administrativos y/o t閏nicos muy complejos, que requieran habilidades altamente especializadas y/o procesos formativos complejos.

Grupo III: T閏nicos y Administrativos.

Con unas directrices espec韋icas, desarrollan las tareas que le han sido asignadas y se responsabilizan de ellas. Siguiendo procedimientos establecidos, buscan la soluci髇 adecuada a cada situaci髇. Cuando la situaci髇 sea poco usual, deber醤 recurrir al mando responsable.

Es caracter韘tica principal de las personas pertenecientes a este grupo su dedicaci髇 y especializaci髇 en tareas concretas.

Quienes est閚 incluidos en este grupo precisan de alg鷑 grado de autonom韆 en el desarrollo de las tareas de su incumbencia.

Las personas incluidas en este grupo precisan de conocimientos generales adecuados, as� como de instrucciones precisas sobre el desempe駉 de las tareas que le son encomendadas.

Dentro de este grupo estar醤 tambi閚 todas aquellas personas de la plantilla cuya tarea principal se ejecute con altos grados de dependencia y cuyas labores consistan en operaciones instrumentales b醩icas, simples, repetitivas, mec醤icas o autom醫icas, de apoyo o complementarias, o que requieran conocimiento, destreza y habilidad en el uso de equipos o m醧uinas simples.

Art韈ulo 18 Definici髇 de niveles profesionales

1. La definici髇 de los niveles profesionales es la que se determina a continuaci髇:

Nivel C: Las personas asignadas a este nivel realizar醤 las tareas de menor complejidad dentro de su grupo profesional. Necesitar� supervisi髇 y coordinaci髇 de forma habitual por parte del responsable del equipo.

Nivel B: Las personas asignadas a este nivel realizar醤 con autonom韆 las tareas de complejidad y/o responsabilidad moderadas dentro de su grupo profesional. Necesitar� supervisi髇 y coordinaci髇 de forma ocasional por parte del responsable del equipo.

Nivel A: Las personas asignadas a este nivel realizar醤 con iniciativa las tareas de mayor complejidad y/o responsabilidad dentro de su grupo profesional. El grado de comprensi髇 de sus tareas les capacitan para orientarlas en funci髇 de sus objetivos. Necesitar� coordinaci髇 de forma ocasional por parte del responsable del equipo.

2. Aquellas personas que dentro de la empresa sean apoderadas de la misma, y mientras est閚 vigentes los poderes y hagan efectivamente uso de dicho apoderamiento para el desarrollo de sus funciones, ser醤 equiparadas salarialmente al nivel inmediatamente superior, si lo hubiere, dentro de su grupo profesional.

Art韈ulo 19 Formaci髇, promoci髇 y ascensos

1. El personal del grupo III, nivel C, con seis a駉s de antig黣dad en este nivel profesional podr醤 ascender al grupo III, nivel B; asimismo, los del Grupo III, nivel B, con seis a駉s de antig黣dad en este nivel profesional, podr醤 ascender al grupo III, nivel A, siendo preciso, en ambos casos, que acrediten la asistencia y superaci髇 de los cursos de formaci髇 inherentes a los conocimientos oportunos para el acceso al nuevo nivel profesional. Se computar� como asistencia y superaci髇 de un curso, en aquellos casos en los que la empresa imposibilite la asistencia a dicho curso o el mismo no se produzca, en cuyo caso el ascenso se producir� en orden a la antig黣dad antes referida. Ser� competencia de la Comisi髇 paritaria determinar sobre la idoneidad de los cursos, los resultados de las evaluaciones o la imposibilidad de asistencia o falta de cursos, en cuantos requisitos para la promoci髇 regulada en el presente art韈ulo.

2. El personal adscrito al grupo III, niveles C y B, que no hayan ascendido por virtud de la aplicaci髇 de lo previsto en anteriores convenios Colectivos, computar醤, hasta el a駉 1995 la mitad de su antig黣dad en su actual categor韆 profesional, a los efectos del c醠culo de los seis a駉s de antig黣dad previstos en el p醨rafo anterior, de forma que cada dos a駉s de antig黣dad real en la categor韆 computar醤 como uno a los efectos de acreditar el requisito antes referido.

El resto del personal comenzar� a computar los seis a駉s necesarios de antig黣dad en el nivel profesional correspondiente a partir del a駉 1995 o de su ingreso en la empresa.

Art韈ulo 20 Parejas de hecho

Se acuerda la plena equiparaci髇 de los derechos del r間imen matrimonial al de las parejas de hecho, siempre y cuando resulte debidamente acreditada la existencia de tal condici髇, siendo el medio adecuado y necesario para ello la certificaci髇 del Registro de parejas de hecho correspondiente.

Art韈ulo 21 Tablas salariales

Los sueldos m韓imos garantizados, a devengar con car醕ter bruto anual por jornada ordinaria de trabajo, para cada uno de los niveles establecidos en el presente convenio son, para el a駉 2024, los siguientes:

Las condiciones individuales que pudieran disfrutarse como condici髇 m醩 beneficiosa, en relaci髇 con la integraci髇 de las antiguas categor韆s profesionales en los nuevos grupos y niveles fijados en el presente convenio colectivo, se respetar醤 estrictamente 玜d personam�.

En el 醡bito de cada empresa, mediante acuerdo con la persona contratada, se podr� sustituir parte de su remuneraci髇 global por todos los conceptos establecida en el convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa vigente en cada momento, respecto a su l韒ite y conceptos, y sin alteraci髇 del monto bruto anual de dicha retribuci髇. En estos supuestos, las ofertas de la empresa ir醤 dirigidas a la totalidad de la plantilla de las mismas, se informar� previamente a la representaci髇 legal de los trabajadores y los conceptos figurar醤 en n髆ina de forma detallada y separada del resto de conceptos salariales.

Art韈ulo 22 Antig黣dad

El complemento de antig黣dad para todas las personas afectadas por el presente convenio colectivo consistir� en trienios.

Los trienios se computar醤 en raz髇 del tiempo servido en la empresa, comenz醤dose a devengar desde el 1 de enero del a駉 en que se cumpla el trienio.

La bonificaci髇 por a駉s de antig黣dad forma parte integrante del salario, comput醤dose para el abono de las horas extraordinarias.

Cada uno de los trienios a percibir con car醕ter anual, es decir, distribuidos en el n鷐ero de pagas que haga efectivas la empresa a lo largo de un a駉, se abonar醤 seg鷑 la siguiente tabla:

Art韈ulo 23 Pagas extraordinarias

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo distribuir醤 los salarios brutos anuales aqu� fijados en el n鷐ero de pagas anuales que acuerden con la representaci髇 legal de los trabajadores, si la hubiere, o con las personas interesadas.

En defecto de acuerdo, se distribuir醤 los salarios anuales en catorce pagas mensuales, doce de ellas coincidentes con los meses naturales del a駉 y dos extraordinarias del primer y segundo semestre, que se abonar醤 en los meses de junio y diciembre y que se devengar醤 cada una de ellas en su respectivo semestre.

Art韈ulo 24 Cl醬sula de actualizaci髇 salarial y productividad

Tomando en consideraci髇 el resultado final contable despu閟 de impuestos, las empresas abonar醤, en su caso, una paga en el primer semestre de 2025, una vez verificado dicho resultado en el ejercicio fiscal de 2024, aplicando sobre las tablas del art韈ulo 21 del convenio los siguientes porcentajes:

• – P閞didas: 0 %.
• – Beneficios: 1,00 %.
• – Beneficios superiores al ejercicio anterior: 1,25 %.
• – Beneficios superiores al ejercicio anterior en porcentaje de dos d韌itos: 1,70 %.

Los anteriores conceptos, cuant韆s y porcentajes no son acumulativos.

Art韈ulo 25 Inaplicaci髇 de condiciones econ髆icas

Las tablas salariales que se fijan en el presente convenio colectivo no ser醤 de necesaria u obligada aplicaci髇 para aquellas empresas cuya situaci髇 y perspectivas pudieran verse da馻das como consecuencia del r間imen salarial establecido en el presente convenio colectivo, afectando a las posibilidades del mantenimiento del empleo.

Las empresas que se encuentren en esta situaci髇 lo pondr醤 en conocimiento de la Comisi髇 paritaria y se adecuar醤 a los tr醡ites y requisitos previstos en el art韈ulo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

La comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y en ella se incluir醤 los siguientes documentos:

• – Las empresas que aleguen dichas circunstancias deber醤 presentar ante la representaci髇 unitaria y sindical la documentaci髇 precisa (balances, cuentas de resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. Adem醩, ser� necesaria la presentaci髇 de una memoria explicativa de las causas econ髆icas que motivan la solicitud, en la que se har� constar la situaci髇 econ髆ica y financiera de la empresa y la afectaci髇 al mantenimiento del empleo.
• – Asimismo, explicar醤 las medidas de car醕ter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
• – Tambi閚 deber� adjuntarse la documentaci髇 acreditativa de la causa que ocasiona la solicitud de la inaplicaci髇.

En caso de discrepancia sobre la valoraci髇 de dichos datos, podr醤 utilizarse informes de auditores o censores de cuentas, atendiendo a las circunstancias y dimensi髇 de las empresas.

En este sentido, en las de menos de veinticinco personas contratadas, y en funci髇 de los costes econ髆icos que ello implica, se sustituir� el informe de los auditores o censores jurados de cuentas por la documentaci髇 que resulte precisa dentro de la se馻lada en los p醨rafos anteriores, para demostrar fehacientemente la situaci髇 de p閞didas.

Finalmente, para el supuesto de discrepancia entre las partes respecto de lo anteriormente previsto y con car醕ter previo a cualquier reclamaci髇, las partes firmantes del convenio asumen los contenidos del Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales (ASAC) vigente en cada momento, que, a estos efectos, se da aqu� por 韓tegramente reproducido como parte integrante del presente convenio colectivo.

Los representantes legales de los trabajadores est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Art韈ulo 26 Jornada laboral

1. Para cualquier persona afectada por el presente convenio colectivo, con independencia de su nivel profesional, el total m醲imo de horas ordinarias de trabajo para el a駉 2024 ser� de 1.718 horas en c髆puto anual de jornada.

2. La jornada se distribuir� adecu醤dose a los d韆s de trabajo disponibles en el calendario anual, pudi閚dose, en su caso, trabajar en domingo o festivo y en r間imen de turnos.

3. Se respetar醤 aquellas jornadas establecidas en las empresas que, comput醤dose anualmente, impliquen condiciones m醩 beneficiosas.

4. La jornada laboral se distribuir� tomando como referencia el horario de trabajo actualmente en vigor pactado en cada una de las empresas afectadas por el presente convenio colectivo. Para la modificaci髇 de dicho horario ser� precisa la negociaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores conforme al procedimiento previsto para el supuesto contemplado en el art韈ulo 41.1.b) del Estatuto de los trabajadores. En caso de modificaci髇 de horario se partir� de la base de que el 70 % de la jornada laboral se efect鷈 antes de las 15:00 horas, salvo en sistema de turnos o en contrataciones concretamente celebradas para el trabajo de tarde o noche, o que la actual distribuci髇 de la jornada sea distinta, en cuyo caso se partir� de esta diferente distribuci髇.

5. Las reducciones de jornada efectuadas en aplicaci髇 de lo previsto en los 鷏timos convenios colectivos se verificar醤 preferentemente, dependiendo de las necesidades del servicio y seg鷑 grupos profesionales de personal contratado o porcentajes de plantilla, en los d韆s de Nochebuena, Nochevieja, puentes entre festivos o d韆s inmediatamente anteriores o posteriores a festivos o vacaciones.

Art韈ulo 27 Compensaci髇 de festivos

Cuando por razones de servicio las personas contratadas deban trabajar en d韆 de fiesta, las horas efectivamente trabajadas en dicho d韆 se remunerar醤 por un importe equivalente al 175 % del valor hora de convenio. Si el trabajo en festivo no estuviera se馻lado dentro de su distribuci髇 de jornada habitual (prevista o acordada) se compensar�, adem醩, con horas libres en igual cuant韆 de las efectivamente realizadas.

Art韈ulo 28 Horas extraordinarias

1. Con el objeto de favorecer la creaci髇 de empleo, las partes convienen en reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

• a) Horas extraordinarias habituales: Supresi髇.
• b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes: Realizaci髇.
• c) Horas extraordinarias necesarias por per韔dos puntas de producci髇 no previsibles, ausencias imprevistas, cambio de turno y otras circunstancias de car醕ter an醠ogo derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial prevista por la Ley.

2. El n鷐ero de horas extraordinarias por persona no podr� ser superior a ochenta al a駉, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes.

3. La prestaci髇 en horas extraordinarias ser� voluntaria y sin discriminaci髇 personal alguna, siendo realizada de forma proporcional por el personal que lo solicite.

4. La Direcci髇 de la empresa informar�, por escrito y mensualmente, al comit� de empresa o a los delegados de personal, sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas y, en su caso, la distribuci髇 por departamentos.

5. Las horas extraordinarias se cotizar醤 atendiendo a su motivaci髇 y de conformidad con lo previsto al respecto en la normativa vigente y aplicable en cada momento.

6. Tambi閚 en relaci髇 al objetivo de estimular la creaci髇 de empleo a trav閟 de la reducci髇 de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del art韈ulo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Para la determinaci髇 del valor de la hora extraordinaria se partir� de un valor tipo para la hora ordinaria, obtenido computando, como dividendo, el salario anual previsto para cada nivel profesional en el art韈ulo 21 del presente convenio colectivo m醩 el complemento de antig黣dad que corresponda en aplicaci髇 de las tablas del art韈ulo 22 del presente convenio colectivo y, como divisor, la jornada anual vigente. Sobre el valor as� establecido se aplicar� un incremento del 35 %.

8. Por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada, la realizaci髇 por parte de 閟ta de las horas extraordinarias podr� ser compensada por un tiempo equivalente de descanso.

En tal caso, deber� existir acuerdo entre las partes sobre las horas extraordinarias que habr醤 de ser compensadas por tiempo de descanso, as� como las horas o fechas en que ser� aplicado 閟te, con la 鷑ica limitaci髇 de que su acumulaci髇 s髄o podr� ser realizada mensualmente.

Art韈ulo 29 Vacaciones

1. Todo el personal, sin excepci髇, tendr� derecho a un per韔do de vacaciones, en c髆puto anual, de veintis閕s d韆s laborables, considerando a estos efectos como no laborables los s醔ados y festivos.

2. Las vacaciones ser醤 concedidas de acuerdo con las necesidades del trabajo, procurando complacer al personal en cuanto a la 閜oca de disfrute, dando preferencia al m醩 antiguo.

3. El personal podr� partir las vacaciones en tres per韔dos. En todo caso, el tercer per韔do estar� sometido al acuerdo entre empresa y persona afectada. Quienes disfruten sus vacaciones en varios per韔dos, no tendr醤 preferencia para elegir el segundo, hasta que el resto del personal afectado haya elegido su primer per韔do. De igual manera ocurrir� con el tercero con relaci髇 al segundo.

4. Los cuadros de vacaciones, establecidos de acuerdo con el contenido de los anteriores apartados, donde se especifique el per韔do o per韔dos de disfrute de las vacaciones, deber醤 estar confeccionados y hacerse p鷅licos para todos los interesados antes del 30 de marzo de cada a駉.

5. Cuando la persona deje de prestar servicios en la empresa antes de haber disfrutado sus vacaciones, percibir� en efectivo la retribuci髇 de los d韆s que proporcionalmente le correspondieran. Salvo en estos casos, las vacaciones no podr醤 sustituirse por el abono de los salarios equivalentes.

6. La empresa podr� excluir, como per韔do vacacional, aqu閘 que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.

7. Si durante el disfrute de las vacaciones la persona contratada sufriera internamiento cl韓ico, con o sin intervenci髇 quir鷕gica o enfermedad grave justificada a satisfacci髇 de la empresa y notificada a 閟ta en el plazo de veinticuatro horas, no se computar醤 a efectos de vacaciones los d韆s que hubiese durado dicho internamiento o enfermedad. En este supuesto los d韆s de vacaciones pendientes se disfrutar醤 en las fechas que acuerden ambas partes.

En todo caso, ser� de aplicaci髇 lo previsto en el art韈ulo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

8. Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

9. Las vacaciones previstas en el presente art韈ulo provienen de la inclusi髇 de los dos d韆s de permiso retribuido para asuntos propios que se conced韆n en el art韈ulo 15.5 del convenio colectivo de 2002.

Art韈ulo 30 Permiso sin sueldo y licencias

Las personas contratadas laboralmente que lleven como m韓imo un a駉 en la empresa tendr醤 derecho a solicitar hasta dos permisos sin sueldo al a駉, de duraci髇 conjunta no superior a 15 d韆s naturales y habr� de otorg醨selos la empresa, salvo que no resulte factible por notorias y justificadas necesidades del servicio.

El personal que lleve un m韓imo de cinco a駉s de servicio podr� pedir, en caso de necesidad justificada, licencia sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Esta licencia no podr� solicitarse m醩 de una vez en el transcurso de tres a駉s.

Adem醩 de los permisos anteriores, el personal con una antig黣dad en la empresa igual o superior a un a駉 podr� disfrutar anualmente de un permiso no retribuido de hasta un mes de duraci髇 en los siguientes supuestos especiales:

• 1. El cuidado de un hijo o hija menor de 8 a駉s o de un ascendiente, que conviva con el trabajador, no desempe馿 ninguna actividad retribuida y sufra de un grado severo de dependencia, en el supuesto de que dichos hijos, hijas o ascendientes inicien una enfermedad aguda grave o requieran hospitalizaci髇.
• 2. Someterse a t閏nicas de reproducci髇 asistida.
• 3. El traslado al extranjero para realizar los tr醡ites de una adopci髇 internacional.

Adem醩, en supuestos excepcionales, por razones de orden familiar, podr� estudiarse la ampliaci髇 del citado mes de licencia hasta 3 meses por fallecimiento del c髇yuge o enfermedad grave de hijos o hijas que exija hospitalizaci髇.

Art韈ulo 31 Permiso por cuidado de lactantes

Quienes tengan derecho a la ausencia o reducci髇 en el trabajo en los t閞minos fijados en el art韈ulo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores podr醤 sustituir este derecho por un per韔do de licencia retribuida de trece d韆s laborables, que deber醤 disfrutarse, de forma inmediata e ininterrumpida, a continuaci髇 de la finalizaci髇 del per韔do de descanso previsto en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras que no opten por la acumulaci髇 del permiso en jornadas de trabajo, de conformidad con lo establecido en el p醨rafo anterior, podr醤 acogerse al derecho de disfrute de una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, o una reducci髇 de su jornada en media hora, al comienzo o al final de la jornada laboral, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 12 meses.

Art韈ulo 32 Reducci髇 de jornada

En los supuestos de nacimiento de hijas o hijos prematuros o que, por cualquier causa, hayan de continuar hospitalizados despu閟 del mismo, las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo, y a su opci髇, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

Art韈ulo 33 Trabajo a distancia y teletrabajo

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organizaci髇 y ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral derivada del avance de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇, que permite la realizaci髇 de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicaci髇 en esta materia lo dispuesto en el art韈ulo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021 y en el presente art韈ulo.

2. El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la Empresa, siempre y cuando no forme parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo. El trabajo a distancia y el teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un 玜cuerdo individual de trabajo a distancia y teletrabajo�, que recoja los aspectos estipulados en la legislaci髇 vigente y en el presente art韈ulo. Asimismo, se podr醤 incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.

3. La realizaci髇 del trabajo a distancia o el teletrabajo podr� ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripci髇 inicial del puesto de trabajo.

La reversibilidad podr� producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunic醤dose por escrito con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s naturales, o salvo que por acuerdo se establezca alg鷑 otro plazo o condici髇.

En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporaci髇 al puesto presencial se realizar� con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3 d韆s laborables, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliaci髇, salvo que por acuerdo se establezca alg鷑 otro plazo o condici髇.

Si el r間imen de trabajo a distancia o teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada, la reversibilidad implicar� la vuelta al centro y puesto de trabajo en modalidad presencial.

4. La publicaci髇 de las vacantes que requieran trabajo a distancia y teletrabajo deber醤 indicarlo expresamente, adem醩 del porcentaje que conlleva.

5. Dotaci髇 de medios y compensaci髇 de gastos.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en los art韈ulos 11 y 12 de la Ley 10/2021, las personas que teletrabajen tendr醤 derecho a la dotaci髇 por parte de la Empresa de los medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.

Adicionalmente a la dotaci髇 de los medios establecidos en el apartado anterior, por la totalidad de los gastos restantes que, por cualquier concepto, pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios en teletrabajo, percibir� una cantidad de 4,30 euros por d韆 efectivamente trabajado a jornada completa o la parte proporcional al porcentaje de la jornada acordada en trabajo a distancia o teletrabajo, salvo, en todo caso, que ese mismo d韆 perciba plus de transporte por desarrollar su actividad fuera de su domicilio o lugar acordado para el teletrabajo.

Dicho plus se percibir�, 鷑icamente, en los d韆s en los que se teletrabaje o trabaje a distancia.

Durante la vigencia del convenio, las citadas cantidades se revalorizar醤 anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deber� reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposici髇.

6. Derechos de informaci髇 y participaci髇.

Las Empresas:

• – Identificar醤 de manera expresa, en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT, a las personas que teletrabajen.
• – Entregar醤 trimestralmente a la RLT la relaci髇 de personas, identificadas por NIF y/o n鷐ero de matr韈ula, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un 玜cuerdo individual de teletrabajo�. Igualmente, estos listados incluir醤: centro de trabajo al que est醤 adscritas, porcentaje de distribuci髇 entre trabajo presencial y trabajo a distancia y teletrabajo y correo electr髇ico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.
• – Garantizar醤, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicaci髇 individualizada con las personas en situaci髇 de trabajo a distancia y teletrabajo por cualquier medio telem醫ico realizada por parte de la representaci髇 sindical de su 醡bito, de manera libre y sin ning鷑 tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicaci髇.
• – Dar醤 a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, m閠odos y soporte t閏nico que pudieran ponerse en marcha, fruto de la implementaci髇 del trabajo a distancia y teletrabajo. La RLT recibir� informaci髇 relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protecci髇 de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras. Las partes firmantes consideran que, en el 醡bito de las Empresas, podr� acordarse la aplicaci髇 del trabajo a distancia y el teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

7. Seguridad y salud laboral.

La evaluaci髇 de riesgos del personal en trabajo a distancia y teletrabajo se realizar� preferentemente a distancia y se ajustar� a lo establecido por la legislaci髇 vigente en cada momento. Las Entidades elaborar醤 e informar醤 a la RLT en el 醡bito de Seguridad y Salud de la Empresa una metodolog韆 basada en la cumplimentaci髇 de un formulario por parte de las personas teletrabajadoras, a partir del cual se valorar� si el mismo es favorable o si se requieren adecuaciones en materia de PRL a valorar con el servicio de prevenci髇.

Es aconsejable que las personas que realicen trabajo a distancia y teletrabajo mantengan el v韓culo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa, con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de trabajo a distancia y teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

8. Derechos colectivos y sindicales.

Se garantizar� la comunicaci髇 en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 19 de la Ley 10/2021. La persona teletrabajadora tendr� los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estar� sometida a las mismas condiciones de participaci髇 y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A estos efectos, el personal en trabajo a distancia y teletrabajo deber� estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizar� la participaci髇 y el derecho de voto presencial de la plantilla en trabajo a distancia y teletrabajo en las elecciones sindicales y otros 醡bitos de representaci髇 de la plantilla. La Empresa estar� obligada a informar, por todos los medios disponibles y con antelaci髇 suficiente, de todo lo relativo al proceso electoral.

9. Trabajo a distancia o teletrabajo como medida de contenci髇 derivada de emergencias sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias sobrevenidas.

El trabajo a distancia y el teletrabajo en estas situaciones requerir� que las Empresas doten a las personas teletrabajadoras de los medios o herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.

Cuando la persona teletrabajadora vuelva al trabajo presencial completo deber� reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposici髇.

En el caso de que la persona en trabajo a distancia o teletrabajo por las situaciones contempladas en este punto decidiera realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deber� acordarlo previamente con la Empresa.

Art韈ulo 34 Trabajo a distancia y teletrabajo inferior al 30 % de la jornada de trabajo

En aquellos supuestos que por la Direcci髇 de la Empresa se autorice a cualquier persona trabajadora la realizaci髇 de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo inferior al 30 % de la jornada de trabajo, seg鷑 prev� la Ley 10/2021, se le dotar� de los medios o herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.

En el caso de que la persona en trabajo a distancia o teletrabajo por las situaciones contempladas en este punto decidiera realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deber� acordarlo previamente con la Empresa.

Art韈ulo 35 Derechos digitales

Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el 醡bito laboral:

• 1. Derecho a la desconexi髇 digital y laboral.

  Las partes firmantes consideran que la desconexi髇 digital y laboral es un derecho cuya regulaci髇 contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnol骻ica o estr閟, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo. La desconexi髇 digital y laboral es adem醩 necesaria para hacer viable la conciliaci髇 de la vida personal y laboral, reforzando as� las diferentes medidas reguladas en esta materia.

  Por ello, conforme a lo regulado en el art韈ulo 20 bis del ET, las partes acuerdan que las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexi髇 digital y laboral a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, as� como su intimidad personal y familiar.

  A los efectos de la regulaci髇 de este derecho, se tendr醤 en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral m醩 all� de los l韒ites de la legal o convencionalmente establecida: tel閒onos m髒iles, tabletas, aplicaciones m髒iles propias de las Empresas, correos electr髇icos y sistemas de mensajer韆, o cualquier otro que pueda utilizarse.

  Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendr醤 el car醕ter de m韓imas:

  • a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto c) siguiente.
  • b) Con car醕ter general, las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizar醤 dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, deber� evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto c), la realizaci髇 de llamadas telef髇icas, el env韔 de correos electr髇icos o de mensajer韆 de cualquier tipo fuera de la jornada laboral. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicaci髇 una vez finalizada su jornada laboral diaria.
  • c) Se considerar� que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, sus clientes y/o a sus accionistas, as� como cualquier otro de car醕ter legal y/o regulatorio cuya urgencia requiera de la adopci髇 de medidas especiales o respuestas inmediatas.
  • d) Asimismo, para una mejor gesti髇 del tiempo de trabajo, se procurar� la adopci髇 de las siguientes medidas:
    • – Programar respuestas autom醫icas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estar� disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
    • – Evitar las convocatorias de formaci髇, reuniones, videoconferencias, presentaciones, informaci髇, etc閠era, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada persona trabajadora.
    • – Convocar las sesiones indicadas en el p醨rafo anterior con la antelaci髇 suficiente para que las personas puedan planificar su jornada.
    • – Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalizaci髇.

  Con el fin de que el derecho a la desconexi髇 digital y laboral sea efectivo, las Empresas garantizar醤 que las personas que ejerzan ese derecho no se ver醤 afectadas por ning鷑 tipo de sanci髇, motivada por el ejercicio del mismo, ni se ver醤 perjudicadas en sus evaluaciones de desempe駉, ni en sus posibilidades de promoci髇.

  Como complemento de estas medidas, en el 醡bito de la Empresa se podr醤 establecer protocolos de actuaci髇 que ampl韊n, desarrollen y/o mejoren este derecho.

• 2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el 醡bito laboral.

  Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deber醤 elaborar con participaci髇 de la RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilizaci髇 de los dispositivos digitales que, en todo caso, deber醤 garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida protecci髇 a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos, as� como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.

  Los dispositivos digitales necesarios para el desempe駉 de la actividad laboral deber醤 ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas. Por parte de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Org醤ica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y Garant韆 de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podr� acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

  Los medios tecnol骻icos y dispositivos digitales puestos a disposici髇 del trabajador tendr醤 un uso exclusivamente profesional. En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a trav閟 de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deber醤 especificar qu� tipos de usos son los autorizados, y establecer醤 garant韆s para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinaci髇 de los per韔dos en que los dispositivos podr醤 utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deber醤 ser informadas de los criterios de utilizaci髇.

• 3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabaci髇 de sonidos y geolocalizaci髇 en el 醡bito laboral.

  La implantaci髇 por parte de las Empresas de tecnolog韆s de la informaci髇 para el control de la prestaci髇 laboral, tales como videovigilancia, grabaci髇 de sonidos, controles biom閠ricos, controles sobre el ordenador (monitorizaci髇 remota, indexaci髇 de la navegaci髇 por internet, o la revisi髇 o monitorizaci髇 del correo electr髇ico y/o del uso de ordenadores) o controles sobre la ubicaci髇 f韘ica de la persona trabajadora mediante geolocalizaci髇, se realizar� conforme a la legislaci髇 vigente.

  Adem醩, dichas medidas deber醤 ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.

  Para los casos de grabaciones de im醙enes y sonidos se procurar醤 establecer los medios necesarios para grabar aquellas im醙enes y/o conversaciones consideradas como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la actividad desarrollada en el centro de trabajo o teletrabajo y/o la exigible cuando as� sea requerido por la normativa legal en materia de protecci髇 de la clientela.

• 4. Derecho a la educaci髇 digital.

  Las Empresas facilitar醤 la formaci髇 de su personal en las competencias y habilidades digitales necesarias para afrontar la transformaci髇 digital y facilitar as� su reconversi髇 digital y la adaptaci髇 a las nuevas tareas que as� lo requieran, as� como para evitar y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte, las personas trabajadoras deber醤 participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y actualizaci髇 permanente.

• 5. Derechos ante la inteligencia artificial.

  Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gesti髇 m醩 eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gesti髇. Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportaci髇 de la tecnolog韆 requiere de una implantaci髇 cuidadosa cuando se aplica en el 醡bito de las personas. Por ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas 鷑ica y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la Ley, as� como derecho a la no discriminaci髇 en relaci髇 con las decisiones y procesos, cuando ambos est閚 basados 鷑icamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervenci髇 de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia.

  Las Empresas informar醤 a la RLT sobre el uso de la anal韙ica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen exclusivamente en modelos digitales sin intervenci髇 humana.

  Dicha informaci髇, como m韓imo, abarcar� los datos que nutren los algoritmos, la l骻ica de funcionamiento y la evaluaci髇 de los resultados.

Art韈ulo 36 Vigilancia de la salud

Las empresas garantizar醤 al personal a su servicio la vigilancia peri骴ica y voluntaria de su estado de salud, en funci髇 de los riesgos a que est� expuesta la persona, con especial valoraci髇 de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente y personal especialmente sensible a determinados riesgos, aplic醤dose el Protocolo de Reconocimientos M閐icos para usuarios de PVD del Ministerio de Sanidad (cuestionarios de funci髇 visual, s韓tomas osteomusculares, caracter韘ticas de la tarea y valoraci髇 de la carga mental) o normativa que lo sustituya.

Dicha periodicidad no ser� superior a dos a駉s, salvo la evaluaci髇 inicial de la salud del personal por la incorporaci髇 al trabajo, o despu閟 de la asignaci髇 de tareas espec韋icas con nuevos riesgos para la salud, y la evaluaci髇 de la salud de aquellas personas que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud.

Las medidas de vigilancia de la salud incluir醤 anal韙ica, de sangre y orina, y electrocardiograma a partir de 40 a駉s o cuando existan antecedentes familiares de riesgo, y reconocimiento oftalmol骻ico, de la funci髇 auditiva y del sistema osteomuscular, para quien lo solicite.

Art韈ulo 37 Traslados

I) Causas y condiciones.

1. Por solicitud de la persona contratada.

En el caso de que se produzcan vacantes en las sucursales de la empresa, tendr醤 preferencia para el traslado, en primer lugar, aquella persona que lo solicite para reunirse con su c髇yuge y, en segundo lugar, el m醩 antiguo en la solicitud.

2. Por necesidades del servicio.

a) El traslado de personal requerir� la existencia de razones t閏nicas, econ髆icas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

b) La decisi髇 del traslado deber� ser notificada por la empresa a la persona afectada, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de su efectividad.

c) Notificada la decisi髇 del traslado, el trabajador o trabajadora tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores al a駉 y con un m醲imo de 12 mensualidades.

d) S髄o podr� ser trasladado el personal con una antig黣dad inferior a diez a駉s y por una sola vez, salvo caso de traslado colectivo del centro de trabajo o cierre del mismo.

II) La compensaci髇 a percibir por el traslado por necesidades del servicio comprender�:

• – Locomoci髇 de la persona trasladada y de los familiares que convivan con dicha persona.
• – Transporte de mobiliario, ropas y enseres.
• – Indemnizaci髇 en met醠ico equivalente a dos meses de salario real.

El importe aproximado de los anteriores gastos se abonar� por adelantado cuando la persona interesada lo reclame.

En cualquiera de los casos, el plazo de reincorporaci髇 al nuevo puesto de trabajo no ser� inferior al de 30 d韆s desde su notificaci髇 por escrito a la persona trasladada.

Art韈ulo 38 Salidas y dietas

1. Si por necesidades del servicio hubiere de desplazarse una persona contratada de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonar� en concepto de suplidos de gastos, adem醩 de los gastos de locomoci髇, una dieta de:

• a) Una comida fuera: 30,28 euros en el a駉 2024.
• b) Dos comidas fuera: 48,50 euros en el a駉 2024.
• c) Pernoctar fuera: La empresa establecer� un sistema de abono de gastos justificados de hotel (habitaci髇 con ba駉 o ducha) o de vivienda, aplicable a dicho personal de plantilla.

2. Cuando la persona contratada no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de su localidad, tendr� derecho a la dieta por comida.

3. Cuando el desplazamiento dure m醩 de 60 d韆s ininterrumpidos, el importe de las dietas se reducir� en un 50 %.

4. Las empresas podr醤, asimismo, establecer un sistema de gastos a justificar, tanto de restauraci髇 como de hoteles, en sustituci髇 de las dietas previstas en el presente art韈ulo.

Art韈ulo 39 Gastos de locomoci髇

Cuando por los viajes o desplazamientos originados por necesidades de la empresa el personal utilizase su autom髒il particular, se le abonar� a raz髇 de 0,40 euros por kil髆etro en el a駉 2024.

Art韈ulo 40 Plus de transporte

A fin de coadyuvar a los gastos de transporte de personal que haya de desplazarse por motivos e instrucciones laborales desde su domicilio (o, en su caso, lugar acordado individualmente con la empresa para el teletrabajo) se establece un plus de transporte de 4,30 euros por d韆 as� efectivamente trabajado.

Art韈ulo 41 Seguro de vida

Las empresas se comprometen a suscribir un seguro de vida a favor de cada una de las personas que tengan contratadas laboralmente por los siguientes capitales asegurados:

• a) 18.000 euros en caso de fallecimiento.
• b) 18.000 euros en caso de incapacidad permanente total.
• c) 18.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta.

Las garant韆s de incapacidad permanente total e incapacidad permanente absoluta cesar醤, en todo caso, al finalizar la anualidad del seguro y dentro de la cual la persona asegurada cumpla la edad de sesenta y cinco a駉s.

La responsabilidad de las empresas se limitar�, 鷑ica y exclusivamente, a la suscripci髇 de la consiguiente p髄iza y al abono de la prima correspondiente. Las personas aseguradas dejar醤 de estar incluidas en la p髄iza cuando se extinga el contrato de trabajo por cualquier causa.

Art韈ulo 42 Seguridad Social

En caso de incapacidad temporal ambas representaciones acuerdan establecer un complemento a las prestaciones econ髆icas de la Seguridad Social o del Seguro de Accidentes de Trabajo, en la siguiente cuant韆:

• a) En bajas por incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral se complementar醤 las prestaciones que se perciban hasta el 95 % del sueldo fijo, en los primeros veinte d韆s de dicha baja y en proporci髇 a la jornada de la persona afectada.
• b) En bajas por incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral de m醩 de veinte d韆s de duraci髇 se complementar醤 las prestaciones hasta el 95 % del sueldo fijo y en proporci髇 a la jornada de la persona afectada.
• c) En bajas por incapacidad temporal por accidente de trabajo, enfermedad profesional u hospitalizaci髇 se complementar醤 las prestaciones hasta el 100 % del sueldo fijo y en proporci髇 a la jornada de la persona afectada.

Art韈ulo 43 Pr閟tamos sin inter閟

1. El personal que cuente al menos con dos a駉s de antig黣dad en la empresa, tendr� derecho, para cubrir necesidades propias, cuyo gasto deber� ser acreditado, a pr閟tamos sin inter閟 consistentes en, como m醲imo, un importe equivalente al 60 % de una anualidad del sueldo se馻lado para su grupo y nivel profesional en las tablas recogidas en el art韈ulo 21 del presente convenio colectivo, y en proporci髇 a su jornada.

2. Dichos pr閟tamos ser醤 reintegrados a la empresa en la cuota solicitada por la persona afectada con un plazo m醲imo de amortizaci髇 de 60 mensualidades.

3. Excepcionalmente, el personal con un pr閟tamo en vigor podr�, por motivos justificados, renovar cualquiera de los importes solicitados, siempre y cuando haya transcurrido, al menos, un 75 % del per韔do de amortizaci髇 previsto inicialmente para el pr閟tamo en vigor o se haya amortizado el 75 % del pr閟tamo concedido. De hacer esto, se proceder� a cancelar, con la concesi髇 del nuevo importe, el principal pendiente del anterior.

Art韈ulo 44 Ayuda para estudios

1. Las empresas, en funci髇 del desarrollo humano y profesional de su personal de plantilla, les conceder醤, para cursar estudios de materias directamente relacionadas con este sector de actividad y con su mejor y mayor capacitaci髇 y formaci髇 para su promoci髇 en el seno de la empresa, en centros oficialmente reconocidos:

• a) El 80 % de los gastos de matr韈ula u honorarios de los centros de ense馻nza, as� como del importe de los libros, hasta el m醲imo del importe equivalente a una sexta parte del salario anual fijado para su nivel profesional en el art韈ulo 21 del presente convenio colectivo.
• b) Facilitar y armonizar, siempre que la organizaci髇 del trabajo lo permita, las horas de trabajo con las de clase y estudio.

En el supuesto de que dichos estudios sean impartidos en centros p鷅licos y privados, las anteriormente citadas obligaciones de la empresa no se extender醤 m醩 all� de las que sean propias del centro p鷅lico correspondiente.

2. El derecho a esta ayuda lo perder� en el curso sucesivo si no aprobase m醩 del 50 % de las asignaturas, materias o cr閐itos en que se hubiese matriculado.

3. Se conceder� permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes necesarios para la obtenci髇 de un t韙ulo.

Art韈ulo 45 Ayuda guarder韆

La empresa abonar� la cantidad de 320 euros brutos anuales, que se prorratear醤 en 11 mensualidades, por cada hijo o hija menor de tres a駉s, siempre que la antig黣dad de la persona en la empresa sea superior a un a駉. En caso de que ambos c髇yuges trabajen en la empresa, dicha ayuda ser韆 percibida 鷑icamente por uno de ellos. Esta ayuda de guarder韆 podr� sustituirse por tickets-guarder韆.

En caso de que se perciba la ayuda en met醠ico la persona contratada y beneficiaria deber� justificar el destino de la misma mediante justificaci髇 de los gastos incurridos por dicho concepto.

Art韈ulo 46 Faltas

Las personas contratadas podr醤 ser sancionadas por la direcci髇 de las empresas de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por personal en plantilla se clasificar�, atendiendo a su importancia, trascendencia e intenci髇 en leve, grave o muy grave.

Se considerar醤 faltas leves:

• 1. Tres faltas de puntualidad durante el mes sin que exista causa justificada.
• 2. La no comunicaci髇 con la antelaci髇 debida de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 3. Falta de aseo personal y limpieza personal.
• 4. Falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico.
• 5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
• 6. Falta al trabajo un d韆 al mes sin causa justificada.
• 7. La embriaguez ocasional.

Son faltas graves:

• 1. Faltar dos d韆s al trabajo sin justificaci髇 o m醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad durante el mismo mes.
• 2. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 3. Simular la presencia de otra persona, vali閚dose de su ficha, firma o tarjeta.
• 4. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de otras personas contratadas sin la debida autorizaci髇.
• 5. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.
• 6. La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• 7. El abandono de trabajo sin causa justificada.
• 8. La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.

Son faltas muy graves:

• 1. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s al mes sin causa justificada o m醩 de veinte faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un per韔do de seis meses, o cuarenta durante un a駉.
• 2. Fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 3. El hurto y el robo, tanto a los dem醩 integrantes del personal de plantilla como a la empresa, o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante acto de servicio.

  Quedan incluidos en este apartado, falsear datos ante los representantes de los trabajadores, si tales falsedades tienen, como finalidad maliciosa, conseguir alg鷑 beneficio.

• 4. La simulaci髇 comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; haber reca韉o sobre la persona sancionable sentencia de los Tribunales de justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversaci髇 cometidos fuera de la empresa, que puedan motivar desconfianza hacia su autor; la continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzcan quejas justificadas de otras personas contratadas; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorizaci髇 de la misma; los malos tratos de palabra y obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a cualquier persona que trabaje en la empresa; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci髇.
• 5. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; la indisciplina o desobediencia en el trabajo; las ofensas verbales o f韘icas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares con los que convivan; la transgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo; la disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; y la embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.
• 6. El acoso sexual o por raz髇 de sexo y el hostigamiento moral: toda conducta de naturaleza sexual, verbal o f韘ica, no deseada por la v韈tima, que, desarrollada en el 醡bito de la relaci髇 de trabajo, suponga un atentado contra la libertad o indemnidad sexual de otra u otro compa馿ro de trabajo, as� como solicitar de 閟tos favores de naturaleza sexual, provocando a la v韈tima una situaci髇 objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante.

Art韈ulo 47 Sanciones

R間imen de sanciones:

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente convenio.

Las sanciones requieren comunicaci髇 motivada a la persona sancionada. En cualquier caso, la empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanci髇 que imponga.

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito, suspensi髇 de empleo y sueldo de un d韆.
• b) Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s.
• c) Por faltas muy graves: Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de once a sesenta d韆s, hasta el despido.

Art韈ulo 48 Derechos sindicales

En materia de derechos sindicales se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento.

Art韈ulo 49 Comit閟 de empresa, comit閟 de seguridad y salud, delegados de personal, sindicales y de prevenci髇

a) En el caso de los miembros de los comit閟 de empresa, delegados sindicales, o cuando sean varios los delegados de personal en la empresa, se podr� acumular, en uno o varios de los mismos, la reserva legal de horas que a la totalidad le corresponde.

Cuando en el centro de trabajo existiera un solo delegado de personal, se entender� que el cr閐ito de horas de reserva es trimestral y por un total de 45 horas.

b) En el caso de disminuci髇 significativa de la plantilla, se producir� la autom醫ica reducci髇 de representantes de los trabajadores, para ajustar sus miembros al volumen de personal, salvo que dicha reducci髇 implique la total desaparici髇 de representantes legales de los trabajadores.

Se entender� por disminuci髇 significativa de plantilla, cuando 閟ta se produzca en un 10 % respecto de la media del personal de plantilla en activo en un per韔do de tres meses anteriores.

c) Los delegados de prevenci髇, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, ser醤 designados por y entre los representantes del personal, en el 醡bito de los 髍ganos de representaci髇 previstos en dicha norma.

Asimismo, se constituir� el comit� de seguridad y salud en los supuestos previstos en el art韈ulo 38 de la citada ley.

En ambos casos, las competencias y facultades de esta representaci髇 ser醤 las se馻ladas en la legislaci髇 anteriormente referida y sus normas de desarrollo.

Art韈ulo 50 De los sindicatos

1. Las empresas deber醤 respetar el derecho de todo el personal a su cargo a sindicarse libremente, sin que puedan sujetar su empleo a la condici髇 de que no se afilien o renuncien a su afiliaci髇.

Consecuentemente, tampoco podr醤 las empresas despedir, o de otra forma perjudicar, a su personal a causa de las actividades sindicales que les vengan reconocidas.

2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos y comisiones paritarias previstos en los mismos, manteniendo su vinculaci髇 como personal de plantilla en activo en alguna empresa, tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

Art韈ulo 51 Soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales

Las partes signatarias del presente convenio colectivo acuerdan establecer procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos de car醕ter Colectivo, en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 de lo pactado y su adecuaci髇 a las circunstancias en las que se presta y desarrolla el trabajo en la empresa; en relaci髇 con las discrepancias que pudieran existir, en su caso, tras el transcurso del plazo m醲imo de negociaci髇 sin alcanzarse un acuerdo; las discrepancias que puedan surgir en la negociaci髇 para la modificaci髇 sustancial y al inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio, de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores; as� como respecto de las discrepancias en el seno de las Comisiones paritarias y los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto 醡bito, asumiendo los contenidos del Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales (ASAC) vigente en cada momento, que, a estos efectos, se da aqu� por 韓tegramente reproducido como parte integrante del presente convenio colectivo.

As�, se estar� a los procedimientos y 髍ganos establecidos en las Comunidades Aut髇omas en orden a su competencia.

Con car醕ter previo al ejercicio del derecho de huelga ser� necesario agotar los procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos previstos en esta disposici髇.