Resoluci髇 de 27 de julio de 2018, de la Oficina Territorial de Trabajo de Palencia, por la que se dispone la inscripci髇 en el Registro y Publicaci髇 del Texto del convenio colectivo de trabajo para el sector Tintorer韆s, Limpieza de Ropa, Lavander韆s y Planchado de Ropa para Palencia y provincia, para los a駉s 2018-2020

Art韈ulo 1 Partes signatarias

El presente convenio ha sido negociado y suscrito de una parte por la Confederaci髇 Palentina de Organizaciones Empresariales (CPOE) y de otra por CCOO de Construcci髇 y Servicios y Uni髇 General de Trabajadores (UGT)

Art韈ulo 2 羗bito funcional y territorial

El presente Convenio Colectivo ser� de aplicaci髇 a todas las empresas y trabajadores que presten sus servicios en industrias de tintorer韆s, limpieza de ropa, lavander韆 y autoservicios y obradores de planchado a mano y m醧uina, as� como los establecimientos de recepci髇 y entrega al p鷅lico en las mismas, que realicen tales actividades en Palencia y su provincia y cualquiera que sea su naturaleza jur韉ica y forma de constituci髇.

Art韈ulo 3 Ambito temporal

La duraci髇 del mismo ser� de tres a駉s, esto es, desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de Diciembre de 2020, quedando autom醫icamente denunciado al concluir este per韔do.

No obstante lo anterior, el presente convenio se mantendr� vigente en su totalidad hasta que se firme otro que lo sustituya.

Art韈ulo 4 Condiciones m醩 beneficiosas

Ser醤 respetadas las condiciones de trabajo que, tanto individual como colectivamente, superen las establecidas en el presente Convenio.

Art韈ulo 5 Absorci髇 y compensaci髇

Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se absorber醤 y compensar醤 en su totalidad, con las mejores condiciones que vinieren disfrutando con anterioridad los trabajadores con car醕ter global y anual. No obstante los trabajadores que a las firmas del presente convenio tengan un salario base superior, esas diferencias pasar醤 directamente a un complemento que no se incrementara seg鷑 los correspondientes incrementos que se pacten en el presente o futuros convenios, pero no podr� ser absorbido ni compensado.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo constituyen un todo org醤ico e indivisible, por lo que, en caso de ser considerado en todo o en parte contrario a la legislaci髇 vigente por la autoridad laboral competente, se tendr� totalmente por ineficaz, debiendo revisarse todo su contenido.

Art� 7�.- Salario convenio

El salario base para el a駉 2018, con efectos retroactivos desde el 1 de enero es el que se especifica para cada una de las categor韆s en las tablas anexas, correspondi閚dose a la aplicaci髇 sobre las tablas de 2017 del incremento del SMI en 2018 m醩 el IPC real del a駉 2017.

El salario base para el 2019, con efectos retroactivos desde el 1 de enero, ser� el resultado de aplicar a las tablas del 2018 el incremento del SMI en 2019 m醩 el IPC real del a駉 2018 El salario base para el a駉 2020, con efectos retroactivos desde el 1 de enero, ser� el resultado de aplicar a las tablas de 2019 el incremento del SMI en 2020 m醩 el IPC real de 2019 y m醩 el 1%.

Art韈ulo 8 Clausula de actualizaci髇

No operar� durante la vigencia del presente convenio.

Art韈ulo 9

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio deber醤 comunicar con quince d韆s de antelaci髇 su baja en la empresa. Si la comunicaci髇 se hiciera con una antelaci髇 inferior, en concepto de da駉s y perjuicios se establece que la empresa descontar� el salario correspondiente al n鷐ero de d韆s que falten hasta los quince d韆s fijados para el preaviso Las empresas afectadas por el presente convenio deber醤 comunicar con quince d韆s de antelaci髇 la extinci髇 del contrato, cualquiera que sea su duraci髇, debiendo indemnizar al trabajador/a con el salario correspondiente al n鷐ero de d韆s que falten hasta los quince d韆s fijados para el preaviso.

Art韈ulo 10 Antig黣dad

Se consolida a 31-03-2000. Esa cantidad individual no ser� absorbible ni compensable y se abonara en las pagas extraordinarias.

Art韈ulo 11 Jornada laboral

La jornada laboral ser� de cuarenta horas semanales, en c髆puto anual equivaldr� a 1.816 horas para 2018 y 1808 horas anuales a partir del 1 de enero de 2019.

Las empresas podr醤 distribuir a lo largo del a駉 el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deber� conocer con un preaviso m韓imo de cinco d韆s el d韆 y la hora de la prestaci髇 de trabajo resultante de aqu閘la. La compensaci髇 de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada ser� exigible seg鷑 acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribuci髇 irregular de la jornada deber醤 quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Por acuerdo entre empresa y trabajadores podr� acordarse la jornada intensiva durante todo el a駉, incluyendo las fiestas patronales.

Se establecen dos d韆s de libre disposici髇. A partir del 1 de enero de 2020 un d韆 mantendr� su car醕ter recuperable y el otro d韆 pasar� a ser no recuperable, computando como jornada efectiva de trabajo a raz髇 de 8 horas..

Estos d韆s no pueden juntarse a vacaciones, festivos ni descansos y s髄o podr醤 ser autorizados para un n鷐ero de trabajadores que no exceda del 10% del personal de cada turno.

Art韈ulo 12

Se pacta que la nocturnidad se pagar� con el incremento del 25% del salario base que marca la Ley, considerando que tendr醤 la obligaci髇 de pagarlo aquellas empresas en las que el personal trabaje la mayor parte de su jornada entre las 22 horas y las 6 horas, salvo que el salario haya sido pactado considerado el mismo nocturno por su propia naturaleza.

Art韈ulo 13 Gratificaciones extraordinarias

Dos pagas extraordinarias una de verano y otra de Navidad, pagaderas el 15 de julio la de verano y el 22 de diciembre la de Navidad, consistentes en el salario y la antig黣dad consolidada.

Por acuerdo entre empresa y trabajador se autoriza la posibilidad de prorratear estas pagas en las doce mensualidades.

Art韈ulo 14 Vacaciones

Ser醤 de 31 d韆s naturales, reserv醤dose la empresa la posibilidad de no otorgarlas en el per韔do de m醲ima actividad.

Se interrumpe el disfrute de las vacaciones si el trabajador cayera en situaci髇 de incapacidad temporal durante su disfrute, desde dicho momento y mientras dura la I.T., as� como no comenzar� el c髆puto de vacaciones si en el momento de iniciar las mismas el trabajador se encontrara en situaci髇 de Incapacidad Temporal, pudi閚dolas disfrutar una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se han originado.

En el supuesto de que la I.T. derive del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4, 5 y 7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 15 Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo

La inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podr� producirse respecto a las materias y causas se馻ladas en el art. 82.3 ET y durante un plazo m醲imo que no podr� exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.

La solicitud de descuelgue la iniciar� el empresario, quien la comunicar� a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores as� como a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo; en los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, la comunicaci髇 ser� a las Organizaciones sindicales m醩 representativas. Tras un periodo de consultas m韓imo de quince d韆s, la Representaci髇 de la Empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, o en su caso, las Organizaciones Sindicales m醩 representativas adoptar醤 la resoluci髇 que proceda.

En caso de finalizar el periodo de consultas con acuerdo, 閟te deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo determinar� con exactitud las medidas adoptadas y su duraci髇.

En caso de desacuerdo, la discrepancia se someter� a la comisi髇 paritaria del Convenio Colectivo que mediar� y buscar� salidas al conflicto que se plantee, dicha comisi髇 dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. En caso de no alcanzarse un acuerdo, las partes se someter醤 al procedimiento de mediaci髇 ante el SERLA, incluido el compromiso de acudir voluntariamente a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 ET.

Art韈ulo 16 Trabajos de superior e inferior categor韆

El trabajador/a que realice funciones de categor韆 superior a las que correspondan a la categor韆 profesional que tuviera reconocida, por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos a駉s, puede reclamar ante la direcci髇 de la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicci髇 competente.

Cuando se desempe馿n funciones de categor韆 superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendr� derecho a la diferencia retribuida entre la categor韆 asignada y la funci髇 que efectivamente realice.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador tareas correspondientes a categor韆 inferior a la suya, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole la retribuci髇 y dem醩 derechos derivados de su categor韆 profesional y comunic醤dolo a los representantes legales de los trabajadores.

Art韈ulo 17 P髄iza de accidentes

a) Por muerte en accidente de trabajo 22.000 euros.

b) Por invalidez como consecuencia de accidente de trabajo 22.000 euros.

Estas cantidades ser醤 de aplicaci髇 desde la publicaci髇 en el BOLET蚇 OFICIAL DE LA PROVINCIA.

Art韈ulo 18

Las partes asumen la Ley 31/95 as� como la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 19 Permisos retribuidos

El trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Tres d韆s en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento, as� como intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s. Esta licencia se hace extensiva a las parejas de hecho.
• c) Seis horas al a駉 para consulta m閐ica, que podr醤 fraccionarse de dos en dos horas.
• d) Las tardes de los d韆s 24 y 31 de diciembre se reducir� la jornada laboral en tres horas de trabajo, comput醤dose las mismas como tiempo efectivo de trabajo, por consiguiente la jornada de tarde de los d韆s 24 y 31 de diciembre finalizar� 3 horas antes del horario habitual.
• e) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20 por 100 de las horas laborables en un per韔do de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el apartado 1 del art韈ulo 46 del TRET.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• g) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• h) Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. A voluntad del trabajador/a podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
• i) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 12 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.
• j) Se estar� a lo determinado en la Ley 39/99 as� como la Ley 3/2007.

Art韈ulo 20 Licencias no retribuidas

Se establece una licencia de tres meses al a駉, comput醤dose de una sola vez o fracci髇, solicit醤dolo con una antelaci髇 de 20 d韆s, salvo casos de urgente necesidad. Podr� pactarse entre empresa y personal la pr髍roga de este periodo, sin exceder en ning鷑 caso de seis meses.

Su concesi髇 estar� supeditada a que en dicha situaci髇 especial no se halle m醩 del 5% de la plantilla.

Art韈ulo 21 Dietas

Se abonar醤 todos los gastos que se originen como consecuencia de las salidas de trabajo para la empresa.

Art韈ulo 22 Comisi髇 Paritaria

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por dos representantes de la Asociaci髇 Provincial de Empresarios de Tintorer韆s y Lavander韆s de Palencia y dos representantes de los trabajadores, entre los cuales se elegir� un presidente y un secretario. Los representantes de los trabajadores ser醤 designados entre las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo, proporcionalmente a su representatividad en la comisi髇 negociadora.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� al menos trimestralmente y en todo caso dentro de las 72 horas siguientes a su convocatoria. A estas reuniones las partes podr醤 acudir asistidas por sus asesores.

Esta Comisi髇 actuar� como 髍gano de interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, conociendo y dando soluci髇 a cuantas cuestiones y conflictos colectivos, que dentro de sus competencias le sean planteadas.

Una vez notificada a la Comisi髇 Paritaria la correspondiente cuesti髇 y/o conflicto por parte del interesado o interesados, 閟ta deber� emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo m醲imo de siete d韆s. Transcurrido dicho plazo sin alcanzar una soluci髇, las partes podr醤 adoptar las medidas legales que consideren oportunas para la salvaguarda de sus intereses.

Funciones y competencias de la Comisi髇 Paritaria:

• a) Interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo.
• b) En los conflictos colectivos el intento de soluci髇 de las divergencias laborales a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria, tendr� car醕ter previo al planteamiento formal en el sistema extrajudicial de conflictos de Castilla y Le髇, y posterior acceso a la v韆 jurisdiccional en los conflictos que surjan con ocasi髇 de la interpretaci髇 o aplicaci髇 del Convenio Colectivo.
• c) Intervenci髇 para resolver los desacuerdos en el periodo de consulta de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo e inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo.
• d) Recepci髇 de la comunicaci髇 que deber醤 realizar las empresas que pretendan inaplicar el convenio colectivo, dicha comunicaci髇, recoger� las materias que se pretenden no aplicar y las causas que le han llevado a tomar esa iniciativa.
• e) Recepci髇 de los acuerdos sobre inaplicaci髇 del presente convenio, para conocimiento de la Comisi髇 Paritaria y, en su caso, llevar a cabo las actuaciones correspondientes para la impugnaci髇 de los mismos cuando las partes lo estimen procedente.
• f) Recepci髇 de la comunicaci髇 de iniciativa de promoci髇 de un nuevo convenio de empresa.
• g) Intervenci髇 para solventar desacuerdos en el periodo de consulta de movilidad geogr醘ica (40 ET), transmisi髇 de empresas (44.9 ET), suspensi髇 y reducci髇 de jornada (47 ET), despido colectivo (51 ET).
• h) Cualesquiera otras actividades que tengan una mejor aplicaci髇 e interpretaci髇 del convenio.
• i) Las discrepancias producidas en el seno de la comisi髇 paritaria se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇-mediaci髇 regulados en el sistema no judicial de soluci髇 de conflictos de Castilla y Le髇 (SERLA) y, en su caso, a un arbitraje vinculante.

Esta comisi髇 tendr� su domicilio en Palencia, en la Plaza de los Juzgados n� 4 – 3� planta.

Art韈ulo 23 Protecci髇 a la mujer embarazada

Se estar� a lo que se dispone en el art. 26 Ley 31/95, y Ley 39/99.

Las trabajadoras en situaci髇 de embarazo tendr醤 derecho a desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo puedan influir negativamente en su salud o la del feto.

Art韈ulo 24 Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

Al amparo del art韈ulo 215 de la Ley de Seguridad Social y del art韈ulo 12.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilaci髇 parcial y la reducci髇 de jornada en los porcentajes legalmente establecidos cuando se re鷑an los requisitos y, en especial, el de la edad.

El trabajador/a podr� concertar, previo acuerdo con su empresa, un contrato a tiempo parcial por el que aqu閘 reduzca su jornada de trabajo y su salario dentro de los porcentajes establecidos.

La solicitud se deber� remitir a la empresa o empresas con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a la fecha prevista de jubilaci髇 parcial. La empresa estudiar� la solicitud con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante y en todo caso responder� en un plazo m醲imo de 30 d韆s. En los casos de discrepancia entre las partes se remitir� la cuesti髇 a la Comisi髇 Paritaria, que resolver� en el 醡bito de sus funciones y en el plazo m醲imo de 30 d韆s.

Cuando los trabajadores/as soliciten la jubilaci髇 parcial y la reducci髇 de jornada en el l韒ite m醲imo legalmente previsto, la jornada que corresponde de trabajo efectivo se podr� acumular en los meses inmediatamente siguientes a la jubilaci髇 parcial y la jornada completa, a鷑 cuando la empresa pueda optar por retribuir sin exigir a cambio la prestaci髇 efectiva de los servicios y sin perjuicio de la aplicaci髇 de la siguiente escala de bonificaciones:

• * Con 30 a駉s o m醩 de antig黣dad en la empresa, se reconocen una dispensa absoluta en el trabajo.
• * Con 25 a駉s de antig黣dad en la empresa y menos 30 a駉s, se reconoce una dispensa del 80% del trabajo.
• * Con 20 a駉s de antig黣dad en la empresa y menos 25 a駉s, se reconoce una dispensa del 70% del trabajo.
• * Con 15 a駉s de antig黣dad en la empresa y menos 20 a駉s, se reconoce una dispensa del 60% del trabajo.
• * Con 10 a駉s de antig黣dad en la empresa y menos 15 a駉s, se reconoce una dispensa del 50% del trabajo.

Todo ello sin perjuicio del acuerdo al que puedan llegar los trabajadores y las empresas.

Hasta que el trabajador jubilado parcialmente llegue a la edad ordinaria de jubilaci髇, las empresas deber醤 mantener un contrato de relevo en los t閞minos previstos en el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 25

Todos los trabajadores que voluntariamente decidan jubilarse, siempre que tengan un m韓imo de antig黣dad de diez a駉s en la empresa, 閟ta les conceder� lo siguiente:

• * 70 d韆s de vacaciones, si la jubilaci髇 es a los 63 a駉s
• * 60 d韆s de vacaciones, si la jubilaci髇 es a los 64 a駉s
• * 46 d韆s de vacaciones, si la jubilaci髇 es a los 65 a駉s
• * 32 d韆s de vacaciones, si la jubilaci髇 es a los 66 a駉s

Art韈ulo 26

Podr醤 realizarse contratos por acumulaci髇 de tareas por una duraci髇 de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

Art韈ulo 27 Faltas del personal

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as en las empresas se clasificar醤 seg鷑 su 韓dole y circunstancia que concurran, en leves, graves y muy graves.

SER罭 FALTAS LEVES:

• - La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.
• - La inasistencia injustificada al trabajo de un d韆 durante el per韔do de un mes.
• - La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.
• - El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas de las cosas, en cuyo caso podr醤 se calificado, seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• - Los descuidos en la conservaci髇 del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
• - La desatenci髇 y falta de correcci髇 con el p鷅lico cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa - La embriaguez no habitual en el trabajo

SE CALIFICAR罭 COMO FALTAS GRAVES, LAS SIGUIENTES:

• - La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
• - La inasistencia injustificada al trabajo de dos o cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• - El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• - La simulaci髇 de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del n鷐ero 3, (falta muy grave).
• - La suplantaci髇 de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• - La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comport醤dose riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• - La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• - La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as� como el empleo de 鷗iles, herramientas, maquinaria, veh韈ulos y en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• - El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• - La embriaguez habitual en el trabajo - La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de la empresa - La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que, de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
• - La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• - La desatenci髇 y falta de correcci髇 a los clientes cuando perjudique gravemente la imagen de la empresa.
• - La reincidencia en la comisi髇 de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.

SE CONSIDERAN COMO FALTAS MUY GRAVES, LAS SIGUIENTES:

• - La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un a駉 debidamente advertido.
• - La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
• - El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa..
• - La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
• - El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
• - Embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercute negativamente en el trabajo.
• - La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• - La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• - La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
• - El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando - El acoso sexual.
• - La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
• - Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.1) y m ) del presente art韈ulo.
• - La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la Comisi髇 del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o m醩 veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza durante el per韔do de un a駉.
• - La desatenci髇 y falta de correcci髇 a los clientes. La reiteraci髇.

Art韈ulo 28 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse a los que incurran en las faltas ser醤 las siguientes:

POR FALTAS LEVES:

• - Amonestaci髇 verbal.
• - Amonestaci髇 por escrito.
• - Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.

POR FALTAS GRAVES:

• - Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a catorce d韆s.

POR FALTAS MUY GRAVES:

• - Suspensi髇 de empleo y sueldo de quince a treinta d韆s.
• - Despido.

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa, la facultad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores/as, observando en todo caso las disposiciones legales en vigor.

Las faltas prescribir醤 (desde su conocimiento por la empresa): Las leves a los diez d韆s, las graves a los veinte d韆s y las muy graves a los sesenta d韆s; y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 29 Acoso sexual

1. Todos los trabajadores/as tienen derecho a ser tratados con dignidad y no se permitir� no tolerar� el acoso sexual en el 醡bito laboral, asisti閚doles el derecho a presentar denuncia (prevenci髇)

2. Se considera constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tenga lugar en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o est� en condiciones de saber, que resultan indeseables y ofensivas para qui閚 las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisi髇 que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo (concepto).

3. La persona v韈tima de acoso sexual lo podr� dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a circunstancias de hecho concurrentes, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentaci髇 de la denuncia dar� lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuar醤 en el plazo de diez d韆s, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas ( procedimientos)

4. La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, ser� considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aquella (sanci髇).

Art韈ulo 30 Ropa de trabajo

• * Hombres: 2 monos � 2 camisas y 2 pantalones, con su respectivo calzado.
• * Mujeres: 2 batas � 2 pijamas, con su respectivo calzado.

Art韈ulo 31

A efectos salariales y tomando como periodo inicial el 1-01-2000 o la fecha inicial del contrato de trabajo si es posterior al 1-01-2000, el pe髇 percibir� el salario de mozo- conductor-repartidor al cumplir 4 a駉s de permanencia en la empresa.

Cuando el trabajador/a cumpla 8 a駉s de permanencia en la empresa, el pe髇 percibir� el salario de oficial de segunda, tomando como periodo inicial el 1-01-2000 o la fecha inicial del contrato de trabajo si es posterior al 1-01-2000.

A efectos salariales y tomando como periodo inicial el 1-01-2000 o la fecha inicial del contrato de trabajo si es posterior al 1-01-2000 el mozo- conductor-repartidor percibir� el salario de oficial de segunda al cumplir 4 a駉s de permanencia en la empresa.

Art韈ulo 32

Las empresas se comprometen a que el 50% de la plantilla sean contratos de car醕ter indefinido.

Art韈ulo 33 Cl醬sula de subrogaci髇

Al t閞mino de la adjudicaci髇 de una contrata, los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista saliente pasar醤 a estar adscritos a la nueva titular de la contrata quien se subrogar� en todos los derechos y obligaciones cualquiera que sea la forma jur韉ica que adopta, incluida la de sociedad irregular, centro especial de empleo, cooperativa con o sin 醤imo de lucro, etc.

La adscripci髇 aqu� regulada ser� tambi閚 de obligado cumplimiento para los trabajadores aut髇omos que tomen a su cargo el servicio, incluso cuando con anterioridad a ello no viniesen utilizando personal laboral.

1.- Con el fin de estabilizar el empleo de los trabajadores del sector, proceder� la subrogaci髇 cuando concurran los supuestos previstos en el presente art韈ulo:

• a.- Al t閞mino de la concesi髇 de una contrata, los trabajadores y trabajadoras de la contratista cesante pasar醤 a la nueva titular de la contrata cuando est閚 adscritos a la dependencia de la que se trate, fuere la modalidad contractual la que fuere, exigi閚dose una adscripci髇 funcional a dicha dependencia de al menos 5 meses. Si la antig黣dad es inferior a cinco meses en el centro de trabajo, pero coincide con la antig黣dad real del trabajador/a, proceder韆 igualmente la subrogaci髇, aun siendo el periodo de adscripci髇 a dicho plazo.
• b.- Tambi閚 ser醤 subrogables los trabajadores/as que se encuentren con derecho a reserva del puesto de trabajo (que cumplan los requisitos del anterior apartado) y que en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal, o situaciones an醠ogas; igualmente en los casos de desplazamiento temporal pactado entre las partes. El personal que con contrato de interinidad sustituya a estos trabajadores pasar� a la nueva titular hasta tanto se produzca la incorporaci髇 del sustituido.

2.- El personal que viniese prestando servicios en dos o m醩 empresas, centros o contratas, deber� pasar a la situaci髇 legal de pluriempleo, cuando con ocasi髇 del cambio de titularidad de una de ellas hubiera de depender de dos o m醩 empresas.

3.- No desaparece el car醕ter vinculante en el caso de que la empresa principal suspendiese el servicio por un periodo no superior a 12 meses. Si la empresa saliente o los trabajadores `probasen fehacientemente que los servicios se hubiesen iniciado por un nuevo contratista o con el personal contratado a tal efecto por la empresa principal (en el plazo indicado anteriormente) proceder� la subrogaci髇 en los t閞minos expuestos en este art韈ulo. En reste supuesto, si los trabajadores manifestasen su inter閟 por reincorporarse a su puesto de trabajo, y como consecuencia de la previa finalizaci髇 de su relaci髇 laboral hubiera recibido alg鷑 tipo de indemnizaci髇 (ya sea por acuerdo de las partes, por laudo, o por sentencia judicial) no debe producirse un enriquecimiento injusto de los mismos. Por ello se calcular韆n las retribuciones que el trabajador ha dejado de percibir durante ese periodo de suspensi髇 de la contrata. Una vez hecho esto se suman todos los importes que desde ese momento haya percibido como indemnizaci髇 por despido, subsidio o prestaci髇 por desempleo, retribuciones por trabajos espor醖icos, etc. Si este 鷏timo importe fuera superior a los salarios dejados de percibir por el trabajador durante la suspensi髇, deber� reintegrar al empresario saliente el importe resultante de la diferencia, siendo la presentaci髇 de documento que lo acredite necesaria para que proceda la subrogaci髇.

4.- La subrogaci髇 entre empresa cesante y nueva adjudicataria de la contrata objeto de aquella, no afectar� ni a la duraci髇 ni al calendario de vacaciones de la plantilla. En los casos de cese del trabajador/a por subrogaci髇 a una nueva adjudicataria del servicio, la empresa saliente ser� responsable del pago de la parte proporcional de vacaciones que el trabajador haya devengado en esa empresa desde el d韆 uno de enero y hasta la fecha de cese, y ello sin perjuicio del derecho del trabajador/a a disfrutar de vacaciones completas. En definitiva la empresa saliente y la empresa entrante asumir醤 cada una de ellas el pago de la parte proporcional de vacaciones que correspondan al tiempo en que el trabajador haya prestado servicios en cada una de ellas, antes y despu閟 de la subrogaci髇.

Art韈ulo 34 Conciliaci髇 de la vida familiar y laboral

Las partes asumen el contenido de la legislaci髇 vigente en cada momento, actualmente, la Ley 39/99 de 5 de noviembre, para promover la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y la Ley 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a 3 a駉s para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento de 閟te o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

Ambas excedencias podr醤 disfrutarse de forma fraccionada.

En ambos casos el periodo de excedencia ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇.

Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

SUSPENSI覰 CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO:

• 1.- En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas, que se disfrutar醤 de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en 2 semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
• 2.- En los supuestos de adopci髇 y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 a駉s, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en 2 semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial por la que se constituye la adopci髇.
• 3.- Asimismo se tendr� derecho a esta suspensi髇 de 16 semanas en el supuesto de adopci髇 o acogimiento de menores mayores de 6 a駉s de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos, o que por provenir del extranjero, tengan dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• 4.- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute del permiso compartido de maternidad.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato por dichas causas o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

Art韈ulo 35

En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociaci髇 de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar� por escrito la iniciativa de dicha promoci髇, a la otra parte, a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio colectivo y a la autoridad laboral a trav閟 del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci髇.

Primera

El presente Convenio ha sido suscrito entre representantes de las Centrales Sindicales U.G.T. y CCOO de Construcci髇 y Servicios y por la Confederaci髇 Palentina de Organizaciones琻es Empresariales.

Segunda

Todas aquellas materias que no est閚 reguladas expresamente en este Convenio, se regir醤 por las normas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones legales de obligado cumplimiento.

Tercera

El pago de atrasos se har� en los 30 d韆s desde la publicaci髇 del presente convenio.