Resoluci髇 de 4 de julio de 2017, de la Delegaci髇 Territorial de Ja閚, de la Consejer韆 de Econom韆, Innovaci髇, Ciencia y Empleo, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo de 醡bito sectorial para hosteler韆 de la provincia de Ja閚, para los a駉s 2017-2019

ART虲ULO 1 罬BITO TERRITORIAL

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio de la provincia de Ja閚, sea cual fuere el domicilio social de la empresa.

ART虲ULO 2 罬BITO FUNCIONAL

Se regir醤 por el presente Convenio Colectivo las empresas, establecimientos, instalaciones y empresarios cuya actividad, tanto de manera permanente como ocasional, est� o pueda estar afectada por el 醡bito funcional del Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler韆.

ART虲ULO 3 罬BITO PERSONAL

Se regir醤 por el presente convenio, la totalidad de trabajadores y trabajadoras que, con independencia de la actividad o actividades de la empresa para la que prestan sus servicios, desarrollan su labor en el seno de las empresas y establecimientos comprendidos en el articulo precedente, realizando cualquiera de las funciones y puestos de trabajo propias del sector descritas en el ALEH.

Este convenio colectivo vincula a todas las empresas y trabajadores inclu韉os en su 醡bito, no pudiendo ser dejado sin efecto por acuerdos inferiores o contratos individuales, en aquellas materias no contempladas expresamente por el Articulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

ART虲ULO 4 罬BITO TEMPORAL

El presente convenio entrar� en vigor a la firma del mismo y tendr� vigencia desde el 01 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2019.

Los efectos econ髆icos acordados tendr醤 car醕ter retroactivo desde el 01 de enero de 2017.

Las diferencias producidas en la aplicaci髇 del incremento salarial pactado deber醤 ser abonadas obligatoriamente, de una sola vez, dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha de publicaci髇 del Convenio Colectivo en el Bolet韓 Oficial de la Provincia de Ja閚.

ART虲ULO 5 DENUNCIA, PR覴ROGA Y ULTRAACTIVIDAD

Llegado a su vencimiento, el presente convenio se prorrogar� de a駉 en a駉, salvo que fuese denunciado expresamente por cualquiera de las partes legitimadas legalmente para ello.

La denuncia se podr� producir con, al menos, dos meses de antelaci髇 al final de su vigencia o de cualquiera de sus pr髍rogas, de forma expresa por cualquiera de las partes legitimadas para la negociaci髇 del mismo, dirigi閚dose por escrito al resto de partes negociadoras y procedi閚dose a su inscripci髇 en el registro de Convenios Colectivos de la autoridad laboral.

Denunciado el convenio colectivo, e inclusive habiendo transcurrido m醩 de un a駉 desde la citada denuncia, permanecer� vigente el presente, tanto en sus cl醬sulas normativas como en las obligacionales hasta que se apruebe y entre en vigor uno nuevo.

Ambas partes se comprometen a que en Octubre de 2019 se inicien las negociaciones del Convenio del a駉 2020 y siguientes, constituy閚dose la comisi髇 negociadora.

ART虲ULO 6 CONDICIONES M罶 BENEFICIOSAS

Las empresas se comprometen a respetar las condiciones m醩 beneficiosas que, sobre las que se fijan en el presente acuerdo, pudieran tener establecidas con sus trabajadores y trabajadoras.

ART虲ULO 7 COMPENSACI覰 Y ABSORCIONES

Las condiciones establecidas en el presente acuerdo, consideradas en su conjunto, podr醤 ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo podr醤 ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposici髇 legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc.

ART虲ULO 8 LEGISLACI覰 SUPLETORIA

En lo no previsto en este Convenio, ser� de aplicaci髇 el ALEH vigente en cada momento y, con car醕ter supletorio, lo dispuesto en la vigente legislaci髇 laboral y dem醩 disposiciones complementarias y concordantes.

ART虲ULO 9 INAPLICACI覰 DEL CONVENIO

En el caso de que una empresa pueda ver da馻da su estabilidad econ髆ica a consecuencia de la aplicaci髇 del presente convenio, podr� procederse a su inaplicaci髇 en los aspectos que marca el art. 82.3 del ET, siempre que concurran causas econ髆icas, t閏nicas y organizativas o de producci髇 debidamente justificadas y siguiendo el procedimiento regulado en el presente art韈ulo.

La empresa que pretenda iniciar un proceso de inaplicaci髇 de convenio, deber� informar a la Comisi髇 Mixta Paritaria sobre la intenci髇 de inaplicaci髇 en los mismos t閞minos y plazos que a Ia Representaci髇 Legal de los Trabajadores de la empresa o a la plantilla si no existiera aquella.

El acuerdo de inaplicaci髇, de existir, deber� contener la forma y plazos de recuperaci髇 de los derechos afectados de los trabajadores y trabajadoras, en caso de desaparici髇 o superaci髇 de las causas que motivaron el proceso de inaplicaci髇.

Del acuerdo de inaplicaci髇 se dar� traslado a efectos informativos a la Comisi髇 Mixta Paritaria.

La inaplicaci髇 tendr� una duraci髇 m醲ima de un a駉, tras la que, si no se han superado las causas, se podr� solicitar una pr髍roga o revisi髇 del procedimiento de inaplicaci髇, previa notificaci髇 a la Comisi髇 Mixta Paritaria, que emitir� un informe no vinculante.

Los plazos anteriores se entienden sin menoscabo de establecer como l韒ite absoluto a los procedimientos de inaplicaci髇 la finalizaci髇 de la vigencia del presente convenio.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 paritaria, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇, o esta no hubiera alcanzado acuerdo, las partes deber醤 recurrir a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional para la constituci髇 del Servicio Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos laborales en Andaluc韆 (SERCLA) y sus reglamentos de desarrollo.

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo y los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la misma al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, de acuerdo con lo establecido en la disposici髇 adicional 鷑ica del Decreto 69/2013 de 2 de julio por el que se modifica el decreto 149/2012 de 5 de junio.

ART虲ULO 10 COMISI覰 MIXTA PARITARIA

Se constituye una Comisi髇 Mixta Paritaria para la interpretaci髇, estudio y vigilancia del presente Convenio Colectivo de Hosteler韆, que estar� compuesta por 12 miembros, 6 personas de la representaci髇 social y 6 de la representaci髇 empresarial.

La Comisi髇 estar� Presidida por el Presidente/ta del Convenio Colectivo, que levantar� la correspondiente acta de las reuniones que celebre esta Comisi髇, y las partes podr醤 nombrar y utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesores/as, que tendr醤 voz pero no voto, en las materias que sean de su competencia.

La primera sesi髇 constitutiva, deber� celebrarse en el plazo m醲imo de un mes desde la publicaci髇 del Convenio Colectivo en el BOLET蚇 OFICIAL de la Provincia de Ja閚.

Ser醤 competencias de la Comisi髇 Mixta Paritaria, las siguientes:

• 1. El conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Convenio, as� como la intervenci髇 con car醕ter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo.
• 2. La vigilancia y el seguimiento del cumplimiento de lo pactado.
• 3. Cuantas cuestiones de mutuo acuerdo, sean sometidas por las partes.
• 4. Proponer a la Comisi髇 Negociadora, alternativas a la redacci髇 declarada nula, para el caso en que la autoridad laboral o judicial declare ilegal alg鷑 aspecto de este convenio.
• 5. Capacidad de proponer a la comisi髇 negociadora la renovaci髇, pr髍roga o modificaci髇 parcial del convenio, durante su vigencia as� como la adaptaci髇 a los cambios normativos y legislativos.
• 6. La creaci髇 de las Subcomisiones de trabajo que estime necesarias.
• 7. Conocer de las controversias colectivas, sirviendo de 髍gano de mediaci髇-conciliaci髇 con car醕ter previo al ejercicio de acciones colectivas ante la jurisdicci髇 social, fomentando la utilizaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje como v韆 de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales.
• 8. Participar en la determinaci髇 de los programas de formaci髇 que se vayan a desarrollar con car醕ter general en el sector.
• 9. Redactar el reglamento de funcionamiento interno.
• 10. Las discrepancias en el seno de la comisi髇 o la imposibilidad de alcanzar acuerdos, podr醤 someterse al Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos, teniendo en cuenta los plazos fijados en los Art. 41.6 y 86.3 del E.T.
• 11. La Comisi髇 Mixta deber� recibir informaci髇 sobre la intenci髇 de inaplicaci髇 del convenio, as� como del proceso de negociaci髇 y del eventual acuerdo o prorroga En el inicio del procedimiento se deber� informar a la Comisi髇 Mixta en el plazo m醲imo de 15 d韆s, y se deber� informar si se alcanzara acuerdo entre las partes. En supuestos de inaplicaci髇, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Mixta para su conocimiento y resoluci髇, con la emisi髇 del correspondiente informe.
• 12. Seguimiento para la correcta aplicaci髇 de las medidas y Planes de Igualdad acordados, as� como en cualquier otro aspecto que se pacte con el fin de evitar discriminaciones de cualquier tipo.
• 13. Cualquier otra competencia que le sea atribuida en este convenio colectivo.
• 14. Planificar acciones de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materia de Planes de igualdad y Protocolo para la prevenci髇 del acoso por raz髇 de sexo, y/o sexual, e identidad sexual en el trabajo.
• 15. Planificar acciones de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y de Protocolo por acoso laboral.
• 16. La Comisi髇 Mixta Paritaria se reunir� a petici髇 de cualquiera de las partes mediante la convocatoria por escrito a la Presidencia y resto de miembros de la misma con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s. En la convocatoria deber� expresarse el orden del d韆 previsto.

A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias se se馻lan los siguientes domicilios:

• Por la representaci髇 empresarial:

  Asociaci髇 de Empresarios de los Gremios de Restaurantes, Cafeter韆s y Bares de la provincia de Ja閚 (ASOSTEL) en Paseo de la Estaci髇 30, 4.� planta, 23003 de Ja閚, Correo Electr髇ico, asostel@asostel.es.

  Asociaci髇 de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Ja閚, Avda. de Andaluc韆 n^o 10, 5篵, 23006 de Ja閚, correo electr髇ico: alojamientosjaen.lcm@gmail.com.

• Por la representaci髇 social:

  Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras de Andaluc韆 (Servicios-CCOO-Ja閚), C/ Castilla n�8, 2� planta, 23007 Ja閚, Correo Electr髇ico: servicios-ja@servicios.ccoo.es.

Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (FESMC-UGT) de Ja閚, Paseo de la Estaci髇 30 -5� planta, 23003 de Ja閚, Correo Electr髇ico:jaen@fesmcugt.org La Comisi髇 se entender� v醠idamente constituida cuando asistan de forma presente o representada la mayor韆 de cada parte que la componen, pudiendo asistir cada una de ellas con los asesores y o asesoras que estimen conveniente.

Las decisiones de la Comisi髇 Mixta deben requerir para su validez, del voto favorable de la mayor韆 de cada una de las representaciones, y los acuerdos que interpreten este Convenio, tendr醤 la misma eficacia que la norma interpretada.

Del contenido de lo acordado se levantar� acta que ser� custodiada por quien ostente la Presidencia, y se entregar� copia a cada parte.

Las cuestiones que se promuevan ante la Comisi髇 Mixta se realizar醤 por escrito, con una redacci髇 clara y suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• 1. Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• 2. Razones y fundamentos que asistan al proponente.
• 3. Propuesta, soluci髇 o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

Los acuerdos, ser醤 comunicados a los interesados mediante copia del acta de la reuni髇. De no existir acuerdo en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

Las partes acuerdan establecer como 髍gano de mediaci髇 y arbitraje para resolver las discrepancias al Sistema Extrajudicial de Resoluci髇 de Conflictos Colectivos Laborales de Andaluc韆, (SERCLA).

ART虲ULO 11 ORGANIZACI覰 DEL TRABAJO

La organizaci髇 del trabajo es facultad de la direcci髇 de la empresa o de las personas en quien ella delegue. Dichas facultades tendr醤 en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad del trabajador y trabajadora.

La organizaci髇 del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilizaci髇 髉tima de los recursos humanos y materiales.

Sin merma de la facultad empresarial a que se refiere el apartado primero, los representantes de los trabajadores y trabajadoras, tendr醤 funciones de orientaci髇, propuesta y emisi髇 de informes, en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 64 del E.T., y en este convenio.

ART虲ULO 12 JORNADA LABORAL

Se entiende por jornada laboral el tiempo de trabajo efectivo del empleado o empleada.

El tiempo de trabajo efectivo se computar� de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, en condiciones de realizar sus funciones profesionales.

Entre la finalizaci髇 de una jornada y el comienzo de la siguiente, deber� trascurrir un m韓imo de doce horas.

La duraci髇 de la jornada ordinaria general de trabajo ser� de 1764 horas anuales de trabajo efectivo que se corresponder醤, en general, con 40 horas semanales y 8 horas diarias como m醲imo, tanto en horario partido como continuado.

Por acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores, o con los trabajadores, si no la hubiera, se podr� establecer una jornada de 1800 horas anuales.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio, deber醤 comunicar obligatoriamente a la Comisi髇 Paritaria en el plazo m醲imo de dos meses desde la publicaci髇 de este convenio, la jornada anual que vayan a aplicar. Dicha comunicaci髇 se realizar� mediante el modelo que se adjunta como Anexo 3.

Las empresas que se acojan a la jornada general de 1764 horas anuales aplicar醤 las tabla salarial del Anexo 1 y si han acordado la jornada anual de 1800 horas, aplicar醤 la tabla salarial del Anexo 2.

La distribuci髇 de la jornada se podr� realizar en c髆puto Mensual, Trimestral y Anual. No se admitir� el fraccionamiento de la jornada de trabajo en m醩 de dos partes.

Se establece una bolsa de trabajo irregular de 250 horas anuales que se podr醤 aplicar, en jornadas de 9 horas ordinarias como m醲imo y 45 horas semanales en prolongaci髇 de jornada con la excepci髇 contemplada en el p醨rafo siguiente.

Para aprovechar la bolsa de horas de trabajo irregular se establece la posibilidad de establecer una jornada m醲ima de cincuenta horas semanales a raz髇 de diez diarias, siendo necesario para ello la autorizaci髇 de la comisi髇 paritaria, que ser� prestada por unanimidad, afectando esto a todo el sector hostelero de la Provincia de Ja閚.

Dichas horas irregulares se controlar醤 por escrito, a fin de que empresas y, trabajadores y trabajadoras, puedan computarlas y habr醤 de ser comunicadas previamente y por escrito al trabajador o trabajadora, y a la representaci髇 legal de aque/lla si la hubiera con un minimo cinco d韆s de antelaci髇.

No podr醤 realizar jornada irregular las personas que tengan reconocida una concreci髇 horaria por cuidado de hijos o de familiar hasta el segundo grado.

Las horas realizadas en jornada irregular se compensar醤 de mutuo acuerdo entre las partes bien por reducci髇 de jornada o descanso. Y se compensar醤 como m醲imo dentro de las cuatro semanas siguientes a su realizaci髇.

La bolsa de horas ser� incompatible con las fiestas abonables.

Con objeto de que, las empresas que se dedican a servicios de bodas, banquetes, bautizos, etc., vayan cubriendo sus necesidades, con personal vinculado a estas empresas, evitando con ello la contrataci髇 de extras, y de tal modo que puedan acudir a los dem醩 tipos de contrataci髇 legalmente existentes, se dejan sin efecto, respecto a estas empresas, las limitaciones establecidas en el presente art韈ulo. La citada eliminaci髇 lo ser� sin perjuicio de las limitaciones horarias que vienen establecidas con car醕ter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de la normativa que lo desarrolla.

ART虲ULO 13 HORARIOS DE TRABAJO

La fijaci髇 de los horarios de trabajo, as� como el calendario laboral y vacacional, anual, ser� negociado entre la direcci髇 de la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras antes del 31 de diciembre o de la finalizaci髇 de la temporada en el caso de establecimiento que no permanezcan abiertos todo el a駉.

En el caso de que el computo de la jornada sea inferior al trimestral, el trabajador deber� conocer con una antelaci髇 m韓ima de 14 d韆s el cuadrante de turnos, horarios y descansos que solo podr� variarse si existe com鷑 acuerdo con la empresa y con un preaviso m韓imo de 10 d韆s, as� como con comunicaci髇 previa a la representaci髇 legal de los trabajadores si la hubiera.

En caso de no existir representaci髇 legal de los trabajadores, ser� con los mismos trabajadores/as.

Conforme a lo establecido en el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, las empresas garantizar醤 el registro diario de jornada, que deber� incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este art韈ulo.

Mediante negociaci髇 colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisi髇 del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizar� y documentar� este registro de jornada.

La empresa conservar� los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a駉s y permanecer醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

LE0000647732_20190514趌timo p醨rafo del art韈ulo 13 redactado por el n鷐ero 1 del Acuerdo de la Comisi髇 Paritaria del Convenio colectivo de 醡bito sectorial para hosteler韆 de la provincia de Ja閚 (獴.O.P.J.� 27 junio 2019).Vigencia: 14 mayo 2019

ART虲ULO 14 DESCANSO SEMANAL

Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio disfrutar醤 de un descanso ininterrumpido de dos d韆s semanales.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si los hubiere, y caso de no tenerlos con los trabajadores directamente, y dentro de los l韒ites de la legislaci髇 vigente, por razones t閏nicas, organizativas o de producci髇, se podr� pactar un descanso distinto al enunciado en el p醨rafo anterior, con la obligaci髇 expresa para que este entre en vigor, de remitir a la Comisi髇 Mixta Paritaria, mediante correo electr髇ico, conforme al anexo 4 de este convenio, el acuerdo alcanzado respecto a dicho descanso y el motivo que lo justifica. El acuerdo tendr� validez m醲ima de un a駉, quedando excluidos los siguientes colectivos:

• 1. Camareras de piso.
• 2. Personal de office.
• 3. Personal de cocina.
• 4. Personal de limpieza.

Una vez recibido el acuerdo alcanzado por la Comisi髇 Paritaria, esta comunicar� a la empresa la recepci髇 del mismo, para que pueda entrar en vigor.

Antes de que venza el a駉 de efectividad del acuerdo alcanzado, ser� obligatorio volver a alcanzar el mismo acuerdo u otro diferente, y comunicarlo a la Comisi髇 Mixta Paritaria del Convenio, para su entrada en vigor, conforme a lo prescrito en este art韈ulo.

Los d韆s festivos y no recuperables de cada a駉 natural, siempre que el empleado los trabaje, o coincidan con descanso semanal, su abono y disfrute de com鷑 acuerdo con la empresa, se abonar醤 con el 75% de recargo, junto con la mensualidad correspondiente, o se compensar醤 como descanso continuo en periodo distinto, siendo el n鷐ero de d韆s de descanso el resultado de multiplicar por 1,4 el n鷐ero de d韆s festivos.

ART虲ULO 15 DESCANSO DIARIO

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio, con jornada a tiempo completo, tanto en jornada partida como continuada, dispondr醤 de un 鷑ico tiempo de descanso incluido el de comida o cena, de treinta minutos (que en ning鷑 caso podr醤 coincidir con los horarios habituales de desayuno y comedor de sus respectivas empresas o centros de trabajo) considerados como tiempo de trabajo efectivo, cuya retribuci髇 se regular� de mutuo acuerdo entre la empresa y Ios/as representantes de los trabajadores/as o, en su defecto con estos 鷏timos. Dicho per韔do se retribuir� como de trabajo y se computar� como jornada laboral a todos los efectos.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, podr醤 disfrutar del descanso diario de treinta minutos, pero solo se le considerar� como tiempo de trabajo efectivo, la parte proporcional de dicho descanso en funci髇 del n鷐ero de horas diarias de su contrato, su retribuci髇 se regular� de mutuo acuerdo entre la empresa y Ios/as representantes de los trabajadores/as o, en su defecto con estos 鷏timos. Dicho per韔do se retribuir� como de trabajo y se computar� como jornada laboral a todos los efectos.

Ello no obstante, en aquellas empresas pertenecientes a la CNAE de Hospedaje y/o Alojamientos que dispongan de una sola persona para cubrir el puesto de recepci髇 durante el horario nocturno, el tiempo de descanso establecido en este art韈ulo deber� realizarse en el puesto de trabajo.

ART虲ULO 16 VACACIONES

El personal sujeto a este Convenio disfrutar� de un periodo de vacaciones anuales de treinta d韆s naturales, ininterrumpidos pudiendo fraccionarse en dos per韔dos, a solicitud del/a trabajador/a o el/la empresario/a, no sustituibles por compensaci髇 econ髆ica. Todo aqu閘/la que no lleve trabajando en la empresa el a駉 necesario para el disfrute pleno de este derecho, le corresponder� la parte proporcional.

Las vacaciones se disfrutar醤 dentro del a駉 natural, indic醤dose los periodos de descanso en que se concrete su disfrute, comenzando siempre el disfrute de las mismas en lunes, salvo pacto en contrario.

Para aquellos trabajadores con contrato anual, al menos quince d韆s de vacaciones se disfrutar醤 durante los meses de Julio, Agosto o Septiembre, salvo pacto en contrario, quedando los quince d韆s restantes sometido al correspondiente acuerdo entre trabajador y empresa. El trabajador deber� conocer con una antelaci髇 m韓ima de tres meses, las fechas definitivas de disfrute de sus vacaciones.

Queda total y absolutamente prohibida la remuneraci髇 o compensaci髇 en met醠ico de los d韆s de vacaciones.

Las vacaciones ser醤 retribuidas a raz髇 del salario base, antig黣dad, y plus de vinculaci髇 si procede.

ART虲ULO 17 CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

Para la clasificaci髇 profesional y movilidad funcional ser� de aplicaci髇 el Acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (ALEH) vigente en cada momento.

ART虲ULO 18 MOVILIDAD

1. Geogr醘ica. Entre centros de trabajo de la misma localidad: Si por necesidades t閏nicas, econ髆icas u organizativas fuese necesario desplazar al/a trabajador/a otro centro de trabajo de la misma empresa en id閚tica localidad; esta circunstancia se mantendr� en su caso por el tiempo estrictamente necesario para cubrir la vacante que haya motivado dicho desplazamiento, nunca con car醕ter reiterativo o habitual y c韈lico, de tal modo que se pretendiere por el empresario cubrir momentos punta de un centro con trabajadores/as de otro centro, todo ello sin perjuicio de los acuerdos a que pudieran llegar empresa y trabajadores/as.

2. Funcional para el caso en que un trabajador/a tenga que realizar trabajos correspondientes a un grupo profesional inferior por exigencias de la actividad, siempre con car醕ter transitorio, urgente y no reiterativo, no superando en ning鷑 caso los dos meses, conservando en dicha situaci髇 la retribuci髇 correspondiente a su categor韆.

3. Funcional para el caso del que el/a trabajador/a hubiese de realizar trabajos correspondientes a un grupo profesional superior al que ostente, percibir� la retribuci髇 correspondiente a la categor韆 superior en todos sus conceptos. Transcurrido un per韔do de cuatro meses ininterrumpidos, o seis alternos, dentro de un per韔do de ocho meses consolidar� la categor韆. Ello, claro est�, salvo que el/la empresario, el/a trabajador/a, o sus representantes legales, pongan en marcha el proceso de ascenso recogido en el art韈ulo siguiente.

ART虲ULO 19 ASCENSOS Y VACANTES

Los ascensos se efectuar醤 siguiendo las siguientes normas:

Las vacantes que se produzcan en cada categor韆 profesional ser醤 cubiertas atendiendo a criterios de conocimiento y preparaci髇 para el cargo, prevaleciendo la antig黣dad en igualdad de condiciones. Se entender� que existe vacante cuando un/a trabajador/a hubiese cesado en la empresa por cualquier causa y no se hubiese amortizado su plaza o cuando un/a trabajador/a viniese realizando funciones de categor韆 superior m醩 de cuatro meses dentro del a駉, en cuyo caso se entender� que dicho puesto debe ser cubierto con car醕ter definitivo, estando facultados los representantes de los trabajadores/as para instar la convocatoria para cubrir la vacante. La plaza dejada vacante por el /la trabajador/a ascendido deber� ser cubierta por el mismo sistema, salvo que sea amortizada.

Existir� igualmente vacante y se estar� igualmente obligado a su cobertura, aunque de forma temporal, cuando se produzca la ausencia por periodo superior a 6 meses de un/a trabajador/a por causas tales como I.T., embarazo, lactancia, excedencias, etc.

ARTICULO 20 CONVERSI覰 DE CONTRATOS TEMPORALES EN FIJOS

Adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duraci髇 temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dem醩 responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

Se presumir醤 por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos.

Lo establecido en el p醨rafo anterior tambi閚 ser� de aplicaci髇 cuando se produzcan supuestos de sucesi髇 o subrogaci髇 empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

ART虲ULO 21 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial se entender� celebrado cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A tales efectos se entender� por trabajador/a a tiempo completo comparable, un/a trabajador/a con el mismo tipo de contrato de trabajo, que tenga jornada a tiempo completo, preste servicios en la misma empresa y centro de trabajo y que realice un trabajo id閚tico o similar. Si en la empresa no hubiera ning鷑 trabajador a tiempo completo comparable, se considerar� la jornada a tiempo completo prevista en este convenio colectivo.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada diaria inferior a la de los contratos a tiempo completo, esta jornada no podr� ser inferior a 80 horas mensuales, y la prestaci髇 deber� realizarse de forma continuada.

La distribuci髇 diaria de la jornada laboral ser� como minimo de cuatro horas continuadas. Este contrato podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada, regul醤dose, en lo no contemplado en este art韈ulo, conforme al art韈ulo 12 ET, y por la normativa de desarrollo vigente en cada momento.

El empresario s髄o podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato.

1. El pacto se formalizar� necesariamente por escrito.

2. S髄o se podr� formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 80 horas mensuales.

3. El pacto de horas complementarias deber� recoger el n鷐ero de horas complementarias cuya realizaci髇 podr� ser requerida por el empresario. El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� ser inferior al 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

4. El trabajador deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de 5 dias.

e) El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde sucelebraci髇, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• • e-1.-La atenci髇 de las responsabilidades familiares enunciadas en el art韈ulo 37.5 de esta Ley.
• • e.2.-Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
• • e.3.-Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci髇 de las mismas estar醤 sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 80 horas mensuales en c髆puto anual, el empresario podr�, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realizaci髇 de horas complementarias de aceptaci髇 voluntaria, cuyo n鷐ero no podr� superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.

La negativa del trabajador a la realizaci髇 de estas horas no constituir� conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computar醤 a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen enla letra c).

h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deber� conservar los res鷐enes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m韓imo de cuatro a駉s.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

i) La realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetar, en todo caso, los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en el presente convenio y la legislaci髇 vigente.

J) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y per韔dos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual desalarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

k) El trabajador tendr� derecho a consolidar el 50% de las horas complementarias pactadas y voluntarias que haya realizado en el a駉 natural. Dicha consolidaci髇 se llevar� a cabo a trav閟 de una modificaci髇 del contrato de trabajo que se realizar� en el mes donde se cumpla el a駉.

ART虲ULO 22 CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI覰

Podr� concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. En el caso de primer empleo joven la jornada a tiempo parcial tendr� que ser como m韓imo el 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entender� por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el art韈ulo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La duraci髇 m醲ima de este contrato ser� de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses.

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duraci髇 m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

En el contrato deber� constar con precisi髇 y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y adem醩, entre otros extremos, la duraci髇 y el trabajo a desarrollar.

ART虲ULO 23 CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS

Cuando se trate de realizar trabajos fijos y peri骴icos en la actividad de la empresa, pero de car醕ter discontinuo, los trabajadores/as contratados para tales trabajos tendr醤 la consideraci髇 de fijos de car醕ter discontinuo.

A los trabajadores/as fijos discontinuos se les garantizar� un periodo de actividad de al menos seis meses dentro de cada a駉 incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas. Los meses de inactividad ser醤 fijados por el empresario cada a駉 en raz髇 a la demanda de ocupaci髇 de cada establecimiento. Previa autorizaci髇 de la Comisi髇 Paritaria se podr� concertar contratos por un periodo inferior a los seis meses.

Adquirir� la condici髇 de fijo discontinuo, todo aquel trabajador/a que durante tres a駉s consecutivos, haya sido contratado un minimo de cinco meses cada uno de los tres a駉s, con independencia de que sea a jornada completa o a jornada parcial.

Dentro de la garantia de ocupaci髇 se computan tanto el tiempo efectivo de servicios como los descansos computables como de trabajo, tales como vacaciones, fiestas, permisos y las suspensiones legales del contrato de trabajo.

Todos los trabajadores fijos de car醕ter discontinuo deber醤 ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados. Se establecen las siguientes condiciones de llamamiento:

• 1. La empresa deber� preavisar al trabajador con una antelaci髇 minima de quince d韆s, previa a su incorporaci髇 al centro de trabajo.
• 2. No obstante, la empresa podr� retrasar el llamamiento hasta m醩 all� de los quince d韆s establecidos en el p醨rafo anterior, siempre y cuando lo comunique por escrito al trabajador antes de que transcurran los quince d韆s desde la fecha habitual de llamamiento y con indicaci髇 de la fecha concreta en que se producir� la reincorporaci髇 al trabajo. El ejercicio por parte de la empresa de las facultades establecidas en los p醨rafos anteriores, en ning鷑 caso supondr� merma ni perjuicio a la garantia de periodos m韓imos de ocupaci髇 antes regulados.
• 3. El llamamiento deber� realizarse por orden de antig鷈dad en la empresa dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional. La interrupci髇 se realizar� por el orden inverso, cesando primero el de menor antig鷈dad, salvo aquellos trabajadores con garant韆 de ocupaci髇 que no hayan cumplido la misma, en cuyo caso tendr醤 preferencia de permanencia 閟tos.
• 4. Se presumir� no efectuado el llamamiento:
  • 1. Una vez transcurridos treinta d韆s naturales desde la fecha habitual de convocatoria sin que se haya producido el llamamiento ni la comunicaci髇 al trabajador.
  • 2. Si llegada la fecha prevista en la comunicaci髇 empresarial para la reincorporaci髇, no se produjera 閟ta.
  • 3. Se entender� asimismo no efectuado el llamamiento cuando el trabajador se viera preferido por la contrataci髇 de otro de menor antig鷈dad en la empresa en su misma especialidad, en el puesto de trabajo y grupo profesional.
  • 4. Cuando la empresa comunique fehacientemente la decisi髇 de extinguir el contrato de trabajo.

En tales supuestos y a partir de las fechas en que deba producirse el llamamiento, o se comunicase la decisi髇 extintiva, seg鷑 los casos, el trabajador podr� reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicci髇 competente.

La empresa entregar� a la representaci髇 legal de los trabajadores una copia del llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos remitido al Servicio P鷅lico de Empleo.

Fiestas laborales y vacaciones de los trabajadores fijos discontinuos. El empresario podr� distribuir el descanso compensatorio equivalente de las fiestas laborales que se trabajen, o con car醕ter anticipado, las que se prevea se van a trabajar en cada periodo de ocupaci髇 garantizado.

La fijaci髇 del periodo de vacaciones de los fijos discontinuos se regir� por lo establecido en el presente Convenio y, en caso de coincidencia del periodo de inactividad con el establecido en el calendario de vacaciones, estas se disfrutar醤 de com鷑 acuerdo entre la empresa y el trabajador/a. Se podr醤 disfrutar las vacaciones con anticipaci髇 al devengo del derecho de las mismas, tanto de forma continuada, como fraccionada. El periodo de vacaciones y fiestas laborales no compensado, total o parcialmente, durante el periodo de ocupaci髇, pasar� a disfrutarse coincidiendo con el 鷏timo tramo temporal del llamamiento.

Contrataci髇 a tiempo parcial de trabajadores fijos discontinuos. Los contratos suscritos bajo la modalidad de fijo discontinuo, que no se repitan en fechas ciertas, podr醤 realizar la jornada a tiempo parcial, tanto para horas al d韆 como d韆s a la semana o al mes. As� mismo, cabr� la contrataci髇 fija discontinua a jornada reducida o a tiempo parcial durante toda la vigencia del contrato. Esta posibilidad deber� figurar pactada por escrito en el correspondiente contrato de trabajo, debiendo constar de horas a prestar bajo esta modalidad de a tiempo parcial y su distribuci髇.

Con los trabajadores que ya tuvieran la condici髇 contractual de fijo discontinuo, esta realizaci髇 deber� pactarse, en su caso, de com鷑 acuerdo y por escrito.

Tendr醤 preferencia para ocupar puestos de trabajo a tiempo completo, de forma temporal o indefinida, quienes est閚 trabajando como fijos discontinuos en el mismo centro de trabajo mediante un contrato de trabajo a tiempo parcial. As� mismo, los trabajadores fijos discontinuos contratados a tiempo parcial podr醤 novar temporalmente y de com鷑 acuerdo con la empresa la prestaci髇 de sus servicios a tiempo completo.

No ser� de aplicaci髇 el presente art韈ulo a los casos de trabajadores contratados por interinidad para cubrir vacantes con reserva de puesto de trabajo.

ART虲ULO 24 CONTRATOS FORMATIVOS (EN PR罜TICAS Y PARA LA FORMACI覰)

Para este tipo de contratos ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el ALEH vigente en cada momento.

Los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje tendr醤 una duraci髇 m韓ima de seis meses y m醲ima de tres a駉s.

La remuneraci髇 mensual de los trabajadores/as con contratos para la formaci髇 y el aprendizaje, ser� la siguiente:

• 1. El primer a駉, ser� el 80% del salario base, que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario minimo interprofesional vigente, mas el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.
• 2. El segundo a駉, ser� el 85% del salario base, que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario minimo interprofesional vigente, mas el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.
• 3. Para el tercer a駉, ser� el 90% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario minimo interprofesional vigente, mas el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.

Los contratos en practicas tendr醤 una duraci髇 m韓ima de seis meses y m醲ima de dos a駉s.

La remuneraci髇 mensual de los trabajadores/as con contratos en practicas, ser� la siguiente:

1. El primer a駉, ser� el 80% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario minimo interprofesional vigente, mas el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.

2. El segundo a駉, ser� el 90% del salario base que le corresponda por el puesto de trabajo que ocupe, siempre que no sea inferior al salario minimo interprofesional vigente, mas el plus de transporte por d韆 efectivo de trabajo.

ART虲ULO 25 CONTRATACI覰 DE PERSONAL CON DISCAPACIDAD

Las empresas que empleen a un n鷐ero de 50 o m醩 trabajadores/as, vendr醤 obligadas a que de entre ellos, el 2% sean trabajadores/as con discapacidad. El c髆puto mencionado anteriormente se realizar� sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el n鷐ero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci髇 laboral que vincule a los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

Son objetivos, promover el empleo y lograr la mayor integraci髇 de las personas con discapacidad con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.

ARTICULO 26 CONTRATOS DE RELEVO

Para que el trabajador pueda acceder a la jubilaci髇 parcial, en los t閞minos establecidos en el apartado 2 del art. 166 de la Ley General de la Seguridad Social y dem醩 disposiciones concordantes, deber� acordar con su empresa una reducci髇 de jornada y de salario entre un m韓imo de un 25% y un m醲imo del 75%, conforme al citado art. 166, y la empresa deber� concertar simult醤eamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

Tambi閚 se podr� concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente despu閟 de haber cumplido sesenta y cinco a駉s.

La reducci髇 de jornada y de salario podr� alcanzar el 85% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duraci髇 indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el art. 166.2c de la Ley de la Seguridad Social.

La ejecuci髇 de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribuci髇 ser醤 compatibles con la pensi髇 que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilaci髇 parcial.

ARTICULO 27 SERVICIOS EXTRAS

El servicio extra se cotizar� a la Seguridad Social, por el total de horas de trabajo realizadas. Los precios de estos servicios, por niveles y hora de trabajo, seran los reflejados en las tablas salariales de este convenio.

ART虲ULO 28 DERECHO A LA INFORMACI覰

Las empresas est醤 obligadas a entregar una copia b醩ica del contrato que firme el/la trabajador/a, en un plazo no superior a diez d韆s en cada centro de trabajo, al trabajador o la trabajadora, que firmar� el recib�, a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

La contrataci髇 se har� por medio de la Oficina de Colocaci髇, presentando las empresas los contratos en dichas oficinas, dentro de los veinte d韆s siguientes al inicio de la relaci髇 laboral.

Los contratos se sujetar醤, en cuanto sea posible al modelo oficial, especific醤dose claramente sus condiciones.

ARTICULO 29 PREAVISO EN CASO DE EXTINCI覰 DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa, por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales. El incumplimiento por parte del trabajador de la obligaci髇 de preavisar con la antelaci髇 indicada, dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 salarial el importe equivalente a un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en el aviso.

Cuando se trate de trabajadores contratados temporalmente, el plazo de preaviso nunca podr� ser superior al tiempo de duraci髇 que les restare para finalizar elcontrato, si 閟te fuera inferior al plazo de preaviso.

ARTICULO 30 FINALIZACI覰 DE LA RELACI覰 LABORAL

1. La acreditaci髇 de la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral entre empresa y trabajador para que surta efectos liberatorios, deber� ser conforme al modelo que figura como Anexo 5 de este Convenio,

2. El recibo de acreditaci髇 de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, con validez para quince d韆s desde la fecha de su expedici髇, certificar� la fecha real de la finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, debiendo ser retirado, dependiendo del tipo de actividad, respectivamente en las sedes de las organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio:

Asociaci髇 de Empresarios de los gremios de Restaurantes, Cafeter韆s y Bares de la provincia de Ja閚 (ASOSTEL) en Paseo de la Estaci髇 n^o 30 4� planta, 23003 de Ja閚, Correo Electr髇ico: asostel@asostel.es, como organizaci髇 mas representativa del sector de Restaurantes, Cafeterias, Bares, Discotecas, Pubs y empresas analogas a nivel provincial.

Asociaci髇 de Empresas de Alojamientos de la Provincia de Ja閚, en Paseo de la Estaci髇, n鷐. 30, 8.� planta, 23003 de Ja閚, alojamientosjaen.lcm@gmail.com, como organizaci髇 mas representativa del sector de Hoteles, Alojamientos y empresas analogas a nivel provincial.

Las representaci髇es empresariales, vendr醤 obligadas a llevar un registro que contenga los datos anteriormente expresados.

3. El trabajador podr� estar asistido por un representante de los trabajadores o, en su defecto, un representante sindical de los sindicatos firmantes del presente Convenio, en el acto de la firma del recibo de acreditaci髇 de finalizaci髇 de la relaci髇 laboral, debiendo constar de forma expresa en dicho documento la renuncia a este derecho.

ARTICULO 31 FORMACI覰 DECLARACI覰 DE FINES Y OBJETIVOS

Las partes firmantes reconocen que la formaci髇, es tanto un derecho de los trabajadores como un deber de las empresas y se configura como un elemento b醩ico y fundamental para contribuir al desarrollo profesional de los trabajadores y a la competitividad en el sector. A tal efecto la pol韙ica formativa en las empresas se atendr� a los fines y principios establecidos con car醕ter general en la Ley 30/2015 de 9 septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral.

En lo no previsto en este Capitulo se estar� a lo dispuesto en el ALEH vigente en cada momento.

ARTICULO 32 COMISI覰 DE FORMACI覰

Para el cumplimiento de los objetivos en materia de Formaci髇 profesional, las partes firmantes del presente convenio acuerdan la constituci髇 de la Comisi髇 de Formaci髇. Esta Comisi髇 estar� compuesta por ocho miembros, cuatro por la parte social y cuatro aportados por las patronales sectoriales. Y se reunir醤 al menos 4 veces al a駉 en reuniones ordinarias.

Los componentes de la parte social, dos del sector de alojamientos y dos del sector de restauraci髇,que participen en esta comisi髇, dispondr醤 del credito horario necesario para las actividades relacionadas con la misma. Los representantes de la parte social no podr醤 pertenecer a la misma empresa.

ART虲ULO 33 FUNCIONES DE LA COMISI覰 PARITARIA SECTORIAL DE FORMACI覰

1. Esta Comisi髇 se encargar� de realizar la detecci髇 de necesidades y el diagn髎tico en materia de carencias formativas o adaptaciones permanentes a las necesidades de cada momento. Y propondr� propuestas plurianuales y anuales de formaci髇 en los 醡bitos que correspondan, bien sea a las entidades bipartitas estatales o en el 醡bito auton髆ico. Y orientar� tanto la formaci髇 para desempleados, como la formaci髇 bonificada. Propondr� el dise駉 de la oferta formativa que realicen las administraciones p鷅licas pertinentes en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio tanto en los criterios de ejecuci髇, colectivos prioritarios, y formaci髇 estrat間ica.

2. En aras de la paulatina profesionalizaci髇 del sector, esta Comisi髇 establecer� un mapa de funciones vinculado a la clasificaci髇 profesional que relacione los puestos detrabajo con Unidades de Competencia o Cualificaciones completas con el objetivo de propiciar la obtenci髇 de Certificados de Profesionalidad para los trabajadores y trabajadoras adscritos a este convenio, as� como para propiciar la contrataci髇 de j髒enes cualificados con el t韙ulo correspondiente a las citadas cualificaciones. En ning鷑 caso el desarrollo de dicho mapa podr� poner en peligro ni los puestos de trabajo existentes ni los contratos de las personas que desarrollan estos trabajos en la actualidad.

3. Esta Comisi髇 solicitar� a la administraci髇 p鷅lica competente que ponga en marcha los procedimientos de acreditaci髇 pertinentes vinculados a las cualificaciones del citado mapa y propiciar� el desarrollo de acuerdos espec韋icos para las empresas y sus trabajadores.

4. Esta Comisi髇 propiciar� los convenios entre partes para el desarrollo de la formaci髇 dual. Mediando ante la administraci髇 educativa tanto en las pr醕ticas de empresa de los ciclos formativos, los pr醕ticum de las titulaciones o grados universitarios y la formaci髇 dual. Estableciendo por una parte que puestos de trabajo o tareas no son relevantes ni apropiados para el aprendizaje y que puestos o tareas si son pertinentes. Funcionando como un verdadero organismo mediador al servicio del aprendizaje de las personas y de la inserci髇 laboral de las personas j髒enes o en formaci髇.

5. Esta Comisi髇 valorar� conforme a sus criterios las empresas acreditadas e inscritas por los servicios p鷅licos de empleo que realicen formaci髇 de oferta o de demanda en su 醡bito de aplicaci髇. As� mismo valorar� conforme a sus criterios las entidades que gestionen el llamado cheque de formaci髇 con objeto de que los trabajadores y los empresarios tengan una informaci髇 cualitativa de la oferta que les rodea. Esta valoraci髇 y los criterios que se utilicen ser醤 p鷅licos y estar醤 suficientemente publicitados.

6.- Esta Comisi髇 abordar� la negociaci髇 de los aspectos relativos a jornadas, permisos y excedencias vinculados a la formaci髇, y dar� traslado de sus conclusiones a la Comisi髇 Negociadora para su consideraci髇.

ARTICULO 34 DEL DERECHO A LA FORMACI覰

Los trabajadores tendr醤 derecho a 20 horas anuales de formaci髇 en el seno de la empresa o en una entidad externa debidamente acreditada de libre elecci髇 del trabajador.

En caso de que las 20 horas se realicen fuera de la empresa, el empresario deber� facilitar al trabajador los criterios de la Comisi髇 Sectorial de Formaci髇 en cuanto a valoraci髇 de empresas acreditadas e inscritas y la valoraci髇 de dicha empresa.

ART虲ULO 35 LICENCIAS

El/la trabajador/a, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• A) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o constituci髇 de pareja de hecho que se inscriba en el Registro creado al efecto.
• B) Dos d韆s en caso de nacimiento o adopci髇 de hijo/a, Cuando por tal motivo el/a trabajador/a necesite desplazarse fuera de la provincia se dispondr� de cuatro d韆s.
• C) Dos d韆s en caso de enfermedad grave, accidente grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el/a trabajador/a necesite desplazarse fuera de la provincia, dispondr� de cuatro d韆s. Se podr醤 tomar los d韆s de licencia mientras dure el hecho causante.
• D) Dos d韆s de permiso por fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el/a trabajador/a necesite desplazarse fuera de la provincia, dispondr� de cuatro d韆s.
• E) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• F) En cada uno de los a駉s de vigencia del Convenio, los trabajadores dispondr醤 de 16 horas laborables de descanso por asuntos propios, para los contratos a jornada completa, y siendo proporcional en los contratos a tiempo parcial.

  Los d韆s de asuntos propios no ser醤 adicionables a vacaciones, ni a d韆s festivos abonables y no recuperables. Se exigir� el preaviso, que se establece en siete d韆s, no siendo necesaria la justificaci髇 del mismo, no pudiendo coincidir con el de otros/as trabajadores/as del mismo centro de trabajo, a fin de evitar perjuicios en el normal funcionamiento empresarial.

• G) Por matrimonio o pareja de hecho de un/a hijo/a, padre, o hermano/a del trabajador, un d韆 si la boda se celebra en su lugar de residencia o en una localidad dentro de la provincia y dos d韆s si se celebra fuera de los l韒ites de la provincia.
• H) Por asistencia a consulta m閐ica, el tiempo indispensable con posterior justificaci髇.
• I) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal, en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• J) Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo. Este derecho se podr� sustituir por una acumulaci髇 de 18 d韆s independientemente cualesquiera sea su jornada.
• K) En caso de hospitalizaci髇 de hijos menores de edad, los d韆s que dure la hospitalizaci髇, siempre que se recuperen con posterioridad los d韆s que excedan de la licencia establecida en el presente art韈ulo. En caso de no existir la posibilidad de recuperar los d韆s de exceso de licencia, este permiso se considerar� no retribuido.
• L) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal.

Para los apartados A, E y G ser� necesario un preaviso con quince d韆s de antelaci髇.

ART虲ULO 36 EXCEDENCIAS

Las excedencias se regir醤 por el presente art韈ulo, y en lo no previsto en 閘, por el Estatuto de los Trabajadores, y dem醩 disposiciones concordantes que le sean de aplicaci髇.

Las excedencias pueden ser: Voluntarias, forzosas por cargo p鷅lico o electivo sindical, por nacimiento, adopci髇 o acogimiento, por cuidado de familiar y por pacto entre partes.

1. Excedencia voluntaria: Es aquella, que el/la trabajador/a tiene derecho a que se le conceda, sin m醩 requisitos que acreditar una antig黣dad en la empresa de un a駉. Su duraci髇 ser� como m韓imo de 4 meses, y como m醲imo de 5 a駉s, pudiendo el trabajador pedir dos pr髍rogas de la misma, siempre que el c髆puto total de lo solicitado no exceda de los 5 a駉s. Concluida esta excedencia, deber醤 pasar 4 a駉s para generar derecho a solicitar otra.

Deber� solicitarse por escrito, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, viniendo obligado el empresario a concederla, tambi閚 por escrito en el plazo de 15 d韆s desde la recepci髇 de la solicitud.

Al finalizar el per韔do de excedencia, el trabajador, previa solicitud con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a la fecha de finalizaci髇 de la excedencia, tendr� derecho preferente a reincorporarse en una vacante igual o similar a la que ten韆. De no haberla, mantendr� esta expectativa de derecho, hasta que se produzca.

Si el trabajador optara voluntariamente por incorporarse en una categor韆 inferior a la suya, teniendo la cualificaci髇 para ello, en este caso tendr� las funciones, retribuciones y dem醩 temas de esta categor韆 inferior.

Tendr� preferencia a cubrir la primera vacante que se produzca en su categor韆 original durante un a駉 desde su reincorporaci髇 a la empresa.

Esta excedencia no computar� a efectos de antig黣dad.

Si en alg鷑 momento quedara constancia de que el trabajador o la trabajadora, utiliza dicha excedencia para hacer la competencia en otra empresa del mismo sector de actividad econ髆ica, ser� sancionable conforme al ALEH vigente.

2. Excedencia por nacimiento, adopci髇 o acogimiento: Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial.

3. Excedencia forzosa por cargo p鷅lico: Para tener derecho a esta excedencia, es necesario que el trabajador acceda a un cargo p鷅lico, ya sea por designaci髇, ya sea por elecci髇, que lleve aparejado el desempe駉 de una actividad pol韙ica. La duraci髇 de este excedencia, ser� igual al tiempo en que el trabajador desempe馿 dicho cargo, incluido el que est� en funciones, en espera de la toma de posesi髇, por qui閚 corresponda, tras el proceso electoral.

Durante el tiempo que dure esta excedencia, el trabajador seguir� devengando antig黣dad y tendr� derecho, a la finalizaci髇 de la misma, a ocupar el puesto que ven韆 desempe馻ndo. El empresario viene obligado a reserv醨selo, pudiendo cubrir la vacante durante la excedencia con un contrato temporal de interinidad.

Si se hubiera procedido a amortizar el puesto por causa justa, el empresario deber� asignarle, dentro de los l韒ites de la movilidad funcional, un puesto similar, sin menoscabo de los derechos profesionales y econ髆icos.

La presente excedencia computar� a efectos de antig黣dad del trabajador, que permanecer� en situaci髇 asimilada al alta frente a la Seguridad Social.

4. Excedencia forzosa por cargo electivo sindical: El trabajador que acceda a un puesto sindical, de car醕ter electivo, de 醡bito provincial o superior, mientras se mantenga en el desempe駉 de dicho puesto, tendr� derecho a que se le reconozca por la empresa, la situaci髇 de excedencia, que durar� el tiempo que dure el cargo sindical.

Terminada la excedencia, el trabajador tendr� derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en los mismos t閞minos que en la excedencia por cargo p鷅lico.

5. Excedencia por pacto entre partes: Las partes, podr醤 establecer, bien con car醕ter colectivo en las empresas, bien a t韙ulo individual, otros tipos de excedencias en las condiciones que libremente acuerden.

6. Excedencias especiales:

• 1. En caso de fallecimiento de c髇yuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando hu閞fano un hijo menor de 18 a駉s a su cargo, dicho trabajador o trabajadora tendr� derecho a una excedencia especial no retribuida con reserva del puesto de trabajo.

  Esta excedencia deber� ser justificada y tendr� una duraci髇 m醲ima de 12 meses, contados a partir de la finalizaci髇 de la licencia retribuida, seg鷑 proceda, del fallecimiento y deber� ser solicitada al empresario por el beneficiario/a mediante el correspondiente escrito, en el que deber� aparecer la fecha de reincorporaci髇 a su puesto de trabajo, que ser� autom醫ica.

• 2. Por tratamiento personal de toxicoman韆 o alcoholismo bajo vigilancia m閐ica: El plazo m韓imo de excedencia en este supuesto es de un a駉, pudiendo prorrogarse otro a駉 m醩. El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deber� comunicar por escrito a la empresa su reincorporaci髇 al puesto de trabajo, comput醤dose el per韔do de excedencia a efectos de antig黣dad laboral en los supuestos expresamente contemplados en la ley.

Estas situaciones de excedencia s髄o se computar醤 a efectos de antig黣dad cuando as� est� establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

7. Reincorporaci髇 tras la excedencia: Como regla com鷑 a todas las excedencias, los trabajadores, deber醤 solicitar de forma expresa, su reincorporaci髇 al trabajo en el plazo m韓imo y colegio de un mes anterior a la terminaci髇 de la misma.

ARTICULO 37 TRABAJADORES/AS CON HIJOS MENORES

Se procurar� que los trabajadores/as que tengan a su cuidado la educaci髇 de hijos/as con edad inferior a cinco a駉s, tengan el turno de trabajo adaptado a los horarios de la guarder韆 o colegio, previa justificaci髇 del mismo.

ART虲ULO 38 REDUCCI覰 DE JORNADA

Por cuidado de un menor afectado por enfermedad grave: El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter pre adoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma Andaluza y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 18 a駉s.

Por violencia de g閚ero: Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero, podr醤 hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario. La reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇, se har� de mutuo acuerdo con el empresario.

El trabajador/a, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� la reducci髇 de jornada.

ART虲ULO 39 EMBARAZO

Las empresas, a las trabajadoras embarazadas a partir del cuarto mes de gestaci髇 o antes por prescripci髇 facultativa, cambiar醤 el puesto de trabajo de las mismas, por otro en el que puedan desarrollar su embarazo en condiciones 髉timas para su salud y la del gestante, sin que este cambio pueda afectar a las percepciones econ髆icas que las trabajadoras vinieran percibiendo.

Las trabajadoras embarazadas podr醤 solicitar excedencias de entre 3 meses y un a駉 con reserva de su puesto de trabajo y reincorporaci髇 inmediata, pudiendo acogerse a una nueva excedencia por maternidad tras la baja maternal y vacaciones en su caso.

La petici髇 se formular� con un m韓imo de quince d韆s de antelaci髇. El ingreso se notificar� con un mes de antelaci髇 a la finalizaci髇 de la excedencia y se producir� de forma autom醫ica.

ART虲ULO 40 RETRIBUCIONES

Las retribuciones para el a駉 2017, son las que aparecen reflejadas en las tablas salariales que se adjunta como anexo n鷐ero 1 y 2 para dicho a駉.

Para el a駉 2018, se incrementan con un 2% los siguientes conceptos: Salario base, servicios extras, complemento de manutenci髇, ayuda por matrimonio y maternidad. El resto de conceptos econ髆icos, su importe es el establecido en su articulado. Se adjunta como anexo n鷐ero 1 y 2, las tablas definitivas pata el a駉 2018.

Para el a駉 2019, se incrementan con un 2% los siguientes conceptos: Salario base, servicios extras, complemento de manutenci髇, ayuda por matrimonio y maternidad. El resto de conceptos econ髆icos, su importe es el establecido en su articulado. Se adjunta como anexo n鷐ero 1 y 2, las tablas definitivas pata el a駉 2019.

Las cantidades que las empresas hubieran entregado a sus trabajadores al momento de la firma del presente Convenio, a cuenta de futuras revisiones salariales, quedan consolidadas y absorbidas por las tablas salariales del presente Convenio.

ART虲ULO 41 ANTIG蹺DAD

La antig黣dad para los ejercicios 2017, 2018, 2019 queda consolidada en la cuant韆 que se ven韆 percibiendo al 31 de diciembre de 1998. Las nuevas contrataciones no devengar醤 este complemento.

ARTICULO 42 HORAS EXTRAS

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en este convenio.

2. La iniciativa para realizar horas extraordinarias corresponder� a la empresa y ser� libremente aceptada por el trabajador.

3. La compensaci髇 por la realizaci髇 de horas extraordinarias, dentro de los l韒ites normales, se establece que, con car醕ter prioritario el tiempo de trabajo ser� compensado fundamentalmente con tiempo de descanso, o cualquier otra compensaci髇 que acuerden las partes, si bien, se observar� la no acumulaci髇 de dichos descansos en m醩 de cuatro semanas, d醤dose conocimiento, previo a la aplicaci髇 de dicho acuerdo, a la representaci髇 legal de los trabajadores.

4. La realizaci髇 de horas extraordinarias se reducir� al m韓imo indispensable.

5. Las organizaciones empresariales recomiendan que por la realizaci髇 durante un a駉 del n鷐ero de horas extraordinarias equivalente a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo, en el conjunto de la empresa, se cree un nuevo puesto de trabajo.

ART虲ULO 43 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Todos los trabajadores/as afectados por este convenio percibir醤 las siguientes pagas extraordinarias:

• 1. Paga de Verano pagadera antes del d韆 16 de julio de cada a駉.
• 2. Paga de Navidad pagadera antes del d韆 22 de diciembre de cada a駉.

La remuneraci髇 de ambas pagas, consistir� en una mensualidad de salario base, y si procede, antig黣dad y plus de vinculaci髇 personal.

ART虲ULO 44 PLUS ABSENTISMO

Coincidiendo ambas partes en la conveniencia de reducir el absentismo y como est韒ulo, entre otros, para dicho logro, se establece una prima mensual para el a駉 2017 de veinte euros (20 €) mensuales, que cobrar� el trabajador, siempre que no tenga ausencia total o parcial en jornada laboral alguna en el mes de referencia. Para el a駉 2018 el importe de dicha prima ser� de veintiuno euros (21 €) mensuales, y para el a駉 2019 de veintid髎 euros (22 €) mensuales.

Este plus se abonar� durante los doce meses del a駉, incluido el mes de vacaciones.

A los efectos exclusivos del presente art韈ulo no se considerar醤 ausencias las debidas a las causas siguientes:

• 1. Las comprendidas en el Art韈ulo 35 del presente Convenio.
• 2. Las bajas por enfermedad profesional o accidente laboral.
• 3. Hasta 3 horas mensuales para acudir a consulta de m閐ico.
• 4. Vacaciones y festivos.

Aquellas empresas que por las mismas circunstancias y concepto tuvieran establecidas similares primas podr醤 absorberlas o compensarla seg鷑 proceda.

En caso de que por acuerdo entre empresario y trabajador se recupere el tiempo perdido no se perder� la prima de absentismo.

ART虲ULO 45 PLUS DE TRANSPORTE

Durante los a駉s 2017, 2018 y 2019, todos los trabajadores afectados por el presente convenio, percibir醤 un Plus de Transporte en cuant韆 definitiva y no revisable de cinco euros (5 €) diarios por cada d韆 efectivo de trabajo del trabajador/a, tanto si se realiza a tiempo completo como a tiempo parcial.

As� mismo, este plus extra salarial no se abonar� a los trabajadores/as que tengan concedido el derecho al alojamiento y hagan uso del mismo dentro del centro de trabajo en que presten sus servicios.

ART虲ULO 46 PLUS DE NOCTURNIDAD

Las horas trabajadas en el per韔do comprendido entre las 12 de la noche y las 6 de la ma馻na, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, en todo o en parte, tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica incrementada en el 28% sobre el salario base.

ART虲ULO 47 COMPLEMENTO DE MANUTENCI覰

Los trabajadores percibir醤 en concepto de manutenci髇 durante la vigencia del presente Convenio, la cuant韆 definitiva de dieciocho euros con trece c閚timos (18,13 €) mensuales para el a駉 2017,con un incremento anual del 2% sobre la misma para los a駉s 2018 y 2019, resultando dieciocho euros con cuarenta y nueve c閚timos (18,49 €) mensuales para el a駉 2018, y dieciocho euros con ochenta y seis c閚timos (18,86 €) mensuales para el 2019.

Este complemento lo percibir醤 aquellos trabajadores/as que dentro de su jornada laboral coincida con ella la totalidad del horario de almuerzo o cena, siempre que la empresa ofrezca servicio de restauraci髇 y que la misma no les ofrezca almuerzo a sus trabajadores en sus propias instalaciones.

Si la empresa no presta servicio de restauraci髇, no se devengar� el citado complemento.

ART虲ULO 48 PLUS COMPENSATORIO PARA EL DESARROLLO DE POL蚑ICAS SOCIALES

Desarrollar determinadas pol韙icas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector empresarial m醩 avanzado y competitivo.

La b鷖queda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales que se generan tambi閚 en el 醡bito empresarial (igualdad, conciliaci髇, discapacidad, prevenci髇,...) debe ser una actividad a tener en cuenta igualmente en la negociaci髇 colectiva.

Por ello, las partes firmantes del presente convenio se comprometen, a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria y conforme a lo contenido en el presente art韈ulo, a programar actividades de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento a las empresas y trabajadores incluidos en su 醡bito funcional, sectorial y territorial para que puedan desarrollar esas pol韙icas sociales.

Estas actividades, con la supervisi髇 de la Comisi髇 Paritaria, se desarrollar醤 en sus respectivos 醡bitos por las Organizaciones Empresariales: Asociaci髇 de Empresarios de los Gremios de Restaurantes, Cafeter韆s y Bares de la Provincia de Ja閚 (ASOSTEL), como Organizaci髇 empresarial m醩 representativa del sector de Restaurantes, Cafeter韆s, Bares, Discotecas, Pub y Empresas an醠ogas a nivel provincial, y por la Asociaci髇 de Empresas de Alojamientos de la provincia de Ja閚, como Organizaci髇 Empresarial m醩 representativa del sector de Hoteles, Alojamientos y establecimientos an醠ogos a nivel provincial, y por las centrales sindicales, Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras de Andaluc韆(Servicios-CCOO-Ja閚), y por el Sindicato Provincial de la Federaci髇 de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (FESMC-UGT) de Ja閚, como organizaciones sindicales m醩 representativas de los trabajadores a nivel provincial.

Tambi閚 podr醤 desarrollarse por las empresas individualmente.

Para la consecuci髇 de los fines expuestos, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que aquellas empresas que no acrediten su adhesi髇 en la organizaci髇 empresarial m醩 representativa del sector a nivel provincial, que desarrollar� como organizaci髇 las actividades descritas, o que no acrediten una planificaci髇 y ejecuci髇 anual en informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en pol韙icas sociales realizadas por la propia empresa para sus trabajadores, deber醤 abonar a 閟tos un Plus Compensatorio para el desarrollo de pol韙icas sociales de naturaleza salarial, en cuant韆 de veinte euros (20 €) mensuales.

El abono de este Plus se iniciar� en la n髆ina del mes de Septiembre de 2017.

Sistema de acreditaci髇 de la realizaci髇 de actividades de informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en pol韙icas sociales:

• 1.- Mediante certificaci髇 que acredite la adhesi髇 de la empresa a una de las dos organizaciones empresariales m醩 representativas del sector en la provincia de Ja閚: ASOSTEL cuando el establecimiento sea un Restaurante, Cafeter韆, Bar, Discoteca, Pub o establecimiento an醠ogo; y la Asociaci髇 de Empresas de Alojamiento de la Provincia de Ja閚, cuando el establecimiento sea un hotel, alojamiento o establecimiento an醠ogo, que desarrollar醤 actividades dirigidas a la informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en pol韙icas sociales dentro de las empresas a ellas adheridas, programadas por la Comisi髇 Paritaria del Convenio para el sector de Hosteler韆 de la Provincia de Ja閚.
• 2.- Mediante certificaci髇 por parte de la empresa que acredite el desarrollo de actividades anuales dirigidas a la informaci髇, formaci髇 y asesoramiento en pol韙icas sociales. En este caso las actividades acreditadas deber醤 contar con el visado de la Comisi髇 Paritaria. Dichas certificaciones tendr醤 validez anual, pudiendo ser renovadas autom醫icamente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para su expedici髇, o revocadas en cualquier momento si se dejasen de cumplir.

ART虲ULO 49 AYUDAS POR MATRIMONIO

Todo trabajador/a que contraiga matrimonio percibir� de la empresa durante la vigencia del convenio la cantidad de 214,49€ euros, para el a駉 2017, 218,78€ para el a駉 2018 y 223,15€ para el a駉 2019, siempre que lleve como m韓imo un a駉 de antig黣dad en la misma. Dicha cantidad podr� ser fraccionada por el empresario en dos plazos.

Esta ayuda ser� extensiva para las parejas de hecho inscritas en el Registro correspondiente.

ART虲ULO 50 AYUDA POR NACIMIENTO Y/O ADOPCI覰 DE HIJOS/AS

Las empresas abonar醤 a sus trabajadores/as, durante la vigencia del presente convenio la cantidad de 129,10€ euros durante el a駉 2017, 131,68€ durante el a駉 2018 y 134,31€ durante el a駉 2019, por cada hijo/a nacido o adoptado por los mismos, siempre que re鷑an como m韓imo un a駉 de antig黣dad de servicio en la empresa.

En caso de parto m鷏tiple, se fraccionar� el pago en dos plazos.

ART虲ULO 51 PLUS DE VINCULACI覰

Todo aquel trabajador/ra que a la firma del presente Convenio, tenga menos de sesenta a駉s y con veinte a駉s de antig黣dad en la empresa, devengar� en concepto de plus de vinculaci髇 personal en cuant韆 definitiva y no revisable de 33€ mensuales, durante los doce meses del a駉, incluidas las pagas extraordinarias.

Los trabajadores/as que a la firma del presente Convenio, tengan cumplidos sesenta a駉s y tengan veinte a駉s de antig黣dad en la empresa, o cumplan los veinte a駉s de antig黣dad durante el periodo de vigencia del presente Convenio, percibir醤 en concepto de indemnizaci髇 la cantidad de 4.000€ en el momento de su jubilaci髇.

ARTICULO 52 INCAPACIDAD LABORAL

1.- En la incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, debidamente acreditada por los servicios m閐icos pertinentes, las empresas complementar醤, a su cargo, y desde el primer d韆 de la baja la diferencia existente entre la prestaci髇 correspondiente a la IT que abona la entidad gestora o en su caso la mutua, y el 100% del importe salarial que hubiera correspondido cobrar al trabajador de haber estado en activo. El citado complemento va referido tanto al salario base, como a los dem醩 complementos o pluses salariales establecidos en el presente convenio, excepto el plus de transporte.

2- Incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, debidamente justificadas:

• 1. Las empresas vendr醤 obligadas, a satisfacer al trabajador que lleve como m韓imo un 1 mes de servicio en la empresa y durante un periodo m醲imo de 12 meses, en las dos primeras bajas por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, dentro de un periodo de un a駉, siempre que no sea sustituido por un trabajador interino, el complemento necesario para que computando lo que perciba con cargo a la Seguridad Social por prestaci髇 econ髆ica de Incapacidad Temporal, alcance el 100% del salario base de este Convenio.
  • b).- La sustituci髇 deber� realizarse obligatoriamente con estos tres requisitos:
    • • 1.-Mediante un contrato de interinidad, en las mismas condiciones de jornada y puesto de trabajo, que el trabajador sustituido.
    • • 2.-Se dar� comunicaci髇, mediante el anexo….. que se adjunta al presente Convenio, al trabajador que se sustituya por baja, as� como a la representaci髇 social de los trabajadores si la hubiera.
      V閍se modificaci髇 del Convenio colectivo de trabajo de 醡bito sectorial para la actividad de hosteler韆, Ja閚, 2017-2019牋(獴.O.P.J.� 8 noviembre 2017).LE0000607825_20170920
    • • 3.-El contrato de interinidad no podr� formalizarse con un trabajador que este dado de alta en la plantilla de la empresa en el momento de la baja.
  • c).- No tendr� efecto las condiciones econ髆icas previstas por la sustituci髇:
    • • 1.-En el sector de Alojamientos, a las camareras de piso, personal de office, y personal de limpieza.
    • • 2.-En todos los sectores al personal de cocina, a las embarazadas y a las personas con una enfermedad que ponga en riesgo la vida de quien la padezca.
  • d).- A partir de la tercera baja, dentro de un a駉, no se producir� ning鷑 tipo de complemento empresarial durante dichos procesos de baja, percibiendo los trabajadores, durante los d韆s que duren aquellos, 鷑icamente el importe correspondiente a la prestaci髇 que abona la entidad gestora o en su caso la mutua.

ART虲ULO 53 SEGURO DE ACCIDENTES

Las empresas vendr醤 obligadas a abonar a sus trabajadores/as las siguientes cantidades, cuando como consecuencia de un accidente de trabajo, sea declarado por la Autoridad Administrativa o sentencia firme de la Jurisdicci髇 laboral con alguno de los grados de invalidez que mas adelante se se馻lan:

• • Invalidez total: 10.416,67€
• • Invalidez absoluta: 15.025€
• • Gran invalidez: 30.050€
• • Igualmente la empresa abonar� a sus derecho habientes la cantidad de 24.040,48€ en el supuesto de muerte.
• • A tales efectos la empresa podr� contratar la cobertura de este riesgo con una compa耥a aseguradora.

ARTICULO 54 IGUALDAD Y ACOSO LABORAL

Los firmantes del presente Convenio, con remisi髇 expresa al ALEH vigente, A TRAVES DE LA COMISI覰 SOBRE POLITICAS SOCIALES, se comprometen:

• 1. A desarrollar y garantizar la Igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, as� como la no discriminaci髇 por cuestiones de raza, religi髇 o cualquier otra condici髇.
• 2. A detectar las distintas formas de discriminaci髇 o desigualdad, formulando y desarrollando el correspondiente Plan de Igualdad para todo el sector.
• 3. En aras del principio fundamental de igualdad de trato, a cumplir los derechos fundamentales de respeto y dignidad de las personas y a crear y mantener unas relaciones de trabajo y un entorno laboral basados en el respeto mutuo donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de trabajadoras y trabajadores. Para ello se evitar� todo tipo de intercambio verbal o de conducta de naturaleza sexual y cualquier tipo de discriminaci髇, humillaci髇 o acoso.

ARTICULO 55 PROTECCI覰 Y VIGILANCIA DE LA SALUD

Ser� de aplicaci髇 el ALEH vigente.

1. Reconocimiento m閐ico.

Todos los trabajadores del sector tienen derecho a un reconocimiento m閐ico anual, voluntario, con cargo a la empresa, adecuado para prevenir y comprobar su estado de salud. Los resultados del reconocimiento ser醤 comunicados al trabajador por escrito.

El tiempo empleado en su pr醕tica ser� a cargo de la jornada laboral y no podr� suponer gasto alguno para el empleado por desplazamiento.

El trabajador est� obligado especialmente a comunicar a la empresa cualquier incidencia que pueda suponer el padecer una enfermedad de transmisi髇 alimentaria o que est� afectada entre otras patolog韆s, de infecciones cut醤eas o diarrea, que puedan causar la contaminaci髇 directa o indirecta de los alimentos con microorganismos pat骻enos, para lo cual, deber� informar sobre la enfermedad o sus s韓tomas al responsable del establecimiento, con la finalidad de valorar conjuntamente la necesidad de someterse a examen m閐ico y, en caso necesario, su exclusi髇 de la manipulaci髇 de productos alimenticios.

2. Protecci髇 de trabajadores especialmente sensibles.

El empresario garantizar� de manera espec韋ica la protecci髇 de los trabajadores que, por sus propias caracter韘ticas personales o estado biol骻ico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci髇 de discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci髇 de 閟tas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci髇 necesarias.

ARTICULO 56 ROPA DE TRABAJO

Las empresas vendr醤 obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, as� como la ropa de trabajo que no sea de uso com鷑 en la vida ordinaria de sus empleados/as, o, en caso contrario a su compensaci髇 econ髆ica.

Se entregar醤 dos prendas de trabajo que como norma general tendr� una duraci髇 de un a駉.

En el caso de que a鷑 no habiendo llegado el momento de su reposici髇 se produzca un manifiesto deterioro, se proceder� a sustituirlas por las necesarias, igualmente, si llegado el momento de su entrega, por la calidad de la prenda, 閟ta se mantuviera en condiciones de uso, no se sustituir� hasta que se produzca su deterioro.

ART虲ULO 57 DELEGADOS DE PREVENCI覰

Son los delegados/as de los trabajadores/as con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en el trabajo.

Los delegados de prevenci髇 ser醤 designados por y entre los representantes del personal, en el 醡bito de los 髍ganos de representaci髇 previstos en las normas a que se refiere el art韈ulo 34 de la Ley, que regula los derechos de participaci髇 y de representaci髇.

En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el/a Delegado/a de prevenci髇 ser� el/a Delegado/a de personal. En cuanto al n鷐ero de Delegados de prevenci髇, su designaci髇 se realizar� de acuerdo con la escala establecida en la Ley 31/1995.

Mediante acuerdos a que se refiere el art韈ulo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podr� acordarse de que las competencias reconocidas en esta Ley a los Delegados de Prevenci髇 sean ejercidas por 髍ganos espec韋icos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados.

Se proceder� a la elecci髇 de los delegados para todo el sector, los cuales dispondr醤 de un cr閐ito de treinta horas sindicales para poder realizar todas las funciones propias referentes a la materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y a trabajar de forma coordinada con todos los delegados de Prevenci髇 de todas las empresas que componen el sector.

Si el/a Delegado/a de Prevenci髇 coincidiera en la misma empresa con un/a miembro de una comisi髇 ejecutiva con derecho al disfrute de las sesenta horas que se recogen en este convenio perder� el derecho a las treinta horas recogidas en el p醨rafo anterior.

ART虲ULO 58 R蒅IMEN DISCIPLINARIO

Se estar� 韓tegramente a lo dispuesto en el ALEH vigente

ARTICULO 59.– DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES

Se aplicar� 韓tegramente lo prescrito en la Ley Org醤ica de Libertad Sindical 11/1985 de 2 de Agosto.

ART虲ULO 60 DERECHO DE REUNI覰

Los Trabajadores/as de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podr� se convocada por los Delegados de personal, Comit� o de centro de trabajo, o por un n鷐ero de trabajadores/as no inferior al 30% dela plantilla.

La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el Comit� de empresa o por los delegados de personal, mancomunadamente, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podr醤 tratarse en ella asuntos pertenecientes a la empresa que figuren previamente incluidos en el orden del d韆.

La presidencia comunicar� al/a empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechada en el d韆 de la primera.

ART虲ULO 61 LUGAR DE REUNI覰

1. El lugar de reuni髇 ser� en el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendr� lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa.

2. La empresa deber� facilitar el centro de trabajo para la celebraci髇 de la asamblea, salvo en los siguientes casos.

a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la ultima reuni髇 celebrada.

c) Si aun no se hubiesen resarcido o afianzado el resarcimiento por los da駉s producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni髇 anterior.

d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre Convenios Colectivos que le sean de aplicaci髇, no estar醤 afectadas por el apartado b).

ART虲ULO 62 INFORMACI覰

El comit� dispondr� de un tabl髇 de anuncios y un local dentro dela empresa para reunirse si la empresa dispusiera del referido local.

Las reuniones promovidas por la empresa se excluir醤 del conjunto de las horas que legalmente se estipulen para el Comit� de Empresa o secci髇 sindical.

ART虲ULO 63 HORAS SINDICALES

Los delegados de personal y miembros del Comit� de empresa gozar醤 de treinta horas mensuales para el desarrollo de su labor. Si son miembros de Comisiones Ejecutivas de los sindicatos, dispondr醤 de sesenta horas mensuales.

Los miembros de una comisi髇 ejecutiva, con independencia de ser o no delegados de personal, gozar醤 de sesenta horas mensuales para el desarrollo de sus funciones. Este beneficio s髄o se aplicar� a una 鷑ica persona por cada uno de los sindicatos firmantes de este convenio. Dicho miembro ser� determinado por cada sindicato y 閟te lo comunicar� a la Comisi髇 Paritaria. Caso de que coincidieran en una misma empresa dos o m醩 miembros de comisi髇 ejecutiva, solo podr醤 hacer uso de dichas horas, uno por sindicato.

ART虲ULO 64 ACUMULACI覰 DE HORAS

Se establece la acumulaci髇 de horas sindicales en los siguientes t閞minos:

• 1. Podr� acumularse un m醲imo del 60 por ciento de las horas a cada representante a excepci髇 del per韔do de vacaciones.
• 2. Dicha Acumulaci髇 no puede recaer en m醩 de dos trabajadores/as por centro de trabajo.
• 3. Los nombres de los beneficiarios de esa acumulaci髇, as� como los que ceden las horas, deber醤 se comunicados a la Direcci髇 en el mes inmediatamente anterior.

ART虲ULO 65 DESCUENTOS EN NOMINA DE LA CUOTA SINDICAL

En aquellas empresas afectadas por el presente convenio cuya plantilla sea igual o superior a seis trabajadores/as, se proceder� al descuento en n髆ina de la cuota sindical cuando as� lo solicite por escrito el/a trabajador/a en el que se har� constar la cuant韆 dela cuota y la central sindical a la que corresponda el ingreso.

ART虲ULO 66 DERECHOS DE LAS SECCIONES SINDICALES

Los sindicatos que dispongan de afiliados podr醤 constituir secciones sindicales en el seno de las mismas.

Siempre que 閟te cuente con al menos cincuenta trabajadores/as dispondr� de un tabl髇 de anuncios dentro de la empresa cada secci髇 sindical constituida, designando un/a representante y comunic醤dolo a la empresa.

En empresas a partir de cincuenta trabajadores/as, el/a delegado de la Secci髇 Sindical de las centrales sindicales firmantes de este convenio, tendr醤 los derechos y garant韆s que los miembros del comit� de empresa.