Resoluci髇 de 17 de septiembre de 2012, de la Delegaci髇 Territorial de Trabajo, por la que se ordena la inscripci髇, registro y publicaci髇 del convenio colectivo del sector de Hosteler韆 y turismo de la provincia de Almer韆

Art韈ulo 1 Partes signatarias

Son partes firmantes del presente Convenio Provincial, de una parte, el Sindicato Provincial de Comercio, Hosteler韆 y Turismo de CC.OO. y el Sindicato Provincial de Trabajadores de Comercio, Hosteler韆, Turismo y Juego de U.G.T., como representaci髇 laboral, y, de otra parte, la Federaci髇 Provincial de Hosteler韆 y Turismo de ASEMPAL y la Asociaci髇 de Hosteler韆 de Almer韆 (ASHAL), en representaci髇 empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimaci髇 para negociar el presente Convenio.

Art韈ulo 2 Eficacia y alcance obligacional

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las organizaciones firmantes, el presente Convenio obligar� a todas las empresas y trabajadores comprendidos dentro de sus 醡bitos funcional, personal y territorial.

Art韈ulo 3 Ambito funcional

El presente Convenio afecta y obliga a las empresas y establecimientos que est閚 o puedan estar incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del IV Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el Sector de Hosteler韆 - ALEH IV.

Art韈ulo 4 Ambito personal

Se regir醤 por el presente Convenio los trabajadores que presten sus servicios en las empresas y establecimientos determinados en el art韈ulo precedente. Por personal laboral se entender� el no excluido por el Estatuto de los Trabajadores.

Quedan excluidos:

• a) El personal que preste sus servicios en coches-cama, o coches-restaurante de ferrocarriles.
• b) El personal que preste sus servicios en establecimientos dependientes directamente de la Administraci髇 Militar.

Art韈ulo 5 Ambito territorial

El 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio se circunscribe a la Provincia de Almer韆.

Art韈ulo 6 Vigencia, duraci髇, atrasos y pr髍roga

El Convenio entrar� en vigor una vez sea publicado en el B.O.P. .

La duraci髇 ser� de UN A袿, finalizando sus efectos el 31 de diciembre de 2012.

El Convenio se prorrogar� por periodos anuales de no mediar denuncia expresa de cualquiera de las partes con una antelaci髇 m韓ima de UN MES con respecto a la fecha de su terminaci髇. Se realizar� por escrito a la Autoridad Laboral competente y a la otra parte.

No obstante lo anterior, y en evitaci髇 del vac韔 normativo que en otro caso se producir韆, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus pr髍rogas, continuar� rigiendo, en su totalidad, tanto en su contenido normativo, como en el obligacional, hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 7 Compensaciones y absorciones

Las condiciones econ髆icas establecidas en este Convenio, consideradas en su conjunto y en c髆puto anual, podr醤 ser compensadas con las ya existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo podr醤 ser absorbidas por cualesquiera otras condiciones superiores, que fijadas por disposici髇 legal, Convenio Colectivo, contrato individual, concesi髇 voluntaria, etc., pudieran aplicarse en lo sucesivo.

Art韈ulo 8 Condiciones m醩 beneficiosas

Los pactos, cl醬sulas o condiciones actualmente implantadas en las distintas empresas, que impliquen, en su conjunto y en c髆puto anual, condiciones m醩 beneficiosas con respecto a las pactadas en el presente Convenio, subsistir醤 para aquellos trabajadores que vinieren disfrut醤dolas.

Art韈ulo 9 Vinculaci髇 a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo org醤ico e indivisible, el presente Convenio ser� nulo y quedar� sin efecto en el supuesto de que la jurisdicci髇 competente anulase o invalidase alguno de sus pactos. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 d韆s siguientes al de la firmeza de la resoluci髇 correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 d韆s, a partir de la fecha de la firmeza de la resoluci髇 en cuesti髇, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se compromete a fijar el calendario de reuniones para la renegociaci髇 del Convenio en su totalidad.

Art韈ulo 10 Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇

Se constituye una Comisi髇 con representaci髇 paritaria, compuesta por un m醲imo de cuatro miembros.

Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 en todo caso por unanimidad y, aquellos que interpreten el presente Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

La Comisi髇 habr� de reunirse, al menos, dos veces al a駉, y su funcionamiento se realizar� en la forma que la misma acuerde.

Art韈ulo 11 Funciones y procedimiento de la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇

Funciones.- La Comisi髇 Paritaria, tendr� las siguientes funciones:

• 1) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio.
• 2) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• 3) A instancia de alguna de las partes mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de las partes y, a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones o conflictos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en la aplicaci髇 de este Convenio.
• 4) Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el art韈ulo 85.3.h) del Estatuto de los Trabajadores y este Convenio.

Procedimiento.- Como tr醡ite que ser� previo y preceptivo a toda actuaci髇 administrativa y/o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 del mismo, siempre que sea de su competencia funcional, a fin de que mediante su intervenci髇 se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite se entender� cumplido en el caso de que hubiere transcurrido un plazo de veinte d韆s h醔iles sin que se haya emitido resoluci髇 o dictamen.

Las cuestiones que en el marco de sus competencias se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria habr醤 de formularse por escrito, debiendo tener como contenido m韓imo:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito podr醤 acompa馻rse cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del asunto.

Por su parte, la Comisi髇 Paritaria, podr� recabar una mayor informaci髇 o documentaci髇, cuando lo estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo no superior a diez d韆s h醔iles al proponente.

La Comisi髇 Paritaria, recibido el escrito o, en su caso, completada la informaci髇 o documentaci髇 pertinentes, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 planteada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 o dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Art韈ulo 12 Contrataci髇

El ingreso al trabajo podr� realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contrataci髇 reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones complementarias.

Adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el per韔do de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci髇 temporal de los mismos.

Art韈ulo 13 Provisi髇 de vacantes, ascensos y preferencias para el ingreso en la plantilla

Cuando haya que cubrir una vacante surgida en la empresa y exista en la misma un s髄o aspirante que ostente t韙ulo adecuado a la categor韆 de dicha vacante, pasar� a cubrirla autom醫icamente. En el caso de existencia de varios trabajadores de la empresa que ostenten igual t韙ulo, pasar� a cubrir la vacante el de mayor cualificaci髇, atendiendo a su formaci髇, m閞itos y antig黣dad.

Las categor韆s profesionales y los criterios de ascenso en la empresa, se acomodar醤 a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

Preferencias.

Tendr醤 derecho preferente para el ingreso en igualdad de m閞itos, quienes hubiesen desempe馻do o desempe馿n funciones en la empresa con car醕ter eventual, interino o contratado de duraci髇 determinada y el aprendiz poseedor de un t韙ulo de suficiencia expedido por la Escuela de Formaci髇 Profesional legalmente reconocida a satisfacci髇 de aqu閘la.

Art韈ulo 14 Periodo de prueba y plazo de preaviso

Podr� concertarse por escrito un periodo de prueba que no exceder� para los grupos profesionales incluidos en el anexo del Convenio de los periodos que a continuaci髇 se establecen:

• • Quince d韆s laborables para los trabajadores pertenecientes al grupo sexto.
• • Un mes para el personal incluido en el grupo quinto.
• • Dos meses para el personal del grupo cuarto.
• • Para el personal incluido en los grupos segundo y tercero, ser� de tres meses para los t閏nicos titulados y dos meses para el resto.
• • Seis meses para el grupo primero.

Ser� nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.

Durante el periodo de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes a su categor韆 profesional y al puesto de trabajo que desempe馻, como si fuera de plantilla, excepto lo derivado de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpe el c髆puto del mismo, salvo pacto en contrario.

Plazo de Preaviso.- Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la misma con una antelaci髇 de, al menos, siete d韆s.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligaci髇 de preavisar con la indicada antelaci髇 dar� derecho a la empresa a descontar de su liquidaci髇 el importe del salario de un d韆 por cada d韆 de retraso en el aviso.

Habi閚dose recibido el aviso con dicha antelaci髇, la empresa vendr� obligada a liquidar, al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo ser� en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligaci髇, imputable a la empresa, llevar� aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un d韆 por cada d韆 de retraso en la liquidaci髇, con el l韒ite del n鷐ero de d韆s de preaviso.

No existir� tal obligaci髇 y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador no preavis� con la antelaci髇 debida.

Art韈ulo 15 Contratos eventuales por circunstancias de la producci髇

Al amparo de lo establecido en el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se modifica la duraci髇 m醲ima de los contratos que se formalicen o se encuentren en vigor a la firma del presente Convenio, celebrados por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa.

La duraci髇 m醲ima de estos contratos ser� de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses, comput醤dose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilizaci髇.

En caso de que se concierte por un plazo inferior a doce meses podr� ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicho l韒ite m醲imo.

Los trabajadores eventuales que hayan prestado servicios para una misma empresa y en el mismo puesto de trabajo durante tres periodos consecutivos adquirir醤 la condici髇 de fijos-discontinuos.

Los trabajadores fijos-discontinuos deber醤 ser convocados a partir de 1 de marzo y antes del 1de junio de cada a駉.

El llamamiento a que se refiere el p醨rafo anterior deber� hacerse por rigurosa antig黣dad dentro de cada especialidad.

Art韈ulo 16 Previsi髇 de transformaci髇 de contratos temporales a efectos de cumplimientos de los requisitos establecidos para la solicitud de incentivos auton髆icos a la contrataci髇 indefinida

Los contratos temporales o de duraci髇 determinada que se transformen en indefinidos, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, podr醤 acogerse a las ayudas previstas en el Cap韙ulo III de la Orden de 21 de julio de 2005 (BOJA n^o 146 de 28 de julio) que desarrolla lo establecido en el Cap韙ulo IV del Decreto 149/2005, de 14 de junio (BOJA n^o 122 de 24 de junio).

Art韈ulo 17 Categor韆s profesionales

Las categor韆s profesionales del personal afectado por el presente Convenio son las que figuran en el Anexo I del mismo, que regir� tambi閚 a efectos de salario.

Art韈ulo 18 Trabajos de superior o inferior categor韆

El trabajador que realice funciones de categor韆 superior a las que correspondan a la categor韆 profesional que tuviese reconocida, por un periodo superior a cuatro meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, puede reclamar ante la direcci髇 de la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comit� o, en su caso, de los Delegados de Personal, puede reclamar ante la Jurisdicci髇 competente.

Cuando se desempe馿 funciones de categor韆 superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendr� derecho a la diferencia retributiva entre la categor韆 asignada y la funci髇 que efectivamente realice.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el empresario precisa destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categor韆 profesional inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, que nunca ser� superior a cuatro meses, manteni閚dole la retribuci髇 y dem醩 derechos derivados de su categor韆 profesional y comunic醤dolo a los representantes legales de los trabajadores.

Art韈ulo 19 Movilidad geogr醘ica

El traslado, en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 40 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, causar� en favor de los trabajadores afectados el derecho a percibir una compensaci髇 por gastos.

La compensaci髇 a que se refiere el apartado anterior, comprender�:

• - La cantidad equivalente a dos mensualidades de salario base. Dicha cantidad le ser� hecha efectiva al trabajador, con car醕ter inmediato a su traslado efectivo.
• - Los gastos de viaje propios y los de sus familiares a su cargo, as� como los de transporte del mobiliario y enseres, que les ser醤 hechos efectivos previa su justificaci髇.

  Cuando el viaje se efect鷈 con veh韈ulo propio, los gastos se abonar醤 a raz髇 de 0,23 euros por Km. recorrido, desde la localidad de origen a la de destino.

• - Cualquier otro gasto que el trabajador considere que se deriva del traslado, previa la oportuna justificaci髇. A falta de acuerdo entre las partes, se estar� a lo que resuelva la Comisi髇 Paritaria, conforme al procedimiento previsto en el art韈ulo 11 del presente Convenio.

En caso de desplazamiento, el trabajador tendr� derecho a que se le abonen los gastos propios de viaje, en los t閞minos establecidos para el traslado, as� como a percibir la cantidad de 23,68 euros diarios, en concepto de dieta.

Cuando la manutenci髇 y el alojamiento sean facilitados por la empresa no se devengar� cantidad alguna en concepto de dieta.

Cuando s髄o le sea facilitada la manutenci髇 o el alojamiento, tendr� derecho a percibir, en concepto de dieta, la cantidad de 11,85 euros diarios.

Art韈ulo 20 Jornada

La duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo ser� de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo.

Art韈ulo 21 Descanso semanal

El descanso semanal ser� de dos d韆s ininterrumpidos que se disfrutar醤 de forma rotativa.

No obstante, el descanso semanal establecido podr� disfrutarse de forma no rotativa, siempre que medie pacto expreso en este sentido entre la empresa y los trabajadores afectados, teniendo dicho pacto car醕ter revocable a instancia del trabajador, previo aviso de, al menos, un mes a la fecha de sus efectos, no afectando en ning鷑 caso a los derechos de rotaci髇 de los otros trabajadores.

Con independencia de lo anteriormente establecido, se respetar� cualquiera otra f髍mula a la que, sin detrimento del descanso m韓imo establecido, prestase su consentimiento el trabajador, qui閚 podr� contar con la asistencia de los representantes legales de los trabajadores en la empresa. La f髍mula que se pactase lo ser韆 en relaci髇 con el medio d韆 mas de descanso establecido en el presente Convenio, respet醤dose, en todo caso, el descanso m韓imo semanal.

A efectos de lo previsto en el p醨rafo anterior, se entender� que el descanso m韓imo semanal ser� de un d韆 y medio a la semana, o un d韆 en una semana y dos d韆s la siguiente, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, respet醤dose, en todo caso, las actuales condiciones de cada una de las empresas.

Art韈ulo 22 Tiempo de comida

La duraci髇 del tiempo dedicado a la comida ser� de 25 minutos. Este tiempo tendr� la consideraci髇 de trabajo efectivo, siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de seis horas.

Art韈ulo 23 Vacaciones

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no substituible por compensaci髇 econ髆ica, ser� de treinta d韆s naturales.

El periodo de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador, que tambi閚 podr醤 convenir en la divisi髇 en dos del periodo total. A falta de acuerdo, se estar� a los criterios siguientes:

• a) El empresario podr� excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.
• b) Por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores se podr醤 fijar los periodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensi髇 total de actividades laborales, sin mas excepciones que las tareas de conservaci髇, reparaci髇 y similares.
• c) Cuando exista un r間imen de turnos de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares.
• d) Si existe desacuerdo entre las partes, la jurisdicci髇 competente fijar� la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi髇 ser� irrecurrible. El procedimiento ser� sumario y preferente.

El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute, que no podr� coincidir con su descanso semanal.

Art韈ulo 24 Promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo

El trabajador tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Art韈ulo 25 Licencias

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y durante el tiempo m醲imo que a continuaci髇 se se馻la:

• a) Por matrimonio del trabajador, quince d韆s.
• b) Por nacimiento de hijo o fallecimiento o enfermedad grave (hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica) de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuatro d韆s si el suceso ocurre dentro de la provincia en que se encuentra el centro de trabajo, ampliables a tres d韆s mas si el suceso acaece fuera de dicha provincia. En este 鷏timo supuesto, el trabajador, siempre que a ello opte y en los t閞minos que se lo comunique a la empresa anticipadamente, podr� disfrutar de los d韆s de licencia de forma alterna.
• c) Dos d韆s por intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• d) Por traslado de domicilio habitual y matrimonio de hijos, un d韆.
• e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• f) Por el tiempo necesario que requiera el trabajador para concurrir a ex醡enes en centros de formaci髇 acad閙ica, profesional o social, siendo retribuidos los quince primeros d韆s que al a駉 se consuman por este concepto, no retribuy閚dose el resto.

Art韈ulo 26 D韆s por asuntos propios

Los trabajadores podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, hasta un m醲imo de tres d韆s al a駉, para atender personalmente asuntos propios que no admitan demora, incluyendo entre ellos aquellos que consistan en la adquisici髇 de bienes o servicios para los que sea inexcusable la asistencia personal del trabajador.

Para determinar los d韆s de asuntos propios que pudieran corresponder al trabajador, se estar� a las normas siguientes:

• • El trabajador con contrato de tres meses de duraci髇 podr� disfrutar de un d韆 por asuntos propios.
• • Cuando el contrato sea de seis meses de duraci髇, el trabajador podr� disfrutar de dos d韆s por asuntos propios.
• • Siempre que el contrato supere los seis meses de duraci髇, el trabajador podr� disfrutar de tres d韆s por asuntos propios.

En todo caso, el trabajador deber� llevar un mes trabajado para poder disfrutar de los d韆s por asuntos propios que pudieran corresponderle.

Para su disfrute, el trabajador deber� ponerlo en conocimiento de la empresa, con una antelaci髇 de, al menos, 72 horas.

Art韈ulo 27 Conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

1.- Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo.

El contrato de trabajo podr� suspenderse por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el C骴igo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut髇omas que lo regulen, siempre que su duraci髇 no sea inferior a un a駉, aunque 閟tos sean provisionales, de menores de seis a駉s o de menores de edad que sean mayores de seis a駉s cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

• a) En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del per韔do de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

  En este supuesto, la empresa completar� la prestaci髇 econ髆ica por maternidad que se tenga derecho a percibir de la Seguridad Social, hasta alcanzar el cien por cien del salario base, antig黣dad y parte proporcional de pagas extraordinarias, durante el per韔do de descanso por maternidad.

  En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado d) de este art韈ulo.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

  En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a siete d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

• b) En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

  En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

  Los per韔dos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

  Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en los dos siguientes apartados.

• c) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
• d) Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el aparatado a).

  En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el apartado a) sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

  El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el apartado a) o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

  La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

  El trabajador deber� comunicar al empresario, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

2.- Reducci髇 de la jornada por motivos familiares.

• a) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

  La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en la negociaci髇 colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqu閘la.

  Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.

• b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de nueve a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

• c) La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute a que se ha hecho referencia, ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

3.- Excedencia por cuidado de familiares.

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

Art韈ulo 28 Excedencias

La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. Igualmente le ser� concedida la excedencia forzosa a aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades.

El reingreso deber� ser solicitado, en ambos casos, en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del cargo.

El trabajador con, al menos, una antig黣dad en la empresa de un a駉, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

En caso de que la excedencia se hubiera concertado por una duraci髇 inferior al plazo m醲imo previsto en el p醨rafo anterior, podr� prorrogarse, por una sola vez, siempre que se preavise a la empresa con dos meses de antelaci髇 a la fecha de vencimiento del per韔do inicialmente acordado, cuando el plazo sea de hasta un a駉, y con seis meses de antelaci髇, en los dem醩 casos.

El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Art韈ulo 29 Excedencia especial por matrimonio

Todo el personal tendr� derecho a un periodo de excedencia de un mes, con ocasi髇 y por causa de su matrimonio, avisando a la empresa con, al menos, treinta d韆s de antelaci髇 a la fecha del mismo, y sin remuneraci髇 de ning鷑 tipo.

En lo no regulado en este art韈ulo, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo precedente.

Art韈ulo 30 Salario base

El salario base y garantizado se establece para cada trabajador del sector con arreglo a su categor韆 profesional y ser� el que a continuaci髇 se detalla, en la correspondiente tabla de salarios:

Art韈ulo 31 Antig黣dad

Con la finalidad de fomentar la vinculaci髇 del personal con la empresa, se establecen aumentos peri骴icos del salario por tiempo de servicio en la propia empresa.

Dicho aumento, que no tendr� car醕ter acumulativo, ser� de aplicaci髇 al personal regido por el presente Convenio y tendr� las cuant韆s siguientes:

• • 3% sobre el salario garantizado del presente Convenio, al cumplirse tres a駉s efectivos de servicio a la empresa.
• • 8% al cumplirse los seis a駉s.
• • 16% al cumplirse los nueve a駉s.
• • 25% al cumplirse los catorce a駉s.
• • 38% al cumplirse los diecinueve a駉s.

Lo dispuesto en el p醨rafo anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisici髇 en el tramo temporal correspondiente.

La fecha inicial para la determinaci髇 de la antig黣dad ser� la del ingreso en la empresa.

Art韈ulo 32 Nocturnidad (trabajos espec韋icamente nocturnos)

Atendiendo a que por las especiales caracter韘ticas del sector parte de la jornada laboral puede realizarse durante el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 7 de la ma馻na, el personal que realice, al menos, cincuenta y cinco horas mensuales de su jornada laboral durante el indicado periodo, percibir� un complemento de puesto de trabajo de 101,67 euros mensuales.

De otra parte, quienes realicen un n鷐ero inferior de horas dentro del citado periodo, percibir醤 la cantidad de 1,01 euro por hora trabajada en el repetido periodo nocturno.

Lo dispuesto en el p醨rafo anterior se entender� sin perjuicio de una condici髇 m醩 beneficiosa, la cual subsistir� para aquellos trabajadores que vinieran disfrut醤dola.

Art韈ulo 33 Horas Extraordinarias

Durante toda la vigencia del presente Convenio, las horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria, fijada de acuerdo con el art韈ulo 20 del presente Convenio, se abonar醤 a raz髇 de 10,20 euros por hora extraordinaria trabajada o, previo acuerdo de las partes, podr醤 ser compensadas por descansos, si bien la compensaci髇 en descanso lo ser� en un 150% del tiempo equivalente trabajado.

Si fuese necesario prolongar la jornada laboral en forma excepcional y no excediendo de una hora, por necesidades de servicio, los trabajadores cuidar醤 de que estas necesidades queden cubiertas retribuy閚dose este periodo de tiempo como horas extraordinarias.

Las empresas que presten o puedan prestar servicios de bodas, banquetes, galas y similares, pactar醤 con sus trabajadores el tratamiento de las horas extraordinarias que sean necesarias para realizarlo. El pacto se celebrar� anualmente y se reflejar� por escrito; en el se recoger醤 los trabajadores afectados, la obligatoriedad de prestarlas y su retribuci髇 o compensaci髇 por descanso, en los t閞minos previstos en el p醨rafo primero del presente art韈ulo. El incumplimiento del pacto constituir� falta grave y podr� ser sancionada por la empresa de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Horas Estructurales.

No se tendr醤 en cuenta, a efectos de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.

Art韈ulo 34 Camas supletorias y sof醩 camas

Durante los meses de mayo a septiembre, los trabajadores que, como tarea a馻dida a la que conforma con car醕ter habitual el contenido de su prestaci髇 laboral, se les asigne la realizaci髇 de camas supletorias o sof醩 camas, tendr醤 derecho a percibir la cantidad de 25,50 euros mensuales.

Art韈ulo 35 Minibares

Los trabajadores que, como tarea a馻dida a la que conforma con car醕ter habitual el contenido de su prestaci髇 laboral, tengan encomendada la reposici髇, revisi髇 y vigilancia de los minibares, tendr醤 derecho a percibir la cantidad de 44,74 euros mensuales.

Art韈ulo 36 Gratificaciones extraordinarias

Todo el personal afectado por el presente Convenio, tendr� derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias anuales, que recibir� los d韆s 15 de julio y 20 de diciembre, deveng醤dose semestralmente y siendo su cuant韆, para cada una de ellas, del salario base que el presente Convenio se馻la para cada nivel profesional, mas la antig黣dad que cada trabajador tenga acreditada.

Paga de Abril.

Se establece con car醕ter obligatorio una gratificaci髇 extraordinaria para todos los trabajadores afectados por el presente Convenio, consistente en el abono de la cantidad a que ascienda la suma de 30 d韆s del salario base que el presente Convenio se馻la para cada nivel profesional mas la antig黣dad que cada trabajador tenga acreditada, que ser� hecha efectiva a prorrata, en los mismos periodos y fechas en que se devenga el salario.

Art韈ulo 37 Manutenci髇

Los trabajadores de servicio de los establecimientos en que se sirvan comidas, tendr醤 derecho, como complemento salarial en especie, a recibir, con cargo a la empresa y durante los d韆s en que presten sus servicios, la manutenci髇.

Este complemento en especie podr� sustituirse, a petici髇 escrita del trabajador, mediante la entrega de la cantidad de 36,30 euros mensuales.

Art韈ulo 38 Alojamiento

En las empresas que realicen actividades de alojamiento en zonas tur韘ticas, cualquiera que sea la clase de establecimiento, los trabajadores que presten sus servicios en la secci髇 de pisos, tendr醤 derecho a que se les facilite alojamiento adecuado, pudiendo la empresa librarse de esta obligaci髇 mediante la oportuna compensaci髇 a met醠ico, cuya cuant韆 se fija en 9,04 euros mensuales. En todo caso, se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas con respecto a las pactadas en este art韈ulo, por lo que subsistir醤 para aquellos trabajadores que vinieren disfrut醤dolas.

Art韈ulo 39 Suplidos (Plus de transporte)

Se establece un plus por dicho concepto de 81,60 euros mensuales para todas las categor韆s profesionales.

Estas cantidades, de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 26.2 del R.D. Leg. 1/1995, no tendr醤 la consideraci髇 de salario, por lo que estar醤 excluidas de la base de cotizaci髇 a la Seguridad Social, seg鷑 lo previsto en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 40 Desgaste de 鷗iles o herramientas

Las empresas proporcionar醤 a sus trabajadores los 鷗iles o herramientas necesarias para sus trabajos. Dichas herramientas s髄o podr醤 ser utilizadas dentro de las instalaciones de las empresas y durante la jornada laboral.

Art韈ulo 41 Ropa de trabajo

Las empresas vendr醤 obligadas a proporcionar, en todo caso, a su personal dos uniformes o ropa de trabajo y un calzado adecuados a la funci髇 que se les encomiende, caso contrario, transcurridos tres meses desde la fecha en que debi� proporcion醨sele, el trabajador advertir� a la Empresa de tal circunstancia, procediendo a su adquisici髇 si en el plazo de una semana no se le facilitan, si閚dole abonado su importe, previa presentaci髇 de la correspondiente factura.

La duraci髇 de las prendas ser� la siguiente:

• • Uniformes (smoking y similares) : dos a駉s.
• • Resto de las prendas, incluido el calzado : un a駉.

Los uniformes y ropa de trabajo s髄o podr醤 utilizarse dentro de las instalaciones de la empresa y durante la jornada de trabajo. El personal cuidar� con esmero el uniforme que le sea proporcionado.

Art韈ulo 42 Ayuda por enfermedad o accidente

En las situaciones de Incapacidad Temporal derivadas de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, la empresa abonar�, como complemento a la prestaci髇 econ髆ica por dichas contingencias, la cantidad necesaria para que el trabajador beneficiario de la prestaci髇 perciba el 100% del salario base, m醩 su antig黣dad. Este complemento se abonar� desde el d閏imo d韆, a contar desde la fecha de la baja, al catorceavo mes, ambos inclusive, como m醲imo.

En los casos de intervenci髇 quir鷕gica o accidente de trabajo, esta ayuda la percibir� el trabajador desde el mismo d韆 de la baja y hasta su alta m閐ica.

Ser� necesario el transcurso de un periodo de seis meses contados a partir de la 鷏tima alta m閐ica para poder acogerse nuevamente a este complemento.

Se computar醤 como tiempo efectivamente trabajado, a todos los efectos, los periodos de I.T. derivados de enfermedad o accidente.

Art韈ulo 43 Ayuda por fallecimiento

En el supuesto de que se produzca el fallecimiento del trabajador o trabajadora, por causa de muerte natural o accidente de trabajo, la empresa conceder� a sus derechohabientes una ayuda consistente en:

• • Tres mensualidades por tiempo de servicio, de uno a cinco a駉s.
• • Cuatro mensualidades por tiempo de servicio, de cinco a diez a駉s.
• • Cinco mensualidades por tiempo de servicio, de diez a駉s en adelante.

El pago de la cantidad que corresponda podr� fraccionarse en un m醲imo de seis mensualidades.

Art韈ulo 44 Jubilaci髇 parcial

Los trabajadores afectos al presente Convenio tendr醤 derecho a jubilarse parcialmente, conforme a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente sobre la materia: art韈ulo 166 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social; art韈ulo 12.6 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial as� como la jubilaci髇 parcial. (BOE de 27 de noviembre) y art韈ulos 8 a17 del Real Decreto 144/1999, de 29 de enero, por el que se desarrolla, en materia de acci髇 protectora de la Seguridad Social, el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relaci髇 con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad.

El trabajador deber� comunicar su decisi髇 a la empresa, indicando la fecha en que tenga previsto el cese en el trabajo a jornada completa y concertar con la misma una reducci髇 de jornada y salario, entre un m韓imo del 25% y un m醲imo del 85%, mediante la realizaci髇 de un contrato a tiempo parcial.

Podr� acceder a la jubilaci髇 parcial el trabajador que:

• a) Re鷑a todas las condiciones precisas para causar la pensi髇 de jubilaci髇, con excepci髇 de la edad, que habr� de ser inferior a 5 a駉s como m醲imo a la ordinaria de jubilaci髇 del correspondiente r間imen. En este caso, la empresa debe celebrar simult醤eamente un contrato de relevo con un trabajador que sustituya la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
• b) Re鷑a todas las condiciones para causar la pensi髇 de jubilaci髇 y haya cumplido la edad ordinaria de jubilaci髇. No es necesario celebrar simult醤eamente un contrato de relevo.

El jubilado parcial tiene la consideraci髇 de pensionista a efectos de reconocimiento y percepci髇 de las prestaciones sanitarias, tanto m閐icas como farmac閡ticas, as� como de las prestaciones de servicios sociales.

La cuant韆 de la jubilaci髇 a tiempo parcial equivale a aplicar el porcentaje en que haya reducido su jornada a la pensi髇 de jubilaci髇 ordinaria que pudiera corresponderle de acuerdo con los a駉s de cotizaci髇 que acredite el trabajador en el momento de la solicitud.

La pensi髇 de jubilaci髇 parcial es compatible:

• 1.- Con el trabajo a tiempo parcial en la empresa y en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial anteriores a la situaci髇 de jubilaci髇 parcial siempre que no se aumente la duraci髇 de su jornada. De aumentarse la duraci髇 de su jornada, la pensi髇 de jubilaci髇 parcial quedar� en suspenso.
• 2.- Con los trabajos a tiempo parcial concertados con posterioridad a la situaci髇 de jubilaci髇 parcial, si ha cesado en los trabajos que se ven韆n desempe馻ndo con anterioridad en otras empresas, siempre que no supongan un aumento en la duraci髇 de la jornada realizada hasta entonces. De aumentarse la duraci髇 de su jornada, la pensi髇 de jubilaci髇 parcial quedar� en suspenso.

Art韈ulo 45 Jubilaci髇 a los 64 a駉s

La edad m韓ima de sesenta y cinco a駉s, que se exige con car醕ter general en el sistema de la Seguridad Social para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇, se rebaja a los sesenta y cuatro a駉s para los trabajadores por cuenta ajena cuyas empresas les sustituyan, simult醤eamente a su cese por jubilaci髇, por otros trabajadores, en las condiciones previstas en el Real Decreto 1.194/85, de 17 de julio.

Ser� necesario, previamente a la iniciaci髇 de cualquier tr醡ite de jubilaci髇, el acuerdo entre el trabajador y la empresa para acogerse a lo antes estipulado.

Los empresarios se obligan, en el caso de petici髇 del trabajador para ejercer el derecho y negativa de la empresa para aceptarlo, a comunicar esta situaci髇 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio en un plazo de 15 d韆s.

Art韈ulo 46 Seguro de accidentes

Las empresas se comprometen a contratar con entidad aseguradora, p髄iza de accidente de trabajo sobre riesgo de muerte o invalidez permanente absoluta, derivadas de enfermedad profesional o accidente laboral, por importe de 21.717 euros de indemnizaci髇, la cual se abonar� una vez sea firme la calificaci髇.

Esta p髄iza se formalizar� dentro de los 90 d韆s siguientes a la publicaci髇 de este Convenio en el B.O.P., entrando en vigor esta cobertura desde el mismo d韆 de su formalizaci髇.

En tanto no se contrate esta p髄iza seguir� vigente la cobertura del anterior Convenio.

Art韈ulo 47 Fiestas abonables y no recuperables

A los efectos de este art韈ulo se consideran fiestas abonables y no recuperables las catorce fiestas (12 nacionales y 2 locales) que fija el calendario anual de fiestas, publicado en el Bolet韓 Oficial del Estado.

Los d韆s festivos abonables y no recuperables, siempre que el productor los trabaje o coincida con su descanso semanal, podr醤 compensarse con alguna de las siguientes opciones:

• a) Trasladando el descanso a otro d韆, dentro de los tres meses inmediatos siguientes a la fecha en que tenga lugar el festivo de que se trate.
• b) Acumularlos al periodo anual de vacaciones o disfrutarlos como descanso continuado en un periodo distinto, en ambos casos, incrementados con los descansos semanales que procedan.
• c) Compensaci髇 en met醠ico, abon醤dose por tal concepto la cantidad de 73,08 euros por d韆 festivo trabajado a todos los grupos profesionales, a excepci髇 del grupo sexto que percibir� 48,74 euros por dicho concepto, igualmente por d韆 festivo trabajado.

Estas opciones se efectuar醤 por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, respet醤dose los acuerdos existentes en la actualidad en cada empresa, respecto de la modalidad utilizada para compensarlas.

Art韈ulo 48 Subsidio por matrimonio

Todo el personal, tanto masculino como femenino, que opte por seguir trabajando despu閟 de contraer matrimonio, percibir醤 un subsidio, con cargo a la empresa, de 63,01 euros.

En el caso de que ambos c髇yuges trabajen en la misma empresa, s髄o percibir醤 este subsidio uno de ellos.

Art韈ulo 49 Garant韆 玜d personam�

Todas las condiciones econ髆icas y de cualquier 韓dole contenidas en el presente Convenio, estimadas en su conjunto, tienen condiciones de m韓imas, por lo que los pactos, cl醬sulas o condiciones actualmente existentes en las distintas empresas que impliquen una condici髇 m醩 beneficiosa para su personal trabajador, en relaci髇 con las pactadas en este Convenio, subsistir醤 como garant韆 personal para los trabajadores que vengan disfrutando de ellas.

Art韈ulo 50 Cl醬sula de descuelgue

Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el presente Convenio no ser醤 de necesaria y obligada aplicaci髇 para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de d閒icit o p閞didas en los dos 鷏timos ejercicios.

En estos casos se trasladar� a las partes la fijaci髇 del aumento de salarios.

Para valorar esta situaci髇, se tendr醤 en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producci髇 y ventas y se atender醤 los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

Las empresas en las que, a su juicio, concurran las circunstancias expresadas, comunicar醤 a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse al procedimiento regulado en esta cl醬sula, en el plazo de un mes a contar de la fecha de publicaci髇 de este Convenio en el B.O.P.. En la misma forma ser� obligatoria su comunicaci髇 a la Comisi髇 Paritaria del Convenio.

En el plazo de veinte d韆s naturales siguientes a contar de esta comunicaci髇, la empresa facilitar� a los representantes de los trabajadores la documentaci髇 a que se ha hecho referencia en el p醨rafo segundo, y dentro de los siguientes diez d韆s las partes acordar醤 la procedencia o improcedencia de la aplicaci髇 de esta cl醬sula.

El resultado de esta negociaci髇 ser� comunicado a la Comisi髇 Paritaria del Convenio en el plazo de los cinco d韆s siguientes a haberse producido el acuerdo o desacuerdo, procedi閚dose de la forma siguiente:

• a) En caso de acuerdo, la empresa y los representantes de los trabajadores negociar醤 la determinaci髇 de las nuevas condiciones salariales.
• b) De no existir acuerdo, la Comisi髇 Paritaria examinar� los datos puestos a su disposici髇, pudiendo recabar la documentaci髇 complementaria que estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 y oir� a las partes.

La Comisi髇 Paritaria dispondr� de un plazo no superior a un mes, a partir de que las partes le den traslado del desacuerdo, para pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no las circunstancias exigidas en el p醨rafo primero de esta cl醬sula.

Ante la falta de acuerdo de la Comisi髇 Paritaria, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Los plazos establecidos en esta cl醬sula ser醤 de caducidad a todos los efectos.

En todo caso, debe entenderse que lo establecido en los p醨rafos anteriores s髄o afectar� al concepto salarial, hall醤dose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto de lo pactado en este Convenio.

Los representantes de los trabajadores, as� como los miembros de la Comisi髇 Paritaria, en su caso, est醤 obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la informaci髇 recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los p醨rafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

No podr醤 hacer uso de esta cl醬sula las empresas durante dos a駉s consecutivos.

Finalizado el periodo de descuelgue las empresas afectadas se obligan a proceder a la actualizaci髇 inmediata de los salarios de los trabajadores, para ello, se aplicar醤 sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados durante el tiempo que dur� la aplicaci髇 de esta cl醬sula.

Art韈ulo 51

Las Organizaciones Empresariales firmantes de este Convenio, consideran a los sindicatos debidamente implantados en el sector, 10% de representatividad, como elementos b醩icos y consustanciales para afrontar a trav閟 de ellos, las necesarias relaciones entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley para los comit閟 de empresa y delegados de personal.

Art韈ulo 52

La empresa respetar� el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitir醤 que los trabajadores afiliados a un sindicato pueden celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a la afiliaci髇 sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicar de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical. Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliaci髇 (10%), a fin de que 閟ta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

Art韈ulo 53

Los trabajadores no podr醤 ser objeto de discriminaci髇 para el empleo por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los l韒ites marcados en el Estatuto de los Trabajadores, raza, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por raz髇 de lengua dentro del Estado Espa駉l.

Art韈ulo 54

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav閟 de los 髍ganos de representaci髇 regulados en los art韈ulos 62 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 55 Competencias de los comit閟 de empresa

1.- El comit� tendr� las siguientes competencias:

• 1.1. Recibir informaci髇, que le ser� facilitada trimestralmente, al menos sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
• 1.2.- Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem醩 documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a 閟tos.
• 1.3.- Emitir informe, con car醕ter previo a la ejecuci髇 por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por 閟te sobre las siguientes cuestiones:
  • a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aqu閘la.
  • b) Reducciones de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones.
  • c) Planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) Implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control del trabajo.
  • e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
• 1.4.- Emitir informe cuando la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecta al volumen de empleo.
• 1.5.- Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as� como de los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral.
• 1.6.- Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
• 1.7.- Conocer, trimestralmente al menos, las estad韘ticas sobre 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, de los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilizan.
• 1.8.- Ejercer una labor:
  • a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y de empleo, as� como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
  • b) De vigilancia o control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art韈ulo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
• 1.9.- Participar, como se determine por Convenio Colectivo, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.
• 1.10.- Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los Convenios Colectivos.
• 1.11.- Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se馻lados en este n鷐ero uno, cuando directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi髇 en las relaciones laborales.

2.- Los informes que deba emitir el comit�, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados uno punto tres y uno punto cuatro del n鷐ero uno anterior, deben elaborarse en el plazo de quince d韆s.

Art韈ulo 56 Capacidad y sigilo profesional

1.- Se reconoce al comit� de empresa capacidad, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de sus competencias, por decisi髇 mayoritaria de sus miembros.

2.- Los miembros del comit� de empresa, y este en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los n鷐eros uno, dos, tres y cuatro del apartado uno del art韈ulo anterior, a鷑 despu閟 de dejar de pertenecer al comit� de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.

En todo caso, ning鷑 tipo de documento entregado por la empresa al comit�, podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

Art韈ulo 57 Garant韆s

Los miembros del comit� de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendr醤, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garant韆s:

• a) Apertura de expediente contradictorio, en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el comit� de empresa o restantes delegados de personal.
• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.
• c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a la expiraci髇 de su mandato, salvo en caso de que 閟ta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o sanci髇 se base en la acci髇 del trabajador en el ejercicio de su representaci髇, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art韈ulo cincuenta y cuatro del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇, precisamente, del desempe駉 de su representaci髇.
• d) Expresar, colegiadamente, si se trata del comit�, con libertad, sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci髇, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter閟 laboral o social, comunic醤dolo a la empresa.
• e) Disponer de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comit� o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

Delegado de personal o miembros del comit� de empresas de hasta cien trabajadores, veinte horas.

Exclusivamente para un mes, comprendido en el periodo que se establezca legalmente como de campa馻 electoral para las elecciones sindicales, el cr閐ito de horas retribuidas ser� de 40 horas en ese mes.

Los delegados de personal o miembros de comit閟 de empresa podr醤 acumular su cr閐ito de horas mensuales retribuidas en uno o varios de sus componentes, si as� lo acuerdan entre ellos, y lo comunican a la empresa con una antelaci髇 de, al menos, dos d韆s antes de su utilizaci髇.

Art韈ulo 58 Descuento de la cuota sindical y canon de negociaci髇

Cuota sindical.- A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos que ostente una implantaci髇 m韓ima del 10%, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los trabajadores, el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇, remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de la entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante periodos de un a駉.

La direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la empresa si la hubiere.

Canon de negociaci髇.- Con el fin de atender econ髆icamente la gesti髇 de los sindicatos representados en la Comisi髇 Negociadora, los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, podr醤 hacer efectiva la cuant韆 que se establezca por dichos sindicatos, en concepto de canon de negociaci髇. En todo caso se respetar� la voluntad individual del trabajador.

El empresario proceder� a su descuento sobre los salarios, con los requisitos expuestos para el descuento de la cuota sindical, de aquellos trabajadores interesados en la realizaci髇 de tal operaci髇.

Art韈ulo 59 Tabl髇 de anuncios

Los delegados de personal y miembros del comit� de empresa, tendr醤 a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios en sitio visible, para la difusi髇 y comunicaci髇 a los empleados de todo aquello que est� relacionado con los mismos, para comunicar con el personal, dentro de los derechos que, como tales representantes, tienen.

Art韈ulo 60 Derecho de reuni髇.- Asambleas de trabajadores

1.- Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo, tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

La asamblea podr� ser convocada por los delegados de personal, el comit� de empresa o centro de trabajo, o por un n鷐ero de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. S髄o podr� tratarse en ella de asuntos que figuran previamente incluidos en el orden del d韆. La presidencia comunicar� al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar� con 閟te las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

2.- Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

Art韈ulo 61 Lugar de reuni髇

1.- El lugar de reuni髇 ser� el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma podr� tener lugar en jornada de trabajo con un m醲imo de dos horas mensuales.

2.- El empresario deber� facilitar el centro de trabajo para la celebraci髇 de la asamblea, salvo en los siguientes casos:

• a) Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores.
• b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima reuni髇 celebrada.
• c) Si a鷑 no se hubiese resarcido, o afianzado el resarcimiento, por los da駉s producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni髇 anterior.
• d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre el convenio colectivo que les sea de aplicaci髇 no estar醤 afectadas por el apartado b).

Art韈ulo 62 Convocatoria

La convocatoria, con expresi髇 del orden del d韆 propuesto por los convocantes, se comunicar� al empresario con cuarenta y ocho horas de antelaci髇, como m韓imo, debiendo este acusar recibo.

Art韈ulo 63 Votaciones

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopci髇 de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerir� para la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo de la mitad m醩 uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Art韈ulo 64 Acci髇 sindical

1�.- Los trabajadores afiliados a un sindicato podr醤, en el 醡bito de la empresa o centro de trabajo:

• a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
• b) Celebrar reuniones, previa notificaci髇 al empresario, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
• c) Recibir informaci髇 que le remita su sindicato.

2�.- Las Secciones Sindicales de los sindicatos m醩 representativos y de los que tengan representaci髇 en los comit閟 de empresa o cuenten con delegados de personal tendr醤 los siguientes derechos:

• a) Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondr� a su disposici髇 un tabl髇 de anuncios que deber� situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
• b) A la negociaci髇 colectiva, en los t閞minos establecidos en su legislaci髇 espec韋ica.
• c) A la utilizaci髇 de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con m醩 de 250 trabajadores.

3�.- Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 derecho:

• a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudi閚dose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en funci髇 de las necesidades del proceso productivo.
• b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicaci髇 al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

4�.- Los representantes sindicales que participen en la Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo manteniendo su vinculaci髇 como trabajador en activo en alguna empresa tendr醤 derecho a la concesi髇 de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇.

5�.- En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a m醩 de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comit閟 de empresa estar醤 representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.

El n鷐ero de delegados sindicales por cada secci髇 sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elecci髇 al comit� de empresa se determinar� seg鷑 la siguiente escala:

• De 250 a 750 trabajadores: Uno.
• De 750 a 2.000 trabajadores: Dos.
• De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
• De 5.001 en adelante: Cuatro.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estar醤 representadas por un s髄o delegado sindical.

6�.- Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comit� de empresa, tendr醤 las mismas garant韆s que las establecidas legalmente para los miembros de los comit閟 de empresa, as� como los siguientes derechos:

• a) Tener acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa ponga a disposici髇 del comit� de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
• b) Asistir a las reuniones de los comit閟 de empresa y de los 髍ganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
• c) Ser o韉os por la empresa previamente a la adopci髇 de medidas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos 鷏timos.

Art韈ulo 65 La tutela de la libertad sindical y represi髇 de las conductas antisindicales

1�.- Ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl醬sulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

2�.- Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuaci髇 del empleador, asociaci髇 patronal, administraciones p鷅licas o cualquier otra persona, entidad o corporaci髇 p鷅lica o privada, podr� recabar la tutela del derecho ante la jurisdicci髇 competente a trav閟 del proceso de protecci髇 jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

Expresamente ser醤 consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistentes en fomentar la constituci髇 de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociaci髇 empresarial, o en sostener econ髆icamente o en otra forma sindicatos con el mismo prop髎ito de control.

3�.- El sindicato a que pertenezca el trabajador presuntamente lesionado, as� como cualquier sindicato que ostente la condici髇 de m醩 representativo, podr� personarse como coadyuvante en el proceso incoado por aquel.

4�.- Si el 髍gano judicial entendiese probada la violaci髇 del derecho de libertad sindical, decretar� el cese inmediato del comportamiento antisindical, as� como la reparaci髇 consiguiente de sus consecuencias il韈itas, remitiendo las actuaciones al Ministerio Fiscal, a los efectos de depuraci髇 de eventuales conductas delictivas.

Art韈ulo 66 Faltas y sanciones de trabajadores

La Direcci髇 de las empresas podr醤 sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Direcci髇 de las empresas ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediaci髇 o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Art韈ulo 67 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador se calificar� como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, as� como al factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Art韈ulo 68 Procedimiento sancionador

La notificaci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deber� acusar recibo o firmar el enterado de la comunicaci髇.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entiende siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros 髍denes o instancias.

En el supuesto de imposici髇 de sanciones se dar� cumplimiento a lo dispuesto en el art韈ulo 64.1.7. del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el art韈ulo 103.3 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Art韈ulo 69 Faltas leves

Ser醤 faltas leves:

• 1.- Las de descuido, error o demora en la ejecuci髇 de cualquier trabajo que no produzca perturbaci髇 importante en el servicio encomendado, en cuyo caso ser� calificada como falta grave.
• 2.- De una a tres faltas de puntualidad injustificada en la incorporaci髇 al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el per韔do de un mes, siempre que de estos retrasos no se derivasen graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificar� como falta grave.
• 3.- No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
• 4.- El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelaci髇 inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerar� falta grave.
• 5.- Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de los g閚eros o del material.
• 6.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 7.- Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del p鷅lico.
• 8.- Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
• 9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.
• 10.- Faltar un d韆 al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestaci髇 del servicio.

Art韈ulo 70 Faltas graves

Ser醤 faltas graves:

• 1.- Mas de tres faltas injustificadas de impuntualidad en la incorporaci髇 al trabajo, cometidas en el per韔do de un mes. o bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, consider醤dose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al p鷅lico.
• 2.- Faltar dos d韆s al trabajo durante el per韔do de un mes sin autorizaci髇 o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestaci髇 del servicio.
• 3.- El abandono del trabajo o terminaci髇 anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
• 4.- No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinar韆 la calificaci髇 como falta muy grave.
• 5.- Entregarse a juegos, cualquiera que sean, estando de servicio.
• 6.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
• 7.- El incumplimiento de las 髍denes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podr韆 ser calificada como falta muy grave.
• 8.- Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o art韈ulos y materiales del correspondiente establecimiento.
• 9. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• 10.- Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del p鷅lico o que trascienda a 閟te.
• 11.- Emplear para uso propio art韈ulos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorizaci髇
• 12.- La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo el uniforme de la empresa.

  Si dichas circunstancias son reiteradas, podr� ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanci髇.

• 13.- La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
• 14.- No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencias debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificar� como falta muy grave.
• 15.- No cumplir las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteraci髇 de esta conducta se considerar� falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanci髇.
• 16.- La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulaci髇 de alimentos y otras medidas administrativas que sean de aplicaci髇 al trabajo que se realiza o a la actividad de Hosteler韆 y en particular todas aquellas sobre protecci髇 y prevenci髇 de riesgos laborales.
• 17.- La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgos de accidentes para s�, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de aver韆 o da駉 material de las instalaciones de la empresa. La reiteraci髇 en tales imprudencias se podr� calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanci髇.
• 18.- El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
• 19.- La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanci髇 y sea de tal 韓dole que produzca queja justificada de los trabajadores o del p鷅lico.
• 20.- La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanci髇.

Art韈ulo 71 Faltas muy graves

Ser醤 faltas muy graves:

• 1.- Tres o m醩 faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el per韔do de un mes, diez faltas de asistencia en el per韔do de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2.- Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relaci髇 de trabajo con 閟ta, o hacer, en las instalaciones de la empresa, negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de aquella.
• 3.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 4.- El robo, hurto o malversaci髇 cometidos dentro de la empresa.
• 5.- Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extra馻s a la misma, el contenido de 閟tos.
• 6.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respecto y consideraci髇 al empresario, personas delegadas por 閟te, as� como dem醩 trabajadores y p鷅lico en general.
• 7.- La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• 8.- Provocar u originar frecuentes ri馻s y pendencias con los dem醩 trabajadores.
• 9.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendi閚dose como tal cuando el trabajador en la situaci髇 de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, as� como toda manipulaci髇, enga駉 o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongaci髇 de la situaci髇 de baja.
• 10.- Los da駉s o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevenci髇 y protecci髇 de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
• 11.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un per韔do de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
• 12.- Todo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atent� el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.

Art韈ulo 72 Clases de sanciones

La empresa podr� aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este art韈ulo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, en funci髇 de la graduaci髇 de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• A) Por faltas leves:
  • 1.- Amonestaci髇.
  • 2.- Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• B) Por faltas graves:
  • 1.- Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s
• C) Por faltas muy graves:
  • 1.- Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
  • 2.- Despido disciplinario.

Art韈ulo 73 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 74 Sistema de Resoluci髇 de Conflictos Colectivos Laborales en Andaluc韆

Agotadas sin acuerdo las actuaciones establecidas en el seno de la Comisi髇 Paritaria, se instar醤 los procedimientos previstos en el Sistema de Resoluci髇 Extrajudicial de Conflictos laborales de Andaluc韆 (SERCLA) de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional para su constituci髇 de 3 de abril de 1996 y Reglamento de Desarrollo.

Se someter醤 a las actuaciones del SERCLA los conflictos colectivos de interpretaci髇 y aplicaci髇 del convenio colectivo o de otra 韓dole que afecte a los trabajadores y empresarios incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio.

Se someter醤 igualmente a los procedimientos contemplados en el SERCLA los conflictos individuales que se susciten en materia de: clasificaci髇 profesional, movilidad funcional, trabajos de superior o inferior categor韆; modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; traslados y desplazamientos; per韔do de disfrute de vacaciones; licencias, permisos y reducciones de jornada.

Art韈ulo 75 Acoso sexual

De conformidad con la recomendaci髇 y el c骴igo de conducta relativo a la protecci髇 de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, n鷐ero 92/131 CEE, las empresas y los representantes legales de los trabajadores se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este 醡bito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o acci髇, desarrollada en dicho 醡bito, y que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma.

De conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 7 de la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Las quejas sobre este tipo de comportamientos podr醤 canalizarse a trav閟 de los representantes legales de los trabajadores, siguiendose el procedimiento sancionador previsto en el art韈ulo 68 del presente Convenio.

Acreditada la falta, ser� calificada como muy grave y sancionada de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 72, a cuyo efecto constituir� una circunstancia agravante el hecho de que la conducta o comportamiento se lleve a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica.

Art韈ulo 76 Formaci髇 Continua

Se estar� a lo establecido al respecto en el Acuerdo Estatal Sectorial sobre la Formaci髇 Continua en Hosteler韆, suscrito al amparo de lo establecido en el t韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores.

Primera Derecho supletorio

En lo no previsto en el presente Convenio se estar� a lo dispuesto en la normativa general laboral y de Seguridad Social y en el IV Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el Sector de Hosteler韆 – ALEH IV, en relaci髇 con las materias que en cada momento lo conformen y durante su vigencia.

Segunda Comisi髇 paritaria sobre clasificaci髇 profesional

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan encomendar a una Comisi髇 Paritaria formada por miembros de ambas representaciones, con el fin de que, durante la vigencia del Convenio, se ocupe de trasponer el sistema de clasificaci髇 profesional contenido en el IV ALEH al convenio provincial.

Tercera Constituci髇 de la Comisi髇 Negociadora en 2013

Las partes convienen que, a efectos de iniciar el proceso negociador en el a駉 2013, la Comisi髇 Negociadora deber� constituirse antes del 28 de febrero del citado ejercicio.