Resoluci髇 de 28 de octubre de 2015 de la Consejer韆 de Empleo, Pol韙icas Sociales y Vivienda, de aprobaci髇 del Convenio colectivo provincial de hosteler韆 de Santa Cruz de Tenerife, 2015 - 2019

Art韈ulo 1 Partes Firmantes

Son partes firmantes del presente Convenio y han formado la comisi髇 negociadora, por la representaci髇 de los empresarios: la Federaci髇 Empresarial de Turismo de Santa Cruz de Tenerife (once miembros) de la que son socios la Asociaci髇 Hotelera y Extrahotelera de Tenerife, la Palma, Gomera y El Hierro (ASHOTEL) (9), la Asociaci髇 Empresarial Provincial de Restaurantes, Cafeter韆s, Bares y Similares de Santa Cruz de Tenerife (AEPRECA) (1) y la Asociaci髇 de Empresarios de Hosteler韆 de Tenerife (AEHT) (1); Asociaci髇 Canaria de Empresas de Ocio y Restauraci髇 (ACEOR), (2); Federaci髇 Empresarial de Hosteler韆, Ocio y Servicios (un miembro FECAO) (1); y Asociaci髇 de Empresarios Hosteleros y Comerciantes afines de Tenerife, AEHCATE (1); y por la representaci髇 de los trabajadores/as la Federaci髇 de Servicios de CCOO (FS – CCOO Canarias; 12 miembros).

Art韈ulo 2 羗bito Territorial

El presente Convenio es de aplicaci髇 obligatoria en la Provincia de Santa Cruz de Tenerife.

Art韈ulo 3 羗bito funcional y personal

1. Este Convenio Colectivo es de aplicaci髇 a las empresas y trabajadores/as del sector de Hosteler韆. Se incluyen en el sector de la Hosteler韆 todas las empresas que, independientemente de su titularidad y fines perseguidos, realicen en instalaciones fijas o m髒iles, y tanto de manera permanente como ocasional, actividades de alojamiento en hoteles, hostales, residencias y apartamentos que presten alg鷑 servicio hostelero, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, campings y todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en general; asimismo, se incluyen las empresas que presten servicios de productos listos para su consumo, tales como restaurantes, establecimientos de catering, colectividades, de comida r醦ida, pizzer韆s, hamburgueser韆s, creper韆s, etc., y caf閟, bares, cafeter韆s, cervecer韆s, helader韆s, chocolater韆s, degustaciones, salones de t� y similares, adem醩 de las salas de baile o discotecas, caf閟-teatro, tablaos y similares, as� como los servicios de comidas y/o bebidas en casinos, bingos, billares y salones recreativos, residencias geri醫ricas, piscinas, campos de golf y clubes privados.

Igualmente, los trabajadores/as de servicios auxiliares se regir醤 en todas las materias inclusive las retribuciones por las normas y tablas de este Convenio.

2. Se regir醤 por el presente Convenio los trabajadores/as que presten sus servicios en las empresas y establecimientos determinados en el apartado anterior. Por Personal Laboral se entender� el no excluido por el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito Temporal

El Convenio Colectivo tendr� una duraci髇 desde el uno de Julio de 2015 hasta el treinta de Junio de 2019, con independencia de la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia.

Art韈ulo 5 Soluci髇 de Discrepancias

Las partes acuerdan para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir durante la vigencia del Convenio la adhesi髇 al Acuerdo Interprofesional Canario, (B.O.C. 30/07/04), y a los mecanismos de soluci髇 extrajudiciales expresamente previstos en el Tribunal Laboral Canario.

Art韈ulo 6 Denuncia, Vigencia y Pr髍roga

Al t閞mino de su vigencia, el convenio quedar� prorrogado t醕itamente, hasta que no haya sido sustituido por otro convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3, 鷏timo p醨rafo, del art韈ulo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

La denuncia se deber� efectuar con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a su vencimiento por alguna de las organizaciones firmantes o las que de acuerdo con la ley estuvieran legitimadas para ello en cada momento, que se realizar� por medios telem醫icos ante la Administraci髇 Laboral correspondiente y con comunicaci髇 a todas las partes que lo suscribieron.

La Comisi髇 Negociadora, de existir denuncia, deber� constituirse con una antelaci髇 m韓ima de un mes a su vencimiento.

Art韈ulo 7 Revisi髇 Salarial

El incremento de todos los conceptos econ髆icos del presente Convenio para el periodo comprendido entre el 1 de Julio de 2015 y el 30 de Junio de 2016 ser� del 1,75%, tal y como se refleja en las tablas salariales del Anexo I del presente Convenio.

El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de Julio de 2016 y el 30 de Junio de 2017 ser� del 1,5%.

El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de Julio de 2017 y el 30 de Junio de 2018 ser� del 1,25%.

En enero de 2018, la Comisi髇 Paritaria, analizada la situaci髇 del sector y los acuerdos a que haya llegado las centrales sindicales con la CEOE, negociar� el incremento de todos los conceptos econ髆icos para el 鷏timo a駉 de vigencia del convenio.

Se pacta expresamente que todos los Pactos Salariales firmados al amparo del art韈ulo 32 quedar醤 prorrogados en su vigencia hasta el 30 de junio de 2018, con la revisi髇 para 2015/16, 2016/17 y 2017/18 que las partes acuerdan para los conceptos econ髆icos.

La empresa y la representaci髇 de los trabajadores/as deber醤 firmar un acta para establecer la citada revisi髇 salarial y las tablas salariales, procediendo a su registro, interesando su publicaci髇 en el BOP y manteniendo en su integridad las cl醬sulas vigentes en el pacto anterior.

Art韈ulo 8 Garant韆s Personales

Con car醕ter individual se respetar醤 como condiciones m醩 beneficiosas, las que examinadas en su conjunto, en c髆puto anual, sean m醩 favorables para los trabajadores/as.

Las empresas respetar醤 los salarios reales superiores a los fijados en este Convenio y los mismos servir醤 de base para el c醠culo de las dos gratificaciones extraordinarias.

Art韈ulo 9 Compensaci髇 y Absorci髇

Las mejoras establecidas constituyen un todo org醤ico y deber醤 ser consideradas globalmente a efectos de su aplicaci髇, entendi閚dose que compensan en su conjunto las mejoras conseguidas por el personal a trav閟 de anteriores Convenios, disposiciones legales, decisiones arbitrales o resoluciones administrativas o contenciosas. Asimismo, se declara expresamente que las disposiciones futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o algunos de los conceptos retributivos, 鷑icamente tendr醤 eficacia si, globalmente consideradas, superan el nivel alcanzado en este Convenio, y s髄o en lo que excedan al referido nivel.

Art韈ulo 10 No concurrencia. Remisi髇 al art. 10.7 del V Acuerdo de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (ALEH)

El convenio colectivo se remite expresamente a lo regulado en el Acuerdo de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 de 06 de mayo de 2015 (BOE 21/05/2015), y acuerdos que se alcancen en el seno de su Comisi髇 Negociadora.

Las materias negociadas en este convenio no ser醤 objeto de negociaci髇 en ning鷑 醡bito inferior, excepto, expresamente, el pacto salarial para la sustituci髇 del porcentaje de servicios (art韈ulo 32); y la aplicaci髇 del RD 1561/1995 en relaci髇 con el descanso entre jornadas, (art韈ulo 25.3), sin perjuicio de lo dispuesto, tanto en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores sobre prioridad aplicativa, como en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre inaplicaci髇 por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

Los acuerdos de empresa negociados con anterioridad a la entrada del presente Convenio deber醤 adaptarse a los l韒ites que en materia de negociaci髇 en 醡bito inferior se establece en el presente art韈ulo.

La empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores/as, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores y en desarrollo de la facultad de regular espec韋icas condiciones de empleo y procedimientos para resolver la adecuaci髇 de las condiciones de trabajo si han sobrevenido causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, podr醤 convenir la conversi髇 de toda o parte de la plantilla en trabajadores/as fijos discontinuos durante un plazo m醲imo de tres a駉s y con la actividad que juzguen acorde con la demanda de ocupaci髇 del establecimiento. Esta es una medida que se inscribe entre los instrumentos espec韋icos de soluci髇 colectiva de circunstancias sobrevenidas que impidan el desarrollo y estabilidad econ髆ica de la empresa y de los puestos de trabajo, regulando una situaci髇 coyuntural y transitoria.

Art韈ulo 11 Comisi髇 Paritaria: Composici髇 y Funciones

1.- Se crea una Comisi髇 Paritaria compuesta por un m醲imo de 12 miembros que ser醤 designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones, de acuerdo con la representaci髇 patronal y sindical en el sector de la Hosteler韆, y con las funciones que luego se especifican.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 en todo caso por mayor韆 absoluta de cada una de las partes y, aquellos que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

La Comisi髇 Paritaria, al reunirse, adecuar� su funcionamiento a la forma que la misma acuerde.

La Comisi髇 Paritaria se domicilia en la sede de la Federaci髇 Empresarial de Turismo de Santa Cruz de Tenerife, Rambla de Santa Cruz 147, 1�, 38.001 Santa Cruz de Tenerife, si bien podr� reunirse donde las partes acuerden.

2.- De las funciones y procedimientos.- La Comisi髇 Paritaria tendr� las funciones siguientes:

• a).- Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.
• b).- Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
• c).- A instancias de alguna de las partes mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de car醕ter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci髇 del presente Convenio.
• d).- Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia pr醕tica del Convenio o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.

3.- Como tr醡ite que ser� previo y perceptivo a toda actuaci髇 administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos de car醕ter general, pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 del mismo, siempre que sean de su competencia conforme lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervenci髇, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso que hubiera transcurrido el plazo previsto en el p醨rafo 鷏timo de este art韈ulo, sin que se haya emitido resoluci髇 o dictamen.

4.- Se establece que las cuestiones propias de su competencia, que se promuevan ante la Comisi髇 Paritaria, adoptar醤 la forma escrita y su contenido ser� el suficiente, para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a).- Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b).- Razones y fundamentos que entiende le asisten al proponente.
• c).- Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito propuesta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 Paritaria podr� recabar por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor y m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a veinticinco d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen y quedar� abierta la v韆 administrativa o judicial competente.

Art韈ulo 12 Plantillas Fijas

1.- Las empresas vienen obligadas a cumplir y mantener un porcentaje de plantilla fija, incluidos los fijos discontinuos, en proporci髇 a la media del a駉 anterior, seg鷑 la siguiente escala:

De este modo, las empresas no podr醤 mantener una plantilla eventual superior al 80 % en las empresas de hasta diez trabajadores/as, ni superior al 50% en las empresas de 11 a 30 trabajadores/as ni superior al 40% en las de 31 trabajadores/as en adelante.

Las empresas que pongan en marcha nuevos establecimientos no vendr醤 obligadas a cumplir las escalas de referencia durante los doce primeros meses a contar desde el d韆 de su apertura, entendiendo las partes que el periodo de doce meses es el necesario para fijar la plantilla y para efectuar la selecci髇 del porcentaje de personal fijo que debe la empresa o centro de trabajo cumplir al a駉 de su apertura.

Si una empresa se fracciona y divide su plantilla en otras empresas, cada una de las nuevas vendr醤 obligadas a mantener el porcentaje que ya estuviera consolidado en la inicial.

La empresa que no cumpla con las escalas de referencia cuando venga obligada a ello, no podr� hacer uso de la modalidad contractual pactada en el art韈ulo 13 del Convenio.

La obligaci髇 de cubrir el porcentaje de plantilla fija no ser� de aplicaci髇 a aquellas empresas de restauraci髇 con un n鷐ero inferior a 15 trabajadores/as. Las empresas de restauraci髇 con un n鷐ero de trabajadores/as entre 16 y 30, vendr醤 obligadas a cumplir un porcentaje de fijos del 40% sobre los que excedan de 15.

Art韈ulo 13 Fijos discontinuos

El contrato de fijo discontinuo se entender� celebrado por tiempo indefinido pues se concierta para realizar trabajos fijos y peri骴icos que no se repiten en fechas ciertas y dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Se garantiza un periodo de actividad de nueve meses dentro de cada a駉 incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas. Los tres meses de inactividad ser醤 fijados por el empresario cada a駉 en raz髇 a la demanda de ocupaci髇 de cada establecimiento. Los tres meses ser醤, uno a uno, de inactividad completa.

Este contrato de fijo discontinuo ser� de nueva contrataci髇. Si se trata de la conversi髇 de otro contrato anterior, temporal o fijo, que libremente consienta el trabajador en convertirlo en fijo discontinuo, se har� en presencia del comit� de empresa o delegados de personal que har醤 constar su visto bueno.

Las partes acuerdan, que tales contratos de fijos discontinuos s髄o podr醤 realizarse en un n鷐ero no superior al 30% del total de la plantilla de la empresa en el a駉 inmediatamente anterior a la formalizaci髇 del contrato.

Si alguna empresa quisiera aumentar este porcentaje hasta un m醲imo del 40%, deber�, proporcionalmente, aumentar su porcentaje de plantilla fija hasta un m醲imo del 70% de la media de trabajadores/as del a駉 anterior,

Derecho al llamamiento: Quienes presten servicios en trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos ser醤 llamados seg鷑 las necesidades del servicio por riguroso orden de antig黣dad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que se inicie su actividad.

En caso de incumplimiento, el trabajador podr� instar procedimiento de despido ante el Juzgado de lo Social, inici醤dose el plazo para el ejercicio de la acci髇, el d韆 que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

El llamamiento se realizar� con 10 d韆s de antelaci髇, como m韓imo, al inicio de la actividad, mediante carta certificada con acuse de recibo. En dicha comunicaci髇 se le expresar� la fecha de su incorporaci髇. El trabajador llamado deber� dar respuesta en el plazo m醲imo de 6 d韆s naturales desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento o por comparecencia en la oficina de personal de la empresa. El incumplimiento por el trabajador, sin causa justificada, de tal formalidad implicar� su renuncia al puesto de trabajo.

El periodo de inactividad del trabajador/a deber� ser comunicado por la empresa con una antelaci髇 m韓ima de veinte d韆s.

La fijaci髇 del periodo de vacaciones de los fijos discontinuos se regir� por lo establecido en el art韈ulo 26 p醨rafo octavo del presente Convenio y, en caso de coincidencia del periodo de inactividad con el establecido en el calendario de vacaciones, estas se disfrutar醤 de com鷑 acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.

Art韈ulo 14 Contratos eventuales

14.1. Contrataci髇 Eventual por Circunstancias de la Producci髇.-

Se pacta expresamente que la duraci髇 m醲ima de los contratos temporales para atender circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos (art韈ulo 15, b de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) ser� de doce meses dentro de un periodo de referencia de diecis閕s meses. La duraci髇 m醲ima se puede alcanzar a trav閟 de exclusivamente una pr髍roga. La empresa no podr� contratar al mismo trabajador hasta que transcurra 韓tegramente el citado periodo de referencia. Es decir, en el plazo de tiempo transcurrido entre la finalizaci髇 del contrato y el periodo m醲imo de 16 meses.

El periodo de referencia para la contrataci髇 eventual por circunstancias de la producci髇 incluye la duraci髇 m醲ima del contrato de doce meses y el periodo de cuatro meses antes del cual el trabajador/a no puede ser contratado/a por la empresa a trav閟 de dicha modalidad contractual.

En tal sentido la duraci髇 de un contrato eventual por circunstancias de la producci髇 deben transcurrir un m韓imo de cuatro meses para volver a ser contratado/a el/la mismo/a trabajador/a en la empresa por dicha modalidad contractual cuando la duraci髇 del contrato ha sido de doce meses y en el caso de que haya sido inferior, el tiempo entre la duraci髇 del contrato y el periodo de referencia de 16 meses.

Del mismo modo, aquellos contratos eventuales que sean sometidos a m醩 de una pr髍roga se entender醤 hechos en fraude de ley.

Las partes manifiestan expresamente que el pacto de duraci髇 m醲ima de tales contratos se ajusta al car醕ter del trabajo en el sector y en el 醡bito territorial del convenio. Pactan expresamente que se entender� causa v醠ida para que las empresas puedan contratar bajo esta f髍mula, adem醩 de cualquiera otra que pudiera acontecer, el hecho de que el establecimiento hotelero o centro de que se trate, disponga de informaci髇 y razonablemente prevea que va a tener una ocupaci髇 del sesenta por ciento (60%) de su capacidad. Si la realidad no llegase a configurar estas expectativas, los contratos suscritos conservar醤 su naturaleza y duraci髇.

El incumplimiento del porcentaje de plantilla fija exigido para las empresas afectadas por el presente Convenio supone la imposibilidad legal de que las mismas hagan uso de la ampliaci髇 de los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 por m醩 de seis meses por lo que, con independencia de mantener la obligaci髇 de cumplir el porcentaje de plantilla fija pactado, los contratos ampliados al amparo del presente art韈ulo, sin cumplir el pacto de empleo exigido deber醤 ser declarados en fraude de ley y, por lo tanto, de car醕ter indefinido.

La regulaci髇 de la contrataci髇 eventual no vulnera ni la duraci髇 legal de tales contratos ni el encadenamiento fraudulento prohibido en el art韈ulo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores/as.

El contrato eventual por circunstancias de la producci髇 deber� identificar con precisi髇 y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duraci髇 del mismo, siendo las escalas fijadas en el art韈ulo 12 del presente convenio colectivo (porcentajes m韓imos de plantilla fija en relaci髇 con la plantilla eventual en el sector de la hosteler韆 de la provincia de Santa Cruz de Tenerife), que explican y justifican la eventualidad necesaria en las empresas del sector para atender las necesidades del servicios en funci髇 de las fluctuaciones de la ocupaci髇 hotelera y extrahotelera.

14.2- Primer empleo joven.

Para incentivar la adquisici髇 de una primera experiencia profesional las empresas podr醤 celebrar contratos temporales con j髒enes desempleados menores de 30 a駉s que no tengan experiencia profesional o si 閟ta es inferior a 3 meses. La contrataci髇 se har� cumpliendo las formas y requisitos del art. 12.1.2 y 3 del RDL 4/2013. Se pacta que la duraci髇 m韓ima del contrato ser� de 3 meses y la m醲ima no podr� exceder de 12 meses.

14.3- Contrataci髇 por obra o servicio determinado.

De conformidad con el art韈ulo 15.1.� del Estatuto de los Trabajadores se establecen como eventos con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa sujetos a contrataci髇 del trabajador/a por obra o servicio determinado acontecimientos extraordinarios en la actividad del establecimiento, tales como congresos, celebraciones, reuniones de empresa, campeonatos deportivos, y cualquiera otra de similar naturaleza que tengan fecha concreta de inicio y de terminaci髇.P醨rafo 1.� del art韈ulo 14.3 declarado nulo por ilegal por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canariasde de 20 de diciembre de 2017, Rec. 751/2017.JU0006078348

Los contratos que se formalicen a partir de la publicaci髇 de este Convenio, se entregar醤 para ser visados en un plazo de tres d韆s h醔iles por los representantes legales de los trabajadores/as y, en su defecto, por una Central Sindical con sede en el t閞mino municipal en el que radique el centro de trabajo

Art韈ulo 15 Contratos formativos

Contrato para la formaci髇 y aprendizaje.-

Se estar� en todo momento a lo dispuesto para los contratos de formaci髇 y aprendizaje en el art韈ulo 30 del V Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 y en la regulaci髇 de los mismos establecida en el art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores/as.

Las partes, en raz髇 a las necesidades productivas de las empresas del sector, acuerdan que el contrato para la formaci髇 y el aprendizaje podr� concertarse por una duraci髇 m韓ima de 6 meses y m醲ima de 3 a駉s. Cuando la duraci髇 concertada sea inferior a la m醲ima, de com鷑 acuerdo empresa y trabajador, podr� prorrogarse el contrato hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de cada pr髍roga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duraci髇 total del contrato exceda de tres a駉s.

El tiempo efectivo de trabajo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las acciones formativas, ser� del 75% durante el primer a駉, y el 85% durante el segundo y tercer a駉, en relaci髇 a la jornada laboral establecida en el presente Convenio.

La retribuci髇 de los trabajadores/as contratados con contratos para la formaci髇 y el aprendizaje ser� el 75% el primer a駉 y el 85% el segundo y tercer a駉 del salario garantizado en este convenio o en los pactos salariales para un trabajador/a a jornada completa correspondiente al 鷏timo grupo profesional dentro del 醨ea funcional para el que han sido contratados, excepto en el 醨ea funcional 4� que el salario de referencia ser� el de camarero/a de pisos.

Contrato en pr醕ticas.-

Se estar� en todo momento a lo dispuesto para los contratos de formaci髇 en el art韈ulo 28 del IV Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆.

La retribuci髇 de los trabajadores/as contratados en pr醕ticas ser� del 80% en el primer a駉 y del 90% en el segundo del salario garantizado correspondiente a su Categor韆 Profesional.

Art韈ulo 16 Per韔do de prueba

Los contratos tendr醤 el per韔do de prueba estar� a lo dispuesto en los art韈ulos 21 a 27 del V Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆.

Art韈ulo 17 Preaviso para denuncia y dimisi髇

En los t閞minos del art韈ulo 49.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. Decreto Legislativo 1/1995), el empresario, con ocasi髇 de la extinci髇 del contrato, al comunicar a los trabajadores/as la denuncia o, en su caso, al preaviso de la extinci髇 del mismo, deber� acompa馻r una propuesta del documento de liquidaci髇 de las cantidades adeudadas.

Todos los contratos temporales, excepto el de interinidad, ser醤 preavisados antes de su vencimiento con quince d韆s de antelaci髇. El incumplimiento de dicho plazo de preaviso dar� lugar a una indemnizaci髇 equivalente al salario real correspondiente a los d韆s en que dicho plazo se haya incumplido por cualquiera de las partes en los t閞minos fijados en el art韈ulo 8 del Real Decreto. 2.720/1998.

El presente art韈ulo mejora lo establecido al respecto en el art韈ulo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y el citado art韈ulo 8 del R.D. 2.720/98, refiri閚dose a todos los contratos eventuales, salvo de interinidad, sea cual fuere su duraci髇 y no s髄o a los de duraci髇 superior al a駉.

Art韈ulo 18 Contrataci髇 y Subcontrataci髇

Las empresas incluidas en el presente convenio no contratar醤 o subcontratar醤 con otras empresas personal para los servicios de restaurantes, bares, cocinas, recepci髇 y pisos. Por el contrario, podr醤 ser objeto de contrataci髇 o subcontrataci髇 actividades profesionales, de car醕ter accesorio en el sector, tales como seguridad, jardiner韆, animaci髇, tareas espec韋icas de mantenimiento t閏nico, servicios de socorrismo y especializadas de limpieza. Igualmente podr醤 serlo aquellos servicios especiales tales como bodas, conmemoraciones, banquetes o atenciones a congresos y reuniones.

Las funciones de limpieza que se permiten subcontratar por el presente art韈ulo se refieren a tareas especializadas a realizar por personal especializado y no incluye la limpieza normal y habitual de las zonas comunes de trabajo y de las zonas de clientes que puedan realizarse por el propio personal del departamento de pisos y/o limpieza del establecimiento.

En cuanto a la subcontrataci髇 del servicio de seguridad esta se debe realizar con personal de seguridad, ya con guardas ya con vigilantes de seguridad.

Las empresas, sin embargo, podr醤 temporalmente contratar con empresas de trabajo temporal la cesi髇 de personal conforme a la legalidad aplicable.

Las empresas tambi閚 podr醤 contratar o subcontratar las mercanc韆s y bienes, elaborados o no, que estimen por conveniente para el desarrollo de su actividad.

El apartado 2 del Acta de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo Provincial de Hosteler韆, de 29 de septiembre de 2016 (獴.O.P.TF.� 2 noviembre), declara que las partes acuerdan que las limpiezas especializadas a las que se refiere el art韈ulo 18 del Convenio Colectivo comprende la contrataci髇 de empresas para la ejecuci髇 de limpieza en las que se precise maquinar韆 y personal especializado y que no forme parte de la limpieza realizada por el personal de limpieza del establecimiento. LE0000584722_20160929

Art韈ulo 19 Clasificaci髇 de empresas y grupos de personal a efectos retributivos

En los anexos II y III de este Convenio se relaciona las clasificaciones de las empresas y los grupos y niveles retributivos a efectos retributivos.

Las partes manifiestan su expresa adhesi髇 a lo dispuesto en los art韈ulos 11 a 20 y en el anexo I del V ALEH sobre clasificaci髇 profesional, movilidad funcional y promoci髇 profesional.

Art韈ulo 20 Movilidad Funcional Camarera de Pisos. Trabajos de distinta categor韆

1.- Las camareras de pisos consolidan el grupo salarial IV del presente Convenio y seguir醤 realizando las funciones que actualmente tienen asignadas en sus respectivas empresas, as� como las reflejadas en el art韈ulo 17 del V Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal para el Sector de Hosteler韆, de 6 de mayo de 2015, sin perjuicio de lo cual, entrar� dentro de sus cometidos, la limpieza de las zonas comunes de uso de los clientes as� como los ba駉s ubicados en estas zonas, la retirada de los servicios de las habitaciones (玶oom service�) y la reposici髇 de los minibares, si los hubiera.

Las empresas que as� lo decidan podr醤 mantener la categor韆 de limpiadora que realizar� exclusivamente las funciones del auxiliar de limpieza descritas en el Acuerdo de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 de 6 de mayo de 2015 (BOE 22/05/2015) percibiendo las retribuciones del nivel salarial V.

En tal sentido la Camarera/o de Pisos asume las funciones de la limpiador/a en cuanto a la limpieza de zonas nobles pero no al rev閟, es decir, que la limpiadora que se mantiene en el Grupo V no realizar� funciones de la Camarera de Pisos.

2.- Trabajadores/as de categor韆 superior. La empresa, en caso de necesidad y por el tiempo m韓imo indispensable podr� destinar a los trabajadores/as a realizar trabajos de categor韆 superior, con el salario que corresponde a su nueva categor韆.

Este cambio no puede ser de duraci髇 superior a tres meses ininterrumpidos debiendo el trabajador, al cabo de este tiempo, volver a su antiguo puesto y categor韆.

Cuando un trabajador realice durante tres meses consecutivos trabajos de categor韆 superior se respetar� su salario real en dicha categor韆 superior, ocupando la vacante si le correspondiese, de acuerdo con las normas sobre ascenso o, en caso contrario, reintegr醤dose a su primitivo puesto de trabajo ocup醤dose aquella vacante por quien corresponda.

Si ocupara el puesto de trabajo de categor韆 superior durante 9 meses alternos en dos a駉s, consolidar� el salario real de dicha categor韆 a partir de este momento sin que ello suponga necesariamente la creaci髇 de un puesto de trabajo de esta categor韆.

3.- Trabajos de categor韆 inferior. La empresa podr� destinar al trabajador a realizar servicios de categor韆 inferior a la que tenga reconocida en los casos precisos y siempre que no exceda de 10 d韆s al a駉 ni supongan menoscabo de la dignidad de la persona, conservando el salario correspondiente a su categor韆.

Art韈ulo 21 Normas de ascensos

En el caso de existir una plaza vacante la empresa estar� obligada a realizar una evaluaci髇 del personal de la categor韆 inferior con objeto de respetar, en igualdad de condiciones, el derecho preferente del personal de la empresa para ocupar dicha vacante.

A tal efecto se valorar� la formaci髇 continua en la empresa y se crear� una Comisi髇 en la que ser� o韉o el Comit� de Empresa.

Art韈ulo 22 Jornada de Trabajo. Calendario laboral y Horario de Trabajo

La duraci髇 m醲ima de la jornada semanal ser� de 40 horas de trabajo efectivo.

La jornada diaria de trabajo podr� ser continuada o partida, seg鷑 convenga en cada departamento o parte del mismo.

Se respetar醤, no obstante, las condiciones que en materia de jornada est閚 vigentes en cada empresa a la entrada en vigor del presente Convenio.

Cada a駉 las empresas y los representantes de los trabajadores/as confeccionar醤 el Calendario Laboral.

En cada departamento se elaborar醤 los turnos semanalmente, haciendo constar el horario y d韆s de descanso que cada trabajador tenga, debiendo exponerse 閟tos con una semana de antelaci髇, entregando, al tiempo, copia a los representantes legales de los trabajadores/as. Dichos turnos podr醤 modificarse por la empresa en supuesto de necesidades perentorias o imprevisibles, comunic醤dolo por escrito al trabajador y a los representantes legales.

Art韈ulo 23 Jornada Nocturna

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas nocturnas todas las realizadas a partir de las 22 horas y hasta las 6 horas de la ma馻na. Estas horas ser醤 retribuidas con un 50% de incremento sobre la hora normal, salvo para los trabajadores/as en r間imen de jornada continua para los que las horas comprendidas entre las 22 y las 24 tendr醤 el valor de una hora normal.

2. Si se realizaran m醩 de 4 horas de forma habitual, ya sean en r間imen de jornada partida o continuada, a partir de las 22 horas la percepci髇 del trabajador ser� de acuerdo con la categor韆 inmediata superior quedando sin efecto el incremento del 50%. En tal sentido cuando el n鷐ero de horas realizadas en el periodo nocturno sea igual o inferior a las cuatro horas habituales que convierte la jornada del trabajador en espec韋icamente nocturna procede el abono de las horas nocturnas en los t閞minos establecidos en el apartado primero del presente art韈ulo.

Ahora bien, el recepcionista que realice los d韆s libres del recepcionista de noche no tendr� la consideraci髇 de trabajador espec韋icamente nocturno por la que deber� percibir las horas nocturnas entre las 24.00 y las 8.00 horas realizadas esos d韆s con el 50 % de incremento sobre el valor de la hora ordinaria.

Sin embargo, el personal de Servicio T閏nico y Room Service que sustituya los periodos de descanso y vacaciones del personal nocturno de los citados departamentos, percibir醤 el valor de las horas nocturnas realizadas en el periodo de las 24.00 a las 6.00 horas con el 50% de incremento sobre el valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora normal ser� el resultado de dividir el total devengado anual por todos los conceptos salariales por 1.829 horas.

3. Los trabajadores/as que desempe馻n trabajos fijos de noche, desde las cero hasta las 8 horas de la ma馻na, se consideran a efectos econ髆icos en la categor韆 inmediata superior de la que viene ostentando.

Art韈ulo 24 Horas extraordinarias

La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponder� a las empresas y a libre aceptaci髇 del trabajador. Las horas extraordinarias realizadas ser醤 compensadas dentro del plazo de dos meses tras su realizaci髇, por per韔dos de descanso de id閚tica duraci髇, para el momento que decida la empresa y el comit� o el trabajador/a.

De no poderse acudir por la empresa dentro del plazo de los citados dos meses a la compensaci髇 horaria, ser醤 satisfechas a valor de salario ordinario.

El valor de la hora normal ser� el resultado de dividir el total devengado anual por todos los conceptos salariales por 1.829 horas.

Las horas extraordinarias no podr醤 exceder de 80 al a駉, salvo lo dispuesto sobre las necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios o urgentes. A efectos de c髆puto de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el per韔do fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente y al Comit� de Empresa.

Art韈ulo 25 Horas Complementarias

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores en el caso de contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida:

• 1.- Se podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente la empresa y el trabajador/a, ya sea en el momento de la celebraci髇 del contrato de trabajo a tiempo parcial o con posterioridad a dicho momento, debiendo formalizarse dicho pacto necesariamente por escrito.
• 2.- El n鷐ero de horas complementarias no podr醤 exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato y, en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial.
• 3.- En la realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetarse en todo caso los l韒ites en materia de jornada y descansos en los art韈ulos 34, apartados 3 y 4 y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.
• 4.- En todo caso, la realizaci髇 en cada momento de las horas complementarias acordadas y propuestas por la empresa ser醤 voluntarias por parte del trabajador/a.

Art韈ulo 26 Descanso diario y semanal

1. Los trabajadores/as a tiempo completo de las empresas que est閚 afectados por el r間imen de jornada continuada, tendr醤 derecho durante la misma a un descanso de 30 minutos, cuyo per韔do ser� computado como jornada de trabajo.

2. En la jornada partida, los turnos no ser醤 m醩 de dos al d韆, tendr醤 una duraci髇 m醲ima de 6 horas y m韓ima de 2. Entre los dos turnos habr� como m韓imo 2 horas.

El personal a tiempo completo con jornada partida tendr�, en el total de su jornada, un descanso de quince minutos que se computar� como jornada efectiva. Esta condici髇 de trabajo no se aplicar� en las empresas de restauraci髇 ni en aquellas que hayan acordado en su pacto salarial de sustituci髇 de porcentaje un plus mensual (no por d韆 trabajado) por jornada partida y no por aplicaci髇 del RD 1561/1995.

El empresario, en raz髇 a las necesidades del servicio, podr� partir los quince minutos de descanso en la fracci髇 que estime conveniente en cada uno de los dos tramos de la jornada partida, estando obligado a informar peri骴icamente del cumplimiento de dicho derecho a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores/as.

3. Entre la terminaci髇 de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir como m韓imo 12 horas. En los t閞minos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre de jornadas especiales en el sector de la hosteler韆, las empresas podr醤 negociar con los representantes legales de los trabajadores/as el descanso m韓imo entre jornadas.

4. El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

5. En los establecimientos sujetos al presente Convenio Colectivo el descanso semanal ser� de dos d韆s consecutivos e ininterrumpidos.

Art韈ulo 27 Vacaciones y festivos

Los trabajadores/as incluidos en el presente Convenio, tendr醤 derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas de treinta d韆s naturales ininterrumpidas o la parte proporcional al tiempo trabajado. No obstante, las partes de com鷑 acuerdo pueden dividir el per韔do de vacaciones en dos fracciones ninguna inferior a 15 d韆s.

Dado que existen anualmente catorce d韆s festivos no recuperables (doce de 醡bito nacional y dos de 醡bito local), la empresa podr�, en el momento de establecerse el calendario de vacaciones elegir, por departamento, entre las siguientes opciones:

• 1.- Disfrute de 30 d韆s de vacaciones con la percepci髇 de una compensaci髇 econ髆ica, en concepto de bolsa de vacaciones, de 1.162,32 €uros, (2015), que se percibir� al inicio del periodo vacacional o en la n髆ina del mes anterior al disfrute del mismo.
• 2.- Disfrute de 39 d韆s de vacaciones, con la percepci髇 de una compensaci髇 econ髆ica en concepto de bolsa de vacaciones de 581,17 €uros, (2015), que se percibir� al inicio del periodo vacacional o en la n髆ina del mes anterior al disfrute del mismo. Los 9 d韆s se disfrutar醤 de com鷑 acuerdo entre trabajador/a y empresario. De no llegar a un acuerdo, los citados 9 d韆s se acumular醤 y disfrutar醤 junto al per韔do de 30 d韆s de vacaciones de forma ininterrumpida.
• 3.- Disfrute de 48 d韆s de vacaciones, con la percepci髇 de una compensaci髇 econ髆ica en concepto de bolsa de vacaciones de 290,58 €uros, (2015), que se percibir� al inicio del periodo vacacional o en la n髆ina del mes anterior al disfrute del mismo. Los 18 d韆s se podr醤 dividir en dos turnos de 9 + 9 d韆s de com鷑 acuerdo entre trabajador/a y empresario. De no llegar a un acuerdo, los citados 18 d韆s se acumular醤 y disfrutar醤 junto al per韔do de 30 d韆s de vacaciones de forma ininterrumpida.

En los casos anteriores el trabajador/a no sufrir� ning鷑 tipo de descuento, en el disfrute de las vacaciones y festivos acumulados, o en la percepci髇 de la bolsa de vacaciones, porque alguno de los festivos del a駉 haya coincidido en d韆s de descanso, vacaciones, permisos, enfermedad, etc.

Cuando un trabajador, que no acumule los festivos a las vacaciones, le coincida en el periodo vacacional una de las referidas, se ampliar醤 en un d韆 sus vacaciones anuales. Si coincidieran m醩 de 1 d韆 festivo, la ampliaci髇 ser� la proporcional que corresponda. Asimismo, cuando alguno de los d韆s festivos cayera dentro del descanso semanal, el trabajador tendr� derecho a descansar ese d韆 festivo descans醤dolo en la fecha que designen de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

El citado personal disfrutar� sus vacaciones de manera ininterrumpida.

La cantidad mencionada en el p醨rafo anterior se corresponde con los catorce d韆s cuando al trabajador le corresponda una vacaci髇 anual completa, por lo que aquellos trabajadores/as que tuvieran un periodo inferior de vacaciones por causa de su reciente ingreso en la empresa o cualquier otra circunstancia, la bolsa se percibir�, en los mismos supuestos que los contemplados en el p醨rafo primero de este art韈ulo, a prorrata del tiempo efectivo de vacaciones que le corresponda.

Llegada la extinci髇 del contrato, la liquidaci髇 de salarios devengados y no percibidos comprender� no s髄o la parte proporcional de los 30 d韆s de vacaciones no disfrutadas sino, igualmente de forma proporcional, la que corresponda de la bolsa de vacaciones.

Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial percibir醤 la bolsa de vacaciones proporcionalmente a la jornada establecida en su contrato de trabajo.

La liquidaci髇 de las vacaciones finalizada la relaci髇 laboral deber� hacerse sobre el salario real entendiendo por este la totalidad de los conceptos salariales que percibe el trabajador/a y expresamente se hace constar que ser� la media aritm閠ica de la base de cotizaci髇 del trabajador en los doce meses anteriores o del tiempo que llevase en la empresa, excluyendo el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias, bolsa de vacaciones, horas extraordinarias y cotizaciones por plus de transporte, calzado, manutenci髇, limpieza de uniforme, desgaste de 鷗iles y herramientas y quebranto de moneda.

Antes de fin de a駉 y dentro de los dos 鷏timos meses del a駉 anterior al que se trate, se elaborar� en cada centro de trabajo un calendario de vacaciones. Los cupos se establecer醤 en negociaci髇 conjunta con los trabajadores/as, Comit� de empresa o Delegados de personal, adjudic醤dose dichos turnos a los trabajadores/as por sorteo. El plan de vacaciones resultante se entregar�, dentro de los quince d韆s siguientes a su configuraci髇, a los representantes legales de los trabajadores/as. Las vacaciones de los trabajadores/as eventuales con contrato inferior a doce meses no se incluir醤 en el calendario de vacaciones y se fijar醤 con una antelaci髇 m韓ima de siete d韆s al inicio de su disfrute.

El empresario y la representaci髇 unitaria pueden, de mutuo acuerdo, pactar para establecer un periodo de 44 d韆s (vacaciones y festivos) que se divida en dos periodos de veintid髎 d韆s cada uno, en cuyo caso deber醤 abonar adem醩, como bolsa de vacaciones, la cantidad de 581,17 € para 2015, que se pagar� por mitades al inicio de cada uno de los periodos de vacaciones.

Las empresas estar醤 obligadas a entregar por escrito a los trabajadores/as el parte correspondiente que determina el periodo de vacaciones antes del inicio de las mismas. Asimismo, los trabajadores/as estar醤 obligados a exigir este justificante y dar su conformidad al mismo.

Las vacaciones anuales no podr醤 ser compensadas en met醠ico.

La relaci髇 entre el per韔do de vacaciones y la incapacidad temporal se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas estar醤 obligadas a certificar a cada trabajador/a, en los 鷏timos quince d韆s de cada a駉, las vacaciones o festivos que pudieran adeud醨sele por imposibilidad manifiesta de su disfrute por circunstancias de la producci髇. Enviar� copia de la certificaci髇 a la representaci髇 unitaria de los trabajadores/as en la empresa o centro de trabajo.

El Acta del Convenio Colectivo de Hosteler韆 de Santa Cruz de Tenerife de 7 de marzo de 2017 (獴.O.P.TF.� 22 marzo), en solicitud de aclaraci髇 sobre la interpretaci髇 que se hizo en el acta de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial de Hosteler韆 de fecha 21 de diciembre de 2016, declara que: hay 3 supuestos en los que se abonan bolsa de vacaciones y los 3 est醤 relacionados con el no disfrute en las fechas que corresponden en el calendario de los d韆s festivos. En los supuestos en que un trabajador en el sector de la hosteler韆 disfrute de todos y cada uno de los d韆s festivos del a駉 en la fecha en que corresponde al tomar sus vacaciones de 30 d韆s, no le corresponde ninguna bolsa de vacaciones. Por la parte social manifiesta que la interpretaci髇 correcta del art. 27 es la que se recoge en el acta del 21 de diciembre de 2016 ya que si no, entiende esta parte que estar韆 ante un hecho discriminatorio entre trabajadores y trabajadoras.Esta parte no entiende la diferencia entre que se disfruten los 48 d韆s continuados y los festivos cuando correspondan.LE0000593994_20170307

Art韈ulo 28 Permisos

Los trabajadores/as de las empresas afectadas por este convenio, tendr醤 derecho a permisos retribuidos en cualquiera de los casos que se se馻lan y con la duraci髇 que se establece:

• 1) Por matrimonio del trabajador/a, 15 d韆s.
• 2) Por alumbramiento de la esposa o conviviente, 5 d韆s.
• 3) Por fallecimiento del c髇yuge o conviviente acreditado, padres/madres, hijos/as y hermanos/as, 3 d韆s.
• 4) Por fallecimiento de padres/madres pol韙icos/as, hijos/as y hermanos/as pol韙icos/as y abuelos/as, 2 d韆s.
• 5) Por matrimonio de un hijo/a, 2 d韆s.
• 6) Por matrimonio de un hermano/a del trabajador/a, 1 d韆.
• 7) Por enfermedad o intervenci髇 quir鷕gica que requiera hospitalizaci髇 del c髇yuge o conviviente acreditado, hijos/as y padres, 4 d韆s.
• 8) Por enfermedad grave de los familiares del punto 4� y hermanos/as, 2 d韆s.
• 9) Por traslado de domicilio habitual, 1 d韆
• 10) Quienes se encuentren en la situaci髇 del disfrute del per韔do de lactancia podr醤 elegir entre la disminuci髇 de la jornada (art. 37.4 del Estatuto de los trabajadores) y la acumulaci髇 de las horas de lactancia. En este caso, los criterios ser醤:
  • - El periodo de acumulaci髇 empezar� a contar desde el t閞mino del descanso por maternidad o desde el t閞mino de las vacaciones que, de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador/a, se hayan acumulado al periodo de maternidad.
  • - La acumulaci髇 ser� de 14 d韆s, pudi閚dola disfrutar indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
  • - La acumulaci髇 ser� de 14 d韆s, pudi閚dola disfrutar indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
• 11) Por concurrencia a ex醡enes, el tiempo indispensable para la realizaci髇 de los mismos, quedando el trabajador obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
• 12) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal.

Los permisos establecidos en los apartados 7 y 8 del presente art韈ulo se disfrutar醤 por el trabajador/a tantas veces al a駉 como las situaciones que se produzca la situaci髇 de enfermedad que genera dicho derecho.

En las circunstancias se馻ladas en todos los apartados anteriores, excepto el primero de ellos, el n鷐ero de d韆s de licencia se incrementar醤 en 2 si los hechos tienen lugar fuera de la isla.

En todo caso, todas estas licencias deber醤 ser justificadas por el trabajador mediante la presentaci髇 de certificaciones pertinentes a requerimientos de la empresa.

En lo no dispuesto en presente art韈ulo se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 29 Excedencias

1. Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio tendr醤 derecho a una excedencia voluntaria cuando lleven trabajando en la empresa un m韓imo de un a駉. La excedencia no podr� ser superior a tres a駉s, causando baja definitivamente en la empresa el excedente que no solicite el reingreso con una antelaci髇 no inferior a 30 d韆s a la fecha del vencimiento si la excedencia es superior a un a駉 y 15 d韆s si es igual o inferior a ese plazo. Al t閞mino de la excedencia el trabajador ocupar� su plaza en el mismo centro de trabajo, entendi閚dose por ello que la plaza de un trabajador en tal situaci髇 no podr� ser amortizada por la empresa. La excedencia deber� ser solicitada con una antelaci髇 de 30 d韆s.

El contratado para sustituir al excedente, cesar� al reingreso del mismo. De no producirse ese reingreso, por baja definitiva del excedente en la empresa, el sustituto pasar� a ser fijo.

Para estas excedencias regir醤 las condiciones siguientes:

• 1�.- Durante el per韔do de excedencia, no se acumular� antig黣dad en la empresa.
• 2.�.- Los trabajadores y las trabajadoras de los Grupos Salariales I y II del presente Convenio, con excepci髇 del Repostero/a, deber醤 aceptar el deber de no concurrencia, toda vez que se trata de categor韆s especialmente cualificadas y conocedoras de los protocolos operativos de la empresa, datos de especial confidencialidad, sus sistemas funcionales, financieros y similares y, en consecuencia, no podr醤 hacer uso de la excedencia para desarrollar trabajos por cuenta ajena dentro de su 醨ea funcional establecida en el Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 en el 醡bito insular perdiendo en su caso todos sus derechos como excedente y consider醤dose resuelto su contrato laboral.
• 3�.- Con car醕ter excepcional y agotado el primer per韔do de excedencia no podr� solicitarse una segunda excedencia hasta transcurridos cuatro a駉s desde la anterior.
• 4�.- La concesi髇 de la excedencia podr� denegarse si ya lo estuviera disfrutando al menos el 5% de la plantilla de la empresa.

2. Los trabajadores/as afectados por el presente convenio, tendr醤 derecho a excedencia voluntaria en los casos de enfermedad de padre, c髇yuge, hijos o personas legalmente a su cargo, en los t閞minos del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta excedencia no limita la efectividad de la descrita en el apartado anterior.

Excedencias Especiales.- Los trabajadores/as por el presente Convenio, tendr醤 derecho a las excedencias que se citan en el art韈ulo 46, apartado 1 y 4 y art韈ulo 48 en su apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores/as y en concordancia con la Ley Org醤ica de Libertad Sindical; teniendo en cuenta que las responsabilidades Sindicales se estructuran a nivel insular o Superior, y los Cargos P鷅licos se concretan en Ayuntamientos, Cabildos, 觬ganos Auton髆icos y Parlamentos. Todo ello independientemente de lo que sobre excedencias expresa el presente Convenio.

Art韈ulo 30 Incapacidad Temporal

1. En los casos de enfermedad y cuando el trabajador/a llevase un m韓imo de 180 d韆s en el 鷏timo a駉 prestando sus servicios en la empresa, 閟ta abonar� durante los primeros quince d韆s y complementar� luego las prestaciones de Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario real, siempre que no sea sustituido por otro trabajador/a.

Si el trabajador/a fuera sustituido, no percibir� el complemento durante los primeros treinta d韆s de su incapacidad temporal dejando de percibirlo en el momento exacto, dentro de los citados primeros treinta d韆s, en que efectivamente sea sustituido. La sustituci髇 se realizar� por la modalidad contractual de contrato de interinidad (RD 2720/1998).

El descuento que se establece en base a dicha sustituci髇 debe producirse en relaci髇 a la percepci髇 que le corresponda en el momento de tal sustituci髇 de las prestaciones de la seguridad social, garantizando la empresa el 100% de la base de cotizaci髇 del trabajador/a durante los tres primeros d韆s, y percibiendo del cuarto al trig閟imo d韆 de incapacidad, el 60% del cuarto al veintiuno y el 75% del veintid髎 al treinta. En cualquier caso, el trabajador/a mantiene el complemento hasta el 100% de su salario real a partir del trig閟imo primer d韆 de incapacidad.

Sin alterar la cuant韆 del subsidio por Incapacidad Temporal, en el tramo de mejora que se pacta se abonar�, conforme a lo regulado en el p醨rafo anterior, hasta el 100% de la base de cotizaci髇 y, para esa mejora, se entiende por base de cotizaci髇 la totalidad de los conceptos salariales que percibe el trabajador/a, incluyendo el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias y expresamente se pacta que ser� la media aritm閠ica de la base de cotizaci髇 del trabajador en los doce meses anteriores al hecho causante, o del tiempo que llevase en la empresa en el caso de que su antig黣dad fuera inferior al citado per韔do, salvo el plus de transporte, calzado, manutenci髇, limpieza de uniforme, desgaste de 鷗iles y herramientas y quebranto de moneda.

No proceder� el abono del complemento de enfermedad en las pagas extraordinarias, por cuanto la garant韆 del 100% del salario real definido en este art韈ulo incluye como parte del salario real el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias. No obstante, aquellas empresas que no acrediten el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias durante el per韔do de Incapacidad Temporal por enfermedad com鷑 o accidente de trabajo deber醤 garantizar el abono de las gratificaciones extraordinarias en los meses de mayo y diciembre.

2. En caso de accidente de trabajo con independencia de su antig黣dad y sea o no sustituido el trabajador/a, la empresa complementar� las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% de la base de cotizaci髇 en los t閞minos descritos, del mes anterior al hecho causante.

Igualmente, en los casos de IT derivadas de contingencias comunes que requieran hospitalizaci髇 por un per韔do superior a 24 horas, la empresa complementar� las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% de la base de cotizaci髇 en los t閞minos descritos, del mes anterior al hecho causante. La duraci髇 m醲ima del complemento rese馻do en los p醨rafos anteriores ser� doce meses.

Art韈ulo 31 Licencias por Maternidad

En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas ampliables en dos semanas por cada hijo/a a partir del segundo en casos de parto m鷏tiple. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la trabajadora, siempre que al menos seis semanas sean posteriores al parto. Pudiendo hacer uso de 閟tas el padre para el cuidado del hijo/a en caso de fallecimiento de la madre.

Al per韔do posnatal podr� sumarse a petici髇 de la interesada el tiempo no disfrutado antes del parto, as� como las vacaciones que le correspondan.

Los efectos econ髆icos ser醤 los determinados por las prestaciones de la Seguridad Social y su pago directo por la misma.

Las empresas abonar醤 en conceptos de natalidad, la cantidad de 73,00 € para el a駉 2015, actualiz醤dose para 2016 seg鷑 el incremento establecido en el presente Convenio del 1,5% (74,09 €uros), que se har醤 efectivas despu閟 del parto.

Esta cantidad se abonar� tanto al padre como a la madre, salvo que ambos trabajen en la misma empresa.

Los trabajadores/as tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, a contar desde la fecha del nacimiento de 閟te. Los sucesivos hijos dar醤 derecho a un nuevo per韔do de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, s髄o uno de ellos podr� ejercitar este derecho, siendo computable este per韔do a los efectos de antig黣dad. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo rigi閚dose este apartado por el art韈ulo 46 del E.T.

Art韈ulo 32 Salario Bruto Garantizado

1. Los salarios brutos garantizados de los trabajadores/as ser醤 los que se se馻lan en las tablas que figuran en el anexo I, estim醤dose que estas cantidades corresponden una parte a los sueldos fijos o iniciales y la otra al Porcentaje de Servicios (tronco) que por su categor韆 corresponda. Si la suma de estos conceptos superara la cifra que la referida tabla de salarios brutos garantizados se馻la para la categor韆 que correspondiera, la diferencia quedar� a favor del trabajador/a; mientras que si no llegase, la empresa abonar韆 la diferencia hasta completar la cifra bruta de las tablas, en concepto de ajuste salarial del Convenio.

2. Se mantendr� la distribuci髇 del porcentaje de servicios que establece la Ordenanza Laboral de Hosteler韆. Las partes expresamente mantienen la vigencia de los preceptos de la derogada Ordenanza Laboral de Hosteler韆, referidos al c醠culo para la obtenci髇, distribuci髇, control de la facturaci髇 y pago del porcentaje que se dan aqu� por reproducidos. Se faculta a los Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal para llegar a acuerdos con sus empresas estableciendo pactos salariales que sustituyan dicha aplicaci髇, dando validez por el presente Convenio a los ya existentes.

3. Ser� de aplicaci髇 el reparto del porcentaje de servicios a todas aquellas empresas que no lo hayan sustituido por un acuerdo salarial con la representaci髇 legal de los trabajadores/as.

4. Las partes est醤 obligadas a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de valor igual, la misma retribuci髇.

V閍se爀l Acta de la Comisi髇 paritaria de Santa Cruz de Tenerife del Convenio Colectivo de Hosteleria sobre revisi髇 salarial para el per韔do 1 de julio de 2017 - 30 de junio de 2018 (獴.O.P.TF.� 31 julio 2017).LE0000602710_20170705

Art韈ulo 33 Per韔do Retributivo. Anticipos

1. El empresario est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo.

Las percepciones salariales se liquidar醤 y pagar醤 puntualmente dentro de los cinco primeros d韆s de cada mes y las liquidaciones y finiquitos en el plazo m醲imo de diez d韆s a contar desde la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral entre empresa y trabajador/a.

2. El trabajador/a tendr� derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado sin que pueda exceder del 90% del importe del salario que 閟te perciba mensualmente.

Art韈ulo 34 Pagas Extraordinarias

Las gratificaciones de Navidad y 1� de mayo, se fijan cada una de ellas en la cuant韆 equivalente a una mensualidad de los salarios garantizados que figuran como anexo n鷐ero I m醩 el Complemento Personal (cantidad consolidada por el trabajador por la desaparecida antig黣dad) y se cobrar醤 el 21 de Diciembre y entre el 1 y 15 de Mayo, respectivamente. Las empresas y los trabajadores/as podr醤 pactar el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las doce mensualidades. Para que surta efectos esta opci髇, el acuerdo deber� ser tomado por el Comit� de Empresa o Delegado de Personal o por la mayor韆 de los trabajadores/as, si no existiese tal representaci髇. A los efectos de c醠culo de las liquidaciones de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias a aquellos trabajadores/as que no hayan permanecido en la empresa el a駉 completo de devengo, el devengo de las pagas ser� del 1 de Mayo al 30 de Abril, en la Paga de Mayo, y del 1 de Enero al 31 de Diciembre, en la Paga de Navidad.

Art韈ulo 35 Complementos Extrasalariales

1. Plus de Transporte.

En concepto de Plus de Transporte, los trabajadores/as percibir醤, para 2015, las cantidades siguientes:

• Trabajadores/as incluidos en las clasificaciones de establecimientos 1� al 5�, 710,18 € anuales que se abonar醤 en 12 mensualidades para igualar la retribuci髇 de todos los meses del a駉, (59,18 €/mes).
• Trabajadores/as incluidos en las clasificaciones de establecimientos 6�, grupos 1�, 2� y 3�, 1.065,28 € anuales que se abonar醤 en 12 mensualidades para igualar la retribuci髇 de todos los meses del a駉, (88,77 €/mes).
• Trabajadores/as incluidos en las clasificaciones de establecimientos 6�, grupos 4� y 5�, 1.119,89 € anuales que se abonar醤 en 12 mensualidades para igualar la retribuci髇 de todos los meses del a駉, (93,32 €/mes).

Este se configura con car醕ter de no absorbible ni compensable respecto de cualquier otro concepto retributivo, no abon醤dose con las gratificaciones extraordinarias.

Las cuant韆s establecidas en concepto de Plus de Transporte en el presente Convenio tienen la consideraci髇 de m韓imas por cuanto, cuando las partes en las negociaciones de los pactos salariales de empresa en concordancia con los art韈ulos 9 y 32 del presente Convenio, entiendan que dicho importe es insuficiente para sufragar los gastos de transporte del personal.

2. Desgastes de 趖iles y Herramientas.

Las empresas facilitar醤 a los trabajadores/as los 鷗iles y herramientas precisos para el desarrollo de su trabajo en la misma. Si alg鷑 trabajador quisiera aportar los de su propiedad, deber� obtener un permiso escrito de la empresa y tal caso, se le abonar� la cantidad de 6,45 € mensuales en concepto de desgaste de los mismos.

No se podr� obligar, en ning鷑 caso, a ning鷑 trabajador de la empresa a aportar los 鷗iles y herramienta.

3. Ropa y Uniforme de trabajo.

1. Las empresas vendr醤 obligadas a proporcionar a su personal la ropa de trabajo que le sea exigida o, en caso contrario, a su compensaci髇 en met醠ico. No ser� a cargo del empresario el pago de la ropa que no le sea exigida al trabajador para desempe馻r su trabajo.

La empresa abonar� en concepto de complemento de calzado una compensaci髇 econ髆ica 150,12 € anuales, (12,51 € mensuales) para el a駉 2015.

En tal caso, el trabajador/a vendr� obligado a ponerse en su trabajo el calzado designado por el empresario o determinado por el Servicio de Prevenci髇. Se establece la obligatoriedad del abono del complemento de calzado. El empresario no entregar� el calzado y el trabajador vendr� obligado a utilizar el designado por el empresario en cuanto a uniformidad o determinado por el servicio de prevenci髇 en cumplimiento de la normativa de seguridad y salud laboral. En el caso de que el coste del calzado determinado por el servicio de prevenci髇 supere el importe anual abonado en concepto de calzado, la diferencia ser� abonada por parte de la empresa al tratarse de una parte de los Equipos de Protecci髇 Individual establecidos en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

La empresa abonar� al personal una compensaci髇 econ髆ica de 150,12 € anuales, (12,51 € mensuales) para el a駉 2015 para la conservaci髇 y limpieza del uniforme y ropa de trabajo facilitada por la empresa. Ser� de cuenta del trabajador/a la conservaci髇 y limpieza de los uniformes y ropa de trabajo facilitados por la empresa, exceptuando las partes del mismo que requieran limpieza en seco que correr� a cargo de la empresa. Igualmente, el trabajador/a s髄o podr� utilizar el uniforme de trabajo en las instalaciones de la empresa quedando terminantemente prohibido su uso fuera de ella.

No obstante lo anterior, el personal de cocina o el personal alojado en el hotel podr� optar entre mantener el derecho a que la empresa le lave el uniforme o percibir la compensaci髇 econ髆ica.

2. Aquellas empresas que hayan establecido en sus pactos salariales un abono por calzado o lavado de ropa absorber醤 las cantidades fijadas en dicho pacto por este concepto.

3. La calidad y el dise駉 del uniforme ser� negociado entre la representaci髇 legal de los trabajadores/as y el empresario; en caso de desacuerdo, se estar� a lo que dictamine la Autoridad de Turismo competente.

4. El personal con contrato a tiempo parcial percibir� en su integridad los complementos extrasalariales establecidos en el presente Convenio y no de forma proporcional a la jornada establecida en su contrato dado la naturaleza de los mismos.

Los complementos extrasalariales de transporte, desgaste de herramientas, calzado y lavado de ropa no se abonar醤 en los casos de Incapacidad Temporal, en el tramo de mejora del subsidio por IT, de conformidad con lo regulado en el precedente art韈ulo 30.

Art韈ulo 36 Antig黣dad y Promoci髇 Econ髆ica

Las partes acuerdan suprimir el hist髍ico complemento salarial de antig黣dad, tanto en la naturaleza como en su cuant韆. Excepcionalmente, los trabajadores/as incluidos en este convenio ver醤 congelada su antig黣dad en el vencimiento siguiente al tramo que disfrutaban a 1� de enero de 1995. En adelante, los trabajadores/as que ten韆n derecho a percibir el complemento de antig黣dad, lo seguir醤 disfrutando con el nombre de 玞omplemento personal� y con el car醕ter de personal y no absorbible.

La cuant韆 a que tienen derecho los trabajadores/as, en calidad de 玞omplemento personal� y en raz髇 a la antig黣dad que acrediten conforme al p醨rafo anterior, ser� para 2015, la que figura en la tablas anexas denominada 玹ablas de antig黣dad a駉 2015�, que tendr醤 para 2016 la revisi髇 establecida en el presente Convenio, 1,5%.

Si un trabajador/a es promocionado en su empresa y adquiere otra categor韆 o grupo profesional superior, el complemento personal deber� ser abonado conforme a la cuant韆 que le corresponda en su nueva categor韆 profesional.

Con fundamento en lo establecido en el art韈ulo 25 del Estatuto de los Trabajadores/as, se pacta un r間imen de promoci髇 econ髆ica consistente en una retribuci髇 de naturaleza salarial y por una sola vez, que premia la vinculaci髇 a la empresas de los trabajadores/as afectados por el presente Convenio y que al cesar re鷑an los requisitos y condiciones previstas en el presente art韈ulo. El trabajador/a que cause baja en la empresa, por cese voluntario, o por cualquier otra causa, a excepci髇 de despido declarado procedente o expediente de regulaci髇 de empleo en sus diferentes modalidades, se le abonar� el importe del premio de vinculaci髇 seg鷑 la siguiente escala:

Esta retribuci髇 se calcular� sobre el salario real que perciba el trabajador/a en el momento del cese.

De com鷑 acuerdo entre las empresas y el trabajador/a esta retribuci髇 podr� satisfacerse tanto en dinero como en especie.

Las partes pactan expresamente que, por fundadas razones econ髆icas que guardan relaci髇 con el menor n鷐ero de turistas, el mejor precio del alojamiento y el envejecimiento de la planta hotelera, a partir del 1 de enero de 2016 y en las siguientes zonas tur韘ticas: Isla de Tenerife en zona centro y zona norte, Islas de La Palma, La Gomera y El Hierro, el premio de vinculaci髇 se calcular� sobre los niveles retributivos (tablas salariales y tablas de antig黣dad) que correspondan a la categor韆 del trabajador/a fijado en este convenio.

Este pacto tendr� la siguiente regulaci髇:

• 1�. Los tramos de 16 a 18 a駉s y de 19 a 21 a駉s de antig黣dad ser醤 retribuidos a salario real.
• 2�. Los tramos entre 22 y 24 a駉s y m醩 de 25 a駉s ser醤 retribuidos a salario de convenio (tablas salariales y tablas de antig黣dad).

P醨rafos 7.� y 8.� del art韈ulo 36 declarados nulos por ilegales por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canariasde de 20 de diciembre de 2017, Rec. 751/2017.JU0006078348

Art韈ulo 37 Galas de Navidad, Fin de A駉 y Reyes

El d韆 24 de Diciembre, todos los trabajadores/as a excepci髇 de los que est閚 afectados a los servicios de conserjer韆, pisos, vigilantes de noche y servicios t閏nicos, terminar醤 su trabajo, como m醲imo a las 22:00 horas.

El personal de la plantilla no estar� obligado a la ampliaci髇 de su jornada laboral en la realizaci髇 de las Galas de Navidad, Fin de A駉 y Reyes. Las empresas designar醤, bien directamente, bien mediante el planning de la 玤ala�, a los trabajadores/as que en cada una de estas fechas deban prestar el servicio, pudiendo rotarse individualmente para cada Gala y renunciar, si as� lo estima el trabajador/a a dos de ellas, en caso de ser designado para las tres. El trabajador/a percibir� por cada Gala la cantidad de 148,25 €uros para el a駉 2015.

La empresa abonar� el concepto de Gala los d韆s 25 y 31 de diciembre y 6 de enero cuando se modifique el sistema habitual de servicio al cliente o se produzca la modificaci髇 del horario o descanso semanal para la celebraci髇 de las Galas.

En caso de que proceda el abono de las Galas, percibir� dicho concepto econ髆ico el personal que preste servicios para las referidas cenas en los departamentos de bares, restaurante y cocina, as� como la camarera de guardia.

Art韈ulo 38 Seguridad e Higiene en el Trabajo y Salud Laboral

En todas las empresas se deber� elegir en los t閞minos de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, los Comit閟 de Seguridad y Salud Laboral que ser醤 髍ganos de participaci髇, consulta y seguimiento del cumplimiento de todo lo dispuesto en las leyes vigentes sobre Seguridad y Salud Laboral en el trabajo, tanto por parte de empresarios como por parte de los trabajadores/as. Se cuidar醤 especialmente los vestuarios, aseos, duchas y taquillas; los alojamientos del personal ser醤 confortables y ventilados.

Se constituye por el presente Convenio la Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral en Hosteler韆 que estar� integrada por diez miembros, de forma paritaria, cinco de la representaci髇 patronal y cinco de la representaci髇 sindical, que se reunir� trimestralmente con objeto de coordinar el cumplimiento de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y atender las diferentes denuncias que en dicha materia se presenten a dicha Comisi髇 por los Delegados de Prevenci髇 de las diferentes empresas del sector. Los integrantes sindicales en dicha Comisi髇 ser醤 los designados por las Centrales Sindicales firmantes del presente Convenio.

Al amparo del presente art韈ulo, del art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores/as y del art韈ulo 35. 4 de la Ley 31/1.995 de 8 de Noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales se constituye la Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral que asume todas las facultades y competencias que los art韈ulos 36 y 39 de la citada Ley se馻la para los Delegados de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud Laboral. Los miembros de esta comisi髇 sectorial deber醤 promover, junto a la patronal y la administraci髇 campa馻s de seguridad y salud laboral y medio ambiente.

La Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral es un 髍gano colegiado, no existiendo, por tanto, competencias individualizadas a favor de algunos de sus miembros y los acuerdos adoptados habr醤 de ser objeto de consenso y el cumplimiento de los mismos recogidos en actas ser醤 asumidos por ambas partes y las Asociaciones Patronales instar醤 a su cumplimiento en todas las empresas del sector afectadas por el Convenio, y de igual manera las Centrales Sindicales entre sus afiliados y entre los trabajadores/as.

Con el fin de desarrollar sus funciones y atender en todos aquellos casos y asuntos que sobre salud laboral y medio ambiente puedan surgir en el sector esta comisi髇 se reunir� con car醕ter ordinario trimestralmente y con car醕ter extraordinario cuando lo solicite una de las partes. El orden del d韆 se fijar� por ambas partes comunic醤dose la convocatoria a todos los miembros de la comisi髇 con una antelaci髇 de cuarenta y ocho horas.

La Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral podr� reunirse as� mismo con car醕ter extraordinario cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

• • Accidentes o da駉s graves.
• • Incidentes con riesgos graves.
• • Incumplimiento grave de la LPRL por parte de las empresas del sector.
• • Sanciones por incumplimientos tanto de salud laboral como de medio ambiente.
• • Denuncias por problemas de salud o medioambientales.
• • A instancias de dos o m醩 empresas del sector.
• • Cuando dos o m醩 Comit閟 de empresa lo requieran.

Los miembros de la Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral en su condici髇 de Delegados Sectoriales en los t閞minos previstos en el art韈ulo 35.4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales podr� acceder libremente a las empresas del 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo para comprobar el cumplimiento y desarrollo de la citada Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, siempre y cuanto ostenten la responsabilidad sindical prevista en el art韈ulo 9.1.C de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical debiendo poner en conocimiento de la autoridad laboral cualquier impedimento empresarial al acceso a la empresa o al desarrollo de sus funciones.

Para el correcto desarrollo del trabajo de esta comisi髇 sectorial de Seguridad y Salud Laboral se dotar� a la misma de los recursos materiales y econ髆icos necesarios.

Las partes firmantes del presente Convenio y la Comisi髇 Sectorial de Seguridad y Salud Laboral constituida en el presente art韈ulo se comprometen, antes de formular cualquier denuncia o reclamaci髇, a plantearla previamente ante el plenario de la Comisi髇 a fin de que pueda resolverse en el seno de la misma.

En la Comisi髇 Provincial de Seguridad y Salud Laboral, las partes negociaran los criterios y programas que han de aplicarse en los planes de prevenci髇 empresariales acerca de los ritmos de trabajo adecuados para el personal de pisos en relaci髇 con el rendimiento y la salud laboral.

Los Planes de Prevenci髇 empresariales deben incluir la Evaluaci髇 Ergon髆ica y de Cargas de Trabajo que realizan las Camareras de Pisos en su jornada en cada empresa, as� como la evaluaci髇 de los factores que rodean su trabajo diario con objeto de poseer un plan de prevenci髇 de riesgos eficaz y protector de la salud laboral.

En tal sentido, y una vez efectuado el Plan de Prevenci髇 de Riesgos con la Evaluaci髇 de Riesgos de las condiciones de trabajo de las Camareras/os de Pisos, los Delegados/as de Prevenci髇, con fundamento en las competencias y facultades recogidas en el art韈ulo 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, ser醤 informados peri骴icamente, y con conocimiento expreso de los partes de trabajo, acerca de las condiciones de trabajo de las Camareras/os de Pisos, todo ello en el marco del Plan de Prevenci髇 y para realizar su oportuno seguimiento y cumplimiento.

El Comit� de Seguridad y Salud Laboral en cada empresa analizar� trimestralmente la distribuci髇 de la carga de trabajo de las Camareras/os de Pisos con vista a que esta se ajuste al Plan de Prevenci髇.

La Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud Laboral establecida por el presente Convenio se remite en todo lo no regulado en el presente art韈ulo, al cap韙ulo XI del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 de 6 de mayo de 2015, (B.O.E. 22/05/2015), relativo a la Prevenci髇 de Riesgos Laborales y Seguridad y Salud Laboral en el trabajo.

Servicio de Prevenci髇 Mancomunados.- Podr醤 constituirse servicios de prevenci髇 mancomunados en las empresas de restauraci髇 incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio y en los siguientes supuestos:

• 1) Entre aquellas empresas de restauraci髇 que desarrollen simult醤eamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial.
• 2) Podr� acordarse igualmente la constituci髇 de servicios de prevenci髇 mancomunado entre aquellas empresas de restauraci髇, siempre y cuando desarrollen su actividad en la misma isla del 醡bito territorial de aplicaci髇 del presente convenio colectivo.
• 3) Asimismo se aplicar醤 las restantes obligaciones en la normativa que regula los Servicios de Prevenci髇 Mancomunados.
• 4) En el acuerdo de constituci髇 del servicio mancomunado deber醤 constar las siguientes condiciones m韓imas en que el servicio de prevenci髇 debe desarrollarse.
  • 1.- El Servicio de Prevenci髇 Mancomunado deber� asumir como m韓imo tres de las especialidades preventivas pudiendo subcontratar el resto con aquel servicio de prevenci髇 ajeno que se acuerde en la Comisi髇 de Seguridad y Salud establecida en el convenio.
  • 2.- Las especialidades que se prev� asumir son: Seguridad en el Trabajo y Ergonom韆 y Psicosociolog韆 Aplicada.
  • 3.- La dotaci髇 m韓ima de personal, instrumentaci髇 e instalaciones con los que cuente el servicio de prevenci髇 (propio y ajeno) deben cubrir adecuadamente la gesti髇 preventiva de las empresas adscritas al mismo.

    Con este fin se llevar� a cabo un seguimiento semestral de la actividad preventiva desarrollada en cada una de las empresas.

    Asimismo, anualmente, y dos meses antes de la fecha de extinci髇 del contrato con el servicio de prevenci髇 ajeno, se llevar� a cabo una evaluaci髇 de la gesti髇 de dicha entidad con el fin de valorar si se renueva su contrato o se extingue el mismo y se contrata a otro servicio de prevenci髇 externo.

  • 4.- Los recursos m韓imos para la actividad preventiva por especialidad debe tener en cuenta lo siguiente:
    • A) Recursos para la actividad sanitaria (Vigilancia de la Salud) en el caso en el que se asuma como especialidad propia:
      • - Todo el equipamiento, instrumental y locales sanitarios deber醤 estar autorizados por la Autoridad sanitaria competente de forma previa al inicio de su actividad.
      • - Deber� contar con los equipos y materiales sanitarios adecuados para la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, en relaci髇 con los principales riesgos derivados del trabajo en las empresas atendidas y n鷐ero de trabajadores/as.
      • - Se planificar� anualmente una mejora peri骴ica de la competencia profesional del personal sanitario interviniente a trav閟 de la formaci髇 continuada en prevenci髇 de riesgos y promoci髇 de la salud en el 醡bito laboral de este personal.
      • - Se considera Unidad B醩ica Sanitaria (UBS) la constituida por 1 M閐ico/a del Trabajo o de Empresa y un/a Enfermero/a de empresa, a jornada completa, siendo la asignaci髇 de recursos la siguiente:
        • 1) Hasta 1.000 trabajadores/as, 2 Unidad B醩ica Sanitaria (UBS).
        • 2) A partir de 1.000 trabajadores/as, se utilizar� el criterio horas/trabajador/a駉.
    • B) Recursos para el resto de las actividades preventivas:

      Con respecto al resto de recursos humanos por especialidad: hasta 500 trabajadores/as un t閏nico de nivel superior de cada especialidad preventiva de la siguiente manera:

      • 1 T閏nico Superior en Seguridad Laboral
      • 1 T閏nico Superior en Higiene Industrial
      • 1 T閏nico Superior en Ergonom韆
      • 1 T閏nico Superior en Psicosociolog韆 Aplicada (con titulaci髇 de Licenciado/a en Psicolog韆).

      Teniendo siempre en cuenta que una misma persona no puede asumir m醩 de una especialidad preventiva.

      A partir de 500 trabajadores/as y hasta 2.000 trabajadores/as: dos t閏nicos superiores de cada especialidad, tal y como se indica anteriormente.

      El Servicio de Prevenci髇 se podr韆 complementar con t閏nicos de nivel intermedio por cada 1.000 trabajadores/as.

• 5) Se prestar� asesoramiento y apoyo en lo relacionado con:
  • - An醠isis de situaci髇 de la empresa en relaci髇 con la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
  • - Elaboraci髇 del Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y sus procedimientos e instrucciones de desarrollo.
  • - Elaborar la propuesta anual de los Objetivos en la Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
  • - Dise駉 de un m閠odo de gesti髇 del sistema de prevenci髇 de riesgos laborales.
  • - Evaluaci髇 Inicial de riesgos laborales o revisi髇 y actualizaci髇.
  • - Elaboraci髇 de propuesta de medidas preventivas as� como del programa anual de acci髇 preventiva mediante el establecimiento de prioridades en su adopci髇.
  • - Elaboraci髇 de informaci髇 a proporcionar a los trabajadores/as, en relaci髇 con los riesgos para su seguridad y salud, as� como las medidas de prevenci髇, protecci髇 y de emergencias propuestas.
  • - Identificar la informaci髇 y formaci髇 en PRL requerida por puesto de trabajo y/o actividad, establecer un Plan Anual Formativo y valorar los recursos dedicados a impartir dicha formaci髇.
  • - Llevar a cabo un seguimiento peri骴ico del grado de cumplimiento con el 玃lan de Acci髇 Preventiva� y con la programaci髇 de 玀edidas correctoras y preventivas a adoptar�, analizar las desviaciones detectadas y en su caso, adoptar las medidas encaminadas a subsanar dichas desviaciones.
  • - Realizar la investigaci髇 de los da駉s graves o importantes a la seguridad y salud de los trabajadores/as (investigaci髇 de accidentes y de enfermedades profesionales).
  • - Elaborar la 玀emoria Anual del Servicio de Prevenci髇�,
  • - Realizar estudios espec韋icos de Seguridad en el Trabajo.
  • - Realizar estudios espec韋icos de Higiene Industrial (contaminantes f韘icos, qu韒icos y biol骻icos).
  • - Estudios espec韋icos de Ergonom韆.
  • - Estudios espec韋icos de Psicosociolog韆 Aplicada.
  • - Planificar las medidas de emergencias.

Art韈ulo 39 Comisi髇 Paritaria sobre Prevenci髇 del Acoso y para la Igualdad de Oportunidades

Las partes firmantes del presente Convenio constituyen la Comisi髇 Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminaci髇 integrada por diez miembros de forma paritaria, cinco de la representaci髇 patronal y cinco de la representaci髇 sindical en los t閞minos previstos en el art韈ulo 44 del presente Convenio.

La Comisi髇 de Igualdad asume como propios los acuerdos alcanzados en el cap韙ulo D閏imo del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal de Hosteler韆 de 6 de mayo de 2015, (B.O.E. 21/05/2015), en materia de Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, as� como en lo establecido en su Anexo III en cuanto a la conducta en materia de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo en el 醡bito de las empresas incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio.

Las partes se obligan a que en las relaciones laborales se mantenga el principio de igualdad de trato y oportunidades, incluidas acciones positivas, en los 醡bitos de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇 profesional, retribuci髇 (misma retribuci髇 entre hombres y mujeres por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor, art. 28 ET), as� como para la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral. Por otra parte, se recomienda a las empresas de m醩 de 200 trabajadores/as un plan de igualdad, conforme a lo establecido en los art. 47 a 51 del V ALEH.

El reglamento de esta comisi髇 paritaria ser� el siguiente:

• 1�.- Composici髇 de la Comisi髇 de Igualdad Estatal del sector de Hosteler韆.

  La comisi髇 de Igualdad para el sector de Hosteler韆 de Santa Cruz de Tenerife tendr醤 id閚tica composici髇 que la Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial de Hosteler韆.

• 2�.- Domicilio de la Comisi髇 de Igualdad.

  El domicilio de la Comisi髇 de Igualdad es el mismo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Provincial de Hosteler韆, en cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo. Las partes acuerdan establecer la secretar韆 de la comisi髇 en el domicilio de ASHOTEL, Rambla de Santa Cruz 147, 1�, Santa Cruz de Tenerife.

• 3�.- Presidencia y Secretar韆 de la Comisi髇 de Igualdad.

  El mandato de la Presidencia y Secretar韆 coincidir� con el a駉 natural, renov醤dose cada a駉 de manera que si la Presidencia es ostentada por representante sindical, la Secretar韆 la ocupar� representante empresarial, y viceversa.

  El criterio y la asignaci髇 coincidir醤 con el de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio.

• 4�.- Convocatoria de las sesiones de la Comisi髇 de Igualdad:

  Con car醕ter ordinario se celebrar� una reuni髇 trimestral.

  Con car醕ter extraordinario a petici髇 dirigida a la Presidencia de, al menos, cuatro de los miembros de la Comisi髇. La sesi髇 en este caso se celebrar� en el t閞mino de quince d韆s h醔iles.

• 5�.- Desarrollo de las sesiones de la Comisi髇 de Igualdad:

  De las reuniones celebradas se levantar� la correspondiente acta, en la que se har� constar los acuerdos adoptados y en su caso las posiciones de las partes.

  En caso de imposibilidad de asistencia a las sesiones, los miembros de la Comisi髇 podr醤 ser representados por otro miembro de la misma, mediante escrito a la Presidencia.

  Igualmente podr� ser sustituido por otra persona que sea miembro de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio de su propia organizaci髇.

  Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 por unanimidad de sus miembros, debiendo ser ratificados por la Comisi髇 Paritaria del ALEH, adquiriendo efecto y validez cuando se produzca dicha ratificaci髇.

  Los miembros de la Comisi髇 de Igualdad, as� como las asesoras y los asesores que intervengan, respetar醤 la confidencialidad de los asuntos tratados en sus reuniones, as� como de la documentaci髇 y datos presentados por las partes. En todo caso, ning鷑 tipo de documento presentado por las partes a la Comisi髇 podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

• 6�.- Funciones de la Comisi髇 de Igualdad:

  Son funciones de la Comisi髇 de Igualdad, asumir y ejercer espec韋icamente las competencias de la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio sobre materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito laboral.

  • - Realizar el seguimiento de la aplicaci髇 sobre medidas de igualdad previstas en el presente Convenio, as� como de los planes de igualdad en las empresas del sector de hosteler韆. A tal efecto podr� recabar informaci髇 a las partes negociadoras de las empresas respecto a los planes de igualdad. Anualmente se realizar� una memoria en la que se recoja el balance de este seguimiento.
  • - Realizar el seguimiento de la negociaci髇 y aplicaci髇 de los planes de igualdad en las empresas. A tal efecto se podr� recabar copia del plan de igualdad de cada empresa, as� como informaci髇 de su aplicaci髇.
  • - Informar sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, as� como sobre elaboraci髇 y aplicaci髇 de medidas y planes de igualdad, a las empresas y representaciones legales de los trabajadores/as que lo soliciten a trav閟 de alguna de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio.
  • - Elaborar estudios sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, recabando para tal fin subvenciones de los poderes p鷅licos.
  • - Proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusi髇 por la Comisi髇 Negociadora en el contenido del presente Convenio.
  • - Recabar de los poderes p鷅licos las medidas de fomento para impulsar la adopci髇 voluntaria de planes de igualdad, especialmente en las peque馻s y medianas empresas del sector de Hosteler韆.
  • - Informar y divulgar al sector cuantas iniciativas y medidas se adopten al efecto en el seno de la presente Comisi髇 de Igualdad, as� como organizar jornadas relacionadas con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector de hosteler韆 cuando se crea necesario por esta Comisi髇, recabando para tal fin subvenciones de los poderes p鷅licos.
  • - En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociaci髇 del plan de igualdad que revistieran naturaleza de conflicto, se podr� acudir a esta Comisi髇 de Igualdad, al objeto de propiciar su mediaci髇. Agotada la intervenci髇 de la Comisi髇 de Igualdad, cualquiera de las partes podr� instar los procedimientos alternativos de soluci髇 de conflictos ante el Tribunal Laboral Canario o los servicios de 醡bito de la Comunidad Aut髇oma de Canarias competentes en estas materias.
• 7�.- Adaptaci髇 y modificaci髇 del Reglamento:

  El presente Reglamento ser� adaptado y modificado a propuesta de cualquiera de las representaciones empresariales y sindicales componentes de la Comisi髇 de Igualdad, y mediante el acuerdo un醤ime de las mismas.

Art韈ulo 40 Formaci髇 Profesional

Las partes constituyen una Comisi髇 paritaria de control y fomento de la Formaci髇 profesional y ocupacional de 10 miembros, siendo los integrantes por la parte sindical los representantes designados conforme al art韈ulo 44, contando con la incorporaci髇 de asesores cuando las partes lo consideren oportuno. Igualmente, y en caso de ausencia de alguno de los miembros de la Comisi髇, este podr� delegar en cualquiera de los asistentes miembros de la Comisi髇. Para el cumplimiento de las funciones y objetivos regulados en el Acuerdo Laboral de 羗bito estatal de Hosteler韆, y para el cumplimiento y desarrollo de lo establecido en materia de Formaci髇 Profesional en el art韈ulo 2 de la Ley 3/2012 y disposiciones que la desarrollen.

La Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 se reunir� al menos una vez al semestre, aunque podr� convocarse extraordinariamente las veces que sean necesarias y contar� con un Presidente y un Secretario que ser醤 nombrados en el seno de la Comisi髇, garantiz醤dose que cada uno de los cargos recaiga en una de las partes, empresarial y sindical. As� mismo estos cargos ser醤 rotativos anualmente entre las organizaciones firmantes del presente Convenio.

Las decisiones en el seno de la Comisi髇 se adoptar醤 por unanimidad.

Las partes convienen el siguiente Reglamento para el funcionamiento de la Comisi髇 Paritaria de seguimiento de la Formaci髇 Continua.

• • Normas de Funcionamiento y R間imen Interno:
  • • Primera: Esta Comisi髇 Paritaria de la Formaci髇 Profesional se constituye por el inter閟 entre la parte empresarial y sindical de los planes de formaci髇 subvencionados que se impartan en la provincia de Santa Cruz de Tenerife al objeto de formar a trabajadores/as en el sector de hosteler韆.

    Ser醤 principios a tener en cuenta por esta Comisi髇 al tiempo que desarrollar la actividad que justifica su constituci髇 los siguientes:

    • • Informaci髇 de las acciones y actividades a realizar
    • • Seguimiento del desarrollo de las actividades.
  • • Segunda: Esta Comisi髇 Paritaria de Seguimiento de la Formaci髇 Profesional velar� por que las acciones formativas proporcionen a los trabajadores/as participantes un mayor nivel de cualificaci髇 profesional, y ello al objeto de promover su desarrollo profesional y personal, a la vez que para contribuir a la mejora de la competitividad de la empresa de la que forma parte.

    A la finalizaci髇 de cada plan de formaci髇 se deber� aportar a la Comisi髇 un informe comprensivo que refleje el alcance de la formaci髇 impartida.

    En el seno de las empresas se constituir� una Comisi髇 Paritaria de Formaci髇 con el objeto de fomentar el estudio y seguimiento de la Formaci髇 profesional . Los miembros de esta Comisi髇 en representaci髇 de los trabajadores/as han de ser necesariamente los integrantes del Comit� de Empresa y los Delegados de Personal.

    A los cursos de formaci髇 profesional puestos en funcionamiento, de acuerdo la representaci髇 unitaria con la empresa, la asistencia ser� obligatoria, corriendo a cargo de la empresa las horas empleadas en los mismos, si 閟tas coinciden con la jornada de trabajo del trabajador/a y a cargo del trabajador/a en un 50% y en otro 50% a cargo de la empresa en reducci髇 de jornada cuando los cursos se realicen fuera del horario de trabajo. Cuando no coincidan con las jornadas, la asistencia a cursos de formaci髇 ser� opcional del trabajador/a.

    No obstante, cuando el trabajador/a realice cursos de formaci髇 de forma voluntaria no ser� de aplicaci髇 lo expuesto en el p醨rafo anterior.

    En relaci髇 a los derechos de informaci髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores/as se estar� a lo establecido legal o convencionalmente.

    En concepto de ayuda a la formaci髇, y con el fin de alcanzar una mejor calidad mediante el desarrollo de la formaci髇 profesional, se establece una Ayuda de Formaci髇, de car醕ter extrasalarial, por asistencia a cursos de formaci髇 de 80 o m醩 horas y de contenido directamente relacionado con el puesto de trabajo. La citada ayuda se establece en 120 € y se abonar� al final del curso y previa justificaci髇 de la asistencia.

    Los/as trabajadores/as afectados/as por la aplicaci髇 del presente Convenio tendr醤 derecho a un permiso anual de formaci髇 para cursos vinculados a su puesto de trabajo que se fijar醤 de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

    De igual forma, y tal como recoge el citado art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores, los/as trabajadores/as/as que cursen con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional, tendr醤 derecho a elegir turno de trabajo cuando est� instaurado el trabajo a turnos en su departamento; as� como a la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a los cursos de formaci髇 profesional.

    La empresa estar� obligada a comunicar a la representaci髇 legal de los trabajadores/as los datos del personal que se encuentra realizando pr醕ticas en el centro de trabajo, indicando el tipo de pr醕ticas a realizar y la escuela de formaci髇 de procedencia.

Art韈ulo 41 Observatorio por el empleo, la calidad y la competitividad

Las partes constituyen el observatorio por el empleo, la calidad y la competitividad en el sector de la hosteler韆 que estar� integrada por diez miembros de forma paritaria, siendo los cinco integrantes por la parte sindical los representantes designados conforme al art韈ulo 45, del presente Convenio.

La citada comisi髇 se reunir� trimestralmente para analizar la evoluci髇 del empleo y la competitividad de las empresas analizando los diferentes indicadores publicados mensualmente por el I.N.E., (visitantes, pernoctaciones, 韓dice de precios hoteleros, rentabilidad econ髆ica de la habitaci髇 disponible y ocupada y el empleo), con objeto de instar a que las plantillas de las empresas se ajusten a las necesidades de un servicios de calidad en el servicio y las empresas sean competitivas para mantener su actividad y con ello los puestos de trabajo.

Las partes se comprometen a fomentar la contrataci髇 indefinida en el acceso al mercado de trabajo en el sector de la Hosteler韆 mediante la transformaci髇 de los contratos temporales en contratos fijos y el mantenimiento del empleo, fomentando el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a trav閟 de Empresas de Trabajo Temporal.

Art韈ulo 42 De los Sindicatos

Los empresarios/as respetar醤 el derecho a todos los trabajadores/as a sindicarse libremente; admitir醤 que los trabajadores/as afiliados/as a los Sindicatos puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podr醤 sujetar el empleo de un trabajador/a a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de afiliaci髇 a actividad sindical.

Los Sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a todas aquellas empresas en las que dispongan de la suficiente y apreciable afiliaci髇 con el fin de que 閟ta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, sin que en todo caso el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

En los centros de trabajo que posean plantilla superior a 100 trabajadores/as existir醤 tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podr醤 insertar comunicaciones a cuyo efecto dirigir醤 copias de las mismas previamente a la direcci髇 o titularidad del centro.

En las empresas o centros de trabajo de m醩 de 150 trabajadores/as y menos de 250, computados en la media de los doce meses anteriores a las Elecciones Sindicales celebradas en la empresa o centro de trabajo, los sindicatos que hayan obtenido el 30% de los votos en la elecci髇 al comit� de empresa, su secci髇 sindical estar� representada por un delegado sindical con los derechos y garant韆s del art韈ulo 10 de la Ley org醤ica de Libertad Sindical. En las empresas y centros de m醩 de 250 y menos de 750 trabajadores/as, la secci髇 sindical que haya obtenido el 10 por ciento de los votos en la elecci髇 al comit� de empresa estar� representada por un delegado sindical con los derechos y garant韆s del referido art韈ulo 10. Se tendr醤 en cuenta como v醠idos a efectos de establecer el porcentaje requerido para el nombramiento del Delegado/a Sindical los votos en blanco, no as� los votos nulos.

El Delegado Sindical deber� ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Ser� preferentemente miembro del Comit� de Empresa.

El Delegado Sindical tendr� las siguientes funciones:

• 1.- Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su Central Sindical o Sindicato y la Direcci髇 de las respectivas empresas.
• 2.- Podr醤 asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit閟 de Seguridad y Salud Laborales con voz pero sin voto en los t閞minos previstos en el art韈ulo 10.3 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical y en el art韈ulo 38 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• 3.- Tendr醤 acceso a la informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a su disposici髇 del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado en la Ley y en el Convenio Colectivo estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente procedan. Poseer� las mismas garant韆s que los miembros del Comit� de Empresa. Cuando no sean miembros del Comit� de Empresa no podr醤 hacer uso de la acumulaci髇 de horas.
• 4.- Ser醤 o韉os por el empresario en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados a los Sindicatos.
• 5.- Ser醤 informados y o韉os por el empresario con car醕ter previo:
  • a) Sobre los despidos y sanciones que afecten a los afiliados de los Sindicatos.
  • b) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaci髇 de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revista car醕ter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto de acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los trabajadores/as.
  • c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 6.- Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda Sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
• 7.- Con la finalidad de facilitar difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados de los Sindicatos y a los trabajadores/as en general, el empresario pondr� a disposici髇 del Sindicato, cuya representaci髇 sustente el Delegado, un tabl髇 de anuncios que deber� establecerse dentro de la empresa y el lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores/as.
• 8.- En materia de reuni髇, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa Legal Vigente.
• 9.- Los Delegados ce駃r醤 su tarea a la realizaci髇 de las funciones Sindicales que les sean propias.
• 10.- A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las Centrales o Sindicatos que ostentan la representaci髇 a que se refiere este apartado, 閟tos podr醤 descontar en la n髆ina mensual de los trabajadores/as el importe de la cuota Sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que expresar� con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que pertenece, la cuant韆 de la cuota as� como el n鷐ero de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros en las que deba de ser transferida la correspondiente cantidad, las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaciones contrarias.

  Las empresas comunicar醤 mensualmente al sindicato de referencia la fecha y la cuant韆 de lo transferido y el listado nominal de los afiliados al citado sindicato que han autorizado la detracci髇 de la cuota mensual.

• 11.- Los Delegados/as Sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente Convenio, implantadas Nacionalmente y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenio Colectivo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos en las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de dicha negociaci髇 siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.
• 12. El acceso de los representantes sindicales a la empresa, de conformidad con el art韈ulo 9.1.c) de la LOLS, incluye la entrada en el comedor de personal en horario de comida por no perturbarse, en este caso, el desarrollo normal del proceso productivo.

El apartado 3 del Acta de la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo Provincial de Hosteler韆, de 29 de septiembre de 2016 (獴.O.P.TF.� 2 noviembre), declara que la comisi髇 paritaria acuerda que la interpretaci髇 que debe darse al tercer p醨rafo del art韈ulo 42 del vigente Convenio Colectivo se refiere a sindicatos implantados en la empresa. LE0000584722_20160929

Art韈ulo 43 De los Comit閟 de Empresas y Delegados de Personal

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen a los Delegados de Personal y Comit閟 de Empresas las siguientes funciones:

• A.- Ser informados por la Direcci髇 de la Empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico a que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de la facturaci髇, ocupaci髇 mensual, y la situaci髇 de producci髇 y ventas en la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo de la empresa, as� como, en los t閞minos del art韈ulo 64.1.1� de la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as, de los supuestos de subcontrataci髇.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, cuenta de resultados, la memoria y en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios. Asimismo se entregar� copia de la memoria anual y cuentas que se remiten al Registro Mercantil.
  • c) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa sobre la reestructuraci髇 de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y a las reducciones de jornadas; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre todos los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) En funci髇 de la materia de que se trate:
    • 1.- Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo, estudios de tiempo y cualquiera de sus posibles consecuencias, establecimientos de sistema de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • 2.- Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del Estatuto Jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3.- El empresario facilitar� al Comit� de Empresa el modelo o modelos de contratos que habitualmente utilice, estando legitimado el Comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la Autoridad Laboral Competente.
    • 4.- Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial por supuestos de despidos.
    • 5.- En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, accidente de trabajo y enfermedades profesionales, y en su consecuencia los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
    • 6.- El empresario facilitar� a requerimiento expreso de la representaci髇 unitaria el resumen de la jornada diaria de cada trabajador/a a efectos de conocer el c髆puto de las horas extraordinarias.
  • e) En los t閞minos del art韈ulo 49.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as (R. Decreto Legislativo 1/1995), el trabajador/a podr� solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores/as en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haci閚dose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores/as, o bien que el trabajador/as no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr� hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
  • f) En los t閞minos de los art韈ulos 9 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, y 14 del Reglamento (R. Decreto 47/1995), la empresa usuaria deber� informar a los representantes de los trabajadores/as sobre cada contrato de puesta a disposici髇 y motivo de utilizaci髇, dentro de los diez d韆s siguientes a la celebraci髇.
• B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respeto de los pactos, condiciones de usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los Organismos y capacitaci髇 de la empresa y los Organismos o Tribunales Competentes.
  • b) La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c) Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo de la empresa.
• C) Participar como reglamentariamente determine en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o de sus familiares.
• D) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de la empresa.
• E) Se reconoce al Comit� de Empresa capacidad procesal como 觬gano Colegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• F) Los miembros del Comit� de Empresa y 閟te en su conjunto observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a, b, d, 1 y 2 del punto A) del presente art韈ulo, aun despu閟 de dejar de pertenecer al Comit� de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre la que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter de reservado.
• G) El Comit� velar� no s髄o porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente opcionada, sino tambi閚 por los principios de la no discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2. Delegados de personal.-

Los Delegados de Personal ejercer醤 mancomunadamente ante el empresario la representaci髇 para la que fueron elegidos interviniendo en cuantas cuestiones se suscitan en relaci髇 con las condiciones de trabajo del personal que representen y formulando reclamaciones ante el empresario, la autoridad laboral o las entidades gestoras de la Seguridad Social seg鷑 proceda sobre el cumplimiento de las relativas a Higiene y Seguridad del Trabajo y Seguridad Social.

Art韈ulo 44 Garant韆s. Pr醕ticas antisindicales. Disposici髇 General

Garant韆s:

• a) Ning鷑 miembro de Comit閟 de Empresa o Delegado de Personal podr� ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que 閟te se produzca por renovaci髇 o dimisi髇 y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 del trabajador/a en el ejercicio legal de su representaci髇.

  Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el Comit� de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del Sindicato a que pertenezca en el supuesto, se hallar� reconocido como tal en la empresa.

  Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dem醩 trabajadores/as en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causa tecnol骻ica o econ髆ica.

• b) No podr醤 ser discriminados en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.
• c) Podr� ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇 pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral, o social, comunicando todo ello previamente al empresario, ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma Legal Vigente al efecto.
• d) Los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal dispondr醤 de un cr閐ito de horas retribuidas de 15 horas en empresas de hasta 100 trabajadores/as, 20 horas de 101 a 250 trabajadores/as, 30 horas de 251 a 500 trabajadores/as, y 35 horas de 501 a 750 trabajadores/as. Dicha reserva de horas podr� ser mejorada por acuerdo de la empresa.

Dichas horas podr醤 ser acumuladas mensualmente entre los distintos miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal en uno o varios de sus componentes sin rebasar el m醲imo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de su trabajo sin perjuicio de su remuneraci髇. En el caso de que no sean utilizadas en el mes en curso, salvo acuerdo expreso con la empresa, no podr醤 ser acumuladas para meses posteriores. La cesi髇 de horas deber� ser comunicada a la empresa por escrito con la firma de los/as delegados/as que proceden a tal acumulaci髇 y ser� efectiva hasta que se produzca comunicaci髇 contraria por cualquiera de los firmantes, en cuyo caso cesar� dicha cesi髇.

Los miembros del Comit� de Empresa y Delegados de Personal que hagan uso de tal acumulaci髇 procurar醤 moderar las ausencias de manera que no se produzcan perturbaciones en el proceso productivo de la empresa.

Asimismo no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de Delegados de Personal o miembros del Comit� de Empresa o componentes de Comisiones negociadoras de Convenio Colectivo en los que se han aceptado y por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones Oficiales a trav閟 de las cuales transcurran tales Negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de Negociaci髇 Colectiva referido.

Sin rebasar el m醲imo Legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, con el fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formaci髇 organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formaci髇 u otras entidades.

En los centros de trabajo de m醩 de 50 trabajadores/as, se pacta expresamente que los miembros del comit� de empresa tendr醤 un cr閐ito de dos horas m醩 al mes sobre la cuant韆 fijada del apartado d) del presente art韈ulo. La regulaci髇 de este cr閐ito horario adicional ser� la siguiente:

• a) Corresponder� fijar el uso y la acumulaci髇, en el seno del centro de trabajo, del citado cr閐ito horario a los 髍ganos competentes del sindicato por el que se present� el o los miembros del comit� a las elecciones sindicales.
• b) Para el supuesto de miembros de comit� de empresa que no se hayan presentado bajo siglas sindicales, este cr閐ito a馻dido no ser� de aplicaci髇.

En estas empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter韘ticas lo permitan se pondr� a disposici髇 del Comit� de Empresa un local adecuado en que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores/as. Asimismo, se pondr� a disposici髇 de los Comit閟 de Empresas y Delegados de Personal tablones de anuncios.

Art韈ulo 45 Cotizaci髇

Las empresas cotizar醤 a la Seguridad Social por todas las percepciones que est醤 legalmente preceptuadas entregando los modelos de cotizaci髇 del TC-1 y TC-2 a los Comit閟 de Empresas y Delegados de Personal y exponiendo ejemplares de los mismos en el tabl髇 de anuncios para informaci髇 general, una vez se hayan cumplimentado los tr醡ites para su cotizaci髇.

Art韈ulo 46 Seguro de Vida e Incapacidad Permanente

Las empresas suscribir醤 con una compa耥a de seguros, una p髄iza de seguro colectivo de vida para todo el personal, que garantice a los herederos legales o persona que el trabajador/a designe espec韋icamente, un capital por una sola vez de quince mil euros si aconteciera el fallecimiento de 閟te por cualquier causa antes de producirse su jubilaci髇.

En el caso de no concertarse seguro por parte de la empresa, 閟ta asumir� las indemnizaciones contenidas en este art韈ulo.

Igualmente, percibir� el trabajador/a por una sola vez la misma cantidad en caso de declararse por los organismos laborales correspondientes, alguna de las incapacidades que se dicen, cualquiera que sea la causa que origine las mismas: Incapacidad permanente en los grados de: Gran Invalidez, Absoluta para todo trabajo y de Total (o Total cualificada) para la profesi髇 habitual, en los t閞minos definidos por la Seguridad Social.

El seguro de vida a que se hace referencia se vincula a la permanencia del asegurado en la empresa. El cese en la misma, por cualquier motivo, dar� origen a la baja del trabajador/a de la p髄iza del seguro sin que, por tanto, el mismo conserve derecho alguno a percibir el importe del capital en su d韆 garantizado.

Los/as trabajadores/as/as fijos/as discontinuos han de estar incluidos en la p髄iza del seguro de vida e incapacidad establecida en el presente art韈ulo y permanecer en ella durante su periodo de inactividad.

Art韈ulo 47 Manutenci髇 y Alojamiento

1. Manutenci髇:

Todo trabajador/a afecto a este Convenio, tendr� derecho a efectuar sus comidas en la empresa. Con car醕ter general, la valoraci髇 del coste m韓imo de la manutenci髇 para aquellos trabajadores/as que hagan uso del servicio de comedor, queda fijada en 222 euros anuales, que se prorratear醤 en 12 mensualidades del a駉 a raz髇 de 18,50 euros mensuales. La empresa s髄o practicar� la deducci髇 que corresponde por la cotizaci髇 del trabajador/a al r間imen general de la Seguridad Social.

Por todo ello el personal que no efect鷈 sus comidas en el centro, no podr� reclamar por este concepto compensaci髇 alguna, por entenderse incluido en los salarios garantizados del art韈ulo 31. Se entiende que este art韈ulo obliga solamente a aquellas empresas que no hayan estado excluidas de esta obligaci髇 por disposiciones ya en desuso o derogadas. El personal de los Apartamentos y Residencias no tendr醤 este derecho al no tener establecidas manutenci髇.

En los casos en que corresponde la manutenci髇, 閟ta se ajustar� a lo siguiente:

• a) El Comit� de Empresa vigilar� que esta manutenci髇 sea sana, abundante y variada.
• b) Para consolidar la igualdad entre los trabajadores/as, el comedor ser� com鷑 y la comida 鷑ica.

2. Alojamiento:

Desaparece y se deja sin efecto la obligatoriedad de alojamiento del trabajador/a en el establecimiento hotelero de la empresa. No obstante se mantendr� el derecho para los casos que existan como una garant韆 玜d personam� y por las mismas causas y condiciones que lo hab韆n otorgado.

Disposici髇 Final Primera R間imen Especial Colectividades

El presente apartado regula las relaciones entre las empresas y los trabajadores/as de hosteler韆 dedicados a la restauraci髇 de colectividades, actividad que se refiere fundamentalmente por acuerdo con terceros, a la prestaci髇 de servicios de comidas y bebidas a empresas, f醔ricas, centros de ense馻nza, centros sanitarios, etc閠era. Se acuerdan las siguientes excepciones en la aplicaci髇 del presente convenio en el sector de colectividades, entendiendo que en todo lo dem醩 contin鷄 siendo de aplicaci髇 lo que en el presente convenio se establece:

• 1).- Quedan excluidos por la naturaleza de la actividad de la obligaci髇 de cumplir el l韒ite del 20% de fijos discontinuos previsto en el art韈ulo 35 del y del periodo m韓imo de actividad garantizado se馻lado en el mismo art韈ulo, que para las empresas de colectividades ser� el que en cada momento tenga el periodo escolar.
• 2).- La garant韆 para el personal fijo discontinuo de un periodo de actividad de nueve meses dentro de cada a駉 incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas establecido en el art韈ulo 35, no ser� de aplicaci髇 a aquellas empresas de restauraci髇 de colectividades cuyos trabajadores/as desempe馿n su actividad principal directa o indirectamente en los centros escolares, donde no existir� periodo m韓imo garantizado.
• 3).- El tope previsto en el art韈ulo 12 en virtud del cual los contratos de fijos discontinuos solo podr醤 realizarse en un n鷐ero no superior al 20% del total de la plantilla de la empresa en el a駉 inmediatamente anterior a la formalizaci髇 del contrato, no ser� de aplicaci髇 a aquellos centros de trabajo de colectividades cuya actividad est� sujeta directa o indirectamente al calendario escolar.
• 4).- Respecto a la regulaci髇 de las vacaciones y festivos que contempla el art韈ulo 25 del Convenio, no se aplicara al personal de colectividades, cuya actividad est� sujeta directa o indirectamente a Calendario Escolar.

  Para este personal el disfrute de vacaciones ser� de treinta d韆s de vacaciones anuales o la parte proporcional que le corresponda por el tiempo trabajado dentro del periodo escolar.

  Respecto de los festivos, el personal de las empresas de colectividades cuya actividad est� sujeta directa o indirectamente a Calendario Escolar, tendr� derecho al disfrute de tantos d韆s festivos como recaigan dentro del periodo del curso escolar y, por tanto, no cobraran bolsa de vacaciones.

  Se respetara, la bolsa de vacaciones y el sistema de no descansar los d韆s festivos, a aquellos trabajadores/as que indirectamente al periodo escolar, vinieran cobrando la bolsa de vacaciones a la firma del presente anexo.

  Al comienzo de cada curso escolar se determinaran el n鷐ero de d韆s de vacaciones en proporci髇 a la duraci髇 del periodo escolar, as� como el n鷐ero de d韆s festivos que, atendiendo al calendario laboral (Fiestas nacionales, auton髆icas y locales), recayesen durante el curso escolar de que se trate en descanso semanal o periodo vacacional escolar.

  Una vez determinado el n鷐ero de d韆s de vacaciones y de festivos que recayesen en descanso semanal o periodo vacacional escolar, el n鷐ero de d韆s resultante de la suma de ambos, se disfrutaran por cada trabajador/a de la siguiente forma:

  En varios periodos coincidiendo con las vacaciones escolares de Navidad, Semana Santa, Carnaval, y cualesquiera otros d韆s que por ser 玞olectivo� seg鷑 el calendario escolar, se encuentre cerrado el centro.

  Al final del curso escolar, si el trabajador/a hubiere descansado un n鷐ero de d韆s superior al que seg鷑 el c醠culo inicial le correspond韆, se proceder� a su regularizaci髇 mediante detracci髇 en su liquidaci髇, no procediendo esta cuando el n鷐ero de d韆s disfrutados de mas no supere el n鷐ero de dos.

  Si superare el n鷐ero de dos se descontaran el tercer d韆 y siguientes. Si el trabajador/a hubiere estado de baja m閐ica en alg鷑 momento durante el curso escolar, excluyendo IT por accidente de trabajo, se descontaran todos los d韆s disfrutados de m醩 y ello aunque estos no superen los dos d韆s anteriormente citados.

Disposici髇 Final Segunda Procedimiento de inaplicaci髇 del convenio

Las partes convienen que, si por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, alguna empresa, de las zonas de referencia de la presente Disposici髇 Final, plantea acometer medidas de movilidad geogr醘ica, modificaci髇 de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo, expedientes de regulaci髇 de suspensi髇 de contratos o reducci髇 de jornada, despidos colectivos o inaplicaci髇 de las materias enumeradas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores/as y reguladas en este Convenio, o en los pactos salariales derivados del mismo, la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores/as/as deber醤 cumplir los siguientes tr醡ites:

• 1�.- La empresa presentar� a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores/as la documentaci髇 correspondiente y las medidas que pretende aplicar, abriendo el periodo de consultas legalmente regulado, que no ser� inferior a quince d韆s, a contar desde la entrega de la citada documentaci髇.
• 2�.- Las partes deber醤 negociar de buena fe y tratar醤 de llegar a un acuerdo en los asuntos planteados.
• 3�.- En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes deber� someter las discrepancias a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fue planteada.

  En el plazo indicado, la citada Comisi髇 Paritaria oir� a las partes, recabar�, en su caso, m醩 documentaci髇 y, por unanimidad, emitir� un laudo que resuelva el conflicto planteado.