Resoluci髇 de 20 de noviembre de 2024, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se ordena la inscripci髇 en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Aut髇oma de Extremadura y se dispone la publicaci髇 del texto del Convenio Colectivo de Trabajo del sector Transporte de Mercanc韆s por Carretera de la provincia de Badajoz

Art韈ulo 1 Partes firmantes

Este Convenio ha sido negociado y firmado de una parte como representaci髇 empresarial por la AETRANS y AGT-EXTREMADURA, y de otra parte, por los sindicatos Comisiones Obreras (CCOO) y Uni髇 General de Trabajadores (UGT), representando ambas partes a m醩 del 80% del empresariado y de las personas trabajadoras a los que afecta este texto. Los intervinientes se reconocen mutuamente capacidad de representaci髇 para negociar el Convenio.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 a las empresas y cooperativas con trabajadores por cuenta ajena, dedicadas a la actividad del transporte de mercanc韆s en general, ya sean agencias, servicios regulares o servicios discrecionales, servicios de mudanzas de muebles y todos aquellos otros que est閚 recogidos en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercanc韆s por carretera, en adelante (Acuerdo General), o Acuerdo o norma que lo sustituya.

Ser� de directo cumplimiento y obligada observancia el Acuerdo General en su parte normativa obligacional que queda reservado al mencionado acuerdo.

Todos aquellos convenios de 醡bito inferior a 閟te que mejoren lo aqu� pactado se mantendr醤 dichas mejoras.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Quedan comprendidas dentro del 醡bito de este Convenio las personas que ostenten la calidad de personas trabajadoras por cuenta de las empresas afectadas por el mismo, con la exclusi髇 que recoja la Ley.

Las mejoras de cualquier tipo pactadas en este Convenio no podr醤 ser compensadas con las que pudieran estar disfrutando los trabajadores en el momento de la firma del mismo.

Se respetar醤 las situaciones personales que, con car醕ter global mejoren lo pactado en este Convenio, manteni閚dose estrictamente Ad personam .

Art韈ulo 4 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de 醡bito provincial y se extender� a toda la provincia de Badajoz, quedando incluido en el mismo todos los centros de trabajo a que se refiere el 醡bito funcional, que se halle emplazados en la provincia, aun cuando la sede central o domicilio social de la empresa radique fuera de dicho t閞mino provincial.

Art韈ulo 5 Vigencia, duraci髇 y pr髍roga

El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2024 y finalizar� el 31 de diciembre de 2024, siendo su denuncia autom醫ica a su finalizaci髇

No obstante lo anterior, y con el objeto de evitar el vac韔 normativo que en todo caso se producir韆 una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo en su totalidad, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 6 Retribuciones

Se pactan con car醕ter de m韓imas en funci髇 de las diferentes categor韆s profesionales que se consignan en las tablas salariales (anexos), cuya cantidad econ髆ica tendr醤 efecto el 1 de enero de 2024.

Tendiendo a desarrollar las categor韆s del Acuerdo General.

Estructura salarial: Se considera salario todas las percepciones ya sean monetarias, y/o en especie, por las que sea retribuido el trabajador en el desempe駉 de sus funciones. Existir� un recibo de salario de aplicaci髇 en el sector. No tendr醤 la consideraci髇 legal de salario:

Indemnizaciones o suplidos, por gastos que deban ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

Indemnizaciones o compensaciones correspondientes a traslados, desplazamientos, suspensiones o despidos.

Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad Social.

Cualquier otra cantidad que se abone al trabajador por conceptos compensatorios similares a los anteriormente relacionados.

Art韈ulo 7 Descuelgue salarial

En cuanto a las causas y procedimiento para llevar a cabo el descuelgue salarial se estar� a lo establecido en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 8 Gratificaciones

Gratificaciones extraordinarias. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio percibir醤 dos gratificaciones extraordinarias al a駉, consistentes en 30 d韆s de salario base m醩 antig黣dad, pagaderas en los meses de julio y diciembre.

Si la empresa ha abonado 韓tegramente a la fecha de publicaci髇 del presente Convenio, la gratificaci髇 extraordinaria del mes de marzo, prevista en el anterior Convenio, 鷑icamente vendr� obligada a abonar una de las dos previstas (julio o diciembre).

Art韈ulo 9 Dietas

Para el a駉 2024, el valor m韓imo de las dietas ser醤 los m醩 abajo referenciados, no obstante, si alguna persona trabajadora viene percibiendo cantidades superiores las seguir� percibiendo en dicha cuant韆 como derecho personal.

Para 2024 quedan establecidas como siguen:

• Espa馻:

  13,14 euros comida.

  13,14 euros cena.

  13,14 euros pernoctaci髇.

• Portugal:

  15,80 euros comida.

  15,80 euros cena.

  10,53 euros pernoctaci髇.

• Resto de pa韘es:

  63,19 euros por todos los conceptos.

Las empresas vendr醤 obligadas a pagar la dieta cuando se den las siguientes circunstancias:

• Comida: Cuando el trabajador/a comience el servicio antes de las 13.00 horas y finalice despu閟 de las 15.00 horas.
• Cena: Cuando el trabajador/a comience el servicio antes de las 20.00 horas y finalice despu閟 de las 22.00 horas.

Art韈ulo 10 Permisos retribuidos

Todos los trabajadores afectados por este Convenio tendr醤 derecho:

• Vacaciones. Los periodos de vacaciones de todo el personal deber醤 fijarse entre el empresario y los representantes de las personas trabajadoras dentro del primer trimestre del a駉, el periodo total de disfrute deber� tener el car醕ter continuado y no podr� sufrir un fraccionamiento superior a dos periodos, las vacaciones anuales se disfrutar醤 siempre dentro del a駉 natural, salvo en los supuestos normativamente establecidos; si se dividiera en dos periodos uno de ellos se disfrutar� en verano, las vacaciones no podr醤 compensarse en met醠ico en todo ni en parte, el tiempo total ser� de 30 d韆s naturales, retribuidas en funci髇 de todas las percepciones econ髆icas que las personas trabajadoras perciban por un mes realmente trabajado de 31 d韆s.
• Licencias y permisos. La persona trabajadora tendr� derecho:

  Al disfrute de los permisos necesarios para recurrir a ex醡enes, as� como a elegir el turno de trabajo si tal r間imen est� instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.

  Por permiso de lactancia de un hijo menor de nueve meses, el trabajador o trabajadora tendr� derecho a una hora de ausencia de trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple. El trabajador o trabajadora podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas; si optara por la acumulaci髇 se establece el disfrute de dieciocho d韆s naturales ininterrumpidos e inmediatamente posteriores a la finalizaci髇 del permiso por maternidad.

  La persona trabajadora previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por algunos de los motivos y el tiempo siguiente:

  • a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho, a los que seguir醤 los treinta d韆s de vacaciones, aunque no coincidan con el calendario de vacaciones de la empresa, siempre que la persona trabajadora lo solicite con un mes de antelaci髇.
  • b) Cinco d韆s laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja a de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • c) Dos d韆s en los casos de nacimientos de hijos o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, el plazo ser� de cuatro d韆s.

    Aquellas personas que por razones de trabajo se encontrare en ruta fuera de su residencia familiar en el momento de nacimiento del hijo y no pudieran disfrutar del preceptivo permiso en ese momento, podr醤 hacer uso de este en cuanto se produzca su retorno.

  • d) Dos d韆s por traslado del domicilio habitual.
  • e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber o imprevisto inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal.
  • f) Por el tiempo indispensable para acudir a consulta m閐ica del trabajador/a o de un/a hijo/a menor de edad. Un d韆 en caso de consulta m閐ica fuera de la localidad, ordenada por el facultativo de la empresa o de la Seguridad Social.

    Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y su compensaci髇 econ髆ica.

  • g) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal y convencionalmente.
  • h) Un d韆 por renovaci髇 del carn� de conducir.
  • i) Un d韆 por boda de familiar de primer grado de consanguinidad.
  • j) Dos d韆s de libre disposici髇 con car醕ter anual. Los d韆s de libre disposici髇 no son recuperables y no podr醤 se acumulables a festivos nacionales, auton髆icos o locales, o a vacaciones de la persona trabajadora, salvo pacto expreso de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador.
  • k) La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

Art韈ulo 11 Bajas

En el caso de accidente o enfermedad, esta 鷏tima con hospitalizaci髇, la empresa completar� hasta el 100 por ciento del salario del trabajador desde el primer d韆 de producirse la misma.

En caso de enfermedad com鷑, sin hospitalizaci髇, el trabajador percibir� el 100 por ciento a partir del tercer d韆 de producirse la misma.

Art韈ulo 12 Seguridad y Salud Laboral

Las Empresas impulsar醤 los procedimientos y medidas necesarias con objeto de evitar los riesgos laborales, evaluar aquellos que sean evitables, planificar su prevenci髇 y concertar o dotarse de mecanismos y/o recursos previstos en la normativa vigente.

A tal fin cumplir醤 y desarrollar醤 lo previsto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (en adelante LPRL), sus Reglamentos de desarrollo y en el presente Convenio Colectivo y en especial:

Las Empresas realizar醤 Mapas y Evaluaciones de Riesgos y constituir醤 o concertar醤 un Servicio de Prevenci髇, todo ello con la participaci髇 efectiva de los/as Delegados/as de Prevenci髇 (en adelante D. Ps.) o el Comit� de Seguridad y Salud si este existe.

Las Empresas acometer醤 la formaci髇 de los/as trabajadores / as para la evitaci髇 y prevenci髇 de riesgos y de los D. Ps. en materia de Seguridad y Salud, para lo que los D. Ps. tendr醤 derecho a un m韓imo de 40 horas anuales de tiempo de trabajo destinado a dicha formaci髇.

Los D. Ps. y miembros de los Comit閟 de Seguridad y Salud dispondr醤 de un cr閐ito horario adicional a las horas sindicales recogidas en este convenio de 5 horas mensuales para el desempe駉 de sus funciones espec韋icas.

Las Empresas (de menos de 30 trabajadores) que tengan un solo Delegado de Personal reconocen a 閟te como Delegado de Prevenci髇 a todos los efectos (Competencias, facultades, garant韆s, obligaciones, etc.), previstas en la LPRL y sus Reglamentos, as� como las de este Convenio.

Las Empresas que tengan m醩 de un delegado/a de personal reconocer醤 como D.P. o D. Ps. aqu閘 o aquellos que les notifiquen los Delegados de Personal cuando efect鷈n su elecci髇 entre ellos en el n鷐ero y requisitos que dispone la LPRL.

Las Empresas de m醩 de 50 trabajadores constituir醤 el CSS.

Se crea una comisi髇 de S. y S. para el 醡bito de este Convenio Colectivo, de car醕ter paritario, para el seguimiento de los acuerdos de este Convenio, del Acuerdo General de TMC en esta materia, as� como para la evaluaci髇 de la aplicaci髇 de la LPRL y sus Reglamentos en el sector y 醡bito afectado.

Se reconocer醤 las enfermedades profesionales derivadas de las actividades propias del sector, las empresas est醤 obligadas a gestionar con organismos espec韋icos de salud laboral para que los trabajadores puedan pasar revisiones m閐icas a solicitud de 閟tos.

Las revisiones se realizar醤 dentro de la jornada laboral y los gastos que se originen ser醤 a cargo de la empresa.

Los Comit閟 y los Delegados de Prevenci髇 participar醤 de forma activa en los planes y mapas de riesgos que las empresas est醤 obligadas a realizar.

Las empresas dispondr醤 en cada centro de trabajo de un cuarto vestuario para el personal a su servicio, provisto de armarios individuales y banquetas, a fin de que aqu閘 pueda cambiarse de ropa, asimismo se instalar醤 cuartos de aseo provistos de lavabos y duchas, para su uso personal, as� como servicios higi閚icos adecuados.

Art韈ulo 13 Accidentes de tr醘ico

Si por causas debidas a accidente de tr醘ico o negligencia del conductor se retirara temporalmente el permiso de conducir a un trabajador/a la empresa respetar� el puesto de trabajo, no estando obligada a abonarle durante dicho tiempo el salario.

En el caso de que en la empresa existiese otro puesto de trabajo, se le acoplar� a 閘 durante el tiempo que dure la suspensi髇.

No se respetar� el puesto de trabajo cuando la retirada del carn� de conducir sea motivada por causas de embriaguez, drogadicci髇 o ilegalidad en la carga siempre que esta sea imputable al trabajador/a.

Art韈ulo 14 Trabajos distintos a la categor韆 profesional

Las personas trabajadoras podr醤 ser ocupados en tareas o cometidos distintos a los de su categor韆 profesional durante periodos de tiempo en los que no tengan trabajo en dicha categor韆, sin que la asignaci髇 de tales tareas o cometidos pueda suponer sustituci髇 de los propios de la categor韆 que el interesado ostente, siempre que sea por causas ajenas al empresario.

Art韈ulo 15 Seguros

Las empresas concertar醤 una p髄iza de seguros que cubra los siguientes riesgos:

• - 30. 000,00 euros para el supuesto de gran invalidez derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
• - 28. 000,00 euros para el supuesto de muerte derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
• - 28.000,00 euros para el supuesto de incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
• - 28. 000,00 euros para el supuesto de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
• - 25.000,00 euros para el supuesto de incapacidad permanente parcial derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional.

En todo caso la Empresa abonar� directamente dicha indemnizaci髇 en caso de no tener concertada adecuadamente dicha cobertura.

Art韈ulo 16 Jubilaci髇 anticipada

En relaci髇 con la jubilaci髇 anticipada, las personas trabajadoras afectadas por este Convenio, estar醤 a lo que se establezca en la normativa de aplicaci髇 vigente.

El trabajador/a con una antig黣dad m韓ima de 10 a駉s que opte por la jubilaci髇 anticipada tendr� derecho a los siguientes premios:

• - Jubilaci髇 con una antelaci髇 de 5 a駉s a su edad de jubilaci髇 ordinaria, diez mensualidades.
• - Jubilaci髇 con una antelaci髇 de 4 a駉s a su edad de jubilaci髇 ordinaria, ocho mensualidades.
• - Jubilaci髇 con una antelaci髇 de 3 a駉s a su edad de jubilaci髇 ordinaria, seis mensualidades.
• - Jubilaci髇 con una antelaci髇 de 2 a駉s a su edad de jubilaci髇 ordinaria, cuatro mensualidades.
• - Jubilaci髇 con una antelaci髇 de 1 a駉 a su edad de jubilaci髇 ordinaria, dos mensualidades.

Art韈ulo 17 Traslados

No podr� ser trasladado un trabajador/a acogido a este Convenio, salvo en los casos previstos en el estatuto de los trabajadores, reestructuraci髇, cierre del centro de trabajo y/o acuerdo entre trabajadores y empresas.

Art韈ulo 18 Pluses

Plus de nocturnidad. Ser� aplicado al personal que comience su horario desde las 22 horas y hasta las 6 horas, por imperativo de la empresa que tenga comprendido este horario o turno, percibir� un complemento salarial equivalente al 25% del salario base.

Plus de festivos. Ser� aplicado al personal que trabaje en un d韆 festivo (no domingos) y su importe ser� de 30,90 euros al d韆 para 2024, abonable en el mes siguiente, o compensable en d韆 libre equivalente.

Todos aquellos complementos salariales que se denominan entre otros, incentivos, pluses voluntarios, plus de actividad, plus de calidad / cantidad de trabajo, primas de producci髇 o productividad, plus de asistencias, puntualidad, turnicidad y dem醩 de puesto de trabajo se deber醤 definir dentro del Convenio e intentar reducirse a la m韓ima expresi髇 en la hoja de salario.

Art韈ulo 19 Ropa de trabajo

Los trabajadores afectados por este Convenio recibir醤 dos monos, buzos o prenda similares al a駉, as� como cintur髇 ri駉nera y casco antirruidos para los maquinistas, mec醤icos y personal afectado por contaminaci髇 ac鷖tica.

Art韈ulo 20 Jornada semanal

Para aquellos trabajadores con jornada partida, la duraci髇 de la jornada semanal ser� de cuarenta horas, siendo su distribuci髇 la siguiente: De lunes a viernes excepto pacto en contra, ocho horas diarias, que en c髆puto anual ser� de 1.800 horas/a駉, en caso de desacuerdo resolver� la comisi髇 paritaria. En jornada continuada se establece un descanso de treinta minutos que tendr� la consideraci髇 de trabajo efectivo.

Para lo no dispuesto en el presente convenio se estar� a lo determinado en el Real decreto 1561/1995, en el Real Decreto 902/2007 y Reglamento Comunitario 561/2006, o norma o convenio del sector de 醡bito superior que lo sustituya.

Para lograr la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral las partes firmantes establecen que, salvo causa sobrevenida u organizativa de la empresa, no previsible y debidamente justificada, el descanso semanal ser� tomado por el trabajador al menos una vez cada quince d韆s en casa

Art韈ulo 21 Jornada diaria

En ning鷑 caso la jornada diaria exceder� de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo, garantiz醤dose una jornada m韓ima de 7 horas diarias para los conductores de trabajo efectivo, no pudi閚dose incluir para completar la jornada efectiva el tiempo de presencia, respet醤dose un descanso ininterrumpido de doce horas, entre jornada y jornada, tanto en la residencia como fuera de ella.

No obstante, en funci髇 de la flexibilidad que ofrece la actual normativa y teniendo en cuenta los periodos de conducci髇, se podr�, reducir la duraci髇 del descanso fuera de la residencia trasladando dicha reducci髇 a un mayor descanso en la residencia de la persona trabajadora.

Tiempo de presencia. Al personal de conducci髇 se podr� ampliar la jornada hasta un m醲imo de 15 horas a la semana como tiempo de presencia, las que excedan de las 15 tendr醤 la consideraci髇 de extraordinarias.

En la determinaci髇 del c髆puto de la jornada se distinguir� entre el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de presencia del trabajador por razones de: Espera, expectativas, servicio de guardia, aver韆s de larga duraci髇 cuando el conductor no haya terminado de efectuar las gestiones oportunas para su reparaci髇 y no participe en la misma, comidas en ruta y todo el tiempo que el trabajador se encuentre a disposici髇 de la empresa por razones del servicio sin efectuar actividad alguna.

Para el personal referido en este art韈ulo su jornada ser� continuada.

Trabajo efectivo, ser� todo aquel que no est� recogido en las horas de presencia.

Tiempos m醲imos de conducci髇. Ning鷑 trabajador podr� conducir de una forma ininterrumpida m醩 de 4,30 horas sin hacer una pausa de 45 minutos que tendr� la consideraci髇 de trabajo efectivo a efecto de c髆puto.

Descansos semanales m韓imos. La distribuci髇 de la jornada semanal deber� realizarse en cinco d韆s de trabajo y dos de descanso.

Por ello los descansos entre jornadas computadas semanalmente alcanzar醤 un m韓imo de 60 horas, de los cuales el n鷐ero que se acuerde ser� en la residencia. El descanso semanal ser� de 48 horas como m韓imo y deber� comprender dos d韆s naturales completos, como regla general el s醔ado y el domingo.

Si por norma legal, se modificasen alguno de los tiempos aqu� convenidos, tal modificaci髇 se aplicar韆 en este Convenio.

Para lo no dispuesto en el presente Convenio se estar� a lo determinado en el Real Decreto 1561/1995, en el Real Decreto 902/2007 y reglamento Comunitario 561/2006, o norma o convenio del sector de 醡bito superior que lo sustituya.

Art韈ulo 22 Horas extraordinarias

Ante la grave situaci髇 de paro existente y con el objeto de fomentar una pol韙ica social solidaria que favorezca la creaci髇 de empleo, las partes acuerdan la suspensi髇 de las horas extraordinarias habituales.

Asimismo, en funci髇 de dar todo su valor cr韙ico a lo anterior, en cada empresa se pactar� conjuntamente con los representantes de los trabajadores la realizaci髇 de nueva contrataci髇 dentro de la modalidad vigente en sustituci髇 de las horas extraordinarias suprimidas.

Horas estructurales:

• A) Ser醤 las horas extraordinarias que vengan exigidas para reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y de urgente realizaci髇.
• B) Horas extras por pedidos imprevistos en periodos punta de producci髇, ausencias imprevistas u otra circunstancia de car醕ter estructural extraordinario.

Mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas y con la autorizaci髇 de los representantes de los trabajadores.

El valor m韓imo de la hora para el para el 2024 de 12,49 euros.

La direcci髇 de la empresa informar� mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el n鷐ero de horas extra realizadas, as� como a la autoridad laboral, deber� ir firmado por el representante de los trabajadores con la calificaci髇 correspondiente seg鷑 lo dispuesto en la Normativa sobre Seguridad Social.

Art韈ulo 23 Mercanc韆s peligrosas

Las empresas se comprometen al respeto escrupuloso del reglamento de mercanc韆s peligrosas por carretera, as� como los trabajadores, tambi閚 en las normas suplementarias sobre la reducci髇 de jornada de los conductores que realicen estos servicios.

Art韈ulo 24 Jornada de feria

Durante los d韆s de la feria de la localidad del domicilio de la empresa, la jornada ser� de 10,00 a 13,30 horas; la jornada fuera de este horario tendr� la consideraci髇 de horas extraordinaria.

Art韈ulo 25 Derechos de reuni髇

Las empresas reconocer醤 a los trabajadores el derecho de reunirse dentro de los locales de las mismas en horas fuera de servicio, para las que tendr醤 todo tipo de facilidades, igualmente se reconocer� el derecho a la propaganda sindical y cobro de las cuotas sindicales dentro de la empresa.

Aquellas empresas donde existiese m醩 de un delegado de personal, 閟tos podr醤 hacer cesi髇 de sus horas sindicales, acumulando el cr閐ito de las mismas entre uno de ellos o entre varios.

En empresas donde exista un solo delegado de personal, 閟te disfrutar� de un cr閐ito de horas sindicales de la siguiente forma:

De uno de enero a treinta de junio, 192 horas.

De uno de julio a treinta y uno de diciembre, 192 horas.

En ning鷑 caso podr� utilizar m醩 de noventa horas sindicales en un mismo mes.

Igualmente se establecen horas sindicales para cursos de formaci髇, horas ilimitadas para la negociaci髇 colectiva y tabl髇 de anuncios para los sindicatos.

Las horas para la negociaci髇 colectiva ser醤 de acuerdo con la duraci髇 de las reuniones.

Art韈ulo 26 Contrataci髇 laboral

El ingreso en el trabajo se efectuar� con arreglo a las disposiciones aplicables en esta materia, habiendo de formalizarse el contrato por escrito cuando as� lo exija alguna norma o lo solicite alguna de las partes en cualquier momento de la relaci髇 laboral. Dicho ingreso podr� realizarse al amparo de la modalidad de contrataci髇 que sea aplicable atendiendo siempre a la causa que define cada una de las modalidades de contrataci髇.

En relaci髇 al fomento de la contrataci髇 indefinida se estar� a lo establecido en la normativa vigente.

En relaci髇 a la contrataci髇 fijo discontinua se estar� a lo establecido en la normativa vigente.

En caso de baja voluntaria del trabajador/a, 閟te deber� preavisar al empresario con diez d韆s de antelaci髇, al objeto que el empresario pueda sustituir al mismo con tiempo suficiente, sin causarle perjuicios.

Art韈ulo 27 Revisiones mec醤icas

Todos los veh韈ulos y maquinarias de las empresas deber醤 ser revisadas con car醕ter general, al menos una vez al a駉. Los veh韈ulos podr醤 ser inmovilizados si su estado supusiera un peligro inminente de accidente.

Las empresas deber醤 facilitar a sus trabajadores las herramientas y utensilios que precisen para el desempe駉 de su funci髇.

Art韈ulo 28 Antig黣dad

Las personas trabajadoras que bajo cualquier modalidad de contrataci髇 est閚 comprendidos en este Convenio disfrutar醤 como complemento personal de antig黣dad de un aumento peri骴ico por el tiempo de servicio prestado en la misma empresa o grupo de empresas.

Las personas trabajadoras cobrar醤 a los tres a駉s 18,03 euros en concepto de antig黣dad, a los cinco a駉s 36,06 euros, a los diez a駉s 54,09 euros, a los 15 a駉s 72,12 euros y a los 20 a駉s 95,00 euros quedando congelada en este punto.

La antig黣dad comenzar� a efectos de c髆puto, desde el inicio de la prestaci髇 en la empresa, contando por tanto el periodo de aprendizaje.

Las personas trabajadoras que percibieran cantidades superiores a las que les corresponda por aplicaci髇 de los complementos personales de antig黣dad anteriormente fijados en este art韈ulo, continuaran percibiendo aquella cantidad, que ser� consolidada, hasta que sea rebasada por el presente sistema, donde quedar� congelada.

Art韈ulo 29 R間imen disciplinario

Son faltas las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasi髇 de su trabajo, en conexi髇 con 閟te o derivadas del mismo, que supongan infracci髇 de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le vienen impuestas por el ordenamiento jur韉ico, el presente Convenio, el II Acuerdo General y dem醩 normas y pactos, individuales o colectivos, clasific醤dose en leves, graves y muy graves.

Son faltas leves:

• 1) Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificaci髇, cometidas en el per韔do de un mes.
• 2) No notificar por cualquier medio con car醕ter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.
• 3) El abandono del trabajo dentro de la jornada sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo.
• 4) Descuidos o negligencias en la conservaci髇 del material.
• 5) La falta de respeto y consideraci髇 de car醕ter leve al personal de la empresa y al p鷅lico, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.
• 6) La no utilizaci髇 del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilizaci髇.
• 7) Faltar al trabajo un d韆 sin causa justificada en el per韔do de un mes.

Son faltas graves:

• 1) M醩 de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el per韔do de un mes.
• 2) Faltar dos d韆s al trabajo, durante un mes, sin causa justificada.
• 3) Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si perturbasen el servicio.
• 4) La desobediencia a las 髍denes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, no dar cumplimiento a los tr醡ites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar el trabajador.
• 5) La alegaci髇 de causas falsas para las licencias.
• 6) La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• 7) Las imprudencias o negligencias en acto de servicio. En particular, se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de car醕ter obligatorio.
• 8) Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, as� como el empleo para usos propios del material de la empresa.
• 9) Las faltas graves de respeto y consideraci髇 a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al p鷅lico, que constituyan infracci髇 de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
• 10) El abuso de autoridad con ocasi髇 del trabajo, consider醤dose tal la comisi髇 de un hecho arbitrario siempre que concurran infracci髇 manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.
• 11) No notificar por cualquier medio con car醕ter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa, siempre que la falta de notificaci髇 previa sea motivo de retraso en la salida de los veh韈ulos o produzca cualquier trastorno en el normal desarrollo de la actividad.
• 12) El abandono del trabajo dentro de la jornada sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre que sea motivo de retraso en la salida de los veh韈ulos o produzca cualquier trastorno en el normal desarrollo de la actividad.
• 13) Faltar al trabajo un d韆 sin causa justificada en el per韔do de un mes, siempre que sea motivo de retraso en la salida de los veh韈ulos o produzca cualquier trastorno en el normal desarrollo de la actividad.
• 14) Descuidos o negligencias en la conservaci髇 del material de los que se deriven perjuicios para la empresa.
• 15) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal 韓dole que produzca quejas justificadas de sus compa馿ros de trabajo.
• 16) La reiteraci髇 o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇 que no sea la de amonestaci髇 verbal; y cualquier otra de naturaleza an醠oga a las precedentes.

Son faltas muy graves:

• 1) M醩 de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un per韔do de seis meses o 20 durante un a駉.
• 2) Las faltas injustificadas al trabajo durante 3 d韆s consecutivos o 5 alternos en un per韔do de seis meses, o 10 alternos durante un a駉.
• 3) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificar� en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compa馿ros de trabajo.
• 4) Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• 5) La trasgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo, consider醤dose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias o veh韈ulos de la misma, o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extra駉s datos que se conozcan por raz髇 del trabajo.
• 6) La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• 7) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.
• 8) El abandono del trabajo, aunque sea por breve tiempo, si fuera causa de accidente.
• 9) La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de aver韆 para la maquinaria, veh韈ulo o instalaciones.
• 10) El acoso sexual o el acoso por raz髇 de sexo, desarrollados en el 醡bito laboral y que atenten gravemente contra la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.
• 11) El acoso laboral (mobbing) que atente gravemente y de forma continuada contra la dignidad del trabajador afectado.
• 12) La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas, y cualquier otra de naturaleza an醠oga a las precedentes.

Procedimiento sancionador.

Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves las empresas comunicar醤 por escrito los hechos a los trabajadores interesados, con el fin de que, si lo desean, puedan 閟tos exponer tambi閚 por escrito, en el plazo de cinco d韆s laborales, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo, esta comunicaci髇 se realizar� a los delegados de personal y/o comit� de empresa. Siempre que se trate de presuntas faltas muy graves la empresa podr�, simult醤eamente a la entrega de la comunicaci髇 a que se refiere el apartado anterior o con posterioridad a la misma, acordar la suspensi髇 de empleo del trabajador, sin perjuicio de su remuneraci髇, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el l韒ite de un mes, sin perjuicio de la sanci髇 que finalmente proceda imponer. Esta suspensi髇 ser� comunicada a los representantes de los trabajadores.

Privaci髇 de libertad.

No se considerar� injustificada la ausencia al trabajo por privaci髇 de libertad del trabajador, si 閟te fuera posteriormente absuelto de los cargos que hubieran dado lugar a su detenci髇.

Sanciones.

Las sanciones que podr醤 imponerse por la comisi髇 de faltas disciplinarias ser醤 las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 verbal o por escrito; suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por faltas graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de 3 a 15 d韆s; postergaci髇 para el ascenso hasta 3 a駉s.
• c) Por faltas muy graves: Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 45 d韆s; inhabilitaci髇 definitiva para el ascenso; despido.

Prescripci髇 de las faltas.

Las faltas de los trabajadores prescriben: a los 10 d韆s, las leves; a los 20 d韆s, las graves; y a los 60 d韆s, las muy graves; contados a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de la comisi髇 de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 30 Multas de tr醘ico y transportes

Los conductores/as de camiones y/o veh韈ulos no deber醤 transportar en los mismos, personal que no sea de la empresa, salvo que est� autorizado por escrito. Ser醤 los conductores responsables del incumplimiento de estas instrucciones y sus posibles consecuencias.

Las multas impuestas a consecuencia de infracciones a la Legislaci髇 de Transportes ser醤 abonadas por la empresa, salvo en el caso de que se deban al incumplimiento expreso de la persona trabajadora de las 髍denes directas de la empresa, en este caso ser醤 responsabilidad del trabajador y abonadas por el mismo al ser responsable de dicho incumplimiento.

Las sanciones impuestas a consecuencia de infracciones a la Legislaci髇 de Tr醘ico, imputables a la persona trabajadora, ser醤 abonadas por este.

Art韈ulo 31 Comisi髇 paritaria

Se crea una comisi髇 paritaria como 髍gano interpretativo y consultivo para la interpretaci髇 del convenio, as� como el arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a la interpretaci髇 de las partes, para que dicha comisi髇 emita dictamen la compondr醤 cuatro miembros en representaci髇 de los empresarios y cuatro en representaci髇 de los trabajadores.

Cada parte podr� designar asesores permanentes y ocasionales. As� mismo la Comisi髇 podr� acordar la designaci髇 de uno o m醩 醨bitros externos para la soluci髇 de un conflicto determinado.

Funciones:

Adem醩 de las funciones de vigilancia e interpretaci髇, la Comisi髇 paritaria deber� mediar, conciliar o arbitrar conociendo y dando soluci髇 a cuantas cuestiones y conflictos individuales y colectivos les sean sometidos por parte.

Procedimiento de los cuestiones y conflictos: ser醤 planteados a la Comisi髇 Paritaria o a trav閟 de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio.

En los conflictos colectivos el intento de soluci髇 de las divergencias laborales a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria, tendr醤 car醕ter preferente sobre cualquier procedimiento, constituyendo tr醡ite preceptivo previo o inexcusable para el acceso a la v韆 jurisdiccional en los conflictos que surjan directa o indirectamente con ocasi髇 de la interpretaci髇 o aplicaci髇 del Convenio Colectivo.

La propia comisi髇 establecer� un reglamento de actuaciones en el cual se decidir醤 los tr醡ites y formas del proceso (iniciaci髇, informaci髇, audiencia, etc.)

Los plazos de resoluci髇 del expediente deber醤 ser breves (10 d韆s para asuntos ordinarios, y de 72 horas para asuntos extraordinarios).

Esta Comisi髇 Paritaria fija su domicilio social en la sede de AGT Extremadura, actualmente en el Centro Regional de Transportes de M閞ida Carretera M閞ida- Montijo Ex209, Km.60, apartado de correos 166, C.P06800 de M閞ida.

Art韈ulo 32 Resoluci髇 de conflictos

Con el fin de contar con un adecuado sistema de soluci髇 de los conflictos laborales, en un marco de di醠ogo y concertaci髇 de las condiciones laborales, ambas representaciones acuerdan formalizar su expresa adhesi髇 conjunta al Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de Extremadura (ASEC-EX), y a su reglamento de aplicaci髇, sin perjuicio y en consonancia de lo que se dispone a continuaci髇.

Las cl醬sulas contenidas en este acuerdo, no incorporadas o reflejadas en norma legal, surtir醤 efecto mediante su inserci髇 en los convenios colectivos.

El presente acuerdo regular� los procedimientos para la soluci髇 de conflictos de car醕ter colectivo e individual que surjan entre los empresarios y trabajadores, o sus respectivas organizaciones representativas.

Quedan excluidas de este acuerdo las materias que versen sobre Seguridad Social.

Conflictos Colectivos. Podr醤 someterse a los procedimientos no jurisdiccionales de soluci髇 de conflictos comprendidos en el presente Convenio aquellas controversias laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en la interpretaci髇 objeto de la divergencia afecte a los intereses colectivos.

Los procedimientos no jurisdiccionales para la soluci髇 de conflictos son:

• - Acuerdo en el seno de la Comisi髇 Paritaria del Convenio.
• - Mediaci髇.
• - Arbitraje.

El intento de soluci髇 de conflictos laborales a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria tendr� car醕ter preferente, sin perjuicio de las facultades legalmente establecidas a otras instancias, constituyendo tr醡ite preceptivo para el caso de la v韆 arbitral o jurisdiccional en aquellos conflictos que surjan directa o indirectamente con ocasi髇 de la interpretaci髇 o aplicaci髇 de un convenio colectivo.

El procedimiento de mediaci髇 no estar� sujeto a ninguna tramitaci髇 restablecida, salvo la designaci髇 del mediador y la formalizaci髇 de la avenencia que, en su caso, se alcance.

La designaci髇 del mediador la har醤 de mutuo acuerdo las partes, de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que aprueben las partes signatarias de este acuerdo.

Las propuestas de soluci髇 que ofrezca el mediador a las partes podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas. En caso de aceptaci髇, la avenencia ser� vinculante y gozar� de fuerza ejecutiva, que se substanciar� en su caso, ante la jurisdicci髇 social.

Dicho acuerdo se formalizar� por escrito, present醤dose copia a la autoridad laboral competente.

En caso de conflicto por aplicaci髇, interpretaci髇 de convenios colectivos,

O en caso de larga negociaci髇, sin que sea posible el acuerdo, las partes instar醤 el procedimiento de mediaci髇.

Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan encomendar a un 醨bitro y aceptar de antemano la soluci髇 que 閟te dicte sobre sus divergencias.

Existir醤 dos sistemas de arbitraje:

• - El arbitraje privado, cuando las partes decidan designar de com鷑 acuerdo un 醨bitro.
• - Arbitraje institucional p鷅lico y formalizado.

El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje ser� formalizado por escrito, de modo que en el compromiso arbitral consten, al menos, los siguientes extremos:

• - Nombre del 醨bitro o 醨bitros designados.
• - Cuestiones que se someten al laudo arbitral.
• - Plazo en el que ha de dictarse dicho laudo.
• - Domicilio de las partes afectadas.
• - Fecha y firma de las partes.

El compromiso arbitral ser� fruto de libre acuerdo de las partes. No obstante, en caso de conflicto por aplicaci髇 o interpretaci髇 del convenio colectivo, o bien en caso de negociaci髇 de larga duraci髇, sin que sea posible el acuerdo, se acudir� al arbitraje.

Las copias del compromiso arbitral se har醤 llegar a la autoridad laboral competente, a los efectos legales correspondientes.

La designaci髇 de 醨bitro o 醨bitros ser� libre y recaer� en expertos imparciales, se llevar� a cabo el nombramiento por mutuo acuerdo entre las partes.

Una vez formalizado el compromiso arbitral, y durante el plazo que se establezca para la emisi髇 del laudo, las partes se abstendr醤 de instar cualquier otro procedimiento sobre las cuestiones sujetas a dicho laudo.

El procedimiento arbitral se caracteriza por los principios de contradicci髇, sumariedad e igualdad entre las partes. De la sesi髇 o sesiones que se celebren se levantar� la correspondiente acta.

El laudo arbitral ser� vinculante e inmediatamente ejecutivo ante la jurisdicci髇 social. Habr� que resolver, de forma motivada, todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.

El 醨bitro que siempre actuar� en perfecta relaci髇 con los representantes sindicales comunicar� a las partes el laudo dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notific醤dolo a la autoridad laboral.

El laudo s髄o podr� ser recurrido ante el orden social de la jurisdicci髇, cuando el 醨bitro se haya excedido en sus competencias, resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, haya violado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento, o contradiga normas constitucionales o legales.

En aquellos supuestos en que, pese al largo tiempo transcurrido desde el inicio de la negociaci髇 de un convenio, las partes fueran incapaces de llegar a un acuerdo, el 髍gano paritario, fruto del presente acuerdo, propondr� a dichas partes el sometimiento de la controversia a arbitraje, ofreciendo lista de 醨bitros para que elijan entre ellos.

Conflictos individuales. Los 髍ganos tripartitos que se constituyan de conciliaci髇, mediaci髇 y arbitraje para la soluci髇 de los conflictos individuales, estar醤 compuestos por un representante de cada uno de los sindicatos y asociaciones empresariales m醩 representativas y por la administraci髇.

El presidente ser� elegido de com鷑 acuerdo por las organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas. Su elecci髇 ser� comunicada a la autoridad laboral competente, a los efectos de expedir el oportuno nombramiento.

Los 髍ganos tripartitos conciliar醤 y, en su caso, arbitrar醤 en todos los conflictos individuales, surgidos de la relaci髇 laboral entre empresarios y trabajadores.

Dentro del plazo que se establezca y con suspensi髇 de la caducidad de las acciones, como requisito previo y necesario para acudir al orden social de la jurisdicci髇, las partes promover醤 por s�, o debidamente representadas, el intento de conciliaci髇 ante el 髍gano tripartito.

La asistencia de las partes al acto de conciliaci髇 es obligatoria. Las partes podr醤 ser acompa馻das por representantes o expertos del sindicato y organizaci髇 empresarial.

El 髍gano tripartito competente intentar� obtener el acuerdo de avenencia entre las partes, participando de forma activa en el acercamiento de posiciones.

En caso de avenencia lo acordado tendr� fuerza ejecutiva para los intervinientes. La ejecuci髇 se realizar� ante la jurisdicci髇 social. Una vez terminado sin efecto la conciliaci髇 individual, el 髍gano dictar� resoluci髇 motivada en los siguientes supuestos:

• - Cuestiones de clasificaci髇 personal.
• - Se馻lamiento de vacaciones.
• - Sanciones.
• - Traslados.
• - Permisos retribuidos.
• - Reconocimiento de antig黣dad.
• - Reclamaciones de cantidad que no excedan de 120.202 euros.
• - Derechos sindicales.
• - Modificaci髇 de las condiciones de trabajo.
• - Cuadro horario y servicio.
• - Descansos.

En caso de libre aceptaci髇 por ambas partes, para el caso de no avenencia en la conciliaci髇, se suscribir� de modo inmediato el compromiso arbitral correspondiente, design醤dose como 髍gano arbitral al propio 髍gano tripartito. En este caso, el presidente actuar� como miembro del colegio arbitral.

El laudo arbitral tendr� plena fuerza ejecutiva. La resoluci髇 dictada por el comit� tripartito que pone fin al tr醡ite de conciliaci髇 en los supuestos se馻lados en el p醨rafo anterior tendr� naturaleza administrativa, y gozar� de presunci髇 de certeza y veracidad.

Contra el laudo arbitral s髄o cabr� recurso en el orden jurisdiccional de lo social por los siguientes motivos:

• - Grave infracci髇 del procedimiento, que cause indefensi髇 a cualquiera de las partes.
• - Error evidente de la apreciaci髇 de las pruebas practicadas.
• - Extralimitaci髇 en sus funciones del 髍gano arbitral, decidiendo sobre cuestiones no sometidas al arbitraje.
• - Que el laudo arbitral atente contra los derechos reconocidos en la Constituci髇 o contenga elementos contrarios a la Ley.

Finalizado el tr醡ite de conciliaci髇, si las partes no se hubieran sometido voluntariamente al arbitraje, 閟tas podr醤 recurrir a la jurisdicci髇 Social.

El Juez requerir� al Comit� tripartito la remisi髇 del expediente que habr� de ser considerado y valorado a la hora de dictar sentencia.

Cuando en el expediente, la resoluci髇 final haya sido tomada por unanimidad, las afirmaciones de hecho en que se base se consideran ciertas, salvo prueba en contrario, el organismo tripartito velar� de oficio por el cumplimiento de todas las garant韆s procesales.

La ausencia no justificada de algunas de las partes no suspender� la celebraci髇 del acto de conciliaci髇, ni la eliminaci髇 de resoluci髇, sin embargo, el 髍gano tripartito podr� suspender la celebraci髇 del acto y la toma de resoluci髇 hasta que se practiquen las pruebas o diligencias que crea conveniente para la mayor garant韆 de los derechos de las partes.

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo, consideran que es preciso potenciar el papel de los interlocutores sociales en los tr醡ites, actuaciones y procedimientos previos al orden jurisdiccional de lo social, proporcionando as� un m醩 completo desarrollo y aplicaci髇 de los preceptos constitucionales (Art. 7, 28, 37 y concordantes de la C.E.) de la Carta Social Europea (Art. 6) y de la Recomendaci髇 92 de la O.I.T.

Esta comisi髇 paritaria fija su domicilio social en la sede de AGT Extremadura, actualmente en el Centro Regional de Transportes de M閞ida, Carretera M閞ida-Montijo EX209, km. 60, apartado de correos 166, C.P. 06800 M閞ida.

Art韈ulo 33 Subrogaci髇 del contrato con la Administraci髇 P鷅lica

Cuando una empresa pierda la adjudicaci髇 de los servicios concertados mediante concurso p鷅lico, por resoluci髇 o terminaci髇 del contrato con la Administraci髇 p鷅lica, el personal que ven韆 prestando servicios en dicha empresa, entrar� a prestar servicio en la nueva empresa adjudicataria, estando obligada a la subrogaci髇 del personal en los t閞minos regulados en este art韈ulo con independencia del tiempo de duraci髇 del mismo.

La subrogaci髇 se producir�, siempre que las partes cumplan los requisitos formales establecidos en este art韈ulo del convenio. En el t閞mino empresa , se encuentran expresamente incluidas las Uniones Temporales de Empresa (UTE), legalmente constituidas para contratar con la Administraci髇.

a) Dicha subrogaci髇 de personal se producir� 鷑ica y exclusivamente con respecto a las siguientes personas trabajadoras:

• 1. Personal en activo, con una antig黣dad m韓ima de tres meses, en el servicio objeto del contrato, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo.
• 2. Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo, enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permisos, descansos y/o maternidad/paternidad y mientras dure su contrato.
• 3. Personal con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado 2, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• 5. No obstante lo anterior, quedan excluidos de la aplicaci髇 de la presente cl醬sula de subrogaci髇 aquellos empleados/as que sean directivos de su empresa, as� como aquellos unidos por v韓culos de consanguinidad y afinidad de primer grado, salvo que acrediten la existencia de relaci髇 contractual.

b) Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa cesante a la adjudicataria, a su plantilla, y a los representantes de 閟tos, mediante los documentos que se detallan en el apartado i), en el plazo de 30 d韆s h醔iles, contados desde que la empresa adjudicataria se lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, siempre y cuando se trate de documentos que ya se hayan emitido o que se debieran haber emitido.

A los efectos de la acreditaci髇 entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria se aclara que se considerar醤 medios fehacientes de comunicaci髇 los siguientes: Envi� de la documentaci髇 por conducto notarial, mediante burofax, telegrama o m閠odo equivalente que deje constancia del contenido.

c) El personal que no hubiesen disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇 las disfrutar� con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional del per韔do que a ella corresponda, ya que el abono del otro per韔do corresponde a la empresa cesante, que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.

d) La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a. Sin embargo, por acuerdo mutuo de la cesante y trabajador/a, podr� este permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podr� ceder a ning鷑 otro trabajador/a que no prestara su trabajo en la actividad objeto del contrato, si la cesionaria no lo aceptara.

e) En caso de que la comunicaci髇 no se produzca en el indefectible plazo marcado se entender� que la empresa opta por la asunci髇 de dicho personal laboral ocurriendo lo mismo para aquellos datos y/o relaci髇 de personal que se comunique con posterioridad al plazo establecido.

f) La subrogaci髇 efectiva se producir� en el momento en el que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes, siendo la relaci髇 laboral anterior a tal momento de la exclusiva responsabilidad de la cesante.

g) La empresa cesante responder� de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la informaci髇 facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin prejuicio de la reversi髇 a la misma del personal indebidamente subrogado.

h) Los miembros de Comit� de Empresa, los Delegados de Personal y los Delegados Sindicales podr醤 optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, salvo en el supuesto que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogaci髇, o que la subrogaci髇 afecte a la totalidad de la plantilla.

i) La empresa cesante deber� facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos:

Certificaci髇 en la que deber醤 constar la parte de la plantilla afectada por la subrogaci髇, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, documento nacional de identidad, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, n鷐ero de tel閒ono en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por el trabajador, n鷐ero de hijos/as, naturaleza de los contratos de trabajo, y categor韆 profesional (seg鷑 la clasificaci髇 de este Convenio).

Original o fotocopia compulsada de los tres 鷏timos recibos de salarios de la plantilla afectada.

Fotocopia compulsada de los TC-1 y TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los tres 鷏timos meses, o los correspondientes documentos o soportes que legalmente lo sustituyan.

Relaci髇 de personal, especificando: Nombre y apellidos, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, n鷐ero de tel閒ono en el caso de que haya sido facilitado voluntariamente por el trabajador, antig黣dad, categor韆 profesional, jornada, horario, modalidad de contrataci髇 y fecha del disfrute de sus vacaciones. Si el trabajador/a es representante legal de los trabajadores, se especificar� el per韔do de mandato del mismo.

Fotocopia compulsada de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇.

Original y fotocopia compulsada de los t韙ulos habilitantes para el desempe駉 de su puesto laboral.

Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado, en los que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa cesante su liquidaci髇 de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna.

Estos documentos deber醤 estar en poder de la nueva adjudicataria de forma fehaciente, en el plazo de 30 d韆s h醔iles contados desde que la empresa adjudicataria se lo requiera fehacientemente a la empresa cesionaria, o desde el momento que se emitan o se debieran haber emitido.

No har醤 falta las compulsas, si la empresa adjudicataria acepta expresamente la validez de las copias debidamente selladas y firmadas por la empresa saliente. A tal efecto, la empresa adjudicataria designar� a una persona encargada de la verificaci髇 de originales y copias. Si la empresa adjudicataria, posteriormente, reclamara la aportaci髇 de las copias compulsadas, la empresa saliente, dispondr�, a partir de la reclamaci髇 de la empresa adjudicataria efectuada dentro del plazo establecido dispondr� de 15 d韆s h醔iles para su presentaci髇.

Con igual sentido de simplificaci髇 del proceso y con los mismos requisitos de aceptaci髇 y comprobaci髇, la entrega de los recibos salariales podr� ser sustituidos por la entrega de listados de los mismos periodos a acreditar en los que figuren los mismos datos de la n髆ina.

Art韈ulo 34 Formaci髇

La formaci髇 continua en CAP (Certificado de Aptitud Profesional) de 35 horas y de renovaci髇 de ADR se realizar� dentro de la Formaci髇 Bonificada a cargo de la empresa seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 64 del II Acuerdo General, o norma que lo sustituya.

Art韈ulo 35 Disposici髇 final

En lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estar� a lo dispuesto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercanc韆s por Carretera y dem醩 legislaci髇 aplicable.

Art韈ulo 36 Medidas para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres

Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas afectadas por el mismo, garantizar醤 la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, as� como la no discriminaci髇 por raz髇, religi髇 o cualquier otra condici髇 de conformidad con la legislaci髇 vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondr� especial atenci髇 en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

Planes de igualdad: Para las empresas que tengan 50 o m醩 trabajadores se establece el deber de negociar, conforme al Cap韙ulo III del T韙ulo IV de la Ley Org醤ica 3/2007 de 22 de marzo para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombre y mujeres.

Acceso al empleo: Nadie podr� ser discriminado/a por raz髇 de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deber醤 realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ning鷑 trabajador o trabajadora por raz髇 de su sexo. Las pruebas de selecci髇 de personal que realicen las empresas no podr醤 establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selecci髇. La contrataci髇 laboral no podr� quedar determinada en atenci髇 a la condici髇 del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acci髇 positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el 醡bito de la empresa.

Estabilidad en el empleo: Con la extinci髇 del contrato de trabajo, no podr� tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado.

Igualdad salarial en trabajos de igual valor: Se fijan en este convenio niveles retributivos, tablas salariales y determinaci髇 de todo complemento salarial, vigilando especialmente la exclusi髇 de discriminaciones indirectas.

Formaci髇 y promoci髇 profesional: En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizar� el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podr醤 establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el 醡bito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formaci髇 profesional.

Ambiente laboral exento de acoso sexual: No se tolerar� en las empresas la situaci髇 en que se produzca un comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerar� la situaci髇 en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico de 韓dole sexual, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.