Resoluci髇 EMO/485/2015, de 5 de marzo, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del IV Convenio colectivo de empresas de atenci髇 domiciliaria de Catalu馻 para los a駉s 2015 a 2018

Art韈ulo 1 羗bito funcional

Quedan afectadas por este Convenio todas las empresas que presten servicios de atenci髇 domiciliaria en la Comunidad Aut髇oma de Catalu馻.

La atenci髇 domiciliaria es el conjunto organizado de acciones que se realizan b醩icamente en el hogar de la persona y/o familia, dirigidas a proporcionar cuidados personales, ayuda en el hogar y apoyo social a aquellas personas y/o familias con dificultades de desarrollo o de integraci髇 social o falta de autonom韆 personal, con el objeto de promover una mejor calidad de vida en las personas usuarias, potenciando su autonom韆 personal y unas condiciones adecuadas de convivencia en su propio entorno familiar y socio comunitario.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

Este Convenio es de aplicaci髇 en todo el territorio de Catalu馻.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Queda comprendido en el 醡bito del presente Convenio todo el personal que presta sus servicios a las empresas afectadas por el mismo, que ocupan puestos de trabajo descritos en la clasificaci髇 profesional de este Convenio.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

Este Convenio entrar� en vigor el 1 de enero de 2015.

Su duraci髇 ser� de 4 a駉s, es decir, del 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2018.

Art韈ulo 5 Denuncia y revisi髇

Este Convenio puede ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes con una antelaci髇 m韓ima de 3 meses a la caducidad de su vigencia, o de cualquiera de sus pr髍rogas.

El denunciante deber� comunicarlo por escrito a las otras partes firmantes del Convenio.

En el plazo m醲imo de un mes a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇 se constituir� la Comisi髇 Negociadora que establecer� el calendario de negociaci髇 que se iniciar� en un plazo m醲imo de 15 d韆s a contar desde la constituci髇 de la Comisi髇.

Una vez denunciado el Convenio y concluida la duraci髇 pactada, durante las negociaciones para la renovaci髇 del Convenio, se mantendr� su vigencia por un per韔do m醲imo de 24 meses a contar desde la fecha de finalizaci髇 del Convenio denunciado.

Durante su vigencia ultra activa las retribuciones vigentes a 31 de diciembre de 2018 se ver醤 incrementadas cada a駉 de ultraactividad en un 0'5 por ciento (0,5%), a cuenta de los incrementos que, en su caso, se lleguen a pactar. El primer incremento a cuenta se producir� en la n髆ina del mes de enero de 2019 y, finalizado el a駉 2019 no hay acuerdo entre las partes para firmar un nuevo Convenio, el segundo incremento del 0'5% a cuenta se realizar� en la n髆ina de enero de 2020.

Si durante la vigencia del presente Convenio, por acuerdo interprofesional del art韈ulo 83 del Estatuto de los trabajadores, se establece un procedimiento arbitral de aplicaci髇 general para solventar las discrepancias existentes una vez transcurrido el plazo m醲imo de negociaci髇 sin acuerdo, las partes negociadoras se podr醤 adherir de manera voluntaria y someter las discrepancias existentes en el referido arbitraje.

Art韈ulo 6 Garant韆 ad personam

Se respetar醤 las condiciones superiores y m醩 beneficiosas individuales o colectivas que los trabajadores tengan reconocidas a la entrada en vigor del presente Convenio, bien sean 閟tas de car醕ter total o parcial.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

En caso de que por la jurisdicci髇 social, a instancias de la autoridad laboral o de cualquiera de las personas afectadas, se procediera a la anulaci髇 de alg鷑 art韈ulo del presente Convenio, las partes negociadoras proceder醤 a la renegociaci髇 del Convenio colectivo para restablecer el equilibrio interno.

Art韈ulo 8 Comisi髇 negociadora

La Comisi髇 negociadora quedar� constituida hasta un m醲imo de 15 miembros representantes de las asociaciones empresariales representativas del sector y un m醲imo 15 miembros por las organizaciones sindicales representativas del sector.

La distribuci髇 de sus miembros ser� en funci髇 de la proporci髇 de la su representatividad en el sector.

Debe quedar constituida dentro del t閞mino m醲imo de un mes a partir de la denuncia del Convenio, con la misma representatividad num閞ica de ambas partes. En esta Mesa negociadora deben actuar como presidente/a y como secretario/a las personas que acuerden los miembros de la Mesa por mayor韆 de cada una de las representaciones.

Art韈ulo 9 Comisi髇 paritaria

La Comisi髇 paritaria intervendr� obligatoriamente y como tr醡ite previo, en todas las dudas y divergencias puedan surgir entre las partes sobre cuestiones de interpretaci髇 de este Convenio sin perjuicio de que, una vez conocido el dictamen de la Comisi髇 paritaria, se puedan utilizar las v韆s administrativas y jurisdiccionales que correspondan.

1. Las funciones de la Comisi髇 paritaria son:

• a. Las de mediaci髇, arbitraje y conciliaci髇 en los conflictos individuales o colectivos que le sean sometidos.
• b. Las de interpretaci髇 y aplicaci髇 de los pactos.
• c. La de seguimiento del conjunto de los acuerdos .
• d. El control del sector y la detecci髇 de las empresas que incumpliendo la legalidad vigente, ejerzan una competencia desleal, as� como la denuncia de estas empresas ante las autoridades competentes.
• e. Emitir dictamen en un plazo m醲imo de 7 d韆s h醔iles desde su recepci髇, sobre las discrepancias que puedan surgir durante la negociaci髇 en los per韔dos de consulta para la modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo referidos en el art韈ulo 41.6 del Estatuto de los trabajadores, o modificaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio del art韈ulo 82.3 del mismo texto legal.
• f. Con car醕ter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo relativo a la interpretaci髇 aplicaci髇 del Convenio colectivo, deber� someterse el mismo a la Comisi髇 paritaria, por su conocimiento, aplicaci髇, interpretaci髇, mediaci髇 y / o conciliaci髇.

La Comisi髇 paritaria se dotar� de un reglamento de funcionamiento, en un plazo m醲imo de 2 meses desde su constituci髇, el cual recoger� como m韓imo las siguientes cuestiones:

• 1. Reuniones: la Comisi髇 paritaria se reunir� de forma ordinaria durante el primer a駉 con una periodicidad trimestral.
• 2. Convocatoria: la Comisi髇 paritaria ser� convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, siendo suficiente una comunicaci髇 escrita en la que se expresar醤 los puntos a tratar en el orden del d韆, as� como la fecha y hora propuestas. En ning鷑 caso se exceder� los 15 d韆s contados a partir de la fecha de registro de la consulta efectuada. Una vez terminado este plazo, si no se ha producido la reuni髇, aunque la intervenci髇 de dicha Comisi髇 deber� igualmente de producirse, el interesado que formula la consulta podr� ejercer las acciones que considere oportunas.
• 3. Qu髍um. Asesores/as: Se considerar� v醠idamente constituida la Comisi髇 cuando asista la mayor韆 simple de cada representaci髇, pudiendo efectuar la delegaci髇 de voto. Las partes podr醤 acudir a las reuniones acompa馻dos de asesores/as y/o t閏nicos/as.
• 4. Validez de acuerdos: Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤, en cualquier caso, de la confluencia del voto favorable de la mayor韆 de cada representaci髇. De cada reuni髇 se levantar� acta, la cual ser� firmada por quien haga de secretario / ay por un / una representante de cada organizaci髇.
• 5. La Comisi髇 paritaria remitir� respuesta a las consultas presentadas en un plazo m醲imo de un mes (1) a partir de la fecha de registro de la consulta, a excepci髇 de lo previsto en el apartado e) del presente art韈ulo.

Domicilio: Se se馻la como domicilio de la Comisi髇 paritaria la sede de La Confederaci髇, ubicada en la calle Via Laietana, 54, 1� planta, CP: 08003 de Barcelona.

2. Los acuerdos que adopte la Comisi髇 paritaria en cuestiones relativas a la interpretaci髇 y aplicaci髇 del Convenio se consideran parte de este Convenio colectivo y tendr醤 su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitir醤 a la autoridad laboral para su registro.

3. Los acuerdos que adopten las empresas con la representaci髇 legal de los trabajadores/as, las secciones sindicales y/o con comisiones de trabajadores creadas al efecto de acuerdo con los art韈ulos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los trabajadores en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo y de modificaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio colectivo, deber醤 ser notificados a la Comisi髇 paritaria.

4. La Comisi髇 paritaria se compone de 5 representantes de las centrales sindicales y 5 representantes de las asociaciones empresariales firmantes del Convenio.

Obligatoriedad de sometimiento a la Comisi髇 paritaria. Las partes se obligan a someter a la Comisi髇 paritaria todas las cuestiones de inter閟 que se susciten con car醕ter previo a la v韆 judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos. En el supuesto de que se trate de una reclamaci髇 colectiva la Comisi髇 paritaria actuar� como tr醡ite obligatorio previo al planteamiento formal del conflicto en el 醡bito de los procedimientos no judiciales o ante el Juzgado de lo Social.

En el caso de las empresas y los trabajadores/as no asociados o afiliados a las organizaciones firmantes del Convenio que deseen formular alguna consulta o que necesiten la intervenci髇 de la Comisi髇 mixta paritaria, si la consulta genera gastos, estas correr醤 a cargo del solicitante.

5. Procedimiento y plazos de actuaci髇 de la Comisi髇:

En los supuestos de ejercicio de las funciones previstas en las letras e. y f. del apartado 1 de este art韈ulo, la Comisi髇 paritaria deber� resolver las discrepancias que le sean sometidas por las partes en un plazo no superior a siete d韆s desde la entrada en el registro de la Comisi髇 del escrito de solicitud y documentaci髇 justificativa de las pretensiones que la acompa馿.

La convocatoria de la Comisi髇 deber� hacerla qui閚 ostente su presidencia, en un plazo de dos d韆s h醔iles, por correo electr髇ico o cualquier otro medio que deje constancia de su recepci髇, con expresi髇 del orden del d韆 de la reuni髇 y en la que se acompa馻r� el escrito de solicitud y documentos que hayan presentado las partes que someten sus discrepancias a la Comisi髇.

Las conclusiones de la Comisi髇 paritaria una vez finalizada su deliberaci髇 se comunicar醤 a las partes en el domicilio de notificaciones que hayan designado en el escrito de solicitud en el plazo de un d韆. Se podr醤 utilizar las direcciones electr髇icas para avanzar el contenido de la resoluci髇.

Excepcionalmente, la Comisi髇 paritaria podr� acordar, por mayor韆 de cada representaci髇, suspender el plazo para la adopci髇 de su resoluci髇 para solicitar a las partes m醩 informaci髇 sobre el conflicto planteado.

Cuando la Comisi髇 paritaria no llegue a un acuerdo o no lo emita dentro del plazo previsto, las partes podr醤 recurrir a los procedimientos de soluci髇 de conflictos previstos en el art韈ulo 46 de este Convenio.

Art韈ulo 10 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo es facultad y responsabilidad de la Direcci髇 de la empresa, de acuerdo con este Convenio colectivo y con la legislaci髇 vigente que 閟tas asignan a la representaci髇 unitaria o sindical del personal.

En todo caso, la representaci髇 del personal tiene, en lo que tenga relaci髇 con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, las funciones que le asignen el Estatuto de los trabajadores y el resto de la legislaci髇 vigente.

Independientemente de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, cuando establezcan o se modifiquen las condiciones laborales que afecten a un colectivo, deber� informar a la representaci髇 legal del personal.

Art韈ulo 11 Contrataci髇

Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones estable que beneficie tanto a las empresas como a los trabajadores/as, que contribuya a la competitividad de las empresas, la contrataci髇 de personal (con sujeci髇 a la legalidad vigente y sin perjuicio de nuevas modalidades legales) podr� ser:

• 1. Contrato indefinido

  Es el que se concierta sin establecer l韒ites de tiempo en la prestaci髇 de servicios. Adquirir� la condici髇 de personal indefinido cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente establecido para el per韔do de prueba, as� como el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

• 2. Contratos eventuales

  Los que se concierten para atender las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el Art韈ulo 15.1.b del Estatuto de los trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo ).

  Podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses dentro de un per韔do de 18 meses, contados a partir del momento que se produzcan dichas causas.

  Si se suscribe por un periodo inferior a la duraci髇 m醲ima permitida podr� prorrogarse, por una sola vez, sin que la duraci髇 total supere la duraci髇 m醲ima.

• 3. Contratos en pr醕ticas

  Son aquellos que se conciertan con quien est� en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, dentro de los cinco a駉s, o de siete cuando el contrato se celebre con un/a trabajador/a con discapacidad, siguientes a la finalizaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las reglas establecidas por el Estatuto de los trabajadores y en este Convenio.

  Todo el personal contratado en la modalidad de pr醕ticas seg鷑 la legislaci髇 vigente debe tener los mismos derechos, excepto los econ髆icos, que los especificados para los trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo, con las particularidades siguientes:

  • a. Las retribuciones no pueden ser inferiores al 80% en el primer a駉 o al 85% en el segundo a駉, de las correspondientes a la categor韆 profesional del puesto de trabajo.
  • b. La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a seis meses ni superior a dos a駉s.
  • c. Ning鷑 trabajador/a no puede ser contratado en esta modalidad si ya ha sido contratado en pr醕ticas antes, en la misma empresa o en una diferente.
• 4. Contratos para la formaci髇 y el aprendizaje

  Se regular醤 de acuerdo con la normativa legal y reglamentaria establecida para esta modalidad contractual en el Estatuto de los trabajadores y normas que lo desarrollan.

  Todo el personal contratado en la modalidad de formaci髇 se regir� seg鷑 la legislaci髇 vigente, con las siguientes particularidades:

  • a. S髄o se pueden realizar estos contratos a trabajadores que tengan menos de 25 a駉s.
  • b. La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de dos a駉s y la m韓ima de 1 a駉.
  • c. Las retribuciones no pueden ser inferiores al 80% en el primer a駉 o al 85% en el segundo a駉, de las correspondientes a la categor韆 profesional del puesto de trabajo para el que se realiza la formaci髇. proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
  • d. A los efectos de antig黣dad, el periodo de formaci髇 realizado se computar�.

  La Comisi髇 paritaria del Convenio ser� la encargada de desarrollar la formaci髇 m韓ima que debe tener el personal contratado, mediante la modalidad de pr醕ticas y formaci髇. As� como, velar� por el cumplimiento de la normativa legal y reglamentaria, en cuanto a la titulaci髇 exigida para cada una de las modalidades de contrataci髇.

• 5. Contrato de Obra o Servicio determinado

  Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y la causa de la relaci髇 laboral, es decir, servicios espec韋icos y que f醕ilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, cuya ejecuci髇 agote tanto la prestaci髇, como la obra o servicio de que se trate. La relaci髇 laboral permanecer� vigente, por adscripci髇 al centro de trabajo, mientras contin鷈 la prestaci髇 de la actividad o servicio para la que se estableci� la relaci髇 contractual, con independencia de la empresa que la gestione.

  Se tendr醤 en cuenta las siguientes especificaciones

  • a. El contrato deber� especificar suficientemente el servicio que constituye su objeto, que podr� ser la cobertura del Servicio de atenci髇 domiciliaria concertado por la empresa con un tercero, sea persona f韘ica o jur韉ica, mediante contrato mercantil o administrativo, o bien la prestaci髇 del Servicio de atenci髇 domiciliaria a uno o varios usuarios concretos. Deber� constar en el contrato de trabajo la entidad contratante del Servicio de atenci髇 domiciliaria o, en su caso, el usuario/s concreto/s al/los cual/es se presta el servicio.
  • B. Los trabajadores sujetos a esta modalidad de contrataci髇 permanecer醤 en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado est� vigente, tanto en caso de p閞dida de la contrata como del servicio por cualquier causa, y siempre que se den las circunstancias exigidas en el presente Convenio.
  • c. El contrato para obra o servicio determinado no podr� tener una duraci髇 superior a tres a駉s.

    Esta modalidad de contrataci髇 no ser� utilizada para los contratos de interinidad.

• 6. Contrato a tiempo parcial

  Se regir醤 por lo dispuesto en la normativa legal vigente. No podr醤 realizar horas extraordinarias. El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del 40 por ciento de la jornada ordinaria contratada. Y el n鷐ero de horas complementarias voluntarias de los trabajadores con contrato indefinido no podr� exceder del 20 por ciento de la jornada ordinaria contratada.

  El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del/la trabajador / a, mediante un preaviso de 15 d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  • a. La atenci髇 de responsabilidades familiares por razones de guarda legal de un menor de 12 a駉s o de una persona discapacitada f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 una actividad retribuida o por cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente de trabajo o enfermedad no puede valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.
  • b. Por necesidades formativas siempre que el trabajador acredite incompatibilidad horaria.
  • c. Por incompatibilidad con otro contrato de trabajo a tiempo parcial.
• 7. Contrato de relevo

  Se podr� celebrar contrato de relevo para sustituir parcialmente al personal que acceda a la pensi髇 de jubilaci髇 de forma parcial, con las condiciones se馻ladas en la legislaci髇 vigente.

• 8. Copias b醩icas

  De acuerdo con el art韈ulo 64 4 c) segundo p醨rafo del Estatuto de los trabajadores, se entregar� una copia b醩ica de todos los contratos de trabajo a los representantes legales de los trabajadores en el plazo m醲imo de 10 d韆s desde la formalizaci髇 del mismo. En supuestos de contrataci髇 en la modalidad de pr醕ticas, se entregar� tambi閚 a la representaci髇 legal de los trabajadores/as la titulaci髇 de la persona contratada.

• 9. Estabilidad en el empleo

  Las empresas se comprometen a rebajar sustancialmente en el per韔do de vigencia del presente Convenio el grado de temporalidad en el trabajo y, a tal efecto, se propone impulsar este compromiso de tal manera que el 鷏timo a駉 de vigencia del Convenio se llegue, como m韓imo, al 50% de trabajadores fijos de plantilla con contrato indefinido en cada una de las empresas de m醩 de 100 trabajadores/as y del 34% en el resto de empresas.

  Asimismo se comprometen a aumentar las jornadas parciales hasta el total semanal, a medida que surjan nuevos servicios, siempre que sea compatible con la jornada que se est� realizando y siempre que sea solicitado por los trabajadores, teniendo en cuenta a estos efectos su antig黣dad y disponibilidad en el servicio.

De la evoluci髇 y cumplimiento de los compromisos anteriormente citados tendr� informaci髇 puntual la Comisi髇 paritaria cada seis meses.

Art韈ulo 12 Observatorio sobre la evoluci髇 del sector de la atenci髇 domiciliaria en Catalu馻

Sin perjuicio de las funciones encomendadas a otras comisiones paritarias sectoriales reguladas por este Convenio, y con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situaci髇 del mismo, las mejores y m醩 seguras pr醕ticas, la problem醫ica derivada de las licitaciones de las administraciones p鷅licas que pueda afectar a las relaciones laborales y / o condiciones de trabajo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, as� como las calificaciones del personal que presta sus servicios en la atenci髇 domiciliaria, se crea un observatorio de an醠isis formato, paritariamente, por representantes de las organizaciones firmantes del Convenio colectivo que se reunir� con car醕ter semestral y elaborar�, en su caso, informes sobre el evoluci髇 del sector, de su empleo y de la capacitaci髇 del personal que presta servicios y su desarrollo; as� como recomendaciones, a partir del an醠isis de las buenas pr醕ticas, para mejorar la calidad del servicio a los usuarios ya sus familias con el objetivo de potenciar su autonom韆 personal y unas condiciones adecuadas de convivencia en su propio entorno familiar y comunitario.

Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.

Art韈ulo 13 Per韔do de prueba

El personal de nuevo ingreso en la empresa, se somete a un per韔do de prueba que se formalizar� por escrito y que no puede exceder de lo que indica la tabla siguiente:

• Dos (2) meses para personal con puesto de trabajo de Coordinaci髇 T閏nica.
• Un (1) mes para el resto de puestos de trabajo profesionales.

Durante el per韔do de prueba, las partes pueden rescindir libremente el contrato sin que haya m醩 obligaci髇, por parte de la empresa, que la de abonar los salarios devengados durante el periodo trabajado.

Art韈ulo 14 Ingreso y provisi髇 de vacantes

Los puestos vacantes o de nueva creaci髇 ser醤 cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

• 1. Convocatoria interna: Tendr醤 derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes el personal que pertenezca a la misma empresa en calidad de fijos y en segundo lugar los/las contratados/as temporalmente, siempre que re鷑an las condiciones que exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. El personal tendr� derecho a presentarse a estas plazas en igualdad de condiciones.
• 2. Convocatoria externa: Si la plaza no se cubre a trav閟 del procedimiento anterior se realizar� mediante oferta externa debiendo superar unas pruebas de capacitaci髇 para el trabajo a desarrollar. Estas pruebas ser醤 adecuadas al perfil del puesto de trabajo.

Todo lo anterior sin perjuicio de los derechos de informaci髇 y participaci髇 de los representantes de los trabajadores/as, en los t閞minos establecidos en cada empresa.

Art韈ulo 15 Trabajos de grupo profesional superior e inferior

Excepcionalmente y por causas justificadas podr� destinarse a un trabajador a tareas de grupos profesionales inferiores, siempre que se le mantengan las retribuciones correspondientes al grupo profesional para la que fue contratado y por el tiempo imprescindible .

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a un grupo profesional superior, por un periodo superior a 6 meses durante un a駉 oa 8 meses durante 2 a駉s, podr� reclamar el ascenso siempre que est� en posesi髇 de la titulaci髇 correspondiente y el lugar lo requiera. Percibiendo sin embargo la diferencia retributiva entre la categor韆 asignada y la funci髇 que efectivamente realice.

Art韈ulo 16 Ceses en la empresa

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deber� notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de esta petici髇 al menos con la antelaci髇 m韓ima de:

• Un (1) mes para el personal con el puesto de trabajo de Coordinador/a T閏nico/a.
• Quince (15) d韆s para el resto de puestos de trabajo.

La falta de preaviso establecido facultar� a la empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidaci髇 el equivalente diario de su retribuci髇 real por cada d韆 que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa viene obligada a acusar recibo de las comunicaciones efectuadas por el trabajador/a.

Art韈ulo 17 Principios generales

De conformidad con lo que previene el art韈ulo 23 del Estatuto de los trabajadores y para facilitar su formaci髇 y promoci髇 profesional, el personal afectado por el presente Convenio, tendr� derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, as� como los procesos de acreditaci髇 de competencias establecidos por la normativa de aplicaci髇.

Art韈ulo 18 Objetivos de la formaci髇

La formaci髇 profesional en la empresa se orientar� hacia los siguientes objetivos:

• a. Adaptar al titular al puesto de trabajo ya las modificaciones del mismo.
• b. Actualizar y poner al d韆 los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y lugar de trabajo.
• c. Especializar, en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia del propio trabajo.
• d. Facilitar y promover la adquisici髇 por el personal de t韙ulos acad閙icos y profesionales.
• e. Reconversi髇 profesional.
• f. Conocer idiomas nacionales y extranjeros.
• g. Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
• h. Formar te髍ica y pr醕ticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se ocupen o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el art韈ulo 19 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• i. Facilitar el acceso a los certificados de profesionalidad correspondientes a trav閟 de la acreditaci髇 de las competencias profesionales en base a la experiencia laboral ya la formaci髇 continuada.

Art韈ulo 19 Salud laboral

1. Principios generales

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protecci髇 del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protecci髇, la empresa garantizar� la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

Igualmente, la empresa est� obligada a garantizar una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada en materia preventiva, al igual que cuando se produzcan cambios de actividades, tareas o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios de puesto de trabajo, al personal. Esta formaci髇 se impartir� preferentemente en horario de trabajo.

Corresponde a cada trabajador/a velar, en el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas.

2. Participaci髇 del personal:

• 2.a. Delegados/as de Prevenci髇:

  Los/as Delegados/as de Prevenci髇 son, por un lado, la base sobre la que se estructura la participaci髇 del personal en todo lo relacionado con la salud laboral, en el 醡bito de la empresa, y de otro, la figura especializada de representaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

  El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de Prevenci髇 ser醤 las definidas en los art韈ulos 35 y 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como las que emanen de las decisiones del Comit� central de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comit�.

  Podr� ser nombrado Delegado/a de Prevenci髇 cualquier trabajador/a que la representaci髇 legal del personal de la empresa lo estime. Sus competencias y facultades son las recogidas en el art韈ulo 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y la participaci髇 en la evaluaci髇 de riesgos.

  Los Delegados/as de Prevenci髇 que ostenten la vez la condici髇 de representantes legales de los trabajadores/as no computar醤 con cargo al cr閐ito horario mensual, con un m醲imo del 20% adicional de este cr閐ito, las horas destinadas a:

  • 1. Las reuniones de comisiones espec韋icas o grupos de trabajo en materia de seguridad y salud en las que participe tambi閚 la empresa.
  • 2. Los acompa馻mientos a los t閏nicos de prevenci髇 de la empresa en los domicilios particulares, siempre que sea autorizada la entrada en el domicilio, en aquellos casos de especial complejidad.
• 2.b. Comit� de Seguridad y Salud

  Es el 髍gano paritario y colegiado do de representaci髇 y participaci髇 peri骴ica sobre actuaciones en la empresa en materia de prevenci髇 de riesgos laborales. Sus competencias y facultades ser醤 las recogidas en el art韈ulo 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

3. Comisi髇 paritaria sectorial de Salud Laboral

El conjunto de actuaciones de esta Comisi髇 paritaria debe estar destinado fundamentalmente a definir prioridades e instrumentos para la prevenci髇 de riesgos en las empresas del sector.

En el t閞mino de un mes desde la firma del presente Convenio, se proceder� a constituir la Comisi髇 paritaria sectorial de Salud Laboral que estar� integrada por 5 miembros de la representaci髇 empresarial y por 5 miembros de las representaciones de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio. Podr醤 incorporarse a las reuniones de esta Comisi髇, con voz, pero sin voto, como asesores, dos personas por cada una de las dos representaciones que integran esta Comisi髇.

En el acto de su constituci髇 se proceder� a la elecci髇 de una secretar韆 permanente de 閟ta, la designaci髇 del domicilio donde esta Comisi髇 podr� recibir notificaciones oficiales, y a la elaboraci髇 de su reglamento interno de funcionamiento.

La Comisi髇 se reunir� con una periodicidad de dos meses o a instancia de parte.

En cada reuni髇 de la Comisi髇, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegir� una persona que modere los debates.

Los miembros de esta Comisi髇 ejercer醤 la representaci髇 que ostentan por el per韔do de vigencia de este Convenio Colectivo, si bien, tal representaci髇 quedar� prorrogada hasta la consecuci髇 del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.

Podr� la Comisi髇 paritaria sectorial Salud Laboral, en el acto de su constituci髇, nombrar un n鷐ero igual de suplentes, que sustituir醤 a los titulares en casos de ausencia o dimisi髇, en los t閞minos en que se recoja en su reglamento interno.

Sus funciones ser醤 las siguientes:

• a. Representar al sector de atenci髇 domiciliaria ante la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siendo su interlocutor v醠ido, y, en consecuencia, promoviendo acciones concretas y proyectos para el sector en todas las materias que son propias de su competencia.
• b. Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente cap韙ulo del Convenio, y, en su caso, remitir a la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇, todas las cuestiones que se deriven de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los art韈ulos referidos a la seguridad y salud en el trabajo, acompa馻nte, si procede, el correspondiente informe.
• c. Emitir informes, bien a iniciativa propia, bien a solicitud de parte, en temas de su competencia
• d. Elaborar propuestas y medidas que provoquen la reducci髇 de los accidentes, la detecci髇 de enfermedades profesionales o riesgos para la salud, en un sentido amplio, incorporando los riesgos psicosociales y su relaci髇 con la organizaci髇 del trabajo.
• e. Solicitar de las empresas y de los Delegados de prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud, las sugerencias que consideren necesarias cada uno de los solicitados, para mejorar los planes de evaluaci髇 de riesgos y su prevenci髇.
• f. Elaborar planes, tanto generales como de choque en el sector en los que se contemple la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos para la salud identificados, as� como los colectivos espec韋icos m醩 afectados o desprotegidos (mujeres, j髒enes, personas con discapacidad, etc.)
• g. Elaborar planes de actuaci髇 sobre las empresas de alta accidentalidad del sector
• h. Realizar una memoria anual sobre la situaci髇 de la prevenci髇 de los riesgos laborales, la seguridad y la salud en el sector de la atenci髇 domiciliaria.
• i. Elaborar el cat醠ogo de riesgos y enfermedades profesionales del sector.
• j. Dise馻r planes de formaci髇 espec韋ica para trabajadores y trabajadoras.
• k. Mediar en las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo, a petici髇 de cualquiera de las partes.
• l. Actuar como organismo de apoyo al Tribunal Laboral de Catalu馻 en materias de salud y trabajo.
• m. Analizar la siniestralidad del sector semestralmente.
• n. Estudiar de las propuestas realizadas por los delegados/as de prevenci髇 en sus empresas y que no hayan sido adoptadas.
• o. Fijar los protocolos para la realizaci髇 de los reconocimientos m閐icos.
• p. Detectar posibles malas pr醕ticas de las entidades colaboradoras de la Seguridad Social en el ejercicio de las competencias que tienen atribuidas de control y seguimiento de las bajas por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional y, en el su caso, plantear a quien corresponda su correcci髇.
• q. Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, y las modificaciones que sobre el mismo hayan de realizarse, ya sea por el propio desarrollo de la Fundaci髇 o por las propias necesidades de la Comisi髇, as� como aprobar su propio plan de trabajo.
• r. En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades y funciones.

Art韈ulo 20 Drogodependencias

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan implementar el siguiente plan integral en su vertiente preventiva, asistencia, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

• Preventiva: Se pondr醤 en pr醕tica medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducci髇 y el uso inadecuado de drogas y promocionen h醔itos saludables.

  Asimismo, se potenciar� la modificaci髇 de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

• Asistencial: Se facilitar� tratamiento a aquel personal que lo solicite voluntariamente. A tal efecto se realizar醤 y aplicar醤 programas de asistencia espec韋icos por los servicios de prevenci髇.
• Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acci髇 es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporaci髇 del personal a su puesto de trabajo.
• Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias ser� consultada, con car醕ter previo, a la representaci髇 del personal o en su defecto al propio personal.
• No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podr� ser objeto de sanci髇 o despido y se le asegurar� su reincorporaci髇 inmediata a su puesto de trabajo.

Art韈ulo 21 Vigilancia de la salud

1. El empresario garantizar� a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar醤, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los dem醩 trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizar醤 en horas de trabajo, cuando coincide con su turno habitual.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

3. El personal ser� informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los ex醡enes de salud a los que haya sido sometido.

4. Se informar� a todos los trabajadores/as antes de iniciar el trabajo, as� como cada vez que haya un nuevo usuario o usuaria que por sus especiales condiciones y del entorno (conocidas por la empresa) comporten un riesgo excepcional (espec韋ico), de las medidas de protecci髇 y prevenci髇 aplicables, derivadas de la evaluaci髇 inicial y/o espec韋ica de riesgos, seg鷑 lo previsto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

5. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo espec韋ico tendr� derecho a una revisi髇 anual, sobre este riesgo, a cargo de la empresa.

Art韈ulo 22 Ropa de trabajo y equipos de protecci髇 individual

Las empresas entregar醤 a cada trabajador, como protecci髇, la ropa de trabajo que se renovar� cada 12 meses y que consistir� en dos batas o dos blusas y pantalones apropiados para el trabajo. La recogida de este material se realizar� preferentemente dentro de la jornada de trabajo aprovechando las idas al domicilio de la empresa para reuniones de coordinaci髇 o cualquier otro motivo.

La ropa de trabajo se readaptar� en los casos de embarazo cuando la evoluci髇 del mismo as� lo aconseje.

Guantes, guantes especiales y mascarillas, o cualquier otro material de protecci髇 se aportar醤 siempre que sean necesarios, de acuerdo con la patolog韆 del beneficiario y las tareas a desarrollar en su domicilio.

Art韈ulo 23 Protecci髇 a la maternidad

Si despu閟 de efectuar la evaluaci髇 de riesgos por parte de la empresa y el Comit� de Seguridad y Salud, existieran puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario deber� adoptar las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de la trabajadora a este riesgo.

Cuando la adaptaci髇 no fuera posible o a pesar de tal adaptaci髇 las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado.

En caso de que el cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse, por la Mutua de ATMP o el INSS, seg鷑 corresponda, el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementar� las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe 韓tegro de sus retribuciones desde el primer d韆. En todo caso se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 26 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 24 Jornada

24.1 Jornada anual

Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada tipo se establece en 37 horas semanales, resultando un c髆puto anual de 1.665 horas.

24.2 Tipo de jornada

Las jornadas de trabajo podr醤 ser completas, a tiempo parcial o especiales entendiendo por estas 鷏timas las vinculadas a contratos causales de duraci髇 determinada reguladas en el apartado (3) de este art韈ulo.

La prestaci髇 de servicios en d韆s laborables se realizar� de lunes a viernes a excepci髇 de las jornadas establecidas para cubrir los servicios de los s醔ados y festivos.

Siempre que las necesidades del servicio lo exijan utilizar醤 criterios rotatorios para cubrir los servicios de s醔ados, domingos y festivos as� como la prolongaci髇 de la jornada hasta las 22 horas siempre que estos servicios no constituyan un servicio habitual de la jornada de trabajo. En estos casos, el disfrute del descanso semanal se organizar� de forma correlativa a la relaci髇 de asignaci髇 de estos servicios.

Siempre que haya trabajadores que voluntariamente se presten a realizar los servicios fuera de la jornada habitual, la empresa priorizar� a dichos trabajadores/as para cubrir los m韓imos.

1. Jornadas completas.

Las jornadas completas podr醤 ser continuadas o partidas.

Se considera jornada completa a efectos de realizar jornada partida, la estipulada como m醲ima semanal en este Convenio.

1.1. Jornadas continuadas.

Las jornadas completas, parciales y especiales continuadas ser醤 en horario diurno comprendido entre las 7 horas y las 22 horas en el periodo de horario oficial de verano y de 7 a 21 horas en el periodo de horario oficial de invierno.

En el transcurso de las jornadas continuadas de 6 o m醩 horas, el personal disfrutar� de un descanso de veinte minutos, que tendr� la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

1.2. Jornadas partidas.

Las jornadas completas partidas se establecer醤 por pacto entre la empresa y el personal, que deber� ser recogido en el propio contrato de trabajo o en su caso mediante acuerdo escrito. El tiempo de trabajo en las jornadas partidas no podr� dividirse cada d韆 en m醩 de dos fracciones de tiempo.

Las jornadas completas partidas se realizar醤 en horario diurno, es decir entre las 7 y las 21 � 22 horas dependiendo de si se realizan en el periodo de horario oficial de invierno o de verano respectivamente.

El tiempo de desplazamiento entre el domicilio donde se ha prestado el 鷏timo servicio antes de la interrupci髇 de la jornada diaria -completa oa tiempo parcial- y el primer domicilio en el que se prestar醤 servicios despu閟 de la interrupci髇 computar� como tiempo de trabajo efectivo como si de un trabajador/a de jornada continuada se tratos

La nueva regulaci髇 sobre jornada partida afectar� a las nuevas contrataciones a partir de la entrada en vigor del presente Convenio.

La interrupci髇 entre los dos m骴ulos diarios de la jornada partida -completa o a tiempo parcial- no podr� ser superior a dos horas, salvo pacto individual entre la empresa y el/la trabajador/a

El pacto sobrevenido de jornada partida ser� revisable por iniciativa de ambas partes -empresa o trabajador- una vez haya transcurrido un a駉 de su vigencia. En caso de revisi髇, el trabajador volver� a hacer la jornada ordinaria contratada de origen.

La empresa entregar� copia a la representaci髇 legal de los trabajadores de los pactos de jornada partida suscritos y, en su caso, de sus revisiones, respetando la legislaci髇 de protecci髇 de datos de car醕ter personal

2. Jornadas a tiempo parcial.

Las jornadas a tiempo parcial ser醤 continuadas cuando sean inferiores a 25 horas semanales o podr醤 ser partidas cuando sobrepasen este umbral de acuerdo con lo establecido por las jornadas cumplidas en este Convenio.

Hasta 25 horas semanales la jornada a tiempo parcial no podr� ser partida.

A partir de las 34 horas semanales con car醕ter general se podr� partir la jornada.

Para la jornada a tiempo parcial pactada en el tramo entre las 25 horas semanales y las 34, ser� voluntario para el trabajador aceptar que su jornada sea partida.

La duraci髇 m韓ima de las jornadas a tiempo parcial ser� de 20 horas semanales, salvo las originadas por contratos o servicios que por sus caracter韘ticas requieran jornadas inferiores, en este caso la duraci髇 m韓ima de la jornada ser� de 12 horas, salvo los contratos a tiempo parcial para fines de semana que podr� ser celebrado para una jornada inferior.

La flexibilidad de las jornadas a tiempo parcial, no podr� exceder cada d韆 la media correspondiente a su jornada semanal en m醩 de un 10% de esta jornada semanal, a menos que se hagan horas complementarias.

Las jornadas a tiempo parcial destinadas a la prestaci髇 de servicios en s醔ados, domingos y festivos, se realizar醤 en horario diurno, es decir entre las 8 y las 21 � 22 horas dependiendo del periodo en que se realicen.

No tendr醤 la consideraci髇 de jornadas a tiempo parcial, a los efectos de este art韈ulo, las jornadas especiales reguladas en el apartado tercero.

3. Jornadas especiales.

Podr醤 realizarse jornadas especiales para la atenci髇 de servicios nocturnos, privados, rurales o cualquier otros que por sus caracter韘ticas requieran una atenci髇 especial o no re鷑an las condiciones para aplicar las jornadas establecidas.

Las jornadas especiales supondr醤 la existencia de un contrato de duraci髇 determinada para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, en el que se encuentre identificado claramente el servicio o servicios a prestar.

El r間imen de jornada y horarios de las jornadas especiales vendr� dado en cada caso por las necesidades los servicios a atender y ser� especificado en cada contrato.

24.3 Regulaci髇 de la jornada

Dadas las caracter韘ticas de la atenci髇 domiciliaria, se tendr醤 en cuenta los siguientes puntos.

Se podr� modificar o alterar la jornada parcial diaria y el horario del trabajador/a en una franja que no sobrepase en dos horas antes y/o despu閟 del horario inicialmente asignado.

Cuando se realicen jornadas a tiempo completo, se podr� sobrepasar en una hora antes y/o despu閟 del horario inicialmente asignado.

A efectos de la aplicaci髇 de los criterios del p醨rafo anterior , se establece una bolsa m醲ima de 80 horas anuales.

Calendarios anuales individuales: Al principio de cada a駉, la empresa deber� entregar a cada trabajador/a un calendario de trabajo individualizado, en el que consten: los d韆s de trabajo, incluyendo el tiempo dedicado a la coordinaci髇, as� como los descansos y d韆s festivos previstos (incluyendo las vacaciones a efectos de c髆puto, pero que se deber醤 ratificar entre el trabajador y la empresa con una antelaci髇 m韓ima de dos meses antes de su disfrute, tal como prev� el Estatuto de los trabajadores). Las empresas podr醤 distribuir en el calendario anual la jornada de 37 horas semanales de media por lo que en ning鷑 caso se excedan las 40 horas semanales ni la jornada total anual de 1665 horas.

Tambi閚 constar� en este calendario como es la jornada diaria, as� como el horario seg鷑 la franja horaria correspondiente.

Una vez aprobados los calendarios laborales individuales, 閟tos se comunicar醤 a los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales si los hubiera.

Se consideran como tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos, los desplazamientos de servicio en servicio, las coordinaciones y la pausa para el descanso.

Recuperaci髇: Los servicios que decaigan, siempre que sea posible, deben ser cubiertos, al menos inicialmente, en la misma franja horaria.

Posteriormente se proceder� al reajuste horario del planning para poder atender al usuario/a en la franja horaria que hubiera solicitado o que el cliente considere m醩 id髇ea.

No se podr醤 realizar horas que excedan las jornadas si hay trabajadores/as que deban horas y haya posibilidad de recuperaci髇, y no suponga una modificaci髇 de la jornada ordinaria de los/as trabajadores/as que puedan realizar estas recuperaciones.

Las horas avanzadas por los trabajadores/as, se compensar醤 con las horas retribuidas y no trabajadas por la ca韉a de servicios, sin que en ning鷑 momento se pueda superar las 80 horas anuales establecidas anteriormente, que deber韆n regularizar, de forma y manera que si al finalizar el a駉 natural el saldo de horas resultantes de la compensaci髇 es positivo para el trabajador / a 閟tas ser醤 abonadas como horas extraordinarias. En cualquier caso, la empresa podr� compensar el exceso de horas con car醕ter general hasta el 15 de enero del a駉 siguiente, y s髄o en el caso de horas generadas durante el 鷏timo mes del a駉, hasta el 31 de enero del a駉 siguiente. En estos supuestos si el saldo de jornada es positivo para el/la trabajador/a las horas excedidas ser醤 abonadas como horas extraordinarias en la n髆ina siguiente a la finalizaci髇 del per韔do de regularizaci髇.

Cuando no se puedan llevar a cabo los criterios establecidos anteriormente para la recuperaci髇, se podr� modificar o alterar la jornada diaria del trabajador/a que trabaje 5 tardes o ma馻nas al mes (m醲imo 3 horas al d韆) seg鷑 el turno correspondiente, entendiendo que los desplazamientos entre servicios se computar醤 como tiempo efectivo de trabajo. El margen entre jornada de ma馻na y tarde no podr� ser superior a dos horas.

En caso de que el trabajador/a rechace dos ofertas de recuperaci髇 que la empresa le proponga, se proceder� a efectuar el descuento por el tiempo abonado y no trabajado. El sistema de aviso de las ofertas de la empresa al trabajador/a as� como la respuesta a la oferta del trabajador / a podr� ser cualquier m閠odo fehaciente incluido el SMS, o cualquier otro sistema de mensajer韆 electr髇ica que deje constancia de la aviso.

Incidencias: Se entender� por incidencias todas aquellas que puedan surgir en los servicios realizados en la jornada diaria de trabajo y no tendr醤 la consideraci髇 de horas extras, ya que son situaciones que no estaban previamente programadas en el plan semanal o mensual en su caso (imprevistos), y afectan directamente al usuario y, por tanto requerir醤 la atenci髇 inmediata e ineludible del trabajador/a, provocando la prolongaci髇 de su jornada diaria inicialmente prevista.

Los excesos de jornada que en c髆puto mensual puedan producir -se por tales causas ser醤 regularizados durante el mes que se hayan producido y ser醤 compensados de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador / a mediante descanso equivalente o a raz髇 del precio hora ordinaria.

Art韈ulo 25 Vacaciones

Las vacaciones ser醤 de 30 d韆s naturales, que no podr醤 iniciarse coincidiendo en d韆 de descanso semanal o festivo (a efectos de definici髇 se entiende por d韆 festivo de inicio y finalizaci髇 de vacaciones aquel que le corresponda por turno).

Las empresas podr醤 acordar con la representaci髇 legal de los/las trabajadores/as que el c髆puto de vacaciones sea en d韆s laborables, supuesto en el que corresponder醤 22 d韆s, sin perjuicio de las adaptaciones que se puedan establecer los horarios especiales o las distribuciones irregulares de la jornada.

En las contrataciones inferiores a un a駉 se prorratear醤 los d韆s establecidos de acuerdo con los meses que marque el contrato de trabajo.

Todos los trabajadores deber醤 disfrutar sus vacaciones dentro del a駉 natural, y se podr醤 posponer alg鷑 d韆 o per韔do de corta duraci髇 en el mes de enero del a駉 siguiente, a petici髇 del interesado y de acuerdo con la empresa.

Los cuadros de vacaciones se fijar醤 p鷅licamente en el primer mes del segundo trimestre natural a駉 y no podr醤 ser modificados de forma unilateral en los dos meses anteriores a la inicie de las mismas.

Cuando el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 por maternidad, paternidad, adopci髇 o acogimiento, o suspensi髇 por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, el trabajador/a tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya finalizado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite el/la trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que correspondan, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice la incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 26 Jubilaci髇

En esta materia y durante su vigencia, el presente Convenio colectivo se remitir� a la legislaci髇 reguladora en vigor.

Art韈ulo 27 Jubilaci髇 parcial

Los trabajadores a tiempo completo podr醤 acceder a la jubilaci髇 parcial de acuerdo con la empresa, siempre que simult醤eamente se celebre un contrato de relevo, despu閟 de cumplir la edad reglamentaria seg鷑 el periodo cotizado vigente en cada momento seg鷑 a駉 del hecho causante hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilaci髇 vigente en cada momento, siempre que acrediten una antig黣dad m韓ima en la empresa de 6 a駉s inmediatamente anteriores a la fecha de jubilaci髇 parcial, comput醤dose a estos efectos la antig黣dad acreditada a la empresa anterior y se ha producido una sucesi髇 de empresa, y un periodo previo de cotizaciones m韓imo de 33 a駉s.

El trabajador jubilado parcialmente deber� reducir su jornada de trabajo entre un m韓imo de un 25 por ciento y un m醲imo de un 50 por ciento, o del 75 por ciento en el supuesto de que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duraci髇 indefinida.

Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilaci髇 parcial tendr醤, como m韓imo, una duraci髇 igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para cumplir la edad ordinaria de jubilaci髇 vigente en cada momento.

Lo pactado en este art韈ulo queda condicionado a los cambios normativos en materia de Seguridad Social que se puedan producir durante la vigencia del Convenio.

Las previsiones de este art韈ulo no obstan la aplicaci髇 de la regulaci髇 de la pensi髇 de jubilaci髇 parcial vigente a 31 de diciembre de 2012 en virtud de los Planes de jubilaci髇 pactados entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores de acuerdo con lo previsto en la Disposici髇 final duod閏ima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualizaci髇, adecuaci髇 y modernizaci髇 del sistema de Seguridad Social, modificada por el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo que extendi� la posibilidad de aplicaci髇 de la legislaci髇 anterior a 1 de enero de 2013.

Art韈ulo 28 Estructura retributiva

28.1 Salario de Convenio

Los salarios a percibir a partir del 1 de enero de 2015 son los que establecen las tablas salariales anexas al presente Convenio, seg鷑 las diferentes clasificaciones profesionales.

Las cantidades fijadas en el anexo de las tablas salariales entender醤 por jornada completa realizada.

Las jornadas inferiores realizadas ser醤 proporcionales.

Las retribuciones que algunos trabajadores puedan percibir por encima de las anteriormente fijadas, se mantendr醤 como Complemento personal.

28.2 Gratificaciones extraordinarias

Se abonar醤 dos pagas extraordinarias, con importe semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, m醩 antig黣dad, la primera, con importe del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el d韆 15 de junio, y la segunda, con importe de 1 de junio al 30 de noviembre, y abono el d韆 15 de diciembre.

28.3 Indemnizaciones por gastos derivados de la prestaci髇 del servicio

Los gastos que los trabajadores puedan tener derivados de la prestaci髇 del servicio, tales como: comunicaciones telef髇icas, transporte p鷅lico, transporte en veh韈ulo privado, etc., correr醤 siempre a cargo de la empresa que, previa su justificaci髇, les ser醤 abonados.

Cuando se utilice veh韈ulo propio, se indemnizar� a 0'20 euros/kil髆etro.

Art韈ulo 29 Horas extraordinarias

Tendr醤 de por s� la consideraci髇 de horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida. De acuerdo con el calendario laboral anual individual.

No tendr醤 la consideraci髇 de horas extras, las horas dedicadas a atender las incidencias imprevistas que puedan surgir en el servicio realizado en la jornada diaria de trabajo.

Las horas extras se compensar醤 en tiempo de trabajo o abonar醤 de acuerdo con los importes que se establecen en las tablas salariales.

La elecci髇 en cualquier caso ser� siempre del trabajador. No podr醤, en todo caso, superar el tope m醲imo anual de ochenta horas extras.

Art韈ulo 30 Festividad y Nocturnidad

La festividad y nocturnidad se abonar醤 de acuerdo con los importes que se establecen en las tablas salariales.

Navidad y a駉

Por su especial significado se considerar醤 festivos especiales Navidad y final de a駉. El personal que preste sus servicios el 25 de diciembre y el 1 de enero, ser醤 compensados con dos jornadas de descanso equivalentes a las realizadas en este periodo (una correspondiente al festivo y otra por el especial significado del d韆); el segundo d韆 libre se considerar� como efectivamente trabajado. En el supuesto de no haber sido compensados con descanso, a efectos de liquidaci髇, finiquito o a la finalizaci髇 del a駉 correspondiente ser醤 abonadas seg鷑 la siguiente f髍mula:

Valor festivo = (Salario mensual x 2/30)

Art韈ulo 31 Complemento en caso de Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional

En caso de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional la empresa complementar� la prestaci髇 econ髆ica de la Seguridad Social en funci髇 de la gravedad del accidente, de la siguiente manera:

En el supuesto de que la IT derive de un accidente de trabajo calificado como muy grave por la entidad que d� cobertura a esta contingencia, el/la trabajador/a accidentado/a percibir� un complemento de la prestaci髇 de Seguridad Social hasta el 100 por ciento del salario desde el segundo d韆 de baja laboral hasta la fecha en que sea dado de alta.

En el supuesto de que la calificaci髇 del accidente laboral sea grave y/o en caso de enfermedad profesional el complemento de la prestaci髇 que abonar� la empresa ser� hasta el 100 por ciento del salario desde el segundo d韆 hasta los veintid髎 primeros d韆 incluidos.

En el supuesto de que el accidente laboral sea calificado como leve el complemento de la prestaci髇 hasta el 100 por ciento del salario del abonar� la empresa a partir del octavo d韆 de baja hasta el trig閟imo, ambos incluidos. La reca韉a se entender� como una nueva baja excepto en cuanto al per韔do de carencia que ser� acumulable al de la primera baja.

Art韈ulo 32 Anticipos

Las empresas vendr醤 obligadas, a petici髇 del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petici髇.

Art韈ulo 33 Recibos de salarios

Este recibo, que se ajustar� a alg鷑 modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deber� contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, as� como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de c醠culo.

Para hacer efectivos estos abonos se usar� de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, met醠ico, etc.).

Art韈ulo 34 Permisos retribuidos

El personal, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a. Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o uniones estables de pareja de acuerdo con el que establece el Libro segundo del C骴igo Civil catal醤 en el art韈ulo 234 punto 1 y 2-, con independencia de su orientaci髇 sexual, que se podr醤 disfrutar dentro del plazo de un a駉 desde la fecha de registro y podr醤 sumarse el periodo vacacional a petici髇 del trabajador de acuerdo con la empresa.

  Habr� que demostrar este inicio de vida en com鷑 mediante la hoja de uniones civiles de los ayuntamientos que dispongan o acta notarial.

• b. Tres d韆s naturales en los casos de nacimiento, acogimiento o adopci髇 de hijo/a para el progenitor que no disfruta del permiso de maternidad. En caso de que el personal necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kil髆etros, o por causa realmente justificada, el plazo se ver� ampliado a cinco d韆s.

  Podr醤 ampliarse estos d韆s descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal y acuerdo con la empresa.

  En el caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple, la duraci髇 del permiso se ampl韆 a un d韆 por cada hijo/a a partir del segundo.

• c. Tres d韆s naturales en caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que requiera reposo domiciliario, de conviviente o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de que el personal necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kil髆etros, o por causa realmente justificada, el plazo se ver� ampliado a cinco d韆s.

  Podr醤 ampliarse estos d韆s descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal y acuerdo con la empresa.

• d. Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier motivo 閟tos tengan que permanecer hospitalizados despu閟 del parto. Los progenitores tienen derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta un m醲imo de tres horas diarias, de las cuales dos horas ser醤 con la percepci髇 de las retribuciones 韓tegras. Asimismo tendr� derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional de sus retribuciones.
• e. Por adopci髇 o acogimiento. Las parejas que optan por la adopci髇 o el acogimiento tendr醤 derecho a ausentarse del puesto de trabajo para llevar a cabo los tr醡ites administrativos requeridos por la administraci髇 competente hechos en Catalu馻, durante el tiempo necesario, previa justificaci髇 que se deben hacer dentro de la jornada de trabajo.
• f. Los progenitores con hijos con discapacidad tienen derecho a permisos de ausencia del puesto de trabajo remunerados para poder asistir a reuniones o visitas en los centros educativos especiales o sanitarios donde reciban apoyo.
• g. Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• h. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.
• i. A los permisos por el tiempo necesario para concurrir a ex醡enes cuando curse con regularidad estudios para la consecuci髇 de t韙ulos oficiales acad閙icos o profesionales, teniendo en cuenta que de estos permisos 鷑icamente ser醤 retribuidos los correspondientes a ex醡enes finales, parciales o los que liberan materia. El personal que quiera disfrutar deber� preavisar con tiempo suficiente y justificar el tipo de examen y su concurrencia al mismo. Los permisos retribuidos quedan limitados a dos convocatorias al a駉 por asignatura y curso acad閙ico. Quedan excluidos de retribuci髇 los permisos para concurrir a ex醡enes o actividades formativas de car醕ter coyuntural y los que superen las dos convocatorias por asignatura y curso acad閙ico. Se entiende por tiempo necesario el periodo que va desde el inicio de la jornada hasta la finalizaci髇 del tiempo de desplazamiento necesario para volver al trabajo una vez finalizada la prueba. El personal que trabaja de noche disfrutar� de este permiso la noche anterior al examen y comprender� toda su jornada.
• j. Todo el personal disfrutar� del tiempo indispensable para la asistencia al consultorio m閐ico para pruebas diagn髎ticas y visitas a especialistas de la red de utilizaci髇 p鷅lica, previo aviso y justificaci髇 posterior.
• k. Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada laboral.
• l. Durante 2015 los/las trabajadores/as podr醤 disfrutar de un d韆 por asuntos propios que no ser� necesario justificar. A partir del uno de enero de 2016 y durante toda la vigencia del Convenio el n鷐ero de d韆s anuales de asuntos propios ser� de dos. Para su disfrute deber� solicitarse con una antelaci髇 m韓ima de siete d韆s a la fecha de disfrute, salvo casos de urgente necesidad justificada. Para que nazca el derecho al disfrute de estos d韆s deber� haber prestado servicios para la empresa de manera ininterrumpida previa a su solicitud durante un periodo de tres meses.
• m. Los/las trabajadores/as con jornada partida podr醤 disfrutar de un permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para visitar al m閐ico de atenci髇 familiar y comunitaria del sistema p鷅lico de salud, siempre y cuando acrediten la incompatibilidad horaria entre su jornada de trabajo y el horario de atenci髇 de los su m閐ico de cabecera.
• n. Los/las trabajadores/as tendr醤 derecho a un permiso por el tiempo indispensable para acompa馻r a un hijo menor de diecis閕s a駉s al m閐ico, siempre y cuando acrediten la incompatibilidad horaria entre su jornada de trabajo y el horario de atenci髇 del m閐ico. Quien quiera disfrutar deber� preavisar a la empresa con suficiente antelaci髇, salvo que se trate de una urgencia m閐ica, y justificar con posterioridad el acompa馻miento.

Art韈ulo 35 Licencias y permisos no retribuidos/as

Los/las trabajadores/as de la empresa tendr醤 derecho a adaptar su jornada para acompa馻r a los Centros de Desarrollo Infantil y Atenci髇 Precoz (CDIAP) los hijos menores de seis a駉s que necesitan recibir este tipo de atenci髇. La adaptaci髇 de la jornada deber� ser solicitada con una antelaci髇 de 15 d韆s a la fecha de efectividad, salvo que no sea posible cumplir con el plazo de preaviso por razones imputables a la planificaci髇 del CDIAP, as� como el/la trabajador/trabajadora deber� preavisar tambi閚 en un plazo de quince d韆s la finalizaci髇 del periodo de adaptaci髇 que salvo acuerdo entre las partes finalizar� cuando el hijo cumpla 6 a駉s.

Asimismo tendr醤 derecho a un permiso no retribuido por el tiempo indispensable para asistir a reuniones o visitas en estos centros. Este permiso deber� ser solicitado con suficiente antelaci髇 y se deber� justificar la asistencia con posterioridad a su disfrute.

Cuando los dos progenitores trabajen en la misma empresa s髄o uno de ellos podr� disfrutar del derecho de adaptaci髇 de la jornada y/o del permiso no retribuido a menos que sea requerida la presencia de ambos progenitores por CDIAP.

Art韈ulo 36 Excedencia voluntaria

El personal indefinido que acredite al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa podr� solicitar una excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s.

La excedencia se entender� concedida sin derecho a retribuci髇 alguna y dicho per韔do no computar� a efectos de antig黣dad.

Esta excedencia se solicitar� siempre por escrito con una antelaci髇 de, al menos, treinta d韆s (para la categor韆 de Coordinador/a t閏nica) o quince d韆s (para el resto de categor韆s) a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇 asimismo escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco d韆s.

Antes de finalizar la misma y con una antelaci髇 de, al menos, treinta d韆s antes de su finalizaci髇, deber� solicitar por escrito su ingreso.

El personal en situaci髇 de excedencia tendr� 鷑icamente un derecho preferencial al ingreso en su lugar de trabajo o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se encontrar� en situaci髇 de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su grupo profesional y s� en una inferior y deseara incorporarse a la misma, podr� hacerlo con las condiciones de esta nueva categor韆 para poder acceder a su en el momento que se produzca la primera posibilidad.

En ning鷑 caso, salvo concesi髇 concreta al respecto, podr� solo solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este Convenio.

El personal acogido a una excedencia voluntaria no podr� optar a una nueva hasta transcurridos dos a駉s de trabajo efectivo, despu閟 de agotada la anterior.

Excedencia voluntaria por conciliaci髇

El personal con una antig黣dad en la empresa de al menos un a駉, podr� solicitar por razones de conciliaci髇 de la vida laboral y familiar, una excedencia no retribuida por un m醲imo de seis meses que no computar� a efectos de antig黣dad y que tendr� una duraci髇 m韓ima de un mes. La excedencia no podr� coincidir con los meses de julio, agosto y septiembre y se debe solicitar con una antelaci髇 m韓ima de 20 d韆s a la fecha de inicio, salvo en casos de urgente necesidad. Una vez solicitada la excedencia no podr� disfrutar de una nueva hasta pasados seis meses de trabajo efectivo. A la finalizaci髇 de la excedencia voluntaria por conciliaci髇 el personal tiene derecho a la reincorporaci髇 autom醫ica a su puesto de trabajo.

Art韈ulo 37 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad en los siguientes supuestos:

• a. Designaci髇 o elecci髇 de un cargo p鷅lico.
• b. El personal que sea elegido para un cargo sindical de 醡bito local o superior podr�, asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporaci髇 autom醫ica a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Art韈ulo 38 Excedencia especial por maternidad/paternidad y cuidado de familiares

38.1 Excedencia especial por maternidad/paternidad

El personal tendr� derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo / a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopci髇 de nuevos/as hijos/as generar� el derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, dar醤 fin a la anterior.

El per韔do que el personal permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el personal tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a la participaci髇 de la que deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante los primeros dieciocho (18) meses, tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El ejercicio simult醤eo de este derecho, por un mismo sujeto causante, por los dos progenitores, padres adoptivos o acogedores que trabajen en una misma empresa, s髄o podr� ser limitado por esta por razones justificadas de funcionamiento. Una vez finalizado el per韔do de 18 meses la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

38.2 Excedencia por cuidado de familiares

Tambi閚 tendr� derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a dos a駉s el personal para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida. Este periodo de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad y el personal tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a la participaci髇 de la que deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. El trabajador tendr� derecho de reserva de su puesto de trabajo el primer a駉 y transcurrido este plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

Art韈ulo 39 Reducci髇 de la jornada por motivos familiares

39.1 Quien por razones de guarda legal o tutor韆 tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce (12) a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial o una persona en situaci髇 de dependencia que no desempe馿 actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de su jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s� mismo y que no desempe馿 actividad retribuida .

39.2 El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, contin鷄 y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada previsto en este art韈ulo corresponder� al personal dentro de su jornada ordinaria. El trabajador / a deber� preavisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 40 Suspensi髇 del contrato por maternidad, paternidad o lactancia

40.1. Maternidad

a. En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, ininterrumpidas, ampliables en caso de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo/a a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alguna tarea, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde de la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de muerte del ni駉, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

A pesar de todo lo anterior , y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo, 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En caso de que la madre, no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado b) siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado acontinuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse , a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales.

b. En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇, producir� sus efectos a elecci髇 del trabajador, o a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple.

En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato, que se refiere este apartado, tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, y que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores/as afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Los/las trabajadores/as se beneficiar醤 de cualquier mejora , en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato, en los supuestos en los que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el apartado b) siguiente.

40.2 Paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo/a a partir del segundo.

Si durante la vigencia del presente Convenio se hacen efectivas las previsiones de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, modificada por la Disposici髇 Final 13� de la Ley 39/2010 de Presupuestos Generales del Estado, en los supuestos de nacimiento, adopci髇 o acogimiento de un hijo / a, el trabajador/a tendr� derecho a un permiso de cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos d韆s m醩 por cada hijo/a a partir del segundo.

Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad, regulados en el apartado a) del presente art韈ulo.

En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; sin embargo, cuando el per韔do de descanso regulado en el apartado a) del presente art韈ulo sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 de la licencia por nacimiento de hijo/a, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato por maternidad o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato que se refiere este apartado, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial, de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho

40.3 Lactancia

Las trabajadoras por lactancia de un ni駉 menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo, que podr� dividir en dos fracciones de media hora. Del mismo modo, este derecho podr� sustituirse por una reducci髇 de su jornada en una hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas enteras a disfrutar inmediatamente despu閟 del uso de fruto del permiso por maternidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en caso de que ambos trabajen.

El permiso de lactancia aumentar� proporcionalmente en caso de parto o adopci髇 o acogimiento m鷏tiple

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante llegue a los nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de incorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada previsto en este art韈ulo corresponder� al personal dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deber� preavisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 41 Derechos laborales de las trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero

Las trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero tienen derecho:

A la reducci髇 de su jornada con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos una cuarta parte y un m醲imo de tres cuartas partes, de la duraci髇 de aqu閘la. La concreci髇 horaria de la reducci髇 corresponder� a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias ser醤 resueltas por el procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

En la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo mediante la adaptaci髇 de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada.

A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 profesional equivalente, en el caso de que el trabajador tenga que abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligaci髇 de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes.

La duraci髇 inicial del desplazamiento ser� de seis meses durante los cuales la trabajadora conservar� el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen.

Transcurridos los seis meses la trabajadora en el plazo m醲imo de quince d韆s tendr� que optar entre la vuelta al puesto de trabajo anterior o continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.

A la suspensi髇 de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia, por un per韔do de una duraci髇 no superior a seis meses, salvo que el juez prorrogue la suspensi髇, hasta un m醲imo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.

A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de esta clase de violencia.

Las bajas laborales motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o por los servicios de salud no se computar醤 como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.

La situaci髇 de violencia de g閚ero ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los anteriores derechos laborales se tiene que acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protecci髇.

Excepcionalmente se podr� acreditar esta situaci髇 mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez dicte la mencionada orden de protecci髇.

Ser� suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora v韈tima de la violencia de g閚ero un dictamen de los Servicios Sociales.

Art韈ulo 42 Derechos sindicales

Los Comit閟 de Empresa y Delegados/as de personal tendr醤, entre otros, los siguientes derechos y funciones, adem醩 de los rese馻dos en el art韈ulo 64 del Estatuto de los trabajadores:

• a. Ser informados previamente de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.
• b. Conocer, trimestralmente al menos, las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestros, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilizan.
• c. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, as� como el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
• d. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades previstas en este sentido el art韈ulo 19 del Estatuto de los trabajadores.

Garant韆s de los/as representantes del personal:

Adem醩 de las garant韆s que previenen los apartados a, b, c y d del art韈ulo 68 del Estatuto de los trabajadores, los/las representantes del personal dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

• De 0 a 25 trabajadores/as: Veinte horas.
• De 26 a 50 trabajadores/as: Veinticinco horas.
• De 51 a 100 trabajadores/as: Treinta horas.
• De 101 a 250 trabajadores/as: Treinta y cinco horas.
• De 251 en adelante: Cuarenta horas.

La utilizaci髇 del cr閐ito tendr� dedicaci髇 preferente con la 鷑ica limitaci髇 de la obligaci髇 de comunicar, previamente, su inicio y tambi閚 la incorporaci髇 al trabajo en el momento de producirse.

El cr閐ito de horas mensuales retribuidas para los/las representantes podr� acumularse en uno/a o varios/as Delegados/as, deber� ser comunicado con la antelaci髇 suficiente. Asimismo, se facilitar醤 tablones de anuncios en todos los centros de trabajo para que, bajo la responsabilidad de los/las representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antes mencionados tablones se distribuir醤 en los puntos y lugares visibles y accesibles para permitir que la informaci髇 llegue f醕ilmente al personal.

Secciones Sindicales: Las empresas respetar醤 los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitir醤 que el personal afiliado/a a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal. No podr� condicionar el empleo de un personal el hecho de que est� o no afiliado/a o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco podr� incomodarle le o perjudicarle de ninguna otra forma a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

En las empresas deber� tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podr醤 insertar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podr醤 establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendi閚dose que tienen esta consideraci髇 los que figuran como tales en los procesos electorales).

La representaci髇 de las secciones sindicales ser� ejercida por un/a Delegado/a sindical, que deber� ser personal en activo de la empresa respectiva.

La funci髇 del Delegado/a sindical ser� la de defender los intereses del sindicato o confederaci髇 a la que representa y de sus afiliados/as en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su sindicato o confederaci髇 y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del Delegado sindical, la empresa descontar� en la n髆ina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorizaci髇 previa del personal.

La empresa y las organizaciones sindicales m醩 representativas podr醤 acordar sistemas que permitan la realizaci髇 de las tareas sindicales en favor de un determinado n鷐ero de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

Los/las delegados/as sindicales gozar醤 de los mismos derechos y garant韆s que los representantes del personal en los Comit閟 de Empresa o Delegados/as de personal.

Asambleas: Los/las Delegados/as de Personal, Comit閟 de Empresa, Secciones Sindicales o el 20% del total de la plantilla, en aquellas empresas de m醩 de 50 trabajadores/as, y el 30% en los de menos de 50 trabajadores/as, podr醤 convocar reuniones con un m韓imo de veinte y cuatro horas, previa comunicaci髇 a la empresa, dentro de horas de trabajo y con un m醲imo anual para su realizaci髇 de cincuenta horas. No pudi閚dose acumular de mes en mes y con un tope de diez horas mensuales. La comunicaci髇 expresar� el orden del d韆 de los temas a tratar.

Mesas negociadoras: El personal que participe en las Comisiones, paritaria o negociadora del Convenio les ser� concedido permiso retribuido con el fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de dichas negociaciones.

Art韈ulo 43 R間imen disciplinario

43.1 El personal podr� ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones:

• a. Faltas leves
  • 1. El retraso o negligencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
  • 2. Hasta tres faltas de puntualidad, de entre diez y veinte minutos de retraso, al inicio de la jornada laboral, dentro de un mes.
  • 3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio por breve tiempo durante la jornada sin causa justificada.
  • 4. La falta de higiene y aseo personal.
  • 5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia o situaci髇 familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la Seguridad Social.
  • 6. Alterar sin autorizaci髇 de coordinaci髇 los horarios de los servicios contemplados en los partes de trabajo.
  • 7. Fumar durante la prestaci髇 del servicio.
  • 8. La falta de asistencia al trabajo de un d韆 sin causa justificada.
• b. Faltas graves
  • 1. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad f韘ica.
  • 2. El abuso de autoridad en el cumplimiento de funciones
  • 3. No comunicar la ausencia al trabajo, excepto que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
  • 4. M醩 de tres faltas de puntualidad superior a veinte minutos en el inicio de la jornada laboral dentro de un mes natural.
  • 5. La falta de asistencia al trabajo dos o tres d韆s, sin causa justificada dentro de un mes natural.
  • 6. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo, as� como la falta de respeto debido, tanto a los mandos superiores como a compa馿ros/as y usuario.
  • 7. Aceptar, sin autorizaci髇 por escrito de la empresa, la custodia de las claves del horario del usuario.
  • 8. La simulaci髇 de enfermedad o accidente, y no librar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a la emisi髇 del mismo, excepto que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
  • 9. La utilizaci髇 de tiempo, uniformes o materiales de la empresa (tel閒onos m髒iles, smartphones, tablet, PC…) para cuestiones ajenas o en beneficio propio.
  • 10. Hacer desaparecer uniformes o materiales de la empresa (tel閒onos m髒iles, smartphones, tablets, PC…) as� como propiedades del usuario.
  • 11. No poner en conocimiento de la empresa lo antes posible la no realizaci髇 de un servicio al usuario.
  • 12. La reincidencia en la comisi髇 de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.
• c. Faltas muy graves
  • 1. La falta de asistencia al trabajo no justificada de m醩 de tres d韆s en un mes o m醩 de seis d韆s en un per韔do de tres meses.
  • 2. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorizaci髇 de la empresa.
  • 3. La falsedad, deslealtad, fraude, abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compa馿ros/as de trabajo, usuarios o a la empresa, durante el desempe駉 de sus tareas fuera de las mismas.
  • 4. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena, estando en situaci髇 de incapacidad temporal, as� como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar esta incapacidad.
  • 5. La embriaguez o toxicoman韆 reiterada durante el cumplimiento del trabajo que repercuta gravemente en el mismo.
  • 6. Los malos tratos de palabra o de obra compa馿ros/as, superiores, personal a su cargo y usuarios.
  • 7. La participaci髇 directa o indirecta en la comisi髇 de un delito calificado como tal por las leyes penales, en la prestaci髇 normal del servicio.
  • 8. Abandonar el trabajo sin causa justificada.
  • 9. Ri馻s y pendencias con sus compa馿ros/as de trabajo, mandos o con los usuarios a los que presten el servicio.
  • 10. Competencia desleal.
  • 11. Exigir, pedir o aceptar remuneraci髇 de terceros.
  • 12. Acoso sexual.
  • 13. Acoso laboral (mobbing).
  • 14. Acoso por raz髇 de la orientaci髇 sexual, la identidad de g閚ero o de la expresi髇 de g閚ero.
  • 15. La reincidencia en falta grave en el per韔do de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanci髇.

43.2. Sanciones: Las sanciones, que podr醤 imponerse en funci髇 de la calificaci髇 de las faltas, ser醤 las siguientes:

• a. Por faltas leves:
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
  • Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.
• b. Por faltas graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres d韆s a un mes.
  • Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.
• c. Por faltas muy graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de uno a tres meses.
  • Despido.

Art韈ulo 44 Tramitaci髇 y prescripci髇

Las sanciones se comunicar醤 motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, d醤dose notificaci髇 al Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal en las graves y muy graves.

Es absolutamente indispensable la tramitaci髇 de expediente contradictorio para la imposici髇 de las sanciones, cualquiera que fuese su gravedad, cuando se trate de miembros del Comit� de Empresa, Delegados/as de Personal o Delegados/as sindicales, tanto si se encuentran en activo de sus cargos sindicales como si todav韆 se encuentran en per韔do reglamentario de garant韆s.

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 45 Infracciones de la empresa

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio colectivo y dem醩 normas de aplicaci髇. Se sancionar� la obstaculizaci髇 al ejercicio de las libertades p鷅licas y los derechos fundamentales.

Se tramitar醤 de acuerdo con la normativa vigente.

Art韈ulo 46 Tribunal Laboral de Catalu馻

Sin perjuicio de las funciones asignadas a la Comisi髇 paritaria de este Convenio, para el conocimiento y resoluci髇 de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de este Convenio y de las discrepancias una vez finalizado el per韔do de consultas en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo (art韈ulo 41.6 Estatuto de los trabajadores) o modificaci髇 de condiciones de trabajo establecidas en este Convenio (art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores), para la resoluci髇 de estos conflictos se estar� a lo que establezca el correspondiente Acuerdo Interprofesional en Catalu馻 vigente en cada momento (Tribunal Laboral de Catalu馻).

Las discrepancias que puedan surgir en el desarrollo de las funciones de la Comisi髇 paritaria reguladas por el presente Convenio, podr醤 ser resueltas en tr醡ite de mediaci髇 por el sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos previsto en este art韈ulo (TLC).

Ante conflictos colectivos y/o individuales de interpretaci髇 y/o aplicaci髇 del Convenio la Comisi髇 paritaria podr� recurrir a las Comisiones T閏nicas del Tribunal Laboral de Catalu馻. En caso de no resolver el conflicto en el tiempo y forma estipulado en este Convenio, se someter� a los procedimientos de mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.

Art韈ulo 47 Adscripci髇 del personal en las empresas de servicio de ayuda a domicilio

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalizaci髇 del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferaci髇 de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulaci髇:

• 1. A la finalizaci髇 de la concesi髇 de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, en esta contrata, pasar� a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, que se subrogar� en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con menci髇 expresa, al menos, a la antig黣dad y grupo profesional y puesto de trabajo, dentro de los treinta d韆s siguientes a la subrogaci髇, siempre que se d� alguno de los siguientes supuestos:
  • a. Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antig黣dad m韓ima de 90 d韆s naturales, cualquiera que sea la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
  • b. Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensi髇 del contrato con derecho de reincorporaci髇 (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc.) y que re鷑a, con anterioridad a la suspensi髇 de su contrato de trabajo, la antig黣dad m韓ima establecida en el apartado a).
  • c. Personal que, con contrato de sustituci髇, suplan a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).
  • d. Personal de nuevo ingreso que, por exigencias de la empresa o entidad contratante, se hayan incorporado al centro como consecuencia de la ampliaci髇 del contrato dentro de los noventa 鷏timos d韆s naturales.
  • e. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Los socios cooperativistas que opten por ser adscritos a la nueva contrata lo ser醤 en calidad de personal laboral indefinido y la subrogaci髇 de la nueva empresa se producir� en las mismas condiciones que el resto de personal laboral por cuenta ajena de la cooperativa. Su retribuci髇 ser� la correspondiente a los trabajadores por cuenta ajena subrogados que ostenten la misma categor韆 profesional o ocupen un puesto de trabajo similar.
• 2. La empresa cesante deber� comunicar al personal afectado la p閞dida de la adjudicaci髇 de los servicios, as� como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de estas circunstancias.
• 3. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar documentalmente, por cualquier medio que quede constancia, por la empresa saliente a la empresa entrante en el plazo de cinco d韆s h醔iles, a partir del momento en que tenga conocimiento del cambio de adjudicatario, mediante la siguiente documentaci髇:
  • a. Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, as� como una declaraci髇 jurada de la empresa saliente en este sentido.
  • b. Certificaci髇 en la que se haga constar, en relaci髇 a la totalidad del personal de plantilla, a subrogar el siguiente:
    • Apellidos y nombre.
    • Documento nacional de identidad o NIE
    • Domicilio.
    • N鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social.
    • Tipo de contrato.
    • Antig黣dad.
    • Jornada y horario.
    • Fecha de disfrute de las vacaciones.
    • Conceptos retributivos no incluidos en Convenio.
    • Otras condiciones y pactos.
  • c. Fotocopias de las n髆inas, TCI y TC2, de los 鷏timos tres meses de la totalidad del personal a subrogar.
  • d. Fotocopia de los contratos de trabajo y, en su caso, permisos de trabajo.
  • e. Documentaci髇 acreditativa de la situaci髇 de excedencias, incapacidad temporal, suspensi髇 de contrato por maternidad/paternidad, por riesgo en el embarazo o la lactancia, interinidad o sustituci髇 an醠oga del personal que, encontr醤dose en tal situaci髇, deben ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.

  En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal s髄o se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogaci髇 del mismo a la nueva adjudicataria.

  En caso de subrogaci髇 de representantes del personal durante su mandato (tanto miembros del Comit� de empresa, como Delegados/as de Personal o miembros de la Secci髇 Sindical), la empresa entrante respetar� las garant韆s sindicales establecidas en el presente Convenio y dem醩 legislaci髇 vigente.

  Los/as Delegados/as de personal o los miembros del Comit� de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro o servicio de atenci髇 domiciliaria objeto de subrogaci髇, mantendr醤 su condici髇 de representantes del personal con car醕ter general en la nueva empresa concesionaria, siempre que el n鷐ero total de representantes del personal no exceda de lo que pudiera corresponder por la plantilla. En el caso de discrepancia, se acudir� a la Comisi髇 paritaria.

  La empresa que cese en el servicio deber� comunicar la representaci髇 legal de los trabajadores/as la p閞dida del servicio y el nombre de la nueva empresa que pasar� a gestionar en el momento en que tenga conocimiento.

  Asimismo la empresa saliente entregar� a la representaci髇 legal de los trabajadores un documento en el que constar醤 los derechos y deberes respecto a los trabajadores a subrogar.

  La empresa entrante, la saliente y, en su caso, los respectivos representantes legales de los trabajadores/as se reunir醤 antes de que la subrogaci髇 se haga efectiva, a efectos de traspasar la informaci髇 referente a la subrogaci髇 y, especialmente en lo referente a las condiciones a subrogar.

• 4. No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiera el mismo por un per韔do inferior a los dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribir� a la nueva empresa.

  Tampoco desaparece el car醕ter vinculante de la subrogaci髇 en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiera el mismo por un per韔do no superior a seis meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiera reiniciado con la misma u otra empresa.

• 5. La empresa entrante respetar� siempre el calendario vacacional, concedi閚dose el disfrute total del per韔do de vacaciones tal como est� asignado en este calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya reportado en cada empresa.

  En los supuestos que se produzca la subrogaci髇 una vez comenzado el a駉 natural, la empresa entrante y la saliente realizar醤 las compensaciones econ髆icas necesarias para el cumplimiento de la anterior.

  En caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensaci髇 econ髆ica, la empresa en la cual se haya disfrutado el per韔do vacacional completo descontar� en la n髆ina del trabajador o, en su caso, en la liquidaci髇, la cantidad correspondiente al per韔do reportado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonar� al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda, junto con la liquidaci髇, o en la primera n髆ina, seg鷑 el caso.

  En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado la Seguridad Social el per韔do correspondiente a las vacaciones devengadas vendr� obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a estas cotizaciones.

  De la efectiva compensaci髇 econ髆ica entre las empresas se entregar� copia a la representaci髇 legal del personal, a la asociaci髇 empresarial ya la Comisi髇 paritaria del Convenio.

• 6. El personal percibir� de la empresa cesante la liquidaci髇 de los haberes partes proporcionales de gratificaciones que le pudiera corresponder.
• 7. El mecanismo de subrogaci髇, definido en el presente art韈ulo, operar� autom醫icamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea f韘ica, jur韉ica o de cualquier clase.

La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad p鷅lica cesante y nueva adjudicataria.

Art韈ulo 48 Condici髇 de m韓imos

Ambas representaciones hacen constar expresamente que las condiciones pactadas en el presente Convenio tienen car醕ter de m韓imos para todas las empresas y profesionales incluidos en su 醡bito de aplicaci髇. Asimismo, se considerar醤 nulas todas las condiciones que no respeten el m韓imo establecido en el presente Convenio.

Art韈ulo 49 Seguros de responsabilidad civil y accidentes

Todas las empresas deber醤 contar con 2 p髄izas de seguros que garanticen las coberturas de responsabilidad civil y accidentes individuales de todo el personal afectado por este Convenio.

Deber� estar asegurado todo el personal de las empresas que figuren dados de alta en el r間imen general de la Seguridad Social mediante la acreditaci髇 de los boletines TC 2, as� como, nominalmente todos los trabajadores/as en situaci髇 de excedencia forzosa.

Como m韓imo las garant韆s de las p髄izas rese馻das ser醤 las siguientes:

• Responsabilidad civil: En la que pueden incurrir con motivo de sus actuaciones exclusivamente profesionales, con inclusi髇 de fianza y defensa criminal y exclusi髇 de riesgos que pueden ser asegurados por el ramo de autom髒iles, cualquier da駉 material que no sea consecuencia directa de los da駉s materiales y/o corporales garantizados por esta p髄iza, los riesgos incluidos por imperativo legal y de riesgos excluidos por las compa耥as de seguros.
• Accidentes individuales: En caso de accidente sufrido por los asegurados, la causa que lo produzca, en el ejercicio de la profesi髇 en cualquier parte del mundo, y sin m醩 exclusiones que las previstas legalmente y las normalmente recogidas por las compa耥as aseguradoras. Capital asegurado en caso de muerte 18.000 euros, capital asegurado en caso de invalidez permanente 18.000 euros.

Art韈ulo 50 Reserva de plazas para trabajadores/as disminuidos

En materia de contrataci髇 se estar� siempre a lo dispuesto en la Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social.

Art韈ulo 51 Planes de Igualdad

1. Todas las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el 醡bito de las relaciones laborales y, con esta finalidad, deber醤 adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres.

2. Estas medidas, cuando afecten a empresas de menos de 250 trabajadores, deber醤 ser negociadas con la representaci髇 legal de los trabajadores.

3. En el caso de las empresas de m醩 de 250 trabajadores, las medidas indicadas deber醤 materializarse en la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad que se deber� negociar con la representaci髇 legal de los trabajadores.

4. Al objeto de elaborar los Planes de Igualdad indicados, las empresas afectadas por esta obligaci髇 deber醤 seguir los procedimientos y criterios.

• a. Las empresas elaborar醤 un diagn髎tico de la situaci髇 en todos sus centros de trabajo con respecto a la situaci髇 de los hombres y mujeres valorando, entre otros, la situaci髇 en la empresa respecto a los siguientes aspectos:
  • Igualdad en el acceso al empleo.
  • Igualdad en materia de clasificaci髇 profesional.
  • Igualdad en la promoci髇 y la formaci髇.
  • Existencia de discriminaci髇 retributiva.
  • Criterios en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo.
  • Prevenci髇 en materia de acoso sexual.
  • Prevenci髇 en materia de acoso por raz髇 de sexo.
• b. Se garantizar� el acceso de los representantes legales de los trabajadores al diagn髎tico efectuado.
• c. Se abrir� un proceso de negociaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores para fijar los objetivos concretos, las estrategias y pr醕ticas a adoptar tendentes a lograr la plena igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres ya eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.
• d. De este proceso de negociaci髇 se extender醤 actas que recojan los acuerdos o desacuerdos respecto a los diferentes puntos abordados y la aplicaci髇 temporal de las medidas . Durante el proceso negociador las partes deber醤 negociar de buena fe y con la finalidad de llegar a un acuerdo. Antes de dar por terminado sin acuerdo el proceso negociador las partes deber醤 haber mantenido un periodo de negociaci髇 no inferior a un mes.
• e. Finalizado el proceso negociador la empresa notificar� a los representantes legales de los trabajadores el contenido del plan de igualdad que debe afectado a la totalidad de la empresa sin perjuicio de poder establecer acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
• f. La empresa fijar� en el plan de igualdad los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, la duraci髇 estimada del plan as� como los sistemas de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

5. Se crea una Comisi髇 paritaria para la Igualdad constitu韉a por 10 miembros, 5 en representaci髇 de los sindicatos y 5 en representaci髇 de las organizaciones empresariales firmantes de este Convenio que asesorar� y mediar�, si as� se solicita, para la elaboraci髇 los planes de igualdad indicados.

Disposici髇 adicional primera

Se crea un grupo de trabajo paritario que durante la vigencia del presente Convenio elaborar� el cuadro completo de grupos profesionales y puestos de trabajo y definir� los respectivos contenidos funcionales, para su incorporaci髇 en la clasificaci髇 profesional del pr髕imo Convenio del sector.

Disposici髇 adicional segunda

En todas aquellas materias no referenciadas expresamente en el texto del presente Convenio, ser� de plena aplicaci髇 en todo momento el contenido 韓tegro de la Ley de Conciliaci髇 de la Vida Laboral y Familiar, Estatuto de los trabajadores, Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y otra normativa legal vigente.

Disposici髇 adicional tercera

Las partes firmantes del presente Convenio reconocen la necesidad de un reglamento normativo del Sector para las empresas privadas que realicen servicios a las personas en el 醡bito de los Servicios Sociales de Atenci髇 Primaria y manifiestan su intenci髇 de adherirse al mismo ya realizar las correspondientes adaptaciones en el presente Convenio una vez haya sido formalizado.

Disposici髇 final Tiempo indispensable

Salvo regulaci髇 expresa en el articulado del presente Convenio, la determinaci髇 del tiempo indispensable para el disfrute de permisos tendr� en consideraci髇 los tiempos de desplazamiento.