Resoluci髇 de 21 de agosto de 2018, del Servicio Provincial de Econom韆, Industria y Empleo de Zaragoza, por la que se dispone la inscripci髇 en el Registro y publicaci髇 del Convenio colectivo del sector comercio del metal, para los a駉s 2018-2019

Art韈ulo 1 羗bito del convenio

1.1. 羗bito funcional: El presente convenio colectivo obliga a las empresas y trabajadores del sector del comercio del metal, siempre que no se rijan por otro convenio por raz髇 legal, que realicen su actividad dedicadas a la venta de art韈ulos en proceso exclusivo de comercializaci髇 derivadas de las actividades propias del sector del metal, determin醤dose dichas actividades productivas en las recogidas en el 醡bito funcional del convenio colectivo provincial para la industria siderometal鷕gica de Zaragoza.

Este convenio vincula a todas las empresas y trabajadores/as incluidos en su 醡bito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad por acuerdos colectivos o pactos colectivos, sin perjuicio de la posibilidad de aplicar el procedimiento de inaplicaci髇 previsto en el art韈ulo 52 del presente convenio.

1.2. 羗bito territorial: El presente convenio afectar� a las empresas que se encuentren radicadas en Zaragoza capital o provincia.

1.3. 羗bito personal: El presente convenio afectar� a todos/as los/as trabajadores/as, sea cual fuere su categor韆 profesional, que durante su vigencia presten sus servicios bajo la dependencia y por cuenta de las empresas afectadas, sin m醩 excepciones que las establecidas en el art韈ulo 1.�, n鷐ero 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

1.4. 羗bito temporal: La duraci髇 de este convenio ser� de dos a駉s, iniciando su vigencia el 1 de enero de 2018 y finalizando el 31 de diciembre de 2019. Se except鷄 el art韈ulo relativo a prestaci髇 por accidente laboral, que iniciar� sus efectos cuarenta y cinco d韆s despu閟 de la publicaci髇 del convenio.

Art韈ulo 2 Pr髍roga. Denuncia

A la finalizaci髇 de la vigencia del convenio, se entender� autom醫icamente denunciado, prorrog醤dose en todos sus t閞minos, hasta la firma del nuevo convenio.

Una vez finalizada su vigencia, se proceder� en el plazo de un mes a la constituci髇 de la comisi髇 negociadora, debiendo iniciarse la negociaci髇 del nuevo convenio en el plazo m醲imo de quince d韆s, desde la constituci髇 de la mencionada comisi髇 fij醤dose un calendario de negociaci髇.

Art韈ulo 3 Garant韆 de acuerdos

Los firmantes, con la legitimaci髇 y representatividad que ostentan, se comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene, sin perjuicio de que si cualquiera incumple las obligaciones que en el convenio se establecen, se le reconozca expresamente a quien resulte afectado por ello, el derecho a ejercitar los medios legales de cualquier naturaleza, tendentes a lograr su efectividad.

Art韈ulo 4 Unidad del convenio

El presente convenio, que se aprueba en consideraci髇 a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable.

Las condiciones pactadas ser醤 consideradas global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador/a en su respectiva categor韆.

Art韈ulo 5 Compensaci髇 y absorci髇

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenios colectivos, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales o por cualquier otra causa.

En lo econ髆ico, para la aplicaci髇 del convenio a cada caso concreto, se estar� a lo pactado, con abstracci髇 de los anteriores conceptos salariales, su cuant韆 y regulaci髇.

Con las excepciones espec韋icas en los art韈ulos 12, 13, 14 y 16 del presente convenio colectivo.

Art韈ulo 6 Productividad

Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la incorporaci髇 de todos los agentes de la producci髇 y de la adecuaci髇 del marco social e institucional a la consecuci髇 de tales mejoras, las organizaciones firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, as� como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos b醩icos para lograrlo, para orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.

Los objetivos a alcanzar son:

• - Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
• - Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producci髇 y de la sociedad en su conjunto.

Las partes consideran que sobre la consecuci髇 de estos objetivos influyen distintos 髍denes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible se馻lar la situaci髇 de crisis econ髆ica mundial y el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el pa韘, as� como el clima social relativo a los problemas de la productividad.

Por eso mismo, las partes est醤 de acuerdo en llamar la atenci髇 de la Administraci髇 sobre la necesidad de abordar de forma permanente la sensibilizaci髇 de la opini髇 p鷅lica sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria la recogida de informaci髇 y elaboraci髇 de estudios peri骴icos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecuci髇 de los objetivos, contando para ello con la opini髇 y la colaboraci髇 de las partes firmantes.

Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad son:

• - La pol韙ica de inversiones.
• - La racionalizaci髇 de la organizaci髇 productiva.
• - La mejora tecnol骻ica.
• - La programaci髇 empresarial de la producci髇 y la productividad.
• - El clima y la situaci髇 de las relaciones laborales.
• - Las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo.
• - La pol韙ica salarial y la incentivaci髇 material.
• - La cualificaci髇 y adaptaci髇 de la mano de obra.
• - El absentismo.

En consecuencia, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que d� lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos se馻lados. Teniendo en cuenta, entre otros, la aplicaci髇 de los siguientes instrumentos y criterios:

• 1. Negociaci髇 de los asuntos relacionados con la productividad cuando ambas partes lo consideren oportuno, a trav閟 de acuerdos espec韋icos a nivel de empresa. La introducci髇 de estos temas se realizar� de forma progresiva y tomando en consideraci髇 las circunstancias que concurran en cada caso.
• 2. Establecimiento de sistemas de medici髇 de la productividad, adecuados a las circunstancias de empresa, que permitan hacer el seguimiento de la misma. Estos sistemas contemplar醤 al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores/as que lleve a cabo una operaci髇 o proceso diferenciado.
• 3. Establecimiento, con la participaci髇 de los/as representantes de los/as trabajadores/as, del nivel del 韓dice de productividad que se considerar� como normal, o per韔do base para las comparaciones.
• 4. Participaci髇 de los/as representantes de los/as trabajadores/as en el seguimiento de las mediciones de productividad.
• 5. Receptividad de las empresas a las peticiones de correcci髇 de aquellos obst醕ulos que frenen los avances de productividad, emitida por los/as trabajadores/as.
• 6. Establecimiento de garant韆s acerca de la distribuci髇 de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplic醤dolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.

  Durante el per韔do de vigencia de este convenio se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible para tal distribuci髇:

  • a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situaci髇 de crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
  • b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
  • c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribuci髇 de los mismos se tendr醤 en cuenta tanto el 韓dice general como los 韓dices de productividad de cada grupo de trabajadores/as.
• 7. Los niveles normales de productividad se remuneran a trav閟 del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circunstancias no imputables al/a la trabajador/a.
• 8. Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicar� lo establecido en el apartado 6, se implantar醤 teniendo en cuenta los siguientes criterios:
  • a) Informaci髇 previa de los mismos a los/as trabajadores/as.
  • b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminaci髇 de unos/as trabajadores/as sobre otros/as.
  • c) Establecimiento de per韔dos de prueba y de adaptaci髇, cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantiz醤dose durante los mismos a los/as trabajadores/as que se vean afectados/as por el cambio, las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
  • d) Las condiciones de trabajo respetar醤 lo establecido por la Ley.

Art韈ulo 7 Absentismo

Las partes firmantes reconocen la necesidad del tratamiento del problema que para nuestra sociedad supone el absentismo, y entienden que su reducci髇 implica tanto un aumento de la presencia del/de la trabajador/a en el puesto de trabajo como la correcta organizaci髇 de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con las adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protecci髇 de la salud f韘ica y mental de los/as trabajadores/as. De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la econom韆 produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, as� como de la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objetivos, acuerdan:

• 1. Requerir de las autoridades competentes que se tomen medidas eficaces tendentes a eliminar las circunstancias externas a la empresa favorecedoras del absentismo y, en particular, abrir el proceso de elaboraci髇 de una normativa que d� sentido y operatividad al objetivo antes indicado.
• 2. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo, en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, seg鷑 los procedimientos previstos en la normativa aplicable en cada caso. En este sentido se aplicar醤 los convenios de la OIT.
• 3. Los/as representantes legales de los/as trabajadores/as deber醤 ser consultados/as en todas aquellas decisiones relativas a tecnolog韆, organizaci髇 del trabajo y utilizaci髇 de materias primas que tengan repercusi髇 sobre la salud f韘ica y/o mental del/de la trabajador/a.
• 4. Necesidad de cuantificar y catalogar las causas del absentismo, entendido como la no presencia del/de la trabajador/a en el puesto de trabajo. No ser醤 computables a efectos de tal cuantificaci髇 los siguientes supuestos: las ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:
  • - Matrimonio.
  • - Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • - Traslado de domicilio habitual.
  • - Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal.
  • - Realizaci髇 de funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
  • - Las/os trabajadoras/es, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
  • - Las ausencias derivadas de hospitalizaci髇.
  • - Las ausencias debidas a accidente laboral.
  • - Las ausencias ocasionadas por la suspensi髇 de la actividad en caso de riesgo de accidente, cuando as� se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los/as representantes legales de los/as trabajadores/as.
  • - Los permisos por maternidad de la trabajadora.
  • - Los supuestos de suspensi髇 de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, salvo en el supuesto primero del art韈ulo 45.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, que solo ser� computable cuando la baja sea acordada por servicios m閐icos sanitarios oficiales y tenga una duraci髇 de menos de veinte d韆s consecutivos.
• 5. En las unidades de contrataci髇 se negociar醤 medidas correctoras del absentismo en funci髇 de circunstancias sectoriales, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para su medici髇, para corregir el nivel de absentismo y alcanzar un coeficiente normal.
• 6. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo por tal tanto el debido a causas injustificadas como los supuestos fraudulentos), se negociar� libremente esta cuesti髇 cuando las partes as� lo acuerden.

  A efectos de tal negociaci髇, se tendr醤 como criterios b醩icos, entre otros, los siguientes:

  • - Reducci髇 de las causas que lo generan.
  • - Instrumentaci髇 de campa馻s de explicaci髇 sobre los efectos negativos que el absentismo tiene tanto para la empresa como para los/as trabajadores/as.
  • - Renegociaci髇 de los complementos econ髆icos en situaciones de incapacidad transitoria (IT) a cargo del empresario, de acuerdo con los siguientes criterios:

    Con el importe de dichos complementos se buscar� la adecuada aplicaci髇 para cubrir efectivas necesidades de los/as trabajadores/as enfermos/as y evitar asignaciones que fomenten situaciones fraudulentas. El destino que se d� al importe de estos fondos se decidir� con la participaci髇 de la representaci髇 de los/as trabajadores/as.

  Para medir el absentismo se establecer醤 dos bloques de causas diferenciales: 1) Aquellas sobre las que no est� al alcance de las partes actuar con plena eficacia en su disminuci髇, y 2) Aquellas en las que una actuaci髇 realista y negociada de partes puede conseguir su reducci髇 a corto y medio plazo.

  Tanto unas como otras se definir醤 y cuantificar醤 en cada 醡bito de negociaci髇 en funci髇 de cuanto ha quedado antes se馻lado.

  En orden a la reducci髇 y control del absentismo por causas injustificadas y fraudulentas, los/as representantes legales de los/as trabajadores/as y la empresa actuar醤 conjuntamente en la aplicaci髇 de cualquier tipo de medidas.

  • d) Establecimiento de gradaciones en funci髇 de los supuestos.
• 7. Recabar de la Administraci髇 la aplicaci髇 estricta de las medidas legales de control y comprobaci髇 correspondientes.
• 8. Las partes firmantes acuerdan la necesidad del seguimiento de la problem醫ica del absentismo a trav閟 de la comisi髇 paritaria de este convenio.

Art韈ulo 8 Jornada laboral y descanso semanal

La jornada laboral, tanto en actividad continuada como partida, durante toda la vigencia del convenio, ser� de 1.776 horas de trabajo efectivo en c髆puto anual para el primer a駉 de vigencia del convenio (2018) y de 1.770 horas de trabajo efectivo en c髆puto anual para el segundo a駉 de vigencia del convenio (2019).

La distribuci髇 semanal de la jornada se har� como m醲imo en cinco jornadas y media dentro de la semana natural.

Trimestralmente se planificar�, y se entregar醤 al trabajador en cada centro, los cuadros horarios, con especificaci髇 de los distintos turnos y horas de entrada y salida.

Cualquier exceso sobre el horario fijado para cada d韆 ser� considerado como hora extra, salvo que se realice en base a la flexibilidad prevista en este art韈ulo. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa, con notificaci髇 al trabajador, podr� variar la citada planificaci髇 cuando se produzcan situaciones de suspensi髇 del contrato de trabajo por cualquier causa, permisos y licencias, con objeto de poder atender adecuadamente la demanda, preavisando en este caso, al menos con una antelaci髇 de setenta y dos horas al momento de su realizaci髇.

• • Flexibilizaci髇 y distribuci髇 irregular de la jornada:

  Las empresas podr醤 flexibilizar hasta un 10% de la jornada anual correspondiente a cada trabajador; 177,6 horas para jornada completa o su parte proporcional a la jornada anual para los contratados a tiempo parcial. A estos efectos, y dentro del anterior l韒ite, la jornada ordinaria diaria podr� ampliarse hasta las nueve horas diarias y cuarenta y cinco horas semanales de trabajo efectivo respetando en todo caso el descanso entre jornadas. La flexibilizaci髇 operar� sobre la jornada que cada trabajador tenga pactada en el contrato o la jornada habitual que desempe馿 en la empresa. Estas horas no tendr醤 la consideraci髇 de horas extras, siempre y cuando se compense con arreglo a lo establecido en los siguientes p醨rafos.

  Los requisitos por parte de las empresas para acogerse a dicha flexibilizaci髇 ser醤:

  • a) No podr� aplicarse, salvo acuerdo entre las partes, a:
    • 1) Los/as trabajadores/as que tengan a su cuidado directo y exclusivo a un menor por razones de guarda legal o a un disminuido f韘ico, ps韖uico o sensorial.
    • 2) Quien tenga a su cuidado directo y exclusivo un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo.
    • 3) Quien curse estudios tendentes a la obtenci髇 de un t韙ulo oficial o programas de formaci髇 para el empleo.
  • b) Las empresas deber醤 comunicarlo al trabajador/a y a los representantes de los trabajadores/as, si los hubiere, con una antelaci髇 m韓ima de siete d韆s naturales a la fecha en la que deba tener lugar la modificaci髇 de jornada.
  • c) La compensaci髇 del exceso o defecto de jornada se deber� efectuar dentro del a駉 natural, salvo que tuviera lugar en el 鷏timo trimestre del a駉, que como m醲imo se compensar� en el primer trimestre del a駉 siguiente. La compensaci髇 se realizar� preferentemente en jornadas completas que se fijar醤 mediante acuerdo entre las partes.
  • d) De coincidir cualquier modificaci髇 con un festivo, la compensaci髇 deber� efectuarse en otro d韆 festivo si se tuviese planificado trabajarlo.
  • e) La flexibilizaci髇 recogida en el presente art韈ulo, afectar� a los trabajadores eventuales, proporcionalmente a la duraci髇 del contrato laboral.
• • Descanso semanal:

  Se estar�, como m韓imo, a lo dispuesto en la normativa vigente.

  Cuando el descanso semanal coincida con festivo, el trabajador conservar� el derecho a su disfrute dentro del mes natural.

Art韈ulo 9 Horas extraordinarias

Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una pol韙ica social solidaria conducente a la supresi髇 de las horas extraordinarias habituales. Para ello, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente, entre los/as representantes de los/as trabajadores/as y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones, dentro de las modalidades de contrataci髇 vigentes, en sustituci髇 de las horas extraordinarias suprimidas.

El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior a ochenta al a駉, salvo lo previsto en el p醨rafo siguiente. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci髇 de su contrato realizasen una jornada en c髆puto anual inferior a la jornada general en la empresa, el n鷐ero m醲imo anual de horas extraordinarias se reducir� en la misma proporci髇 que exista entre tales jornadas.

No se tendr� en cuenta, a efectos de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria laboral ni para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensaci髇 como horas extraordinarias.

La direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al comit� de empresa, a los/as delegados/as de personal y delegados/as sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones.

La realizaci髇 de horas extraordinarias, conforme establece el art韈ulo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el per韔do fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al/a la trabajador/a en el recibo correspondiente. Todo ello se entiende sin perjuicio de la posibilidad de distribuci髇 irregular de la jornada.

Previamente a su realizaci髇, mediante acuerdo entre el/la trabajador/a y la direcci髇 de la empresa se podr醤 compensar las horas extraordinarias realizadas por un tiempo equivalente de descanso al de su retribuci髇 monetaria, acordando igualmente, en este caso, el per韔do de su disfrute.

Las horas extras se abonar醤, si no se acuerda su disfrute en tiempo de descanso, con un recargo del 40% sobre el salario bruto hora de cada trabajador/a y con un 75% las horas realizadas en festivos y/o en horario nocturno.

Art韈ulo 10 Vacaciones

Las vacaciones anuales retribuidas ser醤 de treinta d韆s naturales para todo el personal. Los/as que no hubieran completado un a駉 efectivo en la plantilla disfrutar醤 del n鷐ero de d韆s proporcionales al tiempo de servicio prestado.

A efectos de disfrute del per韔do de vacaciones, la empresa establecer� los correspondientes turnos, con dos meses de antelaci髇, comprendidos entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.

Para los supuestos de personal que preste servicios en dos o m醩 empresas, se favorecer� que las fechas de disfrute del per韔do de vacaciones en todas ellas coincida con el per韔do de vacaciones se馻ladas en la empresa para la que realice la mayor jornada, en todo caso ser� requisito imprescindible que el trabajador aporte certificado expedido por la empresa con mayor jornada en el que se especifique el per韔do vacacional, aport醤dolo el trabajador a su vez a la empresa a la que le solicite esta prevalencia observando un preaviso de dos meses.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48, apartados 4 a 7, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Igualmente, se podr� acumular el per韔do de vacaciones al descanso por maternidad o al per韔do de lactancia si este se ha acumulado.

Los festivos anuales que coincidan con vacaciones se deber醤 de disfrutar en otra fecha, salvo que el disfrute de los mismos se encuentre incluido en el cuadrante de vacaciones y calendario laboral.

El inicio de las vacaciones, no podr� coincidir con los d韆s de descanso semanal del trabajador/a.

Art韈ulo 11 Lactancia

Los trabajadores y las trabajadoras podr醤 acumular las horas de ausencia del trabajo a las que tienen derecho por lactancia de un hijo menor de nueve meses, en un per韔do de catorce d韆s laborables, acumul醤dose este per韔do al descanso por maternidad/paternidad, teniendo que preavisar su disfrute acumulado a la empresa, con una antelaci髇 de quince d韆s a la reincorporaci髇 al trabajo tras el mencionado descanso.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podr� ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Art韈ulo 12 Retribuciones

Primero.

• a) Las retribuciones del a駉 2018 ser醤 las que se determinan en la tabla salarial del anexo I del presente convenio, que resultan de aplicar un incremento del 2% sobre las tablas de 2017. Se componen de salario base m醩 COR.

  Para 2019 se pacta un incremento del 1,9% sobre las tablas vigentes durante 2018, una vez aplicado, en su caso, el art韈ulo 13 del convenio.

• a) Se incluye una columna en el anexo I en la que figura la retribuci髇 bruta anual para cada grupo profesional en funci髇 de las horas anuales de trabajo se馻ladas a su vez en el art韈ulo 8 del presente convenio.

Segundo. -

En aquellas empresas en las que se haya operado con otros modelos salariales, las retribuciones para 2018 estar醤 constituidas por dichos salarios brutos m醩 el importe econ髆ico que resulte de aplicar un 2% sobre las tablas salariales del convenio vigentes al 31 de diciembre de 2017, una vez actualizadas, seg鷑 grupos profesionales. Igual sistema se aplicar� para el a駉 2019.

Para estos supuestos, y a los efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, se operar� sumando al salario base y a los complementos salariales que a nivel individual pudieran existir, las cantidades que se reflejan para 2018 en el anexo II, o las que se reflejen para el siguiente a駉 de su vigencia, seg鷑 grupos profesionales. En relaci髇 a la compensaci髇 y absorci髇, se estar� a los dispuesto en el art韈ulo 5 del presente convenio.

En ning鷑 supuesto podr� resultar una cantidad inferior en c髆puto global a la que se derive de la aplicaci髇 de las tablas salariales.

En relaci髇 con el concepto de masa salarial individual, y como ya se dec韆 en el texto del anterior convenio, ambas partes acuerdan no negociar incrementos en esta materia.

Tercero. -

Los aumentos de grupo profesional se abonar醤 con independencia de lo establecido en los puntos anteriores.

Cuarto. -

Los incrementos salariales que se pactan en los puntos anteriores se hacen en raz髇 a lo establecido en los art韈ulos 6.� y 7.�.

Quinto. -

Los atrasos dimanantes de la aplicaci髇 del presente convenio para el a駉 2018 podr醤 ser abonados por las empresas hasta el 鷏timo d韆 del mes siguiente al de la publicaci髇 del convenio en el BOPZ.

Para el a駉 2019, una vez aplicada, en su caso, la revisi髇 del art韈ulo 13 del convenio y el incremento establecido en el art韈ulo 12, punto a), se operar� con la misma sistem醫ica.

Art韈ulo 12.� bis Nueva estructura salarial adaptada a la clasificaci髇 profesional por grupos

La adaptaci髇 de las antiguas tablas salariales de categor韆s al nuevo salario de grupo, operara siguiendo los siguientes criterios.

Primero. -

El presente convenio colectivo garantiza, a partir del 1 de enero de 2017, a todos los trabajadores y trabajadoras del sector como salario m韓imo el fijado para su grupo profesional, clasificaci髇 funcional y nivel, consignado en el anexo I de este convenio.

Segundo.

• a) Todos aquellos trabajadores y trabajadoras en activo en la empresa el 31 de diciembre de 2016 que provengan de una categor韆 profesional cuyo salario de tablas estuviera fijado en cuant韆 superior a la fijada en el nuevo salario de su grupo profesional de referencia, devengar醤 un complemento 獷x categor韆�, que a todos los efectos tendr� el mismo tratamiento que el salario base, con car醕ter personal. Este complemento 獷x categor韆� ascender� a la cantidad fijada en la columna denominada 獷x categor韆 2018� del anexo I de este convenio.
• b) Todos aquellos trabajadores y trabajadoras en activo en la empresa a 31 de diciembre de 2017 que perciban retribuciones superiores en c髆puto anual a las fijadas en el presente convenio, exceptuados los pluses y complementos de car醕ter obligatorio contenidos en el mismo o supletoriamente en la ordenanza de siderometal鷕gica, y que provengan de una categor韆 profesional cuyo salario de tablas estuviera fijado en cuant韆 superior a la fijada en el nuevo salario de su grupo profesional de referencia, consignar醤 igualmente en su recibo de salario el complemento 獷x categor韆�, que no constituir� retribuci髇 adicional ni merma salarial en su retribuci髇 en c髆puto anual y que a todos los efectos tendr� el mismo tratamiento que el salario base, con car醕ter personal.

Este complemento 獷x categor韆� ascender� a la cantidad fijada en la columna del anexo I denominada 獷x categor韆 2018�.

Art韈ulo 12.� ter Regulaci髇 salarial del complemento 獷x categor韆�

El complemento 獷x categor韆�, que ser� de aplicaci髇 a partir del 1 de enero de 2017, tendr� el mismo tratamiento que el salario base, por lo que computar� a estos efectos para los c醠culos de todos los pluses o complementos salariales regulados en el presente convenio colectivo.

La cuant韆 anual resultante se repartir� entre las doce mensualidades ordinarias.

Este complemento una vez constituido con arreglo a lo dispuesto en este art韈ulo y en precedente, no ser� compensable ni absorbible, y le ser� de aplicaci髇 lo regulado en el art韈ulo 12.� (Retribuciones) y en el art韈ulo 13 (Revisi髇 salarial) del presente convenio colectivo.

Art韈ulo 13 Revisi髇 salarial

Para cada uno de los a駉s de vigencia del convenio, si el incremento pactado fuera inferior al IPC real, el exceso ser� tenido en cuenta a efectos de su inclusi髇 en la base de c醠culo para la elaboraci髇 de las tablas salariales del a駉 siguiente, tomando como referencia las tablas utilizadas para realiza los aumentos pactados en el a駉 anterior.

No obstante lo anterior, si el IPC real supera el 30% del incremento pactado para cada a駉 de los de vigencia del convenio, se realizar� una paga 鷑ica por el total de la desviaci髇, que se abonar� dentro del primer trimestre del a駉 revisado.

Art韈ulo 14 COR

Se establece en el presente convenio que aquellos/as trabajadores/as que perciban en sus empresas 鷑icamente el salario base de convenio, m醩 complemento 玜d personam� sustitutivo de la antig黣dad en su caso (a excepci髇 de los ayudantes menores de 18 a駉s), ser醤 retribuidos/as, adem醩, por cada mensualidad ordinaria y con el concepto que se pacta de 獵arencia de otras retribuciones�, con la cuant韆 que figura en las tablas del anexo I.

Las empresas que abonen cualquier otra retribuci髇 distinta del salario base, excepci髇 hecha del complemento 玜d personam�, no vendr醤 obligadas a pagar dicho concepto, sino hasta la diferencia, en su caso, entre el conjunto de aquellas retribuciones y el importe del COR.

En aquellas empresas que tengan implantado un sistema de incentivos o similar, o en las que en el futuro se establezcan, si un/a trabajador/a no acepta la ejecuci髇 de su trabajo dentro de tal sistema perder� el derecho a la percepci髇 de la 獵arencia de otras retribuciones�.

Este devengo tendr� la consideraci髇 de complemento de calidad o de cantidad.

Art韈ulo 15 Complemento de nocturnidad

La nocturnidad es un complemento que corresponde cobrar a todos/as aquellos trabajadores/as que toda o parte de su jornada este comprendida entre las 22:00 y las 6:00 horas. Este complemento ser� del 20% del salario base del trabajador/a, calculado de acuerdo con la siguiente f髍mula:

Recargo hora nocturna: Salario hora x 20%.

Art韈ulo 16 Antig黣dad. Complemento 玜d personam�

Se mantiene el denominado complemento 玜d personam�, sustitutivo del de antig黣dad, para aquellos/as que consolidaron aquel a 1 de enero de 1997.

Dicho complemento 玜d personam� no ser� compensable ni absorbible por ning鷑 otro concepto salarial. El incremento de este complemento ser� el mismo que el pactado para la subida inicial del convenio, para cada a駉. Las posibles revisiones econ髆icas de este complemento se llevar醤 a efecto, pero sin car醕ter retroactivo, salvo para aquellos trabajadores que hayan venido cobrando atrasos hasta la firma de este convenio, que mantendr醤 su derecho.

Art韈ulo 17 Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias de julio y de Navidad consistir醤 en el importe del salario base reflejado en el anexo I, m醩 el complemento 玜d personam� (sustitutivo de la antig黣dad) y COR que correspondan. Se respetar醤 las condiciones actuales m醩 beneficiosas, manteni閚dose la proporcionalidad con la mensualidad ordinaria. En todo caso, podr� optarse por su prorrateo mensual, de com鷑 acuerdo entre ambas partes.

Los/as trabajadores/as que disfruten el per韔do de vacaciones anuales retribuidas en el mes de julio tienen derecho a que la gratificaci髇 extraordinaria de julio les sea abonada el d韆 30 de junio, o, caso de ser este festivo, en el d韆 laborable inmediatamente anterior a dicha fecha.

La paga de beneficios establecida hasta la fecha, queda considerada como paga extraordinaria de marzo, con el mismo tratamiento que las anteriores, manteniendo igualmente la posibilidad de prorrateo mensual.

Los/as trabajadores/as que no lleven un a駉 en la empresa a fecha de cobro de cada una de las pagas extraordinarias, percibir醤 la parte proporcional que les corresponda.

Art韈ulo 18 Viajes y dietas

El personal al que se confiera alguna misi髇 de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo tendr� derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentaci髇 de los justificantes correspondientes.

Cuando por instrucciones de la empresa, el trabajador tenga que desplazarse con su propio veh韈ulo fuera del t閞mino municipal de la localidad donde radique el centro de trabajo, tendr� derecho a percibir la cantidad de 0,19 euros por kil髆etro, cantidad que queda fijada para toda la vigencia del convenio.

Art韈ulo 19 Plus especial

Aquellos/as trabajadores/as que presten sus servicios pasadas las 18:30 horas en los d韆s 24 y 31 de diciembre recibir醤 una compensaci髇 de 53,04 euros por cada uno de esos d韆s el primer a駉 de vigencia del convenio (2018) y de 54,05 euros para el segundo a駉 de vigencia del convenio (2019).

Art韈ulo 20 Plus de domingos y festivos

Quienes presten servicio en domingos y/o festivos percibir醤 como plus salarial la siguiente retribuci髇 por hora trabajada durante toda la vigencia del convenio:

• a) Trabajadores con contrato espec韋ico de exclusiva prestaci髇 de servicios en domingos y/o festivos: no percibir醤 dicho plus.
• b) Resto de trabajadores, percibir醤 un complemento equivalente al 30% del valor de la hora ordinaria: seg鷑 la aplicaci髇 de la siguiente f髍mula:

  

  Salario hora en domingo y/o festivo = Salario hora ordinaria* 130%.

En aquellas empresas donde a la fecha de la firma de este acuerdo se estuvieran satisfaciendo conceptos de esta naturaleza, se aplicar� la f髍mula de la compensaci髇 y/o absorci髇.

Art韈ulo 21 Plus salarial de fidelidad

1.� Aquellos trabajadores que cuenten con una antig黣dad ininterrumpida m韓ima en la empresa de diez a駉s y que alcancen la edad de 60 a駉s percibir醤 mensualmente en su n髆ina un plus salarial denominado de fidelidad. La cantidad a percibir ser� la que corresponda seg鷑 cada caso, y en base a la siguiente escala:

• • Antig黣dad de diez a駉s: El 70% de la sexag閟ima parte de la suma de dos mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes se馻lada.
• • Antig黣dad de quince a駉s: El 70% de la sexag閟ima parte de la suma de tres mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes se馻lada.
• • Antig黣dad de veinte a駉s: El 70% de la sexag閟ima parte de la suma de cuatro mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes se馻lada.
• • Antig黣dad de veinticinco a駉s: El 70% de la sexag閟ima parte de la suma de cinco mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes se馻lada.
• • Antig黣dad de treinta o m醩 a駉s: El 70% de la sexag閟ima parte de la suma de seis mensualidades de su salario real a la fecha que alcance la edad antes se馻lada.

2.� El per韔do de percepci髇 de este plus salarial de fidelidad nunca podr� superar las sesenta mensualidades, perdi閚dose autom醫icamente el derecho a su cobro al cumplir el trabajador afectado los 65 a駉s, no siendo, asimismo, consolidable a partir de esa edad.

3.� La percepci髇 del presente plus salarial se generar� mes a mes, en tanto en cuanto el trabajador que cumpla los requisitos establecidos se encuentre de alta en la empresa.

4.� La suma m醲ima del presente plus salarial no podr� superar la que se fije para cada anualidad de las de vigencia del convenio, se馻l醤dose como tope m醲imo durante la vigencia del convenio en 810,83 euros, en c髆puto anual.

5.� La cantidad percibida en concepto de este plus salarial no se tendr� en cuenta a efectos del c醠culo de la base indemnizatoria, cuando la rescisi髇 de la relaci髇 laboral otorgue al trabajador el derecho a percibir cualquiera de las indemnizaciones contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 22 Ayuda por estudios

Con el fin de contribuir a los gastos de estudios y formaci髇 cultural, las empresas conceder醤 a los/as trabajadores/as a su servicio, cualquiera que sea el n鷐ero de hijos que posean, una cantidad total, con car醕ter extrasalarial, equivalente a 112,20 euros anuales el primer a駉 de vigencia del convenio (2018) y de 114,35 para el segundo a駉 de vigencia del convenio (2019), que se har� efectivas en el mes de septiembre de cada a駉, teniendo derecho a esta percepci髇 aquellos/as trabajadores/as cuyos hijos est閚 comprendidos entre las edades de 3 y 16 a駉s ambos inclusive.

En el caso de que tanto el padre como la madre trabajen en una misma empresa y tengan m醩 de un hijo en com鷑, ambos conjuntamente tendr醤 derecho al percibo de 150 euros anuales para toda la vigencia del convenio.

Art韈ulo 23 Prestaci髇 por accidente laboral

Si como consecuencia de accidente laboral de cualquier trabajador/a de la plantilla de la empresa se derivara una situaci髇 de invalidez permanente en el grado de incapacidad total para su profesi髇 habitual o de incapacidad permanente y absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonar� al/a la trabajador/a afecto/a la cantidad de 35.000 euros, a tanto alzado y por una sola vez, si el derecho a su devengo se produce a partir de los cuarenta y cinco d韆s siguientes a la publicaci髇 del convenio. Esta cantidad mantendr� su vigencia en tanto en cuanto no sea modificada por el siguiente convenio y en los propios t閞minos del mismo.

Si como consecuencia de accidente laboral le sobreviniera la muerte, tendr醤 derecho al percibo de dicha cantidad los beneficiarios del mismo, o, en su defecto, los derechohabientes.

El haber percibido la indemnizaci髇 establecida en caso de incapacidad permanente total no excluye su percepci髇 en posteriores ocasiones si estas derivan de un hecho causante distinto.

El derecho al devengo y percibo de las prestaciones pactadas en cada caso nacer� en la fecha en que tenga lugar el accidente de trabajo.

Para cubrir estas prestaciones, las empresas podr醤 suscribir individualmente una p髄iza de seguros o colectivamente por medio de las federaciones de empresarios.

La obligaci髇 establecida en los p醨rafos anteriores no alcanza a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por sus propios medios, m醩 que en las diferencias para llegar a cubrir las prestaciones pactadas.

Art韈ulo 24 Plus de transporte

Los/as trabajadores/as del sector percibir醤 por este concepto 1,28 euros por d韆 de asistencia al trabajo para el primer a駉 de vigencia del convenio (2018) y de 1,30 euros para el segundo a駉 de vigencia del convenio (2019). En aquellas empresas donde a la fecha de la firma de este acuerdo se estuviera satisfaciendo conceptos de similar naturaleza se aplicar� la f髍mula de la compensaci髇 y/o absorci髇.

La regulaci髇 de este plus de transporte respetar� las condiciones m醩 beneficiosas que hasta la fecha se vinieran disfrutando.

Art韈ulo 25 Ropa de trabajo

La empresa entregar� toda aquella ropa de trabajo que exija al trabajador, siempre que la misma sea considerada como la uniformidad de la empresa.

Art韈ulo 26 Guarda legal

Los trabajadores/as que tuvieran a su cargo hijos o c髇yuges discapacitados tendr醤 derecho preferente para la elecci髇 de horario de trabajo, descanso semanal y vacaciones.

Quienes tuviesen a su cuidado, por razones de guarda legal a alg鷑 menor de 12 a駉s o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 una actividad retribuida tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. El trabajador/a tendr� derecho a concretar dicha jornada de trabajo.

Art韈ulo 27 Excedencia voluntaria por paternidad/maternidad del trabajador/a

A partir de la presentaci髇 del texto del presente convenio ante la autoridad laboral, esta excedencia se regir� por lo dispuesto en el art韈ulo 46.3 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Ser� no superior a tres a駉s entre la fecha de finalizaci髇 del descanso por maternidad, o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa y el per韔do de excedencia, y se tendr� derecho a reincorporaci髇 autom醫ica a la empresa al finalizar el per韔do de duraci髇 de la excedencia, siempre que se solicite dicha reincorporaci髇 con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s naturales respecto a la fecha de finalizaci髇 de dicha excedencia.

Art韈ulo 28 Excedencia voluntaria

El trabajador/a con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses ni superior a cinco a駉s, debiendo solicitar el reingreso con una antelaci髇 de treinta d韆s a la fecha de terminaci髇 de su excedencia. Caso de incumplir el citado plazo, perder� el derecho al reingreso.

En el supuesto de que la solicitud inicial de excedencia voluntaria no agote la duraci髇 m醲ima de la misma, el/a trabajador/a tendr� derecho a que se le conceda una sola pr髍roga a su excedencia voluntaria. Dicha pr髍roga deber� solicitarse con al menos dos meses de antelaci髇.

Al t閞mino de la excedencia, el trabajador/a ocupar� su plaza en el mismo centro y puesto de trabajo, gozando de las mejoras existentes en el momento de su incorporaci髇, siempre que exista vacante, o en su defecto, al producirse la primera vacante.

Art韈ulo 29 Excedencia especial por fallecimiento

En el caso de fallecimiento de c髇yuge o hijos se tendr� derecho a una excedencia de hasta quince d韆s, con derecho a reserva del puesto de trabajo, tras el disfrute de la licencia correspondiente.

Art韈ulo 30 Retirada del permiso de conducir

Cuando a un/a conductor/a, viajante o corredor/a de plaza le sea retirado temporalmente, y por tiempo no superior a seis meses, el permiso de conducir por raz髇 de sanci髇 administrativa o infracci髇 culposa, la empresa proporcionar� a dicho/a trabajador/a, a instancia del/de la interesado/a, otro puesto de trabajo dentro de la misma, percibiendo en ese tiempo las retribuciones correspondientes a su nuevo puesto.

En el mismo caso, y cuando la retirada sea superior a seis meses y venga determinada por las razones antes expresadas, y por hechos acaecidos en relaci髇 o con ocasi髇 del trabajo, de solicitarla, se le conceder� al/a la trabajador/a la situaci髇 de excedencia voluntaria durante el tiempo de dicha privaci髇 hasta un m醲imo de tres a駉s.

La empresa, en los dem醩 supuestos o cuando el/la trabajador/a durante la prestaci髇 de sus servicios en la misma hubiese hecho uso del derecho del p醨rafo anterior o se reincidiera en la situaci髇 prevista en el p醨rafo 1.�, podr� entender que el/la mismo/a deja de ser apto/a para el trabajo que fue contratado/a, con las consecuencias legales que de ello se derivan.

Art韈ulo 31 Definici髇 de funciones

Respecto de los grupos y divisiones funcionales se馻ladas en el convenio provincial como ch骹eres, con distinci髇 del permiso de conducir a utilizar, hay que rese馻r que el permiso al que se est� refiriendo la tabla en cada caso, es aquel que se exige como requisito imprescindible para poder hacer uso del veh韈ulo que habitualmente utiliza, sin que la posesi髇 de un permiso de conducir pueda ser t韙ulo suficiente para acceder al grupo y divisi髇 funcional o al salario correspondientes, si este permiso no es usado como medio habitual de trabajo.

Art韈ulo 32 Asistencia a consulta m閐ica y/o sanitaria

Los/as trabajadores/as afectados/as por este convenio dispondr醤, previo aviso y posterior justificaci髇, de quince horas al a駉 para asistencia m閐ica y/o sanitaria. En ellas estar醤 incluidas las que se utilicen para acompa馻miento del c髇yuge, de hijos menores o hijos discapacitados, de los padres y parientes hasta segundo grado de consanguineidad (hermanos, abuelos y nietos).

Art韈ulo 33 Complemento de incapacidad temporal

Con el car醕ter de mejora voluntaria de las prestaciones de Seguridad Social, en el caso de incapacidad temporal por enfermedad com鷑 o accidente no laboral, debidamente acreditados por dicho organismo, las empresas abonar醤 un complemento de la base reguladora, a partir del d韆 16 de la baja, inclusive, consistente en un 25% de dicha base, con el l韒ite m醲imo de doce meses.

Si la incapacidad temporal se produjera como consecuencia de enfermedad profesional o accidente laboral, las empresas complementar醤 hasta el 100% de los salarios del/de la trabajador/a desde el primer d韆, con el l韒ite anteriormente se馻lado de doce meses.

Art韈ulo 34 Permisos retribuidos

Ser� de aplicaci髇 lo regulado a este respecto en el art韈ulo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes precisiones:

• a) Fallecimiento de c髇yuge o hijos. Cuatro d韆s naturales.
• b) El derecho de ampliaci髇 de licencias por necesitar hacer un desplazamiento al efecto se producir� cuando el mismo haya de realizarse a una distancia de, al menos, 50 kil髆etros del domicilio del trabajador.
• c) En los supuestos de hospitalizaci髇 de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, la licencia ser� de dos d韆s naturales durante el per韔do de hospitalizaci髇. Podr� fraccionarse a opci髇 del trabajador, siendo previamente comunicado a la empresa, en cuatro medios d韆s naturales mientras dure el hecho causante, equivalentes a cuatro medias jornadas de trabajo.

En lo que concierne a la interpretaci髇 sobre operativa de disfrute de los permisos retribuidos, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 y jurisprudencia al respecto de aplicaci髇.

Art韈ulo 35 Permisos no retribuidos o recuperables

a) Los/as trabajadores/as podr醤 disfrutar de un d韆 de libre disposici髇 por semestre. El/la trabajador/a comunicar� la fecha de disfrute al empleador con una antelaci髇 m韓ima de siete d韆s.

No se podr醤 acumular los d韆s de libre disposici髇 a d韆s de vacaciones, domingos y festivos.

La empresa decidir� la forma de compensaci髇 mediante recuperaci髇 o descuento salarial correspondiente. Si se optara por la recuperaci髇, la empresa determinar� la fecha de la misma, debiendo preavisar con una antelaci髇 m韓ima de siete d韆s. La recuperaci髇 de los d韆s de libre disposici髇 deber� tener lugar en los tres meses naturales siguientes a la fecha de disfrute, respetando en todo caso el l韒ite legal de la jornada diaria. No se podr� exigir la recuperaci髇 del d韆 de libre disposici髇 en domingos o festivos.

b) Ser醤 permisos no retribuidos los ex醡enes para la obtenci髇 del carn� de conducir, as� como la asistencia notar韆s por la adquisici髇 y/o venta de viviendas y/o lectura de herencias y/o testamentos, debidamente justificados.

De mutuo acuerdo entre las partes se determinar� si dicho tiempo se descuente de n髆ina o se recupere el tiempo de trabajo.

c) Agotado el cr閐ito horario del permiso para asistencia m閐ica y/o sanitaria previsto en el art韈ulo 32 del presente convenio, cuando a instancia del trabajador sea demandado m醩 tiempo para atender estas necesidades, se tendr� derecho al mismo siendo de mutuo acuerdo entre las partes, la recuperaci髇 de dicho tiempo o su descuento equivalente en la n髆ina correspondiente.

d) Flexibilidad horaria por cuidado de personas dependientes:

Los trabajadores que tengan a su cargo personas mayores, hijos menores con discapacidad ps韖uica, f韘ica o sensorial, tendr醤 derecho a tres horas semanales de flexibilidad horaria a fin de conciliar los horarios de los centros de educaci髇 especial y otros centros donde el hijo discapacitado reciba atenci髇, as� como la atenci髇 de las personas mayores con los horarios propios del puesto de trabajo.

e) Los trabajadores con hijos menores de edad, o que sean tutores legales de menores de edad, cuando estos menores sufran cualquier tipo de acoso escolar, podr醤 disponer de las horas necesarias, debidamente justificadas, para asistir a reuniones preventivas y consultas especializadas en la materia.

Art韈ulo 36 Adaptaci髇 de turnos para formaci髇

En aquellas empresas donde est� implantado un r間imen de trabajo a turnos, si un trabajador solicita la asistencia a un curso formaci髇 directamente relacionado con su puesto de trabajo, la empresa facilitar� su asistencia al mismo mediante la adaptaci髇 de tales turnos.

Art韈ulo 37 Parejas de hecho

Se reconocen los derechos recogidos en este convenio colectivo y otras normas laborales a las parejas de hecho inscritas en el correspondiente registro, que se acreditar� mediante certificaci髇 de dicho registro.

Art韈ulo 38 Comisi髇 paritaria del convenio. Naturaleza

La comisi髇 paritaria del convenio, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, de manera especial en los art韈ulos 85 y 91, ser� un 髍gano al que le corresponder� el conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del convenio.

Sus funciones espec韋icas ser醤 las siguientes:

• A) Velar por el cumplimiento de los contenidos del convenio, e interpretar las discrepancias que le puedan ser sometidas a informe.
• B) Velar� por el cumplimiento de las medidas de flexibilizaci髇 establecidas en el convenio.
• C) Tendr� la capacidad de negociar la revisi髇 del convenio durante su vigencia.
• D) Conocer de los desacuerdos de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo del convenio, de acuerdo a lo establecido al art韈ulo 82.3 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, procediendo seg鷑 lo se馻lado en el art韈ulo 53 del presente convenio.
• E) Entender en cuantas otras cuestiones tiendan a una mayor efectividad pr醕tica del convenio.

  Direcci髇 de la comisi髇. Los escritos que sean dirigidos a la comisi髇 paritaria respecto a estas funciones se podr醤 remitir a cualquiera de las organizaciones firmantes del convenio:

  • • Federaci髇 de Empresarios del Metal de Zaragoza: Calle Santander, 36, 2.� planta, 50010 Zaragoza.
  • • Federaci髇 de Empresarios de Comercio y Servicios de Zaragoza y Provincia: Calle San Jorge, 10, 1.�, 50001 Zaragoza.
  • • Federaci髇 de Servicios de CC.OO. de Arag髇: Paseo de la Constituci髇, 12, 4.�, 50008 Zaragoza.
  • • Federaci髇 de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT Arag髇: Calle Joaqu韓 Costa, 1, 2.� planta, 50001 Zaragoza.
  • • Organizaci髇 Sindical de Trabajadores de Arag髇: Calle Pablo Remacha, 9, 50008 Zaragoza.

La organizaci髇 que reciba la comunicaci髇 y solicitud de intervenci髇, gestionar� la convocatoria de la comisi髇.

Art韈ulo 39 Composici髇

La comisi髇 estar� compuesta por seis vocales por cada una de ambas representaciones, empresarial y de los sindicatos firmantes del convenio.

Podr醤 nombrarse asesores por cada parte o de com鷑 acuerdo, los cuales tendr醤 voz pero no voto.

Art韈ulo 40 Convocatoria

La comisi髇 se reunir� a instancia de cualquiera de las partes, que comunicar� a la otra el orden del d韆 a tratar, poni閚dose de acuerdo estas sobre el lugar, d韆 y hora en que deba celebrarse la reuni髇.

La comisi髇, en primera convocatoria, no podr� actuar sin la presencia de todos/as los/as vocales previamente convocados/as y, en segunda convocatoria, media hora m醩 tarde, actuar� con los/as que asistan, teniendo voto 鷑icamente un n鷐ero paritario de los/as vocales presentes, sean titulares o suplentes.

Art韈ulo 41 Acuerdos

Los acuerdos requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las representaciones.

Art韈ulo 42 Comisi髇 de empleo y formaci髇

Igualmente, ambas partes firmantes, con la finalidad de potenciar las acciones a favor de la creaci髇 y mantenimiento del empleo estable en el sector, acuerdan proceder a la constituci髇 de una comisi髇 de empleo y formaci髇. Dicha comisi髇 tendr� car醕ter paritario y se compondr� de un m醲imo de seis vocales por cada una de las representaciones actuantes en la comisi髇 negociadora.

Ser醤 objetivos de esta comisi髇 los siguientes:

• - Conocimiento detallado del n鷐ero de trabajadores/as afectados/as por el convenio y n鷐ero de empresas existentes en la provincia.
• - Desglose por subsectores de producci髇 de las empresas afectadas por el convenio.
• - Analizar la viabilidad de elaborar planes de actuaci髇 en la formaci髇 continua y ocupacional.
• - Informar y divulgar la utilizaci髇 de los instrumentos de empleo y colocaci髇, como el INEM, UIL, etc.
• - Incentivar la presentaci髇 de planes de formaci髇 de empresa, as� como la participaci髇 de los trabajadores en planes agrupados sectoriales.

La empresa favorecer� e impulsar� la participaci髇 de sus trabajadores/as en la formaci髇 continua de la siguiente manera:

• - Informando a la representaci髇 legal de los/as trabajadores/as de la participaci髇 de la empresa en los diferentes planes.
• - Favoreciendo la participaci髇 de los/as trabajadores/as.
• - La empresa favorecer� la tramitaci髇 de los permisos individuales de formaci髇 ante la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo (FUNDAE) u organismo que lo sustituya.
• - Impulsando la participaci髇 de los colectivos que tienen m醩 dificultad de acceso a la formaci髇, tales como:
  • • Trabajadores/as con contratos eventuales y temporales.
  • • Mujeres trabajadoras. En este sentido se impulsar� una formaci髇 continua espec韋ica e integral, que tenga valor profesional m醩 all� de la espec韋ica de cada empresa, que se realice tanto dentro como fuera de la jornada, y se dirija a mujeres subrepresentadas en determinados puestos o que precisen formaci髇 para reanudar su actividad laboral despu閟 de per韔dos de baja maternal o excedencia.

Art韈ulo 43 Comisi髇 de salud laboral

Sobre la facultad que se establece en el art韈ulo 2.2 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales para que en la negociaci髇 colectiva se establezca prescripciones relativas a la adopci髇 de medidas preventivas, siendo estas consideradas normas sobre prevenci髇 de riesgos laborales, en el presente art韈ulo se establecen los criterios de aplicaci髇 en el sector de comercio metal de la provincia de Zaragoza.

El empresario tiene la obligaci髇 de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y de procurar, a su vez, por que se cumplan todas las disposiciones legales en materia de seguridad e higiene en el trabajo, as� como potenciar las acciones t閏nico-preventivas a favor de la salud de los trabajadores que tiendan a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, as� como, a promover unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuaci髇 del trabajo a la persona. Asimismo, los trabajadores tienen la obligaci髇 de cumplir las normas, que en materia de seguridad y salud laboral establece la legislaci髇 vigente.

En tal sentido, la empresa queda obligada a poner a disposici髇 de los trabajadores equipos de protecci髇 individual (EPI) adecuados para el trabajo que debe realizarse, de modo que en su utilizaci髇 se garantice la seguridad y salud de los trabajadores. Igualmente queda obligada a garantizar que los trabajadores reciban una formaci髇 e informaci髇 adecuada sobre los riesgos que se generen en el desempe駉 del trabajo, as� como, sobre las medidas de prevenci髇 y protecci髇 que hayan de adoptarse.

El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇, realizada a trav閟 del servicio de prevenci髇 de riesgos laborales, respet醤dose la confidencialidad de los datos obtenidos.

Las horas empleadas en los reconocimientos que sean legalmente obligatorios, se considerar醤 como efectivas de trabajo.

La evaluaci髇 de riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones de trabajo de la trabajadora afectada.

Las empresas, a petici髇 de los delegados de prevenci髇 o de la representaci髇 de los trabajadores en el comit� de prevenci髇 laboral y de la salud, proceder醤 a analizar conjuntamente con ellos, la adopci髇 de las medidas preventivas que resulten m醩 adecuadas en funci髇 de las caracter韘ticas de los distintos puestos de trabajo de la empresa, incluyendo las medidas preventivas de car醕ter psicosocial.

Ambas partes firmantes, con la finalidad de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de los/as trabajadores/as, acuerdan proceder a la constituci髇 de una comisi髇 de salud laboral.

Dicha comisi髇 tendr� car醕ter paritario y se compondr� de un m醲imo de seis vocales por cada una de las representaciones actuantes en la comisi髇 negociadora.

Las partes firmantes coinciden en la necesidad de potenciar las acciones t閏nico preventivas en favor de la salud de los/as trabajadores/as. Tales acciones habr醤 de orientarse a la disminuci髇 de los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

A tal efecto, consideran que es preciso contar en el seno de la empresa con la colaboraci髇 de todos, de forma que las medidas preventivas permitan disminuir efectivamente los riesgos derivados del proceso productivo.

Art韈ulo 44 Planes de Igualdad

Ante el conocimiento de las partes firmantes del convenio colectivo de que se encuentra abierto el desarrollo del I Acuerdo Marco de Comercio (AMAC), de 醡bito estatal, que podr韆 incluir un modelo de Plan de Igualdad, se establece al respecto de lo all� acordado, que se proceder� a incorporarlo al convenio.

De no llegarse a conseguir dicho acuerdo en el AMAC y en relaci髇 con este tema, la comisi髇 paritaria del convenio se constituir� en comisi髇 de Plan de Igualdad, y proceder� a desarrollar un modelo de Plan de Igualdad para aplicar en el sector. En las empresas que vengan obligadas legalmente a elaborar un plan de igualdad, se realizar� el mismo con la participaci髇 de los representantes legales de los trabajadores.

Art韈ulo 45 Violencia de g閚ero

De acuerdo con lo establecido en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, la trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a decidir la concreci髇 de una reducci髇 de la jornada de trabajo con la disminuci髇 proporcional del salario o la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero, podr� suspender su contrato de trabajo durante un per韔do que tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔dos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas cuando as� lo determinen y detallen, mediante informe expreso, los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud competentes.

Art韈ulo 46 Igualdad de g閚ero

La igualdad de g閚ero implica que las mujeres y los hombres gozan de las mismas condiciones y oportunidades de lograr la efectividad plena de sus derechos.

Para lograr que esa igualdad pueda alcanzarse se necesitan medidas espec韋icas para mitigar los obst醕ulos.

Con el objetivo de incluir en este art韈ulo la Ley 4/2018, de 19 de abril, de identidad y de expresi髇 de g閚ero e igualdad de social y no discriminaci髇 de la Comunidad Aut髇oma de Arag髇, en la que se regulan los principios, medidas y procedimientos destinados a garantizar los derechos, establecidos en el art韈ulo 3 de la presente Ley, se establece lo siguiente:

• a) Las empresas se comprometer醤 a la no discriminaci髇 en la contrataci髇 a ninguna persona por motivos de identidad y/o expresi髇 de g閚ero.
• b) Para el reconocimiento de su identidad de g閚ero libremente manifestada: sustituci髇 a nivel de empresa su nombre registral por su nombre habitual en todo tipo de tarjetas de fichaje, chapas identificativas, trimestrales, etc.
• c) Al libre desarrollo de su personalidad, acorde con su identidad o expresi髇 de g閚ero, facilitando a estas personas su derecho a la intimidad, colaborando con su tr醤sito social.
• d) Para la asistencia m閐ica necesaria, tanto si son por la seguridad social como por privado, se estar� a los dispuesto en los art韈ulos 32 y 35 c) del presente convenio, garantizando a las personas transexuales la atenci髇 necesaria y adecuada a sus necesidades m閐icas.
• e) Para la tramitaci髇 de la documentaci髇 necesaria para poder hacer efectivo su derecho al cambio de g閚ero y/o nombre en el registro civil, tarjeta sanitaria y cuantos documentos precise, con tratamiento similar a lo dispuesto el art韈ulo 35 b) del presente convenio.
• f) En el caso de que alguien de la plantilla tuviera un/a hijo/a transexual, podr� hacer uso del cr閐ito se馻lado en el apartado d), para el acompa馻miento indicado en el mismo, siendo extensible a las necesidades de acompa馻miento al centro escolar y/o acad閙ico que se requiera.

Art韈ulo 47 Comisi髇 de clasificaci髇 profesional

Esta comisi髇 de trabajo, en el desarrollo de sus funciones, ha llevado a cabo la ordenaci髇 y actualizaci髇 del vigente sistema de clasificaci髇 profesional del convenio al sistema de grupos profesionales, a expensas de su posterior desarrollo en el 醡bito del AMAC.

El 1 de enero de 2017 se producir� la plena entrada en vigor del sistema de clasificaci髇 profesional, con el criterio de 獹rupo profesional� que dimana de la aplicaci髇 del art韈ulo 22 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, quedando en esa fecha extinguidas las antiguas categor韆s profesionales; las descripciones de las funciones de los grupos profesionales se detallan en la cl醬sula adicional quinta del convenio.

Las cuestiones que se puedan derivar de estas modificaciones de categor韆s ser醤 entendidas por la comisi髇 paritaria del convenio.

A modo de adaptaci髇 al nuevo sistema de clasificaci髇 profesional de grupos, las partes acuerdan la supresi髇 de varias categor韆s profesionales por considerarlas obsoletas y el agrupamiento y/o cambio de denominaci髇 en las categor韆s profesionales expresadas a continuaci髇:

CATEGOR虯S PROFESIONALES A SUPRIMIR:

• • Ascensorista
• • Cortador
• • Auxiliar de caja
• • Dibujante
• • Auxiliar mayor de caja
• • Empaquetador
• • Ayudante cortador
• • Escaparatista
• • Ayudante de montaje
• • Int閞prete
• • Ayudante t閏nico sanitario
• • Jefe de personal
• • Ch骹er con permiso conducir 1.� especial
• • Jefe de secci髇 administrativo
• • Ch骹er con permiso de conducir de 2.�
• • Secretario
• • Cobrador
• • Telefonista
• • Conserje
• • Vigilante, ordenanza, portero
• • Contable cajero o taquimecan骻rafo en idioma extranjero

Art韈ulo 48 De los/as delegados/as sindicales

En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de doscientos cincuenta trabajadores, se estar� a lo establecido en el art韈ulo 10 de la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa deber� acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo esta, acto seguido, al/a la citado/a delegado/a su condici髇 de representante del sindicato a todos los efectos.

El/la delegado/a sindical deber� de ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas, y designado/a de acuerdo con los Estatutos de la central o sindicato a quien represente. Ser� preferentemente, miembro del comit� de empresa.

FUNCIONES DE LOS/LAS DELEGADOS/AS SINDICALES

1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los/as afiliados/as del mismo a la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central sindical o sindicato y la direcci髇 de las respectivas empresas.

2. Podr醤 asistir a las reuniones del comit� de empresa, comit閟 de seguridad y salud, y comit閟 paritarios de interpretaci髇, con voz y sin voto, y siempre que tales 髍ganos admitan previamente su presencia.

3. Tendr醤 acceso a la misma informaci髇 y documentaci髇 que la empresa deba poner a disposici髇 del comit� de empresa, de acuerdo con lo regulado a trav閟 de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseer� las mismas garant韆s y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos y por el presente convenio a los/as miembros de comit閟 de empresa.

4. Ser醤 o韉os/as por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de car醕ter colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los/as afiliados/as al sindicato.

5. Ser醤 asimismo informados/as y o韉os/as por la empresa con car醕ter previo:

• a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los/as afiliados/as al sindicato.
• b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista car醕ter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acci髇 empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los/as trabajadores/as.
• c) La implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

6. Podr醤 recaudar cuotas a sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los/as mismos/as, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7. Con la finalidad de facilitar difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los/as respectivos/as afiliados/as al sindicato y a los/as trabajadores/as en general, la empresa pondr� a disposici髇 del sindicato cuya representaci髇 ostente el/la delegado/a, un tabl髇 de anuncios que deber� establecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos/as los/as trabajadores/as.

8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustar醤 su conducta a la normativa legal vigente.

9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a mil trabajadores/as, la direcci髇 de la empresa facilitar� utilizaci髇 de un local, a fin de que el/la delegado/a, representante del sindicato, ejerza las funciones y tareas que como tal le correspondan.

10. Los/as delegados/as ce駃r醤 sus tareas a la realizaci髇 de las funciones que les son propias.

CUOTA SINDICAL

En las empresas de m醩 de cincuenta trabajadores y a requerimiento de los/as trabajadores/as afiliados/as a las centrales sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual de los/as trabajadores/as, el importe de la cuota sindical correspondiente. El/la trabajador/a interesado/a en la realizaci髇 de tal operaci髇, remitir� a la direcci髇 de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros, a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuar醤 las antedichas detracciones, salvo indicaci髇 en contrario, durante per韔dos de un a駉.

La direcci髇 de la empresa entregar� copia de la transferencia a la representaci髇 sindical en la empresa si la hubiese.

EXCEDENCIAS

Podr� solicitar la situaci髇 de excedencia aquel/aquella trabajador/a en activo que ostentar� cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecer� en tal situaci髇 mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorpor醤dose a su empresa si lo solicitara en el t閞mino de un mes al finalizar el desempe駉 del mismo. En las empresas con plantilla inferior a cincuenta trabajadores/as, los/as afectados/as por el t閞mino de su excedencia, cubrir醤 la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.

PARTICIPACI覰 EN LAS NEGOCIACIONES DE CONVENIOS COLECTIVOS

A los/as delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en el contexto del presente convenio, implantadas nacionalmente, y que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculaci髇 como trabajadores/as en activo de alguna empresa, les ser醤 concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores/as y durante el transcurso de la antedicha negociaci髇, siempre que la empresa est� afectada por la negociaci髇 en cuesti髇.

Art韈ulo 49 De los comit閟 de empresa

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los comit閟 de empresa las siguientes funciones:

• A) Ser informado por la direcci髇 de la empresa:
  • a) Trimestralmente, sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico al que pertenece la empresa, sobre la evoluci髇 de los negocios y la situaci髇 de la producci髇 y ventas de la entidad, sobre su programa de producci髇 y evoluci髇 probable del empleo en la empresa.
  • b) Anualmente, conocer y tener a su disposici髇 el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
  • c) Con car醕ter previo a su ejecuci髇 por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formaci髇 profesional de la empresa.
  • d) En funci髇 de la materia de que se trata:
    • 1. Sobre la implantaci髇 o revisi髇 de sistemas de organizaci髇 del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.
    • 2. Sobre la fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del 玸tatus� jur韉ico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
    • 3. El empresario facilitar� al comit� de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comit� para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
    • 4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial en supuestos despido.
    • 5. En lo referente a las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
• B) Ejercer la labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
  • a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, as� como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
  • b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formaci髇 y capacitaci髇 de la empresa.
  • c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
• C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los/as trabajadores/as o de sus familiares.
• D) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
• E) Se reconoce al comit� de empresa capacidad procesal, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de su competencia.
• F) Los/as miembros del comit� de empresa, y este en su conjunto, observar醤 sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este art韈ulo, a鷑 despu閟 de dejar de pertenecer al comit� de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la direcci髇 se馻le expresamente el car醕ter reservado.
• G) El comit� velar� no solo porque en los procesos de selecci髇 de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino tambi閚 por los principios de no discriminaci髇, igualdad de sexo y fomento de una pol韙ica racional de empleo.

2. Garant韆s.

a) Ning鷑/a miembro del comit� de empresa o delegado/a de personal podr� ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del a駉 siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, y siempre que el despido o la sanci髇 se basen en la actuaci髇 del/de la trabajador/a en el ejercicio legal de su representaci髇. Si el despido o cualquier otra sanci髇 por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deber� tramitarse expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado/a, el comit� de empresa, o restantes delegados/as de personal, y el/la delegado/a del sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseer醤 prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los/as dem醩 trabajadores/as; en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.

b) No podr醤 ser discriminados/as en su promoci髇 econ髆ica o profesional por causa o en raz髇 del desempe駉 de su representaci髇.

c) Podr醤 ejercer la libertad de expresi髇 en el interior de la empresa en las materias propias de su representaci髇, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de inter閟 laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

d) Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

Podr醤 acumularse las horas de los/as distintos/as miembros del comit� y delegados/as de personal en uno/a o varios/as de sus componentes, sin rebasar el m醲imo legal que determina la Ley, pudiendo quedar relevado/a o relevados/as de los trabajos, sin perjuicio de su remuneraci髇.

Asimismo, no se computar� dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de delegados/as de personal o miembros de comit閟 como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados/as, y por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuesti髇 se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 referido.

e) Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los/as miembros de comit閟 o delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los/as mismos/as a cursos de formaci髇 organizados por sus sindicatos, institutos de formaci髇 u otras entidades.

En aquellas empresas donde exista un 鷑ico delegado o donde habiendo tres no se haga uso de la acumulaci髇 de horas prevista anteriormente, el cr閐ito horario mensual de quince horas podr� ser acumulado en un per韔do bimensual, por ser el delegado convocado por su sindicato para la realizaci髇 de un curso. Dicha convocatoria deber� ser preavisada por el sindicato con una antelaci髇 m韓ima de un mes y posteriormente justificada. Esta circunstancia estar� limitada a una anualidad.

Art韈ulo 50 Contrato de relevo

Con fecha 19 de febrero de 2013 se registr� en el INSS, en cumplimiento del art韈ulo 4 del Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, y a los efectos previstos en la disposici髇 final duod閏ima de la Ley 27/2011, el texto del convenio vigente en ese momento, con el fin de que los trabajadores/as que cumplan los requisitos legales se puedan acoger a la normativa anteriormente vigente. Para ello las empresas deber醤 certificar ante el INSS que el trabajador/a estaba en la empresa antes del mencionado registro.

Para el resto de trabajadores, respecto a este tipo de contrataci髇, se estar� a los t閞minos regulados en cada caso por la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 51 Contrato eventual

El contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, regulado en el art韈ulo 15.1 b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podr� tener una duraci髇 m醲ima de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Los contratos de tal naturaleza formalizados en 2015 y que se encuentren en vigor a la fecha de la firma del presente convenio se podr醤 acoger a lo pactado a este respecto.

Art韈ulo 52 Contratos a tiempo parcial

Los contratos a tiempo parcial, concertados por cuatro o menos horas diarias, ser醤 prestados preferentemente en horario continuado.

Art韈ulo 53 Contratos formativos

1. CONTRATO PARA LA FORMACI覰 Y EL APRENDIZAJE:

El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje est� regulado en el art韈ulo 11.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores y las trabajadoras en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formaci髇 y el aprendizaje se regir� por las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con trabajadores y trabajadoras mayores de diecis閕s y menores de veinticinco a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en pr醕ticas. Se podr醤 acoger a esta modalidad contractual los trabajadores y trabajadoras que cursen formaci髇 profesional del sistema educativo.
• b) El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
• c) La duraci髇 del presente contrato no ser� superior a treinta y seis meses, ajust醤dose el contrato y sus prorrogas a lo regulado el art韈ulo 11.2 del texto refundido del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• d) La retribuci髇 ser� el 75% el primer a駉 y el 85% para el tiempo restante sobre el salario base del grupo profesional V en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, y seg鷑 la divisi髇 funcional que corresponda.
• e) El tiempo dedicado a la formaci髇 nunca ser� inferior al 25% el primer a駉 y del 15% el tiempo restante, siendo impartida esta, preferentemente, fuera del puesto de trabajo.

2. CONTRATO PARA LA FORMACI覰 PROFESIONAL DUAL:

En la formaci髇 profesional dual, la retribuci髇 ser� el 75% el primer a駉 y el 85% para el tiempo restante sobre la retribuci髇 bruta del grupo profesional 5 y divisi髇 funcional que corresponda, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo, para que pueda compatibilizarse con el per韔do de actividades formativas te髍icas.

ESTIPULACIONES COMUNES A AMBAS MODALIDADES DE CONTRATACI覰:

• a) Expirada la duraci髇 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje, el trabajador o la trabajadora no podr醤 ser contratados bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formaci髇 inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtenci髇 de distinta cualificaci髇 profesional.
• b) No se podr醤 celebrar contratos para la formaci髇 y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por el trabajador o trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
• c) Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, adem醩 del de guarda con fines de adopci髇, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
• d) Los efectos de este art韈ulo ser醤 de plena aplicaci髇 a partir del d韆 uno del mes siguiente a su publicaci髇 en el BOPZ. Para los contratos en vigor se mantendr醤 la totalidad de las condiciones econ髆icas y laborales que vinieran disfrutando hasta la fecha de publicaci髇 y en tanto se mantengan en vigor.
• e) A los seis meses de la entrada en vigor del presente convenio, se reunir� la comisi髇 de empleo, para analizar la evoluci髇 y afecciones en el sector de esta modalidad contractual.

Art韈ulo 54 Preaviso de finalizaci髇 de contratos

Las empresas estar醤 obligadas a preavisar por escrito con quince d韆s de antelaci髇 de la finalizaci髇 de los contratos cuando as� est閚 obligadas legalmente. En cuanto a los dem醩 supuestos, en que no est閚 obligadas legalmente, procurar醤 comunicarlo en el citado plazo.

Art韈ulo 55 Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo del convenio

Las empresas podr醤 proceder a implicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo actuando conforme a lo establecido en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y respecto a las materias recogidas en dicho art韈ulo.

La decisi髇 de la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ir precedida, en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores (comit閟 de empresa o delegados de personal), de un per韔do de consultas con los mismos, de duraci髇 no superior a quince d韆s. La representaci髇 legal de los trabajadores podr� contar con el asesoramiento que esta decida.

En las empresas en las que no exista representaci髇 legal de los mismos, la empresa comunicar� al conjunto de la plantilla la decisi髇 de proceder a la inaplicaci髇 del convenio colectivo, pudiendo estos optar por atribuir su representaci髇 para la negociaci髇 del acuerdo, a su elecci髇, a una comisi髇 de un m醲imo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democr醫icamente o a una comisi髇 de igual n鷐ero de componentes designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos m醩 representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del presente convenio colectivo. En cualquier caso, los trabajadores podr醤 contar con el asesoramiento que decidan.

El acuerdo alcanzado entre empresa y trabajadores/as para la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en el convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio y a la autoridad laboral, en el plazo de siete d韆s.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas las partes someter醤 la discrepancia a la comisi髇 paritaria del convenio, aportando la informaci髇 y documentaci髇 necesaria, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. A estos efectos, se considerar� informaci髇 necesaria, al menos, la materia de inaplicaci髇, el per韔do de inaplicaci髇, los trabajadores afectados, as� como el acta de desacuerdo y las actas del per韔do de consulta, si las hubiere.

En el supuesto de que no se consiga el acuerdo en la comisi髇 paritaria, las partes someter醤 sus discrepancias a los procedimientos de soluci髇 extrajudicial de conflictos establecidos en el Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales de Arag髇 (ASECLA) gestionado por el SAMA (Servicio Aragon閟 de Mediaci髇 y Arbitraje).

Para el seguimiento de la inaplicaci髇, cada tres meses se reunir醤 las partes para valorar el buen desarrollo de las medidas establecidas.

Asimismo, si durante el per韔do de efectividad de inaplicaci髇 surgieran discrepancias sobre el buen desarrollo de la aplicaci髇 de la programaci髇 de la progresiva convergencia hacia la recuperaci髇 de las condiciones establecidas en el convenio colectivo, que deber醤 haberse determinado con exactitud, seg鷑 lo establecido en el p醨rafo cuarto de este art韈ulo, las partes podr醤 solicitar su sometimiento a los procedimientos de soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales previstos en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 56 C骴igo de conducta laboral

Se acuerda trasladar a este texto articulado el contenido del r間imen disciplinario regulado en el acuerdo para la sustituci髇 de la Ordenanza de Comercio que a continuaci髇 se detalla literalmente:

CL罸SULA ADICIONAL PRIMERA PLURIEMPLEO

Las partes firmantes de este convenio estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.

A estos efectos, se estima necesario que se aplique con el m醲imo rigor las sanciones previstas en la legislaci髇 vigente en los casos de trabajadores/as no dados/as de alta en la Seguridad Social por estar dados/as de alta ya en otra empresa.

Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as los boletines de cotizaci髇 a la Seguridad Social, as� como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, as� como de los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral, conforme dispone el art韈ulo 64.1.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CL罸SULA ADICIONAL SEGUNDA SOLUCI覰 EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES

Las partes firmantes acuerdan adherirse al sistema extrajudicial para la soluci髇 de los conflictos laborales desarrollado por el Servicio Aragon閟 de Mediaci髇 y Arbitraje que afecten a trabajadores/as y empresas incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio, sin necesidad de expresa individualizaci髇, en el marco de lo acordado por los agentes sociales en el IV ASECLA y en su reglamento de aplicaci髇.

CL罸SULA ADICIONAL TERCERA

Con independencia del c髆puto anual de horas que se se馻la en el art韈ulo 8 del convenio, y con abstracci髇 de su distribuci髇 en cada caso concreto, se entender� que la jornada laboral semanal finalizar� el s醔ado al t閞mino de su horario de ma馻na.

Las horas que se realicen el s醔ado por la tarde se retribuir醤 con el mismo importe que las horas extraordinarias. Todo ello, sin perjuicio de que a nivel de empresa se establezca otra f髍mula.

CL罸SULA ADICIONAL CUARTA ACTIVIDADES DE LA CNAE CORRESPONDIENTES AL SECTOR

Las actividades que obligan a las empresas y trabajadores del sector comercio del metal seg鷑 el art韈ulo 1.1 del convenio, que en raz髇 de su desempe駉 prevalente en la empresa resulten integradas en el campo de aplicaci髇 de este convenio est醤 incluidas en el presente anexo, donde se recogen las actividades de la CNAE correspondientes al sector. Se entiende por actividad principal, la prevalente o preponderante dentro de un ciclo 鷑ico de hacer empresarial, bajo una misma forma jur韉ica y estructura unitaria.

Esta relaci髇 tiene un car醕ter enunciativo y no exhaustivo, siendo susceptible de ser ampliada o complementada con aquellas actividades econ髆icas que en un futuro puedan figurar en la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas.

• • 4399. Otras actividades de construcci髇 especializada NCOP.
• • 4511. Venta de autom髒iles y veh韈ulos de motor ligeros.
• • 4519. Venta de otros veh韈ulos de motor.
• • 4520. Mantenimiento y reparaci髇 de veh韈ulos de motor.
• • 4531. Comercio al por mayor de repuestos y accesorios de veh韈ulos de motor.
• • 4532. Comercio al por menor de repuestos y accesorios de veh韈ulos de motor.
• • 4540. Venta, mantenimiento y reparaci髇 de motocicletas y de sus repuestos y accesorios.
• • 4614. Intermediarios del comercio de maquinaria, equipo industrial, embarcaciones y aeronaves.
• • 4615. Intermediarios del comercio de muebles, art韈ulos para el hogar y ferreter韆.
• • 4643. Comercio al por mayor de aparatos electrodom閟ticos.
• • 4647. Comercio al por mayor de muebles, alfombras y aparatos de iluminaci髇.
• • 4648. Comercio al por mayor de art韈ulos de relojer韆 y joyer韆.
• • 4649. Comercio al por mayor de otros art韈ulos de uso dom閟tico.
• • 4651. Comercio al por mayor de ordenadores, equipos perif閞icos y programas inform醫icos.
• • 4652. Comercio al por mayor de equipos electr髇icos y de telecomunicaciones y sus componentes.
• • 4661. Comercio al por mayor de maquinaria, equipos y suministros agr韈olas.
• • 4662. Comercio al por mayor de m醧uinas herramienta.
• • 4663. Comercio al por mayor de maquinaria para la miner韆, la construcci髇 y la ingenier韆 civil.
• • 4664. Comercio al por mayor de maquinaria para la industria textil y de m醧uinas de coser y tricotar.
• • 4665. Comercio al por mayor de muebles de oficina.
• • 4666. Comercio al por mayor de otra maquinaria y equipo de oficina.
• • 4669. Comercio al por mayor de otra maquinaria y equipo.
• • 4672. Comercio al por mayor de metales y minerales met醠icos.
• • 4673. Comercio al por mayor de madera, materiales de construcci髇 y aparatos sanitarios.
• • 4674. Comercio al por mayor de ferreter韆, fontaner韆 y calefacci髇.
• • 4677. Comercio al por mayor de chatarra y productos de desecho.
• • 4719 - Otro comercio al por menor en establecimientos no especializados.
• • 4741. Comercio al por menor de ordenadores, equipos perif閞icos y programas inform醫icos en establecimientos especializados.
• • 4742. Comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones en establecimientos especializados.
• • 4743. Comercio al por menor de equipos de audio y v韉eo en establecimientos especializados.
• • 4752. Comercio al por menor de ferreter韆, pintura y vidrio en establecimientos especializados.
• • 4754. Comercio al por menor de aparatos electrodom閟ticos en establecimientos especializados.
• • 4759. Comercio al por menor de muebles, aparatos de iluminaci髇 y otros art韈ulos de uso dom閟tico en establecimientos especializados.
• • 4763. Comercio al por menor de grabaciones de m鷖ica y v韉eo en establecimientos especializados.
• • 4765. Comercio al por menor de juegos y juguetes en establecimientos especializados.
• • 4774. Comercio al por menor de art韈ulos m閐icos y ortop閐icos en establecimientos especializados.
• • 4777. Comercio al por menor de art韈ulos de relojer韆 y joyer韆 en establecimientos especializados.
• • 4778. Otro comercio al por menor de art韈ulos nuevos en establecimientos especializados.
• • 4779. Comercio al por menor de art韈ulos de segunda mano en establecimientos.
• • 7711. Alquiler de autom髒iles y veh韈ulos de motor ligeros.
• • 7712. Alquiler de camiones.
• • 7722. Alquiler de cintas de v韉eo y discos.
• • 7731. Alquiler de maquinaria y equipo de uso agr韈ola.
• • 7732. Alquiler de maquinaria y equipo para la construcci髇 e ingenier韆 civil.
• • 7733. Alquiler de maquinaria y equipo de oficina, incluidos ordenadores.
• • 7734. Alquiler de medios de navegaci髇.
• • 7739. Alquiler de otra maquinaria, equipos y bienes tangibles NCOP.

A las empresas cuya actividad sea la venta de parques e髄icos y su mantenimiento o reparaci髇, con CNAE 28.99, les ser� de aplicaci髇 el convenio colectivo provincial para la Industria Siderometal鷕gica de Zaragoza en lo referente a los pluses de penosidad y o peligrosidad, regulados en la Ordenanza de Trabajo para la Industria Siderometal鷕gica de 29 de julio de 1970, que ambas partes aceptan como norma pactada, de acuerdo a la cl醬sula final de dicho convenio.

CL罸SULA ADICIONAL QUINTA NUEVO SISTEMA DE CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

Con la plena entrada en vigor el 1 de enero de 2017 de la clasificaci髇 profesional por grupos, quedar醤 extinguidas las antiguas categor韆s. Llegada la fecha del 1 de enero de 2017, si alg鷑 trabajador o alguna trabajadora ostentara alguna categor韆 profesional no contemplada en la actual parrilla de clasificaci髇 por categor韆s, se le homologar� en funci髇 de sus cometidos al grupo profesional y nivel funcional que corresponda.

En caso de discrepancia la empresa y/o el trabajador o la trabajadora podr醤 dirigirse a la comisi髇 paritaria a los efectos de informe y mediaci髇 al respecto.

DESCRIPCI覰 DE LAS FUNCIONES EN LOS GRUPOS PROFESIONALES:

• - Art韈ulo 1. Criterios generales.
  • 1.1. El presente acuerdo sobre clasificaci髇 profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los criterios que el art韈ulo 22 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, incluyendo en cada grupo diversas categor韆s profesionales con distintas funciones y especialidades profesionales. Asimismo, y dado que se pretende sustituir a los sistemas de clasificaci髇 basados en categor韆s profesionales, estas se tomar醤 como una de las referencias de integraci髇 en los grupos profesionales.
  • 1.2. La clasificaci髇 se realizar� en grupos profesionales y divisiones funcionales por interpretaci髇 y aplicaci髇 de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones b醩icas m醩 representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.
  • 1.3. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas b醩icas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en funci髇 de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificaci髇 no supondr� que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realizaci髇 de tareas complementarias que sean b醩icas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.
  • 1.4. Dentro de cada empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organizaci髇, podr� haber las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo de su tama駉 y actividad, pudiendo, por lo tanto, variar su denominaci髇 y aumentar o disminuir su n鷐ero.

    Todos los trabajadores y trabajadoras ser醤 adscritos a un determinad grupo profesional y a una divisi髇 funcional. Ambas circunstancias definir醤 su posici髇 en el esquema organizativo de cada empresa.

  • 1.5. Los criterios de definici髇 de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodar醤 a reglas comunes para todos los trabajadores, garantizando la ausencia de discriminaci髇 directa o indirecta entre hombres y mujeres.
  • 1.6. Las categor韆s profesionales vigentes en este convenio se toman como referencia de integraci髇 en los grupos profesionales, a t韙ulo orientativo se mencionan en cada uno de los mismos, y se clasifican en divisiones funcionales definidas en los siguientes t閞minos:
    • Administraci髇 y marketing:

      Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas que permiten informar de la gesti髇 y de la actividad econ髆ico-contable, funciones de recursos humanos, gesti髇 de los departamentos de compras, ventas, marketing, servicios de inform醫ica y de proyectos de hardware y software, pudiendo realizar a su vez funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

    • Ventas, distribuci髇 y log韘tica:

      Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas de venta al p鷅lico, servicios de atenci髇 a clientes, control y reposici髇 de productos, servicios de reparto y transporte, gesti髇 de almac閚, revisi髇 de stocks y preparaci髇 de mercanc韆s, carga, descarga, embalaje y preparaci髇 de pedidos, pudiendo realizar a su vez funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

    • Servicios auxiliares:

      Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas de mantenimiento de maquinaria e instalaciones, reparaci髇 de 鷗iles y elementos de trabajo, conservaci髇 de zonas e inmuebles, servicios de limpieza, servicios de vigilancia, exposici髇 de escaparates y vitrinas, soporte telef髇ico a clientes y otros trabajos que comporten atenci髇 a las personas, pudiendo realizar a su vez funciones de supervisi髇 o coordinaci髇.

  • 1.7. Los criterios de definici髇 de los grupos profesionales y divisiones funcionales, se efectuar醤 de forma que no exista discriminaci髇.
  • 1.8. Los factores que influyen en la clasificaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el 醡bito de este acuerdo y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello seg鷑 los criterios determinados por el art韈ulo 22 del texto refundido del Estatutos de los Trabajadores de los Trabajadores, son los siguientes:
    • A) Conocimientos:

      Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta, adem醩 de la formaci髇 b醩ica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, as� como la dificultad en la adquisici髇 de dichos conocimientos o experiencias.

    • B) Iniciativa:

      Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecuci髇 de la funci髇.

    • C) Autonom韆:

      Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de la funci髇 que se desarrolle.

    • D) Responsabilidad:

      Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta tanto el grado de autonom韆 de acci髇 del titular de la funci髇, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gesti髇.

    • E) Mando:

      Factor para cuya valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

      • - El grado de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas.
      • - La capacidad de interrelaci髇.
      • - Naturaleza del colectivo.
      • - N鷐ero de personas sobre las que se ejerce el mando.
    • F) Complejidad:

  Factor cuya valoraci髇 estar� en funci髇 del mayor o menor n鷐ero, as� como del mayor o menor grado de integraci髇 del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado.

• - Art. 2. Cl醬sula de salvaguarda.

  Aquellas empresas que tengan convenio propio no quedar醤 afectadas por el contenido del presente acuerdo, salvo pacto en contrario. Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dichos convenios as� lo deciden, podr醤 negociar en lo relativo a la clasificaci髇 profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como referencia el presente acuerdo.

• - Art. 3. Movilidad funcional.
  • 1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o la especialidad profesional o el oficio propio de la prestaci髇 laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
  • 2. La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional solo ser� posible si existiesen razones t閏nicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. En el caso de encomienda de funciones inferiores, esta deber� estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deber� comunicar esta situaci髇 a los representantes de los trabajadores.
  • 3. La movilidad funcional se efectuar� sin menoscabo de la dignidad del trabajador sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. En todo caso la empresa garantizar� al trabajador la formaci髇 necesaria para la realizaci髇 de las funciones de que se trate.
  • 4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 o a ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 competente.
  • 5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluidas en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en el texto refundido del Estatutos de los Trabajadores de los Trabajadores y en el presente convenio.
• - Art. 4. Ascensos, promoci髇 profesional.

  Los ascensos se ajustar醤 al siguiente procedimiento:

  • A) El ascenso de los trabajadores y las trabajadoras a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, ser醤 de libre designaci髇 por la empresa.
  • B) Para ascender o promocionar a un grupo profesional superior, se tendr醤 en cuenta los criterios contemplados en el acuerdo de clasificaci髇 profesional y se establecer醤 sistemas de car醕ter objetivo, tomando como referencia entre otras, las siguientes circunstancias:
    • - Titulaci髇 adecuada.
    • - Conocimientos del puesto de trabajo.
    • - Historial profesional.
    • - Haber desempe馻do funci髇 de superior grupo profesional.
    • - La permanencia en el grupo profesional.
    • - En id閚ticas condiciones de idoneidad, se adjudicar� el ascenso a m醩 antiguo.

Los representantes legales de los trabajadores podr醤 tener conocimiento de la aplicaci髇 de lo anteriormente se馻lado.

CLASIFICACI覰 PROFESIONAL:

• GRUPO PROFESIONAL 0:

  Criterios generales: El directivo gestiona y organiza los recursos productivos de la 醨ea o empresa, con la finalidad de alcanzar los objetivos marcados con la mayor eficiencia posible. Ostenta la responsabilidad de elaborar el plan operativo y el presupuesto del 醨ea o empresa.

  Desempe馻 sus funciones con un elevado nivel de autonom韆, iniciativa y responsabilidad dentro de contextos complejos y heterog閚eos.

  Formaci髇: Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios espec韋icos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesi髇.

  Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

  • • Director.
  • • Titulado de grado superior (cualquier divisi髇 funcional).
  • • Titulados de grado medio (cualquier divisi髇 funcional).

  Tareas:

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Liderar la gesti髇 estrat間ica y el plan de negocios de su 醨ea o de la empresa.
  • 2. Definir pol韙icas generales o de 醨ea y controlar el desempe駉 general o de 醨ea.
  • 3. Garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.
  • 4. Actuar e impulsar los valores organizacionales de la empresa o 醨ea.
  • 5. Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos industriales, administraci髇, asesor韆 jur韉ico-laboral y fiscal, etc.
• GRUPO PROFESIONAL I:

  Criterios generales: Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, o realizan tareas t閏nicas de la m醩 alta complejidad y cualificaci髇. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇, as� como en la definici髇 de objetivos concretos. Desempe馻n sus funciones con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

  Formaci髇: Titulaci髇 universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios espec韋icos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesi髇.

  Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

  • - Administraci髇 y marketing:
    • • Jefe de divisi髇.
    • • Jefe de personal.
    • • Jefe de compras o ventas.
    • • Encargado general.

  Tareas:

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Supervisi髇 y direcci髇 t閏nica de un proceso o secci髇 de fabricaci髇, de la totalidad de los mismos, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
  • 2. Coordinaci髇, supervisi髇, ordenaci髇 y/o direcci髇 de trabajos heterog閚eos o del conjunto de actividades dentro de un 醨ea, servicio o departamento.
  • 3. Responsabilidad y direcci髇 de la explotaci髇 de un ordenador o de redes locales de servicios inform醫icos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
  • 4. Tareas de direcci髇 t閏nica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigaci髇, control de calidad, definici髇 de procesos industriales, administraci髇, asesor韆 jur韉ico-laboral y fiscal, etc.
  • 5. Tareas de direcci髇 de la gesti髇 comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado.
  • 6. Tareas t閏nicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el m醲imo nivel de autonom韆 e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  • 7. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un 醨ea, servicio o departamento de una empresa de dimensi髇 media o empresas de peque馻 dimensi髇, con responsabilidad sobre los resultados de la misma.
  • 8. Tareas de an醠isis de sistemas inform醫icos, consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados, tanto a nivel f韘ico (hardware) como a nivel l骻ico (software).
• GRUPO PROFESIONAL II:

  Criterios generales: Son trabajadores/as que, con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas t閏nicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana. Tambi閚 aquellos responsables directos de la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma 醨ea funcional.

  Formaci髇: Titulaci髇 universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.

  Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

  • - Administraci髇 y marketing:
    • • Jefe de administraci髇.
    • • Ventas, distribuci髇 y log韘tica:
    • • Jefe de tienda o almac閚.
    • • Jefe de grupo o secci髇.
    • • Encargado de establecimiento.
  • - Servicios auxiliares:
    • • Encargado de servicios.

  Tareas:

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas de comercializaci髇, log韘tica, mantenimiento, producci髇, servicios, etc., o de cualquier agrupaci髇 de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  • 2. Tareas de alto contenido t閏nico consistentes en prestar soporte con autonom韆 media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigaci髇, control de calidad, vigilancia y control de procesos comerciales, desarrollo de proyecto sencillos, etc.
  • 3. Tareas t閏nicas de direcci髇 y supervisi髇 en el 醨ea de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorer韆 y otros trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
  • 4. Estar al frente de un almac閚, teniendo a su cargo la reposici髇, recepci髇, conservaci髇 y marca de las mercanc韆s, el registro de su entrada y salida, su distribuci髇 a las secciones, a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenaci髇 de los muestrarios, o tareas similares.
• GRUPO PROFESIONAL III:

  Criterios generales: Son aquellos trabajadores o trabajadoras que, con un grado medio de autonom韆 y en un marco de instrucciones, realizan tareas que pueden exigir su desarrollo por parte de trabajadores encargados de su ejecuci髇, Funciones que suponen integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

  Formaci髇: Titulaci髇 equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de m骴ulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

  Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

  • - Administraci髇 y marketing:
    • • Contable.
    • • Oficial administrativo de 1.�.
  • - Ventas, distribuci髇 y log韘tica:
    • • Comercial.
    • • Dependiente de 1.�.
    • • Ch骹er de veh韈ulo de m醩 de 3,5 TM, permiso C.
  • - Servicios auxiliares:
    • • Jefe de taller.
    • • Delineante y rotulista.

  Tareas:

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Tareas t閏nicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos.
  • 2. Tareas t閏nicas de gesti髇 comercial con responsabilidad sobre un sector geogr醘ico delimitado y/o una gama especifica de productos.
  • 3. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producci髇 que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
  • 4. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos. Atenci髇 a los clientes de acuerdo a las necesidades manifestadas por estos ayud醤doles a identificar el producto m醩 id髇eo para satisfacerlas, utilizando la t閏nica de venta m醩 adecuada al perfil del cliente, cerrando todos los aspectos del proceso de venta de acuerdo a los criterios establecidos por la empresa y la normativa en vigor.
  • 5. Tareas t閏nicas en el 醨ea de contabilidad, confeccionar trabajos an醠ogos en base al plan contable de la empresa.
  • 6. Prestar servicio de transporte y entrega de mercanc韆s con posesi髇 de permiso de conducci髇 adecuado C o an醠ogo/superior y las operaciones relacionadas con los servicios de carga, descarga y entrega de mercanc韆s, incluyendo la documentaci髇 relativa al despacho y entrega de mercanc韆s.
  • 7. Tareas realizadas fuera o dentro de los establecimientos de la empresa de gesti髇 de visitas y encuestas de 韓dole comercial o de relaciones p鷅licas.
  • 8. Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
  • 9. Tareas de confecci髇 de toda clase de r髏ulos, carteles, escaparates y trabajos semejantes.
  • 10. Tareas de delineaci髇 de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de informaci髇 recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.
• GRUPO PROFESIONAL IV:

  Criterios generales: Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecuci髇, comportando, bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos.

  Formaci髇: Titulaci髇 equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formaci髇 en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de la profesi髇.

  Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

  • - Administraci髇 y marketing:
    • • Oficial administrativo de 2.�.
  • - Ventas, distribuci髇 y log韘tica:
    • • Visitador.
    • • Dependiente de 2.�.
    • • Ch骹er de veh韈ulo de reparto.
  • - Servicios auxiliares:
    • • Profesional de oficio de 1.�.
    • • Profesional de oficio de 2.�.

  Tareas:

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son asimilables a las siguientes:

  • 1. Redacci髇 de correspondencia comercial, c醠culo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepci髇 y tramitaci髇 de pedidos y propuestas de contestaci髇.
  • 2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
  • 3. Tareas de apoyo en caja, empaquetado, entrega del producto, atenci髇 de devoluciones o cambios, tramitaci髇 de pedidos, etc.
  • 4. Tareas que suponen la supervisi髇 seg鷑 normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecuci髇 pr醕tica de las tareas en el taller, oficina o ventas.
  • 5. Tareas de gesti髇 de compras y aprovisionamiento de bienes convencionales de peque馻 complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  • 6. Tareas de codificaci髇 de programas de ordenador e instalaci髇 de paquetes inform醫icos bajo instrucciones directas del analista de la aplicaci髇 de inform醫ica.
  • 7. Tareas de venta y comercializaci髇 de productos de complejidad y valor unitario.
  • 8. Tareas realizadas fuera o dentro de los establecimientos de la empresa de gesti髇 de visitas y encuestas de 韓dole comercial o de relaciones p鷅licas.
  • 9. Conducci髇 con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
  • 12. Tareas t閏nicas de oficio o de procesos productivos tales como: almacenaje, automoci髇, componentes, electricidad, electr髇ica, instrumentaci髇, mec醤ica, montaje, pintura siderurgia, soldadura, o tareas similares, con capacitaci髇 suficiente.
• GRUPO PROFESIONAL V:

  Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, seg鷑 m閠odos claramente establecidos, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 per韔do de adaptaci髇.

  Formaci髇: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempe馻, as� como conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

  Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

  • - Administraci髇 y marketing:
    • • Auxiliar administrativo.
  • - Ventas, distribuci髇 y log韘tica:
    • • Ch骹er turismo.
    • • Mozo tienda.
  • - Servicios auxiliares:
    • • Capataz.
    • • Pe髇 especialista.
    • • Pe髇.
    • • Ch骹er turismo.

  Tareas:

  Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a t韙ulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analog韆, son equivalentes a las siguientes:

  • 1. Tareas de electr髇ica, siderurgia, automoci髇, instrumentaci髇, montaje o soldadura, alba駃ler韆, carpinter韆, electricidad, mec醤ica, pintura, etc.
  • 2. Operaciones elementales con m醧uinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos espec韋icos.
  • 3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mec醤icos simples.
  • 4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
  • 5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
  • 6. Conducci髇 con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.
  • 7. Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.
  • 8. Tareas de coordinaci髇 de los trabajos y trabajadores de oficio b醩icos.
• GRUPO PROFESIONAL VI:
  • - Servicios auxiliares:

    Comprende, a t韙ulo orientativo, las siguientes categor韆s:

    • • Personal de limpieza:

      Criterios generales: Tareas que se ejecuten seg鷑 m閠odos claramente establecidos, bajo supervisi髇, con instrucciones espec韋icas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo f韘ico, con escasa formaci髇 o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un peque駉 per韔do de adaptaci髇.

      Formaci髇: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempe馻, as� como conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇.

      Tareas: trabajos de limpieza general de las instalaciones, tales como: aspirar, barrer, fregar los suelos, quitar el polvo, pulir y dar brillo a diferentes superficies. Las estancias o zonas susceptibles de limpieza abarcan: ba駉s, paredes, accesorios de iluminaci髇 y rejillas de ventilaci髇, 醨eas comunes y oficinas, etc.

    • • Ayudante menor 18 a駉s:

      Criterios generales: Estar醤 incluidos aquellos j髒enes menores de 18 a駉s que realicen tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico y/o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica ni per韔do de adaptaci髇.

CL罸SULA FINAL

En todo lo no previsto en el texto articulado de este convenio se estar� a lo dispuesto en el I Acuerdo Marco del Comercio (AMAC), el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones de general aplicaci髇.