Resoluci髇 de 4 de julio de 2013, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de 醡bito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo

Art韈ulo 1 羗bito funcional y personal de aplicaci髇

El presente Convenio General ser� de aplicaci髇 a las relaciones laborales de las Entidades Aseguradoras y Reaseguradoras, as� como a los Corredores de Reaseguros y a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, todos ellos definidos conforme a su legislaci髇 espec韋ica.

Exclusiones:

• 1. El presente Convenio General no ser� de aplicaci髇 a las actividades y relaciones comprendidas en alguno de los supuestos contemplados en el art韈ulo 1 n.^o 3 del Estatuto de los Trabajadores.
• 2. Quedan, tambi閚, excluidas de la aplicaci髇 del presente Convenio las relaciones a que se refiere el art韈ulo 2 del citado Estatuto de los Trabajadores, y de forma expresa las siguientes personas y actividades:
  • a) Los mediadores de seguros privados y sus auxiliares, cualquiera que fuese la denominaci髇 o forma jur韉ica de unos y otros, sometidos a la Ley de Mediaci髇 de Seguros y Reaseguros Privados, Ley 26/2006, de 17 de julio, as� como los empleados que los mismos pudieran tener a su servicio.
  • b) La actividad mercantil de mediaci髇 que, conforme a la Ley de Mediaci髇 de Seguros y Reaseguros Privados, puedan desarrollar con tal car醕ter los empleados de las Entidades Aseguradoras a favor de la empresa de la que dependen, y la compensaci髇 que de la misma pudiera derivarse.
  • c) Las personas o actividades vinculadas a las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio por relaci髇 de prestaci髇 de servicios de naturaleza mercantil o civil, como pueden ser, entre otras, los peritos tasadores de seguros, abogados, procuradores, comisarios y liquidadores de aver韆s o cobradores.
  • d) Las personas que desempe馿n funciones de alta direcci髇 y responsabilidad sujetos al 醡bito de aplicaci髇 del R. D. 1382/85, a no ser que por las mismas se hubiere pactado con la Empresa que el presente Convenio general les sea aplicable.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

1. Duraci髇.

La duraci髇 general del presente Convenio ser� de cuatro a駉s, desde el 1 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2015, con las salvedades y efectos espec韋icos que se establecen para materias determinadas en las correspondientes normas del presente Convenio.

2. Vigencia.

El presente Convenio entrar� en vigor a los 20 d韆s de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, y mantendr� su vigencia general hasta el 31 de diciembre de 2015, salvo en aquellas materias para las que se disponga una vigencia distinta.

3. Pr髍roga y denuncia.

El Convenio General se entender� prorrogado de a駉 en a駉 si no se denuncia en forma por quienes est閚 legitimados para ello.

La denuncia habr� de producirse entre el 1 y el 31 de diciembre del a駉 de su vencimiento, o del de cualquiera de sus pr髍rogas.

Una vez denunciado el Convenio, se proceder� a constituir la Comisi髇 Negociadora en los t閞minos y plazos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

4. Periodo de negociaci髇.

Denunciado el Convenio, se entender� que el mismo mantiene su vigencia durante el periodo de negociaci髇 y prorroga que se regulan en este apartado.

Dicho periodo comenzar� a computarse desde el inicio de las negociaciones, momento que, en todo caso, se sit鷄 a los 45 d韆s desde que el Convenio fuera denunciado.

Transcurrido un a駉 de negociaci髇 sin que se haya acordado un nuevo Convenio, se prorrogar� por seis meses adicionales el citado periodo de negociaci髇.

Durante dicha pr髍roga, las partes acudir醤 al procedimiento de mediaci髇 regulado en el Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC), para la b鷖queda de soluci髇 de las discrepancias existentes. Tambi閚 podr醤 las partes acordar someterse al procedimiento arbitral previsto en el citado ASAC.

Igualmente, durante la referida pr髍roga, las partes determinar醤 las materias del Convenio que prorrogar醤 su vigencia m醩 all� de los referidos periodos, en los t閞minos y con el alcance que en tal momento determinen, tomando como referencia para su an醠isis y valoraci髇 a tal efecto, tanto las materias tratadas en la negociaci髇 y el grado de consenso alcanzado respecto de las mismas, como las materias que no hubieran sido objeto de tratamiento en la negociaci髇.

Art韈ulo 4 Compensaci髇, absorci髇 y condiciones m醩 beneficiosas

1. Las retribuciones y condiciones contenidas en el presente Convenio General, valoradas en su conjunto y c髆puto anual, podr醤 compensar, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras que sobre los m韓imos vinieran en la actualidad satisfaciendo las empresas, cualquiera que sea el motivo, denominaci髇, forma o naturaleza de dichas retribuciones y mejoras, valoradas tambi閚 en su conjunto y c髆puto anual, salvo que expresamente hubieran sido calificadas de inabsorbibles.

2. Las condiciones resultantes de este Convenio absorber醤 hasta donde alcancen, cualesquiera otras que por disposici髇 legal, reglamentaria, convencional o paccionada, puedan establecerse en el futuro y que en su conjunto y c髆puto anual superen aquellas.

3. Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras a sus trabajadores que examinadas en su conjunto y c髆puto anual superen a las que resulten por aplicaci髇 del presente Convenio, vendr醤 obligadas a respetarlas en dicho conjunto y c髆puto anual, de forma que el mismo no se vea perjudicado por la compensaci髇 o absorci髇 que hubiera podido tener lugar.

Art韈ulo 5 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones del presente Convenio General forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇, ser醤 consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculaci髇 a la totalidad del mismo.

En el supuesto de que la autoridad o jurisdicci髇 laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cl醬sulas del presente Convenio, 閟te deber� ser revisado y reconsiderarse en su integridad si alguna de las partes as� lo requiriera, expresamente.

Art韈ulo 6 Coordinaci髇 normativa

En lo no previsto por el articulado del presente Convenio ser� de aplicaci髇 el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 Disposiciones Generales que resulten de aplicaci髇.

Art韈ulo 7 Articulaci髇 de la negociaci髇 colectiva

1. En desarrollo de los art韈ulos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al Convenio Colectivo Sectorial como f髍mula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homog閚eas acordes con las necesidades econ髆icas y sociales en cada momento.

Este Convenio ser� por tanto el marco m韓imo de aplicaci髇 obligatoria para todas las empresas que no dispongan de convenio o acuerdo colectivo propio y respecto de aquellas materias que no han sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa seg鷑 el Art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, o hayan sido remitidas por el propio Convenio Sectorial a la negociaci髇 para acuerdo, pacto o convenio en el 醡bito de empresa.

La complementariedad entre los distintos niveles de negociaci髇 debe ser lo suficientemente flexible como para adaptar en cada caso, la realidad de las empresas dentro del sector y responder as� a las necesidades que se puedan dar en dicho 醡bito.

Siendo as�, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo, se comprometen en la defensa del marco sectorial y a que los convenios o acuerdos colectivos de empresa respeten el mismo en la forma indicada, y sirvan como herramienta flexible y complementaria en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.

2. Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociar Convenios Colectivos Sectoriales de 醡bito inferior al estatal.

Art韈ulo 8 Organizaci髇 del trabajo

1. La organizaci髇 del trabajo, de acuerdo con lo establecido en este Convenio y de conformidad con la legislaci髇 vigente es facultad de la Direcci髇 de la empresa.

La organizaci髇 del trabajo tiene como fin la consecuci髇 de unos niveles 髉timos de productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del Sector.

La consecuci髇 de estos fines se posibilita sobre la base de una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Direcci髇 y trabajadores.

Los sistemas de organizaci髇 del trabajo y sus modificaciones se complementar醤, para su eficacia, con pol韙icas de formaci髇 adecuadas.

2. Cuando dos o m醩 empresas afectadas por este Convenio se organicen de forma que la mayor parte de sus servicios se encuentren unificados en locales comunes y con la obligaci髇 del personal de realizar funciones indistintas a cualquiera de ellas, se garantizar醤 los mismos derechos y obligaciones para todo el personal, sobre la base m醩 beneficiosa, en su conjunto y c髆puto anual, y conservando cada Empresa su propia personalidad jur韉ica.

Art韈ulo 9 Productividad, calidad y eficiencia

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo, sobre la base de los siguientes extremos y criterios, a considerar, en su caso:

• a) Objetivos a alcanzar:
  • – Elevar la competitividad, la rentabilidad de las empresas y la calidad en la prestaci髇 de servicios.
  • – Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.
• b) Principales factores que inciden sobre la productividad:
  • – La pol韙ica de inversiones.
  • – La racionalizaci髇 de la organizaci髇 productiva.
  • – La mejora tecnol骻ica.
  • – La formaci髇 permanente.
  • – La programaci髇 empresarial de la producci髇 y la productividad.
  • – El clima, la situaci髇 de las relaciones laborales y la aplicaci髇 de una pol韙ica de igualdad de oportunidades.
  • – Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
  • – La pol韙ica salarial.
  • – La cualificaci髇 y adaptaci髇 de la mano de obra.
  • – El absentismo.
• c) Instrumentos y criterios a considerar, entre otros:
  • – Negociaci髇 de los asuntos relacionados con la productividad.
  • – Establecimiento de sistemas de medici髇 de la productividad.
  • – Establecimiento, con la participaci髇 de los representantes de los trabajadores, del nivel del 韓dice de productividad que se considerar� como normal, o per韔do base para comparaciones.
  • – Participaci髇 de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.
  • – Establecimiento de garant韆s acerca de la distribuci髇 de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplic醤dolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
• d) Criterios para la implantaci髇 de eventuales planes de mejora de productividad y calidad:
  • – Informaci髇 previa a los representantes de los trabajadores.
  • – Que tales planes no supongan discriminaci髇 de unos trabajadores sobre otros.
  • – Establecimiento de per韔dos de prueba y adaptaci髇.

Art韈ulo 10 Principios Generales

1. A los efectos del presente Convenio se entiende por sistema de clasificaci髇 profesional la ordenaci髇 jur韉ica por la que, con base t閏nica y organizativa, se contempla la inclusi髇 de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales en las empresas afectadas por este Convenio.

Dicha ordenaci髇 jur韉ica se traduce en la delimitaci髇 de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestaci髇 debida, sirviendo a la vez para la contraprestaci髇 econ髆ica y dem醩 efectos del contrato de trabajo.

2. El presente sistema de clasificaci髇 profesional tiene por objeto facilitar la gesti髇 de los recursos humanos en las empresas, as� como el desarrollo profesional de los trabajadores en igualdad de oportunidades, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una correspondencia positiva.

El sistema de clasificaci髇 profesional precisa de la plena colaboraci髇 de pol韙icas activas de formaci髇 y de procesos din醡icos en la promoci髇, lo que conllevar� una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalizaci髇 y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestaci髇 del servicio.

3. Los trabajadores de las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio ser醤 clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en este sistema de clasificaci髇 profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.

4. Con car醕ter general el trabajador desarrollar� las tareas propias de su grupo profesional, as� como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

5. Cuando se desempe馿n, habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o m醩 grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en virtud de las funciones m醩 relevantes a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4 anterior.

6. En el contrato de trabajo se acordar� entre el trabajador y empresario el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del mismo, y su correspondencia con el presente sistema de clasificaci髇 profesional.

7. Tomando como base el sistema de clasificaci髇 profesional, el presente Convenio regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

Art韈ulo 11 Aspectos b醩icos para la clasificaci髇

1. Grupo Profesional: A los efectos del presente Convenio y de acuerdo con el art韈ulo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

2. Elementos que definen los grupos profesionales.

2.1 La aptitud profesional es el resultado de la ponderaci髇 global de los siguientes factores:

• a) Conocimientos:Factor en cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el conjunto de conocimientos t閏nicos, experiencias y habilidades requeridas para un normal desempe駉 del puesto, con independencia de su forma de adquisici髇.
• b) Iniciativa/autonom韆:Este factor puede desarrollarse en dos 醡bitos diferenciados:
  • El requerido para afrontar conceptualmente la identificaci髇, definici髇 y b鷖queda de soluciones a los problemas que, habitualmente, debe abordar y resolver el puesto.
  • El requerido para adoptar decisiones que conciernen al puesto y asumir sus consecuencias.
• c) Complejidad: Factor en cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dificultad de los problemas que, debido a la intensidad, esfuerzo y creatividad para su resoluci髇, debe, habitualmente, abordar y resolver el puesto, en su 醡bito de actuaci髇.
• d) Responsabilidad:

  Factor referido a la capacidad de asumir las decisiones y acciones emprendidas, as� como de sus consecuencias, a trav閟 de la contribuci髇 e incidencia del puesto en su espec韋ico 醡bito de proceso o en los resultados de la organizaci髇.

  Puede manifestarse con una doble dimensi髇:

  • En puestos de gesti髇: En funci髇 de la dimensi髇 econ髆ica afectada y grado de influencia que el puesto ejerce sobre ella.
  • En puestos t閏nico/operativos: Seg鷑 el grado de criticidad del puesto, es decir en relaci髇 con la solvencia t閏nica requerida en la ejecuci髇 del proceso y la capacidad de la organizaci髇 para su supervisi髇.
• e) Capacidad de direcci髇: Factor en cuya valoraci髇 deben concurrir dos tipos de capacidades:
  • – Las de integraci髇 y armonizaci髇 de funciones, recursos y objetivos diferentes, incidiendo de forma directa en los resultados del equipo.
  • – Las de consecuci髇 de resultados a trav閟 de otras personas, a las que se debe orientar, motivar, desarrollar, influir y supervisar.

En su caso, se ponderar� tambi閚 la capacidad de trabajo en equipo, entendida como factor relacionado con la capacidad de colaborar en tareas o responsabilidades de un grupo, interactuando para conseguir un objetivo com鷑, con compa馿ros pertenecientes al propio departamento o a otros, y asumiendo como propias las decisiones tomadas.

2.2 Titulaciones.

2.3 El contenido general de la prestaci髇 hace referencia a las actividades profesionales que se desarrollan por los trabajadores en las empresas afectadas por el presente Convenio y se agrupan a efectos operativos en dos 羠eas profesionales:

• A. Seguros. Actividades de gesti髇 t閏nica especializada y actividades de gesti髇 en servicios de car醕ter general.
• B. Sanitaria.

3. El grado en que se desarrollen los factores m醩 arriba enunciados, la concurrencia de las titulaciones, en su caso, requeridas y el contenido general de la prestaci髇, determinar� el nivel retributivo, seg鷑 lo regulado en el Cap韙ulo VII.

4. Sistema de clasificaci髇 profesional.

4.1 La inclusi髇 del trabajador dentro de cada grupo profesional ser� el resultado de la pertenencia a una de las 羠eas citadas, de las titulaciones, en su caso, requeridas y de la ponderaci髇 global de los factores antes mencionados.

4.2 El sistema de clasificaci髇 profesional queda integrado por los siguientes grupos profesionales, fundamentalmente con base en lo regulado en el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, con los contenidos que m醩 adelante se se馻lan (criterios generales, formaci髇, tareas).

• Grupo 0.
• Grupo I.
• Grupo II.
• Grupo III.
• Grupo IV.

5. En el 醡bito de empresa, a trav閟 de los correspondientes cauces de negociaci髇 colectiva, se podr� desarrollar el sistema de clasificaci髇 profesional contemplado en el presente Convenio, con posibilidad de describir puestos tipo, definir niveles, o configurar otras adaptaciones del presente sistema adecuadas a la realidad de la empresa.

Art韈ulo 12 R間imen jur韉ico de los grupos profesionales del 醨ea de seguros. Descripci髇

1. Grupo profesional 0.

Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que, dependiendo de la Direcci髇 de la empresa, participan en la elaboraci髇 de las pol韙icas y directrices de la misma, siendo responsabilidad suya la correcta aplicaci髇 de dichas pol韙icas en su respectivo 醡bito de actuaci髇.

2. Grupo Profesional I.

Criterios generales.–

Los trabajadores pertenecientes a este grupo profesional cuentan para el desempe駉 de sus tareas con propia autonom韆 y responsabilidad sobre el 醡bito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

Tal desempe駉 se traduce en la realizaci髇 de cometidos relacionados con investigaci髇, estudio, an醠isis, asesoramiento, planificaci髇, evaluaci髇 y previsi髇 u otros de an醠oga naturaleza, o de organizaci髇 y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores que los han de llevar a cabo, as� como su motivaci髇, integraci髇 y formaci髇.

Formaci髇.–

Conocimientos t閏nicos y especializados y/o formaci髇 m韓ima equivalente a titulaci髇 universitaria de grado medio.

Tareas.–

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo las siguientes actividades, as� como aquellas otras asimilables a las mismas:

• – Elaboraci髇 de notas t閏nicas.
• – C醠culo de tarifas en nuevos productos.
• – Trabajos T閏nicos de auditor韆.
• – An醠isis e investigaci髇 de mercados.
• – Asesor韆 legal.
• – An醠isis de sistemas.
• – Estudios de organizaci髇 y m閠odos.
• – Asistencia y Prevenci髇 Sanitaria.
• – Prevenci髇, inspecci髇 y valoraci髇 de riesgos.
• – Evaluaci髇 y an醠isis de inversiones financieras.
• – Selecci髇 y formaci髇 del personal.
• – Asistencia t閏nica de instalaciones y comunicaciones.

Niveles retributivos.–

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles 1, 2 y 3 (anexo I).

3. Grupo profesional II.

Criterios generales.–

Los trabajadores pertenecientes a este grupo profesional cuentan para el desempe駉 de sus tareas con cierto grado de autonom韆 para ejecutar o realizar tareas en el 醡bito de su competencia, as� como para proceder a la resoluci髇 de problemas t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇. Deben seguir a estos efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.

Formaci髇.–

Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formaci髇 m韓ima correspondiente a Bachillerato, Ciclo Formativo de Grado Superior de FP o similar, o sus equivalentes con arreglo a la legislaci髇 educativa vigente.

Tareas.–

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo las siguientes actividades, as� como aquellas otras asimilables a las mismas:

• – Asesor韆 T閏nica o jur韉ica de inicio o apoyo bajo supervisi髇 del personal del grupo I.
• – Valoraci髇, peritaci髇, tramitaci髇 y liquidaci髇 de siniestros.
• – Estimaci髇 y tarificaci髇 de riesgos y elaboraci髇 de los proyectos que los mismos comportan.
• – Revisi髇 y codificaci髇 de solicitudes y proposiciones de seguro y emisi髇 de p髄izas.
• – Programaci髇, preparaci髇, verificaci髇 y operaci髇 en sistemas inform醫icos.
• – Inspecci髇, organizaci髇 y producci髇 comercial.
• – Realizaci髇 de pagos y operaciones de ingreso y disposiciones de efectivo.
• – Realizaci髇 de tareas contables como elaboraci髇 y seguimiento de cuentas y comprobaciones de saldos.
• – Gesti髇 de colocaci髇 y administraci髇 de contratos de coaseguro y reaseguro.
• – Coordinaci髇 y responsabilizaci髇 sobre tareas de servicios de car醕ter general que forman parte de las que se enumeran en los ejemplos del Grupo Profesional III como: manejo de m醧uinas de servicios generales; vigilancia, porter韆 y recepci髇; recepci髇, distribuci髇 y salida de correo y material de oficina; limpieza; recados o encargos sencillos; tr醡ites administrativos externos, etc.
• – Trabajos administrativos de personal, de organizaci髇 y m閠odos y en general de cuantas funciones componen los procesos ordinarios de la empresa.

Niveles retributivos.–

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles 4, 5 y 6 (anexo I).

4. Grupo profesional III.

Criterios generales.–

Los trabajadores pertenecientes a este grupo est醤 sujetos al seguimiento de instrucciones detalladas para el desempe駉 de sus tareas que consisten en operaciones instrumentales b醩icas, simples, repetitivas, mec醤icas o autom醫icas, de apoyo o complementarias.

Formaci髇.–

Conocimientos b醩icos o de cierta especializaci髇 o habilidad instrumental.

Tareas.–

Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo las siguientes actividades, as� como aquellas otras asimilables a las mismas:

• – Conducci髇 de veh韈ulos.
• – Manejo de m醧uinas como las de impresi髇, copia, cortadoras o separadoras de papel o elementos de comunicaci髇 (telefon韆, megafon韆 y fax, etc…).
• – Vigilancia, porter韆 y recepci髇.
• – Servicios de almacenaje, archivo, empaquetado y transporte de objetos.
• – Recados o encargos sencillos.
• – Limpieza.
• – Mantenimiento de maquinaria e instalaciones.
• – Recepci髇, distribuci髇 y salida de correo y de material de oficina.
• – Trascripci髇 de datos y textos.
• – Introducci髇 de datos en sistemas mecanizados.
• – Realizaci髇 de cobros fuera de oficina.

En el grupo III, y por un m醲imo de dos a駉s antes de acceder al grupo II, estar醤 los puestos de teleasistencia y teleoperaci髇 de las entidades de asistencia en viaje.

Niveles retributivos.–

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles 7 y 8 (anexo I).

5. Grupo profesional IV.

Criterios generales.–

Estar醤 incluidos aquellos trabajadores que, careciendo de experiencia y preparaci髇 espec韋ica para el sector, se incorporen laboralmente a las empresas a efectos de desempe馻r las tareas que m醩 adelante se especifican.

Esta figura se previene exclusivamente para personal de nueva contrataci髇 en la empresa, configur醤dose como instrumento favorecedor de pol韙icas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoci髇 profesional en el Sector.

Transcurrido el tiempo de permanencia en este grupo profesional, que en ning鷑 caso podr� superar el plazo de dos a駉s, la adscripci髇 posterior que, en su caso, proceda se realizar� al grupo profesional que corresponda conforme al sistema de clasificaci髇 profesional establecido y las reglas sobre promociones y ascensos.

Formaci髇.–

Los trabajadores incluidos en este grupo recibir醤 en el transcurso de los dos primeros a駉s de permanencia, dentro de la jornada de trabajo, una formaci髇 de un m韓imo de 30 horas adicionales sobre la establecida con car醕ter universal en el art. 22 del presente Convenio sobre tiempo de formaci髇. Dicha formaci髇 versar� en torno a los elementos b醩icos para el conocimiento del sector.

El plan de formaci髇 de cada empresa tendr� en cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo.

Tareas.–

Tareas instrumentales b醩icas, y/o de apoyo a los otros grupos profesionales y de introducci髇 a las actividades propias de la empresa. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciaci髇 contribuyan a la adquisici髇 de los conocimientos pr醕ticos y de formaci髇 necesarios para el desempe駉 de un trabajo m醩 cualificado.

Niveles retributivos.–

A efectos retributivos se encuentran comprendidos en el nivel 9. (anexo I).

Como excepci髇, cuando el objeto de la contrataci髇 fuera el desarrollo de los conocimientos propios de una titulaci髇 universitaria, superior o de grado medio, la clasificaci髇 profesional se realizar� en el grupo profesional correspondiente a dichas tareas, viniendo su nivel retributivo determinado por las previsiones espec韋icas, si las hubiere, de la modalidad contractual utilizada, en relaci髇 con los niveles retributivos propios del grupo profesional.

Art韈ulo 13 R間imen jur韉ico de los Grupos Profesionales del 羠ea Sanitaria y de Seguridad y Salud en el trabajo del personal de las MATEPSS. Descripci髇

Integran estos grupos todo el personal descrito en el presente Convenio perteneciente a Centros Asistenciales y Hospitalarios de las MATEPSS que tiene por objetivo espec韋ico la prestaci髇 sanitaria y las actividades de seguridad y salud en el trabajo.

Con car醕ter general, la titulaci髇 requerida para cada puesto de trabajo y la regulaci髇 de la misma establecen los l韒ites a la movilidad funcional de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores.

1. Grupo profesional 0.

Pertenecen a este grupo profesional aquellos puestos que, dependiendo de la Direcci髇 de la empresa, participan en la elaboraci髇 de las pol韙icas y directrices de la misma, siendo responsabilidad suya la correcta aplicaci髇 de dichas pol韙icas en su respectivo 醡bito de actuaci髇.

2. Grupo profesional I. Titulados superiores.

Integran este grupo profesional aquellos puestos de trabajo para cuyo desempe駉 se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulaci髇 universitaria de grado superior y para cuyo desempe駉 cuentan con responsabilidad y supervisi髇 en el 醡bito o unidad de trabajo que les haya sido encomendado.

Niveles retributivos.–

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles 1, 2 y 3 (anexo II).

3. Grupo profesional II. Titulados grado medio y asimilados.

Integran este grupo profesional aquellos puestos para cuyo desempe駉 se lleven a cabo actividades que legalmente exijan la correspondiente titulaci髇 universitaria de grado medio, o aquellas que no siendo legalmente exigibles dichas titulaciones, requieran conocimientos t閏nicos equivalentes y experiencia cualificada en el 醨ea de trabajo a que est閚 adscritos.

Los T閏nicos de Prevenci髇 estar醤 encuadrados en el grupo II, en sus diferentes niveles b醩ico, intermedio y superior, establecidos en el Real Decreto 39/1997, del 17 de enero de 1997, con observancia de lo dispuesto en la disposici髇 final segunda 5.� respecto de este colectivo.

Niveles retributivos.–

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles 4, 5, 6 (anexo II).

4. Grupo profesional III. Personal auxiliar y asimilados.

Integran este grupo profesional todos los puestos para cuyo desempe駉 se lleven a cabo actividades que, al menos, requieran:

• a) Conocimientos b醩icos o de cierta especializaci髇 o habilidad instrumental.
• b) Seguimiento de instrucciones detalladas.
• c) Operaciones instrumentales b醩icas, simples, repetitivas, mec醤icas o autom醫icas, de apoyo o complementarias.

A t韙ulo enunciativo, no limitativo, se consideran ejemplos de referencia los siguientes:

• – Jardiner韆.
• – Costura, lavander韆, plancha.
• – Limpieza.
• – Preparaci髇 y distribuci髇 de alimentos.
• – Mantenimiento de maquinaria o instalaciones.
• – Conducci髇 de ambulancias.
• – Manejo de m醧uinas (telefon韆, telex, fax, etc.).
• – Recepci髇, vigilancia.
• – Actividades deportivas rehabilitadoras.

Niveles retributivos.–

A efectos de retribuci髇 se encuentran distribuidos en los niveles 7 y 8 (anexo II).

5. Grupo profesional IV.

Criterios generales.–

Estar醤 incluidos aquellos trabajadores que, careciendo de experiencia y preparaci髇 espec韋ica para el sector, se incorporen laboralmente a las empresas a efectos de desempe馻r las tareas que m醩 adelante se especifican.

Esta figura se previene exclusivamente para personal de nueva contrataci髇 en la empresa, configur醤dose como instrumento favorecedor de pol韙icas de fomento del empleo, preferentemente juvenil, y potenciador del desarrollo y promoci髇 profesional en el Sector.

Transcurrido el tiempo de permanencia en este grupo profesional, que en ning鷑 caso podr� superar el plazo de dos a駉s, la adscripci髇 posterior que, en su caso, proceda se realizar� al grupo profesional que corresponda conforme al sistema de clasificaci髇 profesional establecido y las reglas sobre promociones y ascensos.

Formaci髇.–

Los trabajadores incluidos en este grupo recibir醤 en el transcurso de los dos primeros a駉s de permanencia, dentro de la jornada de trabajo, una formaci髇 de un m韓imo de 30 horas adicionales sobre la establecida con car醕ter universal en el art韈ulo 22 del presente Convenio sobre tiempo de formaci髇. Dicha formaci髇 versar� en torno a los elementos b醩icos para el conocimiento del sector.

El plan de formaci髇 de cada empresa tendr� en cuenta el desarrollo formativo del personal integrado en este grupo.

Tareas.–

Tareas instrumentales b醩icas, y/o de apoyo a los otros grupos profesionales y de introducci髇 a las actividades propias de la empresa. Asimismo, cuantas actividades auxiliares de iniciaci髇 contribuyan a la adquisici髇 de los conocimientos pr醕ticos y de formaci髇 necesarios para el desempe駉 de un trabajo m醩 cualificado.

Niveles retributivos.–

A efectos retributivos se encuentran comprendidos en el nivel 9 (anexo I).

Como excepci髇, cuando el objeto de la contrataci髇 fuera el desarrollo de los conocimientos propios de una titulaci髇 universitaria, superior o de grado medio, la clasificaci髇 profesional se realizar� en el grupo profesional correspondiente a dichas tareas, viniendo su nivel retributivo determinado por las previsiones espec韋icas, si las hubiere, de la modalidad contractual utilizada, en relaci髇 con los niveles retributivos propios del grupo profesional.

6. Personal de los centros asistenciales y hospitalarios:

Su descripci髇 figura en la disposici髇 final 鷑ica.

Art韈ulo 14 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizar�, conforme a lo previsto en el presente Convenio general, respetando, en todo caso, el r間imen jur韉ico, garant韆s y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

2. La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podr� realizarse entre especialidades profesionales radicalmente distintas que requieran procesos formativos complejos de adaptaci髇.

3. Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempe駉s de las funciones realizadas en cada momento por el trabajador determinar� el nivel retributivo que le sea de aplicaci髇.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondr� reducci髇 del nivel retributivo de procedencia.

4. La movilidad para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, as� como la movilidad para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regular� conforme a las previsiones establecidas al respecto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

5. La movilidad dentro del 羠ea de Seguros, cuando implique cambios entre gesti髇 t閏nica especializada y gesti髇 en servicios de car醕ter general, podr� realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores.

6. El trabajador podr� solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en el que est� encuadrado como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deber� ser razonada y se deber醤 cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempe駉 de las funciones o puestos solicitados. La Empresa dar� contestaci髇 razonada a la solicitud en un plazo prudente.

La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habr� de respetar lo establecido con car醕ter general en este Convenio y en la Legislaci髇 aplicable.

7. Los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerir醤 acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Art韈ulo 15 Plantilla

De acuerdo con las necesidades funcionales y de organizaci髇, en cada empresa se fijar� la composici髇 de la estructura profesional, de conformidad con las distintas previsiones del sistema de clasificaci髇 profesional que el Convenio general establece, las mismas no deben suponer para las empresas la obligaci髇 de incorporar en su organizaci髇 todos y cada uno de los niveles y grupos profesionales que en el Convenio se regulan.

De conformidad con lo establecido en la legislaci髇 social vigente, y a los efectos en ella previstos, la empresa informar� peri骴icamente a la representaci髇 legal de los trabajadores acerca de su plantilla, su situaci髇 y evoluci髇 probable, as� como, en su caso, y con car醕ter previo a su ejecuci髇, a efectos de informe, de las decisiones adoptadas sobre reestructuraciones o ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquellas.

Art韈ulo 16 Ascensos y promociones

Los ascensos y promociones dentro del sistema de clasificaci髇 profesional establecido en el presente Convenio general se producir醤 atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:

• 1. Conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 24.1, p醨rafo segundo del Estatuto de los Trabajadores, habr� de considerarse a estos efectos la formaci髇, m閞itos, antig黣dad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario.
• 2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones ser醤 comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, respetando el principio de no discriminaci髇 por las dem醩 circunstancias a que se refiere el art韈ulo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.
• 3. Los criterios b醩icos para la realizaci髇 de los ascensos entre grupos profesionales son los siguientes:
  • Al grupo profesional III: Por concurso-oposici髇. Por el transcurso del tiempo m醲imo de permanencia en el grupo profesional IV.
  • Al grupo profesional II: Por concurso-oposici髇. Como excepci髇, por libre designaci髇 cuando se trate de puestos de trabajo de confianza por raz髇 de su naturaleza espec韋ica y tratarse de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad, o que conlleven por s� un mayor grado de confidencialidad y reserva. Tales circunstancias del puesto se comunicar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores.
  • Al grupo profesional 0 y I: Libre designaci髇.
  • 3.1 Cuando proceda el concurso-oposici髇, la empresa, con la antelaci髇 suficiente, en torno a dos meses, har� p鷅lico el puesto o puestos de ascenso objeto de concurso oposici髇, describiendo, de acuerdo con el sistema de clasificaci髇 profesional, las caracter韘ticas de los mismos, el nivel formativo, los conocimientos necesarios, temario y contenido del examen, as� como el resto de condiciones, incluyendo la experiencia m韓ima requerida en la empresa, que no podr� ser superior a 3 a駉s.

    El concurso-oposici髇 constar� de dos ejercicios, uno te髍ico y otro pr醕tico. En el 醡bito de empresa podr� sustituirse el ejercicio te髍ico por la realizaci髇 ya ultimada de cursos de formaci髇 relacionados con el grupo profesional. Esta circunstancia, con indicaci髇 de los cursos de que se trate, deber� constar en la convocatoria.

  • 3.2 Los tribunales calificadores para los concursos-oposiciones que participar醤 en la elaboraci髇 del contenido del examen y seguir醤 su desarrollo, estar醤 constituidos por los siguientes miembros:
    • – Presidente (nombrado por la empresa).
    • – Secretario (nombrado por los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisi髇 Mixta).
    • – Dos Vocales (designados uno por la empresa y otro por los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por la Comisi髇 Mixta).
• 4. La promoci髇 entre los niveles retributivos de los grupos profesionales II y III vendr� determinada por el grado en que se desarrollan los factores enunciados como configuradores de la aptitud profesional, as� como, entre otras, las siguientes circunstancias:
  • – Realizaci髇 de los correspondientes procesos formativos, teniendo en consideraci髇 el n鷐ero total de horas de formaci髇 recibida y su grado de aprovechamiento.
  • – A駉s de experiencia en el nivel de procedencia.
  • – Desarrollo y competencia profesional.
  • – Adecuaci髇 al puesto.
  • – Realizaci髇 de funciones an醠ogas.
  • 4.1 La promoci髇 entre niveles se realizar� conforme a los criterios objetivos que han quedado enunciados, siguiendo pautas de transparencia en su aplicaci髇 y procediendo a dar cuenta a la representaci髇 legal de los trabajadores de las promociones producidas y los criterios valorados para las mismas.
  • 4.2 En cualquier caso, cada dos a駉s saldr醤 a concurso, como m韓imo, las siguientes plazas por nivel:
    • – Nivel 6. La empresa convocar� cada dos a駉s promociones equivalentes al cinco por ciento de los empleados existentes en este nivel. Podr醤 optar por concurso oposici髇 a estas plazas todos los empleados de niveles inferiores.
    • – Nivel 5. La empresa convocar� cada dos a駉s promociones equivalentes al cinco por ciento de los empleados existentes en este nivel. Podr醤 optar por concurso de m閞itos a estas plazas todos los empleados de nivel 6.
• 5. Respetando los acuerdos de empresa que sobre esta materia pudieran existir, en aquellas empresas en las que se haya desarrollado o se desarrolle el sistema de clasificaci髇 profesional regulado en el presente Convenio, con definici髇 de niveles o de puestos tipo y con sistemas propios de promoci髇 profesional derivados del mismo, los ascensos y promociones que resulten de la aplicaci髇 de los indicados desarrollos, computar醤 a efectos del cumplimiento del porcentaje establecido en el apartado 4.2 del presente art韈ulo para los niveles 5 y 6, u otros s� as� se estuviera aplicando en el 醡bito de la empresa, debiendo, en caso de no alcanzar dicho porcentaje, realizar la correspondiente convocatoria por la diferencia resultante.

  En estos supuestos la empresa deber� facilitar informaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores con indicaci髇 de las personas promocionadas, puesto de trabajo, su nivel de procedencia y el adquirido, as� como los criterios tenidos en consideraci髇 para dichas promociones.

• 6. El sistema de ascensos establecido en el Convenio general podr� ser objeto de adaptaci髇 en el 醡bito de empresa mediante acuerdo entre 閟ta y la representaci髇 legal de los trabajadores.
• 7. Con car醕ter anual la empresa informar� a la representaci髇 legal de los trabajadores sobre la evoluci髇 de las promociones y ascensos, analizando conjuntamente posibles medidas de adaptaci髇 en el 醡bito de empresa.

Art韈ulo 17 Per韔do de prueba

La duraci髇 del per韔do de prueba ser� variable en funci髇 de la naturaleza de los puestos de trabajo a cubrir, sin que, en ning鷑 caso, pueda exceder de los per韔dos que a continuaci髇 se se馻lan:

• Grupo profesional 0: 12 meses.
• Grupo profesional I: 6 meses.
• Grupo profesional II: 3 meses.
• Grupo profesional III: 2 meses.
• Grupo profesional IV: 1 mes.

Las situaciones de incapacidad temporal y maternidad o paternidad que pudieran afectar al empleado/a durante el per韔do de prueba, interrumpir醤 el c髆puto del mismo, que se reanudar� a partir de la fecha de la reincorporaci髇 efectiva al trabajo.

Art韈ulo 18 Cese voluntario

El personal que se proponga cesar voluntariamente en la empresa deber� ponerlo en conocimiento de la Direcci髇, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso en funci髇 del grupo profesional asignado:

• Grupos profesionales 0, I y II: 1 mes.
• Grupos profesionales III y IV: 15 d韆s.

Recibido el aviso por la empresa, podr� 閟ta prescindir de los servicios del empleado antes de que finalice el aludido plazo; en tal caso, la Empresa deber� abonarle lo que reste hasta la finalizaci髇 del mismo.

Si incumpliera la obligaci髇 de preaviso indicada, el empleado no percibir� la parte del salario mensual ordinario correspondiente al n鷐ero de d韆s del plazo de preaviso no cumplidos, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensaci髇 por primas.

Art韈ulo 19 Contrataci髇

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos a que se refiere el art韈ulo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses dentro de un periodo de referencia de 18 meses.

Art韈ulo 20 Teletrabajo

Partiendo del reconocimiento del teletrabajo como una de las formas innovadoras de organizaci髇 y ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnolog韆s, que permite la realizaci髇 de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa, y sin perjuicio de la aplicaci髇 que corresponda de las previsiones contenidas en el art韈ulo 13 del Estatuto de los Trabajadores sobre trabajo a distancia, se considera que para la realizaci髇 y puesta en pr醕tica del teletrabajo en la empresa, resulta oportuno establecer los siguientes criterios:

• – El car醕ter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.
• – La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.
• – La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevenci髇 de riesgos, las instalaciones, la formaci髇, etc.

Art韈ulo 21 Principios generales

1. Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 de los trabajadores y la mejora permanente de la formaci髇 profesional en el sector, las partes consideran que la misma debe orientarse a:

• a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
• b) Contribuir a la eficacia econ髆ica mejorando la competitividad de las empresas.
• c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, como por nuevas formas de organizaci髇 de trabajo.
• d) Contribuir con la formaci髇 profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad aseguradora.

2. Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este Convenio general, la pol韙ica formativa en el sector se acomodar� a los siguientes criterios:

• a) Profesionalizaci髇 y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formaci髇 profesional de los trabajadores en el seno de las Empresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.
• b) Plena universalizaci髇 de la acci髇 formativa, que se proyectar� al personal en todos los niveles.
• c) Impulso de la formaci髇 profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al trabajador, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
• d) Entendimiento rec韕roco de la doble dimensi髇 de la formaci髇 profesional como derecho y como deber.
• e) Conexi髇 entre el dise駉 de las acciones formativas y las necesidades de cualificaci髇 profesional.
• f) Valoraci髇 como factor estrat間ico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
• g) Asunci髇 de la pol韙ica formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
• h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.
• i) Consideraci髇 de la formaci髇, a trav閟 de la organizaci髇 y participaci髇 en cursos, actividades y programas, como favorecedora de la promoci髇 del personal y elemento referencial, en los t閞minos que se se馻lan en los art韈ulos correspondientes del presente Convenio, a efectos del sistema de clasificaci髇 profesional y de la estructura retributiva.

Art韈ulo 22 Tiempo de formaci髇

1. El tiempo de formaci髇 por cada trabajador ser� de 20 horas dentro del c髆puto anual de jornada. Se entender� cumplido dicho tiempo, cuando, como m韓imo, en cada empresa, en t閞minos de media por empleado, se hubiera alcanzado una media de 20 horas anuales de formaci髇, se garantice la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca ning鷑 tipo de discriminaci髇, en especial, por raz髇 de g閚ero, edad y nivel profesional.

Este tiempo de formaci髇 se destinar� a la realizaci髇 de acciones formativas de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como de la proyecci髇 de la carrera profesional de los empleados.

2. Estas horas podr醤 ser acumuladas durante un per韔do de hasta dos a駉s en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente, salvo determinados supuestos en que, por razones excepcionales, sea necesario ampliar dicho per韔do a tres a駉s. Asimismo, en la organizaci髇 de las actividades formativas, se procurar� tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores.

3. El tiempo de formaci髇 aqu� regulado podr� adaptarse proporcionalmente en el supuesto de jornadas que arrojaran un c髆puto anual distinto al establecido en car醕ter general.

En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio general, el tiempo dedicado a formaci髇 ser� objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el p醨rafo n^o 1 anterior, haci閚dolas compatibles con la funcionalidad de la acci髇 formativa.

Con criterios an醠ogos a los se馻lados, se realizar醤 las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

4. Cuando dichas actividades formativas afecten a trabajadores comprendidos en el 羠ea sanitaria, lo previsto en el presente art韈ulo habr�, igualmente, de hacerse compatible con la debida atenci髇 hacia los usuarios de los centros o instalaciones sanitarias.

5. Las horas que, en su caso, el trabajador disfrute por el ejercicio del derecho del permiso regulado en el art韈ulo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, se computar醤 a efectos del cumplimiento del tiempo de formaci髇 regulado en el n.^o 1 del presente art韈ulo.

De igual modo, la formaci髇 recibida en el marco del plan de formaci髇 de la empresa servir� para entender cumplido el referido derecho al permiso, en los t閞minos del citado art韈ulo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Estos criterios de c髆puto rec韕roco se entender醤 tambi閚 de aplicaci髇 respecto de la formaci髇 adicional prevista en los arts. 12 y 13 del Convenio para el personal del grupo profesional IV.

Art韈ulo 23 Financiaci髇

La financiaci髇 de las acciones formativas se har� preferentemente con cargo a las diversas v韆s de financiaci髇 contempladas en la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, as� como otras posibles v韆s de financiaci髇 que se desarrollen a tal efecto.

A trav閟 de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, se procurar� en la medida de lo posible la reversi髇 al Sector de la fracci髇 de cuota de formaci髇 profesional que con arreglo a la legislaci髇 pueda dedicarse a formaci髇 profesional en el sector, a fin de alcanzar una amplia reinversi髇.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio, podr醤, conjunta o separadamente, asumir el encargo que desde el presente Convenio se realiza a las mismas para desarrollar la iniciativa de puesta en marcha de los oportunos planes de formaci髇 de oferta en sus respectivos 醡bitos de actuaci髇, en los t閞minos de la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo y de las convocatorias que la desarrollen.

Sin perjuicio de lo anterior y de las iniciativas que adopte la empresa en materia de formaci髇 de demanda reguladora de las bonificaciones y de los permisos individuales de formaci髇, en el 醡bito de empresa podr� establecerse la aplicaci髇 de recursos propios adicionales con car醕ter complementario, en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Art韈ulo 24 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇

1. Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formaci髇 profesional en el 醡bito del sector, y para dar respuesta a las previsiones de la legislaci髇 vigente en materia de formaci髇 profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo, se configura la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇.

La Comisi髇 de Formaci髇, con capacidad para desarrollar sus competencias en los 醡bitos territoriales que corresponda y ante los organismos competentes que procedan, asumir�, entre otras, las siguientes funciones, asumiendo tambi閚 las necesarias para la adaptaci髇 de la normativa general sobre formaci髇 profesional al sector asegurador:

• a) Velar por el cumplimiento de los Acuerdos de formaci髇 profesional para el empleo y de la normativa sobre la materia en el 醡bito del presente Convenio, para su m醩 adecuada adaptaci髇 al sector.
• b) Establecer los criterios orientativos y de prioridad para la oferta formativa sectorial y para la realizaci髇 de las medidas complementarias y de acompa馻miento a la formaci髇 referidas al 醡bito sectorial del Convenio.
• c) Proponer la realizaci髇 y, en su caso, participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial, y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y Centros de Referencia Nacional correspondientes al 醡bito del sector.
• d) Conocer y promover la aplicaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el sector, realizando el seguimiento y evaluaci髇 de las acciones emprendidas a fin de contrastar orientaciones, promover otras iniciativas y actualizar, en su caso, los objetivos de la formaci髇 sectorial.
• e) Asumir las competencias de mediaci髇 que le atribuye la normativa sobre formaci髇 profesional para el empleo, en los supuestos de discrepancia entre empresa y representaci髇 legal de los trabajadores respecto de las acciones formativas bonificadas con cargo al sistema, en los t閞minos de la citada normativa.
• f) Cualesquiera otras que le sean atribuidas por la normativa reguladora de la formaci髇 profesional para el empleo.

2. Una vez finalizada la vigencia del correspondiente Acuerdo Nacional de Formaci髇, la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 continuar� desarrollando las funciones y competencias relacionadas en el apartado anterior, en especial las que le atribuya la legislaci髇 vigente en materia de formaci髇 profesional para el empleo.

3. La Comisi髇 Paritaria Sectorial aprobar� su reglamento de funcionamiento, adapt醤dolo a las previsiones del presente Convenio y a la normativa en vigor sobre la materia.

Art韈ulo 25 Acci髇 formativa en las empresas

1. Sin perjuicio de lo dispuesto con car醕ter sectorial en los art韈ulos precedentes, las empresas, antes de implantar un plan de formaci髇, habr醤 de cumplimentar lo previsto en el art韈ulo 64.5, apartado e), del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la representaci髇 legal de los trabajadores en esta materia.

A tal fin, se tendr� en cuenta que en un plan de formaci髇 de empresa se contemplar醤 los siguientes extremos que las empresas habr醤 de facilitar con car醕ter previo a la representaci髇 legal de los trabajadores:

• – Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.
• – Criterios de selecci髇 y colectivo afectado.
• – Calendario de ejecuci髇.
• – Medios pedag骻icos y lugares de impartici髇 de las acciones formativas.
• – Coste estimado de las acciones formativas.
• – Memoria de los cursos de formaci髇 impartidos, una vez realizadas las acciones formativas.

2. En los supuestos de acciones formativas que las empresas financien con cargo a su cr閐ito para la formaci髇 continua a trav閟 de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa en materia de formaci髇 de demanda que regula tal sistema de financiaci髇 y los permisos individuales de formaci髇, resultar� de aplicaci髇 la citada normativa y concordante sobre la materia.

3. En supuestos especiales, cuando por la dimensi髇 de la empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la representaci髇 legal de los trabajadores, para favorecer la interlocuci髇 en esta materia, podr� encomendar a alguno de sus miembros el desempe駉 de cometidos propios relacionados con la formaci髇 profesional.

4. En el 醡bito de la empresa podr� pactarse la constituci髇 de una Comisi髇 Mixta de Formaci髇 entre la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, con la composici髇, competencias y normas de funcionamiento que las partes acuerden.

Art韈ulo 26 Movilidad geogr醘ica y sus modalidades

1. Se configura la movilidad geogr醘ica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, que comportan en su aplicaci髇 consideraciones funcionales y personales de empresa y trabajador.

Se considera igualmente, la movilidad como un derecho que asiste al trabajador a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoci髇, mediante mutuo acuerdo.

2. La movilidad geogr醘ica podr� revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en funci髇 de los l韒ites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podr醤 ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del Estatuto de los Trabajadores.

3. Dentro de la misma poblaci髇, las empresas podr醤 disponer el cambio del personal de una a otra oficina, o a otra empresa, siempre que 閟ta pertenezca al mismo grupo de empresas y se respeten, en todo caso, los derechos que tuviera reconocidos el personal.

4. No tendr醤 la consideraci髇 de movilidad geogr醘ica los cambios de lugar de trabajo dentro de una misma ciudad, o de un radio de 25 Km a contar desde el centro del municipio donde los trabajadores presten sus servicios a la firma del Convenio, o desde donde se trasladen voluntariamente, y los ingresados con posterioridad desde donde sean destinados.

Art韈ulo 27 Traslados

1. Se considera traslado toda modificaci髇 estructural que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa que conlleve variaci髇 de residencia, fuera de los supuestos comprendidos en los n鷐eros 3 y 4 del art韈ulo anterior, y cuya duraci髇 exceda de los l韒ites temporales previstos para los desplazamientos.

2. Cuando el traslado se realice, sin que medie convocatoria p鷅lica previa, por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, con origen en la solicitud voluntaria del trabajador, expresada formalmente, y aceptada por la empresa, se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes. Dichos traslados se comunicar醤 a la representaci髇 legal de los trabajadores con 5 d韆s de antelaci髇 a la fecha de su materializaci髇.

3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerir� la concurrencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen, debiendo la Empresa notificar el traslado al trabajador afectado, y a la representaci髇 legal de los trabajadores, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de su efectividad, a efectos de contrastar las necesidades.

Con car醕ter previo, las empresas pondr醤 en conocimiento el puesto o puestos a cubrir, a efectos de considerar las solicitudes presentadas, valorando al efecto los criterios de idoneidad se馻lados en el n^o 4 del presente art韈ulo.

El traslado no podr� suponer menoscabo de los derechos profesionales econ髆icos o de car醕ter personal que viniera disfrutando el trabajador, respetando como m韓imo las condiciones que tuviera hasta ese momento.

4. El traslado colectivo, en los t閞minos del art. 40.2 del Estatuto de los Trabajadores, deber� ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no superior a quince d韆s. Dicho periodo de consultas deber� versar sobre la existencia de las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

Finalizado el anterior per韔do de consultas, se abrir� un plazo de 15 d韆s para la adscripci髇 voluntaria del trabajador/es a la/s plaza/s o puestos de trabajo que fuera necesario cubrir. Concluido dicho per韔do y no habiendo sido cubiertas las plazas, la empresa podr� designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicaci髇 simult醤ea a la representaci髇 legal de los trabajadores, atendiendo al respecto los siguientes criterios:

• 1.� Requerimientos profesionales del puesto.
• 2.� Cargas y condicionamientos familiares.
• 3.� Experiencia y menor antig黣dad en la empresa.
• 4.� Si es trasladado uno de los c髇yuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendr� derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.
• 5.� Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este cap韙ulo.
• 6.� Despu閟 de un traslado, el trabajador afectado no puede ser objeto de otro durante un per韔do de 180 d韆s, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido a petici髇 propia o propuesta de la empresa.
• 7.� Salvo acuerdo entre las partes, el puesto que como consecuencia de un traslado no voluntario quede vacante, no podr� cubrirse mediante el traslado de otro trabajador en un per韔do de 90 d韆s.

5. Las condiciones m韓imas de compensaci髇 por traslado, sin perjuicio de que puedan ser mejoradas en el per韔do de consultas o en la negociaci髇 en el 醡bito de empresa ser醤 las siguientes:

• a) Gastos de locomoci髇 del interesado y familiares que con 閘 convivan, que deber醤 ser justificados.
• b) Gastos de transporte del mobiliario y enseres.
• c) Indemnizaci髇 en met醠ico como compensaci髇 de gastos de cuatro mensualidades ordinarias de sueldo base, y dem醩 conceptos del presente Convenio que se estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de los complementos de compensaci髇 por primas.
• d) Las Empresas prestar醤 ayuda econ髆icamente evaluable al trabajador en los t閞minos que se concretan en el art. 42, para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado por necesidades del servicio.
• e) Per韔do previo de 10 d韆s m醲imo de permiso retribuido con dieta completa para facilitar la b鷖queda de vivienda y centros escolares.

6. Notificada la decisi髇 del traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o a la extinci髇 del contrato en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepci髇 de la indemnizaci髇 prevista en la legislaci髇 vigente.

En cualquier momento las partes afectadas podr醤 acudir a los procedimientos de soluci髇 extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que el trabajador y/o los representantes legales de los trabajadores puedan ejercitar en su caso ante la jurisdicci髇 competente.

Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulaci髇 prevista legalmente.

7. En lo no previsto en este art韈ulo se estar� a la regulaci髇 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 28 Desplazamientos

1. Tendr醤 la consideraci髇 de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geogr醘ica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los l韒ites fijados legalmente, est醤dose en cuanto a su regulaci髇 a lo previsto en el art. 40.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.

Los desplazamientos, requerir醤 la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

2. Salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia, el trabajador deber� ser informado del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a cinco d韆s laborables. Del desplazamiento se informar� a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el plazo m韓imo de preaviso ser� de quince d韆s naturales, procediendo en tal caso la comunicaci髇 simultanea a la representaci髇 legal de los trabajadores, con indicaci髇 de las causas que lo motivan.

3. En los desplazamientos, la empresa abonar�, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas mejorables para este supuesto en el 醡bito de empresa. El trabajador tambi閚 tendr� derecho a un permiso de 4 d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

4. Los desplazamientos cuya duraci髇 en un per韔do de tres a駉s excedan de doce meses tendr醤, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente Convenio para los traslados.

Art韈ulo 29 Principios generales

1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones econ髆icas de los trabajadores por la prestaci髇 profesional definida en este Convenio y estar� constituida por salario base y complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio y los per韔dos de descanso computables como de trabajo.

2. Regir� en todo caso el principio de no discriminaci髇 en materia de retribuciones a que se refieren los art韈ulos 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores.

V閍se Tablas salariales correspondientes al a駉 2014 del Convenio colectivo general, de 醡bito estatal, para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo (R Empleo 3 Feb. 2014) (獴.O.E.� 14 febrero).LE0000523385_20140214

V閍nse las tablas salariales para los a駉s 2014 y 2015 del Convenio colectivo general, de 醡bito estatal, para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo (Res. 17 marzo 2015; 獴.O.E.� 31 marzo).LE0000549735_20150401

V閍se la revisi髇 salarial y econ髆ica definitiva para el 2015 del Convenio colectivo general, de 醡bito estatal, para las entidades de seguros, reaseguros y mutuas de accidentes de trabajo (Res. 22 marzo 2016; 獴.O.E.� 5 abril).LE0000572075_20160229

Art韈ulo 30 Salarios base y complementos

1. La estructura retributiva de los trabajadores incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio estar� constituida por el sueldo base de nivel retributivo y los complementos salariales que, en su caso, se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulaci髇 que a continuaci髇 se establece:

• – Se entiende por salario o sueldo base de nivel retributivo la retribuci髇 fijada por unidad de tiempo correspondiente al trabajador en funci髇 de las tareas desarrolladas y consiguiente integraci髇 en la estructura de grupos profesionales y niveles retributivos regulada en el presente Convenio.
• – Son complementos salariales las retribuciones fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci髇 y resultados de la empresa.

2. La estructura retributiva del Convenio general queda, as�, integrada por los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en el apartado 1 anterior, se configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia regulaci髇:

• – Sueldo base por nivel retributivo (art韈ulo 30).
• – Complemento por experiencia (art韈ulo 31).
• – Complementos de compensaci髇 por primas (general, de excesos, adicional) (art韈ulo 32).
• – Complemento de adaptaci髇 individualizado (art韈ulo 34).
• – Plus de inspecci髇 (art韈ulo 35).
• – Plus de residencia (disposici髇 adicional segunda).

3. Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales en el 醡bito de empresa que, en todo caso, deber醤 respetar los criterios de causalidad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, los conceptos de Convenio antes mencionados deber醤 figurar en la estructura retributiva de cada empresa, salvo que la legislaci髇 general o la propia regulaci髇 del presente Convenio permitan su modificaci髇 o variaci髇.

4. El recibo de salarios se ajustar� a la regulaci髇 establecida en la normativa vigente.

5. La remuneraci髇 m韓ima sectorial ser� la correspondiente al nivel retributivo 9.

Art韈ulo 31 Complemento por experiencia

1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los grupos profesionales II y III, en atenci髇 a los conocimientos adquiridos a trav閟 de la experiencia, entendida como factor din醡ico de cualificaci髇 mediante el desempe駉 de actividades y trabajos determinados a lo largo de un per韔do de tiempo.

2. En atenci髇 a su grado de cualificaci髇 y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendr醤 derecho a este complemento quienes est閚 incluidos en los niveles retributivos 4, 5, 6, 7 y 8, mientras dure su permanencia en los mismos.

3. Para comenzar a devengar el complemento por experiencia deber� haber transcurrido un per韔do de 1 a駉 de presencia del empleado en la empresa, abon醤dose a partir de 1.� de enero del a駉 siguiente al transcurso de dicho per韔do.

4. El complemento por experiencia fijado en c髆puto anual conforme a las tablas que figuran en anexos III y IV de importes por experiencia, se abonar� en 15 mensualidades, multiplicando el importe que corresponda seg鷑 Tabla por el n鷐ero de a駉s de pertenencia al nivel retributivo asignado, excluido el per韔do de carencia establecido en el n鷐ero anterior y con el l韒ite multiplicador m醲imo de 10 a駉s.

Sobre la base de la anterior regulaci髇, cada 1� de enero se generar� un nuevo multiplicador, realiz醤dose el abono conforme a la situaci髇 del empleado el d韆 1 de enero del a駉 en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia, modific醤dose, no obstante, si en el transcurso del a駉 variara dicha situaci髇 por cambio de nivel retributivo, con aplicaci髇, en tal caso, de las reglas contenidas en el apartado siguiente.

5. Al pasar a un nivel retributivo superior de entre los referidos en el n.^o 2 anterior se generar� una nueva experiencia, para cuyo c醠culo se computar醤 la mitad de los a駉s que se vinieran considerando para el complemento de experiencia en el nivel de procedencia, entendiendo como a駉 completo la fracci髇, gener醤dose as� un nuevo multiplicador por experiencia, computable a efectos del multiplicador m醲imo de 10 a駉s que opera, tambi閚, en el nuevo nivel.

Si el acceso a un nivel retributivo superior se produce el d韆 1 de enero, en primer lugar se generar� el nuevo multiplicador que proceda en dicha fecha por cada nuevo a駉, y sobre el mismo se aplicar� la divisi髇 por 2 indicada en el p醨rafo anterior.

6. Las tablas de importes por experiencia que figuran en anexos III y IV, experimentar醤 en lo sucesivo la misma evoluci髇 de incrementos porcentuales que se acuerden en cada momento para la tabla de salarios base por nivel retributivo.

Art韈ulo 32 Complementos de compensaci髇 por primas

Una vez que el denominado sistema de participaci髇 en primas se dio por finalizado a 31 de diciembre de 1999, los conceptos retributivos que generaba el extinto sistema quedaron sustituidos por los que a continuaci髇 se regulan.

Se parte del estado de situaci髇 en la empresa en materia de participaci髇 en primas por el ejercicio 1999, seg鷑 c醠culo a 31 de diciembre de 1999, fecha en la que qued� fijado el coeficiente o n鷐ero de pagas por participaci髇 en primas en cada empresa.

1. Compensaci髇 general por primas: Sobre la premisa anterior, con car醕ter general, se consolidan dos mensualidades en concepto de compensaci髇 general por primas. Estas mensualidades se integrar醤 en la retribuci髇 anual y estar醤 formadas por los conceptos de sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, as� como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo en participaci髇 en primas, antig黣dad a 31 de diciembre de 1996.

Estas dos mensualidades se abonar醤 en los meses de marzo y septiembre, si bien en el 醡bito de empresa podr� acordarse su prorrateo con la representaci髇 legal de los trabajadores.

2. Excesos de compensaci髇 por primas: En aquellas empresas que, sobre la premisa indicada en los dos primeros p醨rafos de este art韈ulo, estaban en situaci髇 de excedente de participaci髇 por ser su coeficiente de participaci髇 superior a dos, se consolida para el futuro en el 醡bito de empresa el n鷐ero de pagas que exceda de las 2 reguladas con car醕ter general en el n鷐ero anterior.

Estas pagas, en concepto de excesos de compensaci髇 por primas, est醤 formadas por los conceptos de sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, as� como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo en participaci髇 en primas, antig黣dad a 31 de diciembre de 1996.

En el 醡bito de empresa se acordar� con la representaci髇 legal de los trabajadores el momento de su abono, a trav閟 de su prorrateo, o en su concreci髇 en los meses que no haya pagas, como concepto salarial propio definido como excesos de compensaci髇 por primas.

3. Compensaci髇 adicional por primas: Como compensaci髇 por la sustituci髇 del sistema de participaci髇 en primas, se genera un complemento salarial que se denomina de compensaci髇 adicional por primas, resultante de aplicar un 24% sobre el estado de situaci髇 en la empresa en materia de participaci髇 en primas por el ejercicio 1999 conforme a la regulaci髇 derogada, seg鷑 se establece en los dos primeros p醨rafos del presente art韈ulo, con las siguientes limitaciones:

• – La compensaci髇 adicional no podr� ser superior a una paga.
• – No se generar� la compensaci髇 adicional aqu� regulada en aquellas empresas que, a 31 de diciembre de 1999, ya estuvieran en el l韒ite m醲imo de 10 pagas de participaci髇 en primas.
• – Si aplicado el citado 24% sobre el coeficiente real de participaci髇 en primas obtenido con la regulaci髇 derogada, es decir, conforme a lo establecido en el punto 1 anterior, no se llegara a superar el coeficiente de dos pagas, no se generar� la compensaci髇 adicional aqu� regulada.

Este complemento salarial se cuantifica aplicando el coeficiente resultante sobre el sueldo base de nivel retributivo y complemento por experiencia, as� como, en aquellos supuestos en que se viniera percibiendo en participaci髇 en primas, antig黣dad a 31 de diciembre de 1996.

Sobre la cantidad, en su caso, resultante como complemento adicional por primas, se podr醤 acordar en el 醡bito de empresa con la representaci髇 legal de los trabajadores, modalidades de integraci髇 retributiva diferentes, tales como sistemas de previsi髇 social complementaria, planes de pensiones de empleo, sistemas de retribuci髇 variable, por objetivos u otras opciones similares o an醠ogas.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, en el 醡bito de empresa se acordar� con la representaci髇 legal de los trabajadores el momento de abono de esta compensaci髇, a trav閟 de su prorrateo, o su concreci髇 en los meses en que no haya pagas, como concepto salarial propio definido como compensaci髇 adicional por primas.

4. El personal de nuevo ingreso en la empresa a partir de 1 de junio de 2013, generar�, inicialmente, solo las dos pagas generales de compensaci髇 por primas que se regulan en el n鷐ero 1 del presente art韈ulo.

Una vez transcurrido un periodo de carencia de tres a駉s a partir de su ingreso en la empresa, los nuevos trabajadores se har醤 acreedores, tambi閚, al resto de los conceptos que se regulan en los n鷐eros anteriores (excesos de compensaci髇 por primas y compensaci髇 adicional por primas), con el alcance y en la medida en que, en su caso, existieran en tal momento en la empresa, y con arreglo a la siguiente escala progresiva para su percepci髇: 50% del importe de dichos conceptos en el transcurso del a駉 siguiente al cumplimiento del citado periodo de carencia, y el 100% de los mismos en el transcurso del siguiente a駉, y sucesivos.

5. Los trabajadores en activo en la empresa de 1 de enero a 31 de diciembre percibir醤 la totalidad de los conceptos salariales regulados en el presente art韈ulo. Los que ingresen o cesen en el transcurso del a駉 percibir醤 los citados conceptos salariales en proporci髇 al tiempo de servicio prestado durante el a駉 de que se trate. Igualmente, se aplicar� la regla proporcional a aquellos trabajadores que cumplan, en el transcurso del a駉, el per韔do de carencia a que se hace referencia en el punto 4 anterior por el resto de a駉 que permanezca en la empresa.

6. Por el concepto regulado en este art韈ulo los corredores de reaseguros abonar醤 una paga completa cuando su montante de corretaje neto no exceda de 72.121 €, una mensualidad y media cuando exceda de 72.121 € y no supere los 901.518 € y dos mensualidades completas cuando exceda de 901.518 €.

7. En el 醡bito de empresa podr醤 acordarse otros sistemas sustitutivos o alternativos a los regulados en el presente art韈ulo sobre compensaci髇 por primas.

Los acuerdos ya alcanzados o que se alcancen en esta materia a trav閟 de convenios o pactos de empresa no se ver醤 en modo alguno afectados por la regulaci髇 que el presente Convenio colectivo contiene sobre compensaci髇 por primas, siempre que el conjunto de las condiciones de trabajo aplicadas en la empresa cualquiera que fuera su naturaleza, en su valoraci髇 global y c髆puto anual, sean iguales o m醩 favorables que el conjunto de condiciones reguladas en el Convenio sectorial, valoradas tambi閚 globalmente, en el momento de la conclusi髇 de los citados acuerdos.

Art韈ulo 33 Pagas extraordinarias

1. La Tabla de salarios base comprende doce pagas ordinarias y tres extraordinarias de junio, octubre y Navidad, es decir, en un c髆puto anual de quince mensualidades, independientemente de los complementos de compensaci髇 por primas (art韈ulo 32).

2. El personal presente el 1 de enero percibir� la totalidad de dichas tres mensualidades extraordinarias.

El personal que ingrese o cese en el transcurso del a駉 percibir� las citadas mensualidades extraordinarias en proporci髇 al tiempo de servicio prestado durante el a駉 natural, de enero a diciembre, de que se trate.

Art韈ulo 34 Complemento de adaptaci髇 individualizado

1. El complemento de adaptaci髇 individualizado configurado como un complemento retributivo de car醕ter personal, resultante de la integraci髇 en el mismo de conceptos procedentes de la anterior estructura retributiva ya derogada a 31 de diciembre de 1996 para trabajadores en plantilla en tal fecha, se abonar� junto con las 15 mensualidades de la tabla salarial.

2. El complemento de adaptaci髇 individualizado, evolucionar� seg鷑 se determine en la negociaci髇 colectiva.

Art韈ulo 35 Plus de inspecci髇

Disfrutar� del mismo, en atenci髇 al trabajo realizado el personal de Inspecci髇 en tareas de producci髇, organizaci髇 o inspecci髇 t閏nica administrativa que habitualmente realiza fuera de la oficina de la empresa su trabajo sin sujeci髇 al horario prefijado, como compensaci髇 al mayor esfuerzo y dedicaci髇 que exigen las gestiones y los viajes.

La cuant韆 de este plus para el personal de inspecci髇 que realice su funci髇 fuera del lugar de residencia habitual; y para el que realice su funci髇 en el lugar de residencia habitual, se concreta en los siguientes t閞minos:

• Para el a駉 2012 el importe de este plus figura cuantificado en el anexo III del presente Convenio.
• Para el a駉 2013 el importe del plus figura cuantificado en el anexo IV del Convenio, que se adaptar� en su caso, conforme a las previsiones del art韈ulo 37 del Convenio.
• Para los sucesivos a駉s de vigencia del Convenio, el importe del plus se determinar� conforme a las previsiones del art韈ulo 38 y siguientes.

El plus, en ambas modalidades, podr� ser absorbido por otras remuneraciones de cualquier clase, fijas o variables, o por toda clase de mejoras voluntarias, pactadas o que se pacten en el futuro excepto dietas y gastos de locomoci髇, aunque si el total de las remuneraciones complementarias y mejoras no alcanza anualmente la cuant韆 que suponga el plus en cada modalidad, las Entidades deber醤 complementar hasta el l韒ite del plus, seg鷑 la modalidad que corresponda.

Art韈ulo 36 Condiciones econ髆icas para el a駉 2012

Se acuerda aplicar para el 2012 las tablas salariales y dem醩 conceptos econ髆icos que figuran reflejados en el anexo III del presente Convenio. (Tablas y condiciones publicadas en el 獴OE� de 16 de febrero de 2012 por Resoluci髇 de 8 de febrero de 2012 de la Direcci髇 General de Empleo para el Sector de Entidades de Seguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo).

Art韈ulo 37 Condiciones econ髆icas para el a駉 2013

1. Para el a駉 2013, aplic醤dose inicialmente las tablas que figuran en el Anexo IV, se acuerda un incremento salarial acorde con el ritmo de la actividad de la econom韆 espa駉la medida en t閞minos de Producto Interior Bruto (PIB) referido a dicho a駉, de tal forma que para que el incremento salarial se produzca tendr� que constatarse un crecimiento positivo del citado PIB, conforme a los siguientes criterios y escala:

• – Si se produce un incremento del PIB en t閞minos positivos y 閟te resulta inferior al 1%, el aumento salarial ser� del 0,6%.
• – Si el incremento del citado PIB es igual o superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial ser� del 1%.
• – Si el incremento del PIB es igual o superior al 2%, el aumento salarial ser� del 1,5%.

2. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que, en su caso, pudieran derivarse de los mismos, se aplicar醤 con car醕ter retroactivo desde el 1 de enero, una vez conocido el PIB correspondiente al a駉 2013, procediendo en tal caso su aplicaci髇 y abono como revisi髇 salarial en una sola paga, en el periodo de los dos meses siguientes a la constataci髇 del citado dato por la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del Convenio que proceder� a la aprobaci髇 de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de los mismos.

3. Los conceptos sobre los que se aplicar� el incremento salarial que, en su caso, proceda, ser醤 los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci髇 por primas, complemento de adaptaci髇 individualizado, plus funcional de inspecci髇, plus de residencia y ayuda econ髆ica para vivienda en los supuestos de traslado.

Art韈ulo 38 Condiciones econ髆icas para el a駉 2014

1. Para el a駉 2014 se acuerda un incremento salarial acorde con el ritmo de la actividad de la econom韆 espa駉la medida en t閞minos de producto interior bruto (PIB) referido a dicho a駉, conforme a los siguientes criterios y escala:

• – Se acuerda aplicar un incremento salarial inicial del 0,6% con efecto de 1 de enero.
• – Si el incremento del PIB 2014 resulta igual o superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial ser� del 1%.
• – Si el incremento del citado PIB es igual o superior al 2%, el aumento salarial ser� del 1,5%.

2. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que pudieran derivarse de los mismos, se aplicar醤 con car醕ter retroactivo desde el 1 de enero.

En el supuesto de que la variaci髇 del PIB sea igual o superior al 1%, una vez conocido el correspondiente al a駉 2014, proceder� la aplicaci髇 del porcentaje de incremento que se deriva de la anterior escala, y su abono como revisi髇 salarial en una sola paga en el periodo de los dos meses siguientes a la constataci髇 de dicho dato por la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del Convenio que proceder� a la aprobaci髇 de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de dicha constataci髇.

3. Como cl醬sula de salvaguarda para el supuesto de una evoluci髇 negativa de la econom韆 en t閞minos de PIB, se acuerda que en el supuesto de que se constatara una variaci髇 negativa del PIB igual o superior al -1%, el incremento salarial inicialmente aplicado del 0,6% se deducir� del incremento que est� previsto aplicar inicialmente para el a駉 2015.

4. Los conceptos sobre los que se aplicar� el incremento salarial, regulados en este art韈ulo, ser醤 los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci髇 por primas, complemento de adaptaci髇 individualizado, plus funcional de inspecci髇, plus de residencia y ayuda econ髆ica para vivienda en los supuestos de traslado.

Art韈ulo 39 Condiciones econ髆icas para el a駉 2015

1. Para el a駉 2015 se acuerda un incremento salarial acorde con el ritmo de la actividad de la econom韆 espa駉la medida en t閞minos de Producto Interior Bruto (PIB) referido a dicho a駉, conforme a los siguientes criterios y escala:

• – Se acuerda aplicar un incremento salarial inicial del 1% con efecto de 1 de enero.
• – Si el incremento del PIB 2015 es igual o superior al 2%, el aumento salarial ser� del ,1,5%.

2. Los referidos criterios y consiguientes incrementos salariales que pudieran derivarse de los mismos, se aplicar醤 con car醕ter retroactivo desde el 1 de enero.

En el supuesto de que la variaci髇 del PIB sea igual o superior al 2%, una vez conocido el correspondiente al a駉 2015, proceder� la aplicaci髇 del porcentaje de incremento que se deriva de la anterior escala, y su abono como revisi髇 salarial en una sola paga en el periodo de los dos meses siguientes a la constataci髇 de dicho dato por la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del Convenio que proceder� a la aprobaci髇 de las correspondientes tablas y conceptos salariales resultantes de dicha constataci髇.

3. Como cl醬sula de salvaguarda para el supuesto de una evoluci髇 negativa de la econom韆 en t閞minos de PIB, se acuerda que en el supuesto de que se constatara una variaci髇 negativa del PIB igual o superior al –1%, el incremento salarial inicialmente aplicado del 1% se deducir� del incremento salarial que se acuerde aplicar para el a駉 2016.

4. Los conceptos sobre los que se aplicar� el incremento salarial, regulados en este art韈ulo, ser醤 los siguientes: tabla salarial de sueldos base por nivel retributivo, tabla de complemento por experiencia, complementos de compensaci髇 por primas, complemento de adaptaci髇 individualizado, plus funcional de inspecci髇, plus de residencia y ayuda econ髆ica para vivienda en los supuestos de traslado.

Art韈ulo 40 Dietas y gastos de locomoci髇

Las dietas y gastos de locomoci髇 m韓imos, se establecen de la forma siguiente:

• 1. Para el a駉 2012 la cuant韆 de la dieta cuando el empleado pernocte fuera del lugar de su residencia habitual no ser� inferior al importe que figura en el Anexo III del Convenio para dicho concepto.

  Cuando no se pernocte fuera del lugar de residencia habitual la dieta no ser� inferior al importe que figura en el anexo III, para dicho concepto.

• 2. Para el a駉 2013 la cuant韆 de las referidas dietas no ser� inferior al importe que figura en el anexo IV del Convenio para dichos conceptos, resultando aplicables desde el d韆 1 de junio.

  Para los sucesivos a駉s de vigencia del Convenio, las partes fijar醤 los importes que correspondan a la dieta completa y a la media, que ser醤 dados a conocer a trav閟 de la Comisi髇 Mixta Paritaria, aplicando a tal efecto los criterios que vienen siendo habituales para la determinaci髇 de los importes correspondientes a dichos conceptos, en funci髇 de la evoluci髇 del 韓dice de precios de hoteles, restaurantes, bares y cafeter韆s.

• 3. En cuanto a los gastos de locomoci髇, cuando el viaje se realice de acuerdo con la empresa, en veh韈ulo propiedad del empleado o inspector, el coste m韓imo del viaje sobre la ruta previamente aprobada por la empresa, ser� para el a駉 2012 el que figure en el anexo III del Convenio para dicho concepto.

  Para el a駉 2013 el coste m韓imo por dicho concepto ser� el que figura en el anexo IV del Convenio como precio del km, resultando aplicable desde el d韆 1 de junio.

  Para los sucesivos a駉s de vigencia del Convenio, las partes fijar醤 el importe del precio del kil髆etro que ser� dado a conocer por la Comisi髇 Mixta, aplicando a tal efecto los criterios acordados para la determinaci髇 de los importes correspondientes a dicho concepto en funci髇 de la evoluci髇 del precio de los carburantes.

Las empresas abonar醤 los gastos de locomoci髇 efectivamente ocasionados por las gestiones que se realicen fuera de las oficinas de la empresa, siempre que se utilice cualquier medio de transporte colectivo y sean realizados de acuerdo con la planificaci髇 de los mismos que al efecto determine la empresa.

Art韈ulo 41 Compensaci髇 por comida por jornada partida

La compensaci髇 por comida regulada en el art韈ulo 47 del Convenio por jornada partida, equivaldr� como m韓imo a los importes que a continuaci髇 se indican para los a駉s de vigencia del Convenio: A駉 2012 importe que figura en el anexo III para tal concepto; a駉 2013 10,50 €; a駉 2014 10,60 € y a駉 2015 10,70 €.

Para el a駉 2013 el importe indicado resultar� aplicable desde el d韆 1 de junio.

Art韈ulo 42 Ayuda econ髆ica para vivienda en los supuestos de traslado

Salvo que la empresa tenga establecido o establezca otro sistema de ayuda que mejore globalmente el aqu� regulado, la ayuda econ髆icamente evaluable a que se refiere el art韈ulo 27 del Convenio en su n鷐ero 5.d), para que el trabajador consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladado, se concreta en los siguientes t閞minos:

Cuando se trate de traslado a poblaciones de hasta un mill髇 de habitantes el empleado trasladado percibir� una ayuda de vivienda por el importe que figura en el anexo III para el a駉 2012 durante el primer a駉 de traslado.

Si el traslado se produce a poblaciones de m醩 de un mill髇 de habitantes, o a Ceuta, Melilla, Baleares o Canarias, el importe de la ayuda vivienda ser� el que figura en el anexo III para el a駉 2012 durante el primer a駉 de traslado.

Para el a駉 2013, el importe por los referidos conceptos ser� el que figura reflejado para los mismos en el anexo IV del Convenio, con las adaptaciones que en su caso procedan por aplicaci髇 del art韈ulo 37.

Para los sucesivos a駉s de vigencia del Convenio la ayuda econ髆ica se determinar� conforme a las previsiones de los art韈ulos 38 y 39.

Art韈ulo 43 Uniformes y prendas de trabajo

En funci髇 de las tareas a desarrollar, o caracter韘ticas o necesidad del puesto de trabajo a desempe馻r, la empresa facilitar� al personal las prendas de trabajo y/o protecci髇 adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de la misma el decidir el tipo de prendas que deber醤 utilizar, las cuales estar醤 en funci髇 de los servicios que se desempe馿n.

Estas prendas se entregar醤 con una periodicidad de 2 al a駉 para aquellas que tengan un car醕ter de uso continuado permanente en un r間imen de jornada completa. En las dem醩 situaciones, dicha entrega se efectuar� con la periodicidad suficiente para que garantice el buen decoro, presencia personal y, en su caso, seguridad, de este colectivo, sin perjuicio en todos los casos de los derechos adquiridos en el 醡bito de empresa y de los estipulados en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 44 Anticipos

El personal afectado por el presente Convenio, con un m韓imo de permanencia en la empresa de dos a駉s, tendr� derecho a la concesi髇 de anticipos para hacer frente a gastos extraordinarios por raz髇 de matrimonio/divorcio de los empleados, o enfermedad/accidente grave del empleado o familiares de primer grado (hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), as� como gastos de matr韈ula y libros de los empleados o sus hijos (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).

En el 醡bito de empresa se podr醤 ampliar las causas de los anticipos, sus importes, as� como la reducci髇 del tiempo m韓imo de permanencia en la empresa para poder generar el derecho a su concesi髇.

Tambi閚 en dicho 醡bito, en coordinaci髇 con el r間imen de anticipos que pudiera existir en la misma, se concretar� la forma de justificar la causa que origina la solicitud del anticipo, los plazos de amortizaci髇 (m醲imo de dos a駉s), mediante retenciones en n髆ina de los mismos (hasta el 20% del sueldo base de cada momento), as� como el n鷐ero m醲imo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortizaci髇 inmediata en caso de cese.

Art韈ulo 45 Supuestos de inaplicaci髇 del Convenio

1. La inaplicaci髇 en la empresa de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio colectivo podr� producirse respecto de las materias y conforme a las causas contempladas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las adaptaciones que se establecen a continuaci髇.

2. La solicitud de descuelgue se comunicar� por el empresario a la representaci髇 unitaria o sindical de los trabajadores para proceder al desarrollo previo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del ET. En los supuestos de ausencia de tales representaciones, los trabajadores podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el citado precepto.

La comunicaci髇 deber� hacerse por escrito y en ella se incluir� la documentaci髇 que resulte pertinente y justifique el descuelgue.

3. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

4. Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociaci髇, se someter醤 preceptivamente a la Comisi髇 Mixta Paritaria de Interpretaci髇 del presente Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse. La Comisi髇 Mixta Paritaria se pronunciar� por resoluci髇 motivada, en la que, al menos, queden reflejados los hechos. En caso de desacuerdo, cada representaci髇 de la citada Comisi髇 podr� expresar su pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.

5. Cuando la intervenci髇 de la Comisi髇 Mixta Paritaria hubiera sido sin acuerdo, las partes deber醤 seguir las previsiones del art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, recurriendo en primer lugar a los procedimientos establecidos en los acuerdos sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos (ASAC) que resulten de aplicaci髇.

Art韈ulo 46 Car醕ter de las condiciones econ髆icas aqu� reguladas

Sin perjuicio de las previsiones contenidas en el art. 7 del presente Convenio sobre coordinaci髇 normativa, las condiciones econ髆icas reguladas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto y c髆puto anual, tienen el car醕ter de m韓imos, con la salvedad de la prioridad aplicativa que, en todo caso, corresponde a los convenios de empresa en los t閞minos previstos en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 47 Jornada laboral y su distribuci髇

1. La jornada m醲ima de trabajo en c髆puto anual ser� de 1.700 horas de trabajo efectivo en c髆puto anual.

2. Deber醤 respetarse las jornadas inferiores existentes en el 醡bito de empresa en aquellos supuestos en que, antes de entrar en vigor el presente Convenio, existiera una jornada pactada, convenida o de obligado cumplimiento que estableciera un c髆puto anual inferior al fijado en el n鷐ero 1.

3. Las interrupciones que pudieran tener lugar durante la jornada diaria con ocasi髇 del denominado per韔do de descanso o pausa de desayuno no se consideran tiempo de trabajo efectivo, si bien se mantendr醤 como tiempo efectivo de trabajo en aquellas empresas en que est� expresamente establecida tal consideraci髇.

4. La distribuci髇 horaria de la jornada anual podr� realizarse de forma irregular a lo largo del a駉, respetando los per韔dos m韓imos de descanso diario y semanal previstos legalmente.

5. A efectos de no superar el c髆puto anual de la jornada establecida en el presente Convenio, se procurar� llevar a d韆s de libranza los excesos que sobre dicho c髆puto pudieran derivarse de la adaptaci髇 al calendario de fiestas de cada a駉. Para adaptaciones horarias diferentes habr醤 de seguirse las previsiones de negociaci髇 a que se refiere el n^o 8 del presente art韈ulo.

6. El n鷐ero de horas en c髆puto anual fijado en el n鷐ero 1 podr� ser exigido por las empresas, salvo las faltas de asistencia por enfermedad, accidente, permisos o descansos previstos en la legislaci髇 vigente o en el presente Convenio general, y los casos de suspensi髇 de contrato de trabajo.

7. Con car醕ter general, el horario de trabajo ser� en jornada partida, regulada conforme a las pautas y criterios establecidos en el presente art韈ulo.

No obstante, se mantendr� la jornada continua en aquellas Empresas que la vienen realizando.

El paso de una distribuci髇 horaria a otra se har� mediante acuerdo con la representaci髇 legal de los trabajadores siguiendo las pautas y criterios establecidos en el presente Convenio.

8. En el 醡bito de empresa podr醤 acordarse otras distribuciones horarias diferentes, continuadas y/o partidas, mediante negociaci髇 colectiva a trav閟 de acuerdo o convenio y conforme a los criterios y pautas del presente convenio.

9.A Jornada partida.

La distribuci髇 horaria de la jornada partida se realizar� conforme a las siguientes pautas y criterios:

• a) Las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo ser醤 las 8 y las 17,30 horas, respectivamente, con la posibilidad de aplicar una flexibilidad horaria a partir de la hora de entrada y de salida de hasta 60 minutos.
• b) El tiempo de comida no podr� ser inferior a una hora ni superior a dos.
• c) Siempre que el tiempo para comida se encuentre dentro de estos m醨genes, se tendr� derecho a una compensaci髇 por comida en los t閞minos fijados en el art韈ulo 41 del presente Convenio, por d韆 trabajado en jornada partida, procediendo su entrega salvo que la empresa est� facilitando a su cargo servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o sus cercan韆s inmediatas, o salvo que se hubieran pactado otras compensaciones equivalentes que, por su raz髇 de ser o naturaleza, se hubieran originado para compensar este concepto por jornada partida.

  La empresa podr� sustituir las f髍mulas indirectas de prestaci髇 del servicio de comedor que pudieran concurrir por entrega dineraria del importe se馻lado anteriormente.

• d) Atendiendo siempre a las caracter韘ticas organizativas y funcionales de la Empresa, se tender� a establecer la jornada continuada de 8 a 15 horas para el per韔do estival (de 15 de junio a 15 de septiembre), as� como la libranza de todos los s醔ados del a駉.
• e) Se establece, con car醕ter general, la jornada continuada en horario de ma馻na para todos los viernes del a駉.

Se except鷄n, en todo caso, los 玈upuestos especiales�, que se regulan en el art韈ulo 48 del presente Convenio, as� como las 玃eculiaridades de las MATEPSS� reguladas en el art韈ulo 50 del mismo.

9.B Jornada continuada.

La distribuci髇 horaria de la jornada continuada, se realizar� conforme a las siguientes pautas o criterios:

• a) Todos los meses del a駉, excepto mayo a octubre, de 8 a 15 horas, de lunes a s醔ado, ambos inclusive. Meses de mayo, junio, julio, agosto, septiembre y octubre, de 8 a 15 horas, de lunes a viernes ambos inclusive.
• b) A efectos de no superar el c髆puto anual de la jornada, en cada empresa se adaptar� dicho horario pudiendo incrementar, en su caso, el n鷐ero de s醔ados en que se libra.

10. Respetando las previsiones normativas en cuanto a la elaboraci髇 del calendario laboral, deber� figurar un ejemplar del mismo en cada centro de trabajo.

11. La jornada en c髆puto anual fijada en los n鷐eros 1 y 3 del presente art韈ulo no podr� verse alterada, ni en m醩 ni en menos, como consecuencia de la distribuci髇 horaria de la jornada, del calendario de festivos, o de la distribuci髇 del per韔do de vacaciones.

12. En aquellos supuestos en los que en funci髇 de las previsiones del presente art韈ulo se produjera un cambio de r間imen horario del que resultara una coexistencia de diversos horarios, el trabajador, durante un plazo m醲imo de 6 meses desde que tuvo lugar el cambio, podr� solicitar la reincorporaci髇 a la jornada general anterior, si todav韆 existiera en la empresa. Esta solicitud podr� formularse una vez transcurrido dicho per韔do de 6 meses si concurrieran en el trabajador necesidades justificadas, singulares y graves que as� lo requirieran.

13. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, las condiciones econ髆icas y laborales derivadas del presente Convenio general se adaptar醤 tambi閚 proporcionalmente, salvo gastos o suplidos regulados en el texto del Convenio.

14.1 Con independencia de la regulaci髇 contenida en el presente art韈ulo y de las previsiones del art韈ulo 48 sobre supuestos especiales, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en desarrollo del art韈ulo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� establecer otra distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉.

Para ello, la empresa iniciar� un periodo de consultas con la representaci髇 legal de los trabajadores con la comunicaci髇 de sus propuestas razonadas, tanto si se refieren a una distribuci髇 irregular a lo largo del a駉, como si estuvieran referidas a una distribuci髇 irregular limitada en el tiempo o para supuestos concretos, con motivaci髇 de las causas que la justifiquen.

Durante el periodo de consultas, que tendr� lugar en el tiempo m韓imo necesario acorde con la circunstancia del caso y la extensi髇 de sus efectos, las partes negociar醤 de buena fe, con vista a la consecuci髇 de un acuerdo. El acuerdo que, en su caso, se alcance deber� incorporar los tiempos de la distribuci髇 irregular llevada a cabo y las formas de recuperaci髇 o compensaci髇 horaria de los mismos.

La interlocuci髇 ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar la sustituci髇 del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci髇 o arbitraje de la Comisi髇 Mixta-Paritaria de Interpretaci髇 del Convenio, que se desarrollar� en un plazo m醲imo de 7 d韆s.

14.2 En defecto de pacto, la empresa podr� distribuir de manera irregular a lo largo del a駉 hasta 150 horas de la jornada de trabajo. Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso, los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deber� conocer con un preaviso m韓imo de 5 d韆s el d韆 y la hora de la prestaci髇 de trabajo resultante de aquella.

La forma de compensaci髇 horaria resultante de la distribuci髇 irregular llevada a cabo, se realizar� procurando el acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo, la compensaci髇 horaria tendr� lugar dentro del plazo m醲imo de 4 meses siguientes a su realizaci髇, mediante tiempo equivalente de descanso, en unidades de tiempo equivalentes a las que se compensan, situ醤dose su disfrute dentro de dicho periodo en funci髇 de las necesidades organizativas de la empresa que podr�, en su caso, concretar tal compensaci髇 en jornadas completas de trabajo.

Art韈ulo 48 Supuestos especiales

A trav閟 de los correspondientes cauces de negociaci髇 colectiva con la representaci髇 legal de los trabajadores, en aquellas empresas y actividades del sector tales como: empresas o ramos de asistencia en viaje, decesos, centros o dependencias sanitarias, servicios inform醫icos, personal de mantenimiento, vigilancia-seguridad, centros de atenci髇 telef髇ica, autorizaci髇 de prestaciones sanitarias, y otros servicios an醠ogos que por exigir especial atenci髇, derivada de la naturaleza de la funci髇, de la necesaria atenci髇 a canales de distribuci髇 y red comercial, o de la ubicaci髇 de la prestaci髇 del servicio, deben trabajar con distribuciones horarias especiales, se podr醤 establecer distribuciones de jornada diferentes de las establecidas con car醕ter general, o en turnos de hasta 24 horas, respetando en todo caso las condiciones y m韓imos establecidos al respecto en la normativa laboral y en el presente convenio sobre jornadas especiales de trabajo, turnos, trabajo en festivos y nocturno.

Art韈ulo 49 Trabajo a turnos, trabajo nocturno y en festivos

1. El trabajo a turnos, en festivos y el trabajo nocturno se organizar� tomando como referencia los criterios y orientaciones marcadas en el presente Convenio, y salvaguardando, en todo caso, los principios y garant韆s que para estas modalidades se recogen en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normativa laboral vigente.

2. En procesos de trabajo continuo de 24 horas, los trabajadores deber醤 estar adscritos a un turno. Los turnos podr醤 ser turnos fijos o turnos rotatorios, favoreci閚dose la permanencia de cada trabajador, de manera estable, en un turno determinado.

Se ofertar醤 las vacantes que se produzcan en los distintos turnos de d韆 a los trabajadores en turno de noche, que tendr醤 preferencia, seg鷑 la antig黣dad en el turno de noche, para ocuparlas.

La planificaci髇 de los turnos se comunicar� con la mayor antelaci髇 posible a los trabajadores que los realicen, los cuales deber醤 tener conocimiento de los mismos con 120 d韆s, como m韓imo, de antelaci髇, debi閚dose tender a una progresiva planificaci髇 anual de los turnos a lo largo del per韔do de vigencia del Convenio.

3. Plus de turnicidad rotativa: Para compensar el mayor esfuerzo que requiere el trabajo en turnos rotativos, y salvo que dicha circunstancia ya se hubiera tenido en cuenta al fijarse el salario, se establece un Plus por turnicidad rotativa, correspondiente al mes en que la misma se haya producido, consistente como m韓imo en el 20% del sueldo base mensual para aquellos trabajadores que est閚 sujetos a rotaci髇 horaria por turnos de trabajo, mientras se mantenga esta circunstancia.

4. Trabajo nocturno: Se considera que es trabajo nocturno el regulado como tal en la legislaci髇 laboral vigente y, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado su compensaci髇 por descansos, las horas trabajadas durante el per韔do nocturno tendr醤 la retribuci髇 espec韋ica que se determine a trav閟 de la negociaci髇 colectiva en el 醡bito de la empresa, sin que la misma pueda ser inferior a un incremento del 15% calculado sobre el sueldo base mensual, o del 40% cuando se trate de los turnos de las noches especiales del 24 y 31 de diciembre, con la salvedad, todo ello, de la prioridad aplicativa que corresponde a los convenios de empresa conforme a las previsiones que se regulan en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Trabajo en festivos: Salvo que los trabajadores hubieran sido contratados especialmente para realizar su trabajo en festivos y en su retribuci髇 se haya tenido en cuenta esta circunstancia, se compensar� adicionalmente el trabajo desempe馻do en los d韆s festivos intersemanales, con el incremento que, en su caso, se acuerde en el 醡bito de empresa. En defecto de acuerdo dicha compensaci髇 no podr� ser inferior al 15% sobre el salario base correspondiente a un d韆 no festivo, y al 40% cuando se trate de los d韆s 25 de diciembre y 1 de enero, tomando como referencia a estos efectos el sueldo base mensual.

6. En el supuesto en que se generaran al mismo tiempo los pluses de turnicidad rotativa y nocturnidad aqu� regulados, se percibir� aquel al que corresponda un mayor porcentaje o importe econ髆ico.

7. Proceder� el abono en vacaciones de los pluses de turnicidad y nocturnidad siempre que se trate de trabajadores adscritos a los mismos y que vinieran percibi閚dolos de forma habitual.

8. Con el objetivo de evitar la duplicidad de pagos que pudieran existir por los mismos conceptos, las anteriores compensaciones por turnicidad rotativa, trabajo nocturno, en festivos y en festivos especiales, compensar醤, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras, cualquiera que sea su denominaci髇, que sobre dichos m韓imos vinieran en la actualidad abonando las empresas atendiendo a que el trabajo sea nocturno, rotativo o en festivos.

Art韈ulo 50 Peculiaridades de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social

1. En aquellos Centros Sanitarios de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en los que excepcionalmente se manten韆 un c髆puto anual superior al fijado en el presente Convenio para todo el Sector, se adaptar� al del resto de los trabajadores del Sector mediante f髍mulas acordadas con los representantes de los trabajadores, siempre que quede garantizada la cobertura de los servicios de los diversos turnos de trabajo.

Esta medida conllevar� la adaptaci髇 proporcional de las retribuciones a la jornada efectivamente desarrollada.

2. Dadas las especiales caracter韘ticas que concurren en los centros asistenciales de las MATEPSS, cuyo funcionamiento viene exigido por las necesidades de atenci髇 al colectivo asegurado, el personal adscrito a dichos centros, podr� desarrollar sus funciones dentro del per韔do comprendido entre las 8 y las 22 horas, respetando los l韒ites de jornada diaria y teniendo en cuenta las situaciones actuales de jornada legal que viene desarrollando.

Las jornadas que puedan pactarse con la entrada en vigor del presente Convenio se ajustar醤 a lo dispuesto en el mismo.

En ning鷑 caso la jornada anual podr� ser superior a la m醲ima establecida con car醕ter general en el presente Convenio.

Si en el momento de la entrada en vigor del presente Convenio hubiese alg鷑 empleado no titulado con horario partido, cuya jornada fuese realizada bajo la modalidad de m醩 de dos fraccionamientos, 閟ta ser韆 reducida a dos, mediante la correspondiente reducci髇 salarial u otras f髍mulas acordadas entre los representantes de los trabajadores y la empresa, con la salvedad, todo ello, de la prioridad aplicativa que corresponde a los convenios de empresa conforme a las previsiones que se regulan en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos concretos de aquellos centros asistenciales cuya actividad necesariamente debe ser desarrollada durante las 24 horas del d韆, previo acuerdo entre la direcci髇 del centro y la representaci髇 legal de los trabajadores, se establecer� el sistema de trabajo a turnos fijos o rotatorios, favoreciendo, en lo posible, la permanencia de cada trabajador de manera estable en un turno determinado.

3. En las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social que dispongan de centros hospitalarios cuya actividad se desarrolla en turnos de ma馻na, tarde y noche, sin perjuicio de las situaciones actuales y, previo acuerdo entre la direcci髇 y la representaci髇 legal de los trabajadores, dichos turnos podr醤 ser de car醕ter fijo o rotatorio, favoreciendo, en lo posible, la permanencia de cada trabajador de manera estable en un turno determinado.

Los trabajadores que realicen turnos fijos de noche, tendr醤 el derecho preferente, seg鷑 la antig黣dad en el turno de noche, a ocupar las vacantes o nuevos puestos de trabajo que se produzcan en turnos del d韆, siempre que las necesidades organizativas del centro lo permitan y los solicitantes posean las aptitudes adecuadas para el puesto vacante, todo ello sin menoscabo de lo dispuesto en el Art. 36.4 del Estatuto de los Trabajadores.

4. La Direcci髇 de la Mutua, atendiendo en cada caso las necesidades organizativas de los respectivos Centros Hospitalarios, realizar�, si procede, un reparto equitativo del calendario rotatorio de domingos y festivos con respecto al personal de turnos fijos, previo comunicado a los representantes de los trabajadores, quienes podr醤 formular las alegaciones que estimen convenientes.

Las guardias que no requieran la presencia f韘ica del trabajador, aunque s� de su disponibilidad ante una emergencia (guardias localizadas), ser醤 compensadas mediante acuerdo a nivel de Mutua.

5. Para el personal sanitario adscrito a los Centros Asistenciales y Hospitalarios, los d韆s de libranza que, en su caso, pudieran derivarse de la previsi髇 contenida en el art韈ulo 47, n鷐ero 5, del Convenio, ser醤 acumulables a las vacaciones y sujetos al mismo r間imen, salvo acuerdo o pacto en contrario entre las partes.

Art韈ulo 51 Festividad D韆 del Seguro

Se declara festivo, a efectos laborales, el d韆 14 de mayo, fecha en que se celebra el D韆 del Seguro, pudi閚dose trasladar su disfrute a una fecha diferente si as� se acordara en el 醡bito de empresa.

La consideraci髇 de dicho d韆 como festivo no podr� suponer minoraci髇 alguna del c髆puto anual de la jornada establecida en el art韈ulo 47.

Art韈ulo 52 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias, las que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo.

2. Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensar醤 preferentemente por tiempo de descanso, en una proporci髇 equivalente como m韓imo al valor de la hora ordinaria, tratando que no se perjudique con ello el normal funcionamiento y organizaci髇 del trabajo. Dicha compensaci髇 mediante descanso se realizar�, salvo que otra cosa dispongan las partes, dentro de los 4 meses siguientes a la realizaci髇 de las horas extraordinarias.

3. En atenci髇 a razones de pol韙ica de empleo, se acuerda que en ning鷑 caso el valor de la hora extraordinaria sea superior al valor de la hora ordinaria, cuando se opte por la retribuci髇 de la misma.

4.1 Naturaleza de las horas extraordinarias.

Criterios:

• a) Horas extraordinarias por fuerza mayor, exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes: Realizaci髇.
• b) Horas extraordinarias estructurales, necesarias por pedidos o per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno, incidencias no previsibles u otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la actividad de las Empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la Ley.

4.2 Trabajo nocturno.–

En todo caso, queda prohibida la realizaci髇 de horas extraordinarias en trabajos nocturnos, salvo las previsiones contenidas al respecto en la normativa sobre jornadas especiales de trabajo.

5. La Direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su distribuci髇.

Asimismo, en funci髇 de la tipolog韆 m醩 arriba indicada y de la informaci髇 recibida, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

6. La cotizaci髇 por horas extraordinarias se realizar� seg鷑 su distinta naturaleza, conforme a las normas que resulten de aplicaci髇 en materia de Seguridad Social.

Art韈ulo 53 Vacaciones

1. El personal afectado por el Convenio General, presente en 1 de enero de cada a駉, disfrutar� dentro del mismo de 24 d韆s laborables en concepto de vacaciones anuales.

2. Estas vacaciones podr醤 ser fraccionadas hasta en tres per韔dos, a petici髇 de los trabajadores y previo acuerdo con la empresa.

3. En ning鷑 caso la distribuci髇 del per韔do de vacaciones podr� suponer perjuicio del c髆puto de la jornada anual de trabajo efectivo establecido en el art韈ulo 47 o la inferior que se viniera realizando.

4. El per韔do o per韔dos de disfrute de las vacaciones se fijar醤 de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador, preferentemente entre 15 de junio y 15 de septiembre, ambos inclusive.

En la distribuci髇 de las vacaciones se procurar� que, como m韓imo, 11 d韆s laborables consecutivos se disfruten dentro del denominado per韔do estival (de 15 de junio a 15 de septiembre).

La empresa podr� designar durante el per韔do de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25% de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados 髍ganos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.

La empresa se馻lar� los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrir醤 con los empleados capacitados pr醕ticamente para desempe馻rlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, ser醤 designados por la empresa, siguiendo el sistema de rotaci髇 entre los empleados que posean dicha capacidad.

Los empleados que permanezcan de turno podr醤 disfrutar sus vacaciones en cualquier otra 閜oca del a駉.

5. En el 醡bito de empresa se podr� convenir un r間imen distinto de vacaciones, en funci髇 de la distribuci髇 y organizaci髇 del tiempo de trabajo.

6. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan, dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, se estar� a lo dispuesto en el n鷐ero 3 del art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Los ingresados con posterioridad a 1 de enero y los que cesen antes de 31 de diciembre, tendr醤 derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el tiempo de servicio prestado durante el a駉 a que corresponden. En el supuesto de cese antes de 31 de diciembre, habi閚dose disfrutado ya las vacaciones se tendr� en cuenta el exceso, compens醤dolo mediante deducci髇 en met醠ico de la liquidaci髇 finiquita que haya de percibir el interesado.

8. Los trabajadores que en transcurso del a駉 de que se trate cumplan 60 o m醩 a駉s, y hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilaci髇 establecida legalmente, ver醤 incrementadas las vacaciones reguladas en este art韈ulo con arreglo a la siguiente escala: 60, 61 y 62 a駉s de edad, 2 d韆s laborables; 63, 64, y 65 a駉s de edad, 4 d韆s laborables.

9. Las vacaciones no podr醤 compensarse en met醠ico, salvo en el supuesto de cese regulado en el n鷐ero 7 anterior.

Art韈ulo 54 Permisos

1. El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Por matrimonio del empleado, 15 d韆s naturales.
• b) Dos d韆s laborables, ampliables como m醲imo a un mes sin sueldo a partir del tercer d韆, en los casos de nacimiento de hijo, o r間imen de acogimiento o adopci髇, y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, del c髇yuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s, de los cuales dos al menos ser醤 laborales. Ser� el facultativo que atienda al familiar enfermo el que determine la concurrencia o no de la gravedad en la enfermedad o accidente.
• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20% de las horas laborables en un per韔do de 3 meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia forzosa.

  En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempe駉 del cargo o cumplimiento del deber.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos legalmente establecidos.
• f) Por el tiempo necesario para concurrir a ex醡enes, con un m醲imo de tres convocatorias por asignatura y curso acad閙ico, cuando se efect鷈n estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo oficial, relacionado con la actividad de la empresa, avisando al efecto, con una antelaci髇 de 48 horas.

2. Los d韆s de permiso retribuido regulados en el n^o 1 anterior, se entender醤 referidos, a d韆s naturales, excepto las referencias expresas que en el mismo se hacen a d韆s laborables.

Dichos permisos deber醤 disfrutarse en la fecha en que se produzca la situaci髇 que los origina, sin poder trasladarlos a los d韆s naturales o laborables inmediatos. No obstante, en los supuestos de accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, los d韆s de permiso podr醤 disfrutarse mientras permanezca el hecho causante que origina el permiso.

3. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que 閟te cumpla 9 meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada normal de trabajo en una hora, que podr� dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporaci髇 despu閟 del periodo de maternidad, podr� sustituirlo por un permiso retribuido de 15 d韆s laborables con la misma finalidad, para el supuesto de un solo hijo, y de 14 d韆s laborables por cada hijo, incluido el primero, en los supuestos de parto m鷏tiple, a disfrutar en ambos supuestos de forma ininterrumpida a continuaci髇 del alta por maternidad.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, acreditando mediante certificaci髇 de la empresa en que trabaje el otro, que 閟te no ha ejercitado en la misma el derecho que se regula.

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37.4 bis del Estatuto de los Trabajadores.

4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de diez a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

Para los casos de progenitor, adoptante o acogedor en los casos de hospitalizaci髇 y tratamiento continuado de un menor a su cargo afectado por c醤cer o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 que requiera la necesidad de su cuidado directo, en los t閞minos del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, se estar� a los previsto en tal precepto en cuanto al ejercicio del derecho que en el mismo se regula, y su alcance.

5. De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, la concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

6. El trabajador, previo aviso y justificaci髇 podr� ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un m醲imo de 24 horas al a駉, preavisando a la empresa con una antelaci髇 de al menos 48 horas, siempre que las circunstancias y naturaleza del asunto lo permitan. En estos supuestos, las horas o d韆s que se disfruten lo ser醤 a cambio de recuperaci髇, o a cuenta de vacaciones, o sin derecho a remuneraci髇 opt醤dose de com鷑 acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.

Art韈ulo 55 Licencias no retribuidas

El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tendr� derecho a que se le reconozca una licencia sin sueldo de hasta un mes de duraci髇, que podr� disfrutarse en periodos m韓imos de quince d韆s, para atender alguno de los supuestos extraordinarios siguientes: procesos de adopci髇 en el extranjero; necesidad de asistencia a un familiar de primer grado por enfermedad grave, hospitalizaci髇 o discapacidad del mismo; sometimiento a t閏nicas de reproducci髇 asistida.

Estas circunstancias deber醤 acreditarse por el trabajador que solicite la licencia sin sueldo. El trabajador que la hubiera disfrutado no podr� acogerse a otra por la misma circunstancia hasta que hubiese transcurrido un periodo m韓imo de un a駉 desde el t閞mino de la anterior.

Dichas licencias sin sueldo conllevar醤 la suspensi髇 del contrato de trabajo, no computando a efectos de antig黣dad en la empresa por el tiempo de su duraci髇.

Art韈ulo 56 Descanso por maternidad a tiempo parcial

Los per韔dos de descanso por maternidad, adopci髇 o acogimiento a que se refiere el apartado 4 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 disfrutarse a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresa y trabajador afectado, en los t閞minos del desarrollo reglamentario del citado precepto estatutario.

Art韈ulo 57 Excedencias

1. Se entender� como excedencia la suspensi髇 del contrato de trabajo por un per韔do de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la siguiente regulaci髇.

2. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa.

3. La excedencia forzosa, conforme a los supuestos que a continuaci髇 se regulan, dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia.

Se conceder� excedencia forzosa a los trabajadores designados o elegidos para el desempe駉 de un cargo p鷅lico representativo que imposibilite la asistencia al trabajo; asimismo, podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

4. En los t閞minos que regula el n^o 3 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s, los trabajadores para atender al cuidado del c髇yuge o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, el per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este apartado, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

5. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador en situaci髇 de excedencia voluntaria, conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la empresa, no comput醤dose su duraci髇 a efectos de presencia efectiva en la empresa. Su causa no podr� ser el trabajo o dedicaci髇 a cualquier actividad de las incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio.

6. En desarrollo del n鷐ero 6 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, se regula a continuaci髇 un supuesto de excedencia que dar� derecho a la reserva del puesto de trabajo:

El trabajador con al menos un a駉 de antig黣dad en la Empresa tendr� derecho a que se le reconozca en situaci髇 de excedencia, cuya duraci髇 no ser� inferior a 3 meses ni superior a 1 a駉, siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:

• a) Necesidad de tratamiento m閐ico por razones de rehabilitaci髇 o recuperaci髇 no comprendidos en una situaci髇 de incapacidad temporal.
• b) Realizaci髇 de estudios relacionados con el cometido profesional desempe馻do o a desempe馻r en la Empresa, as� como con su proyecci髇 profesional en la misma. Para este supuesto el trabajador deber� tener al menos una antig黣dad de 2 a駉s en la empresa.

No podr� disfrutar de las excedencias previstas en este apartado, simult醤eamente, m醩 del 10% del personal de la plantilla de un centro de trabajo, ni m醩 de 10 empleados de dicho centro. Estas excedencias no podr醤 volver a ser solicitadas por el trabajador hasta que transcurran tres a駉s desde el final de la anterior.

7. Para la obtenci髇 de cualquier clase de excedencia, el empleado deber� comunicar su solicitud por escrito a la empresa con un mes de antelaci髇, como m韓imo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Igualmente, a su terminaci髇, ser� preciso un preaviso de 1 mes para que el correspondiente derecho a la reincorporaci髇 al trabajo pueda hacerse efectivo.

8. Las empresas, en consonancia con lo previsto en el art韈ulo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, facilitar醤 informaci髇 peri骴ica a la representaci髇 legal de los trabajadores sobre la relaci髇 de trabajadores en situaci髇 de excedencia y el per韔do de las mismas.

9. En caso de cubrirse el puesto del trabajador excedente, podr� hacerse mediante contrataci髇 externa o suplencia interna.

10. A efectos de lo regulado en el n鷐ero 5 del presente art韈ulo, se entiende que existe vacante cuando la empresa ni cubre ni amortiza el puesto de trabajo existente.

La amortizaci髇 se produce por la concurrencia de circunstancias t閏nicas, econ髆icas, organizativas o de producci髇 que la motivan.

No se podr� cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba el excedente cuando est� cursada su petici髇 de reingreso conforme a las previsiones del n^o 7 anterior, salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para su desempe駉 especialidades profesionales radicalmente distintas a las del excedente, no pudiera ser atendido por el mismo.

Art韈ulo 58 Otros supuestos

La privaci髇 de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerar� supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el supuesto de que dicha privaci髇 tuviera que ver con la relaci髇 laboral, se estar� a lo dispuesto en el cap韙ulo XI sobre ordenaci髇 jur韉ica de faltas y sanciones.

Art韈ulo 59 Prestaciones complementarias por incapacidad temporal o maternidad

Cuando se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal o maternidad o riesgo durante el embarazo y mientras dure dicha circunstancia, la empresa abonar� a su personal la diferencia entre la prestaci髇 que reciba del R間imen General de la Seguridad Social y el sueldo que le corresponder韆 de estar prestando sus servicios normalmente, sin que esta obligaci髇 pueda prolongarse m醩 de 18 meses.

En ning鷑 caso el abono del complemento a cargo de la empresa durante estas situaciones podr� suponer para el empleado percepciones en su conjunto superiores a las que le corresponder韆n de estar prestando sus servicios normalmente.

Art韈ulo 60 Seguro de vida

1. Como complemento de las percepciones que otorga el sistema de Seguridad Social en su modalidad contributiva, las empresas otorgar醤, a su exclusivo cargo, para los empleados en activo un seguro de grupo, modalidad temporal renovable anualmente, cubriendo los riesgos de muerte y de anticipo de capital en casos de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por los siguientes capitales para todos los grupos profesionales:

A駉s 2013, 2014 y 2015: 23.000 € con garant韆 complementaria que otorgue el pago de doble capital (46.000 €) para el caso de muerte por accidente, sea o no de trabajo.

Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una invalidez permanente, el seguro que se regula habr� quedado cumplido respecto del trabajador declarado inv醠ido.

El seguro de vida se mantendr� durante el primer a駉 en las situaciones concretas de excedencia por cuidado de hijo o por cuidado de familiar dependiente que se contemplan en el art韈ulo 57.4 del presente Convenio, siempre y cuando el trabajador excedente muestre su conformidad expresa al respecto y durante dicha situaci髇 no estuviera trabajando para otra empresa.

2. La cobertura del presente seguro por el riesgo de muerte se prolongar� para los empleados jubilados a partir de 31/12/96 hasta que cumplan 70 a駉s de edad, en los t閞minos siguientes: por un capital asegurado del 50% del que le correspond韆 en el momento de su jubilaci髇. Esta regulaci髇 lo es sin perjuicio de que el trabajador jubilado pueda renunciar expresa y voluntariamente a la prolongaci髇 del citado seguro.

3. Este art韈ulo con los capitales y coberturas que establece, entrar� en vigor y producir� efecto una vez transcurridos 30 d韆s desde la publicaci髇 del Convenio en el 獴OE�, prorrog醤dose hasta dicho momento de su entrada en vigor los capitales y coberturas asegurados conforme al Convenio anterior.

Art韈ulo 61 Jubilaci髇

1. Con la finalidad de promover una adecuada pol韙ica de empleo en el sector y de mitigar en lo posible la situaci髇 de desempleo existente a nivel general, si la jubilaci髇 se solicitara por el empleado en el mes en que cumpla la edad ordinaria establecida en la legislaci髇 de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇, se generar醤 a su favor los siguientes derechos, en los t閞minos que a continuaci髇 se indican:

• A) Compensaci髇 econ髆ica vitalicia a cargo de la empresa para el supuesto de que la pensi髇 o pensiones que se perciban del Sistema de la Seguridad Social u otros reg韒enes de previsi髇 social obligatoria no alcancen la denominada 玶emuneraci髇 anual m韓ima� asignada en el momento de la jubilaci髇, compensaci髇 consistente en tal caso en la diferencia hasta igualar dicha 玶emuneraci髇�.

  A estos efectos, se entender� por 玶emuneraci髇 anual m韓ima� la equivalente a los siguientes importes para cada uno de los grupos profesionales que a continuaci髇 se expresan: Grupo I, 80% del sueldo base de tabla de nivel retributivo asignado en el momento de la jubilaci髇, por 15 pagas; grupo II, 95% del sueldo base de tabla de nivel retributivo asignado en el momento de la jubilaci髇, por 15 pagas; grupo III, 115% del sueldo base de tabla de nivel retributivo asignado en el momento de la jubilaci髇, por 15 pagas. Con aplicaci髇 proporcional en los supuestos de jornada a tiempo parcial.

  Para el grupo profesional 0 se tomar� en consideraci髇 lo establecido para el grupo profesional I, referido al nivel retributivo 1.

  El trabajador afectado por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� tener cubierto el per韔do m韓imo de cotizaci髇, y cumplir los dem醩 requisitos exigidos por la legislaci髇 de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.

  En cualquier caso, si la pensi髇 de la Seguridad Social a percibir por el jubilado fuera la pensi髇 m醲ima vigente, no podr� generarse compensaci髇 econ髆ica a cargo de la empresa.

  Si por falta de los a駉s de cotizaci髇 necesarios, la pensi髇 de la Seguridad Social no alcanzara el 100 por 100 de la base reguladora, para determinar si existe o no compensaci髇 econ髆ica a cargo de la empresa, se aplicar� a la remuneraci髇 anual m韓ima citada, el mismo porcentaje tenido en cuenta para la fijaci髇 de la pensi髇 de la Seguridad Social.

  Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 sobre compensaci髇 econ髆ica vitalicia a cargo de la empresa, no ser� de aplicaci髇 al personal de nuevo ingreso contratado a partir del 9 de junio de 1986, que tendr� a su jubilaci髇, exclusivamente, los derechos que en tal momento le reconozca la normativa general que le sea aplicable. No obstante, el personal que a 9 de junio de 1986 estuviera vinculado laboralmente con cualquier empresa de las comprendidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio, conservar� los derechos otorgados en los n鷐eros 1 y 2 de este art韈ulo, una vez acreditada por su parte la circunstancia expresada al momento de la nueva contrataci髇.

• B) Incentivo econ髆ico por jubilaci髇. Si la jubilaci髇 se solicitara por el empleado en el mes en que cumpla la edad ordinaria de jubilaci髇 establecida en cada momento por la legislaci髇 de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇, la empresa abonar� por una sola vez, una mensualidad por cada cinco a駉s de servicio, con un m醲imo de diez mensualidades, cuyo m醲imo se alcanzar� a los treinta a駉s de servicio en la empresa en que se jubile el empleado. Si la jubilaci髇 se produce despu閟 de cumplida dicha edad, la empresa no abonar� cantidad alguna, excepto, en su caso, la compensaci髇 establecida en la letra A) del presente art韈ulo.

  La mensualidad que se contempla en este apartado B) quedar� integrada por los siguientes conceptos que en cada caso se vinieran percibiendo: Sueldo base de nivel retributivo, complemento por experiencia, complemento de adaptaci髇 individualizado y plus de residencia. Todo ello en la medida en que est醤 contemplados y regulados en el presente Convenio y referidos al 鷏timo mes en activo del empleado que se jubila.

  En caso de jubilaci髇 parcial con contrato de relevo, corresponder� la compensaci髇 prevista en los t閞minos regulados en este apartado B), siempre que se produzca la jubilaci髇 total a petici髇 del trabajador en el mes en que cumpla la edad ordinaria de jubilaci髇. En tales supuestos, la mensualidad quedar� integrada por los mismos conceptos relacionados en el p醨rafo anterior, en la medida en que est醤 contemplados en el presente Convenio, referidos al 鷏timo mes en activo del empleado que accede a la jubilaci髇 total, si bien adaptados proporcionalmente sus importes a la 鷏tima jornada que hubiera tenido el trabajador antes de pasar a esta situaci髇 de jubilaci髇 parcial.

2. La regulaci髇 contenida en el n鷐ero 1, apartado A) anterior, est� referida al sistema de c醠culo de las pensiones de la Seguridad Social derivada de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de tal forma que si por disposici髇 legal se modificara tal sistema, se reunir� la Comisi髇 Mixta Paritaria y, dependiendo de los condicionantes que diferenciaran el nuevo r間imen del actual se trasladar醤 los criterios econ髆icos que regula el presente art韈ulo a la nueva situaci髇.

3. En el 醡bito de cada empresa, mediante acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores, se podr醤 regular o establecer sistemas de previsi髇 social, sustitutivos o complementarios, distintos de los establecidos en el presente art韈ulo para la contingencia de jubilaci髇.

4. Dentro del plazo y en los t閞minos regulados en la normativa en vigor sobre planes y fondos de pensiones, las empresas proceder醤 a la instrumentaci髇 de los compromisos por jubilaci髇 contemplados en el presente art韈ulo a trav閟 de cualquiera de los instrumentos previstos en la citada normativa.

Art韈ulo 62 Definici髇 y principios generales

1. Se considera falta toda acci髇 u omisi髇 que suponga una infracci髇 o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente cap韙ulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.

2. Prevenci髇: Se promover醤 pol韙icas de gesti髇 y desarrollo de los recursos humanos que contribuyan a la generaci髇 de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperaci髇 o rehabilitaci髇.

3. Las faltas podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la Representaci髇 legal de los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 y procedimiento que se establecen en los art韈ulos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jur韉icos que la conforman:

• – Principio de legalidad y tipicidad: Exige con car醕ter general que las conductas il韈itas y las sanciones a imponer est閚 establecidas y determinadas en base a la Ley (art韈ulo 58 ET).
• – Principio 玭on bis in idem�: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados m醩 de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
• – Principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 (art韈ulos 14 CE y 17 ET).
• – Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanci髇 que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
• – Principio de audiencia previa en la forma que m醩 adelante se regula, en armon韆 con lo previsto en el convenio 158 de OIT.
• – Principio de protecci髇 jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicci髇 competente conforme al procedimiento establecido en los art韈ulos 114 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral.

Art韈ulo 63 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar� atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.

1. Faltas leves.

Todas aquellas que comportando falta de diligencia debida o descuidos excusables no causen un perjuicio cuantificable dentro del 醡bito de esta ordenaci髇; entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:

• a) De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el per韔do de un mes.

  A estos efectos, se considerar醤 falta de puntualidad las definidas como tales en el art韈ulo 64 siguiente sobre retrasos.

• b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve per韔do de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operar韆 la calificaci髇 consiguiente.
• c) La no notificaci髇 previa o en el plazo de 24 horas de las razones de la ausencia al trabajo, salvo caso de fuerza mayor.

  En los puestos de trabajo que guarden relaci髇 directa con la atenci髇 sanitaria, la comunicaci髇 de la ausencia se realizar� antes del inicio de la jornada laboral, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

• d) La falta de asistencia al trabajo de un d韆 en 1 mes sin la debida autorizaci髇 o causa que lo justifique. A los efectos regulados en el presente art韈ulo, se considerar� falta de asistencia la incorporaci髇 al trabajo despu閟 de transcurrido desde su inicio un 40% de la jornada diaria de que se trate.
• e) La desatenci髇 y falta de respeto o de correcci髇 en el trato con sus compa馿ros o con el p鷅lico cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.
• f) Los descuidos en la conservaci髇 de los locales, material o documentaci髇 de la empresa que produzcan da駉s en los mismos.
• g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
• h) No comunicar a la empresa el lugar de notificaci髇 (o su modificaci髇) de las comunicaciones oficiales de 閟ta, con independencia del lugar de residencia del trabajador/a.

2. Faltas graves.

Todas aquellas que impliquen una conducta grave de negligencia o indisciplina, perjudiquen de modo cuantificable el proceso productivo y/o supongan infracci髇 de leyes, reglamentaria o convencional; entre las que se han de considerar incluidas las siguientes:

• a) De seis a nueve faltas de puntualidad injustificadas en el per韔do de un mes.

  A estos efectos, se considerar醤 falta de puntualidad las calificadas como tales en el art韈ulo 64 siguiente, sobre retrasos.

• b) La falta de asistencia al trabajo de dos d韆s dentro de un per韔do de 1 mes, sin la debida autorizaci髇 o causa que lo justifique.
• c) La omisi髇 o no tramitaci髇 maliciosa o el falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.
• d) La desobediencia a las 髍denes de los superiores, as� como el incumplimiento de las normas espec韋icas de la entidad.
• e) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otros empleados o con el p鷅lico.
• f) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la empresa, o produzca queja justificada y reiterada de los compa馿ros. Asimismo la falta a las normas de higiene del personal sanitario que pueda representar un riesgo para los pacientes. Se considerar� necesario que haya habido al efecto apercibimiento previo.
• g) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas al trabajador en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad f韘ica o salud del propio trabajador, sus compa馿ros, terceras personas, o para las instalaciones de la empresa. Dicha conducta se calificar� c髆o falta muy grave cuando la trascendencia del incumplimiento fuera de tal 韓dole.
• h) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como emplear para uso propio materiales de la Empresa sin la debida autorizaci髇.
• i) La embriaguez no habitual o situaci髇 an醠oga derivada del consumo de productos psicotr髉icos o similares, puesta de manifiesto durante el trabajo.
• j) El originar ri馻s, alborotos o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la empresa.
• k) La negligencia, desinter閟 o descuido inexcusable en la prestaci髇 del servicio siempre que de ello se derivase perjuicio grave para la empresa, las personas o las cosas.
• l) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• m) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine perjuicio cuantificable para la empresa.
• n) El abuso en la utilizaci髇 de los medios electr髇icos o herramientas tecnol骻icas establecidas en la empresa.
• �) La reincidencia en la comisi髇 de dos o m醩 faltas leves de la misma naturaleza, o tres o m醩 de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un per韔do de dos meses a contar desde la comisi髇 de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanci髇 sobre las mismas.

3. Faltas muy graves.

Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen con gran importancia cuantitativa el proceso productivo, y/o supongan infracci髇 de leyes, reglamentos o convenios; entre las que se deber醤 considerar incluidas las siguientes:

• a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• b) El hurto o el robo, tanto a la empresa como a los compa馿ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• c) La simulaci髇 de enfermedad o accidente, as� como la simulaci髇 de la presencia de otro trabajador en la empresa. Igual calificaci髇 se aplicar� a los supuestos de alegaci髇 de causa no existente para la obtenci髇 de permiso.
• d) D韊z o m醩 faltas de puntualidad injustificadas en el per韔do de un mes.
• e) La falta de asistencia al trabajo de tres d韆s dentro de un per韔do de un mes, sin la debida autorizaci髇 o causa que lo justifique.
• f) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la empresa.
• g) El quebrantamiento o violaci髇 del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada que produzca grave perjuicio para la organizaci髇 y funcionamiento de la empresa.
• h) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa.
• i) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo, sin perjuicio de lo previsto al respecto en el cap韙ulo relativo a Seguridad y Salud en el trabajo.

  Se entender� que la embriaguez es habitual cuando hayan mediado previamente dos apercibimientos escritos por la misma causa.

• j) Desarrollar una actividad, por cuenta propia o ajena, que est� en concurrencia desleal con la actividad de la Empresa.
• k) Actos de acoso sexual, o por raz髇 de sexo, o de acoso moral, consider醤dose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posici髇 privilegiada.
• l) Actos abusivos o de desviaci髇 de poder en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral. El que lo sufra lo pondr� inmediatamente en conocimiento de la Direcci髇 de la empresa, bien directamente, bien a trav閟 de la representaci髇 legal de los trabajadores. En todo caso, se considerar� como acto abusivo la actuaci髇 de un superior que suponga infracci髇 de precepto legal con perjuicio notorio y directo para el empleado. El ejercicio de la potestad disciplinaria por el empresario agotar� la responsabilidad de este.
• m) La desobediencia a las 髍denes de los superiores, as� como el incumplimiento de las normas espec韋icas de la entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la empresa.
• n) La utilizaci髇 fraudulenta de los medios electr髇icos o herramientas tecnol骻icas establecidas en la empresa.
• �) La reincidencia en la comisi髇 de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un per韔do de seis meses desde la comisi髇 de la primera y hubiere mediado sanci髇 sobre las mismas.

Art韈ulo 64 Retrasos

A los efectos se馻lados en la presente ordenaci髇 jur韉ica de faltas y sanciones, se considerar醤 falta de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo que a continuaci髇 se indican:

• 1. En los supuestos de horarios flexibles: todo retraso injustificado m醩 all� de los m醨genes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.
• 2. Cuando no exista horario flexible: el retraso injustificado en la hora de entrada superior a los 10 minutos.

Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de 10 minutos no se calificar醤 como falta de puntualidad, si bien dicho per韔do tendr� la consideraci髇 de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.

Art韈ulo 65 Procedimiento sancionador

1. R間imen jur韉ico:

• 1.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Direcci髇 de la empresa, quien la ejercer� en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
• 1.2 Entra dentro de la competencia de la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa hacer denuncia y/o propuesta a la Direcci髇 de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.
• 1.3 En los supuestos de sanciones por faltas graves y muy graves, siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permita y no se agoten los plazos legales de prescripci髇, el trabajador dispondr� de cuatro d韆s h醔iles para contestar a la comunicaci髇 realizada por la empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho per韔do la empresa comunicar�, en su caso, la sanci髇 impuesta.

  El plazo indicado en el apartado anterior ser� de observancia obligatoria, haci閚dolo, en consecuencia, compatible con lo previsto en materia de prescripci髇.

  Las faltas graves y muy graves, requerir醤 comunicaci髇 escrita de la empresa al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

  El trabajador, por su parte, habr� de firmar el correspondiente 玡nterado�, pudi閚dose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepci髇 por el trabajador de la comunicaci髇 de la empresa.

• 1.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales caracter韘ticas, requieran de un per韔do previo de investigaci髇 para el m醩 adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podr� disponerse la suspensi髇 de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situaci髇. Esta posibilidad de suspensi髇 de empleo tambi閚 podr� aplicarse durante los 4 d韆s de comunicaci髇 previa al trabajador que se contemplan en el n鷐ero 1.3 del presente art韈ulo.

  Estas circunstancias se pondr醤 en conocimiento de la representaci髇 legal de los trabajadores siempre que as� lo solicite el trabajador afectado a quien, en todo caso, la empresa le comunicar� formalmente, por escrito, este derecho.

• 1.5 La imposici髇 de sanciones por faltas graves y muy graves ser� notificada a la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.
• 1.6 Trat醤dose de sanciones por faltas graves o muy graves a trabajadores afiliados a un sindicato, y const醤dole formalmente esta circunstancia a la empresa, se deber� dar audiencia previa al delegado sindical correspondiente en la empresa.
• 1.7 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del Comit� de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, ser� obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el Comit� de empresa o restantes delegados de personal y/o sindicales.

  La comunicaci髇 de apertura de tal expediente conllevar� el inicio del plazo de cuatro d韆s h醔iles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracci髇 normativa que se le imputa. Durante este tr醡ite podr醤 articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudi閚dose ampliar hasta diez d韆s m醩 si as� se instara por el interesado.

  Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se proceder� a la imposici髇 de sanci髇, o a la anulaci髇 del mismo, entendi閚dose durante la tramitaci髇 del mismo suspendidos los plazos de prescripci髇 de la falta.

• 1.8 El trabajador podr� impugnar la sanci髇 que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicci髇 competente, en los t閞minos regulados por la Ley Reguladora de la Jurisdicci髇 Social (art韈ulos 114 y siguientes).

2. Soluciones extrajudiciales: Sin perjuicio del r間imen jur韉ico se馻lado en el n鷐ero anterior las organizaciones firmantes consideran positivo profundizar en las posibilidades que comportan los procedimientos previstos en el cap韙ulo XV del Convenio general (Comisi髇 Mixta Paritaria).

En este sentido, a partir de la audiencia previa, y siempre que medie acuerdo expreso al efecto entre las partes, 閟tas podr醤 acudir a los procedimientos all� previstos.

Art韈ulo 66 Prescripci髇

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los 10 d韆s; para las faltas graves a los 20 d韆s, y para las muy graves a los 60 d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Ahora bien, en aquellos supuestos en que la falta sea descubierta como consecuencia de auditor韆, el c髆puto de los plazos antes se馻lados comenzar� a partir de la fecha en que se emita el correspondiente informe del auditor.

Art韈ulo 67 Sanciones

Las sanciones m醲imas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• A) Por faltas leves:
  • – Amonestaci髇 verbal.
  • – Amonestaci髇 por escrito.
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta 2 d韆s.
• B) Por faltas graves:
  • – Amonestaci髇 por escrito.
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de 3 a 15 d韆s.
• C) Por faltas muy graves:
  • – Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 60 d韆s.
  • – Inhabilitaci髇 temporal para el ascenso por un per韔do de hasta tres a駉s.
  • – Despido disciplinario.

Art韈ulo 68 Cancelaci髇

Las faltas que hayan generado sanci髇 quedar醤 canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: Las leves a los 6 meses, las graves a los 18 meses y las muy graves a los 36 meses.

La cancelaci髇 podr� operar, en su caso, con plazos m醩 reducidos, a petici髇 del interesado y en funci髇 de las circunstancias concurrentes.

Art韈ulo 69 Disposici髇 general

En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, ser� de aplicaci髇 la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, disposiciones reglamentarias de desarrollo y normas concordantes.

Art韈ulo 70 Vigilancia de la salud

Las empresas en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo garantizar醤 a los trabajadores a su servicio la vigilancia de su estado de salud en los t閞minos regulados en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 71 Representaci髇 del personal en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo

Se estar� a lo previsto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en cuanto a Delegados de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud.

El Comit� de Seguridad y Salud y los Delegados de Prevenci髇 tendr醤 todas aquellas funciones y competencias que la Ley les atribuye y, en especial, las de prevenci髇 de los riesgos laborales y reducci髇 de la siniestralidad laboral.

En el 醡bito de empresa y por negociaci髇 colectiva con la representaci髇 legal de los trabajadores se podr� acordar la creaci髇 de Comit閟 Estatales de Seguridad y Salud, siendo la representaci髇 sindical proporcional a los resultados electorales.

El acuerdo en que se concrete la constituci髇 del Comit� Estatal desarrollar� los aspectos relativos a su composici髇, funciones y dotaci髇 de los recursos necesarios para el adecuado desempe駉 de su cometido.

Art韈ulo 72 Prevenci髇 espec韋ica

1. Al personal que desarrolla su actividad en servicios de radiolog韆, radioterapia y medicina nuclear, as� como al personal que trabaje con aparatos que comporten estos riesgos de radiaci髇 ionizante, se le proveer� de los elementos de protecci髇 personal que resulten necesarios en funci髇 de las disposiciones y normas vigentes sobre Seguridad y Salud Laboral. A estos empleados se les deber� dotar de dos韒etros individuales de radiaci髇 que ser醤 controlados por centros o entidades especializadas, adoptando, en los supuestos de excesos de radiaci髇, las medidas cautelares que aconsejen y las establecidas en las disposiciones vigentes.

Independientemente se efectuar醤 los reconocimientos m閐icos y an醠isis de sangre que resulten adecuados, con la periodicidad que determinen las disposiciones sobre la materia.

El Comit� de Seguridad y Salud, o en su defecto los representantes legales de los trabajadores tendr醤 en esta materia las competencias que la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normas de desarrollo les atribuyan.

2. En lo que se refiere a las nuevas tecnolog韆s inform醫icas, las empresas, o韉o el Comit� de Seguridad y Salud o los representantes de los trabajadores que desempe馿n tales funciones, observar醤 aquellas medidas preventivas necesarias para que las condiciones y medios de trabajo no alteren la salud del trabajador, facilitando las medidas ergon髆icas suficientes para que las condiciones de trabajo del personal que de forma preferente maneje aparatos inform醫icos, no incida especialmente por este motivo en la salud del trabajador, tales como: Luminosidad ambiental, eliminaci髇 de reflejos luminosos, mobiliario anat髆ico y funcional, etc.

Por parte de las empresas se prestar� especial atenci髇 para garantizar que de la utilizaci髇 de los equipos que incluyen pantallas de visualizaci髇 por los trabajadores no se deriven riesgos para la seguridad y salud de los mismos.

A tal efecto, ser� de especial observancia la normativa en vigor sobre la materia, en la actualidad Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizaci髇, en orden a la correspondiente evaluaci髇 de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en dicha normativa.

3. Por lo que se refiere a los centros e instalaciones sanitarias se tendr� en cuenta, adem醩 de las prevenciones de la Ley antes citada, las espec韋icas que puedan estar establecidas o se establezcan por las autoridades en cada caso competentes.

Art韈ulo 73 Formaci髇

1. Es criterio de las partes firmantes del presente Convenio general que la formaci髇 en materia de prevenci髇, en los t閞minos del art韈ulo 19 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, constituya parte de los programas y proyectos formativos que se desarrollen en las empresas como complemento de la cualificaci髇 profesional y para favorecer la sensibilizaci髇 en esta materia en todos los niveles de empresa.

2. En el seno de la Comisi髇 Mixta de Vigilancia e Interpretaci髇 del Convenio se analizar醤 y valorar醤 posibles iniciativas sectoriales que fomenten la formaci髇 en materia de prevenci髇.

Art韈ulo 74 Protecci髇 de la maternidad

1. Sin perjuicio de lo establecido al respecto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, las trabajadoras en estado de gestaci髇 que desempe馿n sus tareas utilizando continuamente pantallas de visualizaci髇 o m醧uinas fotocopiadoras, tendr醤 derecho al traslado de puesto de trabajo en el mismo centro donde desempe馿n sus actividades laborales, siempre que la organizaci髇 del trabajo lo permita. Este cambio de puesto no supondr� modificaci髇 en su nivel retributivo, ni merma en sus derechos econ髆icos. La reincorporaci髇 despu閟 del parto se producir� en su destino originario.

2. De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

3. Las trabajadoras que se encuentren en estado de gestaci髇 y durante el periodo de lactancia, no podr醤 ser objeto de traslado o desplazamiento geogr醘ico que implique cambio de residencia.

Art韈ulo 75 De los trabajadores y sus representantes

1. En el marco de los art韈ulos 7 y 129 de la Constituci髇 Espa駉la y art韈ulo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participaci髇 de los trabajadores en la empresa, as� como las distintas v韆s y procedimientos establecidos en el presente Convenio general.

2. Los trabajadores tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los t閞minos reconocidos en la Ley y en el presente Convenio.

3. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los art韈ulos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordar醤 tambi閚 las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestaci髇 del servicio.

4. Se entender� por representantes de los trabajadores a los Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Secci髇 Sindical de Empresa (SSE), que tendr醤 las facultades, derechos, obligaciones y garant韆s se馻ladas para los mismos por la Ley Org醤ica de libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio general.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en los procedimientos de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando 閟tas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

Art韈ulo 76 De los sindicatos y de los delegados sindicales

1. Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

Los sindicatos, especialmente los que tienen consideraci髇 de m醩 representativos, son elementos b醩icos y consustanciales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores.

2. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl醬sulas de los Convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

3. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 125 trabajadores, las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos que cuenten con presencia en los Comit閟 de Empresa estar醤 representadas por un Delegado Sindical elegido por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garant韆s previstos en la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Las Secciones Sindicales que puedan constituirse, de conformidad con lo establecido en los estatutos de un sindicato, sin que cumplan los requisitos anteriormente se馻lados, podr醤 estar representadas tambi閚 por un Delegado Sindical, que cumplir� las funciones de representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central o Sindicato y la Direcci髇 de las respectivas empresas, sin que en su caso ello pueda implicar la atribuci髇 de los derechos previstos para los delegados a que se refiere el apartado anterior, salvo acuerdo en el 醡bito de empresa.

4. Los delegados de personal, miembros del Comit� de Empresa y delegados sindicales que pertenezcan a un mismo Sindicato, podr醤 acumular el cr閐ito de horas que legalmente les correspondan en una bolsa de horas que ser� gestionada por el citado Sindicato.

Ser� la secci髇 sindical la que adopte el correspondiente acuerdo interno de acumulaci髇, sin perjuicio de la titularidad individual del derecho al cr閐ito, prevaleciendo el criterio del representante en caso de eventual discrepancia.

Esta acumulaci髇 ser� alternativa, no acumulativa e incompatible con la regulada en el art韈ulo siguiente para los miembros de los Comit閟 y delegados de personal, optando el Sindicato en el 醡bito de la empresa, por el ejercicio de una u otra regulaci髇 y comunic醤dolo as� a la empresa en los siguientes t閞minos:

Con car醕ter general, el Sindicato, a trav閟 de la secci髇 sindical, deber� comunicar a la empresa, con una anticipaci髇 al menos mensual, la relaci髇 nominal de representantes incluidos en la bolsa de horas,-incluyendo a todos los representantes, cedan o no horas-, con indicaci髇 del n鷐ero de horas que legalmente corresponden a cada uno, y las que le resulten atribuidas para un periodo, al menos trimestral, como resultado de la acumulaci髇 practicada, con arreglo a los siguientes criterios: el l韒ite m醲imo de horas que un representante puede acumular ser� el equivalente al 50% de su jornada mensual, y cada representante debe mantener un cr閐ito m韓imo de ocho horas al mes que no podr醤 ser objeto de cesi髇.

En el 醡bito de empresa podr醤 acordarse otros criterios de acumulaci髇 distintos.

La regulaci髇 del Convenio no afectar� a los acuerdos que sobre este tema ya estuvieran incorporados en Convenios colectivos o pactos de empresa, que habr醤 de respetarse en sus t閞minos, salvo que las partes acuerden su modificaci髇 a su vencimiento.

Art韈ulo 77 De los Comit閟 de Empresa

1. Tendr醤, dentro del 醡bito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garant韆s que la Ley y el presente Convenio general expresamente determinen en cada momento, as� como las obligaciones inherentes al desempe駉 de sus funciones.

2. Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determine. Se podr� acumular el cr閐ito legal de horas de los distintos miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal hasta el 200% de las que correspondan a cada miembro. Deber� notificarse a la empresa, a trav閟 de sus representantes, por per韔dos trimestrales, la persona o personas en que se acumulen dichas horas, as� como a cuenta de qui閚 o qui閚es se realiza la acumulaci髇.

En el 醡bito de empresa podr醤 acordarse otros criterios de acumulaci髇 distintos de los l韒ites fijados anteriormente, con la distribuci髇 y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la Direcci髇 de cada empresa.

3. Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de la Representaci髇 Sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, Institutos de Formaci髇 u otras entidades.

4. En caso de inspecci髇 por la Direcci髇 General de Seguros y Fondos de Pensiones que concluyera en Acta por falta muy grave de la que pudiera deducirse cuestiones que afecten a la estabilidad futura de la plantilla de la empresa, de su totalidad o parcialmente, se pondr� este hecho en conocimiento de los representantes de los trabajadores mediante entrega de copia de la parte del Acta en que tales cuestiones se susciten.

Art韈ulo 78 Principio de igualdad y no discriminaci髇

1. La interlocuci髇 y relaciones sociales en la empresa habr醤 de estar presididas por el respeto de los principios de igualdad y no discriminaci髇 de los representantes legales de los trabajadores.

2. Partiendo de la consideraci髇 de que dichos principios no requieren de un concreto desarrollo en la empresa para que puedan entenderse cumplidos, para el supuesto de que en dicho 醡bito de empresa se decida abordar el desarrollo de los mismos, las partes podr醤 tomar en consideraci髇, entre otros, los siguientes criterios, sin perjuicio de otras formas diferentes de abordar, en su caso, el tema:

Respecto de los representantes a considerar: m醩 de ocho a駉s consecutivos e ininterrumpidos de mandato dedicado al ejercicio de su representaci髇 y con un n鷐ero de cr閐itos horarios acumulados durante dicho periodo que suponga su pr醕tica dedicaci髇 plena al sindicato, considerando que esta dedicaci髇 concurre cuando la misma sea al menos del 75 por ciento de su tiempo de trabajo.

Respecto de los trabajadores a considerar como referencia comparativa: empleados ingresados en la empresa con el mismo nivel retributivo dentro del mismo per韔do temporal (tres a駉s anteriores y tres posteriores) que el representante.

Representantes vinculados con aprovechamiento, durante su mandato representativo, a los procesos ordinarios de formaci髇 existentes en la empresa relacionados con su puesto de trabajo.

Respecto de los niveles profesionales de referencia: operar� siempre como l韒ite el grupo profesional II.

Art韈ulo 79 Utilizaci髇 de herramientas telem醫icas por la representaci髇 legal de los trabajadores

1. Utilizaci髇 del correo electr髇ico. En empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci髇 en la misma, las organizaciones sindicales m醩 representativas con presencia en los 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores en la empresa podr醤 acceder en el ejercicio y 醡bito de sus funciones representativas a la utilizaci髇 del correo electr髇ico para transmitir informaci髇 de naturaleza sindical y laboral, respetando, en todo caso, la normativa de protecci髇 de datos de car醕ter personal.

Sin perjuicio de los acuerdos ya alcanzados sobre la materia, en el 醡bito de empresa se concretar� la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci髇 y de trabajo existentes en la misma.

A tal efecto, el ejercicio de este derecho habr� de respetar los criterios y condiciones que se establezcan, a fin de no perturbar con ello la normal actividad de la empresa, ni perjudicar el uso espec韋ico empresarial preordenado para la comunicaci髇 electr髇ica y sin que la utilizaci髇 de dicha herramienta implique la asunci髇 de mayores costes o grav醡enes para la empresa.

Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el primer p醨rafo, y de su concreci髇 en el 醡bito de empresa para el env韔 de correos generalizados, en aquellas empresas en las que exista portal o carpeta de empleados, la utilizaci髇 del correo electr髇ico para comunicaciones generales podr� referirse tambi閚 al anuncio de que las comunicaciones e informaciones que se transmiten se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualizaci髇 por los destinatarios.

2. Tabl髇 virtual de anuncios. Las empresas cuyos sistemas operativos lo permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicaci髇 en la misma, pondr醤 a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores un tabl髇 virtual como v韆 de informaci髇 de dichos representantes con los trabajadores incluidos en su 醡bito de representaci髇 y sobre las materias propias de su estricta competencia.

En el 醡bito de empresa se concretar� la operativa utilizable, velando, siempre, por que no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci髇 y de trabajo existentes en la empresa.

Tambi閚 en dicho 醡bito se determinar� si con las f髍mulas de comunicaci髇 adoptadas queda cumplida la puesta a disposici髇 del preceptivo tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 80 De los miembros de la representaci髇 de los trabajadores en la Comisi髇 Mixta

Los miembros de la representaci髇 de los trabajadores en la Comisi髇 Mixta-Paritaria de Interpretaci髇 y Seguimiento de este Convenio tendr醤 las siguientes facultades:

• 1. Las que espec韋icamente se recogen en el Convenio presente para dicha representaci髇 y las derivadas que sean necesarias para su cumplimiento.
• 2. Las de interpretaci髇 del Convenio, junto con la representaci髇 empresarial, y el seguimiento de su aplicaci髇.

Art韈ulo 81 Pol韙ica de empleo

Las partes firmantes son conscientes del problema de desempleo existente y de la necesidad y de la posibilidad de abordar sus diferentes causas y consecuencias mediante pol韙icas activas de empleo, sectorial y de empresa, sanas, estables, crecientes y competitivas, teniendo en cuenta las posibilidades de nuestro sector.

Para ello se considera conveniente adoptar m閠odos provisionales y de planificaci髇 que orienten las pol韙icas de Recursos Humanos en la empresa. En este sentido se contemplar醤 los diferentes modos de ingreso en la actividad aseguradora, los puestos de trabajo y sus necesidades; los diferentes modos de ajustar los mismos a las necesidades de las empresas y las formas de mantener la estabilidad del empleo en los procesos de transformaci髇 en las empresas del sector. Todo ello dentro del marco legal vigente, con el m醲imo respeto a los derechos que tanto trabajadores como empresarios tienen y sin que se permitan discriminaciones no autorizadas por la ley.

Se tratar�, en todos los casos, de conjugar los intereses de las partes, mediante los mecanismos de di醠ogo social.

Art韈ulo 82 Promoci髇 del empleo desde el Convenio general

En el presente Convenio se han acordado diversas cl醬sulas a trav閟 de las cuales se pretende impulsar la promoci髇 del empleo en el sector.

En ese sentido cabe rese馻r las regulaciones referentes a horas extraordinarias, grupo IV del sistema de clasificaci髇 profesional, promociones y ascensos, formaci髇…, etc., considerando que las actuaciones que se desprenden de estos temas y en especial de la formaci髇, cumplen una funci髇 decisiva en la estabilidad del empleo y en la dinamizaci髇 de las carreras profesionales, repercutiendo positivamente en el empleo dentro del sector.

Art韈ulo 83 Principios generales

Se consideran principios en torno a los cuales deben girar las pol韙icas de empleo activas, sanas, estables, crecientes y competitivas, los siguientes:

• – Prioridad en la estabilidad y garant韆 en el empleo.
• – Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contrataci髇 temporal.
• – Principio de no discriminaci髇 por raz髇 de la naturaleza del contrato.
• – Potenciaci髇 de la contrataci髇 en el grupo IV como v韆 de acceso a la carrera profesional en el sector.
• – Racionalidad en la distribuci髇 del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.
• – Adecuaci髇 de las horas extraordinarias para la consideraci髇 de su sustituci髇 por empleo estable.

Art韈ulo 84 Instrumentos de pol韙ica activa de empleo sectorial

Como instrumentos de pol韙ica activa de empleo sectorial se establecen las siguientes reglas de aplicaci髇:

• 1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas afectadas no podr醤 establecer contratos laborales a jornada completa con personal que mantenga una relaci髇 laboral a jornada normal en otro sector, o est� en situaci髇 de jubilaci髇, con vigilancia por las partes del cumplimiento de la normativa sobre pluriempleo.
• 2. Las empresas podr醤 establecer cualquier tipo de contrato laboral regulado legalmente, con preferencia de los contratos formativos y de promoci髇 y fomento del empleo, siempre que se observen los presupuestos generales y reglas espec韋icas de su propia regulaci髇, con especial observancia de las normas sobre informaci髇, competencias y derechos de la representaci髇 legal de los trabajadores en esta materia.
• 3. El acogimiento de becarios y la realizaci髇 de pr醕ticas docentes en la empresa se realizar� a trav閟 de los correspondientes programas de cooperaci髇 con centros educativos, conforme a la normativa espec韋ica que los posibilita, informando a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores del n鷐ero de estudiantes y becarios que al amparo de dicha normativa vengan desarrollando pr醕ticas formativas en la empresa.
• 4. El fraude de Ley en materia de contrataci髇 temporal conllevar� las consecuencias legales previstas para tal supuesto, en especial la de presunci髇 de haberse celebrado por tiempo indefinido.
• 5. Con objeto de dinamizar la plantilla, potenciando la carrera profesional a trav閟 de la formaci髇, se promover� la contrataci髇 de trabajadores j髒enes a trav閟 del grupo profesional IV.
• 6. En el 醡bito de empresa y mediante los mecanismos de participaci髇 previstos legalmente, se realizar� el seguimiento espec韋ico de las reglas y pautas aqu� enunciadas en materia de pol韙ica de empleo.
• 7. En dicho contexto de di醠ogo social, la empresa informar�, con la periodicidad prevista legalmente, a la representaci髇 legal de los trabajadores sobre la plantilla del personal que preste servicio, con expresi髇 de los datos e informaciones necesarios para conocer la situaci髇 de la plantilla y del empleo en la empresa, as� como su evoluci髇 probable. De igual modo informar� sobre las previsiones de celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de 閟tos y de las modalidades contractuales que ser醤 utilizadas, as� como de los supuestos de subcontrataci髇.

  Igualmente, durante el mes de enero de cada a駉, la empresa entregar� a la representaci髇 legal de los trabajadores la relaci髇 y datos laborales del personal en plantilla para conocer su situaci髇 en dicho momento.

• 8. Con car醕ter anual y a trav閟 del di醠ogo social en la empresa se considera conveniente realizar un an醠isis de la situaci髇 y evoluci髇 de los aspectos m醩 relevantes en materia de relaciones laborales y recursos humanos que se contemplan en este Convenio.

Art韈ulo 85 Planes de igualdad

1. De conformidad con las previsiones de la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el 醡bito laboral, habr醤 de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

2. Las empresas de m醩 de 250 trabajadores deber醤 elaborar y aplicar un plan de igualdad con el alcance y contenidos establecidos en la citada Ley Org醤ica. Dicho plan deber� ser objeto de negociaci髇 con la representaci髇 legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

Con car醕ter previo al plan de igualdad, las empresas deber醤 realizar un diagn髎tico que permita identificar el estado de situaci髇 en materia de igualdad tomando como referencia, principalmente, aquellos par醡etros sobre los que exista informaci髇 sectorial, as� como otros derivados de las caracter韘ticas de cada empresa, de forma que pueda realizar su propio an醠isis y contraste de situaci髇 en comparaci髇 tambi閚 con la informaci髇 sectorial disponible.

El diagn髎tico de situaci髇 de la empresa proporcionar� informaci髇 en torno a los siguientes 韓dices de personal, desagregados por sexos, entre otros: plantilla, distribuci髇 de la plantilla por niveles, altas y bajas, 韓dice de promoci髇, horas de formaci髇, modalidades de contrataci髇 por sexo, u otros 韓dices sobre los que exista informaci髇 sectorial disponible, o que se consideren necesarios para la mejor realizaci髇 del diagn髎tico y desarrollo del plan de igualdad.

3. A partir de la definici髇 legal del plan de igualdad como 玞onjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…�, las medidas a considerar para su valoraci髇 en la negociaci髇 del plan de igualdad en la empresa, tendr醤 en consideraci髇 los criterios a que se refiere el art韈ulo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudi閚dose en la negociaci髇 establecer medidas de acci髇 positiva en materia de condiciones de contrataci髇, promoci髇 o formaci髇, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor韆 profesional o puesto de trabajo de que se trate.

Art韈ulo 86 Comisi髇 de Igualdad de Oportunidades y Empleo

Para la correcta aplicaci髇 del Convenio en torno a los contenidos y principios que a continuaci髇 se indican, se acuerda la creaci髇 de una Comisi髇 integrada por las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo, para el estudio de la evoluci髇 del empleo y la igualdad de oportunidades en el sector que trate de pol韙icas activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por raz髇 de sexo, edad, estado civil, procedencia territorial y dem醩 circunstancias que pudieran originar discriminaci髇 o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.

La Comisi髇 tendr� entre sus competencias las de mediaci髇 o, en su caso, arbitraje en aquellos supuestos en que voluntaria y conjuntamente las partes soliciten su intervenci髇 para la soluci髇 de sus discrepancias que surjan directamente vinculadas con la regulaci髇 de la materia de igualdad establecida en el presente Convenio.

Dicha facultad no perjudicar� las competencias que se reservan para la Comisi髇 Mixta de Interpretaci髇 del Convenio en lo concerniente a la interpretaci髇, mediaci髇 y arbitraje respecto de todos los contenidos regulados en presente Convenio, incluidos los relativos a materias de igualdad y no discriminaci髇.

Para el adecuado desempe駉 de su cometido, la representaci髇 sindical en la Comisi髇 dispondr� de un cr閐ito de 600 horas/mes a distribuir en proporci髇 a la representatividad de cada organizaci髇 reflejada en la composici髇 de la misma.

Una vez realizada la distribuci髇, la asignaci髇 personal de los cr閐itos horarios se realizar� conforme a m骴ulos de 100 o 50 horas mensuales.

Art韈ulo 87 Protecci髇 de las v韈timas de violencia de g閚ero

1. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo a trav閟 de la adaptaci髇 del horario en los t閞minos que se establezcan conforme a acuerdo entre la empresa y la persona afectada, o en su defecto conforme a las reglas establecidas al respecto en el la normativa general sobre la materia.

2. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa comunicar� a la v韈tima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la v韈tima. Terminado este per韔do, la v韈tima podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

3. En el supuesto de suspensi髇 del contrato de trabajo que tenga como causa la decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero, el per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇.

4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la v韈tima a la empresa a la mayor brevedad.

5. En todo lo no previsto en el presente art韈ulo, se estar� a lo establecido en la Ley Org醤ica 1/2004, de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero.

Art韈ulo 88 Comisi髇 Mixta Paritaria de Interpretaci髇 y Seguimiento del Convenio

1. Conscientes las organizaciones firmantes de la conveniencia que, para el buen clima de las relaciones laborales en el Sector, tiene la existencia de unos cauces adecuados que faciliten la correcta aplicaci髇 e interpretaci髇 de lo acordado y, en su caso, la soluci髇 extrajudicial de los conflictos laborales que puedan originarse, y de conformidad con lo previsto en los art韈ulos 85.3 y 91 del Estatuto de los Trabajadores, se crea una Comisi髇 Mixta Paritaria de Interpretaci髇 y Seguimiento del Convenio que, sin privar a las partes del derecho que les asiste a usar la v韆 administrativa y/o judicial que proceda, tendr� competencia para desarrollar las siguientes funciones:

• a) Interpretaci髇 del presente Convenio General.
• b) Seguimiento para la aplicaci髇 y desarrollo de dicha normativa.
• c) Mediaci髇 y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versen sobre la aplicaci髇 o interpretaci髇 de la normativa sectorial aludida.
• d) Conocimiento y, en su caso, resoluci髇 de las discrepancias que pudieran surgir durante el periodo de consultas en el procedimiento de inaplicaci髇 del Convenio en la empresa, en los t閞minos regulados en el art韈ulo 44 del presente Convenio, de conformidad con las previsiones del 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• e) Intervenci髇 con car醕ter previo al planteamiento formal del conflicto, en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretaci髇 o aplicaci髇 del presente Convenio, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 91.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Ser醤 vocales de la Comisi髇 doce miembros de la representaci髇 empresarial y otros doce de la representaci髇 de los trabajadores, designados por las respectivas Asociaciones Empresariales y Sindicales firmantes del Convenio, con la proporci髇 derivada de su representatividad a la firma del Convenio. Con id閚ticos criterios existir� un n鷐ero igual de suplentes.

A las reuniones de la Comisi髇 podr醤 asistir, con voz pero sin voto, los asesores que, en cada caso, designen las respectivas representaciones.

En cada reuni髇 se designar醤 al comienzo, dos moderadores, uno por la representaci髇 empresarial y otro por la representaci髇 de los trabajadores, quienes actuar醤 conjuntamente. Asimismo se designar醤 dos redactores de actas, en la misma forma expresada y con el mismo modo de actuaci髇.

La Comisi髇 se entender� v醠idamente constituida cuando asista, al menos, un representante por cada organizaci髇 que la integra, que incorporar� el porcentaje de representatividad que corresponda a la misma, a efectos de la toma de acuerdos.

3. La solicitud de intervenci髇 de la Comisi髇 Mixta Paritaria se formalizar� por escrito en el que deber� hacerse constar lo siguiente:

• a) Tipo de actuaci髇 que se requiere de entre las que le est醤 atribuidas en el n鷐ero 1.
• b) Qui閚 o qui閚es solicitan la actuaci髇, con los datos de identificaci髇 necesarios (nombre y apellidos o raz髇 social si es persona jur韉ica); car醕ter con el que act鷈 (trabajador, con indicaci髇 de la empresa a que pertenece o empresario) y domicilio.
• c) Si la actuaci髇 requerida fuera de arbitraje, el escrito deber� estar firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y en 閘 figurar� el compromiso, voluntariamente asumido, de someter su controversia a la decisi髇 arbitral de la Comisi髇 Mixta, y de acatamiento a la misma. Tambi閚 deber醤 constar con claridad los puntos o extremos sometidos a arbitraje y las posiciones y razonamientos de cada una de las partes.
• d) Para la tramitaci髇 de las solicitudes de mediaci髇 y arbitraje se seguir醤 los procedimientos y plazos regulados en el Acuerdo para la Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos (ASAC).

A efectos de comunicaciones, la Comisi髇 se entender� ubicada en la calle Nez de Balboa, 101, 28006 Madrid.

4. Los acuerdos de la Comisi髇 requerir醤, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las dos representaciones.

Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podr醤 incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las Representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.

5. En el supuesto de falta de acuerdo, la Comisi髇 podr� recabar los informes o asesoramientos t閏nicos que considere puedan ayudar a la soluci髇 de los aspectos controvertidos.

De subsistir el desacuerdo, las discrepancias producidas podr醤 someterse a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos que resulten de aplicaci髇, siempre que as� se decida por mayor韆 de cada una de ambas representaciones.

6. Las decisiones de la Comisi髇 Mixta se emitir醤 por escrito en el plazo de un mes desde la fecha en que se haya formalizado la solicitud para su intervenci髇.

Dicho plazo se entender� limitado al que legalmente corresponda en los supuestos en que as� estuviera expresamente regulado.

En todo caso, en el supuesto del apartado d) del n.^o 1 del presente precepto, la Comisi髇 Mixta deber� pronunciarse en el plazo m醲imo de siete d韆s a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. En el supuesto del apartado e) del mismo n.^o, el plazo ser� de quince d韆s desde la presentaci髇 de la solicitud.

El tr醡ite de intervenci髇 de la Comisi髇 se considerar� como evacuado en el caso de que no se adopte decisi髇 alguna por la Comisi髇 en los plazos establecidos.

7. La solicitud de intervenci髇 de la Comisi髇 Mixta no privar� a las partes interesadas del derecho a usar la v韆 administrativa o judicial, seg鷑 proceda.

Ahora bien, en el supuesto en que conjunta y voluntariamente hayan sometido el conflicto al arbitraje que se regula en el punto 1.c) del presente art韈ulo, las partes no podr醤 acudir a la v韆 judicial o administrativa, ni plantear medidas de presi髇 o declarar conflicto colectivo hasta tanto la Comisi髇 no se haya pronunciado sobre la cuesti髇 planteada. Todo ello sin perjuicio de las normas que sobre prescripci髇 o caducidad sean de aplicaci髇 al caso planteado y que en modo alguno podr醤 verse afectadas por la solicitud de arbitraje y con sujeci髇 a los procedimientos derivados del Acuerdo Interconfederal para la Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos (ASAC).

8. Los miembros titulares de la representaci髇 de los trabajadores en la Comisi髇 Mixta, dispondr醤 de un cr閐ito de 100 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇 en dicha Comisi髇. El cr閐ito ser� de 25 horas para los miembros suplentes de la Comisi髇 Mixta.

9. Para el tratamiento de los temas espec韋icos que se susciten en el 醡bito de las competencias de la Comisi髇 Mixta Paritaria en materia de Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, se designar醤, con iguales criterios de composici髇 de la Comisi髇 Mixta, por las organizaciones sindicales firmantes del Convenio cinco representantes de los trabajadores pertenecientes a estas Entidades, que dispondr醤 para el desempe駉 de sus tareas de un cr閐ito de 50 horas mensuales retribuidas.

Art韈ulo 89 Observatorio Sectorial

1. Como foro estable de di醠ogo social sobre materias de inter閟 com鷑, se crea un Observatorio Sectorial desde el que los interlocutores sociales firmantes del presente Convenio realizar醤 los correspondientes an醠isis de la realidad sectorial a partir de la diversidad de entidades incluidas en su 醡bito de aplicaci髇, de las caracter韘ticas y evoluci髇 del empleo, de la situaci髇 existente en materia de seguridad y salud en el trabajo, de los principios de igualdad y no discriminaci髇 en el empleo, de la responsabilidad social de las empresas en el 醡bito de las relaciones laborales y de cualquier otro tema que, a propuesta de alguna de las organizaciones integradas en el citado Observatorio Sectorial, fuera admitido como objeto de an醠isis por la mayor韆 de cada representaci髇.

2. El Observatorio tambi閚 abordar� el tratamiento del absentismo, con los objetivos principales de:

• – Identificar las causas del absentismo y sus efectos, y cuantificar su dimensi髇, analizando la situaci髇 as� como su evoluci髇 en el 醡bito correspondiente.
• – Establecer criterios para la reducci髇 del absentismo injustificado, definir mecanismos de seguimiento y de informaci髇 a los representantes de los trabajadores y, en su caso, medidas correctoras y de control, posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de empresa de acuerdo con sus circunstancias.

3. Tambi閚 se abordar� en el Observatorio el an醠isis del cap韙ulo de este Convenio sobre Clasificaci髇 Profesional y los sistemas de promociones y ascensos, en orden a valorar su adecuaci髇 a la realidad actual de las empresas y las nuevas formas de organizaci髇 del trabajo, analizando tambi閚 la posible consideraci髇 de carreras profesionales vinculadas a la formaci髇, entre otros factores que pudieran tenerse en cuenta.

4. Los resultados y conclusiones que, en su caso, se alcancen en el seno del Observatorio Sectorial ser醤 llevados por las partes a la pr髕ima negociaci髇 colectiva sectorial para ser tenidos en cuenta en la misma, sin perjuicio de la posibilidad contemplada en el n.^o 1, p醨rafo 2.� del art韈ulo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Como puntos de encuentro del Observatorio Sectorial con las diversas Comisiones Paritarias establecidas en el Convenio (Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇, Comisi髇 de Igualdad de oportunidades y empleo y Comisi髇 Mixta-Paritaria de Interpretaci髇 y Seguimiento del Convenio), 閟tas har醤 llegar al Observatorio un resumen de sus principales actuaciones as� como de las iniciativas desarrolladas por las mismas en su 醡bito de actuaci髇.

6. Sobre la base de las informaciones recibidas de las referidas Comisiones Paritarias y, recogiendo, tambi閚, sus propias iniciativas, actuaciones y an醠isis realizados, el Observatorio Sectorial elaborar� una memoria recogiendo las actividades desarrolladas, as� como las conclusiones o propuestas que de dicha actividad se pudieran derivar.

7. El Observatorio estar� integrado por siete miembros por la representaci髇 empresarial y otros siete por la representaci髇 de los trabajadores, designados por las respectivas organizaciones empresariales y sindicales firmantes del Convenio, incorporando tambi閚 la composici髇 paritaria en el seno de cada representaci髇, si bien, a efectos de adopci髇 de acuerdos, se tendr� en cuenta la representatividad de cada organizaci髇 a la firma del Convenio.

Por cada organizaci髇 sindical se podr� designar un vocal suplente.

El Observatorio se dotar� para su funcionamiento de las normas internas que en cada momento considere m醩 adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas encomendadas.

La representaci髇 sindical dispondr� de un cr閐ito de 500 horas/mes retribuidas para el adecuado desempe駉 de su funci髇, a distribuir con la proporci髇 derivada de la representatividad de cada sindicato a la firma del Convenio, en m骴ulos que no podr醤 superar las 70 horas/mes en su asignaci髇 a cada miembro de su representaci髇.

Disposici髇 adicional primera Situaciones anteriores en materia de jornada y horario

Durante la vigencia del presente convenio, las empresas que mantengan una jornada legal distinta a la regulada en el art韈ulo 47, o no se acomoden a los criterios horarios se馻lados en el mismo, se adaptar醤 a las previsiones contenidas al respecto en el presente Convenio general, siempre que as� se opte por acordarlo en el 醡bito de empresa con la representaci髇 legal de los trabajadores.

Disposici髇 adicional segunda Plus de residencia

Ambas partes acuerdan la inclusi髇 de esta disposici髇, con la finalidad de evitar en el futuro la discriminaci髇 que el plus de residencia pudiera llevar consigo respecto del resto de los trabajadores del sector y a fin, igualmente, de intentar una mayor competitividad de las empresas afectadas, que llevar韆 consigo una m醩 expansiva pol韙ica de empleo, salvando, siempre y en todo caso, la estabilidad en el mismo de los trabajadores actualmente beneficiarios del mencionado plus que, necesariamente, continuar醤 percibi閚dolo en el futuro.

El plus de residencia se mantiene para los trabajadores de plantilla existentes a 31 de diciembre de 1980, cualquiera que sea su lugar de residencia posterior.

La cuant韆 del plus de residencia vendr� determinada para lo sucesivo por el importe que el personal referido en el p醨rafo anterior viniera percibiendo por tal concepto a 31 de diciembre de 1996, incrementada en el mismo porcentaje que se determine aplicar en cada negociaci髇 al complemento de adaptaci髇 individualizado.

Disposici髇 adicional tercera Modificaciones legislativas

Si durante la vigencia del presente Convenio se estableciera nueva normativa que afectare a cualquier materia de las reguladas en el mismo, ambas representaciones, a petici髇 de cualquiera de ellas, se reunir醤 al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener en el contenido del Convenio, procediendo, en su caso a la adaptaci髇 del Convenio a fin de mantener el equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas.

A los efectos de las referencias contenidas en este Convenio a grupos de empresa se estar� a lo fijado en la regulaci髇 mercantil correspondiente y a su adaptaci髇 al 醡bito laboral, sin perjuicio de lo fijado en el p醨rafo anterior.

Disposici髇 adicional cuarta Principio de salvaguarda en la concurrencia de Convenios

Los Convenios colectivos de empresa vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio general, continuar醤 desarrollando sus efectos durante todo el per韔do de su vigencia; a su conclusi髇 las partes legitimadas para la negociaci髇 en el 醡bito de empresa o grupo decidir醤 lo que a sus intereses convenga, teniendo siempre como referencia las previsiones del presente Convenio general y, en particular, lo establecido en el art韈ulo 7 sobre articulaci髇 de la negociaci髇 colectiva.

Disposici髇 adicional quinta Parejas de hecho

Ante la evoluci髇 de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los c髇yuges en matrimonio, a las personas que no habi閚dose casado entre ellos, conviven en uni髇 afectiva, estable y duradera, previa justificaci髇 de estos extremos mediante certificaci髇 de inscripci髇 en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditaci髇 similar que justifique esta circunstancia.

En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizar� de conformidad con la procedencia jur韉ica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.

Disposici髇 adicional sexta

En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como gen閞ico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g閚ero existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.

Disposici髇 adicional s閜tima Protocolo de actuaci髇 ante situaciones de acoso sexual, o acoso por raz髇 de sexo, o de acoso moral

La empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de car醕ter o connotaci髇 sexual, o bien del denominado acoso moral, y adoptar� las medidas oportunas al efecto.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciar� con la denuncia de acoso ante una persona de la direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso –que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de diez d韆s– guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso en el caso denunciado dar� lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del 醡bito de direcci髇 y organizaci髇 de la empresa a la imposici髇 de una sanci髇.

Disposici髇 transitoria primera Aplicaci髇 del complemento por experiencia

El complemento por experiencia regulado en el art韈ulo 30 del Convenio se aplic� por primera vez en 1997 al personal en plantilla el 31 de diciembre de 1995, con el valor multiplicador 1, en funci髇 de los importes se馻lados por nivel retributivo en la tabla de complemento por experiencia, para el a駉 1997.

Disposici髇 transitoria segunda Movilidad funcional de los Auxiliares en 31 de diciembre 1996

La movilidad funcional dentro del grupo profesional III, conforme al anexo I, del personal que a 31 de diciembre de 1996 tuviere asignada la categor韆 de Auxiliar administrativo, se regir� por las previsiones generales contenidas en los art韈ulos 13 y 14 del presente Convenio, si bien dicha movilidad estar� referida a tareas administrativas y sus conexas o complementarias, conforme a su anterior normativa reguladora, dentro de las correspondientes a dicho grupo profesional.

Disposici髇 transitoria tercera Complemento personal de los Programadores de Primera en 31 de diciembre de 1996

Los trabajadores pertenecientes a la categor韆 de Programador de Primera en 31 de diciembre de 1996, generar醤 como complemento de car醕ter personal que evolucionar� en lo sucesivo en igual medida que su sueldo base, y gozar� de sus mismas garant韆s, la cantidad de 8,79 euros mensuales, que arrojan un c髆puto anual en 15 pagas de 131,89 euros, importe que se genera por la diferencia existente entre los incrementos acordados para los a駉s 1996 y 1997 y el nuevo sueldo base asignado al nivel retributivo que corresponde a dicha categor韆 conforme a la nueva tabla salarial 1997. Este complemento se computar� junto con su sueldo base a efectos de participaci髇 en primas, y s髄o podr� ser absorbido por el sueldo base de un nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoci髇 o ascenso a nivel retributivo superior.

Disposici髇 transitoria cuarta Complemento personal de los Actuarios y Abogados que se especifican

Quienes a 31 de diciembre de 1996 fueran Actuarios, Abogados o Actuarios Jefes o Jefes de Asesor韆 Jur韉ica cuyos sueldos base se hubieran originado por aplicaci髇 de las 觬denes ministeriales de 1 de junio de 1963 y 15 de octubre de 1975, ya sin vigencia en funci髇 de lo previsto en la disposici髇 derogatoria del presente Convenio, generar醤 como complemento de car醕ter personal un importe igual a la diferencia que, en su caso, pudiera existir entre su anterior sueldo base y el nuevo sueldo base correspondiente al nivel retributivo asignado de la nueva tabla salarial 1997 (anexo II, tabla 3). Este complemento, con iguales garant韆s que el sueldo base, evolucionar� en lo sucesivo en igual medida que el complemento de adaptaci髇, comput醤dose a efectos de participaci髇 en primas, y s髄o podr� ser absorbido por el sueldo base de un nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoci髇 o ascenso a nivel retributivo superior.

Disposici髇 derogatoria

Con la entrada en vigor del presente Convenio General quedan plenamente derogados los anteriores Convenios colectivos sectoriales.

Disposici髇 final 鷑ica Disposiciones comunes al personal de los Centros Asistenciales y Hospitalarios

La denominaci髇 de las diversas profesiones se refiere indistintamente a personal masculino y/o femenino.

La relaci髇 de profesionales y/o puestos de trabajo descritos, no presupone que obligatoriamente deban existir en todas y cada una de las mutuas de AT. Corresponder� a la Direcci髇 de cada mutua de AT determinar la necesidad o conveniencia de los mismos.

Las funciones del personal descrito, dentro de las competencias para las que les habilite el respectivo t韙ulo acad閙ico, tienen un car醕ter enunciativo y no limitativo siempre que sean tareas o funciones conexas.

Todo el personal descrito asistir� como perito a los juicios en que la entidad deba estar representada, y considere necesaria su comparecencia.

Los profesionales descritos emitir醤 cuantos documentos e informes les sean requeridos en relaci髇 con la asistencia prestada. Los realizar醤 utilizando los medios t閏nicos del centro y teniendo siempre en cuenta los principios deontol骻icos de confidencialidad, estableciendo la entidad los medios adecuados para garantizarla.

El personal sanitario descrito, durante su jornada laboral, realizar� las funciones asistenciales enunciadas, as� como cuantos reconocimientos especiales o generales para los que en cada caso est� facultado. Asimismo prestar� asistencia a cuantos pacientes la requieran y la Direcci髇 de la entidad haya autorizado, en el marco de la legalidad vigente:

• 1.� Funciones del personal de los centros asistenciales y hospitalarios de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social:

  Director de Servicios M閐icos: Tendr� a su cargo la responsabilidad e inspecci髇 de los servicios sanitarios de la entidad, y de la informaci髇 y asesoramiento t閏nico de cuantas consultas y problemas sanitarios le formule la Direcci髇 de la misma, pudiendo simultanear, en su caso, esta actividad con las funciones asistenciales para las que se haya facultado y se le asignen.

• 2.� Instituciones sanitarias abiertas:
  • I. Personal Sanitario Titulado Superior

    Jefe de los Servicios Sanitarios: Ser� el responsable de la correcta y eficaz prestaci髇 de la asistencia sanitaria a los pacientes que le hayan sido encomendados por la entidad. Depender� del mismo el personal sanitario que le sea asignado.

    Recibir� la orientaci髇 y normas de actuaci髇 m閐ica de la Direcci髇 de los Servicios M閐icos que designe la entidad.

    Cirujano Traumat髄ogo: Ser� el responsable de la correcta y eficaz prestaci髇 de la asistencia sanitaria a los pacientes que le hayan sido encomendados, velando especialmente por la atenci髇 y recuperaci髇 del paciente.

    Su actuaci髇 podr� estar establecida en alguna de las dos siguientes modalidades:

    • a) Pasar la consulta y atender a los pacientes durante el horario convenido con la Entidad, realizando entre otras funciones y de forma espec韋ica las curas de urgencia y la asistencia de aquellos casos leves y menos graves. Asimismo, realizar� las ayudant韆s en las intervenciones quir鷕gicas cuando sea requerido para ello.
    • b) Realizar cuantas intervenciones quir鷕gicas sea preciso efectuar, adem醩 de las funciones se馻ladas en el apartado a).

    M閐ico Especialista: Sus funciones en cuanto a su especialidad ser醤 similares a las se馻ladas para los cirujanos traumat髄ogos.

    M閐ico de Medicina General: Ser� el responsable, dentro del 醡bito de sus facultades, de la atenci髇 de las personas que le hayan sido encomendadas.

    M閐ico Visitador: Estar� destinado a la visita de los pacientes, bien porque 閟tos no puedan acudir al centro asistencial, o bien, porque los m閐icos encargados de la asistencia de aqu閘los, as� se lo encomienden.

  • II. Personal Sanitario Titulado Grado Medio

    Fisioterapeuta: Ser� el responsable de establecer y aplicar los tratamientos correspondientes a su especialidad, conforme a las instrucciones del m閐ico que los hubiera prescrito, responsabiliz醤dose del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizando adem醩 las tareas administrativas conexas a su profesi髇 y al funcionamiento del centro asistencial. Controlar� la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.

    Diplomado en Enfermer韆 (DUE), Ayudante T閏nico Sanitario (ATS): Prestar� la asistencia sanitaria propia de su profesi髇 a los pacientes que le sean encomendados, cumplimentando las 髍denes del m閐ico y responsabiliz醤dose, entre otros, de los siguientes cometidos:

    • 1. Administrar� el cuidado o atenci髇 de enfermer韆 de los pacientes a su cargo.
    • 2. Controlar� la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.
    • 3. Supervisar� el orden, limpieza y mantenimiento del 醨ea a su cargo.
    • 4. Se responsabilizar� del equipo y material de la zona, distribuci髇, uso y mantenimiento.
    • 5. Llevar� el control y devoluci髇 de los equipos que pertenezcan a otros servicios.
    • 6. Distribuir� el personal a su cargo cuando por razones de servicio sea necesario.
    • 7. Colaborar� en las funciones de investigaci髇 y estudio de estad韘ticas que se encomienden al servicio.
    • 8. Se responsabilizar� de la coordinaci髇 de las pr醕ticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria.
    • 9. Realizar醤 las tareas administrativas conexas a su profesi髇.
    • 10. Si el centro estuviera dotado de equipo de radioelectrolog韆, realizar� bajo las indicaciones del m閐ico los disparos radiogr醘icos precisos y posterior tratamiento de las placas para el adecuado diagn髎tico, siempre que re鷑a los requisitos legales.

    Terapeuta Ocupacional: Prestar� bajo la supervisi髇 del m閐ico la asistencia correspondiente a su titulaci髇 para llevar a cabo el procedimiento rehabilitador, promoviendo actividades manuales, creativas, recreativas y sociales, educativas, prevocacionales e industriales para lograr del paciente la respuesta deseada, sea f韘ica, mental o ambas.

    Se responsabilizar� igualmente del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizar� las tareas administrativas conexas a su profesi髇 y al funcionamiento del centro asistencial.

  • III. Personal Sanitario Auxiliar

    Auxiliar Sanitario: Adem醩 de auxiliar al personal sanitario en funciones no t閏nicas ni especializadas, realizar� la acogida y orientaci髇 de las personas que asistan a las consultas, la recepci髇 de volantes y documentos, la distribuci髇 de los enfermos para la mejor ordenaci髇 en el horario de visitas, la inscripci髇 en los libros de registro, volantes y comprobantes, adem醩 de aquellas tareas administrativas conexas con su trabajo. Realizar� las tareas de limpieza del material, aparatos cl韓icos, y las exigidas por la asepsia que sean de car醕ter inmediato y no puedan admitir espera.

    Celador o Mozo: Ser醤 sus funciones las propias de ayudar al personal sanitario y auxiliar en las tareas que no requieran conocimientos t閏nicos especializados, y principalmente en las que exijan esfuerzo f韘ico. La entidad pondr� los medios t閏nicos que faciliten la realizaci髇 de las tareas penosas, de manera que se salvaguarde en lo posible la Salud Laboral del personal citado.

    Efectuar� la vigilancia de puertas y accesos al centro y colaborar� con los servicios de ambulancia, cuando sea preciso, dentro de su jornada laboral.

  • IV. Personal no Sanitario Titulado Grado Medio

    Diplomado en Trabajo Social-Asistente Social: Su misi髇 consistir� en conseguir la adaptaci髇 de los pacientes a las normativas y t閏nicas asistenciales, as� como su aceptaci髇 al tratamiento y su readaptaci髇 socio-laboral, participando en dichos procesos. Tratar� con los pacientes como intermediario para canalizar los problemas que 閟tos presenten hacia los servicios o personas que puedan solucionarlos, realizando las tareas administrativas conexas a su profesi髇 y al desarrollo de su trabajo.

  • V. Personal de otros servicios

    Conductor de ambulancia y equipos de medicina preventiva: Es el ch骹er que estando en posesi髇 del permiso de conducci髇 reglamentario est� encargado de la conducci髇 y mantenimiento del veh韈ulo asignado, para que en cualquier momento por necesidades del servicio pueda desplazarse al lugar que fuera necesario dentro de su jornada de trabajo, salvo los turnos de guardias, urgencias y casos especiales. De acuerdo con las instrucciones recibidas del Servicio M閐ico, colaborar� en cada caso con el personal facultado para ello, en los movimientos que requieran ayuda f韘ica por parte de los pacientes.

• 3.� Instituciones sanitarias cerradas:
  • I. Personal Sanitario Titulado Superior

    Director M閐ico: Ser� el responsable de la Direcci髇 m閐ica del centro hospitalario, estando a su cargo el personal sanitario del mismo y aquel otro que, en su caso, le encomiende la Direcci髇 de la entidad.

    Velar� por el cumplimiento en los servicios que le sean encomendados, de los reglamentos internos, instrucciones y 髍denes generales por las que se rige la entidad.

    Realizar� los estudios necesarios para proponer la aprobaci髇 en forma reglamentaria de los m骴ulos de hospitalizaci髇 y tratamientos ambulatorios.

    Facilitar� informaci髇 y asesoramiento t閏nico de cuantas consultas y problemas sanitarios le formule la Direcci髇 de la entidad.

    Jefe de Departamento: Asumir� la responsabilidad de los servicios que tenga encomendados en cuanto a la ejecutoria de los mismos, coordin醤dolos a fin de obtener la mejor eficiencia asistencial.

    Jefe de Servicio: Se responsabilizar� del correcto funcionamiento del servicio, siendo sus funciones espec韋icas las siguientes:

    • 1. Distribuir al personal asignado.
    • 2. Analizar los resultados obtenidos, adoptando las medidas que contribuyan a su optimizaci髇.
    • 3. Colaborar con las dem醩 unidades m閐icas al objeto de conseguir un adecuado diagn髎tico y tratamiento.
    • 4. Reconocer inicial y peri骴icamente a los pacientes que le sean remitidos, estableciendo las normas terap閡ticas en cada caso y aplicando personalmente las t閏nicas que por su especialidad se requiera.
    • 5. Visitar con la frecuencia necesaria a los pacientes hospitalizados cuya gravedad lo aconseje y peri骴icamente a los dem醩 pacientes ingresados.
    • 6. Realizar personalmente las actuaciones propias de su especialidad cuya importancia lo aconsejen, incluso las de urgencia.
    • 7. Exigir el cumplimiento de las normas y t閏nicas de asepsia en lo que afecte a su servicio, con especial atenci髇 al bloque quir鷕gico.
    • 8. Mantener, con la periodicidad que se se馻le por la Direcci髇 de la entidad, informaci髇 a la misma sobre el estado y evoluci髇 de los pacientes cuidando que no se produzcan estancias innecesarias.

    Jefe de Secci髇: Colaborar� en la organizaci髇, funcionamiento y control del servicio supervisando el trabajo del personal adscrito al mismo y el cumplimiento de las instrucciones dadas, siendo sus funciones espec韋icas, entre otras, las siguientes:

    • 1. Responsabilizarse de conseguir la mejor adecuaci髇 de los diagn髎ticos y terap閡ticas de los pacientes.
    • 2. Informar con la periodicidad que requiera la Direcci髇 de la entidad sobre la evoluci髇 y estado de los pacientes a su cargo.

    Depender� a efectos t閏nicos del Jefe de Servicio si lo hubiera, o del Director M閐ico.

    Adjunto: Colaborar� en la organizaci髇, funcionamiento y control del servicio supervisando el trabajo del personal adscrito al mismo y el cumplimiento de las instrucciones dadas, siendo sus funciones espec韋icas, entre otras, sustituir al Jefe de Secci髇 o Servicio en ausencia de 閟tos, colaborar en los reconocimientos, prescripciones de tratamiento y, en su caso, intervenciones quir鷕gicas a realizar por el Jefe de Secci髇 o Servicio, llevando a cabo personalmente aquellas actuaciones que le fueran encomendadas directamente.

    Depender� a efectos t閏nicos del Jefe de Secci髇 o de Servicio.

    Residente: Desempe馻r� los cometidos asistenciales, docentes y de investigaci髇 que se le encomienden con el fin de promover su capacitaci髇.

    Como m閐ico de guardia, dentro del turno que al efecto se establezca por la Direcci髇 de la Entidad, asistir� a cuantos pacientes lo requieran, bajo las instrucciones directas de los Jefes de Secci髇 o Adjuntos.

    Depender� inmediatamente del M閐ico Adjunto del servicio que corresponda.

    Farmac閡tico: Ser� el responsable del funcionamiento y control de la farmacia del Centro Hospitalario proponiendo la adquisici髇 de medicamentos y material adecuados y suficientes para las necesidades del centro, as� como de cuantas otras misiones se le encomienden propias de su profesi髇.

    Psic髄ogo: Realizar� el psicodiagn髎tico de los pacientes, de la evoluci髇 de las conductas desadaptadas que interfieran en el tratamiento establecido y de la convivencia, particularmente cuando la personalidad del paciente haya podido quedar afectada.

    Cuando su especializaci髇 se lo permita, llevar� a cabo tratamientos y terapias psicol骻icas con el fin de mejorar el ajuste emocional y conductual de los afectados.

    Realizar� la orientaci髇 profesional de los pacientes que requieran una formaci髇 laboral espec韋ica.

    Contribuir� al an醠isis de las adecuadas condiciones ambientales y ergon髆icas de la empresa y promover� la Salud Laboral de los pacientes y trabajadores en colaboraci髇 con los servicios de la entidad, y en su caso, con los de las empresas asociadas, as� como aquellas otras funciones que se consideren convenientes, tales como la selecci髇 de personal de la entidad y cualesquiera otras dentro de su competencia profesional, siempre manteni閚dose en los l韒ites que la legislaci髇 vigente establece para estas entidades.

  • II. Personal Sanitario Titulado de Grado Medio

    Jefe de Enfermer韆: Su actuaci髇 responder� al principio de constante mejora del nivel de los cuidados b醩icos asistenciales, asumiendo, adem醩 de las funciones propias de su profesi髇, las siguientes espec韋icas:

    • 1. Organizar, dirigir y controlar los servicios de enfermer韆 velando por el adecuado cuidado de los pacientes.
    • 2. Analizar constantemente las distintas actividades del personal de enfermer韆 en orden a la eficiencia y eficacia del servicio.
    • 3. Mantener informada a la Direcci髇 del centro de las actividades del servicio de enfermer韆.
    • 4. Organizar y dirigir al personal de enfermer韆, con el objeto de marcar las directrices a desarrollar en la actuaci髇 de dicho personal, vigilando el estricto cumplimiento de funciones que los diferentes profesionales a su cargo han de realizar.
    • 5. Colaborar� con la Direcci髇 en los programas de formaci髇 de los profesionales a su cargo.

    Supervisor de Enfermer韆: Velar� porque las condiciones higi閚ico-sanitarias y ergodin醡icas sean las adecuadas en su servicio o zona encomendada.

    Organizar� y dirigir� al personal a su cargo, realizar� las planillas mensuales de los trabajadores a su cargo y les orientar� en las funciones a realizar y en la distribuci髇 del trabajo en funci髇 de las directrices del Jefe de Enfermer韆.

    Cuidar� que el traslado de hospitalizados a otra zona o servicio cumpla los requisitos adecuados disponiendo todo lo necesario, y controlar� la actuaci髇 profesional del personal sanitario adscrito a su servicio en el tratamiento y cuidados a los pacientes hospitalizados.

    Solicitar� el material m閐ico-quir鷕gico y el botiqu韓 necesario de su zona o servicio realizando las previsiones necesarias.

    Coordinar� de acuerdo con la Direcci髇 de Enfermer韆 sus actividades y las del personal adscrito a su cargo.

    Adem醩 de realizar las funciones propias de su profesi髇, se responsabilizar�, entre otros, de los siguientes cometidos:

    • 1. Supervisar� el orden, limpieza y mantenimiento de la zona a su cargo.
    • 2. Se responsabilizar� del equipo y material, de su distribuci髇, uso y mantenimiento en su zona.
    • 3. Llevar� el control y devoluci髇 de equipos que pertenezcan a otros servicios.
    • 4. Colaborar� en las funciones de investigaci髇 y estudio de estad韘ticas que se encomienden al servicio.
    • 5. Promover� la colaboraci髇 de su personal distribuy閚dolo cuando por razones de servicio sea necesario.
    • 6. Se responsabilizar� de la coordinaci髇 de las pr醕ticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria.

    Diplomado en Enfermer韆 (DUE), Ayudante T閏nico Sanitario (ATS): Prestar� la asistencia sanitaria propia de su profesi髇 a los pacientes que le sean encomendados, cumplimentando las 髍denes del m閐ico y/o supervisor, y responsabiliz醤dose, entre otros de los siguientes cometidos:

    • 1. Administrar� el cuidado o atenci髇 de enfermer韆 de los pacientes a su cargo.
    • 2. Se responsabilizar� de la adecuada preparaci髇 del paciente para intervenciones quir鷕gicas o exploraciones, etc., atendiendo escrupulosamente a los tratamientos prescritos as� como el cuidado postoperatorio.
    • 3. Realizar� sondajes, curas, drenajes y cualquier otra funci髇 que su titulaci髇 le faculte, responsabiliz醤dose de tener siempre dispuesto el equipo necesario para cada tipo de asistencia.
    • 4. Pondr� en conocimiento del supervisor o en su defecto de la jefatura de enfermer韆, las anomal韆s o deficiencias que observe en el desarrollo de la asistencia o en la dotaci髇 del servicio encomendado.
    • 5. Controlar� la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.
    • 6. Realizar� las tareas administrativas conexas a su profesi髇.
    • 7. Ser� responsable de toda la zona o servicio en ausencia o defecto de la supervisora.

    Jefe de Fisioterapia: Es el responsable del Servicio de Fisioterapia, integrado dentro del equipo de rehabilitaci髇. Depender� del M閐ico-rehabilitador o, en su defecto, de la Direcci髇 m閐ica del centro.

    Organizar� el servicio distribuyendo correctamente los pacientes entre sus colaboradores y 閘 mismo. Velar� por que el servicio cuente siempre con el n鷐ero de profesionales adecuados, as� como con los medios t閏nicos suficientes para llevar a cabo su labor.

    Controlar� que los tratamientos programados se lleven a cabo siguiendo las indicaciones prescritas.

    Pondr� en conocimiento inmediato del m閐ico cualquier anomal韆 que presente un paciente y que haya podido pasar inadvertida en las exploraciones cl韓icas, o en el curso de su tratamiento.

    Controlar� que las salas de tratamiento, las instalaciones y el utillaje de su secci髇 est閚 en perfecto estado de uso, advirtiendo inmediatamente de las posibles aver韆s en los aparatos o instalaciones, anulando cautelarmente su utilizaci髇 en tanto no sean reparados.

    Coordinar� las pr醕ticas de estudio de los estudiantes que concurran a su servicio.

    Participar� en la elaboraci髇 de programas para el servicio (objetivos, formaci髇, etc.) y velar� por su cumplimiento. Asimismo, colaborar� en la confecci髇 de protocolos de tratamiento.

    Fisioterapeuta: Ser� responsable de establecer y aplicar los tratamientos correspondientes a su especialidad, conforme a las instrucciones del m閐ico que las hubiera prescrito, responsabiliz醤dose del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido y realizando adem醩 las tareas administrativas conexas a su profesi髇.

    Controlar� la asistencia de los pacientes y el cumplimiento de los tratamientos a realizar por los mismos.

    Se responsabilizar� de la coordinaci髇 de las pr醕ticas de estudios de los estudiantes que concurran a su servicio o zona sanitaria, en ausencia o defecto del Jefe de Fisioterapia.

    Terapeuta Ocupacional: Prestar� bajo la supervisi髇 del m閐ico la asistencia correspondiente a su titulaci髇 para llevar a cabo el procedimiento rehabilitador promoviendo actividades manuales, creativas, recreativas y sociales, educativas, prevocacionales e industriales para lograr del paciente la respuesta deseada, sea f韘ica, mental o ambas.

    Se responsabilizar� igualmente del material que le sea asignado para llevar a cabo su cometido, y realizar� las tareas administrativas conexas a su profesi髇.

  • III. Personal Sanitario AuxiliarT閏nico Ortop閐ico-Prot閟ico: Se responsabilizar� de la confecci髇 de las pr髏esis y 髍tesis requeridas para los pacientes atendidos por la entidad, as� como de las reparaciones que sea preciso efectuar.

    Velar� por la adecuada utilizaci髇 del material y maquinaria que le sea encomendada.

    Monitor Ocupacional: Es aquel personal sanitario que estando en posesi髇 de la titulaci髇 o capacitaci髇 adecuada, presta servicios complementarios para la asistencia del terapeuta ocupacional y le ayuda en la aplicaci髇 de los tratamientos f韘icos. Cuidar� de la conservaci髇 y buen estado del material que le sea encomendado.

    Monitor de Educaci髇 F韘ica: Se responsabilizar� de la realizaci髇 de actividades f韘icas que como complemento de la funci髇 rehabilitadora sea encomendada por los servicios de rehabilitaci髇.

    Cuidar� de la conservaci髇 y buen estado del material que le sea encomendado.

    T閏nicos Especialistas: Laboratorio, Radiodiagn髎tico.–Realizar醤 sus funciones en aquellos servicios que, en orden a su complejidad tecnol骻ica, la Direcci髇 del centro as� lo estime procedente.

    Estar醤 en posesi髇 del t韙ulo y/o acreditaci髇 oficial en cualquiera de las especialidades se馻ladas, realizando en general todas aquellas funciones t閏nicas para las que est醤 capacitados conforme a su titulaci髇, dentro de las actividades espec韋icas de laboratorio y radiodiagn髎tico.

    Realizar醤 igualmente todas aquellas funciones conexas con el servicio al que est閚 adscritos, tales como: colaboraci髇 en la obtenci髇 de muestras, manipulaci髇 y procesamiento de las mismas, realizaci髇 de inventario, manejo y control de calibrado, limpieza, conservaci髇 y mantenimiento preventivo de aparataje y zona, control de las reparaciones y material de los equipos a su cargo adscritos al servicio.

    Colaborar醤 en la informaci髇 y preparaci髇 de los pacientes para la correcta realizaci髇 de los procedimientos t閏nicos.

    Colaborar醤 y participar醤 en los programas de formaci髇 en los que est� implicado el servicio.

    Realizar醤 igualmente todas aquellas funciones administrativas conexas con su profesi髇.

    Auxiliar Sanitario: Adem醩 de auxiliar al personal sanitario en sus funciones no t閏nicas ni especializadas, realizar� la acogida y orientaci髇 de las personas que asistan a las consultas o ingresen en las plantas, la recepci髇 de volantes y documentos, la distribuci髇 de los enfermos para la mejor ordenaci髇 en el horario de visitas, la inscripci髇 en los libros de registro, volantes y comprobantes, adem醩 de aquellas tareas administrativas, conexas con su trabajo.

    Se responsabilizar� adem醩, entre otros, de los siguientes cometidos:

    • 1. Acomodar� al paciente en la habitaci髇.
    • 2. Se encargar� del aseo de los pacientes hospitalizados.
    • 3. Distribuir� y, en su caso, administrar� los alimentos a los pacientes hospitalizados.
    • 4. Controlar� la vajilla, ropa de cama y aseo que le sea encomendada.
    • 5. Se encargar� de la limpieza del material y aparatos cl韓icos precisos para la asistencia sanitaria.

    Celador o Mozo: Ayudar� al personal sanitario y auxiliar en las tareas que no requieran conocimientos t閏nicos especializados, y principalmente en las que exijan esfuerzo f韘ico, colaborando con los servicios de ambulancias cuando resulte preciso dentro de su jornada de trabajo. La entidad pondr� los medios t閏nicos que faciliten la realizaci髇 de las tareas penosas, de manera que se salvaguarde en lo posible la Salud Laboral del personal citado.

    Efectuar� la vigilancia de puertas y accesos al centro.

  • IV. Personal no Sanitario Titulado

    Jefe de Formaci髇 Profesional: Se responsabilizar� de la formaci髇 profesional acelerada de los alumnos que se le encomienden, arbitrando los medios m醩 id髇eos, tanto t閏nicos como de otro tipo y procurando la actualizaci髇 de las t閏nicas pedag骻icas del equipo docente a su cargo, que sean necesarias para alcanzar los objetivos fijados.

    Cuidar� de la readaptaci髇 profesional de aquellos pacientes que se encuentran en la 鷏tima fase de rehabilitaci髇 y que le sean encomendados por el servicio m閐ico.

    Se responsabilizar� de cuantos trabajos le sean encomendados en relaci髇 con las 醨eas profesionales existentes.

    Velar� por el adecuado funcionamiento y conservaci髇 de la maquinaria, equipo e instalaciones que le sean encomendados.

    Podr� tener a su cargo varios monitores de formaci髇 profesional, as� como el personal auxiliar que se estime necesario.

    Maestro/Profesor de Educaci髇 Primaria/Secundaria: Ser� el encargado de impartir la ense馻nza precisa a los pacientes que se le encomienden, promoviendo su formaci髇 profesional en los diferentes niveles culturales en que se encuentren.

    Actuar�, en su caso, en colaboraci髇 con el resto del personal dedicado a este objetivo.

    Diplomado en Trabajo Social-Asistente Social: Su misi髇 consistir� en conseguir la adaptaci髇 de los pacientes a las normas y t閏nicas asistenciales, as� como su aceptaci髇 al tratamiento y su readaptaci髇 socio-laboral, participando en dichos procesos.

    Tratar� con los pacientes como intermediario para canalizar los problemas que 閟tos presenten hacia los servicios o personas que puedan solucionarlos, realizando las tareas administrativas conexas a su profesi髇 y al desarrollo de su trabajo.

    Profesor de Educaci髇 F韘ica: Su misi髇 ser� la de dirigir los ejercicios de educaci髇 f韘ica que los m閐icos rehabilitadores prescriban a los pacientes en tratamiento para favorecer su m醩 r醦ida recuperaci髇. Estar� en posesi髇 del t韙ulo profesional correspondiente.

  • V. Personal no Sanitario Auxiliar

    Monitor de Formaci髇 Profesional: Es el encargado de formar a los pacientes en las actividades profesionales que se establezcan, conforme al principio de capacitaci髇 acelerada y bajo la dependencia del Jefe de Formaci髇 Profesional. Realizar� la readaptaci髇 profesional de aquellos que lo precisen, as� como aquellos trabajos que, de acuerdo con su especialidad, se consideren necesarios, atendiendo prioritariamente a la labor formativa.

    Podr� asign醨sele auxiliares para la realizaci髇 de su cometido.

• 4.� Personal de Servicios Generales de los centros asistenciales y hospitalarios:

  Administrador: Se ocupar� de los servicios administrativos y generales, pudiendo depender del Director Administrativo del Centro si lo hubiere o en su caso de la Direcci髇 de la Entidad.

  Personal de Costura, Lavander韆 y Plancha: Lo componen los puestos de trabajo de lavander韆, plancha y costura, y cualesquiera otros puestos que tengan como cometido la preparaci髇, limpieza y arreglos de la lencer韆, ropas y uniformes del centro.

  Personal de Cocina, Comedor y Cafeter韆:

  Cocinero: Es el encargado de elaborar y dirigir la condimentaci髇 de cuantos platos figuren en el men� del d韆, y el que se cuide con esmero, tanto en la presentaci髇 como en el aprovechamiento de los alimentos integrantes en pro de un mejor servicio. Coordinar� y cumplimentar� las dietas establecidas por el servicio m閐ico correspondiente. Asimismo controlar� las existencias de almac閚 y realizar� cuantas otras funciones y tareas, propias de su profesi髇, demanden los servicios de cocina y comedor.

  Ayudante de cocina: Bajo las 髍denes directas del cocinero, manipular� los alimentos y confeccionar� los platos sencillos que le sean indicados, realizando igualmente el emplatado y servicio en la l韓ea de autoservicio. Realizar� la limpieza de sus zonas de trabajo; ocup醤dose de la limpieza, clasificaci髇 y buen orden del menaje de cocina y comedor, realizando cuantas otras funciones y tareas demande el buen funcionamiento de las 醨eas citadas.

  Camarero: Su cometido ser� el de servir a los clientes del establecimiento debiendo conocer y manejar todos los 鷗iles de trabajo, ocup醤dose de la limpieza de 閟tos.

  El personal que a la entrada en vigor del presente Convenio venga desempe馻ndo las funciones anteriormente descritas quedar� asimilado al ep韌rafe que le corresponda.

  Personal de Mantenimiento: Se responsabilizar� del mantenimiento y reparaci髇 de los equipos e instalaciones dentro de los l韒ites de su competencia.

  Jardinero: Tendr� como misi髇 el cuidado y riego de los jardines, huerta y plantas interiores del Centro que habr� de mantener en perfecto estado de conservaci髇 y limpieza, dando cuenta de cualquier anomal韆 que pueda perjudicar el logro de su cometido.

• 5.� Personal de Prevenci髇 de Riesgos Laborales:
  • 1. Integran este colectivo los empleados con los niveles de cualificaci髇 y competencia funcional que est閚 en concordancia con el cap韙ulo VI del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y el personal de las MATEPSS que desarrollen actividades preventivas propias de las contingencias de accidentes de trabajo y EE.PP.

    Tal como establece el Real Decreto 39/1997 las funciones a desempe馻r ser醤 las correspondientes a los niveles para los que est醤 capacitados legalmente, clasificados en:

    • a) Funciones del nivel b醩ico.
    • b) Funciones de nivel intermedio.
    • c) Funciones de nivel superior.

    Realizar醤 las tareas administrativas conexas con su actividad profesional, emitiendo cuantos informes o documentos sean precisos conforme a su competencia y cualificaci髇 profesional y utilizando los medios t閏nicos que se pongan a su disposici髇.

    El personal que, a la entrada en vigor del presente Convenio estuviese clasificado en un grupo profesional o nivel retributivo superior a los que resultan de la aplicaci髇 del presente Convenio, mantendr醤 su encuadramiento en dicho nivel o grupo.

    La aplicaci髇 de la presente disposici髇, que no tendr� efectos retroactivos, no podr� suponer, por s� mismo, disminuci髇 de ingresos para los trabajadores, cuyas retribuciones en su conjunto y c髆puto anual, no podr醤 verse reducidas por tal causa.

  • 2. Responsabilidad civil de los T閏nicos de Servicios de Prevenci髇 ajenos. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social (MATEPSS), contratar醤 a su cargo una p髄iza de seguro que cubra los riesgos de responsabilidad civil que pudieran derivarse de la actividad desarrollada, en el ejercicio de sus funciones por cuenta de las MATEPSS de que dependan, por los t閏nicos de prevenci髇 de los servicios de prevenci髇 ajenos.
• 6.� Asignaci髇 del personal de los centros asistenciales y hospitalarios a grupos profesionales y niveles retributivos:

  La asignaci髇 a niveles retributivos del personal de los centros asistenciales y hospitalarios y de la seguridad y salud en el trabajo de las MATEPSS que ha quedado descrito, figura en el anexo II.