A través del apartado 2 del artículo 54 del vigente Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos aquellos comportamientos que son considerados como incumplimientos contractuales básicos:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
A su vez, el apartado 1 del articulo 58 del mismo texto legal, establece que “Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.”
De este modo, si atendemos al Régimen Disciplinario de los diferentes Convenios Colectivos, además de los citados incumplimientos contractuales, nos encontramos con numerosos comportamientos que son graduados como faltas leves, graves o muy graves, y en base a esta graduación se aplicarán sanciones como la amonestación por escrito, la suspensión de empleo y sueldo, o el despido disciplinario.
Ahora bien, a diferencia de la flexibilidad que se presenta en los despidos o extinciones laborales, en materia de sanciones el legislador exige la plena tipificación y proporcionalidad.
El requisito de tipicidad deviene así, como un elemento del todo relevante en este tipo de pleitos, en tanto que la propia norma relaciona el poder sancionador empresarial con el elemento añadido de la graduación.
Así lo ha venido entendiendo la doctrina judicial, como puede verse en la STS 08.10.1988 (RJ 1988,8107): “si bien es facultad empresarial consagrada en el ordenamiento jurídico laboral la del poder sancionador y disciplinario sobre sus operarios, tal poder queda limitado mediante la aplicación de los principios de tipicidad de la falta y legalidad de la sanción, que permiten que la valoración de las faltas y su correspondiente punición por la empresa sea revisable ante la jurisdicción competente”
A pesar de lo expuesto, son muchas las empresas que intentan revestir de gran relevancia algo que le puede ocurrir a cualquiera, como puede ser un simple error o descuido durante el desempeño de sus funciones, para ser luego tipificado como una falta lo suficientemente grave como para suspender de empleo y sueldo al trabajador, o incluso para despedirle disciplinariamente.
Sin embargo, los Juzgados de lo Social matizan que no cualquier error puede ser sancionado, y en este sentido, cabe destacar la sentencia nº203/2018, de 21 de mayo, del Juzgado de lo Social Nº5 de Santa Cruz de Tenerife, que a través de su FUNDAMENTO DE DERECHO CUARTO, y en relación a una cajera sancionada con tres días de suspensión de empleo y sueldo por la empresa “Leroy Merlín”, establecía lo siguiente:
“CUARTO (…) si bien lo cierto es que la propia trabajadora no niega que tales circunstancias hubieran acaecido. Ahora bien, se trata de un simple error de transcripción en el que no se aprecia intencionalidad alguna y que, en todo caso, no se encuentra tipificado en los artículos 53 a 55 del convenio colectivo de aplicación, que regulan el régimen disciplinario aplicable. La actora cometió un error de transcripción en el importe del crédito, tecleando un 9 en lugar de un 3, circunstancia que supuso un descuadre de 60 euros, si bien dicha conducta se trata de un hecho aislado y resulta a todas luces desproporcionado imponerle una sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo por tales hechos.”
Es decir, el comportamiento sancionado, al carecer de intencionalidad alguna, ni si quiera se encontraría tipificado en el Convenio Colectivo de aplicación, en contra de lo pretendido por la empresa, y mucho menos aún resultaría proporcional imponerle a la trabajadora una suspensión de empleo y sueldo por un simple error de tecleo.
"El comportamiento sancionado, al carecer de intencionalidad alguna, ni si quiera se encontraría tipificado en el Convenio Colectivo de aplicación"
Así, en un caso similar, siendo una vendedora de la empresa “El Corte Inglés” sancionada con quince días de suspensión de empleo y sueldo por un error a la hora de tramitar un pedido, la sentencia nº 549/2021, de 25 de noviembre, del Juzgado de lo Social Nº7 de Santa Cruz de Tenerife, a través de su FUNDAMENTO DE DERECHO QUINTO aclaraba lo siguiente:
“QUINTO.- A mayor abundamiento, en cuanto al fondo, la sanción también se encuentra indebidamente tipificada, pues el error en la mecanización del sistema de solicitud de un producto, y posterior falta de verificación del pedido, solo tiene encaje en el art. 52 del convenio que prevé la falta de atención al público con la corrección y diligencia debidas se graduará en función de la notoriedad, transcendencia o las consecuencias de la misma.
Por tanto, nos encontramos ante una falta de diligencia debida en la tramitación del pedido del cliente, que se debe valorar en su grado leve dado que ni existe queja que acredita la notoriedad de la misma, ni se acreditó la transcendencia de esta y mcuho menos la consecuencia de la misma.
Y ello porque el tipo del art. 55.9 son para supuestos de malos tratos de palabra u obra, faltas de respeto o abuso de autoridad, y ninguno de los supuestos, según su sentido literal, se ha dado en el caso de autos, máxime cuando no existe queja que refleje que la actora "maltrató verbalmente" al cliente, o le faltó al respecto.
Pero es que, menos aún, un supuesto de transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, los cuales están descritos por la jurisprudencia en el siguiente sentido:
Por transgresión de la buena fe contractual hemos de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20 párrafo 2o del Estatuto de los Trabajadores (sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991).
Por otra parte, el abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991).
La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el "quebranto de la confianza mutua", (sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo (sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991).
Respecto a la trasgresión de la buena fe contractual, el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina: a) la buena fe es consustancial al contrato, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad; b) la buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico, y en el Estatuto de los trabajadores viene reflejado en los artículos 20 párrafo 2o, 50 párrafo 1o letra a) y 54 párrafo 2o letra d), expresamente; c) es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeñaba, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o de tercero, que no sea, naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales; e) la falta se entiende cometida, aunque no se acredite la existencia de lucro personal ni haber causado perjuicios a la empresa.
Dicho lo cual, basta la lectura de los requisitos exigidos en supuestos de transgresión del abuena fe contractual y el abuso de confianza, para concluir que el error en la mecanización de un periodo de rebajas y falta de verificación de su llegada, es un error de mecanización y diligencia en el trabajo, pero no el tipo imputado del art. 55.13 que se utiliza para supuestos de máxima gravedad y trascendencia.
No es suficiente cometer un error para ser sancionado por la empresa, sino que ésta deberá observar si tal conducta es realmente merecedora de la sanción impuesta
"Se debe estudiar si el error en cuestión se encuentra realmente tipificado por la norma legal o convencional, si existió intencionalidad o transgresión de la buena fe contractual, o si existía algún tipo de ánimo de causar un perjuicio empresarial"
En definitiva, no es suficiente cometer un error para ser sancionado por la empresa, sino que ésta deberá observar si tal conducta es realmente merecedora de la sanción impuesta, atendiendo a si el error en cuestión se encuentra realmente tipificado por la norma legal o convencional, si existió intencionalidad o transgresión de la buena fe contractual, o si existía algún tipo de ánimo de causar un perjuicio empresarial, ya que en caso contrario la empresa impondrá una sanción vulnerando los principios de tipicidad y proporcionalidad, que probablemente será revocada ante los Juzgados de lo Social.
