Resoluci髇 de 19 de noviembre de 2024, de la Consejer韆 de Econom韆, Empresas y Empleo, por la que se acuerda la inscripci髇 y publicaci髇 del Convenio colectivo provincial del comercio de alimentaci髇 de la provincia de Toledo, para los a駉s 2024 a 2026

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y las personas trabajadoras pertenecientes a los ramos de mayoristas de alimentaci髇, detallistas de ultramarinos, supermercados, autoservicios, comercio de confiter韆, carnicer韆s, salchicher韆s, pescader韆s.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente convenio colectivo ser� de aplicaci髇 en todos los centros de trabajo radicados en el 醡bito territorial de Toledo y su provincia.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Las presentes condiciones de trabajo afectar醤 a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los 醡bitos anteriores, salvo a los que desempe馿n el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jur韉ica de sociedad, o de alta direcci髇.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

El presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial� de la provincia de Toledo, tendr� vigencia desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2026. Una vez finalizada su vigencia, se prorrogar� anualmente, si no existe denuncia expresa de las partes.

Cualquiera de las partes podr� denunciar el convenio en el 鷏timo trimestre de su vigencia o de la de cualquiera de sus pr髍rogas, mediante comunicaci髇 escrita a la otra parte, de la cual se remitir� copia a la autoridad laboral. Una vez denunciado, seguir� vigente en todo su contenido hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 5 Naturaleza de las condiciones pactadas

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

Art韈ulo 6 Garant韆s personales

Las empresas respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que tuvieran implantadas a la entrada en vigor de este convenio o que hubieran pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la posibilidad de absorci髇 y compensaci髇 regulada en el art韈ulo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 7 Principios generales

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a las presentes disposiciones y a la legislaci髇 vigente, es facultad de la direcci髇 de las empresas.

Sin merma de la facultad que le corresponde a la direcci髇 o a sus representantes legales, la representaci髇 legal de las personas trabajadoras deber� ser informada previamente de los cambios organizativos que se produzcan.

Art韈ulo 8 Modificaci髇 de las condiciones

Cuando los cambios organizativos supongan, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicar� lo dispuesto en el art韈ulo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones en cuanto excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectaren a las materias que se refieren las letras a), b), c), d) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicado tendr� derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en las Leyes y dentro del mes siguiente a la modificaci髇, a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de nueve meses.

En todo caso se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento.

Art韈ulo 9 Mayor dedicaci髇

Dada la especial actividad del comercio se hace preciso, en determinadas ocasiones, bien iniciar la jornada unos minutos antes del comienzo del horario laboral, bien permanecer en los puestos finalizada la jornada laboral, al objeto de que, en el primer caso, est閚 perfectamente presentadas las correspondientes secciones a la hora de la apertura del establecimiento al p鷅lico y, en segundo caso, para la atenci髇 a los 鷏timos clientes que puedan quedar en el establecimiento fuera del horario de cierre.

El tiempo de mayor dedicaci髇 tendr�, a todos los efectos, la consideraci髇 de horas extraordinarias si no se compensa como parte de la jornada tal y como establece el art韈ulo 26.

Art韈ulo 10 Principios generales

La contrataci髇 de personal es facultad de la direcci髇 de la empresa, dentro de la extensi髇 y con las limitaciones contenidas en la legislaci髇 vigente y el presente convenio colectivo, determinando en cada momento el tipo de contrataci髇 a realizar, que se formalizar� por escrito en todos los casos.

Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la direcci髇, la representaci髇 legal de las personas trabajadoras tendr� los siguientes derechos:

• a) Ser informada, con la antelaci髇 que las circunstancias permitan, de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo ingreso, as� como de los criterios a seguir en la selecci髇, pudiendo hacer las sugerencias que consideren al efecto.
• b) Recibir de la empresa copia de los contratos, tanto de nuevas contrataciones como de renovaciones y/o modificaciones.
• c) Ser informada en los procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de la empresa. En los casos en que la subcontrataci髇 pueda afectar al volumen de empleo que suponga reducci髇 de plantilla, la decisi髇 ha de ser negociada con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.
• d) Ser informada previamente en aquellos supuestos de modificaci髇 de la estructura y titularidad de la empresa, sea cual sea la forma en que 閟ta se concrete (segregaci髇, fusi髇, absorci髇, venta, etc.).

De los contratos suscritos se entregar� copia a la persona trabajadora, la cual podr� requerir para el momento de su firma la presencia de un o una representante sindical.

De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, en el plazo legal correspondiente el contratante se obliga a dar de alta en la Seguridad Social a la persona contratada.

Art韈ulo 11 Per韔do de prueba

El ingreso de las personas trabajadoras se considerar� hecho a t韙ulo de prueba cuando as� conste por escrito.

Este per韔do de prueba no podr� exceder de los l韒ites de tiempo que se recogen en la escala que a continuaci髇 se fija para cada uno de los grupos enumerados en el art韈ulo 17:

• • Grupo Profesional I: Seis meses.
• • Grupo Profesional II: Tres meses.
• • Grupo Profesional III: Tres meses.
• • Grupo Profesional IV: Un mes.

En los contratos de trabajo cuya duraci髇 inicial pactada sea igual o inferior a tres meses el periodo de prueba no podr� exceder del 20% de esa duraci髇 inicial.

Se except鷄 de este periodo de prueba, el regulado en la Ley 3/2012, de 6 de julio, para el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Art韈ulo 12 Modalidades de contrataci髇

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento, sin perjuicio de las modificaciones o mejoras que se recogen en los p醨rafos siguientes.

a) CONTRATACI覰 FIJA O INDEFINIDA.

Los contratos de car醕ter indefinido son la forma de contrataci髇 habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de las empresas.

Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contrataci髇 indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos 髍denes; a la vez que facilitar la inserci髇 laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar, un empleo en igualdad de derechos.

En este sentido las empresas afectadas por el presente convenio proceder醤, en la medida de lo posible, a la conversi髇 en indefinidos de los contratos de duraci髇 determinada o temporales, incluidos los formativos, o a nueva contrataci髇 indefinida.

Las partes firmantes de este convenio colectivo y en aras a fomentar la estabilidad en el empleo acuerdan la obligaci髇 de las empresas de cumplir como m韓imo el porcentaje de plantilla fija en proporci髇 a la media anual seg鷑 la siguiente escala:

• – De 11 a 30 personas trabajadoras un 40%.
• – De 31 a 75 personas trabajadoras un 60% –M醩 de 76 personas trabajadoras un 75%.

Las empresas que tengan una plantilla igual o inferior a 10 personas trabajadoras quedan excepcionadas de esta obligaci髇 y, por lo tanto, no estar醤 obligadas a cumplir un m韓imo de porcentaje de plantilla fija.

Todo ello sin perjuicio de respetar la legislaci髇 vigente en materia de contrataci髇.

b) CONTRATO DE FORMACI覰 EN ALTERNANCIA.

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento.

c) CONTRATO PARA LA OBTENCI覰 DE LA PR罜TICA PROFESIONAL.

Se estar� a la legislaci髇 vigente en cada momento, sin perjuicio de las modificaciones que se recogen en los p醨rafos siguientes.

Tendr� por objeto la realizaci髇 de un trabajo retribuido que facilite la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En consecuencia, se podr� efectuar esta modalidad de contrato para las actividades referidas a los grupos profesionales I y II y aquellos que precisen formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos reconocidos como equivalentes.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y m醲ima de un a駉.

Las retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual ser醤 las que se recogen en tabla salarial del anexo II, correspondiente al 80% durante el primer a駉 y al 90% durante el segundo, de los salarios convenio de la profesi髇 en pr醕tica, sin que las retribuciones pueden ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 a la jornada de trabajo.

d) CONTRATO DE DURACI覰 DETERMINADA.

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el art韈ulo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato podr� tener una duraci髇 m醲ima de hasta 9 meses.

Entre las oscilaciones a que se refiere el p醨rafo anterior se entender醤 incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

e) TIEMPO PARCIAL

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento.

La regulaci髇 de esta modalidad de contrato vendr� determinada por el Estatuto de los Trabajadores con las siguientes especificaciones:

Cuando la jornada a tiempo parcial no exceda de las cuatro horas diarias, se realizar� de forma continuada, salvo situaciones excepcionales.

Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 20 del presente convenio, cuando existan vacantes, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, o se precise incrementar el tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial en un mismo centro de trabajo, la empresa dar� a conocer esta circunstancia a todas las personas trabajadoras mediante la oportuna publicaci髇 en los tablones de anuncios, durante un plazo no inferior a una semana, a la vez que lo comunica a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Quienes voluntariamente se presten a cubrir las necesidades expresadas anteriormente, y por consiguiente opten por la modificaci髇 de su contrato de trabajo, lo comunicar醤 a la empresa. Si el n鷐ero de solicitantes fuera superior a las necesidades producidas, la selecci髇 se har� por riguroso orden de antig黣dad dentro del mismo grupo profesional.

El n鷐ero de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial se establece en el 50% de las horas ordinarias objeto del contrato, siempre que dicho contrato tenga una duraci髇 igual o superior a tres meses. En relaci髇 a la realizaci髇 de horas complementarias se dar� conocimiento previo a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

f) DE SUSTITUCI覰 DE PERSONA TRABAJADORA.

El contrato de sustituci髇 es el celebrado para sustituir a una persona trabajadora de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En caso de sustituci髇 de aut髇omos se estar� en lo establecido en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento.

El contrato deber� identificar a la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustituci髇, indicando si el puesto de trabajo a desempe馻r ser� el de la persona trabajadora de la empresa que pase a desempe馻r el puesto de aquella.

La duraci髇 del contrato de sustituci髇 ser� la del tiempo que dure la ausencia de la persona trabajadora sustituida con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Art韈ulo 13 Pase de eventuales a fijos

Si a la terminaci髇 de contratos de trabajo temporales incluidos los formativos se realizaran nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos se tendr� en consideraci髇, para acceder a ellos, las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales, incluidos los formativos.

Art韈ulo 14 Empresas de trabajo temporal

Por razones de inter閟 general relativas, sobre todo, a la protecci髇 de las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, a las exigencias en materia de salud y seguridad en el trabajo o a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos los contratos de puesta a disposici髇 celebrados con empresas de trabajo temporal servir醤 para cubrir entre otras actividades ocasionales tales como: Sustituciones por permisos, bajas, licencias, ausencias imprevistas, as� como trabajos puntuales de organizaci髇, inventario y/o preparaci髇 de balances as� como para la realizaci髇 de campa馻s espec韋icas. Las empresas dar醤 a conocer a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras tanto las previsiones de utilizaci髇 de E.T.T. como los contratos de puesta a disposici髇 y los contratos laborales de las personas trabajadoras afectadas, en el plazo m醲imo de diez d韆s, a fin de que aquella pueda realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formaci髇 y salud laboral de las personas trabajadoras de las E.T.T., entendi閚dose por tutela el derecho a presentar a trav閟 de representantes de las personas trabajadoras de la empresa usuaria reclamaciones en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral.

Art韈ulo 15 Ceses

a) Finiquitos: Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinci髇 del contrato prev閚 los art韈ulos 53 y 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario complementar� la comunicaci髇 de cese a la persona trabajadora acompa馻ndo una propuesta de liquidaci髇.

Se podr� extinguir un contrato de trabajo por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero (Ley 1/2004 de 28 de diciembre).

b) Bajas voluntarias: Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente vendr醤 obligadas a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince d韆s de preaviso. La persona trabajadora tendr� derecho a percibir su liquidaci髇 en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de preaviso, en cuyo caso percibir� la liquidaci髇 correspondiente a la fecha de baja en el momento habitual de cobro de todas las personas trabajadoras.

c) Despidos objetivos: Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento. Cuando la direcci髇 de una empresa considere la necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo conforme a lo establecido en el art韈ulo 52.c del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el art韈ulo 51.1 de la misma Ley y en n鷐ero inferior al establecido en ellas, lo pondr� en conocimiento de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, que dispondr� de un plazo de quince d韆s para realizar ante la empresa las gestiones que consideren oportunas, as� como para emitir informe previo a la ejecuci髇 de la decisi髇 empresarial.

d) Jubilaci髇 anticipada: Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento.

Art韈ulo 16 Excedencias

1. Las excedencias de las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio ser醤 las que se especifican en el art韈ulo 46 del ET con la siguiente especificaci髇: La persona trabajadora con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco a駉s.

Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

La persona trabajadora tendr� derecho a la reserva de puesto de trabajo durante el primer a駉.

2. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a cuatro a駉s para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aun no siendo definitivos, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Durante el per韔do en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia por cuidado de hijos o hijas tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer a駉. A la vez tendr� derecho al c髆puto de la antig黣dad durante los a駉s de excedencia por cuidado de hijos o hijas.

La excedencia contemplada en el presente apartado, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento del centro.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Finalizado el periodo de excedencia por cuidado de hijos o hijas, o desaparecida la causa que diera lugar al mismo, la persona trabajadora deber� solicitar su reingreso dentro del plazo de quince d韆s anterior a dicha finalizaci髇, en el supuesto de su duraci髇 normal o cuando cese el supuesto que diera lugar a la excedencia.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

3. Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida, en los t閞minos descritos anteriormente.

Art韈ulo 17 Estructura profesional

Se establece el presente art韈ulo conforme a lo establecido en el acuerdo para sustituci髇 de la ordenanza de comercio (獴olet韓 Oficial del Estado� de 9 de abril de 1996).

A) CLASIFICACI覰 PROFESIONAL:

Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el 醡bito del presente convenio ser醤 clasificadas en atenci髇 a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, garantizando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

La clasificaci髇 se realizar� en grupos profesionales, por interpretaci髇 y aplicaci髇 de los factores de valoraci髇 y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen las personas trabajadoras.

Por acuerdo entre la persona trabajadora y el empresario se establecer� el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo, as� como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este acuerdo.

Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas.

La realizaci髇 de funciones de superior o inferior grupo se har� conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 21 del presente convenio y art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La presente clasificaci髇 profesional, pretende lograr una mejor integraci髇 de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa, sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoci髇 y justa retribuci髇 de las personas trabajadoras y sin que se produzca discriminaci髇 alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra 韓dole.

B) FACTORES DE VALORACI覰:

Los factores que, conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusi髇 de las personas trabajadoras en un determinado grupo profesional, son los siguientes:

• 1. Igualdad; la valoraci髇 de los factores siguientes vendr� siempre marcada por el criterio de igualdad de trato, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo, en caso contrario supondr� una nueva valoraci髇 de los factores a tener en cuenta.
• 2. Conocimientos: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisici髇 de dichos conocimientos y experiencias.
• 3. Iniciativa: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices. para la ejecuci髇 de tareas o funciones.
• 4. Autonom韆: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las tareas o funciones que se desarrollen.
• 5. Responsabilidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• 6. Mando: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de las funciones y tareas, la capacidad de interrelaci髇, las caracter韘ticas del colectivo y el n鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
• 7. Complejidad: Factor para cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el n鷐ero y el grado de integraci髇 de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

C) 罵EAS FUNCIONALES.

• 羠ea funcional I. Administraci髇: Se englobar� dentro de esta 醨ea funcional a todo el personal dedicado a las tareas administrativas y el departamento de recursos humanos.
• 羠ea funcional II. Ventas: Se englobar� dentro de esta 醨ea funcional a todo el personal que participe directamente en las ventas.
• 羠ea funcional III. Log韘tica: Se englobar� dentro de esta 醨ea funcional al personal que participe en la adquisici髇 y almacenaje de las mercanc韆s, as� como el dedicado a la distribuci髇 de las mismas, ya sea al cliente, o a otros centros de la misma empresa.
• 羠ea funcional IV. Servicio T閏nico: Se englobar� dentro de esta 醨ea funcional al personal que participe en el dise駉, instalaci髇, montaje, reparaci髇 y mantenimiento de las mercanc韆s o productos.
• 羠ea funcional V. Servicios Auxiliares: Se englobar� dentro de esta 醨ea funcional al personal que, sin participar directamente en las ventas, colabora en tareas de merchandising, colocaci髇 y exposici髇 de las mismas, ya sea en escaparates, estanter韆s etc. Tambi閚 se incluye aqu� el personal dedicado a tareas de mantenimiento de las instalaciones de la empresa, as� como el personal de l韓ea de cajas de los establecimientos que act鷈n bajo el sistema de autoservicio.

D) GRUPOS PROFESIONALES.

Grupo profesional 1. Direcci髇.

Formaci髇 te髍ica o adquirida en la pr醕tica, equivalente a titulaci髇 universitaria (diplomatura, licenciatura o equivalente) o conocimientos profesionales adquiridos sobre la base de una acreditada experiencia. A las 髍denes inmediatas de la direcci髇 y participando en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la empresa, dirige, organiza, coordina, y se responsabiliza de las actividades en su puesto.

La persona trabajadora ha de decidir aut髇omamente acerca del proceso, los m閠odos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la pr醕tica de asistencia jer醨quica.

Las instrucciones se enuncian en t閞minos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultada para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportaci髇 personal.

El desempe駉 del puesto requiere identificar qu� tipo de informaci髇 se necesita, y adem醩, realizar acciones espec韋icas para provocar su aparici髇 y permitir su obtenci髇. En cuanto a gesti髇 de Recursos Humanos, decide, optando por una l韓ea de actuaci髇, sobre un conjunto de empleados y empleadas, y es responsabilidad suya la formaci髇 de las personas que est醤 bajo su dependencia. Dise馻, dicta y/o vela por las normas de seguridad.

Econ髆icamente, la responsabilidad de sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organizaci髇, adem醩 de poder implicar importantes consecuencias econ髆icas inmediatas, tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza informaci髇 privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.

Grupo profesional II. T閏nicos, T閏nicas, Coordinadores y Coordinadoras.

Formaci髇 te髍ica o adquirida en la pr醕tica, hasta un nivel equivalente a Bachiller, Ciclo Formativo de Grado Superior o similares o conocimientos profesionales adquiridos sobre la base de una acreditada experiencia.

Supervisa y coordina por definici髇 los cometidos propios del Grupo Profesional de Nivel III con absoluta autonom韆, pues con el superior, eval鷄 el resultado final, s髄o se concretan los objetivos generales, pero no los m閠odos, los cuales son decididos aut髇omamente, ni hay supervisi髇 durante el proceso a menos que el/la ocupante los solicite, sin poder demandar constantemente asistencia jer醨quica.

Se requiere igualmente un mayor grado de iniciativa y creatividad, pues existen normas e instrucciones, pero deben ser interpretadas y totalmente adaptadas para fijar las directrices concretas de la tarea.

Para la obtenci髇 de la informaci髇, precisa conocimientos especializados, obtenidos mediante una formaci髇 adecuada. Gestiona Recursos Humanos, realizando acciones encaminadas a orientar y dirigir el comportamiento de los compa馿ros y las compa馿ras del Grupo Profesional de Nivel III o de Nivel IV a su cargo hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que 閟tos/as desarrollan y ejerciendo, en caso de delegaci髇, las funciones de responsabilidad en cuanto a la consecuci髇 de resultados, implantaci髇 y gesti髇 en general.

Conoce e informa acerca de las normas de seguridad. Sus acciones u omisiones afectan a bienes cuyo deterioro perjudica a una o varias unidades productivas y cuya incidencia econ髆ica es importante. Accede y emplea informaci髇 relevante con consecuencias graves.

Grupo profesional III: Especialistas y Profesionales

Formaci髇 te髍ica o adquirida en la pr醕tica, hasta un nivel equivalente a Educaci髇 Secundaria, Ciclo Formativo de Grado Medio o similar o conocimientos profesionales adquiridos sobre la base de una acreditada experiencia.

Las tareas llevadas a cabo son las mismas que las realizadas por el Grupo Profesional de Nivel IV, pero su realizaci髇 se desarrolla con un mayor margen de autonom韆 sobre la base de la experiencia adquirida. Con el/la superior se define la concepci髇 global de las tareas, durante cuya realizaci髇, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, ejerce cierta autonom韆 al decidir sobre la aplicaci髇 concreta de los m閠odos para alcanzar los objetivos. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de car醕ter general, si bien, se requiere cierta aportaci髇 personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc. la informaci髇 necesaria, la cual no est� siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia.

El puesto no implica responsabilidad directa en la gesti髇 de Recursos Humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad b醩icas que le son inherentes.

Respecto a la responsabilidad econ髆ica, las acciones u omisiones s髄o afectan a la misi髇 del puesto, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso, puede ser significativa. Tiene acceso y emplea confidencialmente la informaci髇 b醩ica existente en su 醨ea.

Grupo profesional IV. Inicial.

Formaci髇 te髍ica b醩ica, equivalente como m韓imo a Ense馻nza Primaria o similar, o conocimientos elementales relacionados con la tarea que se desempe馻.

Los objetivos y m閠odos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisi髇, por anticipado. La persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los m閠odos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un/a superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones aut髇omas, a excepci髇 de las sencillas/obvias que exige la realizaci髇 de toda tarea. El trabajo est� totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados, y existen instrucciones directamente aplicables exigi閚dose tan solo cierta iniciativa o aportaci髇 personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. La informaci髇 necesaria para la realizaci髇 del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata.

El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gesti髇 de Recursos Humanos, pero exige los conocimientos de las normas de seguridad b醩icas inherentes a cada puesto.

Respecto a la responsabilidad econ髆ica, sus errores y faltas s髄o afectan a la misi髇 del puesto, sin incidir en el resto de la organizaci髇, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la Empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Guarda confidencialidad sobre la informaci髇 b醩ica, existente en su 醨ea de trabajo.

E) CATEGOR虯S PROFESIONALES Y NIVELES SALARIALES

Las categor韆s que figuran entre par閚tesis son las categor韆s antiguas, que son sustituidas por las nuevas.

1. Categor韆s del Grupo Profesional I.

• • Nivel Salarial 1
  • - Director/a.
• • Nivel Salarial 2
  • - Supervisor/a (Encargado General).
• • Nivel Salarial 3
  • - Titulado/a de grado superior (M閐ico).
  • - Jefe/a de Departamento (Jefe de personal, Jefe de ventas, Jefe de compras).
• • Nivel Salarial 4
  • - Titulado/a de grado medio (ATS).

2. Categor韆s del Grupo Profesional II •

• Nivel Salarial 3
  • - Jefe/a administrativo/a (Jefe de administraci髇 financiera).
  • - Encargado/a de Log韘tica (Jefe de almac閚).
• • Nivel Salarial 4
  • - Dependiente/a Mayor (a extinguir).
  • - Encargado/a de Servicio T閏nico.
  • - Encargado/a de Servicios Auxiliares (Jefe de Mantenimiento).
• • Nivel Salarial 5
  • - Jefe/a de secci髇 administrativa.
  • - Jefe/a de Establecimiento (1^er Encargado de establecimiento).
  • - Jefe/a de secci髇 comercial (Encargado de secci髇).
  • - T閏nico/a Administrativo/a (Contable).
• • Nivel Salarial 7
  • - Jefe/a de secci髇 log韘tica (Jefe de l韓ea).
  • - Jefe/a de secci髇 de servicio t閏nico (Jefe de l韓ea).
  • - Jefe/a de secci髇 de servicios auxiliares (Jefe de l韓ea).
  • - T閏nico/a Comercial (2� Encargado de establecimiento).
  • - T閏nico/a de log韘tica.
  • - T閏nico/a de servicio t閏nico.
  • - T閏nico/a de servicios auxiliares.

3. Categor韆s del Grupo Profesional III

• • Nivel Salarial 5
  • - Cajero/a.
• • Nivel Salarial 6
  • - Viajante A (Representante-Viajante sin incentivos).
• • Nivel Salarial 8
  • - Oficial administrativo/a.
  • - Dependiente/a.
  • - Televendedor/a.
• • Nivel Salarial 9
  • - Especialista de log韘tica (Oficial de 1�, Conductor de 1�, Conductor de m醧uinas elevadoras).
  • - Especialista de servicio t閏nico (Oficial de 1�).
  • - Especialista de servicios auxiliares (Oficial de 1�, Escaparatista).
• • Nivel Salarial 10
  • - Viajante B (Representante-Viajante con incentivos).

4. Categor韆s del Grupo Profesional IV

• • Nivel Salarial 11
  • - Auxiliar administrativo/a.
  • - Ayudante de dependiente/a.
  • - Auxiliar de caja.
  • - Auxiliar A de log韘tica (Oficial de 2�, Mozo/a Especialista, Conductor de 2�, Almacenero).
  • - Auxiliar A de servicio t閏nico (Oficial de 2�, Mozo/a Especialista).
  • - Auxiliar A de servicios auxiliares (Oficial de 2�, Mozo/a Especialista, Conductor/a de 2�, Almacenero/a, Rotulista, Envasador/a Reponedor/a, Vigilante, Telefonista- Recepcionista).
• • Nivel Salarial 12
  • - Auxiliar B de log韘tica (Ayudante, Mozo/a)
  • - Auxiliar B de servicio t閏nico (Ayudante, Mozo/a)
  • - Auxiliar B de servicios auxiliares (Ayudante, Mozo/a, Personal de limpieza)

Art韈ulo 18 Formaci髇 profesional

La formaci髇 profesional es un factor fundamental en relaci髇 con la inversi髇 y la mejora de la cualificaci髇 de la mano de obra en las empresas, as� como un derecho de las personas trabajadoras.

El acuerdo nacional de formaci髇 continua (ANFC) al que las partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos:

• – Impulsar la elaboraci髇 de planes agrupados en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio, informados por la comisi髇 paritaria del mismo.
• – Facilitar la participaci髇 de las personas trabajadoras en los planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales cuando 閟tos contribuyan a mejorar la cualificaci髇 de las personas trabajadoras.
• – Las personas trabajadoras que cursen estudios en un centro oficial tendr醤 derecho a solicitar la modificaci髇 de su horario de trabajo y a la obtenci髇 de permisos para la preparaci髇 y asistencia a ex醡enes.
• – Los permisos individuales para la formaci髇 se canalizar醤 para su financiaci髇 por FORCEM, con cargo al ANFC.
• – La representaci髇 legal de las personas trabajadoras conocer� y participar醤 en el seguimiento de la formaci髇 profesional en la que participen las personas trabajadoras de su empresa, e informar醤 las peticiones de permisos individuales para la formaci髇.

Art韈ulo 19 Adaptaci髇 al puesto de trabajo

Si una persona trabajadora sufriera una discapacidad por accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad com鷑 o accidente no laboral, se podr� reconvertir o acoplar a un nuevo puesto con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales, sin reducci髇 de cantidad alguna en su remuneraci髇 salvo que, por consecuencia de tal disminuci髇, percibiera compensaci髇 de alguna entidad.

Art韈ulo 20 Promoci髇 profesional

Las plazas vacantes existentes en las empresas ser醤 ofertadas las personas trabajadoras en plantilla al objeto de facilitar la promoci髇 interna.

Agotadas las posibilidades de promoci髇 interna por falta de personal con la suficiente capacidad profesional o idoneidad para el puesto de acuerdo con los criterios establecidos en este cap韙ulo, la vacante podr� ser cubierta por el personal de nuevo ingreso.

La promoci髇 se ajustar� a criterios objetivos de m閞ito y capacidad establecidos por la direcci髇 de las empresas con la participaci髇 de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras la celebraci髇 de pruebas selectivas de car醕ter te髍ico-pr醕tico, excepto en los puestos de mando que ser醤 designados por las empresas.

Art韈ulo 21 Movilidad funcional

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento. La movilidad funcional s髄o ser� posible dentro de los subgrupos profesionales y si existiesen razones t閏nicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇, siempre que la persona trabajadora no sea sustituida por otra eventual que realice sus funciones habituales.

La movilidad funcional se realizar� sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su categor韆 profesional y conforme a las siguientes premisas:

• A) DE SUPERIOR CATEGOR虯: La persona trabajadora que realice funciones de categor韆 superior a las que corresponda a la categor韆 profesional que tuviera reconocida, por un per韔do superior a cinco meses durante un a駉 o seis meses durante dos a駉s, puede reclamar ante la direcci髇 de la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada.

  Contra la negativa de la empresa, y previo informe de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, puede reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

  Cuando se desempe馿n funciones de categor韆 superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso de la persona trabajadora, esta tendr� derecho a la diferencia retributiva entre la categor韆 asignada y la funci髇 que efectivamente realice.

• B) DE INFERIOR CATEGOR虯: Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a categor韆 inferior a la suya, podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole la retribuci髇 y dem醩 derechos derivados de su categor韆 profesional y comunic醤dolo a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras. Durante el tiempo que la persona trabajadora est� realizando estos trabajos, la empresa no podr� contratar otra persona trabajadora para realizar la tarea del mismo.

Art韈ulo 22 Movilidad geogr醘ica

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento Los traslados de personal que requieran traslado de domicilio est醤 a lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores y Reglamento de desarrollo. El traslado, cuando proceda legalmente, se efectuar� entre aquellas personas trabajadoras que voluntariamente lo acepten. De no existir voluntariedad, se establecer� prioridad de permanencia por el siguiente orden: representantes legales de las personas trabajadoras, personas trabajadoras con mayor n鷐ero de menores o mayores dependientes a cargo en su domicilio y mayor antig黣dad en la empresa, siempre que no suponga detrimento en la organizaci髇 del trabajo.

Art韈ulo 23 Jornada

Las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendr醤 una jornada m醲ima anual de 1794 horas, distribuidas en 40 horas semanales de promedio en c髆puto anual, durante la vigencia de este convenio.

Las personas trabajadoras incluidas en el 醡bito de este convenio disfrutar醤 de 15 minutos de descanso, dentro de la jornada laboral, diaria, y continuada que ser� considerado como efectivo de trabajo. No obstante, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas que actualmente tengan establecidas las empresas.

En jornada partida el periodo de tiempo existente entre los periodos efectivos de trabajo en que est� dividida la jornada no podr� ser superior a cuatro horas. El descanso semanal ser� de un d韆 y medio, continuado, que comprender� el domingo, salvo en las empresas en las que haya rotaci髇 de turnos incluyendo domingos.

Los d韆s 24 y 31 de diciembre ser醤 considerados festivos a partir de las 14:00 horas.

Art韈ulo 24 Calendario

Las empresas de acuerdo con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras establecer醤 en el mes de enero de cada a駉 el calendario laboral que regir� durante el mismo. Dicho calendario se publicar� en los tablones de anuncios y se elaborar� teniendo en cuanta lo siguientes contenidos:

• – Jornada semanal tipo.
• – Horario de descanso durante la jornada.
• – Horario de los d韆s festivos
• – Vacaciones.
• – Especificaci髇 de los descansos entre jornadas y descanso semanal.
• – Especificaci髇 de los turnos y rotaciones cuando las haya.
• – Especificaci髇 de horarios flexibles donde procedan.

Art韈ulo 25 Vacaciones

Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutar� de un per韔do de vacaciones retribuidas de veintis閕s d韆s laborables o la parte proporcional que le corresponda en funci髇 de la fecha de alta en la empresa. La empresa estar� obligada a publicar en el tabl髇 de anuncios la distribuci髇 de las vacaciones antes de finalizar el primer trimestre. En todo caso, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Las vacaciones se disfrutar醤 en las fechas previstas en los calendarios laborales, preferiblemente durante los meses comprendidos entre junio y septiembre. En caso de desacuerdo para las fechas de disfrute, se fijar醤 trece d韆s consecutivos cuando disponga el empresario y trece d韆s consecutivos cuando disponga la persona trabajadora.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas anteriormente, que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas total o parcialmente, durante el a駉 natural al que corresponden, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 26 Jornadas irregulares. Domingos y festivos

Sin que suponga ning鷑 aumento sobre la jornada anual establecida en art韈ulos anteriores se podr� establecer en las empresas una distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉 del 20%. Dicha distribuci髇 irregular deber� respetar en todo caso los periodos m韓imos de descanso diario semanal y la persona trabajadora deber� conocer con un preaviso m韓imo de cinco d韆s el d韆 y hora de la prestaci髇 de trabajo resultante de aquella.

La compensaci髇 de las diferencias por exceso o defecto entre la jornada realizada y la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo deber醤 compensarse mediante acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras o la propia persona trabajadora en caso de no haber representaci髇, y en todo caso en el plazo m醲imo de cuatro meses. La compensaci髇 debe fijarse y comunicarse con una antelaci髇 de quince d韆s.

El tiempo de mayor dedicaci髇 al principio o final de la jornada propio del sector comercio podr� computarse como parte de la jornada irregular, y se compensar� del mismo modo.

Igualmente, cuando por necesidad de hacer balances o inventarios, que deber醤 hacerse en d韆s laborables, salvo que por acuerdo se establezcan otros d韆s, haya que ampliar la jornada, ser� mediante la distribuci髇 irregular de la citada jornada.

Las ampliaciones de jornada previstas en los p醨rafos anteriores ser醤 compensadas con descanso cuya forma de disfrute se acordar� entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras o la propia persona trabajadora en caso de no existir representaci髇, y en todo caso deber� compensarse en el plazo m醲imo establecido.

Art韈ulo 27 Trabajo nocturno

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas ser醤 retribuidas en cuant韆 no inferior al resultante de aplicar al salario base de su categor韆 el plus de nocturnidad en el n鷐ero de horas nocturnas, en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 33.� del presente convenio.

El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 22:00 y las 6:00 horas, percibir� el plus de nocturnidad en funci髇 de las horas trabajadas dentro del per韔do se馻lado anteriormente.

Art韈ulo 28 Permisos y licencias

1. PERMISOS RETRIBUIDOS:

La persona trabajadora tendr� derecho, con aviso o previa solicitud, a licencias con sueldo en los casos y cuant韆s m醲imas siguientes, tantas veces como se produzcan los hechos:

• a) Por fallecimiento de c髇yuge o pareja de hecho debidamente inscritas en registro p鷅lico, padres, madres, hijos, hijas, hermanos y hermanas tres d韆s naturales, prorrogables un d韆 m醩 si hubiera desplazamiento desde el domicilio de la persona trabajadora. La persona trabajadora, a su elecci髇, y previa comunicaci髇 a la empresa, podr� ampliar estos permisos hasta en seis d韆s m醩 no retribuidos si el desplazamiento se produjera fuera del estado espa駉l, previa justificaci髇 del motivo origen del permiso y del desplazamiento a efectuar fuera del Estado Espa駉l.
• b) Dos d韆s caso de fallecimiento de abuelos, abuelas, nietos y nietas; en cada caso prorrogable dos d韆s m醩 si hubiera desplazamiento desde el domicilio de la persona trabajadora. La persona trabajadora, a su elecci髇, y previa comunicaci髇 a la empresa, podr� ampliar estos permisos hasta en seis d韆s m醩 no retribuidos si el desplazamiento se produjera fuera del estado espa駉l, previa justificaci髇 del motivo origen del permiso y del desplazamiento a efectuar fuera del Estado Espa駉l.
• c) Un d韆 natural por fallecimiento de t韔s o t韆s, dentro del tercer grado por consanguinidad.
• d) Cinco d韆s laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• e) Quince d韆s naturales por contraer matrimonio, pudiendo ser acumulados al per韔do de vacaciones si las necesidades del servicio lo permiten.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes p鷅licos, a tenor de lo previsto en el apartado d) del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• g) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta m閐ica, de Seguridad Social o mutuas de accidentes de trabajo, as� como de consulta privada de m閐icos colegiados con justificaci髇 de la ausencia, siempre que el permiso o asistencia a la consulta coincida con el turno de trabajo.
• h) Dos d韆s por cambio de domicilio de la persona trabajadora.
• i) Un d韆 natural por contraer matrimonio hijos, hijas, hermanos, hermanas, padres y madres, siendo 閟te el d韆 de la boda. En caso de desplazamiento desde el domicilio de la persona trabajadora un d韆 m醩 sin retribuir.
• j) Por el tiempo indispensable para concurrir a ex醡enes finales y dem醩 pruebas definitivas de aptitud y evaluaci髇 para las personas trabajadoras que se encuentran cursando estudios en un centro oficial.
• k) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos, y previa justificaci髇 documental correspondiente, tendr� derecho a un permiso retribuido para acudir a consulta m閐ica de hijos e hijas menores de doce a駉s. En el caso de que la prestaci髇 de servicios de los progenitores sea para la misma empresa, el referido permiso s髄o podr� ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el per韔do de tiempo en el que se produzca la consulta m閐ica.
• l) Un m醲imo de cuatro veces al a駉 la persona trabajadora tendr� derecho a acudir, por el tiempo indispensable, a consulta m閐ica con familiares, hasta el primer grado, discapacitados f韘icos, ps韖uicos o mayores que lo precisaren siempre que la consulta m閐ica coincida con el turno de trabajo.
• m) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• n) Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero (Ley 1/2004).
• o) Un d韆 por comuni髇 de hijo, hija, nieto o nieta, siendo 閟te el d韆 del hecho causante.

Los permisos enumerados en los apartados anteriores se conceder醤 a las personas trabajadoras, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las parejas de hecho debidamente registradas, a excepci髇 del permiso establecido en el apartado c).

2. LICENCIA SIN SUELDO:

La persona trabajadora podr� solicitar licencia sin sueldo que ser� concedida cuando lo permitan las necesidades productivas u organizativas, por el tiempo m韓imo de quince d韆s y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios, Estas licencias no podr醤 ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos un a駉 desde la concesi髇 de la 鷏tima y no podr醤 ser utilizadas para prestar servicios en otras empresas.

3. CUIDADO DEL LACTANTE:

Las personas trabajadoras, por cuidado del lactante, previsto en el art韈ulo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, tendr醤 derecho a una hora de ausencia al trabajo diaria, cuya concreci髇 corresponde a la persona trabajadora, que podr醤 dividir en dos fracciones hasta que el lactante cumpla nueve meses. La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen el periodo de lactancia podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora podr� optarse por acumular el total de horas de permiso por lactancia en jornadas completas, pudiendo variar el n鷐ero de jornadas en funci髇 del n鷐ero de d韆s laborables que sumen durante los nueve meses de referencia. Las jornadas podr醤 disfrutarse de forma continuada o alterna mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

4. REDUCCI覰 DE JORNADA:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute de la reducci髇 de jornada, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria diaria.

A tal fin, se promover� la utilizaci髇 del horario flexible u otros modos de organizaci髇 del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras y la mejora de la productividad en las empresas.

Art韈ulo 28 BIS Ausencia por causa de fuerza mayor

La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de la ausencia.

Esta licencia se mantendr� mientras permanezca regulada en la legislaci髇 vigente y en los t閞minos que se regulen en la misma.

Art韈ulo 29 Horas extraordinarias

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las ocho horas diarias o los cuarenta semanales, salvo lo establecido en el art韈ulo 26.

Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias, es decidido prop髎ito de ambas representaciones el reducir dr醩ticamente la realizaci髇 de este tipo de horas.

El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptaci髇 con car醕ter general o para cada caso concreto ser� voluntaria para las personas trabajadoras.

En aquellos casos de absoluta necesidad se realizar醤 horas extraordinarias con las limitaciones que establece la Ley. El exceso de jornada ordinaria ser� compensable con un 150% del salario hora a partir de los primeros treinta minutos, que ser醤 compensados sin recargo. Dicha compensaci髇 ser� retribuida econ髆icamente o en descanso de mutuo acuerdo entre ambas partes, en el mismo porcentaje.

Las horas extraordinarias se comunicar醤 antes de su realizaci髇 a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, salvo causas de fuerza mayor.

Por las empresas se dispondr� de un registro de horas extraordinarias que se actualizar� d韆 a d韆 y estar� a disposici髇 de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y de la autoridad laboral.

Art韈ulo 30 Definici髇

Todas las retribuciones que se fijan en este convenio a percibir por el personal afectado por el mismo quedar醤 encuadradas en alguno de los ep韌rafes y apartados que se describen en este cap韙ulo.

Art韈ulo 31 Salario base. Salario hora

A) SALARIO BASE:

Ser� el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categor韆 o nivel seg鷑 se especifica en el anexo II de este convenio.

B) SALARIO HORA:

Ser� el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuant韆 para cada categor韆 o nivel se obtiene de dividir el salario base anual m醩 el plus personal consolidado entre la jornada anual.

Salario hora = (Salario base + P. personal consolidado) x 15 + (plus locomoci髇 x 12) Jornada anual vigente

El salario hora servir� para aplicar los descuentos que tengan que efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas, retrasos, para determinar el valor de la hora extraordinaria, as� como para el abono en las contrataciones a tiempo parcial y los pluses de nocturnidad, domingos y festivos y t髕icos, penosos y peligrosos.

Art韈ulo 32 Complementos personales

A) PLUS PERSONAL CONSOLIDADO:

Consistir� en el abono de las cantidades que la persona trabajadora viniera percibiendo en concepto de antig黣dad m醩 la parte proporcional de las que estuviera en tr醡ite de adquirir en fecha 31 de diciembre de 1996, m醩 las revalorizaciones producidas cada a駉. Las cantidades correspondientes a este plus no ser醤 compensables ni absorbibles.

B) PLUS DE LOCOMOCI覰:

Para todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo, se establece un plus de gastos de locomoci髇 cuya cuant韆 se establece en el anexo de tablas salariales.

C) KILOMETRAJE:

Cuando alguna persona trabajadora utilice su veh韈ulo propio para atender las necesidades del trabajo percibir�, en concepto de kilometraje, la cantidad establecida en el anexo de tablas salariales por cada kil髆etro recorrido, salvo pacto en contrario en cuant韆 superior o inferior.

Art韈ulo 33 Complementos de puesto de trabajo

A) NOCTURNIDAD:

Las personas trabajadoras cuya jornada de trabajo est� comprendida entre las 22,00 y las 6,00 horas recibir醤, en concepto de plus de nocturnidad, el 25% del salario base. A las personas trabajadoras afectadas por este plus que vinieran desempe馻ndo el trabajo en horas nocturnas, se les compensar� el mismo con cualquier cuant韆 salarial que vinieran percibiendo.

B) T覺ICOS, PENOSOS, PELIGROSOS:

Cuantas actividades o manipulaciones entra馿n penosidad, toxicidad, insalubridad o peligrosidad se regir醤 por las disposiciones legales en tal materia. El personal que trabaje en c醡aras frigor韋icas, con permanencia en las mismas por un tiempo como m韓imo del 25 por 100 de su jornada laboral, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su cometido, percibir� un plus del 20 por 100 de su salario base m醩 plus personal consolidado.

C) DOMINGOS Y FESTIVOS:

Se fija un complemento salarial por trabajar en domingo o festivo del 50 por 100 de su salario hora por cada hora trabajada en domingo o festivo. En aquellos centros de trabajo que a 1 de junio de 2000 est閚 exentos de las limitaciones de apertura que establezcan las disposiciones legales las empresas podr醤 pactar con sus personas trabajadoras cuant韆s diferentes.

D) DIETAS:

Cuando las personas trabajadoras, por necesidades de sus empresas, de forma eventual, deban trasladarse a localidades distintas de las de su residencia percibir醤 las cantidades correspondientes a los gastos que justificadamente acrediten.

E) QUEBRANTO, DE MONEDA: Se establece un plus de quebranto de moneda para todos los conductores que tengan que realizar, aparte de su tarea espec韋ica, adem醩 el cobro de facturas cuya cuant韆 se establece en el anexo de tablas salariales

Art韈ulo 34 Complemento de calidad o cantidad

HORAS EXTRAORDINARIAS:

En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonar醤 con un recargo del 50 por 100 sobre el valor del salario hora que en cada caso corresponda, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 29 del presente convenio colectivo.

Art韈ulo 35 Complementos de vencimiento superior al mes

A) GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS:

El personal comprendido en este convenio percibir韆 en julio y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de una mensualidad de tablas de este convenio m醩 plus personal consolidado. Las fechas topes para hacer efectivas las pagas extraordinarias ser醤 el d韆 15 de julio para la paga extraordinaria de julio y el d韆 15 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre. Por acuerdo entre las partes las gratificaciones extraordinarias podr醤 prorratearse durante los doce meses del a駉. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibir� la gratificaci髇 que le corresponda en proporci髇 al tiempo trabajado desde el 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecta a la de julio, y desde el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad. Se respetar醤 otras formas que vengan aplic醤dose en las empresas. Al personal que haya permanecido alg鷑 tiempo en situaci髇 de incapacidad transitoria se le considerar� este tiempo como de permanencia a efectos de la percepci髇 de estas gratificaciones. En aquellas empresas que se abone el complemento de incapacidad transitoria hasta el 100% de la base reguladora podr醤 mantener este sistema de abono.

B) PAGA DE BENEFICIOS:

El personal comprendido en este convenio percibir� en el mes de marzo una paga de beneficios a raz髇 de una mensualidad de tablas de este convenio, m醩 plus personal consolidado. Por acuerdo entre las partes la paga de beneficios podr� prorratearse durante los doce meses del a駉. Al personal que haya permanecido alg鷑 tiempo en situaci髇 de incapacidad transitoria se le considerar� este tiempo como de permanencia a efectos de la percepci髇 de esta paga. En aquellas empresas que se abone el complemento de incapacidad transitoria hasta el 100% de la base reguladora podr醤 mantener este sistema de abono.

Art韈ulo 36 Incapacidad temporal

En caso de incapacidad laboral por enfermedad o accidente debidamente acreditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el r間imen de asistencia de la misma, la empresa completar� las prestaciones obligatorias hasta el 100% del salario de convenio y hasta el 50% de sus retribuciones que superen el salario convenio, desde el primer d韆 hasta el l韒ite de trece meses, siempre y cuando se mantenga la relaci髇 laboral, aun cuando la persona trabajadora haya sido sustituida.

Art韈ulo 37 Otras percepciones

A) AYUDA POR JUBILACI覰:

Al producirse la jubilaci髇 de una persona trabajadora con m醩 de diez a駉s al servicio de la empresa y menos de veinte, percibir� de la misma, en una paga 鷑ica, veinte d韆s de su salario. Con m醩 de veinte a駉s de servicio en la empresa, recibir� de la misma el importe 韓tegro de cuarenta d韆s de salario en una sola paga. Se respetar醤, en todo caso, las superiores ayudas que por este concepto se vengan realizando en la empresa.

B) JUBILACI覰 VOLUNTARIA:

Las personas trabajadoras con m醩 de veinte a駉s en la empresa, en el caso de que decidiesen jubilarse falt醤doles dos a駉s para la edad legal de jubilaci髇 percibir醤 una indemnizaci髇 de seis mensualidades de salario Se respetar醤, en todo caso, las ayudas superiores que por este concepto se hubieran establecido en las empresas.

C) SEGURO ACUMULATIVO DE ACCIDENTES:

Las empresas afectadas por el presente convenio suscribir醤 un seguro contra accidentes que cubra los riesgos de muerte e invalidez total y absoluta y gran invalidez de las personas trabajadoras, como consecuencia real y directa de todo accidente corporal que pueda ocurrirles, sea en el ejercicio de su profesi髇 o fuera de ella, por la cuant韆 de 14.252 euros para el a駉 2024 y 14.750 euros para los a駉s 2025 y 2026.

D) AYUDAS POR DEFUNCI覰:

En caso de fallecimiento de la persona trabajadora sea cual fuere el tiempo de servicio en la empresa, queda 閟ta obligada a satisfacer a sus derechos habientes el importe de tres mensualidades iguales, cada una de ellas, a la 鷏tima que el trabajador percibiera, incrementada en todos los emolumentos inherentes a la misma (total de la masa salarial).

E) DESCUENTO EN COMPRAS:

Las empresas afectadas por el presente convenio podr醤 establecer, por acuerdo con sus trabajadores y trabajadoras, un sistema de descuento para facilitar la compra de las personas trabajadoras en estos establecimientos.

Art韈ulo 38 Incremento salarial

Las retribuciones de las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo son las recogidas en el mismo y espec韋icamente en las tablas del anexo I. Dichas tablas son el resultado de incrementar:

• – Para el a駉 2024: a partir del 1 de enero de 2024, se producir� un incremento sobre las tablas del 2023 consistente en un 3,5% –Para el a駉 2025: a partir del 1 de enero de 2025, se producir� un incremento sobre las tablas del 2024 consistente en un 3,5%.
• – Para el a駉 2026: a partir del 1 de enero de 2026, se producir� un incremento sobre las tablas del 2025 consistente en un 2,5%.

Los atrasos se abonar醤 en el mes siguiente a la publicaci髇 del nuevo convenio colectivo.

Art韈ulo 39 Revisi髇 salarial

Finalizado el 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3,5%, se aplicar� a las tablas salariales un incremento adicional m醲imo del 1% con efectos de 1 de enero de 2025.

Finalizado el 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3,5%, se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026.

Para el a駉 2026 no se fija revisi髇 salarial.

Art韈ulo 40 Formas de pago

El pago del salario se efectuar� en efectivo (con los l韒ites establecidos por la legislaci髇 vigente en cada momento), por cheque nominativo o transferencia bancaria por per韔dos mensuales antes del d韆 5 del mes siguiente a su devengo.

La empresa queda obligada, al verificar las pagas peri骴icas, a entregar a las personas trabajadoras el recibo de salario oficial o autorizado.

Las personas trabajadoras podr醤 solicitar anticipos a cuenta de los salarios devengados. Cualquier modificaci髇 en el sistema de pago se har� de acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Art韈ulo 41 Cl醬sula de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio

Se estar� a lo previsto en la legislaci髇 vigente en esta materia en cada momento.

Art韈ulo 42 Principios de ordenaci髇

La empresa podr� sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto. Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 43 Graduaci髇 de las faltas

A) SE CONSIDERAN COMO FALTAS LEVES:

• 1) La suma de las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 3) Peque駉s descuidos en la conservaci髇 en los g閚eros o material de la empresa.
• 4) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 5) Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia de p鷅lico.
• 6) El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiese causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr韆 ser considerada grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 7) Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 8) No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidos.
• 9) Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.
• 10) Descuido, error, o demora de car醕ter inexplicables en la ejecuci髇 de cualquier trabajo para el que se haya recibido la formaci髇 adecuada, siempre que se cause un perjuicio econ髆ico a la empresa.

B) SE CONSIDERAN COMO FALTAS GRAVES:

• 1) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2) La desobediencia a la direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificada como falta muy grave.
• 3) Descuido importante en la conservaci髇 en los g閚eros o material de la empresa.
• 4) Simular la presencia de otra persona trabajadora fichando o firmando por ella.
• 5) Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia de p鷅lico o que trascienda a 閟te.
• 6) Emplear para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorizaci髇.
• 7) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8) La inasistencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de dos d韆s en seis meses.
• 9) La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.

C) SE CONSIDERAN COMO FALTAS MUY GRAVES:

• 1) Faltar m醩 de dos d韆s al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.
• 2) La simulaci髇 de accidente o enfermedad.
• 3) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con las personas trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• 4) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 5) El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros y las compa馿ras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, revelar a personas extra馻s a la misma el contenido de 閟tos.
• 7) Originar frecuentes ri馻s y pendencias con los compa馿ros y las compa馿ras de trabajo.
• 8) Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 9) Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes o a sus familiares, as� como a los compa馿ros, compa馿ras, subordinados y subordinadas.
• 10) El acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se entiendo por acoso por raz髇 de sexto cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

• 11) La comisi髇 por un/a superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado o la subordinada.
• 12) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 13) La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingesti髇 de estupefacientes manifestados una sola vez ser醤 constitutivos de falta grave.
• 14) Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.
• 15) Incumplir consciente o negligentemente la normativa higi閚ico-sanitaria de aplicaci髇 en la manipulaci髇 de alimentos, o la de prevenci髇 de riesgos laborales, siempre que la persona trabajadora haya sido informada de los riesgos del puesto y de las medidas de protecci髇 aplicables.
• 16) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Art韈ulo 44 Sanciones

1) R蒅IMEN DE SANCIONES:

Corresponde a la direcci髇 de la empresa la facultad de imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente convenio. La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposici髇 de sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general.

2) SANCIONES M罼IMAS:

Las sanciones que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta tres d韆s.
• b) Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• c) Por faltas muy graves: Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s d韆s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

3) PRESCRIPCI覰:

La facultad de la direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las faltas muy graves a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que aqu閘la tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 45 Sobre infracciones y sanciones de orden social

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido sobre infracciones y sanciones en el orden social y el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposici髇 de sanciones por infracciones en el orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la seguridad social, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los empresarios, as� como de las mutuas patronales de accidentes de trabajo y agencias de colocaci髇 y, simult醤eamente, representan las garant韆s de los trabajadores y las trabajadoras en un estado social y democr醫ico de derecho. A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente convenio colectivo, as� como el cap韙ulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 46 Principios generales

La Ley 31 de 1995, de 10 de noviembre, establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, as� como los derechos y deberes de empresarios y personas trabajadoras y las competencias que en esta materia tienen los delegados y las delegadas de prevenci髇 y los Comit閟 de Seguridad y Salud y que a continuaci髇 se resume.

A tal fin, se acuerda la creaci髇 de una Comisi髇 Mixta entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos 醡bitos de actuaci髇 ser醤 los del propio convenio colectivo.

Su organizaci髇 interna, funcionamiento y competencias ser醤 las que la propia Comisi髇 Mixta determine.

Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci髇 de la salud de las personas trabajadoras frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una pol韙ica coherente, coordinada y eficaz de prevenci髇 de los riesgos laborales.

Art韈ulo 47 Derechos de las personas trabajadoras en materia de salud laboral

A) DERECHO A LA PROTECCI覰 FRENTE A LOS RIESGOS.

Las personas trabajadoras tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud laboral. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protecci髇 de los trabajadores y las trabajadoras frente a los riesgos laborales. Ese deber gen閞ico del empresario se concreta en las empresas en una serie de derechos de informaci髇, formaci髇, consulta y participaci髇 de las personas trabajadoras.

B) EVALUACI覰 DE RIESGOS Y ACCI覰 PREVENTIVA.

La acci髇 preventiva en la empresa se planificar� por el empresario a partir de la preceptiva evaluaci髇 inicial de riesgos, evaluaci髇 que habr� de realizarse, con car醕ter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. Si los resultados de la evaluaci髇 lo hiciesen necesario, el empresario realizar� las actividades de prevenci髇 necesarias, para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

C) EQUIPOS DE TRABAJO Y MEDIOS DE PROTECCI覰.

El empresario adoptar� las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y est閚 adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de las personas trabajadoras al utilizarlos. Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas; m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

D) DERECHO DE INFORMACI覰.

El empresario adoptar� las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras reciban las informaciones necesarias en relaci髇 con:

• 1) Riesgos que afectan al conjunto de personas trabajadoras de la empresa, as� como a cada puesto de trabajo o funci髇.
• 2) Las medidas y actividades de protecci髇 frente a los riesgos definidos.
• 3) Las medidas de emergencia y evacuaci髇.
• 4) Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto la persona trabajadora tendr� derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

E) DERECHO A LA FORMACI覰.

En cumplimiento del deber de protecci髇, el empresario deber� garantizar que cada persona trabajadora reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada, centrada espec韋icamente en su puesto de trabajo o funci髇, repiti閚dose peri骴icamente si fuese necesario.

Esta formaci髇 se impartir� dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aqu閘la del tiempo intervenido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa, mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos.

F) CONSULTA Y PARTICIPACI覰 DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS.

Las personas trabajadoras tienen derecho a ser consultadas y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo. En las empresas que cuenten con seis o m醩 personas trabajadoras, la participaci髇 de estas se canalizar� a trav閟 de sus representantes.

G) DELEGADOS Y DELEGADAS DE PREVENCI覰.

Los delegados y las delegadas de prevenci髇 son los/as representantes de las personas trabajadoras con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Sus competencias son las siguientes:

• – Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• – Ser consultados/as por el empresario, con car醕ter previo a su ejecuci髇, acerca de las decisiones sobre la planificaci髇 y la organizaci髇 del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, as� como de la organizaci髇 y desarrollo de las actividades de protecci髇 de la salud y prevenci髇 de riesgos.

Sus facultades son las siguientes:

• – En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados y las delegadas de prevenci髇, 閟tos/ as estar醤 facultados/as para:
• – Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de riesgos.
• – Tener acceso a la informaci髇 y documentaci髇 relativa a las condiciones de trabajo, da駉s producidos en la salud de las personas trabajadoras e informes t閏nicos sobre protecci髇 y prevenci髇 en la empresa.
• – Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su funci髇 de vigilancia y control, pudiendo a tal fin, comunicarse con las personas trabajadoras durante la jornada.
• – Recabar del empresario la adopci髇 de medidas de car醕ter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci髇 de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario. La decisi髇 negativa del empresario a la adopci髇 de las medidas propuestas deber� ser motivada.
• – Dotaci髇 por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.

Los Delegados y las Delegadas de Prevenci髇 y miembros del Comit� de Seguridad y Salud, dispondr醤 de todo el tiempo necesario para recibir formaci髇 en el campo de la prevenci髇, al margen de sus horas sindicales legalmente establecidas.

Se consultar� a los delegados y las delegadas de prevenci髇 para la contrataci髇 de los servicios de prevenci髇 ajenos o implantaci髇 de servicios de prevenci髇 propios.

H) ROPA DE TRABAJO Y EPIS.

Las empresas vendr醤 obligadas a proporcionar dos equipos completos por a駉, as� como las prendas y materiales necesarios para su seguridad. En aqu閘las que por circunstancias especiales de producci髇 se requieran m醩 prendas, se arbitrar醤 los medios adecuados para ello. La calidad y confecci髇 de las mismas deber� ser adecuada a la utilizaci髇 y duraci髇 para las que est醤 destinadas. En lo referente a ropa de trabajo y equipos especiales de prescripci髇 por criterios de seguridad e higiene en el trabajo, se entender� el equipamiento del trabajador sin limitaci髇 de su duraci髇.

El empresario, con car醕ter general, adoptar� medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual. Para poder implantar protecci髇 individual, la empresa se atendr� a lo estipulado en su Evaluaci髇 de Riesgos laborales.

I) LEY DE PREVENCI覰 DE RIESGOS LABORALES.

En lo no previsto en los art韈ulos anteriores, en materia de salud y prevenci髇, se estar� a lo dispuesto en la Ley 31 de 1995, de prevenci髇 de riesgos laborales, y dem醩 normas de desarrollo.

Art韈ulo 48 Deberes de las personas trabajadoras en materia de prevenci髇 de riesgos

Corresponde a cada persona trabajadora velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 por su propia seguridad y salud en el trabajo, as� como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.

Las personas trabajadoras deber醤, en particular:

• a) Usar adecuadamente los equipos y medios con que desarrollen su actividad.
• b) Utilizar correctamente los equipos y medios de protecci髇 facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas de 閟te.
• c) Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad.
• d) Informar de inmediato a su superior jer醨quico directo acerca de cualquier situaci髇 que, basada en motivos racionales, entra馿 riesgo para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
• e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente.
• f) Cooperar con el empresario para que 閟te pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras.
• g) El incumplimiento por las personas trabajadoras de estas obligaciones tendr� la consideraci髇 de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art韈ulo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 49 Reconocimiento m閐ico anual

Se realizar� al menos un reconocimiento m閐ico anual a todas las personas trabajadoras, respetando en todo caso la intimidad de esta y la confidencialidad de los datos. Los gastos de desplazamiento correr醤 a cargo de la empresa y el tiempo empleado ser� computado como efectivo de trabajo.

Art韈ulo 50 Seguro de accidentes

Las empresas afectadas por el presente convenio suscribir醤 un seguro contra accidentes que cubra los riesgos de muerte y la invalidez total y absoluta como consecuencia real y directa de todo accidente corporal que pueda ocurrirles, sean en el ejercicio de su profesi髇 o fuera de ella. La suma ser� la que se establece en el art韈ulo 37 del presente convenio para toda su vigencia.

Art韈ulo 51 De la representaci髇 de las personas trabajadoras

Se entender� por representaci髇 de las personas trabajadoras a los comit閟 de empresa o delegados y delegadas de personal y a los delegados y las delegadas sindicales de la secci髇 sindical de empresa, que tendr醤 las facultades, derechos y obligaciones se馻lados para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.

Art韈ulo 52 De los sindicatos

Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social. Los sindicatos son elementos b醩icos y constitucionales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras y empresarios. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos, a la representaci髇 de las personas trabajadoras. Ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Art韈ulo 53 De la acci髇 sindical

1. Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c) Recibir la informaci髇 que le remita su sindicato.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en el Comit� de Empresa o cuenten con delegados o delegadas de personal, tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a las personas afiliadas al sindicato y a las personas trabajadoras en general, las empresas pondr醤 a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios, que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
• b) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• c) La utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en empresas o centros de trabajo con m醩 de doscientas cincuenta personas trabajadoras.

Art韈ulo 54 De los cargos sindicales

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel anterior, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades del proceso productivo.
• b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debi閚dose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el Comit� o las personas trabajadoras, o en reuniones de discusi髇 o negociaci髇 con la direcci髇 de la empresa, previa comunicaci髇 al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio colectivo manteniendo su vinculaci髇 como persona trabajadora en activo en alguna empresa tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores/as, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

Art韈ulo 55 De los delegados y las delegadas sindicales

1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m醩 de doscientas cincuenta personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos con presencia en los comit閟 de empresa, estar醤 representadas, a todos los efectos, por un delegado o una delegada sindical elegido/a por y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa o en el centro de trabajo.

De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicar� por escrito a la direcci髇 de la empresa la persona o personas que ejercer醤 las funciones propias de delegado o delegada sindical.

2. Funciones de los delegados y las delegadas sindicales:

• a) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados y las afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.
• b) Asistir a las reuniones de los comit閟 de empresa y de los 髍ganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
• c) Tendr� acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.
• d) Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los Comit閟 de Empresa.
• e) Ser醤 o韉os por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados y las afiliadas al sindicato.
• f) Ser醤 asimismo informados y o韉os por la empresa con car醕ter previo:
  • 1) Acerca de los despidos y sanciones graves o muy graves que afecten a los afiliados y las afiliadas al sindicato.
  • 2) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulaci髇 de empleo, traslado de personas trabajadoras cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.
  • 3) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

3. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera, ambas partes ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

4. Los delegados y delegadas ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que les son propias.

5. El delegado o delegada sindical, a los efectos de la acumulaci髇 de horas sindicales, ser� considerado como un miembro del Comit� de Empresa. En este sentido, s髄o tendr� derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comit� de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

6. Las empresas dar醤 a conocer a los delegados y las delegadas sindicales y a los miembros del Comit� de Empresa y delegados y delegadas, los TC 1 y TC2.

Art韈ulo 56 Comit閟 de empresa, delegados y delegadas de personal

A. Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los comit閟 de empresa y/o delegados y delegadas de personal las siguientes funciones:

• 1) Ser informados trimestralmente sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
• 2) Conocer el balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
• 3) Emitir informe, con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de las empresas.
• 4) Emitir informe:
  • – Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
  • – Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
• 5) Conocer:
  • – El modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit�, o delegados y delegadas para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
  • – Las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, y los 韓dices de siniestralidad.
• 6) Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.
• 7) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familias.
• 8) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir e establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
• 9) Se reconoce al Comit� de Empresa o delegados y delegadas de personal capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia por decisi髇 mayoritaria de sus miembros.
• 10) Los miembros del Comit� de Empresa y 閟te en su conjunto o delegados/as de personal, observar醤 sigilo debido en las materias de este art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado. En todo caso ning鷑 tipo de documento entregado por la empresa podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aqu閘la y para distintos fines que motivan su entrega.

B. GARANT虯S:

• 1) Ning鷑 miembro del Comit� de Empresa, o delegado o delegada de personal podr� ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se base en la actuaci髇 de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representaci髇. Sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 54 del Estatuto de los Trabajadores, si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado o la interesada, el Comit� de Empresa o restantes delegados y delegadas de personal. En el supuesto despido de representantes legales de las personas trabajadoras la opci髇 corresponder� siempre a las mismas, siendo obligada la readmisi髇 si el trabajador o la trabajadora optase por 閟ta. Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de las dem醩 personas trabajadoras en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.
• 2) No podr醤 ser discriminados o discriminadas en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• 3) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, publicaciones de inter閟 laboral o social, comunic醤dolo a la empresa.
• 4) Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas de cuarenta. Se podr�, a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comit�, delegados y delegadas de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneraci髇. En cualquier caso, esta circunstancia deber� ser comunicada a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de cuarenta y ocho horas, debiendo efectuarse por per韔do de tiempo predeterminado.

Art韈ulo 57 Cuota sindical

A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de las personas trabajadoras, con autorizaci髇 escrita de estas, el importe de la cuota sindical correspondiente, que se ingresar� en la cuenta corriente que designe el sindicato.

Art韈ulo 58 Pr醕ticas antisindicales

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 12 y 13 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, se producen actos que dieran en calificarse de antisindicales, 閟ta podr� recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci髇 competente.

Art韈ulo 59 De la mujer trabajadora

Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserci髇 y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopci髇 de medidas que impidan cualquier tipo de discriminaci髇 en las ofertas de empleo, selecci髇 y consiguiente contrataci髇 de personas trabajadoras, as� como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que las situaciones que se deriven de su condici髇 de mujer como embarazo, lactancia, etc., no s髄o no supongan una traba para la contrataci髇 y promoci髇 profesional de la mujer trabajadora sino que deban ser tenidas en cuenta para facilitar su incorporaci髇 y estancia en el trabajo en igualdad de derechos e impida, entre otras cuestiones, la exposici髇 de la mujer embarazada a agentes t髕icos o condiciones de trabajo con riesgo espec韋ico para ella o el feto.

As� pues, atendiendo al texto de la Ley Org醤ica 3/2007 de 22 de marzo, con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizar� en todo momento en el acceso al empleo y en la promoci髇 profesional.

Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selecci髇, contrataci髇, promoci髇 y desarrollo profesional, procedimientos y pol韙icas de car醕ter objetivo basadas en principios de aptitud, m閞ito, capacidad y de adecuaci髇 persona-puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes 醡bitos de responsabilidad son ocupados por las personas m醩 adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminaci髇 basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero:

• – Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable.
• – Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
• – En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atender� 鷑icamente a la cualificaci髇 requerida para el puesto en cuesti髇, sin considerar aspectos de contenido sexista. Para reforzar estos compromisos se utilizar醤 canales que posibiliten que la informaci髇 llegue por igual a hombres y mujeres, se emplear醤 im醙enes no estereotipadas y no se utilizar� lenguaje sexista.

Las partes firmantes del presente convenio rechazan cualquier tipo de discriminaci髇 y, en especial, la que pueda producirse respecto a la mujer trabajadora por su condici髇 de mujer. Toda conducta discriminatoria en el sentido apuntado queda expresamente prohibida no s髄o por el ordenamiento jur韉ico espa駉l, sino tambi閚 por este convenio.

Art韈ulo 60 Violencia de g閚ero

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� una reducci髇 de jornada. La reducci髇 ser� de forma interrumpida o continuada, siendo facultad de la trabajadora la elecci髇 de que, la reducci髇 se lleve a efecto bien en la jornada de ma馻na, bien en la jornada de tarde.

Seg鷑 la Ley 1/2004, de 28 de diciembre, la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho a una excedencia. La trabajadora tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional. El periodo en que la trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad.

La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integras, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

Art韈ulo 61 De la discapacidad

Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por lo que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de las personas trabajadoras con discapacidad, hasta alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con minusval韆s compatibles con las tareas de la empresa, acogi閚dose a los beneficios existentes.

Las partes firmantes del presente convenio rechazan cualquier tipo de discriminaci髇 y, en especial, la que pueda producirse respecto de las personas con discapacidad o inmigrantes y respecto de cualquier persona por raz髇 de su raza, religi髇 o ideolog韆. Toda conducta discriminatoria en el sentido apuntado queda expresamente prohibida no s髄o por el ordenamiento jur韉ico espa駉l, sino tambi閚 por este convenio.

Art韈ulo 62 Derecho a la intimidad en relaci髇 con el entorno digital y derecho a la desconexi髇 digital

Se garantiza el derecho de las personas trabajadoras a la intimidad y a la desconexi髇 digital en el 醡bito laboral, el derecho a la intimidad ante la utilizaci髇 de sistemas de geolocalizaci髇 en el 醡bito laboral y el uso de dispositivos de video vigilancia y de grabaci髇 de sonidos en el lugar de trabajo de conformidad con lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2018 de 5 de diciembre, de protecci髇 de datos personales y garant韆 de derechos digitales.

Art韈ulo 62 Comisi髇 paritaria

A) DEFINICI覰:

A tenor de lo previsto en el art韈ulo 85.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria como 髍gano de interpretaci髇, mediaci髇 y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.

B) COMPOSICI覰:

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por cuatro representantes de las centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y cuatro representantes de la organizaci髇 empresarial signataria del mismo, quienes designar醤 entre s� dos Secretarios o Secretarias; cada parte podr� designar asesores permanentes u ocasionales.

Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro, ser醤 designados como Secretarios de la Comisi髇 Paritaria una persona de la organizaci髇 empresarial y otra de CCOO- Servicios, ambas firmantes del presente Convenio.

C) FUNCIONES:

La Comisi髇 Paritaria tendr� las siguientes funciones:

• a) Interpretaci髇 del convenio.
• b) Evacuar los informes requeridos por la autoridad laboral.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Conocer de la no aplicaci髇 del r間imen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que as� lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el art韈ulo 41.
• e) Emitir 獻nforme o dictamen no vinculante� para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretaci髇 del articulado del presente convenio colectivo.
• f) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado.
• g) Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente convenio colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisi髇 Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretaci髇 de convenio.

D) SEDE DE LA COMISI覰:

El domicilio de la Comisi髇 Paritaria se fija en la sede del Jurado Arbitral Laboral de Castilla-La Mancha, calle Dinamarca en Toledo, sedes de las organizaciones firmantes, y las partes, previa comunicaci髇 a la misma, podr醤 acordar la sustituci髇 de sus representantes en ella.

E) PROCEDIMIENTO:

La Comisi髇 Paritaria se reunir� siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los Secretarios o Secretarias, donde figurar� necesariamente el tema objeto de la reuni髇 y los puntos de controversia. Mediante acuerdo, los Secretarios o Secretarias convocar醤 a las partes en un plazo no superior a cinco d韆s h醔iles, contados desde la fecha de recepci髇 de la solicitud. La convocatoria se har� por escrito en el que conste el lugar, d韆 y hora de la reuni髇 y el orden de d韆. Transcurrido el plazo previsto las partes podr醤 iniciar los tr醡ites de mediaci髇 o arbitraje previstos en el ASEC Castilla-La Mancha.

Art韈ulo 63 Procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos

Ambas partes acuerdan someterse de forma total y sin condicionamiento alguno al 獳cuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales de Castilla-La Mancha� y su reglamento de aplicaci髇, o sistema que lo sustituya, vinculando en consecuencia a la totalidad de personas trabajadoras y empresarios incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo.

As� mismo ambas partes acuerdan sujetarse 韓tegramente a los 髍ganos de mediaci髇 y arbitraje establecidos por el Servicio de Mediaci髇 y Arbitraje de Castilla-La Mancha, creado a ra韟 de la firma del acuerdo, o sistema que lo sustituya.

Art韈ulo 64 Comisi髇 Paritaria definici髇 categor韆s

Se acuerda la creaci髇 de una Comisi髇 Paritaria para la definici髇 de las categor韆s profesionales recogidas en este convenio.

Disposici髇 adicional primera

Se acuerda que en todos los art韈ulos del presente convenio se haga referencia o contengan disposiciones a su vez incluidas en normas de 醡bitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran modificaci髇 alguna o algunas de estas normas, el art韈ulo al que hagan referencia se deber� adaptar a la nueva normativa. A tal fin se reunir� la Comisi髇 Paritaria, que convocar� a la Comisi髇 Negociadora del convenio, a la mayor brevedad posible, para acordar los cambios necesarios.

Disposici髇 adicional segunda

Las multas de circulaci髇 que se produzcan conduciendo un veh韈ulo de la empresa deber醤 de ser abonadas por 閟ta, siempre que no sean por temeridad o manifiesta negligencia del mismo conductor o conductora.

Disposici髇 adicional tercera

A los conductores o las conductoras que en el ejercicio de su trabajo les fuera retirado el permiso de conducir, ya sea por la autoridad competente o por no reunir las aptitudes requeridas por la Ley vigente, ser� acoplado/a en otro trabajo que sea factible durante el tiempo que persista esa situaci髇.

Disposici髇 adicional cuarta Medidas espec韋icas en prevenci髇 del acoso sexual

Ambas partes (empresas y personas trabajadoras) manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de car醕ter o connotaci髇 sexual, comprometi閚dose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerar醤 en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci髇 de una situaci髇 constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo, se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

En las empresas del sector se establecen las siguientes medidas:

• – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por raz髇 de sexo y sexual y tratamiento confidencial de los mismos.
• – Establecer acciones informativas y de sensibilizaci髇 para la lucha contra el acoso.
• – Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitaci髇 de denuncias por acoso sexual tengan la formaci髇 adecuada.
• – La persona denunciante tendr� la facultad de elegir que la tramitaci髇 de su denuncia en la empresa, se lleve a cabo por medio de una mujer o de un hombre.

PROTOCOLO DE ACTUACI覰 EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL O POR RAZ覰 DE SEXO

Este procedimiento interno funcionar� con independencia de las acciones legales que puedan interponerse en v韆 administrativa o penal.

Se inicia mediante la presentaci髇 de la denuncia de la persona afectada con la descripci髇 lo m醩 detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto.

Se crear� una comisi髇 de investigaci髇 compuesta por un representante de la empresa, la representaci髇 legal de las personas trabajadoras si existiera y en caso contrario un representante de estas.

Se llevar醤 a cabo todas las actuaciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos, d醤dose tr醡ite de audiencia a los intervinientes.

Siempre deber� observarse el car醕ter confidencial de todas las actuaciones e intervinientes porque afecta directamente a la dignidad, intimidad y honorabilidad de las personas afectadas.

Hasta la resoluci髇 del expediente, la empresa establecer� cautelarmente la separaci髇 entre la v韈tima y el/la presunto/a acosador/a, siendo este/a 鷏timo/a el que ser� objeto de movilidad, temporal y que no supondr� en ning鷑 caso modificaci髇 de sus condiciones de trabajo, protegiendo as�, preferentemente a la persona objeto de acoso.

En el plazo m醲imo de quince d韆s se resolver� la existencia de acoso que dado que est� tipificada como falta muy grave se sanciona con una suspensi髇 de empleo y sueldo de o despido, o la inexistencia de acoso que supondr� la restituci髇 de las personas trabajadoras a su puesto inicial. Cuando no puedan constatarse los hechos, no podr醤 adoptarse medidas disciplinarias, pero deber� hacerse una supervisi髇 para que realmente no se produzca ninguna situaci髇 de acoso.

MEDIDAS ESPEC虵ICAS PARA PREVENIR DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZ覰 DE SEXO EN EL TRABAJO

El acoso por raz髇 de sexo vulnera los derechos a la intimidad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la igualdad y no discriminaci髇, a la salud y seguridad y al empleo.

Independientemente de lo establecido en el c骴igo penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o f韘ico realizado en funci髇 del sexo de una persona que atente contra su dignidad, creando un entorno degradante u ofensivo.

La empresa deber� promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

La representaci髇 legal de las personas trabajadoras deber� contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Se recomienda a la empresa la adopci髇 de las medidas contenidas en el C骴igo de conducta Comunitario para la protecci髇 de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo elaborado en 1992 por la Comisi髇 Europea.

En lo que respecta a la prevenci髇:

Se recomienda que la empresa elabore una declaraci髇 de principios en la que se establezca expresamente que no se permitir� ni tolerar� el acoso sexual en el trabajo, y que las personas trabajadoras tengan derecho a presentar denuncias si aqu閘 se produce.

As� mismo se recomienda que en la declaraci髇 de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Adem醩, deber韆 explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaraci髇 debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratar醤 con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se proteger� a las personas trabajadoras contra represalias. Una vez elaborada la declaraci髇, es importante que 閟ta sea comunicada a toda la plantilla, de manera que sean lo m醩 conscientes posible del problema. Los supervisores y las supervisoras explicar醤 la pol韙ica de la organizaci髇, adoptar醤 medidas, apoyar醤 a las v韈timas y facilitar醤 cualquier informaci髇. La puesta en pr醕tica de una formaci髇 destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual.

Por lo que se refiere a los procedimientos:

Es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientaci髇 pr醕tica sobre c髆o abordar este problema. Dicha orientaci髇 deber韆 subrayar los derechos de la persona trabajadora y los l韒ites dentro de los cuales deben ejercerse.

Es conveniente aconsejar a las personas trabajadoras que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a trav閟 de un intermediario que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo.

Si la persona contin鷄 con su comportamiento, deber韆 presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en pr醕tica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza a las personas trabajadoras y en el que se especifique a qui閚 debe presentarse la denuncia.

Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma tienen derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo, una amiga, un compa馿ro o una compa馿ra.

La empresa deber� controlar y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al t閞mino de una investigaci髇 centrada en los hechos.

Toda infracci髇 de la pol韙ica de la organizaci髇 debe considerarse como falta contra la disciplina. Deber韆 haber normas de disciplina que establezcan claramente qu� comportamiento se considera como conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una persona que haya presentado de buena fe una denuncia se considerar醤 como una falta contra la disciplina.

Disposici髇 adicional quinta DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constituci髇 Espa駉la y un principio jur韉ico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, habi閚dose desarrollado en el seno de la Uni髇 Europea un importante acervo comunitario sobre igualdad de sexos, para cuya adecuada transposici髇 se ha promulgado en nuestro pa韘 la Ley Org醤ica 3 de 2007, de 22 de marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las empresas del sector y sus trabajadores y trabajadoras, firmantes del presente convenio y en concreto este cap韙ulo sobre las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras de dichas empresas, han venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades as� como su inter閟 por impulsar medidas dirigidas a remover los obst醕ulos para el acceso al empleo, facilitar las posibilidades de conciliaci髇 del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el tratamiento equitativo en el desarrollo, promoci髇 profesional, y condiciones de trabajo en general.

De conformidad con lo establecido en los art韈ulos 45.2 y 46 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes Medidas de Igualdad.

El presente documento constituye un todo unitario, y por lo tanto deber� interpretarse y aplicarse en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicaci髇 parcial.

Las presentes medidas no eximen a las empresas que est閚 obligadas legalmente (que tengan m醩 de cincuenta personas trabajadoras) a negociar su Plan de Igualdad.

MEDIDAS DE IGUALDAD

Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector.

Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por 醨eas tem醫icas de actuaci髇, teniendo como OBJETIVOS principales los siguientes:

Promover la defensa y aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el 醡bito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.

Asegurar que la gesti髇 de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables.

Prevenir la discriminaci髇 por raz髇 de sexo, estableciendo un protocolo de actuaci髇 para estos casos.

Establecer medidas que favorezcan la conciliaci髇 de la vida laboral con la vida familiar y personal de las personas trabajadoras del sector.

Para la consecuci髇 de estos objetivos se concretan las siguientes:

罵EAS DE ACTUACI覰

Selecci髇, promoci髇 y desarrollo personal.

Conforme a lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizar� en todo momento en el acceso al empleo y en la promoci髇 profesional.

Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selecci髇, contrataci髇, promoci髇 y desarrollo profesional, procedimientos y pol韙icas de car醕ter objetivo basadas en principios de aptitud, m閞ito, capacidad y de adecuaci髇 persona puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes 醡bitos de responsabilidad son ocupados por las personas m醩 adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminaci髇 basada en el sexo.

En orden a asegurar la ausencia de discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero:

Se considera discriminaci髇 directa por raz髇 de sexo la situaci髇 en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci髇 a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable.

Se considera discriminaci髇 indirecta por raz髇 de sexo, la situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica puedan justificarse objetivamente en atenci髇 a una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atender� 鷑icamente a la cualificaci髇 requerida para el puesto en cuesti髇, sin considerar aspectos de contenido sexista. Para reforzar estos compromisos se utilizar醤 canales que posibiliten que la informaci髇 llegue por igual a hombres y mujeres, se emplear醤 im醙enes no estereotipadas y no se utilizar� lenguaje sexista.