Resoluci髇 de 3 de noviembre de 2016, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo laboral de 醡bito estatal para el sector de agencias de viajes (2016-2018)

Art韈ulo 1 Principios generales

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a este convenio y a la legislaci髇 vigente, es facultad exclusiva de la empresa.

Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes legales, los representantes de los/as trabajadores/as tendr醤 los derechos y las funciones de informaci髇, orientaci髇 y propuesta en lo relacionado con la organizaci髇 y realizaci髇 del trabajo, de conformidad con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 2 羗bito funcional y territorial

El presente convenio es de obligatoria aplicaci髇 en la totalidad de las agencias de viajes, que se dediquen a la preparaci髇, contrataci髇, venta o explotaci髇 de viajes en general por cualquier medio, incluidos los inform醫icos o telef髇icos, dentro del territorio del Estado Espa駉l. Podr醤 ser negociados en el 醡bito auton髆ico y/o provincial los aspectos que expresamente se indican en el mismo con las limitaciones se馻ladas en el punto tercero del art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

El presente Convenio colectivo, durante su vigencia, no podr� ser afectado por lo dispuesto en convenios colectivos de 醡bito inferior, salvo en aquellas materias en las que as� lo permita la legislaci髇 laboral vigente.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Las normas contenidas en este convenio ser醤 de aplicaci髇 a todos los/as trabajadores/as que presten o hayan prestado servicios en las empresas citadas en el art韈ulo anterior en sus diferentes colectivos (emisor y puntos de venta, receptivo, personal de administraci髇, servicios generales, profesiones anexas, gu韆s tur韘ticos –con relaci髇 laboral–, asistentes de grupos tur韘ticos –con relaci髇 laboral–, etc.), durante la vigencia del mismo con exclusi髇, en todo caso, del personal al que se refiere el art韈ulo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 Entrada en vigor

El presente convenio entrar� en vigor, a todos los efectos, a partir de la fecha de su firma por las partes negociadoras, todo ello sin perjuicio de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�. Los conceptos retributivos de car醕ter salarial como norma general tendr醤 car醕ter retroactivo al 1 de enero de 2016, a excepci髇 de aquellas materias en las que expresamente se pacte algo en contrario.

Art韈ulo 5 Duraci髇 y denuncia

La vigencia de este convenio ser� desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018, salvo para aquellas materias en las que se fije una vigencia diferente en el presente Convenio colectivo.

Finalizado el per韔do de vigencia establecido en el p醨rafo anterior, este convenio se entender� prorrogado de a駉 en a駉, salvo que se produzca denuncia expresa por cualquiera de las partes afectadas.

La denuncia, en su caso, deber� producirse antes del 30 de noviembre de 2018 o en los meses de noviembre de cualquiera de sus eventuales pr髍rogas, mediante comunicaci髇 escrita que deber� dirigirse de forma fehaciente a la autoridad laboral y a las restantes partes negociadoras.

Producida en tiempo y forma la denuncia del Convenio, se iniciar� la negociaci髇 del siguiente con arreglo a lo previsto en el art韈ulo 89 del Estatuto de los Trabajadores.

Con el fin de facilitar el proceso de negociaci髇 del convenio colectivo, se acuerda ampliar el plazo establecido en el art韈ulo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores desde la fecha de finalizaci髇 dispuesta en el mismo hasta un plazo m醲imo de dos a駉s.

El presente convenio anula y deja sin efecto los anteriores salvo que expresamente y para materia concreta se establezca lo contrario.

Art韈ulo 6 Criterios generales

La entrada en vigor del ordenamiento laboral fue el d韆 1 de enero de 2010 de acuerdo a lo pactado en el Convenio Colectivo de Agencias de Viaje 2008-2011, incorpor醤dose al texto definitivo los art韈ulos relativos a formaci髇 y evaluaci髇 del desempe駉 resultante del trabajo realizado por las comisiones t閏nicas creadas a tal efecto seg鷑 el acuerdo publicado en el BOE de 5 de julio de 2012.

La clasificaci髇 profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el art韈ulo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

Todos los/as trabajadores/as ser醤 adscritos a un grupo, a un determinado nivel de progresi髇 y, en su caso, 醨ea de trabajo.

Art韈ulo 7 Clasificaci髇 profesional

La clasificaci髇 profesional que se indica a continuaci髇 es meramente enunciativa, y no presupone la obligaci髇 de tener provistos todos los Grupos Profesionales y 醨eas establecidos en el presente Convenio Colectivo, si las necesidades organizativas y el volumen de la actividad no lo requieren.

Grupos profesionales

Entre otros grupos profesionales existir醤, al menos, los siguientes:

• • Grupo de T閏nicos/as Gestores/as. (Grupo 1).
• • Grupo de Agentes de viajes y administraci髇. (Grupo 2).
• • Grupo de servicios generales. (Grupo 3).

7.1 Definici髇 de cada uno de los grupos profesionales existentes.–Las funciones que para cada grupo profesional se describen a continuaci髇, tienen car醕ter meramente enunciativo y no limitativo.

7.1.1 Grupo 1. T閏nicos/as gestores/as: Son los que estando en posesi髇 de un t韙ulo de grado superior o medio, o por sus conocimientos, experiencia profesional y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, tienen atribuidas funciones de gesti髇, organizaci髇, planificaci髇 y control que comprenden los trabajos de direcci髇 de car醕ter central de la empresa, con dependencia de la alta direcci髇 y jerarqu韆 sobre los centros de trabajo de sus respectivos 醡bitos.

Quedar醤 encuadrados/as en este grupo los jefes/as superiores o titulados/as superiores, por libre designaci髇 o promoci髇 por parte de la empresa. Todos tendr醤 reconocido un nivel 10, por lo que no se les aplicar� el art韈ulo 8. Progresi髇 profesional.

7.1.2 Grupo 2. Agentes de viajes y administraci髇: Comprende aquellos/as trabajadores/as que llevan a cabo tareas de atenci髇 al cliente, de oficina, administrativas, contables, comerciales, manejo del material necesario para el desarrollo de sus actividades, y otras an醠ogas, que desarrollan su actividad profesional en los 醡bitos emisor, puntos de venta, receptivo, gu韆s tur韘ticos (con relaci髇 laboral), asistentes de gu韆s tur韘ticos (con relaci髇 laboral), etc.

Asimismo, realizar� cualquier actividad conexa simult醤ea, antecedente o consecuente con las propias de su divisi髇 org醤ica funcional.

La variedad de las actividades encomendadas a este colectivo aconseja que, sin perjuicio de que exista un conjunto de ellas comunes a todo 閘, se puedan definir parcelas de actividad tales como:

• a) Agentes de viajes.
• b) Administraci髇 general.

En este grupo se establecen dos subgrupos profesionales:

• • Subgrupo 1: Mando: Agente t閏nico de viajes y administraci髇,
• • Subgrupo 2: Ejecuci髇/supervisi髇: Agente de viajes y administraci髇.

Los/as trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 1 de mando (niveles del 8 a 10), adem醩 de realizar los trabajos de ejecuci髇/supervisi髇, y a las 髍denes del/la superior jer醨quico correspondiente y/o en aplicaci髇 de las directrices recibidas, dirigir醤 los trabajos asignados o realizados en el 醡bito de su competencia, y/o estudiando, coordinando o controlando trabajos t閏nicos administrativos y, especialmente en su caso, distribuir醤, coordinar醤 y controlar醤 los trabajos de los/as agentes que realizan funciones de supervisores/as asignados y el de los colectivos que 閟tos gestionen, teniendo autonom韆, capacidad e iniciativa de decisi髇 para resolver aquellos problemas que puedan plantearse en los turnos de trabajo que est閚 bajo su responsabilidad. Asimismo, todas las actividades que sean realizadas por titulados/as superiores, en ejercicio de la profesi髇 propia de su titulaci髇.

Los/as trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 2 de ejecuci髇/supervisi髇 (niveles del 1 a 7), realizar醤 los trabajos de ejecuci髇 inherentes a su grupo. Por motivos de organizaci髇 del trabajo, la direcci髇 designar�, entre los/as agentes de viajes, aquellos/as que adicionalmente realizar醤 tareas de supervisi髇. Dicha supervisi髇 comprende la distribuci髇, coordinaci髇 y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les asignen.

A los efectos de asimilaci髇 de nivel profesional para los/as gu韆s de turismo, sin perjuicio del reconocimiento del car醕ter de dicha profesi髇, en aquellos casos en que las partes se hayan sometido de forma expresa a un v韓culo obligacional de car醕ter laboral, el nivel salarial a aplicar ser韆 el cinco de este convenio, siendo el resto de las condiciones laborales (jornada, horarios, descansos, turnos, etc.) las de com鷑 acuerdo pactadas o los usos y costumbres imperantes para dicha profesi髇.

Los/as gu韆s de turismo o acompa馻ntes de grupos tur韘ticos que mantengan con la empresa una relaci髇 laboral, estar醤 cubiertos por los beneficios expuestos en el art韈ulo 46 de este Convenio colectivo en materia de seguro de accidentes.

7.1.3 Grupo 3. Grupo de servicios generales (niveles del 1 a 7): comprenden aquellos/as trabajadores/as que realizar醤 exclusivamente trabajos de servicios auxiliares en el seno de la empresa y el conjunto de sus actividades no se encuentran definidas en ninguno de los grupos anteriores.

Corresponde la adscripci髇 a este grupo los actuales trabajadores/as que realicen en exclusiva estas tareas dentro de las funciones de telefonista/recepcionista con dos o m醩 idiomas extranjeros, taquimecan骻rafos/as y telefonistas/recepcionistas con un idioma extranjero, transferista int閞prete, conductores/as de autocares y autobuses, conductores/as, motoristas, ordenanzas, conserjes, mozos/as y personal de limpieza.

7.2 Niveles de entrada.

Personal de nueva contrataci髇:

• • Grupo 1: T閏nicos/as gestores/as.

  Se les contratar� con un nivel 10.

• • Grupo 2: Agentes de viajes y administraci髇.
  • – Subgrupo 1: A partir del nivel 8.
  • – Subgrupo 2: Ejecuci髇 y/o de ejecuci髇/supervisi髇:
  • • Nivel de entrada 1: Personal con una formaci髇 b醩ica y/o una antig黣dad reconocida en el sector de agencias de viajes de menos de 1 a駉 en el grupo profesional correspondiente.
  • • Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formaci髇 profesional de grado medio y/o una antig黣dad reconocida en el sector de agencias de viajes de m醩 de 1 a駉 y menos de 3 a駉s en el grupo profesional correspondiente.
  • • Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formaci髇 profesional de grado superior y/o una antig黣dad reconocida en el sector de agencias de viajes de m醩 de 3 a駉s en el grupo profesional correspondiente.
  • • Niveles 4, 5, 6 y 7: Personal que tenga consolidado dicho nivel de progresi髇 en el grupo laboral correspondiente, por antig黣dad reconocida en el sector de agencias de viajes.
• • Grupo 3. Servicios Generales.
  • • Nivel de entrada 1: Personal con una formaci髇 b醩ica y/o una experiencia en puestos similares de menos de 1 a駉.
  • • Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formaci髇 profesional de grado medio y/o una experiencia en puestos similares de m醩 de 1 a駉 y menos de 3.
  • • Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formaci髇 profesional de grado superior y/o una experiencia en puestos similares de m醩 de 3 a駉s.

Art韈ulo 8 Progresi髇

Progresi髇: Se entiende por progresi髇 la mejora econ髆ica dentro del mismo grupo profesional y subgrupo, y siempre que se re鷑an la totalidad de los requisitos establecidos en este convenio colectivo para dicha progresi髇.

Los tramos de progresi髇 y tiempo de permanencia, as� como los criterios para la progresi髇 se establecer醤 en el cap韙ulo IV regulador de las condiciones retributivas establecido en el presente Convenio colectivo.

Los criterios para la referida progresi髇, los niveles de progresi髇 econ髆ica y tiempo de permanencia son los que se recogen a continuaci髇:

• 8.1 Criterios para la progresi髇: dentro de cada uno de los diferentes grupos profesionales, se tendr醤 en cuenta los siguientes criterios: tiempo de permanencia en cada nivel, evaluaci髇 del desempe駉, y la formaci髇 ofertada por la empresa a cada trabajador/a, produci閚dose el paso de un nivel al inmediatamente superior, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
  • • Que se haya cumplido el tiempo de permanencia establecido para cada nivel seg鷑 lo recogido en el art韈ulo 8.2 del presente convenio colectivo.
  • • Que la evaluaci髇 del desempe駉 del/de la trabajador/a realizada por la empresa durante el referido per韔do de permanencia sea positiva.
  • • Que durante el referido per韔do de tiempo, el/la trabajador/a no haya rechazado ninguno de los cursos de formaci髇 que, en su caso, le hayan sido ofertados por la compa耥a con un preaviso y antelaci髇 suficiente. Todo ello seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 16 del presente convenio.

  La fecha de la progresi髇 se retrasar� tantos d韆s como:

  • • Los d韆s de suspensi髇 de empleo y sueldo que haya tenido el/la trabajador/a como consecuencia de una sanci髇 firme.
  • • Los d韆s que el contrato de trabajo haya podido estar suspendido como consecuencia de una excedencia o un permiso no retribuido.

  En cualquier caso, debe entenderse que la progresi髇 econ髆ica solamente se consolidar� cuando el/la trabajador/a cumpla los tres requisitos anteriormente citados.

• 8.2 Niveles de progresi髇 econ髆ica y tiempo de permanencia:
  • A) Grupo 2: subgrupo 1: mando - agente t閏nico/a de agencias de viajes y administraci髇. Se establecen tres niveles de progresi髇 econ髆ica seg鷑 la siguiente escala:

    Nivel	Tiempo de permanencia en cada nivel
    Nivel 10	Indefinido
    Nivel 9	4 a駉s
    Nivel 8	4 a駉s

  • B) Grupo 2: subgrupo 2: Ejecuci髇/Supervisi髇.

    Se establecen siete niveles de progresi髇 econ髆ica seg鷑 la siguiente escala:

    Nivel	Tiempo de permanencia en cada nivel
    Nivel 7	3 a駉s
    Nivel 6	3 a駉s
    Nivel 5	3 a駉s
    Nivel 4	3 a駉s
    Nivel 3	3 a駉s
    Nivel 2	3 a駉s
    Nivel 1: (Nivel de entrada) (1)	1 a 3 a駉s

  • C) Grupo 3. Servicios generales.

    Se establecen siete niveles de progresi髇 econ髆ica seg鷑 la siguiente tabla para los/as trabajadores/as de grupo 2: subgrupo 2.

    Nivel	Tiempo de permanencia en cada nivel
    Nivel 7	3 a駉s
    Nivel 6	3 a駉s
    Nivel 5	3 a駉s
    Nivel 4	3 a駉s
    Nivel 3	3 a駉s
    Nivel 2	3 a駉s
    Nivel 1: (Nivel de entrada)*	1 a 3 a駉s

• 8.3 Evaluaci髇 del desempe駉:

  La evaluaci髇 del desempe駉 (EVD) se realizar� atendiendo a la valoraci髇 que, con arreglo al cuestionario del art韈ulo 17.11 se aplique a los/as trabajadores/as adscritos a cada departamento. En todo caso, el citado cuestionario mantendr� siempre un car醕ter objetivo, medible y reconocible en el sector.

  Esta evaluaci髇 se realizar� por solicitud del/de la trabajador/a una vez cumplido el tiempo m韓imo de permanencia en el nivel en el que se encontrase.

  La realizaci髇 de la EVD ser� obligatoria por parte de la empresa una vez solicitada por escrito por parte del trabajador/a, con copia a la representaci髇 sindical en la empresa o a la comisi髇 paritaria del presente convenio colectivo, en caso de que no la hubiera y una vez cumplimentados los requisitos en materia de formaci髇 especificados en el art韈ulo 16.

  Al obtener la calificaci髇 de apto, la efectividad de la progresi髇 (cambio al nivel econ髆ico superior) siempre ser� la de la fecha de entrega de los resultados obtenidos seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 17.2. Sistema de evaluaci髇.

  Los/as trabajadores/as que, por motivo de no haber obtenido la calificaci髇 de apto requerida en la evaluaci髇 del desempe駉 efectuada, seg鷑 los criterios establecidos, solamente podr醤 solicitar una nueva EVD transcurrido un a駉 de la anterior solicitud, siendo esta nueva fecha la de efectividad de la progresi髇.

Art韈ulo 9 Promoci髇

Se entiende por promoci髇 el acceso al subgrupo profesional de mando desde el subgrupo profesional de ejecuci髇/supervisi髇 por libre designaci髇 de la empresa, a trav閟 de las pruebas o por cumplimiento de los requisitos que se establezcan al efecto.

Art韈ulo 10 Movilidad funcional

Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores/as, cuando lo estime necesario para la buena marcha de la organizaci髇, siempre que se efect鷈 sin perjuicio de los derechos econ髆icos y profesionales que correspondan a 閟tos.

Podr� aplicarse la movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, sin quedar limitada por la pertenencia a un determinado subgrupo profesional.

Ejercer醤 de l韒ite de dicha movilidad funcional los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempe駉 de las tareas que se encomienden al trabajador/a.

A los efectos de este art韈ulo, se entender� que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempe駉 de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada, o el/la trabajador/a tenga el nivel de formaci髇 o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa deber� dotar al trabajador/a de la formaci髇 antes referida.

A los/las trabajadores/as objeto de tal movilidad les ser醤 garantizados sus derechos econ髆icos y profesionales, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Con car醕ter excepcional podr� existir la movilidad funcional entre grupos, siempre que la misma se justifique por razones t閏nicas u organizativas y por el tiempo necesario para su realizaci髇, adem醩, en estos casos se deber� abonar el plus de funci髇.

Art韈ulo 11 Adaptaci髇 al puesto de trabajo

La empresa, por propia iniciativa o a petici髇 del/de la trabajador/a a trav閟 del comit� de seguridad y salud, deber� evaluar la adaptaci髇 del puesto de trabajo tal como determina la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), concretamente, el art韈ulo 25 regula la protecci髇 de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, en los siguientes t閞minos:

El empresario garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los/as trabajadores/as que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

A tal fin, deber醤 tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, en funci髇 de estas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias. A su vez, el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇 (Real Decreto 39/1997) en el art韈ulo 4.1 y 4.2.c) establece que 獿a evaluaci髇 inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deber� extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos. Para ello, se tendr醤 en cuenta:

• a) Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7.� del art韈ulo 4 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• b) La posibilidad de que el/la trabajador/a que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, a alguna de dichas condiciones.

En particular, a efectos de lo dispuesto sobre la evaluaci髇 de riesgos en el art韈ulo 26.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, el anexo VII de este real decreto incluye una lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en per韔do de lactancia natural, del feto o del ni駉/a durante el per韔do de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico de exposici髇.

En todo caso la trabajadora embarazada no podr� realizar actividades que supongan riesgo de exposici髇 a los agentes o condiciones de trabajo incluidos en la lista no exhaustiva de la parte A del anexo VIII, cuando, de acuerdo con las conclusiones obtenidas de la evaluaci髇 de riesgos, ello pueda poner en peligro su seguridad o su salud o la del feto. Igualmente la trabajadora en per韔do de lactancia no podr� realizar actividades que supongan el riesgo de una exposici髇 a los agentes o condiciones de trabajo enumerados en la lista no exhaustiva del anexo VIII, parte B, cuando de la evaluaci髇 se desprenda que ello pueda poner en peligro su seguridad o su salud o la del ni駉 durante el per韔do de lactancia natural. En los casos previstos en este p醨rafo, se adoptar醤 las medidas previstas en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, con el fin de evitar la exposici髇 a los riesgos indicados.

A partir de dicha evaluaci髇 inicial, deber醤 volver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan verse afectados por:

• a) La elecci髇 de equipos de trabajo, sustancias o preparados qu韒icos, la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s o la modificaci髇 en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
• b) El cambio en las condiciones de trabajo.
• c) La incorporaci髇 de un/a trabajador/a cuyas caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.

Para ello, el/la trabajador/a deber� aportar previamente informe m閐ico de la Seguridad Social que deber� ser ratificado por parte de los facultativos m閐icos de Vigilancia de la Salud y la posterior actuaci髇 del t閏nico del servicio de prevenci髇.

Para hacer efectivo su derecho de protecci髇 a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitaci髇, f韘ico psicol骻ico relacionado con su discapacidad, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m醩 accesible dicho tratamiento, en los mismos t閞minos y condiciones establecidos para las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero y para las v韈timas del terrorismo.

Art韈ulo 12 Plus de funciones (ligados al puesto de trabajo)

Tendr醤 derecho a la percepci髇 de este plus aquellos/as trabajadores/as que voluntariamente y a propuesta de la empresa realicen funciones distintas y adicionales a las prevalentes a su grupo y nivel que ven韆n realizando, o de aquellas que pudiesen especificarse en su contrato laboral.

Se detallar� en la n髆ina, en la columna adaptada al efecto, con la siguiente denominaci髇: 玃lus de funci髇�.

Con el objetivo de potenciar la profesionalidad de los/as trabajadores/as que realizan estas funciones, se establece que los importes correspondientes a dicho 玴lus de funci髇� tendr醤 car醕ter de trabajo efectivo y, en consecuencia, se percibir醤 los meses en los que el/la trabajador/a las realice; durante ese tiempo estas cantidades no ser醤 absorbibles ni compensables, salvo que el/la trabajador/a obtuviera el nivel profesional correspondiente a la tarea por la que se estableci� el plus. Asimismo, estar醤 sujetas a las mismas revisiones salariales que se pacten.

El importe m韓imo correspondiente a este plus queda fijado en 109,68 euros al mes para el a駉 2016, 111,32 euros para el a駉 2017 y de 112,99 euros para el a駉 2018; esta cantidad podr� ser mejorada en el seno de las empresas, mediante negociaci髇 con los/as representantes legales de los trabajadores/as, o con los/as trabajadores/as directamente en caso de que no existiera representaci髇.

Las funciones a que se refiere el p醨rafo anterior ser醤 convenientemente especificadas en el cap韙ulo retributivo del presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 13 Plus NOL

Este plus garantiza a los/as trabajadores/as afectados las diferencias salariales producidas en el salario base que el/la trabajador/a viniera percibiendo hasta el 31 de diciembre de 2009, por la conversi髇 de las antiguas categor韆s profesionales a partir del 1 de enero de 2010 a los nuevos niveles econ髆icos concretados en las tablas salariales del Nuevo Ordenamiento Laboral (NOL).

A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo este plus desaparece como tal y pasa a constituirse como un plus 玜d personam�. Su cuant韆 no ser� absorbible ni compensable y se actualizar� como el resto de conceptos retributivos, seg鷑 las tablas incluidas en el art韈ulo 38. El/la trabajador/a dejar� de percibir este complemento en el momento en el que se le reconozca una subida efectiva de nivel profesional.

Se detallar� en la n髆ina, con la siguiente denominaci髇: 玃lus NOL�.

Art韈ulo 14 Plus personal

Este plus reflejar� aquellas cantidades con las que el empresario/a mejora la remuneraci髇 de forma voluntaria a un trabajador/a, por acuerdo entre las partes en el momento de la contrataci髇 o durante la relaci髇 laboral, o como mejora por la calidad del trabajo que se realiza.

El mencionado plus podr� ser mejorado por decisi髇 del empresario/a o por negociaci髇 entre trabajador/a y empresa.

Se detallar� en la n髆ina, en columna adaptada al efecto, con la siguiente denominaci髇: 玃lus personal�.

De forma enunciativa y no limitativa dentro del plus personal quedar韆n englobados los siguientes pluses:

• • Plus voluntario.
• • Mejora voluntaria.
• • Plus de idiomas.
• • Complemento personal.
• • Etc閠era.

Art韈ulo 15 Criterios generales de formaci髇 y EVD

A continuaci髇 se establece la formaci髇 a realizar en cada uno de los niveles de progresi髇 y no el contenido de los m骴ulos formativos, que deber醤 adaptarse a los criterios generales de lo dispuesto en las cualificaciones profesionales antes referenciadas.

El presente articulado tendr� vocaci髇 de permanencia en el tiempo; sin embargo, los m骴ulos formativos ser醤 variables en funci髇 de la adaptaci髇 del sector a las nuevas necesidades t閏nicas y organizativas. Dichas adaptaciones ser醤 adoptadas en el seno de la Comisi髇 Negociadora. Para ello se tendr� en cuenta el principio de formar profesionales con amplios conocimientos, tanto en su materia espec韋ica como en la administrativa concordante, para que as� tengan la posibilidad de desempe馻r sus funciones en cualquier empresa del sector, con independencia de su tama駉.

La formaci髇 es un par醡etro esencial para la progresi髇 econ髆ica y profesional al siguiente nivel. Las empresas facilitar醤 la formaci髇 a los/as trabajadores/as utilizando los medios propios o externos, a trav閟 de los medios de la Fundaci髇 Laboral de Formaci髇 y Prevenci髇 de Riesgos Laborales de Agencias de Viaje o a trav閟 de los programas formativos, aprobados de manera conjunta por patronales y organizaciones sindicales en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria de Agencias de Viajes de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 en el Empleo (FTFE).

El/la trabajador/a podr� acceder a la formaci髇 a trav閟 de organizaciones empresariales, de la Fundaci髇 Laboral de Formaci髇 y Prevenci髇 de Riesgos Laborales de Agencias de Viaje, de la propia empresa, de las organizaciones sindicales y/o centros reconocidos en la red de centros integrados por el sistema nacional de empleo.

La realizaci髇 de los cursos formativos, seg鷑 lo dispuesto en el p醨rafo anterior, ser� de car醕ter obligatorio para el/la trabajador/a siempre que la acci髇 formativa se imparta dentro del horario de trabajo; en caso contrario ser� voluntaria, salvo que el/la trabajador/a se comprometiese a realizarla. En caso de que el/la trabajador/a optase por la realizaci髇 de los cursos a trav閟 de la empresa y 閟ta no le facilitase la formaci髇, el/la trabajador/a podr� solicitarla por escrito; si no obtuviera contestaci髇 al respecto o no se pusiesen a su disposici髇 los cursos correspondientes, se entender� como formaci髇 realizada a todos los efectos.

Con el fin de proceder a la adecuaci髇 al nuevo sistema de clasificaci髇 profesional, basado en realizaciones profesionales y niveles de competencia, contemplados en las cualificaciones profesionales, titulaciones y certificados profesionales de los/as agentes de viajes, y con el objetivo de dar respuesta a la necesidad del sistema productivo actual y la profesionalizaci髇 del sector, el convenio colectivo establece un n鷐ero de horas para la formaci髇 profesional en los distintos niveles de progresi髇. La formaci髇 permanente se constituye como un elemento de inter閟 com鷑 para empresa y trabajadores/as, como un derecho e instrumento fundamental para el mantenimiento del empleo, la progresi髇 econ髆ica, para la promoci髇 y el desarrollo personal del trabajador/a, pero tambi閚 en un instrumento estrat間ico para la productividad y competitividad de las empresas.

Art韈ulo 16 Formaci髇

16.1 Materias formativas.

Se establecen, seg鷑 los niveles, materias formativas troncales y optativas.

Las materias troncales correspondientes a los niveles 1, 2 y 3 se impartir醤 a todos los trabajadores y trabajadoras que est閚 ubicados en los citados niveles; estas materias son las recogidas en el art韈ulo 16.8 de este texto.

Las materias optativas vienen determinadas por el concepto de especializaci髇 necesario seg鷑 las particularidades del puesto que se desempe馿 y de los objetivos comerciales de la empresa. Las materias optativas recogidas en el cat醠ogo del art韈ulo 16.8 se cursar醤 seg鷑 lo dispuesto en el Art韈ulo 16.3 玈istema de Impartici髇�, y se acordar醤 entre la Direcci髇 de la empresa y Representaci髇 Legal de los Trabajadores/as; en caso de que 閟ta 鷏tima no exista, ser醤 acordadas entre empresa y trabajador/a.

16.2 Sistema formativo.

Para la formaci髇 exigible durante el nivel 1, con el fin de potenciar la formaci髇 durante los primeros a駉s, se establecen 150 horas lectivas distribuidas en 50 horas anuales. En caso de que el/la trabajador/a solicitase la evaluaci髇 del desempe駉 (EVD) al finalizar el primer a駉 de experiencia en el nivel, seg鷑 lo dispuesto en el vigente convenio colectivo, deber� haber cursado las 50 horas lectivas correspondientes al primer a駉; asimismo, para que el/la trabajador/a pueda convalidar el resto de formaci髇 del mencionado nivel, deber� acreditar el conocimiento de estas materias.

El sistema de acreditaci髇 de dicha formaci髇 ser� a trav閟 de una de las siguientes v韆s:

• • Experiencia en otras empresas del sector, con un m韓imo de dos a駉s en el nivel 1, o haber estado encuadrado en niveles superiores durante el mismo periodo de tiempo.
• • Ser graduado o diplomado en Turismo.
• • Ser t閏nico medio o superior de Agencias de Viaje.

En el supuesto de que el/la trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formaci髇 acad閙ica mencionada en el p醨rafo anterior, el/la trabajador/a podr� solicitar la EVD seg鷑 lo dispuesto al respecto en el articulado de la evaluaci髇 del desempe駉.

En los dem醩 niveles se establecen las siguientes horas lectivas:

• • Niveles 2 y 3, 120 horas distribuidas en 40 horas lectivas anuales.
• • Niveles 4 al 7, 90 horas distribuidas en 30 horas lectivas anuales.
• • Niveles 8 al 10, 60 horas distribuidas en 15 horas lectivas anuales.

Las horas lectivas establecidas admitir醤 su compensaci髇 entre diferentes a駉s con los siguientes l韒ites.

• • Nivel 1, el 20 % de las horas lectivas anuales, 10 horas.
• • Niveles 2 y 3, el 25% de las horas lectivas anuales, 10 horas.
• • Niveles 4 al 7, el 30% de las horas lectivas anuales, 9 horas.

Asimismo los/as trabajadores/as que hayan tenido una baja de larga duraci髇 podr醤 realizar las horas de la formaci髇 que les hubiera correspondido hacer durante dicho periodo de baja a partir de la fecha de su incorporaci髇.

16.3 Sistema de impartici髇.

En el nivel 1 la totalidad de las horas lectivas estar� comprendida por las materias troncales recogidas en el art韈ulo 16.8.

En los niveles 2 y 3 se impartir醤 las materias troncales del art韈ulo 16.8 y una materia optativa a elegir seg鷑 lo dispuesto en el Art韈ulo 16.1 del presente texto.

En los niveles del 4 al 7 todas las materias ser醤 de car醕ter optativo y deber� impartirse una materia en cada a駉 de las referenciadas en el art韈ulo 16.8.

En los tres 鷏timos niveles (8, 9 y 10) las materias a impartir ser醤 de libre elecci髇 entre la empresa y el trabajador/a. Dichas materias deber醤 estar orientadas a mejorar la formaci髇 relativa a las funciones de los/as trabajadores/as encuadrados en estos niveles y dado su car醕ter de especializaci髇 est醤 recogidas en el art韈ulo 16.8.

Se acordar� entre la empresa y la Representaci髇 Legal de los/as trabajadores/as (en su defecto el trabajador/a), la forma de impartici髇 de los cursos formativos en horas presenciales, mixtas, formaci髇 on-line o de ense馻nza supervisada en el puesto de trabajo (cuando en el presente texto se citen los cursos formativos se referir� a cualquier tipo de impartici髇 de la formaci髇).

La formaci髇 se impartir� siempre que sea posible dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas formativas cuya impartici髇 no pueda realizarse dentro de la jornada laboral, podr醤 completarse de manera excepcional fuera de la jornada ordinaria. En este caso, ser醤 computables como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada m醲ima recogida en el art韈ulo 23.1 del convenio colectivo.

Una vez que el/la trabajador/a finalice un curso formativo, bien a trav閟 de los recursos formativos de la empresa, de la Fundaci髇 Laboral o bien derivado de la realizaci髇 de los cursos aprobados en la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Agencias de Viajes, la empresa o el centro formativo competente emitir� por escrito el certificado del curso realizado, expresando la duraci髇 del mismo y el sistema de impartici髇 efectuado.

16.4 Homologaci髇.

Los trabajadores y trabajadoras que posean el t韙ulo del m骴ulo medio o superior de Agentes de Viajes, y/o el de grado o diplomado en Turismo, tendr醤 homologados y convalidados todos los cursos de formaci髇 de agentes de viaje de los niveles 1, 2 y 3; por lo tanto, no deber醤 cursar la formaci髇 referenciada y se dar� por convalidado el par醡etro de formaci髇 a los efectos de progresi髇 econ髆ica y profesional. No obstante, deber醤 cumplir con los restantes par醡etros (EVD y experiencia en el nivel), recogidos en este articulado.

Asimismo, el personal que acredite la posesi髇 de t韙ulos oficiales para un curso determinado obtendr� la convalidaci髇 de dicho curso.

En el tiempo m韓imo establecido de permanencia en cada uno de los niveles de progresi髇, el/la trabajador/a tendr� que acreditar la asistencia a los cursos establecidos y solicitados para la progresi髇 a un nivel superior, o acreditar la titulaci髇 o certificaci髇 profesional que contemple las capacidades y competencias asociadas a las realizaciones profesionales exigidas.

Si existiera movilidad de trabajadores/as entre distintas empresas del sector, el/la trabajador/a deber� aportar certificaci髇 de los cursos realizados, convalidando la nueva empresa todas las materias reconocidas a los efectos de progresi髇 econ髆ica y profesional relativos 鷑icamente al par醡etro de formaci髇.

En todo caso, los/as trabajadores/as que tengan convalidadas las materias de formaci髇 que correspondan podr醤 optar voluntariamente a cursar la formaci髇 ofrecida por la empresa.

Se adapta lo dispuesto en el convenio colectivo 2008-2011, de la siguiente forma:

• a) Para los/as trabajadores/as del nivel 1 que cumplan los requisitos de progresi髇 acordados en el NOL y que, por lo tanto, puedan acceder a la progresi髇 econ髆ica y profesional por la v韆 del a駉 de experiencia, recogida en el art韈ulo 8.2 玴rogresi髇 econ髆ica y tiempo de permanencia� y en el art韈ulo 16 del presente texto, podr醤 solicitar la EVD a partir del 1 de mayo de 2013.

  Los/as trabajadores/as afectados por el p醨rafo anterior cursar醤 la formaci髇 correspondiente a un a駉 (50 horas).

• b) Para el resto de los casos que cumplan los requisitos de progresi髇 acordados en el NOL y que, por lo tanto, puedan acceder a la progresi髇 econ髆ica y profesional por la v韆 de tres a駉s de experiencia, progresi髇 y promoci髇, art韈ulo 8.2, niveles de progresi髇 econ髆ica y tiempo de permanencia, la fecha inicial para el c髆puto del tiempo de experiencia comenzar� 1 de enero de 2011, pudi閚dose producir las solicitudes de la EVD a partir del 1 de enero de 2014.

Para los/as trabajadores/as referenciados en el p醨rafo anterior, se dar� por homologada, 鷑icamente a los efectos de promoci髇 econ髆ica y profesional, la formaci髇 correspondiente al a駉 2011 y el primer semestre del 2012; por lo tanto, 鷑icamente tendr醤 que realizar la formaci髇 del segundo semestre del 2012 (50% de las horas totales) y la del a駉 2013. No obstante, el periodo de evaluaci髇 en lo que afecta a la EVD, ser� el correspondiente al periodo de permanencia en ese nivel (2011-2012-2013).

16.5 Coordinaci髇 con la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as (RLT).

En caso de que exista RLT, se crear� una comisi髇 de seguimiento de formaci髇 en el seno de la empresa, compuesta de forma paritaria por la Representaci髇 legal de los/as trabajadores/as y la empresa. Dicha comisi髇 se reunir� semestralmente, o cada vez que resulte necesario, y ser� la encargada de analizar de manera conjunta los procesos, sistemas de evaluaci髇, resultados, posibles conflictos derivados de la formaci髇 y modificar o ampliar el cat醠ogo de cursos formativos seg鷑 las necesidades de la empresa y los trabajadores/as. Asimismo, se establecer醤 las pautas adecuadas para perfeccionar el sistema de formaci髇 con el fin de lograr la m醲ima objetividad en los citados procesos.

El/la trabajador/a con dedicaci髇 exclusiva a funciones sindicales realizar� la formaci髇 seg鷑 lo dispuesto en el presente articulado; para solicitar la EVD deber� atesorar la experiencia en el nivel de igual manera que el resto de los/as trabajadores/as.

16.6 Permisos individuales de formaci髇.

Los permisos individuales de formaci髇 (PIF) son permisos autorizados por la empresa a un/a trabajador/a para la realizaci髇 de un curso dirigido a la obtenci髇 de una acreditaci髇 oficial, incluidos los t韙ulos y certificados de profesionalidad, as� como los procesos de reconocimiento, evaluaci髇 y acreditaci髇 de las competencias y cualificaciones profesionales, seg鷑 el art韈ulo 21 OM 2307/2007.

El coste de bonificaci髇 de las horas laborales ser� el equivalente a una cantidad igual al salario del/de la trabajador/a y a las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante un periodo no superior a 200 horas laborales por persona durante el curso acad閙ico o a駉 natural.

Se podr醤 utilizar los Permisos Individuales de Formaci髇, de acuerdo con lo que establezca el Ministerio de Trabajo e Inmigraci髇 en desarrollo del art韈ulo 12 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el Subsistema de Formaci髇 Profesional para el empleo y de la orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que desarrolla parcialmente el Real Decreto 395/2007 en materia de formaci髇 de demanda.

16.7 Estudios.

El/la trabajador/a tendr� derecho a todos los permisos retribuidos para formaci髇 que se recogen en el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

16.8 Cat醠ogo de materias formativas.

Este cat醠ogo de cursos no es limitativo, pudiendo las empresas ofertar a sus trabajadores/as la formaci髇 complementaria que consideren oportuna para adaptarse a las necesidades particulares de cada organizaci髇.

Nivel 1:

• • Materias troncales.
• – Atenci髇 al cliente. Asesoramiento en servicios, productos, tarifas, venta de servicios tur韘ticos y emisi髇 de documentos.
• – Inform醫ica b醩ica. Manejo b醩ico de las herramientas internas, ofim醫ica, GDS b醩ico.
• – Legislaci髇 tur韘tica b醩ica.
• – Administraci髇 b醩ica. Control de documentos en relaci髇 al cliente-facturaci髇.
• – Venta de producto I. Conocimiento b醩ico + geograf韆 tur韘tica.
• – Idioma b醩ico de la actividad I.

Nivel 2:

• • Materias troncales.
• – Inform醫ica b醩ica II. GDS e inform醫ica aplicada al turismo.
• – Gesti髇 de unidad de informaci髇. Administraci髇 b醩ica del centro de trabajo.
• – Venta de producto II. Geograf韆 y oferta tur韘tica nacional e internacional.
• – Viajes combinados I. Ofertar viajes combinados ya elaborados por los especialistas-mayoristas.
• – Idioma b醩ico de la actividad II.

Nivel 3:

• • Materias troncales.
• – Inform醫ica III. Aplicaciones avanzadas.
• – Venta de productos III. Geograf韆 y oferta de productos especializados nacionales e internacionales.
• – Viajes combinados II. Oferta de viajes especializados.
• – Idioma b醩ico de la actividad III.
• • Optativas niveles 2 y 3.
• – Contabilidad I. Fundamentos contables. Nivel b醩ico.
• – Gesti髇 de bases de datos.
• – Atenci髇 telef髇ica. T閏nicas de atenci髇 telef髇ica.
• – Programaci髇 de paquetes a medida I.
• – Gesti髇 de eventos I. Iniciaci髇 en la participaci髇 de gesti髇 de eventos, negociaci髇 y contrataci髇.
• – Contabilidad II. Asientos contables, plan general de contabilidad.
• – Programaci髇 de paquetes a medida II.
• – Segundo idioma tur韘tico I.
• – Introducci髇 a la calidad.
• – Fidelizaci髇 del cliente.
• – Prevenci髇 de reclamaciones.
• – Trabajo en equipo.
• – Igualdad de g閚ero.
• – T閏nicas b醩icas de organizaci髇 del trabajo personal.
• • Optativas niveles 4 y 5.
• – Fiscalidad orientada al negocio I. IVA, IAE, TAX.
• – Fiscalidad orientada al negocio II. Impuesto de sociedades.
• – Marketing tur韘tico I. Conceptos b醩icos.
• – Gesti髇 de eventos II. (El trabajador elabora y opera de forma aut髇oma).
• – T閏nicas de negociaci髇.
• – Delegados/as comerciales.
• – Contratos de trabajo.
• – Gesti髇 de reclamaciones.
• – Idioma b醩ico de la actividad IV.
• – Idioma b醩ico de la actividad V.
• – Segundo idioma tur韘tico II.
• – Segundo idioma tur韘tico III.
• – Gesti髇 de la informaci髇 recibida.
• – Animaci髇 tur韘tica.
• – Asistencia, acompa馻miento y gu韆 de grupos tur韘ticos.

En los niveles 6 y 7, las materias ir醤 encaminadas a la formaci髇 de mandos.

• • Optativas nivel 6-7.
• – Gesti髇 de equipos.
• – Planificaci髇 y organizaci髇 en el trabajo.
• – Gesti髇 de calidad en las entidades tur韘ticas.
• – Marketing tur韘tico II.
• – Gesti髇 de n髆inas y seguros sociales.
• – Liderazgo y motivaci髇.
• – Elaboraci髇 y control presupuestario de la unidad de negocio.
• – Comunicaci髇 e inteligencia emocional.
• – Segundo idioma III.
• – Segundo idioma IV.
• – Protocolo y relaciones p鷅licas.
• – Formaci髇 y orientaci髇 laboral.
• • Formaci髇 mandos (nivel 8-10).
• – El desarrollo de los m骴ulos formativos en los niveles de mando (8 al 10) se desarrollar醤 en el seno de cada empresa en funci髇 de las necesidades de las mismas (tama駉, estructura, diversificaci髇 del negocio, etc.).
• • Formaci髇 complementaria.

Art韈ulo 17 Evaluaci髇 del desempe駉 (EVD)

17.1 Criterios generales.

La evaluaci髇 del desempe駉 tiene como objetivo conocer de la manera m醩 precisa posible el grado de cumplimiento y desempe駉 de las funciones por parte del empleado/a, aportando informaci髇 acerca de su competencia y progreso.

El sistema de evaluaci髇 deber� estar directamente relacionado con el puesto de trabajo desempe馻do. En todo caso, esta evaluaci髇 mantendr� siempre un car醕ter objetivo, medible y reconocible en el sector.

17.2 Sistema de evaluaci髇.

La evaluaci髇 deber� realizarse por petici髇 expresa del trabajador/a, una vez cumplido el tiempo m韓imo de permanencia en el nivel en el que se encontrase y habiendo realizado los cursos formativos correspondientes a su nivel, todo ello seg鷑 lo dispuesto en el 8.2.

La EVD ser� solicitada por escrito por parte del trabajador/a, estando la empresa obligada a la recepci髇 del mismo, firmando el recib� con la fecha de entrega. Asimismo, el/la trabajador/a trasladar� copia del mencionado escrito a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores (RLT) en caso de que 閟ta exista. A partir de esa fecha, la empresa iniciar� el proceso de evaluaci髇, que se considerar� finalizado con la comunicaci髇 escrita de los resultados obtenidos al trabajador/a en un plazo no superior a 30 d韆s naturales desde la solicitud del trabajador/a. En caso de cumplirse el plazo se馻lado, la efectividad de la progresi髇 ser� la fecha de entrega de los resultados obtenidos. En caso de no cumplirse dicho plazo, la efectividad de la progresi髇 ser� la de la fecha de solicitud de la EVD por parte del trabajador/a, en esta 鷏tima situaci髇 la empresa deber� abonar los atrasos devengados.

La EVD tambi閚 puede ser promovida por el empresario/a en cualquier momento sin necesidad de que se cumplan los requisitos de formaci髇 y permanencia en el puesto; si el/la trabajador/a resultase no apto podr� volver a solicitar la evaluaci髇 una vez cumplidos los par醡etros recogidos en el primer p醨rafo de este art韈ulo.

El periodo evaluable coincidir� con el tiempo de permanencia en el nivel correspondiente seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 8.1.

La EVD se realizar� seg鷑 lo recogido en el art韈ulo 17 del presente texto y presente art韈ulo y el resultado podr� ser apto o no apto. En el caso de que el/la trabajador/a obtenga la calificaci髇 de apto se dar� por superada la EVD y la efectividad de la progresi髇 (ascenso al nivel econ髆ico superior).

Los/as trabajadores/as que sean considerados no aptos podr醤 solicitar una nueva EVD trascurrido un a駉 como m韓imo desde la fecha en la que se realiz� la evaluaci髇 anterior. En el caso de ser superada, la fecha a efectos de progresi髇 ser� la de la nueva evaluaci髇. En esta situaci髇, el periodo de tiempo transcurrido entre la primera evaluaci髇 y las siguientes no computar� para los efectos de experiencia en el nivel superior.

17.3 Responsabilidad y realizaci髇 de la EVD.

La labor de la EVD es responsabilidad del empresario/a o Direcci髇 de la empresa. Por razones pr醕ticas, se podr醤 delegar las funciones en el departamento de RR.HH. o en el superior directo, quien ejercer� como evaluador/a de forma habitual dada su cercan韆 y conocimiento de los/as trabajadores/as evaluados/as. En cualquiera de los casos, la EVD debe estar visada por el departamento de RR.HH. o, en su defecto, el empresario/a o la Direcci髇 de la empresa.

17.4 Certificaci髇 y homologaci髇.

Las empresas deber醤 emitir el certificado correspondiente en caso de que el/la trabajador/a obtenga una calificaci髇 de apto en la EVD.

Si existiera movilidad de trabajadores/as entre distintas empresas del sector, la empresa deber� evaluar al trabajador/a bas醤dose en el tiempo que haya prestado servicio en la propia empresa. En todo caso, los/as trabajadores/as podr醤 solicitar la EVD una vez cumplido el par醡etro de experiencia en el nivel, contabiliz醤dose para estos efectos la suma de la experiencia en las distintas empresas. El/la trabajador/a vendr� obligado a presentar la acreditaci髇 documental correspondiente.

Los/as trabajadores/as que en el seno de la empresa est閚 realizando las funciones especificadas en el art韈ulo 12 玃lus de Funciones�, tendr醤 homologada y convalidada la EVD del nivel en el que se encuentren encuadrados recogido en el recibo de salarios. Asimismo, el/la trabajador/a con dedicaci髇 exclusiva a funciones sindicales tendr� superada la EVD una vez realizada la formaci髇 y el tiempo de permanencia en el nivel.

17.5 Coordinaci髇 con la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as.

En caso de que exista RLT en el seno de la empresa, se crear� una comisi髇 de seguimiento de EVD, compuesta de forma paritaria por la representaci髇 legal de los/de las trabajadores/as y la empresa. Dicha comisi髇 se reunir� trimestralmente y ser� la encargada de analizar de manera conjunta los procesos, sistemas de evaluaci髇, resultados y posibles conflictos derivados de la EVD. Adem醩, se establecer醤 las pautas adecuadas para perfeccionar el sistema de evaluaci髇 con el fin de lograr la m醲ima objetividad en los citados procesos.

17.6 Protocolo de actuaci髇 y desarrollo del trabajo

Las empresas deber醤 remitir por escrito al trabajador/a el protocolo de actuaci髇 y desarrollo del trabajo al inicio del periodo a evaluar. El protocolo ser� elaborado por la empresa y redactado de forma clara y concisa, teniendo en cuenta el nivel salarial en el que est� encuadrado cada trabajador/a. Este documento ser� un procedimiento de actuaci髇 y desarrollo del trabajo que contendr� las directrices b醩icas relativas al puesto de cada trabajador/a o colectivo de similares funciones.

Para su confecci髇 se tendr� en cuenta la relaci髇 con la estructura de niveles de cualificaci髇 elaborada por el INCUAL (Ley 5/2002 y Real Decreto 1128/2003 y modificaciones del Real Decreto 1416/2005), de manera que exista una relaci髇 directa entre el protocolo de actuaci髇 y desarrollo del trabajo y la posterior EVD del trabajador/a. Se realizar� bas醤dose en el cuadro siguiente:

Protocolo (definici髇 del INCUAL).

17.7 Sistema de puntuaci髇.

La EVD se realizar� en el cuestionario oficial recogido en el presente texto. En la EVD se valorar醤 distintos aspectos relacionados con la actividad del/de la trabajador/a durante su permanencia en el nivel objeto de evaluaci髇, teniendo en cuenta el protocolo de actuaci髇 y desarrollo del trabajo recogido en el art韈ulo 17.6 del presente texto.

El superior directo cumplimentar� el cuestionario, procediendo a la puntuaci髇 particularizada de los siguientes 韙ems que valorar醤 el desempe駉 del/de la trabajador/a en el tiempo de evaluaci髇, otorgando la puntuaci髇 seg鷑 su criterio, que ser� fundamentado y en ning鷑 caso arbitrario.

La cumplimentaci髇 de este cuestionario se llevar� a cabo en presencia y colaboraci髇 del/de la trabajador/a evaluado/a y ser� firmado por ambas partes con copia para el trabajador/a. En caso de no conformidad por parte del trabajador/a, por discrepancias totales o parciales de la puntuaci髇 del superior, 閟te podr� indicar en el apartado de observaciones los motivos del desacuerdo.

17.8 Resoluci髇 de conflictos en el seno de la empresa.

Si el/la trabajador/a mostrase disconformidad con el resultado de la evaluaci髇 final, podr� elevar a la Comisi髇 de Seguimiento del seno de la empresa de la EVD recogida en el art韈ulo 17.5 del presente texto el objeto de controversia. La Comisi髇 de Seguimiento podr� solicitar a las partes los medios de prueba que estime oportunos con el fin de objetivar el proceso de evaluaci髇 y su procedimiento.

La Comisi髇 deber� emitir un informe en un periodo no superior a dos meses. En el caso de que exista acuerdo entre las partes en el seno de la Comisi髇, dicho informe ser� vinculante para trabajador/a y empresa. En caso de desacuerdo, se establecer� en dicho informe la postura debidamente argumentada de las partes y se indicar� la posibilidad de que el/la trabajador/a remita el caso a la Comisi髇 Mixta Paritaria del Convenio Colectivo de Agencias de Viaje, y las formas de contacto con la misma.

La citada Comisi髇 resolver� seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 17.9 del presente texto.

17.9 Soluci髇 extrajudicial de conflictos en el 醡bito de la comisi髇 mixta paritaria del Convenio Colectivo estatal de Agencias de viaje.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� trimestralmente con el objeto de analizar y resolver las discrepancias surgidas y elevadas a este 髍gano en el 醡bito de las empresas en relaci髇 a la EVD. Para el establecimiento de contacto con dicha comisi髇 se crea la siguiente direcci髇 de correo electr髇ico solucionevdaavv@gmail.com, que ser� de uso exclusivo para elevar los conflictos o controversias derivadas de la EVD; en ning鷑 caso se podr� utilizar para funciones distintas de lo expresado.

La Comisi髇 Paritaria articular� el inicio del procedimiento de resoluci髇 siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• 1. El/la trabajador/a cursar� solicitud de interpretaci髇 y resoluci髇, con copia a la Direcci髇 de la empresa y a los representantes legales de los/as trabajadores/as en caso de que existiesen, fundamentando de manera concreta el objeto de controversia. Asimismo, en la citada comunicaci髇 se dar� traslado de la evaluaci髇 de los cuatro cuestionarios recogidos en el art韈ulo 17.11 del presente texto y copia del informe de la Comisi髇 de Seguimiento de la EVD constituida en el seno de la empresa en caso de que esta exista.
• 2. La Direcci髇 de la empresa, en un plazo no superior a siete d韆s desde la fecha de recepci髇 de la solicitud de interpretaci髇 y resoluci髇 (enviada por el/la trabajador/a solicitante), podr� remitir por escrito a la Comisi髇 Paritaria los motivos debidamente fundamentados del resultado del proceso de evaluaci髇 estableciendo postura argumentada y concreta del objeto de controversia.
• 3. La Comisi髇 Paritaria estudiar� la documentaci髇 aportada y podr� solicitar todos los medios de prueba que considere oportunos con el fin de objetivar el proceso de evaluaci髇. La Comisi髇 analizar� el procedimiento de evaluaci髇 desde su inicio verificando que el mismo cumple lo dispuesto en el presente articulado.
• 4. Trabajador/a y empresa vendr醤 obligados a aportar la acreditaci髇 documental que la Comisi髇 Paritaria estime conveniente para resolver de manera efectiva. En caso de que no se aporten los medios de prueba referidos, o no se atengan al hecho concreto, se entender醤 por hechos no probados a los efectos oportunos de la resoluci髇 del caso planteado.
• 5. La Comisi髇 Paritaria podr� resolver cuando haya existido inaplicaci髇 total o parcial de lo recogido en el proceso de evaluaci髇.
• 6. La Comisi髇 Paritaria podr� resolver cuando, a tenor de los datos obtenidos, se desprenda que la evaluaci髇 se ha desarrollado de manera objetiva y el procedimiento de evaluaci髇 cumple con los requisitos establecidos en el presente texto.
• 7. La Comisi髇 Paritaria podr� resolver cuando, a tenor de los datos obtenidos, se desprenda que la evaluaci髇 no se ha desarrollado de manera objetiva y el procedimiento de evaluaci髇 no cumple con los requisitos establecidos en el presente texto.
• 8. La Comisi髇 Paritaria no ser� competente para resolver todas aquellas controversias que impliquen probada subjetividad en el proceso de evaluaci髇.
• 9. De existir acuerdo por unanimidad de sus miembros en el seno de la Comisi髇 Paritaria se emitir� un informe que ser� trasladado a las partes y el resultado del mismo ser� vinculante para trabajador/a y empresa. Dicho informe ser� fundamentado de manera adecuada y concreta estableciendo los fundamentos jur韉icos oportunos. En caso de que el citado informe sea favorable para el trabajador/a, la Comisi髇 deber� dar por superado el proceso de evaluaci髇, por lo que la empresa deber� hacer efectiva la progresi髇 econ髆ica del/de la trabajador/a al siguiente nivel salarial con fecha de la solicitud de la EVD por parte del trabajador/a, y abonar� la diferencia salarial correspondiente con efectos retroactivos. En todo caso, las partes podr醤 ejercitar las acciones legales oportunas.
• 10. De no existir acuerdo en el seno de la Comisi髇 Paritaria se emitir� un informe no vinculante debidamente fundamentado concretando los puntos de desacuerdo. En este caso las partes podr醤 ejercitar las acciones legales que correspondan.

17.10 Solicitud de EVD por parte del/de la trabajador/a el primer a駉 en el nivel 1.

Seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 8.2, los/as trabajadores/as que est閚 ubicados en el nivel salarial 1 podr醤 permanecer en el mismo de 1 a 3 a駉s, pudiendo el/la trabajador/a solicitar la evaluaci髇 del desempe駉 finalizado el primer a駉.

Para que los/as trabajadores/as puedan solicitar la EVD al finalizar el primer a駉 tendr醤 que acreditar la experiencia o formaci髇 acad閙ica recogida en el art韈ulo 17 del presente texto. En este caso ser� de aplicaci髇 la normativa general dispuesta en el presente articulado de EVD.

Con excepci髇 a la regla expresada en el p醨rafo anterior, en el supuesto de que el/la trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formaci髇 acad閙ica, podr� solicitar al finalizar el primer a駉 la EVD; no obstante y exclusivamente en esta situaci髇, para ser calificado como apto, el/la trabajador/a deber� obtener una puntuaci髇 igual o superior a 6 puntos, en la suma de los cuatro cuestionarios.

17.11 Cuestionario.

El cuestionario se basar� en la valoraci髇 de las competencias del/de la trabajador/a en relaci髇 a cuatro aspectos diferenciados: evaluaci髇 general, competencias t閏nicas, competencias de eficacia personal y otras competencias. La evaluaci髇 se realizar� en funci髇 del protocolo entregado por la empresa al trabajador/a.

Se valorar� la evaluaci髇 general otorgando la puntuaci髇 correspondiente en funci髇 del cumplimiento de cada 韙em y en ninguno de ellos se podr醤 aplicar proporcionalidades.

La puntuaci髇 de las competencias t閏nicas, competencias de eficacia personal y otras competencias se realizar� otorgando puntuaci髇 鷑icamente en la escala que corresponda de cada 韙em seg鷑 su grado de cumplimiento.

En caso de imposibilidad de valoraci髇 y puntuaci髇 de alguno de los 韙ems como consecuencia de la falta de relaci髇 entre la competencia a evaluar y la prestaci髇 de servicio del trabajador/a, se invalidar�, de com鷑 acuerdo con el trabajador/a, el 韙em correspondiente y se aplicar� la proporcionalidad correspondiente en la puntuaci髇 total, y por lo tanto, en el m韓imo necesario para obtener la calificaci髇 de apto recogida en el siguiente p醨rafo.

Para superar la EVD, se tendr� en cuenta la suma de la puntuaci髇 de los cuatro cuestionarios. Para obtener la calificaci髇 de apto, el/la trabajador/a tendr� que alcanzar como m韓imo el total de cinco puntos sobre los diez posibles, debiendo adem醩 obtener al menos el 33% de la puntuaci髇 m醲ima en cada uno de los cuatro cuestionarios. En caso de obtener una puntuaci髇 inferior a cinco puntos o el m韓imo establecido en cada cuestionario de forma individualizada, el resultado de la EVD ser� no apto.

Art韈ulo 18 Contrataci髇 y finiquitos

Los contratos de trabajo a los que se refiere la legislaci髇 deber醤 ser comunicados a la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as mediante entrega, en un plazo no superior a diez d韆s, de copia o fotocopia de los mismos, que contendr� los datos que dicha norma determina. En defecto de representaci髇 legal de los trabajadores/as, dicha comunicaci髇 se remitir� a la representaci髇 sindical en la empresa, si lo hubiere, debiendo observar sigilo profesional sobre dicha informaci髇, y siempre que el/la trabajador/a afectado no se oponga expresamente.

La copia b醩ica a entregar consistir� en una fotocopia 韓tegra del contrato en la que se suprimir醤 aquellos datos que afecten a la intimidad personal del trabajador/a. A efectos de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 se entender� por datos que afectan a la intimidad personal del/de la trabajador/a aquellos que referidos a su persona no tengan relevancia alguna con respecto a la relaci髇 laboral.

Por lo que se refiere a los contratos en pr醕ticas, la duraci髇 m醲ima del contrato de trabajo en pr醕ticas ser� de dos a駉s. Cuando se concierten contratos de duraci髇 inferior, las partes podr醤 prorrogarlo por per韔dos de tres meses sin que, computado el per韔do inicial y sus pr髍rogas, el contrato supere los dos a駉s de vigencia. La retribuci髇 del/de la trabajador/a contratado en pr醕ticas ser� la que determine la normativa vigente. los/as trabajadores/as contratados en pr醕ticas deber醤 serlo para el nivel profesional, acorde con su titulaci髇 y cualificaci髇 profesional, que permita la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Su retribuci髇 m韓ima ser� del 70% durante el primer a駉 de vigencia de contrato y el 85% durante el segundo a駉 de vigencia del contrato. No obstante, una vez finalizado el contrato en pr醕ticas, podr醤 ser contratados por la empresa en cualquiera de los niveles y grupos previstos en el presente Convenio.

No se podr� concertar un contrato en pr醕ticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formaci髇 celebrado anteriormente con la misma empresa o grupo de empresas.

El per韔do de prueba habr� de ser pactado por escrito y ser� de seis meses para los/as t閏nicos/as titulados que desarrollen efectivamente dichas funciones, y para el resto de los/as trabajadores/as, de dos meses (o tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores/as). Para los/as trabajadores/as no cualificados, aprendices/as y los adscritos/as al nivel uno, el per韔do de prueba se reducir� a un mes.

En materia de contrato para la formaci髇, su duraci髇 no podr� ser inferior a seis meses ni superior a tres a駉s, regul醤dose por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo. Si el contrato para la formaci髇 se hubiera concertado por un per韔do inferior a tres a駉s, las partes podr醤 acordar pr髍rogas, seg鷑 la normativa vigente. La duraci髇 total del contrato, sumado per韔do inicial y pr髍rogas, no podr� ser superior a tres a駉s. Por lo que se refiere a la limitaci髇 del n鷐ero de contratos para la formaci髇 que las empresas podr醤 contratar, se estar� a la escala prevista en la legislaci髇 vigente en el momento de la contrataci髇.

Para determinar el n鷐ero de trabajadores/as por empresa se excluir� a los vinculados a la misma por un contrato para la formaci髇.

En el contrato para la formaci髇 se podr� pactar por escrito un per韔do de prueba de un mes.

Los representantes de los/as trabajadores/as ser醤 informados de los contratos que suscriban las empresas afectadas por el presente convenio con empresas de trabajo temporal.

Art韈ulo 19 Contrato para servicio determinado y contrato eventual por circunstancias de la producci髇

19.1 Disposiciones generales.

La utilizaci髇 en fraude de Ley de los contratos eventuales y de obra o servicio determinado comportar� la consideraci髇 del/de la trabajador/a afectado como fijo de plantilla.

Los contratos temporales no podr醤 contener unas condiciones generales inferiores a las establecidas en cada momento por la norma vigente para regular la modalidad de que se trate.

Para poder revisar suficientemente su contenido, los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a que la empresa les entregue el documento de finiquito, que eventualmente vayan a firmar, con una antelaci髇 m韓ima de cinco d韆s naturales respecto al de la fecha de su percepci髇, o de quince d韆s naturales si el contrato tuviera una duraci髇 igual o superior a un a駉. los/as trabajadores/as podr醤 solicitar la presencia de un/a representante legal en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haci閚dose constar tanto la presencia del representante de los/as trabajadores/as con su firma como la no presencia de dicho representante por decisi髇 del trabajador/a.

19.2 Contrato para obra o servicio determinado.

A los efectos de lo dispuesto en el Art韈ulo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores se entender醤 como trabajos o tareas con sustantividad propia, adem醩 de los generales contemplados en la normativa vigente, los siguientes:

• a) Ferias o congresos, durante su preparaci髇, ejecuci髇 y seguimiento.
• b) Prestaci髇 de servicios de car醕ter estacional. La duraci髇 del contrato suscrito bajo esta modalidad dentro de cada a駉 natural ser� la de la estacionalidad que justifique su utilizaci髇.
• c) Apertura de nuevas oficinas o lanzamiento de un nuevo producto tur韘tico.

La duraci髇 de esta modalidad contractual, seg鷑 recoge el art韈ulo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, no podr� ser superior a tres a駉s.

A la extinci髇, por finalizaci髇 del plazo contractual, el/la trabajador/a tendr� derecho a una indemnizaci髇 de 12 d韆s de salario por a駉 de servicio, o su parte proporcional, comput醤dose a tal efecto la prorrata de pagas extraordinarias.

Cualquiera que sea la modalidad del contrato suscrito, su naturaleza no se entender� desvirtuada por el hecho de que el trabajador/a, a fin de completar la jornada laboral fijada en el convenio colectivo, pueda realizar otras funciones y labores residuales siempre y cuando correspondan a las propias de su grupo profesional.

Si finalizada la causa que motiva la utilizaci髇 de una de las modalidades contractuales anteriormente se馻ladas el/la trabajador/a continuara prestando sus servicios en la empresa, adquirir� la condici髇 de fijo de plantilla.

19.3 Contrato eventual por circunstancias de la producci髇.

Podr� utilizarse esta modalidad contractual cuando se d� una acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, en uso del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre o norma que lo sustituya.

La duraci髇 m醲ima de este contrato ser�:

• – En aquellas empresas que tengan una plantilla fija igual o superior al 75% de su personal, referida al d韆 1 de enero del a駉 en cuesti髇, se podr� ampliar la duraci髇 de este contrato hasta un m醲imo de 9 meses en un per韔do de referencia de 12 meses.
• – En aquellas empresas que tengan una plantilla fija igual o superior al 85% del total de sus trabajadores/as, referida al d韆 1 de enero del a駉 en cuesti髇, se podr� ampliar la duraci髇 de este contrato a un total de 12 meses en un per韔do de referencia de 18 meses.

A efectos de c髆puto de contratos temporales, se excluir� a los suscritos con trabajadores/as discapacitados/as, los suscritos con trabajadores/as mayores de 45 a駉s, los suscritos con trabajadores/as desempleados/as de larga duraci髇, los de interinidad, los de relevo y aquellos formalizados para cubrir la ausencia de un/a trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Aquellas empresas que no alcancen la proporci髇 entre contratos por tiempo indefinido y contratos temporales especificada en los apartados precedentes no podr醤 ampliar la duraci髇 m醲ima de este contrato m醩 all� de los per韔dos de referencia y duraciones m醲imas contempladas en el Real Decreto 2720/1.998, de 18 de diciembre, o norma que lo sustituya.

Con objeto de aplicar lo dispuesto en relaci髇 a las duraciones y per韔dos de referencia del contrato eventual por circunstancias de la producci髇, las empresas que quieran acogerse a los plazos de duraci髇 y de referencia contemplados en este art韈ulo y superiores a los del Real Decreto 2720/1.998, deber醤 entregar a la representaci髇 legal de los trabajadores/as, y a la finalizaci髇 de cada a駉 natural, la relaci髇 de contratos por tiempo indefinido y la relaci髇 de contratos temporales, con expresi髇 de su modalidad, con el fin de calcular los porcentajes a los que se hace referencia.

Art韈ulo 20 Dimisiones

Las dimisiones de personal, una vez superado el per韔do de prueba, deber醤 comunicarse por escrito a la empresa con al menos quince d韆s de antelaci髇. Si no se realizase este preaviso, los interesados/as perder醤 un d韆 de salario por cada d韆 de defecto.

En los contratos de duraci髇 inferior al a駉, este preaviso ser� de al menos diez d韆s. En los niveles ocho, nueve y diez este preaviso ser� de un mes, salvo que el contrato tenga una duraci髇 inferior al a駉, en cuyo supuesto ser� de al menos quince d韆s.

Art韈ulo 21 Movilidad geogr醘ica

La empresa podr� acordar la movilidad geogr醘ica obligatoria si existiesen razones t閏nicas, organizativas, econ髆icas o productivas que as� lo justifiquen. En tales supuestos, deber醤 tenerse en consideraci髇, a la hora de trasladar obligatoriamente a los trabajadores/as, los siguientes criterios:

• – Que no sea necesaria su presencia en el centro de trabajo de procedencia.
• – Que re鷑a el nivel profesional y cualificaci髇 necesaria para desempe馻r las funciones del puesto de destino.
• – Que no exista en un centro de trabajo m醩 pr髕imo otra persona con el mismo perfil profesional y cuyo traslado fuera posible.
• – De ser posible, y reunirse las condiciones necesarias, se trasladar� preferentemente a los/as trabajadores/as con menos antig黣dad.
• – Tendr醤 preferencia para permanecer en su puesto de trabajo los empleados/as con obligaciones familiares y aquellos/as que ostenten la condici髇 de representantes de los/as trabajadores/as.

En todos los supuestos de traslados forzosos, la empresa comunicar� a la representaci髇 de los/as trabajadores/as con car醕ter previo su decisi髇. En lo dem醩, se observar醤 los requisitos establecidos en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que se refiere a la compensaci髇 por gastos a abonar al trabajador/a por causa del traslado forzoso, de ser necesario el cambio de residencia, la empresa deber� cubrir los gastos relativos a vivienda, mudanza y traslado de enseres.

En los supuestos de desplazamiento el/la trabajador/a tendr� derecho a la compensaci髇 de los gastos que se originen por tal motivo.

En los supuestos de traslado forzoso con cambio de residencia y en los de desplazamiento por un per韔do superior a tres meses, el/la trabajador/a tendr� derecho a que la empresa le abone los gastos de transporte y viaje con el fin de que, al menos un fin de semana cada mes, pueda desplazarse a su lugar de residencia de origen.

El traslado voluntario ser� solicitado por escrito y, si fuesen varios los/as trabajadores/as que solicitaran la misma vacante, se seguir� un turno de antig黣dad en el cargo. Solamente se conceder� al personal fijo y para vacantes que se puedan cubrir con su nivel profesional.

Los traslados que solicite el personal de la pen韓sula que estuviera destinado en Ceuta, Melilla, Islas Canarias o Islas Baleares, permaneciendo en ellas m醩 de cinco a駉s, se atender醤 con preferencia absoluta para las poblaciones de la pen韓sula que deseen.

El personal que fundamente la petici髇 de su traslado en el hecho de reunirse con su c髇yuge o conviviente, tendr� derecho preferente, siendo obligatoria su concesi髇 siempre que exista vacante y el/la trabajador/a re鷑a una antig黣dad superior a cinco a駉s, en empresas con plantilla superior a cien trabajadores/as.

Asimismo, se recomienda como criterio la reubicaci髇 sistem醫ica y voluntaria de los/as trabajadores/as en los centros de trabajo m醩 pr髕imos a su domicilio.

Art韈ulo 22 Permutas

Los/as empleados/as de la misma empresa destinados en localidades distintas que pertenezcan al mismo grupo profesional, podr醤 concertar permuta de sus puestos a reserva de lo que libremente decida la empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

Si la permuta se efect鷄, los interesados/as no tendr醤 derecho a indemnizaci髇 por gastos de traslado ni dietas.

Si la empresa deniega la permuta deber� informar de ello a la RLT junto con las razones que justifiquen esta decisi髇.

Art韈ulo 23 Jornada y horario

23.1 Jornada. La jornada ordinaria de trabajo ser� de mil setecientas cincuenta y dos horas (1.752) de trabajo efectivo, en c髆puto anual.

El descanso entre jornadas ser� al menos de 12 horas y la jornada m醲ima diaria de nueve horas. La jornada diaria de trabajo podr� realizarse de forma continuada o partida; cuando 閟ta se realice de forma partida, solo ser� posible efectuar una 鷑ica interrupci髇 en dicha jornada diaria. Esta interrupci髇 tendr� una duraci髇 m韓ima de 15 minutos y m醲ima de tres horas.

Sobre la base de fomentar medidas tendentes a la mejora de la conciliaci髇 de la vida laboral y familiar de los/as trabajadores/as sujetos al presente convenio, aquellos/as trabajadores/as cuya jornada reducida al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 37.6 del Estatuto de los trabajadores sea superior a seis horas continuadas al d韆, su descanso durante la misma, que no ser� superior a 15 minutos, se considerar� tiempo efectivo de trabajo.

23.2 Descansos y libranzas. El descanso m韓imo semanal ser� de un d韆 y medio ininterrumpido que se disfrutar�, como regla general, el d韆 completo del domingo y el resto, en el s醔ado anterior o lunes siguiente, respetando la jornada ordinaria anual. En los servicios receptivos de agencias de viajes cuando las razones organizativas o productivas as� lo exijan, esta regla general se considerar� tiempo de trabajo ordinario, por lo que estos trabajadores/as tendr醤 derecho a descanso compensatorio equivalente.

Con efecto de excepci髇 a la regla general expresada en el p醨rafo anterior, los/as trabajadores/as que presten servicio en los centros de trabajo ubicados en grandes superficies comerciales, o zonas de especial inter閟 tur韘tico y en las 閜ocas del a駉 en las que se produzca un aumento coyuntural o estacional de la demanda de servicios, as� como aquellos/as trabajadores/as que est閚 afectados por los festivos de apertura autorizada por las comunidades aut髇omas, se les garantizar�, como m韓imo, dos domingos de descanso al mes, as� como el descanso compensatorio equivalente a las horas trabajadas en dichos d韆s.

23.3 Trabajo en festivos. La prestaci髇 de servicio realizada en domingo y/o festivo, a jornada completa, en los t閞minos anteriormente descritos, tendr� una retribuci髇 adicional en concepto de compensaci髇 econ髆ica por dicha prestaci髇 de servicio. Se abonar� en el recibo de salarios del mes siguiente, en concepto de Plus de Festivos, por importe de 44,21 euros por cada uno de los seis primeros domingos y/o festivos trabajados en cada a駉 natural del a駉 2016, 44,87 euros en el a駉 2017 y 45,54 euros el a駉 2018. A partir del s閜timo domingo y/o festivo trabajado en cada a駉 natural recibir� la cantidad de 49,75 euros el a駉 2016, 50,50 euros en el a駉 2017 y 51,26 euros el a駉 2018. En caso de no realizar la jornada completa se percibir� la parte proporcional al tiempo trabajado.

Los/as trabajadores/as ubicados en grandes superficies comerciales o zonas de especial inter閟 tur韘tico en las condiciones anteriormente descritas, as� como los/as trabajadores/as afectados por los festivos de apertura autorizada por las Comunidades Aut髇omas, o cualquier otro supuesto que se pudiera dar, incluyendo las nuevas contrataciones que se pudieran realizar seg鷑 lo establecido en la legislaci髇 vigente, siempre que presten servicios receptivos de forma habitual, quedan exceptuados de la retribuci髇 adicional establecida para la prestaci髇 de servicio realizada en domingo y/o festivo.

Atendiendo a las caracter韘ticas de cada empresa, la distribuci髇 anual de los domingos y/o festivos, as� como las compensaciones econ髆icas expresadas en el p醨rafo anterior, podr醤 verse modificadas, respet醤dose en todo caso los m韓imos anteriores, mediante acuerdo con la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores/as, o con los propios trabajadores/as en caso de no existir representaci髇 de los mismos.

Aquellos/as trabajadores/as contratados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo que no tuvieran previsto en su contrato o pacto posterior la obligaci髇 de trabajar en domingo y/o festivo, mantendr醤 tal derecho como condici髇 personal m醩 ventajosa.

Aquellos/as trabajadores/as que tuvieran un r間imen especial de trabajo y compensaci髇 por ser zona de especial inter閟 tur韘tico declarada oficialmente, mantendr醤 tal derecho como condici髇 personal m醩 ventajosa.

El se馻lamiento de los domingos y festivos a trabajar por cada trabajador/a se realizar� como fecha m醲ima el d韆 1 de marzo del a駉 en curso.

En caso de aperturas de domingos o festivos no previstas por falta de conocimiento y no fuera posible su programaci髇 antes del 1 de marzo, se comunicar� al trabajador/a con la mayor antelaci髇 posible acumul醤dose el descanso compensatorio por dicho domingo o festivo trabajado a vacaciones o unido a otro festivo o domingo sin obligaci髇 de trabajar y a elecci髇 del/de la trabajador/a.

23.4 D韆s de libranza adicionales. Los d韆s 24 y 31 de diciembre y el S醔ado Santo se considerar醤 de libranza para el personal. No obstante, cuando por razones organizativas o productivas se trabajen dichas fechas, los/as trabajadores/as afectados/as tendr醤 derecho al descanso compensatorio.

23.5 Horario. El horario de cada centro de trabajo as� como el de los/as trabajadores/as adscritos a los mismos ser� acordado entre las empresas y los representantes de los/as trabajadores/as o los trabajadores/as, de com鷑 acuerdo. La distribuci髇 de la jornada, se efectuar� por centro de trabajo con el fin de acercar lo m醲imo posible la prestaci髇 del trabajo a las espec韋icas necesidades de cada unidad productiva. Los horarios de trabajo anuales por centro de trabajo habr醤 de confeccionarse con fecha l韒ite el 鷏timo d韆 del mes de febrero de cada a駉 natural. El horario anual y el calendario anual, una vez acordados, habr醤 de ser difundidos en el seno de cada centro de trabajo afectado para su debida publicidad y conocimiento por parte de los/as trabajadores/as.

Los/as trabajadores/as deber醤 conocer los horarios de trabajo y d韆s libres individuales como muy tarde el d韆 28 febrero. El empresario podr� cambiar esta planificaci髇 cuando sobrevengan causas organizativas imprevistas y debidamente justificadas, y lo comunicar� al trabajador/a afectado con la m醲ima antelaci髇 posible a fin de no perjudicar su derecho de conciliaci髇, dentro de los l韒ites establecidos en la normativa legal vigente.

Los trabajadores que presten servicio a turnos tienen derecho a que estos les sean comunicados con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s.

En el 醡bito de la empresa se podr醤 negociar con la RLT acuerdos en materia de distribuci髇 de jornada, horario y descansos con el alcance y efectos previstos en el art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 24 Trabajo nocturno

Se fija un plus de trabajo nocturno de un 40% del salario base m醩 antig黣dad. Con independencia y respecto a lo previsto en el art韈ulo 36 del Estatuto de los Trabajadores, se abonar� con el plus de trabajo nocturno previsto en este art韈ulo, el tiempo de trabajo comprendido entre las 22:00 horas y las 07:00 horas. Si el tiempo trabajado dentro del per韔do nocturno de 22:00 horas a 07:00 horas fuera inferior a tres horas, se abonar� aquel exclusivamente sobre las horas trabajadas. Si las horas trabajadas fueran de tres horas o m醩, se abonar� el complemento correspondiente a toda la jornada.

Este plus afectar� a todos los/as trabajadores/as salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

Art韈ulo 25 Trabajo a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo.

Puede concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada; en este 鷏timo caso se podr� acoger a cualquier modalidad contractual, a excepci髇 del contrato de formaci髇.

Formalizaci髇: En el contrato deber醤 figurar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas y su distribuci髇. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios y el n鷐ero y distribuci髇 de las horas contratadas.

25.1 Horas complementarias: Se considerar醤 horas complementarias aqu閘las cuya posibilidad de realizaci髇 haya sido acordada como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. El/la empresario/a solo podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador/a. La realizaci髇 de horas complementarias exigir� un pacto espec韋ico entre trabajador/a y empresa respecto a las mismas en el contrato. Se podr醤 formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial y no podr醤 exceder del 50% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no exceder� del l韒ite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.

La concreci髇 de las horas complementarias deber� comunicarse al trabajador/a con un preaviso m韓imo de 15 d韆s.

25.2 Retribuci髇: Ser� proporcional al n鷐ero de horas trabajadas al d韆, a la semana, al mes o al a駉 respecto a la jornada habitual en la actividad de que se trate.

En el caso de jubilaci髇 parcial, ser� compatible la retribuci髇 del/de la trabajador/a que se jubila con la pensi髇 que la Seguridad Social le reconozca.

Art韈ulo 26 Horas extraordinarias

Se consideran horas extraordinarias las de trabajo efectivo que excedan de la jornada ordinaria anual de trabajo seg鷑 lo recogido en el art韈ulo 23.1 del vigente del presente Convenio colectivo.

Con el objetivo de favorecer la creaci髇 de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al m韓imo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

• 1. Horas extraordinarias habituales: Supresi髇.
• 2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes, as� como en caso de riesgo de p閞dida de materias primas: realizaci髇.
• 3. Horas extraordinarias estructurales: Entendi閚dose como tales las necesarias por per韔dos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno o las de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate: realizaci髇 dentro de los l韒ites se馻lados en el art韈ulo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 previstas legalmente. La calificaci髇 de estas horas extraordinarias como estructurales no supone una cotizaci髇 m醩 beneficiosa, a tipos reducidos, en relaci髇 con la cotizaci髇 de las horas extraordinarias normales, por lo que en materia de cotizaci髇 a la Seguridad Social habr� de estarse a la normativa vigente en cada momento.

Las horas de trabajo que superen la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores, en casos de modalidades o duraciones contractuales inferiores a la anterior, tendr醤 la consideraci髇 de extraordinarias. Las horas extraordinarias y por fuerza mayor ser醤 retribuidas con un incremento del 80% sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria. Las realizadas en d韆s festivos se incrementar醤 en un 100% sobre la misma base. De com鷑 acuerdo con los/as trabajadores/as afectados o los/as representantes de los trabajadores/as, se podr醤 compensar por tiempos equivalentes de descanso incrementados en los respectivos porcentajes antes citados.

La empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa, a los delegados/as de personal y delegados/as sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones. Asimismo, en funci髇 de esta informaci髇 y de los criterios m醩 arriba se馻lados, la empresa y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

Art韈ulo 27 Vacaciones

Los/as trabajadores/as adscritos a este convenio tendr醤 derecho a 30 d韆s naturales de vacaciones anuales retribuidas o la parte proporcional en contrato inferior al a駉 de duraci髇.

Con suficiente antelaci髇, el empresario/a y los/as trabajadores/as o sus representantes, establecer醤 el calendario anual de vacaciones. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa, de forma tal que el/la trabajador/a conozca las fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelaci髇 del comienzo de las mismas. Se establecer� un sistema rotatorio para la fijaci髇 del per韔do de vacaciones. La fijaci髇 de los per韔dos de disfrute se efectuar� en el 醡bito de cada empresa mediante la elaboraci髇 de los oportunos calendarios, de com鷑 acuerdo con la representaci髇 de los/as trabajadores/as o, en su defecto, con los trabajadores/as. Este calendario habr� de ser acordado con fecha l韒ite el 鷏timo d韆 del mes de octubre del a駉 anterior, y se le dar� la necesaria publicidad para el conocimiento por parte de los/as trabajadores/as de cada centro de trabajo.

La empresa podr� excluir como per韔do vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los/as representantes de los trabajadores/as.

Los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que sus vacaciones coincidan con los de vacaciones escolares.

No se computar醤 como disfrutados los d韆s festivos nacionales, auton髆icos o locales, el S醔ado Santo y los d韆s 24 y 31 de diciembre, que coincidan con el per韔do total de vacaciones anuales, debiendo acumularse su descanso al per韔do vacacional.

Cuando el/la empresario/a obligue al/a la trabajador/a a realizar un viaje promocional, en ning鷑 caso podr� el/la trabajador/a ver reducido su periodo de vacaciones anual, o cualquier otro de los d韆s de descanso a los que tenga derecho, siendo los d韆s empleados considerados como tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia con lo anteriormente se馻lado, en el caso de que la empresa realice ofrecimiento de viaje promocional, con car醕ter voluntario para el trabajador/a, la duraci髇 del mismo podr� ser deducida del periodo vacacional.

Para computar el per韔do de 30 d韆s de vacaciones anuales retribuidas al que se refiere el p醨rafo primero de este art韈ulo, deber� tenerse en cuenta que, dentro de dichos 30 d韆s, estar醤 comprendidos necesariamente cuatro s醔ados y cuatro domingos, independientemente de que las vacaciones se disfruten por periodo completo o de forma fraccionada.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una Incapacidad Temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el art韈ulo. 38.3 ET que imposibilite al/a la trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el a駉 natural que corresponda, el/la trabajador/a podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de 18 meses desde el final del a駉 en que se haya originado la incapacidad.

Las horas anuales m醲imas de trabajo son 1.752 horas. Los/as trabajadores/as que por programaci髇, calendario o jornada habitual realicen un n鷐ero de horas que exceda de esas 1.752 en c髆puto anual, tendr醤 como compensaci髇 el equivalente de horas de exceso en d韆s de descanso adicionales, que podr醤 ser acumulados al periodo vacacional. La forma de disfrutar estos d韆s se efectuar� de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a, o representantes legales de los/as trabajadores/as si existieran, pudiendo excluirse del mismo el periodo de temporada alta. En caso de jornadas reducidas de acuerdo con los t閞minos previstos en el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, seg鷑 la redacci髇 dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente Convenio colectivo, se tomara como jornada m醲ima el porcentaje que corresponda de las 1.752 horas, por lo que recuperar� las horas que correspondan en d韆s de descanso adicional.

Art韈ulo 28 Licencias retribuidas

Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a los siguientes permisos y licencias retribuidas:

• a) Matrimonio o pareja de hecho: 16 d韆s naturales.
• b) Fallecimiento de c髇yuge, ascendientes o descendientes en primer grado: 6 d韆s naturales.
• c) Fallecimiento de hermanos/as: 3 d韆s naturales. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo ser� de 4 d韆s.
• d) Fallecimiento de abuelos/as y nietos/as: 2 d韆s naturales. Cuando con tal motivo el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo ser� de 4 d韆s.
• e) Enfermedad grave de c髇yuge, ascendientes o descendientes en primer grado: 6 d韆s naturales.
• f) Nacimiento de hijo/a: 5 d韆s naturales.
• g) Dos d韆s por accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando se necesite desplazamiento al efecto, el plazo es de 4 d韆s.
• h) Para el cumplimiento de deberes p鷅licos, acudir al notario, la renovaci髇 de permisos de trabajo, residencia, pasaporte: el tiempo indispensable cuando la cita coincida en el horario laboral.
• i) Ex醡enes para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico: El tiempo indispensable con un l韒ite de 10 d韆s retribuidos al a駉.
• j) Cambio de domicilio: Por traslado de domicilio habitual, cuando el mismo este dentro de la misma localidad de residencia, 1 d韆. En el caso de que dicho traslado se realice fuera de la localidad de residencia, 2 d韆s.
• k) Boda de padres, hijos/as o hermanos/as, incluso con parentesco pol韙ico: el d韆 de la boda.
• l) Tiempo imprescindible para consultas m閐icas o pruebas diagn髎ticas del propio trabajador/a: Hasta 3 veces al a駉.
• m) Tiempo imprescindible para acompa馻r a descendientes en edad pedi醫rica, a cargo del trabajador, a consultas m閐icas o pruebas diagn髎ticas: Hasta 3 veces al a駉.
• n) Tiempo imprescindible para acompa馻r a ascendientes dependientes, a cargo del trabajador, a consultas m閐icas o pruebas diagn髎ticas: Hasta 3 veces al a駉.
• o) Tiempo imprescindible para el examen del carnet de conducir.

A los efectos del presente art韈ulo, y seg鷑 lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a consanguinidad y afinidad, la familia pol韙ica se equiparar� a la familia biol骻ica.

En todos los casos habr� de justificarse debidamente el motivo del permiso y las circunstancias excepcionales que en el mismo concurran.

A los efectos del presente Convenio colectivo, se reconoce a las parejas de hecho legalmente constituidas, los mismos beneficios que a las de derecho. En todo caso, el permiso de matrimonio o de pareja de hecho, 鷑icamente se disfrutar� una vez, siempre que sea con la misma persona, cualquiera que sea la forma de uni髇, civil o religiosa.

Art韈ulo 29 Permisos sin sueldo y licencias no retribuidas

Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a solicitar y las empresas estar醤 obligadas a conceder permisos sin sueldo o licencias no retribuidas siempre que concurran los siguientes requisitos:

• 29.1 Licencias no retribuidas:
  • – Que el/la trabajador/a tenga una antig黣dad en la empresa de al menos dos a駉s.
  • – Que el/la trabajador/a no haya hecho uso de otra licencia no retribuida en los dos a駉s anteriores.
  • – Que el periodo de licencia no retribuida solicitado sea superior a 15 d韆s e inferior a cuatro meses, siempre con car醕ter consecutivo.
  • – Que el/la trabajador/a preavise a la empresa, al menos, un mes antes de la fecha de inicio de la licencia.
  • – Que los d韆s de licencia solicitados no concurran con los periodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, 醨ea o departamento del/la solicitante.
• 29.2 Permisos sin sueldo:
  • – Que el/la trabajador/a tenga una antig黣dad en la empresa de al menos un a駉.
  • – Que el/la trabajador/a no haya disfrutado de otro permiso sin sueldo en los 12 meses anteriores.
  • – Que el periodo de permiso solicitado no sea superior a 15 d韆s, disfrutados de forma continuada.
  • – Que el/la trabajador/a preavise a la empresa, al menos, 15 d韆s antes de la fecha de inicio del permiso.
  • – Que los d韆s de permiso solicitados no concurran con los periodos de embargo asignados por la empresa a la oficina, 醨ea o departamento del/la solicitante.
  • – En caso de coincidencia con las vacaciones reglamentarias de otros/as trabajadores/as de la misma oficina, 醨ea o departamento del/la solicitante, 閟tas prevalecer醤 sobre el permiso sin sueldo.

En el caso de que alguno o algunos de los aspectos se馻lados en el p醨rafo anterior no tengan cumplimiento efectivo, deber� existir acuerdo entre trabajador/a y empresa para la concesi髇 de la licencia no retribuida o el permiso sin sueldo.

En el seno de las empresas se podr醤 negociar condiciones m醩 beneficiosas con la representaci髇 de los/as trabajadores/as o con los/as trabajadores/as de no existir representaci髇.

Tanto la licencia como el permiso comporta una situaci髇 de suspensi髇 del contrato de trabajo de las previstas en el art韈ulo 45.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 30 Excedencias

La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo y el reingreso deber� ser comunicado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

30.1 Excedencia voluntaria:

El/la trabajador/a con una antig黣dad en la empresa de al menos un a駉, tiene derecho a solicitar una excedencia voluntaria.

Excedencia voluntaria es aquella que se concede por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Deber� ser solicitada por escrito con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s y el plazo de concesi髇 o denegaci髇 no podr� ser superior a 20 d韆s.

La no concesi髇 de esta excedencia estar� basada en alguna de las siguientes causas:

• a) No alcanzar la antig黣dad m韓ima de un a駉 en la empresa.
• b) Haber disfrutado de otra excedencia en los 4 a駉s anteriores desde el final de la anterior excedencia.
• c) Destinar el tiempo de la excedencia para trabajar en otra empresa de este sector.

Una vez en situaci髇 de excedencia voluntaria, en el caso de que el/la trabajador/a solicitase la reincorporaci髇 a la empresa antes de que finalice el periodo de excedencia concedido o no exista vacante de su grupo profesional, y siempre que la empresa haya expresado por escrito su negativa a dicha incorporaci髇, el/la trabajador/a se ver� liberado de la prohibici髇 de incorporarse a otra empresa del sector.

Si el/la trabajador/a no solicita el reingreso 30 d韆s antes del t閞mino del plazo se馻lado para la excedencia, perder� el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.

En los casos en que no exista vacante en el nivel profesional del trabajador/a, la empresa se lo comunicar� por escrito.

El/la trabajador/a que solicite su reingreso dentro del l韒ite fijado tendr� derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su nivel profesional. Si la vacante producida fuera de nivel inferior al suyo podr� optar, entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su nivel.

30.2 Excedencia forzosa por cargo sindical:

Podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia forzosa los/as trabajadores/as que ejerzan las funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. el/la trabajador/a excedente tendr� derecho a reincorporarse en el plazo m醲imo de 30 d韆s naturales a partir del cese en la funci髇 desempe馻da.

30.3 Excedencia voluntaria con reserva de puesto:

El/la trabajador/a con una antig黣dad en la empresa igual o superior a 12 meses, podr� solicitar una excedencia voluntaria con derecho a reincorporaci髇 en un puesto del mismo nivel salarial. Esta excedencia tendr� una duraci髇 de un a駉, no pudiendo existir, salvo pacto en contrario, pr髍roga alguna del periodo de tiempo inicialmente solicitado. el/la trabajador/a deber� preavisar por escrito a la empresa con al menos 30 d韆s de antelaci髇 a la fecha de inicio de la excedencia, y en dicho escrito deber� constar alusi髇 expresa al presente art韈ulo.

La finalidad principal del ejercicio de esta excedencia por parte del/de la trabajador/a ser� la de ampliar su formaci髇. Asimismo, se considerar� como formaci髇 a este respecto, los periodos de estancia en el extranjero superiores a seis meses dentro del periodo del a駉 de excedencia. A tal efecto, el empresario/a podr� solicitar en el momento de la petici髇 de reincorporaci髇 del/de la trabajador/a acreditaci髇 documental de los estudios realizados durante dicho periodo o justificaci髇 de la estancia en el extranjero. En el supuesto de que el/la trabajador/a no pudiese justificar la realizaci髇 de estos estudios o de la estancia en el extranjero correspondiente, perder� el derecho a la reserva autom醫ica conserv醤dose el derecho de reincorporaci髇 establecido para la excedencia voluntaria.

Esta excedencia, en ning鷑 caso, podr� solicitarse para trabajar en otra empresa vinculada por el 醡bito del convenio colectivo del sector estatal de agencias de viaje; con el fin de acreditar fehacientemente este hecho, cuando el/la trabajador/a solicite su reincorporaci髇, deber� aportar certificado de vida laboral. En el supuesto de que el/la trabajador/a hubiese prestado servicios en otra empresa vinculada por este convenio perder� su derecho a la reincorporaci髇.

Asimismo, no podr醤 coincidir en el disfrute de este derecho el 34% o m醩 de los/as trabajadores/as pertenecientes al mismo centro de trabajo, unidad productiva, oficina o departamento. En este caso el/la trabajador/a podr� solicitar la excedencia voluntaria recogida en el art韈ulo 46 del ET.

Para la reincorporaci髇 en el puesto de trabajo, el/la trabajador/a deber� solicitarlo por escrito, con treinta d韆s naturales de antelaci髇 a la fecha de la terminaci髇 de la excedencia, estando la empresa obligada a la readmisi髇 del/de la trabajador/a al finalizar dicho periodo. Si el/la trabajador/a no solicita su reincorporaci髇 en el plazo marcado se entender� que causa baja voluntaria en la empresa.

Salvo pacto en contrario, no proceder� la reincorporaci髇 del/de la trabajador/a en situaci髇 de excedencia hasta que no se haya agotado 韓tegramente el periodo solicitado por el trabajador/a.

No podr� ser ejercitado este derecho por el mismo trabajador/a, hasta que no hayan trascurrido cuatro a駉s de la incorporaci髇 a la empresa desde el t閞mino de la excedencia recogida en este art韈ulo. El periodo de tiempo de duraci髇 de esta excedencia no computar� a efectos de antig黣dad.

Terminada la excedencia regulada en este art韈ulo, el/la trabajador/a podr� optar por acogerse a la excedencia voluntaria recogida en el art韈ulo 46 del E.T., en este 鷏timo caso, el/la trabajador/a excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa. Para ejercer este derecho el/la trabajador/a igualmente deber� solicitarlo por escrito treinta d韆s naturales antes de finalizar el periodo de excedencia.

Podr醤 acogerse a la excedencia regulada en este art韈ulo los trabajadores con niveles profesionales comprendidos entre el 1 y el 5 (ambos inclusive). El resto de los niveles, dado su mayor grado de responsabilidad 鷑icamente podr醤 acogerse a este derecho previo acuerdo con la empresa.

Art韈ulo 31 Principios generales

Se entienden como reducciones de jornada por voluntad unilateral del/de la trabajador/a sin mantener la retribuci髇 los siguientes supuestos:

• a) Nacimiento de hijo prematuro u hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto: m醲imo 2 horas diarias (art韈ulo 37.5 TRLET).
• b) Guarda legal y cuidado directo de un menor hasta los 12 a駉s: Reducci髇 de la jornada diaria de entre 1/8 y la 1/2 de la jornada (art韈ulo 37.6 TRLET).
• c) Guarda legal y cuidado directo de una persona con discapacidad que no desempe馿 actividad retribuida: reducci髇 de la jornada diaria de entre 1/8 y la 1/2 de la jornada (art韈ulo 37.6 TRLET).
• d) Cuidado directo de un familiar hasta 2.� grado por consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida: M韓imo 1/8 y m醲imo 1/2 de la jornada (art韈ulo 37.6 TRLET).
• e) Progenitor por cuidado, durante hospitalizaci髇 y tratamiento continuado afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente (Real Decreto 1148/2011).
• f) Trabajadores/as v韈timas violencia de g閚ero o terrorismo (art韈ulo 37.8 TRLET).

Con todo ello, el/la trabajador/a tendr� derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral (art韈ulo 34.8 TRLET). A tal fin, se promover� la utilizaci髇 de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organizaci髇 del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de los/as trabajadores/as y la mejora de la productividad en las empresas.

Art韈ulo 32 Maternidad y paternidad

32.1 Maternidad.

La duraci髇 del permiso por maternidad se establece en 16 semanas. En caso de parto m鷏tiple se ampliar� en dos semanas m醩 por cada hijo/a a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de nacimiento, adopci髇 o acogida de hijos/as con discapacidad dicho permiso se ampliar� a 20 semanas.

En lo relativo al periodo de suspensi髇 de contrato antes se馻lado, a la situaci髇 de riesgo por embarazo o lactancia natural se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇 previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

32.2 Paternidad.

Por paternidad, en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopci髇 o acogimiento, el/la trabajador/a tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante 13 d韆s ininterrumpidos, ampliables en dos d韆s m醩 por cada hijo/a a partir del segundo en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. el/la trabajador/a percibir� del INSS las prestaciones econ髆icas correspondientes en pago directo. Asimismo, se estar� a lo que establezcan las leyes en cada momento en caso de modificaci髇 de la duraci髇 m醲ima de la suspensi髇.

Art韈ulo 33 Lactancia

Los/as trabajadoras/es, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. Los progenitores, por su voluntad, podr醤 sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora al comienzo o al final de la jornada de trabajo con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas; la duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple. El n鷐ero de d韆s de acumulaci髇 ser� de 14 d韆s laborables o la parte proporcional de los mismos en caso de que la trabajadora o el trabajador se acojan a alguna suspensi髇 del contrato de trabajo de las establecidas en el presente Convenio colectivo.

Este permiso constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres y mujeres, pero solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Art韈ulo 34 Excedencia por cuidado de hijos/as

Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇 o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento de 閟te/a. Los sucesivos hijos/as dar醤 derecho a un nuevo per韔do de excedencia que, en su caso, pondr� fin al que se viniera disfrutando. Durante los dos primeros a駉s de excedencia tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. El per韔do en que el/la trabajador/a permanezca en situaci髇 de excedencia, conforme a lo establecido en este art韈ulo, ser� computable a efectos de antig黣dad y el/la trabajador/a tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇.

Para un solo per韔do de hasta tres a駉s de excedencia por las causas citadas, cuando razones de salud del/de la hijo/a o de la madre as� lo justifiquen, la misma tendr� car醕ter de forzosa durante dicho per韔do.

La incorporaci髇, en ambos casos, deber� producirse dentro del mes siguiente a contar desde la fecha de extinci髇 de dicha situaci髇, siempre que se haya comunicado el reingreso por escrito con al menos 30 d韆s de antelaci髇 a su vencimiento, entendi閚dose, en caso contrario, el desistimiento y dimisi髇 del trabajador/a.

En ambas situaciones, solo en el caso de que dos trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y s髄o por razones justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podr韆 limitar su ejercicio simult醤eo.

Art韈ulo 35 Excedencia por cuidado de familiares

El/la trabajador/a tendr� derecho a situarse en situaci髇 de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por s� mismos/as y no desempe馿n actividad retribuida. Durante los dos a駉s de excedencia tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En los casos que la excedencia venga precedida de una reducci髇 de jornada, se estar� a lo dispuesto en las excedencias para cuidado de hijos/as del p醨rafo anterior.

Art韈ulo 36 Reducciones de jornada por guarda legal, cuidado de familiares

36.1 Reducci髇 de jornada por guarda legal y cuidados de familiares.

El/la trabajador/a podr� acogerse a una situaci髇 de reducci髇 de jornada por razones de guarda legal, por cuidado directo de un/a menor de doce a駉s y/o por razones de guarda legal de una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo/a, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de reducci髇 de jornada, tanto en la reducci髇 de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar, corresponder醤 al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deber� preavisar al/a la empresario/a con 15 d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

En el supuesto de que varios trabajadores/as de un mismo centro de trabajo o departamento se acogieran a las medidas contempladas en la legislaci髇 vigente sobre reducci髇 de jornada para compatibilizar la vida laboral y familiar, se proceder� a ajustar de com鷑 acuerdo entre trabajador/a y empresa el horario de trabajo efectivo, de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad para compatibilizar los horarios entre diferentes trabajadores/as, tendr� preferencia para la elecci髇 aquel que primero ejercite la reducci髇 de jornada basada en estas causas.

En cuanto a la reducci髇 de jornada, las partes intentar醤 promover el acuerdo; no obstante, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente y particularmente en los art韈ulos 37.6 del ET, en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, as� como el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

No obstante, seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, en el 醡bito de la empresa y a trav閟 de la negociaci髇 colectiva con los representantes de los trabajadores/as, se podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada a la que se refiere el apartado 6 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral del/de la trabajador/a y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

36.2 Licencia/permiso por guarda legal.

Se podr� solicitar por razones de guarda legal de menores de 12 a駉s o disminuidos/as f韘icos o ps韖uicos, de acuerdo con los t閞minos previstos en el art韈ulo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, seg鷑 la redacci髇 dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y lo dispuesto en el presente Convenio colectivo.

Se podr醤 alcanzar acuerdos en el seno de las empresas para intentar conciliar el ejercicio de este derecho y a su vez garantizar el correcto desarrollo de la actividad empresarial durante todas las horas de servicio.

Art韈ulo 37 V韈tima de violencia en el 醡bito familiar y/o dom閟tica y de diversidad de g閚ero

37.1 Traslado o cambio de centro de trabajo. La trabajadora o el trabajador v韈tima de 閟te tipo de violencia que se vea obligada/o a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que ven韆 prestando sus servicios, con el fin de hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos la empresa estar� obligada a comunicar a la trabajadora o el trabajador las vacantes existentes en dicho momento o las que pudieran producirse en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora o el trabajador.

Terminado este per韔do, la trabajadora o el trabajador podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

37.2 Suspensi髇 del contrato. La trabajadora o trabajador que se vea obligada/o a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de 閟te tipo de violencia, tiene derecho a decidir la suspensi髇 de su contrato de trabajo con derecho a la reserva de puesto de trabajo; el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez/a podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de 18 meses.

37.3 Reducci髇 de jornada. el/la trabajador/a v韈tima de 閟te tipo de violencia tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Art韈ulo 38 Estructura salarial

Las retribuciones del/de la trabajador/a por jornada y horario completo de trabajo estar醤 constituidas por los siguientes conceptos:

• – Salario base.
• – Gratificaciones extraordinarias.
• – Plus transporte.
• – Complemento 玜d personam�.
• – Plus de festivos.
• – Plus funcional, en aquellas empresas que lo tengan expresamente establecido. Tal complemento tendr� el car醕ter de no consolidable habida cuenta de que su devengo y percepci髇 depende exclusivamente del puesto de trabajo asignado al/a la trabajador/a. Se incluyen dentro de este complemento, entre otros, los denominados 玃lus de cargo�, 玃lus de jefatura�, 玃lus de responsabilidad y/o dedicaci髇�, 玃lus de puesto�, 玃lus de direcci髇�, 玃lus de cargo jefatura� y 玃lus de destino�.

La empresa podr� consensuar con el/la trabajador/a o con la RLT el abono de los conceptos salariales de car醕ter variable a lo largo de las 12 mensualidades del a駉.

Los incrementos salariales correspondientes a los a駉s de vigencia de convenio que se detallan a continuaci髇, ser醤 de aplicaci髇 sobre todos los conceptos salariales especificados en los p醨rafos anteriores del presente art韈ulo.

A駉 2016.

Con efectividad del 1 de enero de 2016, se incrementar醤 todos los conceptos salariales a los que se refiere el presente art韈ulo en un 1%.

A駉 2017.

Las tablas salariales correspondientes al 2016 se incrementar醤 en un 1,5% en todos los conceptos salariales.

A駉 2018.

Las tablas salariales correspondientes al 2017 se incrementar醤 en un 1,5% en todos los conceptos salariales.

Art韈ulo 39 Salario base

Los salarios base mensuales, por jornada ordinaria completa, correspondientes a los niveles profesionales referidos en el art韈ulo 7 ser醤 los siguientes:

Cuando las empresas abonen los salarios mediante cheques bancarios, procurar醤 librar tales instrumentos de pago sobre entidades bancarias de la m醲ima proximidad posible al centro de trabajo y, en el supuesto de que el horario de los/as trabajadores/as coincida con el bancario, se conceder� a los mismos el tiempo necesario para hacer efectivo tal instrumento de pago, pero garantizando en todo caso la continuidad del servicio, de forma que no se produzca una salida masiva y simultanea de los trabajadores/as, procurando que las respectivas oficinas o departamentos queden siempre atendidos. Cuando se opte por efectuar el pago por transferencia bancaria, deber� asegurarse que el abono en cuenta o libreta se produzca en la fecha habitual de pago.

Art韈ulo 40 Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias ser醤 las siguientes: marzo, junio, septiembre y diciembre a raz髇 de una mensualidad de la retribuci髇 real que vinieran percibiendo. Las cuales se har醤 efectivas el respectivo d韆 30 de cada mes correspondiente.

Estas gratificaciones se har醤 efectivas al trabajador/a que hubiere ingresado en el transcurso del a駉 o cesara durante el mismo, prorrateando su importe en relaci髇 con el tiempo trabajado.

La empresa podr� prorratear, previo aviso, el abono de las gratificaciones extraordinarias a lo largo de las 12 mensualidades del a駉.

Art韈ulo 41 Plus de transporte

En concepto de compensaci髇 de gastos por transporte y distancia los/as trabajadores/as percibir醤 las cantidades siguientes:

Estas cantidades ser醤 abonadas mensualmente, en 11 pagos de la misma cuant韆, junto con los salarios correspondientes. La empresa podr� prorratear, previo aviso, el abono de las gratificaciones extraordinarias a lo largo de las 12 mensualidades del a駉.

Este importe se configura con car醕ter de no absorbible ni compensable respecto de los conceptos retributivos, no abon醤dose con las gratificaciones extraordinarias.

Este importe no es proporcional a la jornada, por lo que no podr� verse reducido en los casos de trabajadores que ejerciten su derecho a la reducci髇 de jornada reconocida en el art韈ulo 36 o que tengan un contrato a tiempo parcial.

Art韈ulo 42 Salidas y dietas

Si por necesidades del servicio alg鷑 trabajador/as tuviese que desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa correr� con todos los gastos directamente imputables a la ejecuci髇 del servicio que dicho desplazamiento le origine.

Cuando la empresa atribuya trabajos distintos a los habituales y/o reuniones al trabajador/a, si por esta raz髇 閟te no pudiera disfrutar del tiempo de comida/cena previsto, tendr� derecho a percibir la dieta por dicha comida/cena.

Las empresas podr醤, en todo caso, compensar los gastos por desplazamiento, almuerzos, cenas y alojamiento, a su elecci髇, en met醠ico o en especie mediante la reserva a favor del/de la trabajador/a de la prestaci髇 de tales servicios en establecimientos hoteleros o de restauraci髇.

Art韈ulo 43 Planes de retribuci髇 flexible

Las empresas podr醤 establecer sistemas de retribuci髇 flexible. La adscripci髇 a estos sistemas ser� voluntaria para el trabajador/a, quien deber� prestar su consentimiento expreso sobre cantidades, periodos y productos objeto de esta modalidad de pago dentro de las alternativas que el empresario ofrezca.

En ning鷑 caso se podr� destinar m醩 de un 30% del salario fijo del/de la trabajador/a para el pago de los productos objeto del plan. Respetando este porcentaje, el/la trabajador/a podr� disponer de todos los conceptos salariales que compongan su retribuci髇 fija incluido el salario establecido por convenio colectivo para el nivel profesional que ostente el/la trabajador/a.

Las empresas ofertar醤 esta opci髇 voluntariamente como un beneficio social. En aquellas empresas de menos de 100 trabajadores se podr醤 repercutir los gastos de gesti髇 de estos planes a los/as trabajadores/as que voluntariamente se adscriban a los mismos, estando, por lo tanto, prohibido repercutir estos gastos en el resto de empresas.

Art韈ulo 44 Anticipos

La empresa podr� conceder a solicitud del/de la trabajador/a anticipo correspondiente al importe neto del salario y pagas extras generadas.

Art韈ulo 45 Gratificaci髇 por vinculaci髇

Cuando un trabajador/a con una antig黣dad m韓ima de diez a駉s en la empresa y con una edad comprendida entre sesenta y tres a駉s y hasta cumplir sesenta y cinco a駉s, opte por extinguir su contrato de trabajo, recibir� una gratificaci髇 en funci髇 de los a駉s de antig黣dad.

1. Trabajadores/as con 63 a駉s.

• • Con m醩 de 30 a駉s de antig黣dad en la empresa: 8 mensualidades.
• • Entre 25 y 30 a駉s de antig黣dad en la empresa: 6 mensualidades.
• • Entre 20 y 25 a駉s de antig黣dad en la empresa: 5 mensualidades.
• • Entre 15 y 20 a駉s de antig黣dad en la empresa: 4 mensualidades.
• • Entre 10 y 15 a駉s de antig黣dad en la empresa: 3 mensualidades.

2. Trabajadores/as con 64 a駉s.

• • Con m醩 de 30 a駉s de antig黣dad en la empresa: 4 mensualidades.
• • Entre 25 y 30 a駉s de antig黣dad en la empresa: 3,5 mensualidades.
• • Entre 20 y 25 a駉s de antig黣dad en la empresa: 3 mensualidades.
• • Entre 15 y 20 a駉s de antig黣dad en la empresa: 2,5 mensualidades.
• • Entre 10 y 15 a駉s de antig黣dad en la empresa: 2 mensualidades.

Para el c醠culo de la citada compensaci髇, las mensualidades mencionadas estar醤 integradas por el salario base y complementos personales del trabajador/a, sin el prorrateo de las pagas extraordinarias.

Art韈ulo 46 Seguro de vida y accidentes

Los/as empresarios/as deber醤 tener concertada una p髄iza que garantiza a los/as trabajadores/as un capital de 30.000 € para los casos de muerte o invalidez permanente absoluta derivados de accidente que pueda producirse durante las 24 horas del d韆.

Adem醩 deber醤 suscribir un seguro de vida por un capital de 9.000 € para todos sus trabajadores/as.

Las cantidades a percibir podr醤 hacerlas efectivas el propio trabajador/a o los beneficiarios/as designados en su caso, y en las condiciones generales y/o particulares establecidas en la p髄iza.

Las primas de dichos seguros ir醤 por cuenta exclusiva de la empresa.

Art韈ulo 47 Plan de pensiones

Las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio podr醤 con car醕ter voluntario constituir, suscribir o adherirse a un plan o fondo de pensiones sectorial al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2002 y su posterior desarrollo normativo. Tal plan de pensiones tiene el car醕ter de mecanismo de ahorro y previsi髇 tendente a que el/la beneficiario/a adquiera el derecho a percibir una pensi髇 de car醕ter privado, no complementaria a las de la Seguridad Social en los casos previstos en el presente art韈ulo. El plan de pensiones se instrumentaliza a trav閟 de la creaci髇 de un fondo de pensiones en el que se integrar醤 las aportaciones que realicen los/as promotores/as, en este caso las empresas, y los/as part韈ipes, en este caso los/as trabajadores/as.

As�, promotores/as ser醤 las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo que voluntariamente insten la creaci髇 del plan de pensiones. Los/as trabajadores/as que se adhieran al citado plan ser醤 part韈ipes mientras que los beneficiarios/as ser醤 igualmente los/as trabajadores/as por ser quienes tendr醤 derecho a las prestaciones que contempla el plan y las personas que 閟tos 鷏timos designen en caso de fallecimiento.

Las empresas afectadas por el presente Convenio podr醤 adherirse de forma voluntaria al plan de pensiones de car醕ter sectorial previsto en el presente art韈ulo. Las aportaciones econ髆icas que integrar醤 el correspondiente fondo de pensiones ser醤 realizadas por las empresas, en la cuant韆 de 18,03 € mensuales cada uno de los 12 meses del a駉, y por los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las mismas, en la cuant韆 de 6,01 € mensuales cada uno de los 12 meses del a駉. A tal efecto, las empresas est醤 autorizadas a detraer de las correspondientes percepciones salariales la cantidad se馻lada como aportaci髇 del/de la trabajador/a al plan, debi閚dose reflejar, en tal caso, la deducci髇 por este concepto en el correspondiente recibo de salarios.

El plan de pensiones ser� de aportaci髇 definida, y no complementario a las prestaciones p鷅licas de la Seguridad Social. Las aportaciones realizadas por promotores y part韈ipes tendr醤 el car醕ter de irrevocables e indisponibles. Los derechos consolidados a favor de los/as part韈ipes podr醤 ser libremente transferidos de un plan a otro en los supuestos de cese de la relaci髇 laboral del trabajador/a. El funcionamiento y la ejecuci髇 del plan de pensiones ser醤 supervisados por una comisi髇 de control, constituida al efecto e integrada por representantes de los promotores/as y de los/as part韈ipes de conformidad con las normas legales dictadas al efecto.

Las prestaciones derivadas del plan consistir醤 en una renta a satisfacer al/la part韈ipe, por capitalizaci髇 de las aportaciones y sus rendimientos, a partir de la fecha en el que el beneficiario/a alcance los 65 a駉s, o a partir de los 61 a駉s de edad en los supuestos de jubilaci髇 anticipada; o le sea reconocido el grado de invalidez total y permanente o invalidez absoluta seg鷑 la normativa vigente en cada momento. En caso de fallecimiento del beneficiario/a, la prestaci髇 del plan consistir� en la entrega, una sola vez y a favor de sus herederos/as, del capital equivalente al valor del fondo. Las prestaciones peri骴icas derivadas del plan se percibir醤 por los beneficiarios/as en forma de renta sobre el valor del fondo acumulado, de car醕ter peri骴ico.

Para las empresas afectadas por el presente Convenio que se hubiesen adherido al plan de pensiones previsto en el mismo antes del 1 de enero de 2001, no ser醤 de aplicaci髇, desde el momento de la adhesi髇, los arts. 45 y 46 del presente Convenio colectivo, relativos a seguro de accidentes y defunci髇.

Si por cualquier circunstancia un trabajador/a perteneciente a una empresa adherida al plan sectorial dejara de prestar sus servicios en la misma podr�, o bien dejar en suspenso el plan o bien continuar con las aportaciones al mismo, debiendo en tal caso realizarlas el/la trabajador/a 韓tegramente por cuenta propia. Si el/la trabajador/a volviera a prestar sus servicios para una empresa afectada por el presente Convenio, y adherida al plan de pensiones sectorial, volver� a surtir efecto el sistema de aportaciones con cargo a la empresa y al trabajador/a previsto en el presente Convenio.

Las adhesiones al plan de pensiones contemplado en este art韈ulo se llevar醤 a efecto por acuerdo mutuo entre la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as y obligar� a la totalidad de la plantilla de la empresa afectada.

Las aportaciones al plan ser醤 revisadas en la cuant韆 que se pacte en cada Convenio colectivo.

Art韈ulo 48 Incapacidad temporal (IT)

Se establece como mejora a la acci髇 protectora de la Seguridad Social que, a cargo de la empresa en las situaciones de IT, el/la trabajador/a perciba la diferencia existente entre la prestaci髇 econ髆ica de la Seguridad Social y el 100% de su salario, tomando para su c醠culo la base de cotizaci髇 del mes anterior al de la baja por IT, a partir del d韆 que tenga derecho al percibo de dichas prestaciones econ髆icas, y por un per韔do m醲imo de 12 meses a contar desde la fecha de inicio de la situaci髇 de IT. No obstante este per韔do m醲imo, si la entidad gestora o mutua de accidentes de trabajo o empresa colaboradora, dictara resoluci髇 expresa de pr髍roga legal de la situaci髇 de IT, el/la trabajador/a continuar� percibiendo dicha diferencia econ髆ica.

Asimismo la empresa abonar� el 50% de la base de la Seguridad Social del mes anterior al de la baja por IT los tres primeros d韆s de la misma.

En caso de enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el/la trabajador/a percibir� el 50% de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro d韆s al a駉. A estos efectos se considerar� la existencia de 玡nfermedad justificada� sin que necesariamente tenga que mediar baja m閐ica o situaci髇 de IT, englobando tambi閚 justificantes expedidos por los m閐icos de familia en los que prescriban reposo domiciliario y/o visitas a centros hospitalarios, sean p鷅licos o privados, a trav閟 de los servicios de urgencia debidamente justificados.

En el caso de que se produzca variaci髇 en el r間imen jur韉ico en las prestaciones econ髆icas de la Seguridad Social en materia de IT, se llevar醤 a cabo las adecuaciones oportunas de la presente regulaci髇 a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria.

Los beneficios y mejoras previstos en el presente art韈ulo no se aplicar醤 a aquellos/as trabajadores/as con un grado de absentismo laboral superior al 4% en el a駉 inmediatamente anterior. No se computar醤 para determinar este grado de absentismo las ausencias por permisos retribuidos y/o justificados, la participaci髇 en huelgas legales, los permisos por utilizaci髇 de horas sindicales, y permisos por maternidad, paternidad, situaciones de riesgo durante el embarazo, as� como por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.

Art韈ulo 49 Uniformes

Las empresas que exijan uniformes tendr醤 la obligaci髇 de proporcionarlos. La dotaci髇 ser� de cuatro uniformes cada dos a駉s, dos para invierno y dos para verano. Las empresas facilitar醤 el uso de falda o pantal髇 a opci髇 de las trabajadoras.

El personal de oficios varios tendr� derecho al vestuario que determinen las disposiciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 50 Seguridad y salud laboral

Las empresas y los trabajadores afectados por el 醡bito de este Convenio, vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, as� como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevenci髇. A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se entiende que son normativa espec韋ica para el sector de AAVV:

• 1. El Real Decreto 488/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualizaci髇.
• 2. El Real Decreto 486/1997 de 14 de abril sobre disposiciones m韓imas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Adem醩 se recomienda la aplicaci髇 de la Gu韆 T閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de equipos que incluyan pantallas de visualizaci髇, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
• 3. Igualmente se recomienda la aplicaci髇 de la Gu韆 T閏nica para la evaluaci髇 y prevenci髇 de los riesgos relativos a la utilizaci髇 de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
• 4. El Protocolo de reconocimientos m閐icos para usuarios de pantallas de visualizaci髇 del Ministerio de Sanidad con todos sus anexos. Se garantizar� la vigilancia de la Salud de los trabajadores ofreciendo la realizaci髇 voluntaria de reconocimientos m閐icos peri骴icos una vez al a駉 y puntuales tras una baja m閐ica por IT de duraci髇 superior a 6 meses.
• 5. En funci髇 de la conveniente uniformidad en materia de formaci髇 e informaci髇 en materia preventiva en el sector, las empresas asegurar醤, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan que dicha formaci髇 e informaci髇 garanticen el desarrollo del temario en materia de seguridad y salud laboral. Las acciones formativas ser醤 de car醕ter voluntario para los/as trabajadores/as.

Art韈ulo 51 Pausas en PVD

Adem醩 de los descansos se馻lados en el art韈ulo 23 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, el personal que desarrolle su actividad de forma continuada ante pantallas de visualizaci髇 de datos, tendr醤 las pausas necesarias para reducir sus riesgos seg鷑 el Real Decreto 488/1997.

Asimismo a aquellos/as trabajadores/as cuyos puestos de trabajo est醤 sometidos a un sistema automatizado de llamadas y sin autonom韆 para la realizaci髇 de las citadas pausas, se aplicar醤 las pausas a raz髇 de 5 minutos por cada hora trabajada. La duraci髇 y periodicidad de estas pausas ser醤 negociadas en el seno de la negociaci髇 colectiva de cada centro de trabajo por acuerdo entre el empresario y la RLT o los/as trabajadores/as en el caso de que esta no existiese. Estas pausas tienen la condici髇 de tiempo efectivo de trabajo y no ser醤 acumulables entre s�.

Se respetar醤 las condiciones m醩 beneficiosas para el/la trabajador/a que existan en las empresas, que mejoren el presente art韈ulo de este Convenio colectivo.

Art韈ulo 52 Vigilancia de la salud

Todo el personal afectado por el 醡bito de este Convenio tendr� derecho a reconocimientos m閐icos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos siempre tendr醤 el car醕ter de voluntarios para los/as trabajadores/as. Las empresas, a tal fin, remitir醤 carta a los/as trabajadores/as el momento de realizaci髇 de dichos reconocimientos incluyendo en la misma un volante o separata que permita al/ a las trabajador/as que no quieran someterse a los mismos el comunicar fehacientemente tal decisi髇 al empleador.

Art韈ulo 53 Delegados/as de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud

Los/as Delegados/as de Prevenci髇 son los representantes de los/as trabajadores/as con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos en el trabajo. Todos los delegados de prevenci髇 deben recibir formaci髇 como t閏nico b醩ico en PRL a cargo de la empresa y dentro de su jornada laboral, esta podr� ser presencial, a distancia u online.

En el caso de empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores/as el sistema de elecci髇 del delegado de prevenci髇 ser� la que establece el art韈ulo 35 de la LPRL.

Los Comit閟 de Seguridad y Salud son el 髍gano paritario y colegiado de representaci髇 y participaci髇, destinado a la consulta peri骴ica sobre las actuaciones en los centros de trabajo de m醩 de 50 trabajadores/as en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y en materia de medio ambiente.

Los Comit閟 de Seguridad y Salud, deber醤 reunirse de forma trimestral, como m韓imo, y tendr醤 las competencias y facultades que se recogen en los puntos 1 y 2 respectivamente del art韈ulo 39 de la LPRL.

Se considera tiempo de trabajo efectivo, que no debe ser descontado de su cr閐ito horario, el correspondiente a las reuniones del Comit� de Seguridad y Salud y a cualquier otra convocadas a petici髇 del empresario en materia de prevenci髇 de riesgos, as� como el destinado a las visitas para:

• a) Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de riesgos, as� como, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
• b) Ser informados por el empresario sobre los da駉s producidos en la salud de los/as trabajadores/as una vez que aqu閘 hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, a鷑 fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos (investigaci髇 de accidentes).

Art韈ulo 54 Pol韙icas de igualdad

La empresa asume como propios los principios de no discriminaci髇 e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o 閠nico, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 sexual, discapacidad, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por raz髇 de lengua, tal y como establece la legislaci髇.

54.1 Igualdad de oportunidades.

Con el presente Convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formaci髇 y promoci髇 profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, y en la afiliaci髇 y participaci髇 en las organizaciones sindicales y empresariales.

Tampoco podr醤 ser discriminados/as los/as empleados/as por razones de discapacidad.

54.2 Definiciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

En los casos de cambio de sexo del/de la trabajador/a, la empresa se comprometer� al mantenimiento de su puesto de trabajo y nivel profesional y a reubicarlo, dentro de lo posible si la protecci髇 de la intimidad as� lo aconsejara.

A efectos del presente Convenio se entender� por:

• • Discriminaci髇 directa: La situaci髇 en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situaci髇 comparable por raz髇 de sexo.
• • Discriminaci髇 indirecta: La situaci髇 en que una disposici髇, criterio o pr醕tica aparentemente neutros sit鷄n a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposici髇, criterio o pr醕tica pueda justificarse objetivamente con una finalidad leg韙ima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

54.3 Definiciones de acoso.

A efectos del presente Convenio, se entender� por:

Acoso sexual: La situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Acoso por raz髇 de sexo: Cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso moral: Toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente por su repetici髇 o sistematizaci髇 contra la dignidad y la integridad f韘ica o ps韖uica de una persona, que se produce en el marco de la organizaci髇 y direcci髇 de una empresa, degradando la condici髇 de trabajo de la v韈tima y poniendo en peligro su empleo.

El acoso por raz髇 de sexo y el acoso sexual en el sentido del presente Convenio se considerar醤 discriminaci髇 por raz髇 de sexo y, por lo tanto, se prohibir醤, y se considerar醤 faltas muy graves en el cap韙ulo de sanciones.

De acuerdo con el art韈ulo 48 LOIEMH 3/2007, las empresas adscritas al presente Convenio negociar醤 y acordar醤 con la representaci髇 social y sindical protocolos para la prevenci髇 y erradicaci髇 del acoso sexual y por raz髇 de sexo.

54.4 Medidas de acci髇 positiva.

Para contribuir eficazmente a la aplicaci髇 de los principios de igualdad y de no discriminaci髇 y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acci髇 positiva particularmente en las condiciones de contrataci髇, salariales, formaci髇, promoci髇 y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendr醤 preferencia las personas del g閚ero menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Art韈ulo 55 Protecci髇 medioambiental

El medio ambiente es un activo de toda la sociedad, cuya obligaci髇 de salvaguardia viene recogida en el art韈ulo 45 de la Constituci髇 Espa駉la. Conforme esta obligaci髇 y los principios marcados por la UE, el sector de las Agencias de Viajes se propone como objetivo la protecci髇 y mejora del medio ambiente mediante la adhesi髇 voluntaria al Sistema Comunitario de Gesti髇 y Auditor韆 Ambientales (Reglamento EMAS) y el fomento de energ韆s renovables, del turismo responsable, de movilidad sostenible e implementaci髇 de sistemas de gesti髇 medioambiental y eficiencia energ閠ica as� como el compromiso de cumplir con la legislaci髇 medioambiental vigente.

La representaci髇 de los trabajadores podr� designar un delegado de medio ambiente as� como las empresas un responsable medioambiental de forma que se fomente la colaboraci髇 y coordinaci髇 en todas las acciones medioambientales.

La introducci髇 de buenas pr醕ticas ambientales en los centros de trabajo es tan posible como deseable y este objetivo necesita de la participaci髇 y colaboraci髇 activa de todos/as.

Art韈ulo 56 Absorci髇 y compensaci髇

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, salvo en los conceptos en los que se indique expresamente lo contrario, ser醤 absorbibles y compensables hasta donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los m韓imos reglamentarios viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominaci髇 y la forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposici髇 legal.

Art韈ulo 57 Garant韆s 玜d pers髇am�

Se respetar醤 las situaciones personales que globalmente excedan de lo pactado en su contenido econ髆ico. Se considerar� dentro de este apartado la extinta retribuci髇 en concepto de Antig黣dad que exist韆 en los Convenios anteriores al de 1996, por los trienios generados hasta el 31 de diciembre de 1995.

Art韈ulo 58 Comisi髇 Paritaria

Se designar� una Comisi髇 Paritaria de la representaci髇 de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas as� como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuaci髇 de esta comisi髇, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico previstos en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

Dentro de los 15 d韆s siguientes a la publicaci髇 del Convenio colectivo en el 獴olet韓 Oficial del Estado� por la autoridad laboral se proceder� a la constituci髇 de la Comisi髇 mixta Paritaria que estar� integrada por un m醲imo de 12 miembros; seis de ellos/as representar醤 a la organizaci髇 empresarial y los seis restantes a las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio colectivo, designados/as todos ellos mediante el sistema de representaci髇 proporcional.

La Comisi髇 se reunir� necesariamente por primera vez dentro de los cinco d韆s siguientes al de la fecha prevista para su creaci髇, en cuya reuni髇 los miembros que la integran establecer醤 por mayor韆 absoluta de sus componentes su programa de trabajo, frecuencia, fechas de sus reuniones y dem醩 condiciones que deban regir su funcionamiento. Ser醤 funciones de la Comisi髇 las siguientes:

• a) La interpretaci髇 del Convenio.
• b) El arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideraci髇.
• c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
• d) Todas aquellas para las que el propio convenio haya previsto su intervenci髇.
• e) Se atribuye a la Comisi髇 mixta Paritaria la vigilancia de los aspectos en los que incide la administraci髇 e interpretaci髇 del convenio. A tal efecto, la Comisi髇 mixta Paritaria, tambi閚 recibe competencias informativas, de estudio, y asesoramiento, pudiendo las partes acudir a ella en demanda de estudios, informes, o dict醡enes sobre aspectos que tienen que ver con las relaciones laborales. Las partes que integran la Comisi髇 mixta Paritaria podr醤 solicitar la ayuda de los t閏nicos/as que consideren oportunos. Los trabajos de la Comisi髇 mixta Paritaria a este respecto se desarrollar醤 hasta la finalizaci髇 del presente Convenio Colectivo, plazo que podr� prorrogarse de com鷑 acuerdo.
• f) La Comisi髇 mixta Paritaria tendr� igualmente facultades para informar, seguir y supervisar las adhesiones de las empresas al plan de pensiones previsto en el art韈ulo 47, as� como para estudiar la evoluci髇 en el tiempo de dicho plan.
• g) Constituirse en comisi髇 de estudios sobre la aplicaci髇 al sector de la normativa de salud, seguridad e higiene laboral vigente en cada momento.
• h) Constituir en el seno de la Comisi髇 un foro entre las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del convenio, que aborde la discusi髇 y promueva soluciones sobre la situaci髇 de las empresas y trabajadores/as en el sector. Las conclusiones que se alcancen en dicho foro ser醤 elevadas conjuntamente ante quien corresponda y, en su caso, se incorporar醤 como parte dispositiva en los ulteriores convenios colectivos que se suscriban entre las partes.
• i) Definici髇 del 醡bito y alcance de los llamados 玸ervicios receptivos�.
• j) Estudio y determinaci髇 de los procedimientos aplicables a la soluci髇 extrajudicial de conflictos.
• k) Informar, supervisar y desarrollar lo previsto en los art韈ulos sobre igualdad y protecci髇 medioambiental.
• l) Resoluci髇 de conflictos derivados de discrepancias originadas en la aplicaci髇 y desarrollo efectivo del NOL: niveles profesionales, formaci髇 y EVD.

Queda expresamente pactado que todas aquellas materias objeto de intervenci髇 de esta Comisi髇 que no estuvieran ultimadas al t閞mino de la vigencia del convenio, se abordar醤 en la discusi髇 del convenio que suceda al presente.

Los miembros de la Comisi髇 Mixta Paritaria tendr醤 un d韆 de permiso retribuido, coincidente con el de la reuni髇 de dicha Comisi髇 Mixta que no se computar� dentro del cr閐ito horario de tratarse de un representante de los/as trabajadores/as.

Se considerar� domicilio de la Comisi髇 mixta Paritaria, indistintamente, el de cualquiera de las partes firmantes.

Productividad y absentismo.

Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan y acuerdan que la Comisi髇 Paritaria entender� en los asuntos siguientes:

• 1. Establecimiento del sistema de medici髇 de la productividad adecuada a las circunstancias sectoriales y del nivel del 韓dice de productividad normal o per韔do base para las comparaciones.
• 2. Establecimiento de garant韆s acerca de la distribuci髇 de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumento de productividad.
• 3. Establecimiento de medidas correctoras del absentismo en funci髇 de circunstancias del sector, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para su medici髇 y para alcanzar un coeficiente normal y reducir el absentismo injustificado.

La Comisi髇 Paritaria dispondr� de la informaci髇 necesaria para cumplir todo su cometido y alcanzar sus objetivos.

La introducci髇 de los temas tratados se realizar� de mutuo acuerdo de forma progresiva, tomando en consideraci髇 las circunstancias que concurran en cada caso y cuando ambas partes lo consideren oportuno, a trav閟 de acuerdos espec韋icos en el 醡bito de la empresa.

Innovaciones tecnol骻icas.

– La Comisi髇 Paritaria estudiar� los temas relativos a innovaciones tecnol骻icas sobre la base de los siguientes principios, todo ello sin perjuicio de la capacidad organizativa del/de la empresario/a:

• • Impedir la injustificada p閞dida de empleos y la innecesaria movilidad geogr醘ica no voluntaria.
• • Condiciones id髇eas de trabajo en cuanto a labores repetitivas, la salud y la higiene.
• • Reciclaje de aquellos/as trabajadores/as afectados por las innovaciones tecnol骻icas.
• • La concertaci髇 y negociaci髇 de la aplicaci髇 de cambios y tecnolog韆s tras un detallado conocimiento de las diferentes opciones que existen, evaluando las consecuencias que puedan reportar en cuanto a la organizaci髇 del trabajo.
• • Informaci髇 adecuada sobre las necesidades de mano de obra y la cualificaci髇 exigida. En relaci髇 con lo anteriormente expuesto, se deber醤 tener en cuenta los siguientes factores:
  • a) Adem醩 de los factores t閏nicos y econ髆icos del cambio tambi閚 atender a los factores sociales.
  • b) La implantaci髇 de las nuevas tecnolog韆s debe hacerse mediante un proceso escalonado en sus etapas como medio de protecci髇 de los intereses de los trabajadores/as.
  • c) En el 醡bito de la empresa se podr醤 crear, previo acuerdo, comit閟 paritarios de seguimiento cuando fueran a producirse innovaciones tecnol骻icas.

Art韈ulo 59 De los sindicatos

Las empresas respetar醤 el derecho de todos los/as trabajadores/as a sindicarse libremente; admitir醤 que los/as trabajadores/as afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas, y distribuir informaci髇 sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; asimismo, no podr醤 despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

Los sindicatos podr醤 remitir informaci髇 a las empresas, a fin de que sea distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal pr醕tica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo existir醤 tablones de anuncios, en los que las secciones sindicales legalmente implantadas podr醤 difundir aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al sindicato, adem醩 la empresa facilitara a la representaci髇 legal de los trabajadores un tabl髇 f韘ico y/o virtual as� como el uso racional del correo electr髇ico como v韆 de informaci髇 de dichos representantes con los/as trabajadores/as incluidos en su 醡bito de representaci髇 y sobre las materias propias de su estricta competencia. En el 醡bito de empresa se concretar� la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci髇 y de trabajo existentes en la empresa.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo 閟ta, acto seguido, al citado delegado/a su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

El delegado/a sindical deber� ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas, y designado/a de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente.

Ser醤 funciones de los delegados/as sindicales:

• 1.� Representar y defender los intereses del sindicato al que representan, y de los afiliados/as al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su organizaci髇 sindical y las respectivas empresas.
• 2.� Podr醤 asistir a las reuniones del Comit� de Empresa, Comit閟 de Seguridad e Higiene en el trabajo, Comit閟 Paritarios de interpretaci髇 con voz pero sin voto.

  La representaci髇 sindical de la empresa podr� elaborar informes que se unir醤 a los que realice el Comit� de Seguridad e Higiene.

• 3.� Tendr醤 acceso a la misma informaci髇/documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del Comit� de Empresa, de acuerdo con lo regulado por Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer醤 las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley a los miembros del Comit� de Empresa.
• 4.� Ser醤 atendidos por la empresa en lo que respecta a aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los afiliados/as al sindicato en particular.
• 5.� Con car醕ter previo, los siguientes temas ser醤 tratados de forma bidireccional, debiendo la empresa informar y escuchar a los delegados/as sindicales:
  • a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato y en el expediente contradictorio que en su caso se tramite.
  • b) En materia de reestructuraci髇 de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista car醕ter colectivo, o del centro de trabajo en general, y sobre todo, proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.
  • c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y a cualquiera de sus posibles consecuencias.
• 6.� Podr醤 recaudar cuotas entre sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos/as, todo ello fuera de horas efectivas de trabajo.
• 7.� Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados/as del sindicato y a los/as trabajadores/as en general, la empresa pondr� a disposici髇 del sindicato cuya representaci髇 ostente el delegado/a, un tabl髇 de anuncios, que deber� situarse dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por parte de todos los trabajadores/as.
• 8.� En materia de reuniones, y en cuanto al procedimiento se refiere, ambas partes ajustar醤 su conducta a la normativa vigente.
• 9.� Los delegados/as ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones sindicales que le son propias.
• 10.� Cuota sindical.– A requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados a las centrales o sindicatos que ostenten la representaci髇 a que se refiere este apartado, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los/as trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. el/la trabajador/a interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuar� las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario.

  La empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la empresa, si la hubiere.

• 11.� Excedencias.– Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia aquel trabajador/a en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario/a del sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su empresa si lo solicitara en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores/as, los afectados/as por el t閞mino de su excedencia cubrir醤 la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla, salvo pacto individual en contrario.
• 12.� Participaci髇 en las negociaciones de convenio colectivo.– Los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales implantadas a nivel estatal que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos (siempre que mantengan su vinculaci髇 como trabajadores/as en activo y su empresa est� afectada por la negociaci髇) tendr醤 derecho a permisos retribuidos en el transcurso de dicha negociaci髇, con el fin de facilitar su labor negociadora.

Dentro de las secciones sindicales con presencia en el comit� de empresa, se podr醤 ceder las horas de cr閐ito sindical entre los miembros de un mismo sindicato.

Art韈ulo 60 De los Comit閟 de Empresa y Delegados/as de Personal

Los Comit閟 de Empresa y Delegados/as de Personal tendr醤 los derechos y facultades concedidas por la legislaci髇 vigente.

Las centrales sindicales, miembros de comit閟 de empresa o intercentros y Delegados/as de personal podr醤 utilizar el correo electr髇ico y los programas inform醫icos espec韋icos de la empresa para el ejercicio de su cometido sindical y siempre que dicha utilizaci髇 no interfiera el trabajo habitual.

En cuanto al cr閐ito de horas mensuales retribuidas del que dispone cada uno de los miembros del comit� o delegado/a de personal para el ejercicio de sus funciones de representaci髇 –de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 68, e) del Estatuto de los Trabajadores– se permite la acumulaci髇 de horas de los distintos miembros, y en su caso, de los delegados/as de personal, en uno de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total. Esta acumulaci髇 se podr� llevar a cabo entre los distintos miembros o delegados/as de un mismo sindicato a nivel de empresa en uno de los candidatos/as elegidos.

La acumulaci髇 horaria no supondr� menoscabo o merma alguna de ninguno de los derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo nivel profesional.

Asimismo, el ejercicio de la libertad sindical no conllevar� en ning鷑 caso perjuicio que produzca consecuencias negativas en la situaci髇 profesional y/o econ髆ica del titular del derecho. Un trabajador/a liberado o relevado del servicio para realizar funciones sindicales no podr� sufrir ning鷑 perjuicio econ髆ico y/o profesional respecto de su situaci髇 anterior.

El exceso de horas que se produzca con motivo de la designaci髇 de delegado/a de personal o miembros de comit閟 como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos no se computar� dentro de las horas legalmente establecidas; tampoco se computar醤 las destinadas a celebrar sesiones oficiales para las negociaciones, siempre y cuando la empresa a la que pertenecen est� afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.

Los miembros de comit閟 o Delegados/as de Personal podr醤 consumir las horas retribuidas de las que disponen, sin rebasar el m醲imo legal, para la asistencia a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

En el 醡bito del presente Convenio colectivo se podr醤 constituir comit閟 intercentros en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en m醩 de tres provincias, de conformidad con lo que establece el art韈ulo 63 del Estatuto de los Trabajadores. Los miembros del Comit� Intercentros deber醤 ser miembros de comit� de empresa o delegados/as de personal. Tendr醤 las mismas garant韆s, competencias y funciones reconocidas a los Comit閟 de Empresas y Delegados/as de Personal, si bien sus funciones se limitar醤 al tratamiento de los asuntos de car醕ter general que excedan del 醡bito de un centro de trabajo de la empresa. Asimismo, ser� el 髍gano encargado de estudiar y plantear a los/as trabajadores/as todas aquellas iniciativas, medidas o acciones que se est閚 desarrollando en la empresa, de naturaleza social o profesional. El n鷐ero m韓imo de miembros del comit� intercentros ser�:

La condici髇 de miembro del Comit� Intercentros no implicar� un cr閐ito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇 superior al fijado en el art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Como excepci髇, el presidente/a del Comit� Intercentros contar� con un suplemento de cr閐ito de 20 horas mensuales en las empresas de m醩 de 500 trabajadores/as, y de 10 horas mensuales en las de m醩 de 250 trabajadores/as.

La empresa debe hacerse cargo de los gastos necesarios para llevar a cabo las reuniones del Comit� Intercentros, garantizando una periodicidad m韓ima trimestral de las mismas. Estas reuniones no tienen por qu� ser presenciales. En este caso la empresa pondr� a disposici髇 de los miembros del Comit� Intercentros las herramientas tecnol骻icas necesarias para el mantenimiento de videoconferencias u otros m閠odos alternativos de reuni髇.

Lo pactado en el presente cap韙ulo mantendr� su vigencia, salvo que se modifique la legislaci髇 al respecto en cuyo caso las partes deber醤 adaptar el texto mediante nuevo pacto acerca de esta materia.

Art韈ulo 61 Principios

Las faltas podr醤 ser sancionadas por la direcci髇 de la empresa, sin perjuicio de la propuesta que pueda formular la representaci髇 legal de los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 y procedimiento que se establecen en los art韈ulos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jur韉icos que la conforman:

• • Principio de legalidad y tipicidad: Exige con car醕ter general que las conductas il韈itas y las sanciones a imponer est閚 establecidas y determinadas en base a la Ley seg鷑 art韈ulo 58 TRET.
• • Principio 玭on bis in idem�: Un trabajador/a no podr� ser sancionado/a por el mismo hecho m醩 de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
• • Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanci髇 que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
• • Principio de protecci髇 jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicci髇 competente conforme al procedimiento establecido en los art韈ulos 114 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral.

Art韈ulo 62 Faltas de los trabajadores/as

Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas reguladas por este convenio se calificar醤 atendiendo a su importancia, reincidencia e intenci髇, en leves, graves o muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los puntos siguientes:

• 62.1 Faltas leves:
  • a) Tres faltas de puntualidad durante 30 d韆s consecutivos sin que exista causa justificada.
  • b) La falta de comunicaci髇 previa de ausencia al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
  • c) Falta de aseo personal y limpieza personal.
  • d) Falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico.
  • e) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
  • f) Incumplimiento de normativas que no impliquen serios quebrantos econ髆icos a la empresa.
  • g) El uso del lenguaje que pueda ser ofensivo o discriminatorio por raz髇 de sexo, identidad de g閚ero u orientaci髇 sexual hacia los trabajadores/as.
• 62.2 Faltas graves:
  • a) Faltar un d韆 al trabajo sin justificaci髇 en un periodo de 30 d韆s consecutivos.
  • b) La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
  • c) Simular la presencia de otro trabajador/a, vali閚dose de su ficha, firma o tarjeta de control.
  • d) Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compa馿ros/as sin la debida autorizaci髇.
  • e) La cometida contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido al resto de los trabajadores/as.
  • f) Tratar de limitar o restringir, mediante coacci髇 de cualquier tipo, que los/as trabajadores/as ejerciten cualquiera de los derechos contemplados en la Ley de Igualdad (LO 3/2007).
  • g) La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
  • h) El abandono del trabajo sin causa justificada.
  • i) La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
  • j) M醩 de tres faltas de puntualidad en un periodo de 30 d韆s consecutivos sin justificar.
  • k) Permitir a quienes est醤 bajo dependencia jer醨quica trabajar sin respetar y/o quebrantar normas de prevenci髇 de riesgos laborales, siempre que no implique riesgos de accidente, pues en tal caso la falta tendr韆 la consideraci髇 de muy grave.
  • l) Las actitudes o el trato discriminatorio u ofensivo por raz髇 de sexo, identidad de g閚ero u orientaci髇 sexual dirigido a los trabajadores/as.
  • m) El hecho de no respetar por error o negligencia el deber de confidencialidad y/o secreto recogido en el art韈ulo 66, cuando cause un perjuicio grave.
• 62.3 Faltas muy graves:
  • a) Faltar al trabajo dos d韆s o m醩 en un periodo de 30 d韆s consecutivos sin causa justificada.
  • b) El fraude, la deslealtad y abuso de confianza, debidamente probada, en las gestiones encomendadas.
  • c) El hurto, robo, tanto a los dem醩 trabajadores/as como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado falsear datos ante el Juzgado, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir alg鷑 beneficio.
  • d) La simulaci髇 comprobada de enfermedad, inutilidad; destrozar o causar desperfectos en m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros/as; la embriaguez habitual durante el trabajo y siempre que repercuta negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorizaci髇 de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a los jefes/as, compa馿ros/as o subordinados/as; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci髇.
  • e) Las faltas al respeto de la intimidad y a la consideraci髇 debida a la dignidad de los trabajadores/as, incluidas las ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual.
  • f) M醩 de cinco faltas de puntualidad en un periodo de 30 d韆s consecutivos sin justificar.
  • g) Provocar una situaci髇 de acoso debidamente probado conforme a su definici髇 en el art韈ulo 54.3 del presente convenio colectivo.
  • h) El hecho de no respetar de manera consciente y voluntaria el deber de confidencialidad y/o secreto recogido en el art韈ulo 66.
  • i) Cualesquiera otros incumplimientos contractuales de igual gravedad establecidos en el art韈ulo 54 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 63 Sanciones

Las sanciones que las empresas puedan aplicar, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• 63.1 Faltas leves:
  • a) Amonestaci髇 verbal.
  • b) Amonestaci髇 por escrito.
  • c) Un d韆 de suspensi髇 de empleo y sueldo.
• 63.2 Faltas graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a 15 d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 durante un a駉 para pasar al nivel profesional superior.
• 63.3 Faltas muy graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de 15 d韆s a 60 d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 de entre uno y dos a駉s para pasar al nivel profesional superior.
  • c) Despido.

Para la aplicaci髇 de las sanciones se tendr� en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, nivel profesional y repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores/as y en la empresa.

En cuanto a prescripci髇 de las faltas, regir醤 los plazos previstos en el art韈ulo 60.2 del Estatuto de los trabajadores.

Siempre que se trate de faltas muy graves, la empresa podr� acordar la suspensi髇 de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el l韒ite de un mes, sin perjuicio de la sanci髇 que deba imponerse. Esta suspensi髇 ser� comunicada a los/as representantes de los trabajadores/as. De ser revocada la sanci髇 por la jurisdicci髇 competente, la empresa se ver� obligada al abono de los salarios correspondientes a la suspensi髇 cautelar de empleo y sueldo acordado.

Las empresas deber醤 comunicar a la representaci髇 de los/as trabajadores/as y al propio/a trabajador/a el pliego de cargos por faltas graves y muy graves en donde se concreten los hechos imputados. Ser� necesaria la apertura de un per韔do de alegaciones de los/as representantes de los/as trabajadores/as y del propio trabajador/a con una duraci髇 m韓ima de tres d韆s tras el cual, se hayan presentado o no escritos de alegaciones, la empresa podr� imponer la sanci髇 que considere m醩 adecuada. De la carta de sanci髇 se dar� copia a la representaci髇 legal de los trabajadores/as, simult醤eamente a la comunicaci髇 al propio/a afectado/a.

La demora en el cumplimiento de la sanci髇 no podr� ser superior a 90 d韆s a contar desde la fecha de su comunicaci髇.

Art韈ulo 64 Potestad sancionadora

La facultad de imponer las sanciones corresponde a la empresa, que pondr� en conocimiento de los/as representantes de los/as trabajadores/as las que se refieran a faltas graves y muy graves.

En ning鷑 caso el empresario/a podr� imponer cualquier otra medida sancionadora distinta de las recogidas en el presente cap韙ulo, estando expresamente prohibida la detracci髇 de cantidad econ髆ica alguna en las n髆inas de sus trabajadores/as, salvo cuando la sanci髇 aplicada consista en una suspensi髇 de empleo y sueldo.

Art韈ulo 65 Abuso de autoridad

Cuando un trabajador/a estime la existencia de abuso de autoridad en la actuaci髇 profesional de alg鷑/a superior, ser� perceptiva la notificaci髇 a la empresa a trav閟 de los/as representantes de los trabajadores/as.

Recibida la denuncia, la Direcci髇 de la empresa instruir� el correspondiente expediente y adoptar�, en el plazo m醩 breve posible, la resoluci髇 pertinente. En caso de acordarse sanciones, 閟tas se ajustar醤 a las previstas en el art韈ulo 63 del Convenio.

Los/as trabajadores/as tienen como derechos b醩icos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su espec韋ica normativa, entre otros, el respeto de su intimidad y la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente a ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual.

Los actos del empresario/a que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideraci髇 debida a la dignidad de los/as trabajadores/as ser醤 constituidos como infracci髇 laboral.

Art韈ulo 66 Deber de confidencialidad y de secreto

Los/as trabajadores/as deber醤 guardar confidencialidad acerca de los procesos, proyectos u operaciones de los que en el desarrollo de su trabajo tengan acceso o conocimiento, no pudiendo divulgar informaci髇 sobre los mismos a personas f韘icas o jur韉icas ajenas al proceso, operaci髇 o proyecto.

Asimismo, en cumplimiento de la LOPD, los/as trabajadores/as que intervengan en cualquier fase del tratamiento de datos de car醕ter personal, tanto de clientes como de compa馿ros/as o proveedores, est醤 obligados al secreto profesional respecto de los mismos y al deber de guardarlos.

Art韈ulo 67 Prescripci髇

67.1 Las infracciones cometidas por el empresario prescribir醤 a los tres a駉s, salvo en materia de Seguridad Social.

67.2 Respecto a los trabajadores las faltas leves prescribir醤 a los 10 d韆s; las graves a los 20 d韆s y las muy graves a los 60 d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Disposici髇 adicional 鷑ica

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo, acuerdan la continuidad de la comisi髇 t閏nica de seguimiento del Ordenamiento Laboral. Dentro de las funciones que se establezcan a esta comisi髇, se contempla las de supervisi髇, seguimiento y adaptaci髇 del ordenamiento laboral.

Disposici髇 transitoria primera Retribuciones y atrasos

El abono de las diferencias econ髆icas atrasadas a los/as trabajadores/as afectados, derivadas de la aplicaci髇 de las nuevas retribuciones pactadas en este Convenio, deber醤 ser regularizadas en todo caso antes del d韆 31de diciembre de 2016 para los atrasos correspondientes a las retribuciones de 2016.

Disposici髇 transitoria segunda Acuerdos interconfederales

Si durante la vigencia del presente Convenio se alcanzasen acuerdos de car醕ter vinculante a nivel interconfederal, entre Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE) y las centrales sindicales firmantes del presente Convenio y que se refieran a aspectos no contemplados en el mismo, 閟tos ser醤 objeto de tratamiento por la Comisi髇 mixta Paritaria, para su adaptaci髇 e incorporaci髇, si procede, al presente Convenio.

Disposici髇 transitoria tercera Conservaci髇 del Convenio colectivo

Si por sentencia judicial o resoluci髇 administrativa fuera declarado nulo y sin efecto alguno de los preceptos o previsiones contenidas en el presente Convenio colectivo, no por ello perder醤 su validez, vigencia y fuerza de obligar el resto de su contenido. La Comisi髇 Negociadora del convenio habr� de reunirse necesariamente a fin de subsanar la infracci髇 legal de la que derive la declaraci髇 de nulidad.

Disposici髇 transitoria cuarta Soluci髇 extrajudicial de conflictos

Las partes firmantes acuerdan adherirse al V Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos (ASEC), de febrero de 2012, as� como a su Reglamento de aplicaci髇.

Disposiciones final primera

Se declara expresamente derogado el convenio colectivo precedente correspondiente a los a駉s 2012-2014, salvo las remisiones expresas al mismo contenidas en el presente. De igual forma, se declaran expresamente derogados y sin efecto los dem醩 convenios colectivos anteriores al presente.

Disposiciones final segunda

Son partes otorgantes del presente Convenio colectivo, por parte empresarial, la Confederaci髇 Espa駉la de Agencias de Viajes (CEAV); y por parte sindical, la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de Comisiones Obreras (CC. OO.), la Federaci髇 Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (UGT) y el Sindicato Profesional de Viajes (SPV).