�3. La actividad consistente en la contrataci髇 de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas se realizar� exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con su legislaci髇 espec韋ica. Asimismo podr醤 operar como agencias de colocaci髇, siempre y cuando presenten una declaraci髇 responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio p鷅lico de empleo competente.�

Se denomina empresa de trabajo temporal aqu閘la cuya actividad fundamental consiste en poner a disposici髇 de otra empresa usuaria, con car醕ter temporal, trabajadores por ella contratados. La contrataci髇 de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa s髄o podr� efectuarse a trav閟 de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los t閞minos previstos en esta Ley. Las empresas de trabajo temporal podr醤, adem醩, actuar como agencias de colocaci髇 siempre y cuando presenten una declaraci髇 responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.�

• 玝) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 1 de la presente Ley.�

�2. Las personas f韘icas o jur韉icas que deseen actuar como agencias de colocaci髇 deber醤 obtener autorizaci髇 del servicio p鷅lico de empleo que se conceder� de acuerdo con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. La autorizaci髇, que ser� 鷑ica y tendr� validez en todo el territorio espa駉l, se conceder� por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Aut髇omas, o por el equivalente de la Comunidad Aut髇oma, en el caso de que la agencia 鷑icamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.

El vencimiento del plazo m醲imo del procedimiento de autorizaci髇 sin haberse notificado resoluci髇 expresa al interesado supondr� la estimaci髇 de la solicitud por silencio administrativo.�

Las empresas de trabajo temporal ajustar醤 su actividad a lo establecido en la normativa reguladora de las mismas. No obstante, cuando act鷈n como agencias de colocaci髇 deber醤 ajustarse a lo establecido en esta ley y sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligaci髇 de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestaci髇 de servicios.�

• 玝) A la promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, as� como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.�

�2. El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje se regir� por las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s y menores de veinticinco a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en pr醕ticas.
  
  El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
• b) La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de un a駉 y la m醲ima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podr醤 establecerse distintas duraciones del contrato, en funci髇 de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duraci髇 m韓ima pueda ser inferior a seis meses ni la m醲ima superior a tres a駉s.
  
  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
• c) Expirada la duraci髇 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, el trabajador no podr� ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupaci髇 objeto de la cualificaci髇 profesional asociada al contrato, pero s� para una distinta.
  
  No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
• d) El trabajador deber� recibir la formaci髇 inherente al contrato para la formaci髇 y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposici髇 adicional quinta de la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, tambi閚 podr� recibir dicha formaci髇 en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditaci髇 de la competencia o cualificaci髇 profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realizaci髇 de periodos de formaci髇 complementarios en los centros de la red mencionada.
  
  La actividad laboral desempe馻da por el trabajador en la empresa deber� estar relacionada con las actividades formativas.
  
  Reglamentariamente se desarrollar� el sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇 de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, as� como su reconocimiento, en un r間imen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relaci髇 entre 閟te y la formaci髇 y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podr醤 incluir formaci髇 complementaria no referida al Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
  
  Asimismo ser醤 objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa.
• e) La cualificaci髇 o competencia profesional adquirida a trav閟 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje ser� objeto de acreditaci髇 en los t閞minos previstos en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulaci髇, el trabajador podr� solicitar de la Administraci髇 p鷅lica competente la expedici髇 del correspondiente certificado de profesionalidad, t韙ulo de formaci髇 profesional o, en su caso, acreditaci髇 parcial acumulable.
• f) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al 75 por ciento, durante el primer a駉, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer a駉, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada m醲ima legal. Los trabajadores no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
• g) La retribuci髇 del trabajador contratado para la formaci髇 y el aprendizaje se fijar� en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
  
  En ning鷑 caso, la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• h) La acci髇 protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formaci髇 y el aprendizaje comprender� todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendr� derecho a la cobertura del Fondo de Garant韆 Salarial.
• i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al t閞mino del contrato se estar� a lo establecido en el apartado 1, p醨rafo f), de este art韈ulo.�

�1. El trabajador tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.
• c) A la concesi髇 de los permisos oportunos de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• d) A la formaci髇 necesaria para su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr� a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr閐itos destinados a la formaci髇. El tiempo destinado a la formaci髇 se considerar� en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociaci髇 colectiva se pactar醤 los t閞minos del ejercicio de estos derechos, que se acomodar醤 a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci髇 directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formaci髇 vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres a駉s. La concreci髇 del disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.�

• 玞) La participaci髇 de las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas y de los centros y entidades de formaci髇 debidamente acreditados en el dise駉 y planificaci髇 del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo.�

�10. La formaci髇 recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Cat醠ogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribir� en una cuenta de formaci髇, asociada al n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social.

Los Servicios P鷅licos de Empleo efectuar醤 las anotaciones correspondientes en las condiciones que se establezcan reglamentariamente.�

1. En aplicaci髇 de lo previsto en el p醨rafo tercero del apartado 4 del art韈ulo 228 del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, en la redacci髇 dada al mismo por esta Ley, podr醤 acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera que sea el tama駉 de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aqu閘los participen en acciones de formaci髇, siempre que tales acciones est閚 financiadas por cualquiera de las Administraciones p鷅licas.

La aplicaci髇 del programa regulado en la presente disposici髇 transitoria ser� obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el p醨rafo anterior.�

• 玞) Los trabajadores a tiempo parcial podr醤 realizar horas extraordinarias. El n鷐ero de horas extraordinarias que se podr醤 realizar ser� el legalmente previsto en proporci髇 a la jornada pactada.
  
  Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computar醤 a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
  
  La realizaci髇 de horas complementarias se regir� por lo dispuesto en el apartado 5 de este art韈ulo.
  
  En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este art韈ulo.�

獳rt韈ulo 13 Trabajo a distancia

1. Tendr� la consideraci髇 de trabajo a distancia aqu閘 en que la prestaci髇 de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por 閟te, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizar� por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le ser醤 de aplicaci髇 las reglas contenidas en el art韈ulo 8.3 de esta Ley para la copia b醩ica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendr醤 los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aqu閘los que sean inherentes a la realizaci髇 de la prestaci髇 laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendr� derecho a percibir, como m韓imo, la retribuci髇 total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deber� establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaci髇 profesional continua, a fin de favorecer su promoci髇 profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoci髇, deber� informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protecci髇 en materia de seguridad y salud resultando de aplicaci髇, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podr醤 ejercer los derechos de representaci髇 colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deber醤 estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.�

獳rt韈ulo 22 Sistema de clasificaci髇 profesional

1. Mediante la negociaci髇 colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecer� el sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entender� por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, y podr� incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definici髇 de los grupos profesionales se ajustar� a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminaci髇 directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignar� al trabajador un grupo profesional y se establecer� como contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo la realizaci髇 de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de m醩 de un grupo, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo.�

�2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉. En defecto de pacto, la empresa podr� distribuir de manera irregular a lo largo del a駉 el 5 por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.�

獳rt韈ulo 39 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuar� de acuerdo a las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional s髄o ser� posible si existen, adem醩, razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. El empresario deber� comunicar su decisi髇 y las razones de 閟ta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 social. Mediante la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer per韔dos distintos de los expresados en este art韈ulo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.�

�1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen. Se consideraran tales las que est閚 relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci髇 t閏nica o del trabajo en la empresa, as� como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t閞minos que se convengan entre las partes, que nunca ser� inferior a los l韒ites m韓imos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci髇 citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 competente. La sentencia declarar� el traslado justificado o injustificado y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice traslados en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales all� se馻lados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichos nuevos traslados se considerar醤 efectuados en fraude de ley y ser醤 declarados nulos y sin efecto.�

�2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber� ir precedido de un per韔do de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no superior a quince d韆s, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que 閟te ocupe a m醩 de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un per韔do de noventa d韆s comprenda a un n鷐ero de trabajadores de, al menos:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El 10 por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

Dicho per韔do de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del per韔do de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi髇 deber醤 ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4.

Tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario notificar� a los trabajadores su decisi髇 sobre el traslado, que se regir� a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este art韈ulo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 1 de este art韈ulo. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci髇.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el per韔do de consultas se entender� sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci髇 prevista en el p醨rafo tercero del apartado 1 de este art韈ulo.

El empresario y la representaci髇 legal de los trabajadores podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicaci髇 del procedimiento de mediaci髇 o arbitraje que sea de aplicaci髇 en el 醡bito de la empresa, que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho periodo.�

�5. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podr醤 establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.�

1. La direcci髇 de la empresa podr� acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇. Se consideraran tales las que est閚 relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci髇 t閏nica o del trabajo en la empresa.

Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podr醤 afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por 閟tos en virtud de una decisi髇 unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de car醕ter colectivo la modificaci髇 que, en un per韔do de noventa d韆s, afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El 10 por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

Se considera de car醕ter individual la modificaci髇 que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales se馻lados para las modificaciones colectivas.

3. La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter individual deber� ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los p醨rafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este art韈ulo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci髇 sustancial tendr� derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de 20 d韆s de salario por a駉 de servicio prorrate醤dose por meses los per韔dos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci髇 en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisi髇 de su contrato se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 social. La sentencia declarar� la modificaci髇 justificada o injustificada y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este art韈ulo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en per韔dos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichas nuevas modificaciones se considerar醤 efectuadas en fraude de ley y ser醤 declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos espec韋icos que puedan establecerse en la negociaci髇 colectiva, la decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo deber� ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un per韔do de consultas con los mismos de duraci髇 no superior a quince d韆s, que versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los miembros del comit� o comit閟 de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayor韆 de aqu閘los.

En las empresas en las que no exista representaci髇 legal de los mismos, 閟tos podr醤 optar por atribuir su representaci髇 para la negociaci髇 del acuerdo, a su elecci髇, a una comisi髇 de un m醲imo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por 閟tos democr醫icamente o a una comisi髇 de igual n鷐ero de componentes designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos m醩 representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio colectivo de aplicaci髇 a la misma.

En todos los casos, la designaci髇 deber� realizarse en un plazo de cinco d韆s a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designaci髇 pueda suponer la paralizaci髇 del mismo. Los acuerdos de la comisi髇 requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de sus miembros. En el supuesto de que la negociaci髇 se realice con la comisi髇 cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podr� atribuir su representaci髇 a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas m醩 representativas a nivel auton髆ico, y con independencia de la organizaci髇 en la que est� integrado tenga car醕ter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci髇 o arbitraje que sea de aplicaci髇 en el 醡bito de la empresa, que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci髇 prevista en el p醨rafo segundo del apartado 3 de este art韈ulo.

5. La decisi髇 sobre la modificaci髇 colectiva de las condiciones de trabajo ser� notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtir� efectos en el plazo de los siete d韆s siguientes a su notificaci髇.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 3 de este art韈ulo. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci髇.

6. La modificaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el T韙ulo III de la presente Ley deber� realizarse conforme a lo establecido en el art韈ulo 82.3.

7. En materia de traslados se estar� a lo dispuesto en las normas espec韋icas establecidas en el art韈ulo 40 de esta Ley.�

• 玜) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art韈ulo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.�

�1. El empresario podr� suspender el contrato de trabajo por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇. El procedimiento, que ser� aplicable cualquiera que sea el n鷐ero de trabajadores de la empresa y del n鷐ero de afectados por la suspensi髇, se iniciar� mediante comunicaci髇 a la autoridad laboral competente y la apertura simult醤ea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duraci髇 no superior a quince d韆s.

La autoridad laboral dar� traslado de la comunicaci髇 empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar� informe preceptivo de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicaci髇 y sobre el desarrollo del per韔do de consultas. El informe deber� ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 d韆s desde la notificaci髇 a la autoridad laboral de la finalizaci髇 del per韔do de consultas y quedar� incorporado al procedimiento.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p醨rafo primero y solo podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 competente por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇.

Tambi閚 podr� ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petici髇 de la entidad gestora de la prestaci髇 por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtenci髇 indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci髇 legal de desempleo.

Tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas el empresario notificar� a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisi髇 sobre la suspensi髇. La autoridad laboral comunicar� la decisi髇 empresarial a la entidad gestora de la prestaci髇 de desempleo, fecha a partir del cual surtir� efectos la decisi髇 empresarial sobre la suspensi髇 de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podr� reclamar el trabajador ante la jurisdicci髇 social que declarar� la medida justificada o injustificada. Cuando la decisi髇 empresarial afecte a un n鷐ero de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del art韈ulo 51 de esta Ley se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual. La interposici髇 del conflicto colectivo paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci髇.

2. La jornada de trabajo podr� reducirse por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entender� por reducci髇 de jornada la disminuci髇 temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el per韔do de reducci髇 de jornada no podr醤 realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podr� ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el art韈ulo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promover� el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.�

�3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de esta Ley.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇 y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p醨rafo segundo, y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prologarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria del convenio que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando 閟ta no alcanzara un acuerdo, las partes podr醤 recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de las discrepancias a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas en los dem醩 casos. La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91.�

�1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr� ser afectado por lo dispuesto en convenios de 醡bito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.�

�2. La regulaci髇 de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendr� prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, auton髆ico o de 醡bito inferior en las siguientes materias:

• a) La cuant韆 del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci髇 y resultados de la empresa.
• b) El abono o la compensaci髇 de las horas extraordinarias y la retribuci髇 espec韋ica del trabajo a turnos.
• c) El horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo, el r間imen de trabajo a turnos y la planificaci髇 anual de las vacaciones.
• d) La adaptaci髇 al 醡bito de la empresa del sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores.
• e) La adaptaci髇 de los aspectos de las modalidades de contrataci髇 que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
• f) Las medidas para favorecer la conciliaci髇 entre la vida laboral, familiar y personal.
• g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art韈ulo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendr醤 en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el art韈ulo 87.1.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art韈ulo 83.2 no podr醤 disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.�

�3. Sin perjuicio de la libertad de contrataci髇 a que se refiere el p醨rafo anterior, los convenios colectivos habr醤 de expresar como contenido m韓imo lo siguiente:

• a) Determinaci髇 de las partes que los conciertan.
• b) 羗bito personal, funcional, territorial y temporal.
• c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico conforme a lo dispuesto en tales art韈ulos.
• d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, as� como plazo m韓imo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
• e) Designaci髇 de una comisi髇 paritaria de la representaci髇 de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, as� como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuaci髇 de esta comisi髇, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico previstos en el art韈ulo 83.�

�1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duraci髇 de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos per韔dos de vigencia para cada materia o grupo homog閚eo de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que re鷑an los requisitos de legitimaci髇 previstos en los art韈ulos 87 y 88 de esta Ley podr醤 negociar su revisi髇.�

�3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duraci髇 pactada, se producir� en los t閞minos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovaci髇 de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendr� su vigencia, si bien las cl醬sulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaer醤 a partir de su denuncia. Las partes podr醤 adoptar acuerdos parciales para la modificaci髇 de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminaci髇 de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendr醤 la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83, se deber醤 establecer procedimientos de aplicaci髇 general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociaci髇 sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia jur韉ica que los convenios colectivos y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deber醤 especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisi髇 negociadora el car醕ter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto espec韋ico sobre el car醕ter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entender� que el arbitraje tiene car醕ter obligatorio.

Transcurridos dos a駉s desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqu閘 perder�, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar�, si lo hubiere, el convenio colectivo de 醡bito superior que fuera de aplicaci髇.�

�2. En el plazo m醲imo de un mes a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇, se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora; la parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇.�

玈e suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicaci髇 de lo dispuesto en el art韈ulo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.�

• 玥) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaci髇 de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del art韈ulo 51.�

• 玦) Por despido colectivo fundado en causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.�

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entender� por despido colectivo la extinci髇 de contratos de trabajo fundada en causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 cuando, en un per韔do de noventa d韆s, la extinci髇 afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El 10 por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aqu閘las que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇 y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entender� igualmente como despido colectivo la extinci髇 de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el n鷐ero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aqu閘 se produzca como consecuencia de la cesaci髇 total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente se馻ladas.

Para el c髆puto del n鷐ero de extinciones de contratos a que se refiere el p醨rafo primero de este art韈ulo, se tendr醤 en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el per韔do de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el p醨rafo c) del apartado 1 del art韈ulo 49 de esta Ley, siempre que su n鷐ero sea, al menos, de cinco.

Cuando en per韔dos sucesivos de noventa d韆s y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente art韈ulo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 52 c) de esta Ley en un n鷐ero inferior a los umbrales se馻lados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichas nuevas extinciones se considerar醤 efectuadas en fraude de ley, y ser醤 declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deber� ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no superior a treinta d韆s naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deber� versar, como m韓imo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompa馻miento, tales como medidas de recolocaci髇 o acciones de formaci髇 o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicaci髇 de la apertura del per韔do de consultas se realizar� mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se har� llegar, junto con la comunicaci髇, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignar醤 los siguientes extremos:

• a) La especificaci髇 de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
• b) N鷐ero y clasificaci髇 profesional de los trabajadores afectados por el despido.
• c) N鷐ero y clasificaci髇 profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el 鷏timo a駉.
• d) Periodo previsto para la realizaci髇 de los despidos.
• e) Criterios tenidos en cuenta para la designaci髇 de los trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicaci髇 deber� ir acompa馻da de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos se馻lados en el p醨rafo anterior.

Recibida la comunicaci髇, la autoridad laboral lo comunicar� a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar�, con car醕ter preceptivo, informe de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicaci髇 a que se refiere los p醨rafos anteriores y sobre el desarrollo del per韔do de consultas. El informe deber� ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 d韆s desde la notificaci髇 a la autoridad laboral de la finalizaci髇 del per韔do de consultas y quedar� incorporado al procedimiento.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que tengan la representaci髇 mayoritaria en los comit閟 de empresa o entre los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 para el per韔do de consultas a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4.

Durante el periodo de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

La autoridad laboral velar� por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondr醤, en ning鷑 caso, la paralizaci髇 ni la suspensi髇 del procedimiento.

Transcurrido el per韔do de consultas el empresario comunicar� a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladar� copia 韓tegra del mismo. En caso contrario, remitir� a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisi髇 final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

3. Cuando la extinci髇 afectase a m醩 del 50 por 100 de los trabajadores, se dar� cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tr醘ico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Comunicada la decisi髇 a los representantes de los trabajadores, el empresario notificar� los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deber醤 haber transcurrido como m韓imo 30 d韆s entre la fecha de la comunicaci髇 de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este art韈ulo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podr醤 establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisi髇 empresarial podr� impugnarse a trav閟 de las acciones previstas para este despido. La interposici髇 de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta la resoluci髇 de aquella.

La autoridad laboral podr� impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho, as� como cuando la entidad gestora de la prestaci髇 por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtenci髇 indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci髇 legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinci髇 de los contratos de trabajo, deber� ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n鷐ero de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciar� mediante solicitud de la empresa, acompa馻da de los medios de prueba que estime necesarios y simult醤ea comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentar醤 la condici髇 de parte interesada en la totalidad de la tramitaci髇 del expediente.

La resoluci髇 de la autoridad laboral se dictar�, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco d韆s desde la solicitud, y surtir� efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr� acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci髇 que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci髇 de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garant韆 Salarial, sin perjuicio del derecho de 閟te a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de informaci髇 y documentaci髇 previstas en el presente art韈ulo se aplicar醤 con independencia de que la decisi髇 relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre 閘. Cualquier justificaci髇 del empresario basada en el hecho de que la empresa que tom� la decisi髇 no le ha facilitado la informaci髇 necesaria no podr� ser tomada en consideraci髇 a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o m醩 a駉s de edad que no tuvieren la condici髇 de mutualistas el 1 de enero de 1967, existir� la obligaci髇 de abonar las cuotas destinadas a la financiaci髇 de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente se馻lados en los t閞minos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a m醩 de cincuenta trabajadores deber� ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocaci髇 externa a trav閟 de empresas de recolocaci髇 autorizadas. Dicho plan, dise馻do para un periodo m韓imo de 6 meses, deber� incluir medidas de formaci髇 y orientaci髇 profesional, atenci髇 personalizada al trabajador afectado y b鷖queda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no ser� de aplicaci髇 en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboraci髇 e implantaci髇 de dicho plan no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores.

El incumplimiento de la obligaci髇 establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompa馻miento asumidas por el empresario, podr� dar lugar a la reclamaci髇 de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este art韈ulo, y que incluyan a trabajadores de 50 o m醩 a駉s de edad, deber醤 efectuar una aportaci髇 econ髆ica al Tesoro P鷅lico de acuerdo con lo establecido legalmente.�

• 玝) Por falta de adaptaci髇 del trabajador a las modificaciones t閏nicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deber� ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptaci髇 a las modificaciones operadas. Durante la formaci髇, el contrato de trabajo quedar� en suspenso y el empresario abonar� al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinci髇 no podr� ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como m韓imo, dos meses desde que se introdujo la modificaci髇 o desde que finaliz� la formaci髇 dirigida a la adaptaci髇.�

• 玠) Por faltas de asistencia al trabajo, a鷑 justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas h醔iles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
  
  No se computar醤 como faltas de asistencia, a los efectos del p醨rafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duraci髇 de la misma, el ejercicio de actividades de representaci髇 legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duraci髇 de m醩 de veinte d韆s consecutivos, ni las motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de Salud, seg鷑 proceda.�

獿a decisi髇 extintiva se considerar� procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundament� la decisi髇 extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este art韈ulo. En otro caso se considerar� improcedente.�

�1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco d韆s desde la notificaci髇 de la sentencia, podr� optar entre la readmisi髇 del trabajador o el abono de una indemnizaci髇 equivalente a treinta y tres d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores a un a駉, hasta un m醲imo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnizaci髇 determinar� la extinci髇 del contrato de trabajo, que se entender� producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.�

�2. En caso de que se opte por la readmisi髇, el trabajador tendr� derecho a los salarios de tramitaci髇. Estos equivaldr醤 a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificaci髇 de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocaci髇 fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitaci髇.�

�4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opci髇 corresponder� siempre a 閟te. De no efectuar la opci髇, se entender� que lo hace por la readmisi髇. Cuando la opci髇, expresa o presunta, sea en favor de la readmisi髇, 閟ta ser� obligada. Tanto si opta por la indemnizaci髇 como si lo hace por la readmisi髇, tendr� derecho a los salarios de tramitaci髇 a los que se refiere el apartado 2.�

�1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m醩 de sesenta d韆s h醔iles desde la fecha en que se present� la demanda, el empresario podr� reclamar del Estado el abono de la percepci髇 econ髆ica a la que se refiere el apartado 2 del art韈ulo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta d韆s.�

�4. En el supuesto de despido o extinci髇 de la relaci髇 laboral, la decisi髇 del empresario de extinguir dicha relaci髇 se entender�, por s� misma y sin necesidad de impugnaci髇, como causa de situaci髇 legal de desempleo. El ejercicio de la acci髇 contra el despido o extinci髇 no impedir� que se produzca el nacimiento del derecho a la prestaci髇.�

• 玜) Cuando, como consecuencia de la reclamaci髇 o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnizaci髇:
  • El trabajador continuar� percibiendo las prestaciones por desempleo o, si no las estuviera percibiendo, comenzar� a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre que se cumpla lo establecido en el apartado 1 de este art韈ulo, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliaci髇 o providencia de opci髇 por la indemnizaci髇, o, en su caso, la de la resoluci髇 judicial.
  • El trabajador deber� solicitar el reconocimiento de las prestaciones en el plazo previsto en el apartado 1 de este art韈ulo, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento la del acta de conciliaci髇 o providencia de opci髇 por la indemnizaci髇, o, en su caso, la de la resoluci髇 judicial.�

�14. El incumplimiento por el empresario de la obligaci髇 establecida en el apartado 10 del art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompa馻miento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo.�

�8. En los contratos de car醕ter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los art韈ulos 51 y 52 de esta Ley o en el art韈ulo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnizaci髇 que corresponda al trabajador ser� objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garant韆 Salarial en una cantidad equivalente a ocho d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los per韔dos de tiempo inferiores al a駉. No ser� de aplicaci髇 el resarcimiento por el Fondo de Garant韆 Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliaci髇 administrativa o judicial como mediante sentencia.

El c醠culo del importe de este abono se realizar� sobre las indemnizaciones ajustadas a los l韒ites previstos en el apartado 2 de este art韈ulo�.

• 玭) En impugnaci髇 de resoluciones administrativas de la autoridad laboral reca韉as en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de las dem醩 impugnaciones de otros actos de las Administraciones p鷅licas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la v韆 administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no est� atribuido a otro orden jurisdiccional.�

• 玜) Los 髍ganos de la Administraci髇 General del Estado y de los organismos p鷅licos vinculados o dependientes de ella siempre que su nivel org醤ico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado.�

獿as Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocer醤:

• a) En 鷑ica instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del art韈ulo 2 cuando extiendan sus efectos a un 醡bito territorial superior al de la circunscripci髇 de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Aut髇oma, as� como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes.
  
  Asimismo conocer醤 en 鷑ica instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del art韈ulo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un 醡bito territorial no superior al de la Comunidad Aut髇oma.
• b) Tambi閚 en 鷑ica instancia, de los procesos de impugnaci髇 de actos de las Administraciones p鷅licas atribuidos al orden jurisdiccional social en las letras n) y s) del art韈ulo 2, cuando hayan sido dictados por el Consejo de Gobierno de la Comunidad Aut髇oma o por 髍ganos de la Administraci髇 General del Estado con nivel org醤ico de Ministro o Secretario de Estado, siempre que, en este 鷏timo caso, el acto haya confirmado, en v韆 de recurso o en procedimiento de fiscalizaci髇 o tutela, los que hayan sido dictados por 髍ganos o entes distintos con competencia en todo el territorio nacional.
• c) De los recursos de suplicaci髇 establecidos en esta Ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripci髇.
• d) De los recursos de suplicaci髇 contra los autos de los jueces de lo mercantil previstos en los art韈ulos 64.8 y 197.8 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
• e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su circunscripci髇.�

�1. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocer� en 鷑ica instancia de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del art韈ulo 2 cuando extiendan sus efectos a un 醡bito territorial superior al de una Comunidad Aut髇oma o trat醤dose de impugnaci髇 de laudos, de haber correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.

Asimismo conocer醤 en 鷑ica instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del art韈ulo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un 醡bito territorial superior al de una Comunidad Aut髇oma.�

�4. Los d韆s del mes de agosto ser醤 inh醔iles, salvo en las modalidades procesales de despido, extinci髇 del contrato de trabajo de los art韈ulos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, movilidad geogr醘ica, modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo, suspensi髇 del contrato y reducci髇 de jornada por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral del art韈ulo 139, impugnaci髇 de altas m閐icas, vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnaci髇 de convenios colectivos y tutela de derechos fundamentales y libertades p鷅licas, tanto en el proceso declarativo como en tr醡ite de recurso o de ejecuci髇.�

�1. Se except鷄n del requisito del intento de conciliaci髇 o, en su caso, de mediaci髇 los procesos que exijan la reclamaci髇 previa en v韆 administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnaci髇 del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geogr醘ica, modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo, suspensi髇 del contrato y reducci髇 de jornada por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el art韈ulo 139, los iniciados de oficio, los de impugnaci髇 de convenios colectivos, los de impugnaci髇 de los estatutos de los sindicatos o de su modificaci髇, los de tutela de los derechos fundamentales y libertades p鷅licas, los procesos de anulaci髇 de laudos arbitrales, los de impugnaci髇 de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, as� como aquellos en que se ejerciten acciones laborales de protecci髇 contra la violencia de g閚ero.�

�1. Se except鷄n del requisito de reclamaci髇 previa los procesos relativos a la impugnaci髇 del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geogr醘ica, modificaci髇 sustancial de las condiciones de trabajo, suspensi髇 del contrato y reducci髇 de jornada por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el art韈ulo 139, procedimientos de oficio, conflictos colectivos, impugnaci髇 de convenios colectivos, impugnaci髇 de estatutos de los sindicatos o de su modificaci髇, tutela de derechos fundamentales y libertades p鷅licas, siendo en estos 鷏timos potestativo, y reclamaciones contra el Fondo de Garant韆 Salarial, al amparo de lo prevenido en el art韈ulo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.�

�1. Si el despido se declara improcedente, se condenar� al empresario a la readmisi髇 del trabajador en las mismas condiciones que reg韆n antes de producirse el despido, as� como al abono de los salarios de tramitaci髇 a los que se refiere el apartado 2 del art韈ulo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elecci髇 de aqu閘, a que le abone una indemnizaci髇, cuya cuant韆 se fijar� de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del art韈ulo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:

• a) En el acto de juicio, la parte titular de la opci髇 entre readmisi髇 o indemnizaci髇 podr� anticipar su opci髇, para el caso de declaraci髇 de improcedencia, mediante expresa manifestaci髇 en tal sentido, sobre la que se pronunciar� el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los art韈ulos 111 y 112.
• b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisi髇, podr� acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opci髇 por la indemnizaci髇 en la sentencia, declarando extinguida la relaci髇 en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnizaci髇 por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
• c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relaci髇 laboral sea de car醕ter especial, la cuant韆 de la indemnizaci髇 ser� la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relaci髇 especial.�

• 玝) Cuando la opci髇 del empresario hubiera sido por la indemnizaci髇, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por 閟te como por el trabajador, no proceder� la readmisi髇 mientras penda el recurso, si bien durante la tramitaci髇 del recurso el trabajador se considerar� en situaci髇 legal de desempleo involuntario seg鷑 lo dispuesto en el apartado 3 del art韈ulo 208 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
  
  Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuant韆 de la indemnizaci髇, el empresario, dentro de los cinco d韆s siguientes al de su notificaci髇, podr� cambiar el sentido de su opci髇 y, en tal supuesto, la readmisi髇 retrotraer� sus efectos econ髆icos a la fecha en que tuvo lugar la primera elecci髇, deduci閚dose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera percibido el trabajador en concepto de prestaci髇 por desempleo. La citada cantidad, as� como la correspondiente a la aportaci髇 empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habr� de ser ingresada por el empresario en la Entidad gestora.
  
  A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protecci髇 por desempleo, el per韔do al que se refiere el p醨rafo anterior se considerar� de ocupaci髇 cotizada.�

獵AP蚑ULO IV

De la extinci髇 del contrato por causas objetivas, por despido colectivo y otras causas de extinci髇�

玈ecci髇 2

Despidos colectivos por causas econ髆icas, organizativas, t閏nicas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor�

1. La decisi髇 empresarial podr� impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a trav閟 del proceso previsto en los apartados siguientes.

2. La demanda podr� fundarse en los siguientes motivos:

• a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicaci髇 escrita.
• b) Que no se ha respetado lo previsto en los art韈ulos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
• c) Que la decisi髇 extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho.

En ning鷑 caso podr醤 ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicaci髇 de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el per韔do de consultas. Tales pretensiones se plantear醤 a trav閟 del procedimiento individual al que se refiere el apartado 11 del presente art韈ulo.

3. En caso de que el per韔do de consultas regulado en el art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, tambi閚 deber� demandarse a los firmantes del mismo.

4. Para presentar la demanda no ser� necesario agotar ninguna de las formas de evitaci髇 del proceso contempladas en el T韙ulo V del Libro I de la presente Ley.

5. La demanda deber� presentarse en el plazo de caducidad de veinte d韆s desde la notificaci髇 a los representantes de los trabajadores de la decisi髇 de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el per韔do de consultas del art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Este proceso tendr� car醕ter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos ser� absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades p鷅licas. Contra las resoluciones de tramitaci髇 que se dicten no cabr� recurso, salvo el de declaraci髇 inicial de incompetencia.

7. Admitida a tr醡ite la demanda, el secretario judicial dar� traslado de la misma al empresario demandado y le requerir� para que en el plazo de cinco d韆s presente, preferiblemente en soporte inform醫ico, la documentaci髇 y las actas del per韔do de consultas y la comunicaci髇 a la autoridad laboral del resultado del mismo.

En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenar� al empresario que, en el plazo de cinco d韆s, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los representantes de los trabajadores, para que en el plazo de quince d韆s comuniquen al 髍gano judicial un domicilio a efectos de notificaci髇 de la sentencia.

En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos documentos o a informar a los trabajadores que pudieran resultar afectados, el secretario judicial reiterar� por la v韆 urgente su inmediata remisi髇 en el plazo de tres d韆s, con apercibimiento de que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondr醤 las medidas a las que se refiere el apartado 5 del art韈ulo 75, y se podr醤 tener por ciertos a los efectos del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante.

Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordar� recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo.

8. Transcurrido el plazo de diez d韆s h醔iles desde la finalizaci髇 del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citar� a las partes al acto del juicio, que deber� tener lugar en 鷑ica convocatoria dentro de los 15 d韆s siguientes. En la citaci髇 se acordar� de oficio el previo traslado entre las partes o la aportaci髇 anticipada, en soporte preferiblemente inform醫ico, con cinco d韆s de antelaci髇 al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la pr醕tica de la prueba.

9. La sentencia se dictar� dentro de los cinco d韆s siguientes a la celebraci髇 del juicio y ser� recurrible en casaci髇 ordinaria.

Se declarar� ajustada a derecho la decisi髇 extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los art韈ulos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.

La sentencia declarar� nula la decisi髇 extintiva cuando no se haya respetado lo previsto en los art韈ulos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, u obtenido la autorizaci髇 judicial del juez del concurso en los supuestos en que est� legalmente prevista, as� como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneraci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas o con fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho.

La sentencia declarar� no ajustada a Derecho, la decisi髇 extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicaci髇 extintiva.

10. Una vez firme la sentencia, se notificar� a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del 髍gano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos previstos en la letra b) del apartado 11 de este art韈ulo.

La sentencia firme se notificar� para su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestaci髇 por desempleo y la Administraci髇 de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.

11. Cuando el objeto del proceso sea la impugnaci髇 individual de la extinci髇 del contrato de trabajo ante el Juzgado de lo Social, se estar� a lo previsto en los art韈ulos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes especialidades:

• a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, 閟tos tambi閚 deber醤 ser demandados. Igualmente deber醤 ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aqu閘los.
• b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores contra la decisi髇 empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspender� hasta la resoluci髇 de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendr� eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los t閞minos del apartado 3 del art韈ulo 160.
• c) El despido ser� nulo, adem醩 de por los motivos recogidos en el art韈ulo 122.2 de esta Ley, cuando se incumpla lo previsto en los art韈ulos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, o cuando no se hubiese obtenido la autorizaci髇 judicial del juez del concurso, en los supuestos en que est� legalmente prevista.

Tambi閚 ser� nula la extinci髇 del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el per韔do de consultas. Esta nulidad no afectar� a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.�

玈ecci髇 4

Movilidad geogr醘ica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensi髇 del contrato y reducci髇 de jornada por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor�

�1. El proceso se iniciar� por demanda de los trabajadores afectados por la decisi髇 empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los art韈ulos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deber� presentarse en el plazo de caducidad de los veinte d韆s h醔iles siguientes a la notificaci髇 por escrito de la decisi髇 a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art韈ulo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzar� a computarse hasta que tenga lugar dicha notificaci髇, sin perjuicio de la prescripci髇 en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del art韈ulo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, 閟tos tambi閚 deber醤 ser demandados. Igualmente deber醤 ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, trat醤dose de traslados, modificaciones, suspensiones o reducciones de car醕ter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aqu閘los.

3. El 髍gano jurisdiccional podr� recabar informe urgente de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social, remiti閚dole copia de la demanda y documentos que la acompa馿n. El informe versar� sobre los hechos invocados como justificativos de la decisi髇 empresarial en relaci髇 con la modificaci髇 acordada y dem醩 circunstancias concurrentes.

4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisi髇 empresarial, aquel proceso se suspender� hasta la resoluci髇 de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendr� eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los t閞minos del apartado 3 del art韈ulo 160.

No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpir� la continuaci髇 del procedimiento.

5. El procedimiento ser� urgente y se le dar� tramitaci髇 preferente. El acto de la vista habr� de se馻larse dentro de los cinco d韆s siguientes al de la admisi髇 de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto en el apartado 3 de este art韈ulo.

6. La sentencia deber� ser dictada en el plazo de cinco d韆s y ser� inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no proceder� ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geogr醘ica previstos en el apartado 2 del art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan car醕ter colectivo de conformidad con el apartado 4 del art韈ulo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un n鷐ero de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

7. La sentencia declarar� justificada o injustificada la decisi髇 empresarial, seg鷑 hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisi髇 empresarial reconocer� el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del art韈ulo 40 y en el apartado 3 del art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concedi閚dole al efecto el plazo de quince d韆s.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocer� el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, as� como al abono de los da駉s y perjuicios que la decisi髇 empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarar� nula la decisi髇 adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los art韈ulos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, as� como cuando tenga como m髒il alguna de las causas de discriminaci髇 previstas en la Constituci髇 y en la Ley, o se produzca con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas del trabajador, incluidos, en su caso, los dem醩 supuestos que comportan la declaraci髇 de nulidad del despido en el apartado 2 del art韈ulo 108.

8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podr� solicitar la ejecuci髇 del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinci髇 del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del art韈ulo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo establecido en los art韈ulos 279, 280 y 281.

9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecuci髇 se efectuar� en sus propios t閞minos, salvo que el trabajador inste la ejecuci髇 prevista en el apartado anterior. En todo caso ser醤 de aplicaci髇 los plazos establecidos en el mismo.�

�1. Se tramitar醤 a trav閟 del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo gen閞ico de trabajadores o a un colectivo gen閞ico susceptible de determinaci髇 individual y que versen sobre la aplicaci髇 e interpretaci髇 de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisi髇 empresarial de car醕ter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del art韈ulo 40, el apartado 2 del art韈ulo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un n鷐ero de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una pr醕tica de empresa y de los acuerdos de inter閟 profesional de los trabajadores aut髇omos econ髆icamente dependientes, as� como la impugnaci髇 directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el art韈ulo 163 de esta Ley.

Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitar醤 de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 124 de esta Ley.�

No obstante lo dispuesto en los art韈ulos anteriores y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 178, las demandas por despido y por las dem醩 causas de extinci髇 del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de suspensi髇 del contrato y reducci髇 de jornada por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnaci髇 de estatutos de los sindicatos o de su modificaci髇, las de movilidad geogr醘ica, las de derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el art韈ulo 139, las de impugnaci髇 de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores en que se invoque lesi髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas se tramitar醤 inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando car醕ter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, seg鷑 lo dispuesto en el apartado 2 del art韈ulo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades p鷅licas con las propias de la modalidad procesal respectiva.�

• 玡) Procesos de movilidad geogr醘ica distintos de los previstos en el apartado 2 del art韈ulo 40 del Estatuto de Trabajadores; en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan car醕ter colectivo de conformidad con el apartado 2 del art韈ulo 41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acci髇 susceptible de recurso de suplicaci髇; y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un n鷐ero de trabajadores inferior a los umbrales previstos en el apartado 1 del art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores.�

• 玜) En procesos por despido o extinci髇 del contrato, salvo en los proceso por despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores.�

�1. Son recurribles en casaci髇 las sentencias dictadas en 鷑ica instancia por las Salas a las que se refiere el apartado 1 del art韈ulo anterior, excepto las sentencias dictadas en procesos de impugnaci髇 de actos de las Administraciones p鷅licas atribuidos al orden social en las letras n) y s) del art韈ulo 2 que sean susceptibles de valoraci髇 econ髆ica cuando la cuant韆 litigiosa no exceda de ciento cincuenta mil euros.�

• 玝) Acordar� se abone al trabajador las percepciones econ髆icas previstas en los apartados 1 y 2 del art韈ulo 56 del Estatuto de los Trabajadores. En atenci髇 a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisi髇 o por la readmisi髇 irregular, podr� fijar una indemnizaci髇 adicional de hasta quince d韆s de salario por a駉 de servicio y un m醲imo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratear醤 los periodos de tiempo inferiores a un a駉 y se computar�, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto.�

獷l despido por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector p鷅lico de acuerdo con el art韈ulo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuar� conforme a lo dispuesto en los art韈ulos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones P鷅licas.

A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones P鷅licas a que se refiere el art韈ulo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico, se entender� que concurren causas econ髆icas cuando se produzca en las mismas una situaci髇 de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiaci髇 de los servicios p鷅licos correspondientes. En todo caso, se entender� que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entender� que concurren causas t閏nicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de la prestaci髇 del servicio p鷅lico de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal adscrito al servicio p鷅lico.�

獿o previsto en el art韈ulo 47 de esta Ley no ser� de aplicaci髇 a las Administraciones P鷅licas y a las entidades de derecho p鷅lico vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos p鷅licos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.�

�4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que 閟te cumpla nueve meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s髄o podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.�

�5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.�

�6. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podr醤 establecer, no obstante, criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de lactancia o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.�

�3. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.�

獶isposici髇 adicional decimosexta Despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o m醩 a駉s en empresas con beneficios

1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que incluyan a trabajadores de 50 o m醩 a駉s de edad, deber醤 efectuar una aportaci髇 econ髆ica al Tesoro P鷅lico, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:

• a) Que sean realizados por empresas de m醩 de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese n鷐ero de trabajadores.
• b) Que afecten a trabajadores de 50 o m醩 a駉s de edad.
• c) Que, a鷑 concurriendo las causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios econ髆icos anteriores a aqu閘 en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

2. Para el c醠culo de la aportaci髇 econ髆ica a que se refiere el apartado anterior, se tomar醤 en consideraci髇 el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o m醩 a駉s de edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. Tambi閚 se incluir醤 a los efectos del c醠culo de la aportaci髇 econ髆ica los importes realizados por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o m醩 a駉s cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el p醨rafo c) del apartado 1 del art韈ulo 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres a駉s anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo.

No obstante, se excluir醤 del c醠culo de la aportaci髇 econ髆ica, a petici髇 de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o m醩 a駉s de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocaci髇 en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que forme parte, o en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la extinci髇 de sus contratos de trabajo. En estos casos la empresa deber� acreditar estos extremos en el procedimiento.

3. El importe de la aportaci髇 se determinar� anualmente mediante la aplicaci髇 del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada uno de los siguientes conceptos:

• a) Cuant韆 total efectivamente abonada por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de 50 o m醩 a駉s afectados por los despidos, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovi� su despido.
• b) Cuant韆 total efectivamente abonada por el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados, durante el periodo de percepci髇 de las mismas.
• c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestaci髇 por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de 52 a駉s. Este canon se calcular� mediante la totalizaci髇 durante un periodo de seis a駉s de la suma del coste anual del subsidio por desempleo m醩 el de la cotizaci髇 por jubilaci髇 por cuenta de la entidad gestora en el a駉 del agotamiento.
  
  Tambi閚 se har� efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestaci髇 por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la situaci髇 legal de desempleo motivada por el despido.

4. El tipo aplicable ser� el fijado por la siguiente escala en funci髇 del n鷐ero de trabajadores de la empresa, del n鷐ero de trabajadores de 50 o m醩 a駉s de edad afectados por el despido y del porcentaje de los beneficios de la empresa sobre los ingresos:

5. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se tendr醤 en cuenta las siguientes reglas:

• a) El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o m醩 a駉s sobre el total de trabajadores despedidos se calcular� a駉 a a駉, dentro del periodo previsto para la realizaci髇 de los despidos comunicado a la autoridad laboral tras la finalizaci髇 del periodo de consultas, teniendo en cuenta el n鷐ero total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta el a駉 en que se efect鷄 el c醠culo.
• b) Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificar醤 en funci髇 del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que debe preceder el despido colectivo.
• c) El n鷐ero de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se calcular� seg鷑 los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que precede al despido colectivo, con independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.

6. El procedimiento para la liquidaci髇 y pago de la aportaci髇 econ髆ica se determinar� reglamentariamente.

7. Cuando el despido colectivo implique la cesaci髇 total de la actividad de la empresa en el territorio espa駉l, se podr醤 adoptar las medidas cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la deuda correspondiente a la aportaci髇 econ髆ica, a鷑 cuando esta no haya sido objeto de cuantificaci髇 y liquidaci髇 con car醕ter previo.

8. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio inmediatamente anterior se consignar醤 en el presupuesto inicial del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones y medidas de reinserci髇 laboral espec韋icas para el colectivo de los trabajadores de 50 o m醩 a駉s que se encontraran en situaci髇 legal de desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal deber醤 constar cr閐itos destinados a financiar este tipo de acciones y medidas.

9. Lo previsto en esta disposici髇 ser� de aplicaci髇 a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.�

�2. El desempleo ser� total cuando el trabajador cese, con car醕ter temporal o definitivo, en la actividad que ven韆 desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.

A estos efectos, se entender� por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por d韆s completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensi髇 temporal de contrato o reducci髇 temporal de jornada, ordenados al amparo de lo establecido en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

3. El desempleo ser� parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un m韓imo de un 10 y un m醲imo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de an醠oga reducci髇.

A estos efectos, se entender� por reducci髇 temporal de la jornada diaria ordinaria de trabajo, aquella que se decida por el empresario al amparo de lo establecido en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores, sin que est閚 comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el per韔do que resta de la vigencia del contrato de trabajo.�

�1. Se encontrar醤 en situaci髇 legal de desempleo los trabajadores que est閚 incluidos en alguno de los siguientes supuestos:

• 1) Cuando se extinga su relaci髇 laboral:
  • a) En virtud de despido colectivo, adoptado por decisi髇 del empresario al amparo de lo establecido en el art韈ulo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de resoluci髇 judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.�

�2) Cuando se suspenda temporalmente su relaci髇 laboral, por decisi髇 del empresario al amparo de lo establecido en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resoluci髇 judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, o en el supuesto contemplado en la letra n), del apartado 1 del art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores.

3) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, por decisi髇 del empresario al amparo de lo establecido en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resoluci髇 judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los t閞minos del art韈ulo 203.3.�

�5. En el caso de desempleo parcial a que se refiere el art韈ulo 203.3, la consunci髇 de prestaciones generadas se producir� por horas y no por d韆s. A tal fin, el porcentaje consumido ser� equivalente al de reducci髇 de jornada decidida por el empresario, al amparo de lo establecido en el art韈ulo 47 del Estatuto de los Trabajadores.�

獶isposici髇 adicional quincuag閟imo cuarta Acreditaci髇 de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensi髇 del contrato y reducci髇 de jornada

Las situaciones legales de desempleo recogidas en el art韈ulo 208.1.1 a); 1.2) y 1, 3) de la Ley General de Seguridad Social que se produzcan al amparo de lo establecido, respectivamente, en los art韈ulos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, se acreditar醤 mediante:

• a) Comunicaci髇 escrita del empresario al trabajador en los t閞minos establecidos en los art韈ulos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores. La causa y fecha de efectos de la situaci髇 legal de desempleo deber� figurar en el certificado de empresa consider醤dose documento v醠ido para su acreditaci髇. La fecha de efectos de la situaci髇 legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habr� de ser en todo caso coincidente o posterior a la fecha en que se comunique por la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo la decisi髇 empresarial por la que se acuerda el despido colectivo o la suspensi髇 de contratos o reducci髇 de jornada.
• b) El acta de conciliaci髇 administrativa o judicial o la resoluci髇 judicial definitiva.

La acreditaci髇 de la situaci髇 legal de desempleo deber� completarse con la comunicaci髇 de la Autoridad Laboral a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisi髇 del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los art韈ulos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que deber� constar la causa de la situaci髇 legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si fuese temporal se deber� hacer constar el plazo por el que se producir� la suspensi髇 o reducci髇 de jornada, y si fuera parcial se indicar� el n鷐ero de horas de reducci髇 y el porcentaje que esta reducci髇 supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.�

�1. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Aut髇omas en sus respectivos 醡bitos de actuaci髇, ser醤 beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiaci髇 de los planes de formaci髇 dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, las Organizaciones Empresariales y Sindicales m醩 representativas y las representativas en el correspondiente sector de actividad, as� como los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociaci髇 colectiva sectorial estatal y los centros y entidades de formaci髇 debidamente acreditados, a que se refieren los apartados 2 y 3 del art韈ulo 24 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.�

• 玣) Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y medidas de inserci髇 laboral de colectivos que, de forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo. A estos efectos, se tendr� especialmente en consideraci髇 la situaci髇 de las mujeres v韈timas de violencia de g閚ero, de las personas con discapacidad y de las personas en situaci髇 de exclusi髇 social. En relaci髇 con las personas con discapacidad, se incentivar� su contrataci髇 tanto en el empleo ordinario como en el empleo protegido a trav閟 de los Centros Especiales de Empleo. Respecto a las personas en situaci髇 de exclusi髇 social se impulsar� su contrataci髇 a trav閟 de las empresas de inserci髇.
  
  El Gobierno garantizar� en la Estrategia Espa駉la de Empleo la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad en el acceso y el mantenimiento en el empleo.�

�3.� Lo previsto en las reglas 1.� y 2.� tambi閚 ser� de aplicaci髇 a los beneficiarios de la prestaci髇 por desempleo de nivel contributivo, que pretendan constituirse como trabajadores aut髇omos y no se trate de personas con discapacidad igual o superior al 33 por 100.

En el caso de la regla 1.�, el abono de una sola vez se realizar� por el importe que corresponde a la inversi髇 necesaria para desarrollar la actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio de la actividad, con el l韒ite m醲imo del 60 por 100 del importe de la prestaci髇 por desempleo de nivel contributivo pendiente de percibir, siendo el l韒ite m醲imo del 100 por cien cuando los beneficiarios sean hombres j髒enes hasta 30 a駉s de edad o mujeres j髒enes hasta 35 a駉s, ambos inclusive, consider醤dose la edad en la fecha de la solicitud.�