Entre la reforma del mercado de trabajo del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio hasta la última del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, ha pasado poco más de un año y medio durante el que se ha incorporado también en nuestra legislación una modificación de la regulación de la negociación colectiva por Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, superada en parte, y a su vez, por la última disposición sobre el mercado de trabajo de 10 de febrero de 2012.

Si nos remontamos a lo que ya se proponía en la exposición de motivos de la norma de 2010, en cuanto a “…reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales”, vemos que se repite como eje vertebrador de gran parte de las medidas propuestas en esta última de 2012 contenidas en su inmensa mayoría en el capítulo III, aunque también en los capítulos II y IV, todo ello tamizado, eso sí, con una pátina de flexiguridad/flexiseguridad¹, el nuevo concepto pseudojurídico nacido de la última Presidencia Danesa de la Unión Europea, y que goza de detractores principalmente en el sector sindical, que acusan a esta herramienta de individualizar al máximo las relaciones laborales, facilitando los recortes de derechos al empleado, aunque también son muchos sus valedores, sobre todo, en el ámbito empresarial y de la actual administración europea y española.

Ya se ha señalado a la flexibilidad interna como uno de los objetivos claros de la anterior reforma del año 2010, que partía del diagnóstico recogido en la propia norma al considerar “el escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las empresas que ofrece la legislación actual” como una de las más importantes debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales. Y refiriendo la flexibilidad interna como la capacidad de adaptación de las empresas a los cambios económicos, productivos y organizativos necesarios para ser competitivas en el mercado sin necesidad de acudir a otras medidas llamadas de flexibilidad externa por la intervención de agentes ajenos a la empresa en su aplicación (administración, tribunales, etc.) y que consistirían, principalmente, en la adecuación a los nuevos entornos del mercado a través de reducciones de plantilla.

La reforma de 2010 recogía así modificaciones en la regulación de las siguientes materias, para mejorar la flexibilidad interna: traslados colectivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cláusulas de inaplicación salarial, y la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

No obstante, tras aquella reforma y al igual que con anterioridad a la misma, continuaron sin ser utilizados en toda su extensión los mecanismos de flexibilidad interna generados porque, en opinión de los sectores encargados principalmente de su aplicación, esto es, los empresarios, seguían sin darse las condiciones necesarias para dotar de una mayor seguridad jurídica a estas medidas, así como por una falta de agilidad en su aplicación e insuficiente flexibilización de los requisitos y procedimientos para la modificación de las condiciones laborales establecidas en convenios colectivos estatutarios, incluso tras la reforma de la negociación colectiva llevada a cabo por Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio.

Llegados a este punto, tenemos de nuevo nosotros una nueva reforma laboral en la que se incide, de nuevo, en medidas de flexibilidad interna, aunque esta vez mucho más “..agresivas..”, que diría De Guindos, como una de las grandes bazas para la mejora a medio plazo de nuestro maltrecho mercado laboral y que se pueden sintetizar, sin entrar en excesivos juicios de valor, en las siguientes y más esenciales medidas de mejora de la flexibilidad interna en la empresa incorporadas en el nuevo texto legal, y que no dejan lugar a dudas de por qué el legislador actual no tenía un interés especial en dejar tiempo a los agentes sociales para su consenso:

El nuevo Real Decreto-Ley 3/2012 aborda, en su capítulo II, la reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial que, ante su infrautilización en comparación con otros países de nuestro entorno, pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en este tipo de contratos, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes. Realmente, todas las reformas laborales desde los inicios de los tiempos constitucionales han intentado potenciar el contrato a tiempo parcial, modificando su régimen como medio de luchar contra el desempleo y aumentar la flexibilidad de la contratación en la empresa. No parece haberse conseguido cuando esta nueva reforma vuelve a insistir en lo mismo y, dados los antecedentes, no parece augurársele a esta nueva modificación de la figura un futuro mucho más halagüeño. Quizás el motivo de su infrautilización en nuestro país habría que buscarlo en otros motivos que puede tengan que ver, más que con su regulación legal, con la estructura de nuestro mercado laboral, con nuestro sistema de relaciones sociales o con nuestros principios y valores, pues no puede ser casualidad que también los países mediterráneos se asemejen en esto: Italia, Grecia, Portugal y España son los países europeos a la cola del uso del contrato a tiempo parcial con diferencia de volumen más que notable con los países norteños. Habría que inclinarse, más bien, por el carácter residual que en el subconsciente mediterráneo tiene esta figura como una forma de contratación destinada a determinados colectivos y, entre ellos, principalmente mujeres que compatibilizan trabajo con actividades domésticas. Es decir, propio de países poco conciliadores todavía en materia de igualdad de oportunidades, y que es algo en lo que sí coinciden estos 4 países. Y esto no se soluciona con una nueva regulación del contrato que, mucho me temo, seguirá sin tener éxito salvo en los supuestos habituales.

Igualmente recoge este Capítulo II una de las referencias más controvertidas de la Reforma: el contrato de apoyo a los emprendedores (para empresas de menos de 50 trabajadores) de un año de duración y con un período de prueba obligatorio de igual tiempo, con abundantes bonificaciones según los colectivos contratados y que parece ser el mirlo blanco en el que todos han puesto sus esperanzas para que el emprendedor pierda el miedo a la contratación. Aunque, si este es el objetivo, como señala la filosofía de la reforma, ¿no sería más adecuado destinarlo sólo a los emprendedores que nunca han tenido empleados? Porque, ¿qué les van a contar de contratación a las empresas de hasta 50 trabajadores que ya no sepan? Salvo, claro está, y ahora lo veremos, que lo que se pretenda sea algo diferente. Podemos incluir esta figura, aún no siéndolo estricto sensu, como una de las medidas más importantes de flexibilidad interna que va a jugar a favor de la empresa, al permitir disponer a ésta de empleados contratados por un año, pero que al mínimo cambio de circunstancias o sin él, se convertirán en trabajadores por días, semanas, meses, prescindibles de un día para otro sin causa y sin indemnización alguna, y no habiendo obstáculo alguno en la norma para su sustitución por otro empleado en su mismo puesto a partir del mismo día siguiente (hay que señalar como uno de los graves defectos, a mi juicio, de esta figura, el no haber limitado la contratación para un mismo puesto de trabajo de trabajadores sucesivos a través de este contrato, lo que sí se ha hecho para las extinciones previas al mismo). Esta va a ser una de las figuras más controvertidas de la reforma, ya que no hay constancia de un contrato similar en la legislación comparada que deje la puerta abierta a la consecución de los mismos efectos que el despido libre, aunque encubriéndolo bajo la figura de fomento de la contratación indefinida.

El Capítulo III agrupa diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo, con el objetivo de fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas de la empresa. Las reformas abordadas en este capítulo son varias y de gran calado.

En primer lugar, el sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional, algo anacrónico en estos tiempos de necesaria polivalencia, y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.

En segundo lugar, se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, incluyéndose la modificación sustancial de funciones, de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y reconduciéndose la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores al procedimiento del apartado 3 artículo 82 del citado texto legal. Será lo concerniente a la reducción salarial donde va a haber una auténtica fricción política y social, al considerarse materia altamente sensible que puede rozar la inconstitucionalidad.

En tercer lugar, considerando necesario dotar de mayor agilidad a determinados mecanismos alternativos al despido, se suprime el requisito de autorización administrativa en materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En pura teoría desburocratizadora, todo lo que signifique eliminar mecanismos innecesarios que agilicen la toma de decisiones en los momentos en que éstas son real y acreditadmene necesarias, facilitarán la solución de los problemas empresariales de manera mucho más rápida y eficaz, sin que esto suponga merma alguna de los derechos de los trabajadores, y siempre que esto no signifique falta de control y arbitrariedad en la decisión. Para lo que el estado de derecho dispone de la garantía de la reclamación judicial subsiguiente que asegurará la correcta aplicación de los requisitos establecidos en la norma.

En cuarto y último lugar, en materia de negociación colectiva y con el fin de facilitar la adaptación de las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa mediante la flexibilización de la negociación colectiva, se prevé la posibilidad de descuelgue empresarial respecto del convenio colectivo en vigor (algo que ya existía pero de forma menos satisfactoria para la patronal por no gozar de medidas coercitivas de cumplimiento), otorgando prioridad al convenio colectivo de empresa y regulando el régimen de ultractividad (por un periodo máximo de dos años) de los convenios colectivos, de manera que ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas (arbitraje obligatorio de dudosa aplicabilidad pues ya fue declarado inconstitucional por el Tribunal Constitucional en 1981). Es en este último apartado donde la administración se va a encontrar con una oposición institucional fuerte durante el trámite parlamentario, al flexibilizarse la negociación colectiva y priorizarla al nivel de empresa y, más allá, a niveles individuales donde los sindicatos tienen poco protagonismo teniendo en cuenta el tamaño medio de las empresas españolas. No obstante, las medidas contenidas en este último apartado pueden ser en sí, aplicándose con rigor y dejando de lado consideraciones político-sindicales (relaciones de poder/contrapoder), realmente beneficiosas para la adecuación individualizada y sin solución de continuidad de las condiciones laborales de las empresas al mercado. Esto, no obstante, constituye un peligro añadido que habrá que tener en cuenta: que la excesiva laxitud en los requisitos impuestos por el nuevo artículo 82.3 del ET para promover el descuelgue lleve al mismo a constituirse en la regla general para la mayoría de las empresas, convirtiéndose la aplicación del convenio colectivo sectorial en una excepción.

Alberto Díez Esteban
Abogado

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