Resoluci髇 de 14 de septiembre de 2018, de la Direcci髇 Territorial de Econom韆 Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de Valencia, por la que se dispone el registro, dep髎ito y publicaci髇 del convenio colectivo de trabajo del sector de Tintorer韆s y Lavander韆s de la provincia de Valencia para los a駉s 2018 a 2021

Art韈ulo 1 羗bito territorial

Este Convenio ser� de aplicaci髇 a todo el personal que preste sus servicios en todas las empresas de tintorer韆s y limpiezas, lavander韆s y planchado de ropa que radiquen en Valencia y su provincia. En lo no previsto en este Convenio y como Normativa Supletoria ser� de aplicaci髇 el Convenio Estatal.

Art韈ulo 2 羗bito personal

Quedan afectadas por este Convenio la totalidad de las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas antes citadas y en especial los trabajadores y trabajadoras que presten servicio en los Centros Especiales de Empleo dedicados a las actividades indicadas en el art韈ulo 1� de este convenio colectivo.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente Convenio Colectivo tendr� una vigencia de cuatro a駉s, comenzar� el 1 de enero de 2018 y finalizar� el 31 de diciembre de 2021. No obstante, se considerar� autom醫icamente denunciado 30 d韆s antes de la fecha de vencimiento, a partir de esa fecha y en un plazo de 30 d韆s, previa presentaci髇 del anteproyecto de nuevo convenio por cualquiera de las partes, deber� constituirse la Comisi髇 Negociadora.

Este Convenio entrar� en vigor el d韆 de su firma, sin embargo las tablas salariales, as� como el plus transporte, entrar醤 en vigor el 1 de enero de 2018.

El convenio se mantendr� vigente hasta que se firme un texto nuevo.

Art韈ulo 4 Salario base

El salario base ser� el que aparece en la tabla anexa para cada grupo profesional. Para la mensualizaci髇 de los importes diarios se aplicar� la siguiente f髍mula:

Art韈ulo 5 Tablas salariales

Para los a駉s 2018, 2019, 2020 y 2021 se aplicar� un incremento del 2% sobre las tablas salarianes definitivas del ejercicio anterior.

趎icamente para los a駉s 2020 y 2021, si el IPC real es superior al 3%, se incrementar� un 0,3% adicional.

Art韈ulo 6 Condiciones m醩 beneficiosas

Se respetar醤 las condiciones sociales m醩 beneficiosas para los trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 7 Plus convenio

Como compensaci髇 por la eliminaci髇 de la antig黣dad se establece un plus convenio de 64,13€/mensuales para 2018, para todos los trabajadores y trabajadoras fijos y eventuales, todo ello en concordancia con lo establecido en la Disposici髇 Adicional Primera. Este Plus se incrementar� cada a駉 de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 8 Plus de nocturnidad

Los trabajadores y trabajadoras que realicen su jornada entre las 22 y las 6 horas tendr醤 un complemento de trabajo nocturno del 35% del sueldo convenio m醩 Plus convenio y antig黣dad consolidada, en su caso.

Art韈ulo 9 Toxicidad, peligrosidad y penosidad

Cuando en un puesto de trabajo se den conjuntamente supuestos de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el trabajador y/o trabajadora afectada recibir� un plus del 30% si se dan los tres supuestos indicados, 20% si se dan dos de los supuestos, y 10% si se da uno. Esto se aplicar� en las lavander韆s. En el caso de tintorer韆s, ser� un plus del 10% para todos o alguno de los descritos, concretamente para el personal de carga de la m醧uina de seco.

Art韈ulo 10 Plus de transporte

Se fija por este concepto, sin distinci髇 de actividad o categor韆, la cantidad de 638,69€/anuales para 2018.

Cuando la actividad sea inferior a doce meses, se realizar� el c醠culo proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.

Art韈ulo 11 Jornada laboral

1.- La jornada de trabajo ser� de 1776 horas anuales de trabajo efectivo. El acoplamiento a la nueva jornada y horario se realizar� en base a las necesidades de la empresa. Ante cualquier problema que pueda surgir se someter� a la Comisi髇 Paritaria, tal y como establece el art韈ulo 36 del presente Convenio.

2.- Se establece un promedio semanal de 39 horas de trabajo. La jornada laboral ser� de lunes a s醔ado, siendo la m醲ima de horas laborales de 7 horas el s醔ado, sin perjuicio de lo cual, la jornada podr� distribuirse de manera irregular a lo largo del a駉. Mediante acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras anualmente se elaborar� el calendario laboral teniendo en cuenta para la distribuci髇 horaria los siguientes criterios:

• a) En ning鷑 caso se podr� superar la jornada m醲ima anual establecida en el presente Convenio Colectivo.
• b) El n鷐ero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr� ser superior a nueve diarias, respet醤dose en todo caso un descanso m韓imo de doce horas entre jornadas.
• c) Los per韔dos para los que se establezca una jornada superior al promedio semanal de 39 horas de trabajo no podr醤 tener una duraci髇 superior a cuatro meses.
• d) En los per韔dos para los que se establezca una jornada inferior al promedio semanal de 39 horas de trabajo se concentrar� por d韆s enteros el descanso compensatorio siempre que sea posible.

Un ejemplar del calendario laboral deber� exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo.

3.- Previa justificaci髇 suficiente de la existencia e importancia de la causa alegada, se podr醤 exceptuar de las variaciones sobre la distribuci髇 horaria previstas en el presente art韈ulo:

• a) Durante el tiempo imprescindible para asistir a las clases, quienes cursen con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo oficial de Formaci髇 Profesional.
• b) Quienes tengan obligaciones familiares habituales de car醕ter personal e ineludible.
• c) Quienes trabajen en per韔do nocturno, entre las veintid髎 y las seis horas del d韆 siguiente.
• d) Quienes est閚 embarazadas.

Art韈ulo 12 Fiestas semanales

Sin perjuicio de los pactos de empresa, todas las personas trabajadoras tendr醤 derecho a tener un d韆 y medio de descanso continuado a la semana, preferentemente en domingo.

En atenci髇 a las necesidades que atraviesan las empresas del sector, se establece el siguiente acuerdo para garantizar la prestaci髇 de servicios en los d韆s festivos:

Es facultad de la direcci髇 de la empresa determinar sus necesidades de producci髇 para cada festivo. En el caso de que se trabajase durante el festivo o el domingo, se incrementar� en un 75 por ciento el sueldo de ese d韆 trabajado y se tendr� un d韆 de descanso a la semana. La empresa, junto con las delagadas y delegados de personal o secciones sindicales, organizar醤 el trabajo de manera que el descanso semanal se programar� con una semana de antelaci髇.

Los festivos 1 de enero y 25 de diciembre se incrementar醤 en un 100 por cien el sueldo de ese d韆 trabajado.

Art韈ulo 13 Trabajo de distinto grupo profesional

La movilidad funcional en la empresa se efectuar� de acuerdo a las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional s髄o ser� posible si existen, adem醩, razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. El empresario deber� comunicar su decisi髇 y las razones de 閟ta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 social. Mediante la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer per韔dos distintos de los expresados en este art韈ulo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

El trabajador tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Cuando un trabajador y/o trabajadora, con categor韆 de Pe髇, cumpla cinco a駉s de antig黣dad en la empresa, autom醫icamente pasar� a oficial de primera en los grupos de lavado y te駃do y planchado. Para el grupo de Administraci髇 esta subida ser� de auxiliar a oficial, 鷑icamente.

Art韈ulo 14 Horas extraordinarias

Se velar� por el cumplimiento estricto de la legislaci髇 vigente en cuanto a su limitaci髇. Cuando se acuerde su retribuci髇 dineraria el precio ser� el valor de la hora ordinaria incrementado en un 75%.

Asimismo, se facilitar� a la representaci髇 sindical una relaci髇 de las horas realizadas.

Art韈ulo 15 Gratificaciones extraordinarias

Ser醤 dos, de una mensualidad cada una, comput醤dose el salario base m醩 el Plus Convenio y en su caso la antig黣dad consolidada; se generar醤 del 1 de enero al 30 de junio y se abonar� el 15 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre y se abonar� el 18 de diciembre. Tendr醤 derecho a percibir estas gratificaciones en cuant韆 de salario base m醩 antig黣dad todos los trabajadores y trabajadoras que hayan estado de baja por accidente, comput醤dose dicho tiempo. Se abonar醤 proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado, durante el correspondiente semestre.

Art韈ulo 16 Vacaciones

Ser醤 de 30 d韆s naturales en total empezar醤 los lunes y no deber醤 iniciarse en descanso semanal, festivo. En las empresas de tintorer韆s se disfrutar醤 durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre. En las empresas de lavander韆s no se disfrutar醤 en los meses de julio y agosto. En ambos casos, 閟tas se podr醤 disfrutar en fechas diferentes a las indicadas, siempre y cuando exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora.

En los casos que, a solicitud de la empresa, las vacaciones se disfrutaran fuera de los meses de junio, julio, agosto y septiembre, se ampliar醤 en cuatro d韆s laborales m醩.

A efectos de determinar el periodo computable para el c醠culo de las vacaciones anuales, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona trabajadora, tales como enfermedad, accidente o maternidad, licencia o permiso por raz髇 de matrimonio, por raz髇 de embarazo, por sufrir situaciones de violencia de g閚ero, as� como el resto de licencias y permisos previstos legalmente y en este convenio, computar醤 como servicios efectivos.

Las vacaciones se disfrutar醤 en el a駉 natural correspondiente salvo en los supuestos en los que el trabajador o trabajadora no haya podido disfrutarlas por motivos independientes a su voluntad, tales como enfermedad, accidente o maternidad/paternidad, en estos casos se disfrutar� seg鷑 el Art韈ulo 38.3 del TRLET.

Art韈ulo 17 Bajas por enfermedad

En el caso de baja por enfermedad, la persona trabajadora percibir� de la empresa la diferencia que, sumada a la que percibe de la Seguridad Social, complete el total del salario convenio, a partir de los dos meses continuados por enfermedad.

En el caso de accidente laboral se percibir� desde el primer d韆.

Art韈ulo 18 Maternidad/paternidad

Protecci髇 de la Maternidad y Lactancia por riesgos derivados del trabajo.

Las evaluaciones de riesgos deber醤 comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, del feto, o de la lactancia natural en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico, adoptando, en su caso, las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe m閐ico del Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora, y cuando as� lo certifiquen los servicios m閐icos del instituto nacional de la seguridad social o de las mutuas, la trabajadora deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente con su estado. El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 a su puesto anterior.

Aun aplicando las reglas se馻ladas en el anterior p醨rafo, si no existiese puesto o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente. No obstante, conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no fuese posible t閏nica u organizativamente o no pueda de forma justificada, podr� declararse la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protecci髇 de su seguridad o de la salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro compatible con su estado. Asimismo, estas condiciones ser醤 de aplicaci髇 durante el periodo de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora as� como la mutua de accidentes si procediera.

Concepto: la maternidad es objeto de protecci髇 especial debido a dos causas fundamentalmente, por la concepci髇 de la maternidad como funci髇 social merecedora del reconocimiento p鷅lico y social a fin de solucionar el desequilibrio demogr醘ico especialmente grave en Europa, y en segundo lugar, porque en el 醡bito laboral supone un factor de discriminaci髇 indirecta que incide en la dificultad de las mujeres para alcanzar una plena integraci髇 en el mercado de trabajo, el cual constituye uno de los pilares b醩icos desde el que obtener la igualdad real en todos los 醡bitos sociales.

a) Periodo de suspensi髇 maternal/paternal: La suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, ampliables en caso de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se podr� distribuir a opci髇 de la persona interesada, siempre a partir de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto. El mismo criterio se tendr� en caso de adopci髇 o acogimiento.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a 7 d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado con un m醲imo de 13 semanas y el permiso, podr� computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

b) Permiso de lactancia: las trabajadoras o trabajadores por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podr醤 utilizar como mejor consideren a lo largo de toda su jornada laboral.

De mutuo acuerdo entre empresa y las trabajadoras y los trabajadores se podr� acumular el periodo de lactancia en 15 d韆s, a elecci髇 de la trabajadora o trabajador.

c) El trabajador/trabajadora, que por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo a alguna persona con discapacidad o alg鷑 menor de doce a駉s, o a una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una disminuci髇 de su jornada de trabajo diaria con la disminuci髇 proporcional de salario entre al menos un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella, seg鷑 las condiciones establecidas legalmente en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores en la redacci髇 dada por el Real Decreto Ley 16/2013 de 20 de diciembre.

El trabajador/trabajadora preavisar� al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

En caso de despido en el supuesto de guarda legal, la indemnizaci髇 a tener en cuenta ser� sobre el salario a jornada completa.

d) El trabajador/trabajadora que tenga a su cuidado directo un menor afectado por c醤cer u otra enfermedad grave, tendr� derecho a un subsidio que se reconoce a uno de los progenitores, adoptantes o acogedores, cuando ambos trabajen, por la reducci髇 de la jornada de trabajo (m韓ima del 50%) y en proporci髇 a dicha reducci髇, para el cuidado del menor a su cargo, que requiere ingreso hospitalario de larga duraci髇 por estar afectado de c醤cer u otra enfermedad grave de las determinadas reglamentariamente (Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicaci髇 y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestaci髇 econ髆ica por cuidado de menores afectados por c醤cer u otra enfermedad grave).

Art韈ulo 19 Licencias retribuidas

Toda persona trabajadora disfrutar� de permisos especiales retribuidos:

• - Por tiempo de 15 d韆s naturales en caso de matrimonio.
• - Por tiempo de 7 d韆s naturales en caso de separaci髇 legal y divorcio.
• - 4 d韆s por el nacimiento de hijo/a
• - 3 d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador/trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo ser� de cuatro d韆s. Este derecho se ampl韆 en caso de adopci髇 a cualquiera de las personas integrantes de la pareja de hecho o del matrimonio.
• - En caso de boda de progenitores, hijos/as o hermanas/os, 1 d韆 natural si es dentro de la localidad, y 3 si es fuera de la provincia.
• - En caso de maternidad o adopci髇 de una persona trabajadora soltera o viuda, el permiso lo disfrutar� bien el padre, si este es su caso o la madre.
• - Por traslado de domicilio, 2 d韆s naturales siempre y cuando se presente el certificado de empadronamiento. Este permiso tendr� un disfrute bianual.

Se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla a las parejas en matrimonio, a las personas que no habi閚dose casado, conviven en uni髇 afectiva y estable, previa justificaci髇 de estos extremos mediante certificaci髇 de estar inscritas en el correspondiente Registro de Uniones de Hecho Formalizadas en la Comunidad Valenciana (LEY 5/2012, de 15 de octubre, de la Generalitat, de Uniones de Hecho Formalizadas de la Comunitat Valenciana).

Art韈ulo 20 Licencias no retribuidas

Las empresas conceder醤 las licencias no retribuidas, siempre que no superen los 12 d韆s al a駉 con un preaviso de siete d韆s. Para empresas de dos o m醩 trabajadores, no podr醤 solicitar el permiso al mismo tiempo m醩 del 50% de la plantilla. No se podr� conceder m醩 de la mitad del tope se馻lado en cada semestre. Dichos d韆s no podr醤 ser descontados de las vacaciones. Esta licencia se computar� en todo caso para el c醠culo de la antig黣dad del personal.

• - Empresas de 1 a 7 trabajadores/as: 4 d韆s.
• - Empresas de 8 a 17 trabajadores/as: 8 d韆s.
• - Empresas de 18 o m醩 trabajadores/as: 12 d韆s.

Art韈ulo 21 Comisi髇 paritaria de seguridad y salud

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la constituci髇 de una Comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud, entre cuyas funciones principales se encontrar醤:

• 1.- Realizaci髇 de un estudio general de riesgos del sector y elaboraci髇 de un plan de prevenci髇 del sector, que sirva de base para la elaboraci髇 de las evaluaciones de riesgos en las empresas y planes de prevenci髇 espec韋icos para cada una de las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio.
• 2.- Seguimiento de las medidas de coordinaci髇 de las actividades empresariales en los centro de trabajo en que esta situaci髇 se produzca.
• 3.- Seguimiento de la aplicaci髇 en el sector de la normativa en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y elaboraci髇 de planes de informaci髇 y formaci髇 espec韋icos al sector.
• 4.- Seguimiento y control de las medidas que sobre vigilancia de la salud vienen recogidas en la ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, as� como establecimiento de los protocolos m閐icos a aplicar en las revisiones m閐icas en funci髇 de los riesgos espec韋icos del sector.
• 5. - Actuar como 髍gano de consulta en materia de prevenci髇 de riesgos laborales 6.-Cualesquiera otras que en el 醡bito de aplicaci髇 de la normativa sobre prevenci髇 de riesgos laborales acuerden las partes.

Esta comisi髇 Paritaria de Seguridad y Salud estar� formada por ocho integrantes, cuatro en representaci髇 de la representaci髇 empresarial firmante del convenio y cuatro en representaci髇 de las organizaciones sindicales.

Su constituci髇 se producir� en el plazo m醲imo de tres meses desde la publicaci髇 del presente convenio en el bolet韓 oficial correspondiente, y a instancia de cualquiera de las partes. Para el normal desarrollo de sus funciones la comisi髇 paritaria proceder� al nombramiento, de entre sus integrantes, de una Presidencia y una Secretaria, as� como a la aprobaci髇 de un reglamento interno que establezca su din醡ica de funcionamiento.

Art韈ulo 22 Formaci髇 en materia de seguridad y salud

1. - Todas las empresas afectadas por el presente convenio elaborar醤, tal y como contempla la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, un Plan de Formaci髇 en Prevenci髇 de Riesgos Laborales, destinado a todas y cada una de las personas trabajadoras, atendiendo en especial a los riesgos espec韋icos de cada puesto, para ello se tendr� en cuenta los resultados de la Evaluaci髇 Inicial de Riesgos, del Plan de Prevenci髇, del Plan de Emergencia y Evacuaci髇, y de las revisiones peri骴icas de dichos documentos.

La formaci髇 se impartir� en el momento de la contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad o duraci髇 de esta, as� como cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempe馿 o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo.

La formaci髇 deber� estar centrada espec韋icamente en el puesto de trabajo o funci髇 de cada persona trabajadora, adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos y repetirse peri骴icamente, si fuera necesario.

Art韈ulo 23 Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

1. - Las empresas vendr醤 obligadas a someter a consulta del Comit� de Seguridad y Salud la decisi髇 sobre la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a la que se asociar醤. El comit� de seguridad y salud para la emisi髇 de su informe tendr� en consideraci髇 el informe emitido al respecto por las personas delegadas de prevenci髇 de la empresa.

As� mismo ser� necesaria la emisi髇 de informe por parte del comit� de seguridad y salud cuando, a instancia de cualesquiera de las partes de dicho comit�, se inste la revocaci髇 con la mutua asociada en el caso de que se entienda que esta no protege adecuadamente la salud de los trabajadores y trabajadoras.

2. - Las partes firmantes del presente convenio entienden que la salud de los trabajadores y trabajadoras es un bien fundamental, y que es objetivo prioritario de las administraciones p鷅licas garantizar unas prestaciones sanitarias de calidad para el conjunto de la ciudadan韆 de nuestra sociedad, as� pues acuerdan, que en aquellos supuestos en que las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio pretendan la gesti髇 de las Incapacidades Temporales por contingencias comunes por parte de las mutuas a que se encuentran asociadas, se requerir� someter dicha decisi髇 a consulta del Comit� de Seguridad y Salud de la empresa, que previa audiencia a la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras emitir� informe respecto a la conveniencia o inconveniencia de dicha decisi髇.

Art韈ulo 24 Vigilancia de la salud

En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria debe abarcar:

• - Las personas trabajadoras despu閟 de su incorporaci髇 al trabajo tendr醤 derecho a ex醡enes de salud peri骴icos en relaci髇 a los riesgos espec韋icos de su trabajo. Ser醤 voluntarios, exceptuando aquellos que sean imprescindibles para evaluar los efectos negativos de las condiciones de trabajo sobre la salud, o s�, por las caracter韘ticas del puesto de trabajo, la salud del trabajador pudiera constituir un peligro para si mismo, para las dem醩 personas trabajadoras y otras personas.

La periodicidad vendr� determinada por la planificaci髇 de la vigilancia de la salud, fijada por el Servicio de Prevenci髇 en funci髇 de los riesgos espec韋icos de cada puesto.

La realizaci髇 de dicha revisi髇 ser� dentro de la jornada laboral de las trabajadoras y trabajadores, el tiempo empleado ser� estrictamente el necesario, incluyendo el tiempo de desplazamiento que correr醤 a cargo de la empresa y ser� considerado a todos los efectos como tiempo efectivo de trabajo.

Las personas trabajadoras del turno de tarde y noche ver醤 compensadas las horas que pierdan por revisi髇 m閐ica, deduci閚dose 閟tas de su turno de trabajo. En el caso de los trabajadores y trabajadoras del turno de noche le ser醤 deducidas del d韆 anterior al de la revisi髇 m閐ica.

La vigilancia de la salud estar� sometida a protocolos espec韋icos con respecto a los factores a los que est� expuesta la persona trabajadora.

Formaci髇. Dentro los planes formativos que las empresas deben acometer anualmente y de conformidad con el art韈ulo 19 de la LPRL, se impartir� a cada una de las personas trabajadoras una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, espec韋ica a los riesgos existentes en los puestos de trabajo cuya duraci髇 ser� fijada por la Comisi髇 Paritaria de Salud Laboral y Medio Ambiente.

Art韈ulo 25 Acoso moral y psicol骻ico en el trabajo

Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la relevancia que est� tomando el problema del acoso psicol骻ico y moral en el trabajo, as� como de las graves consecuencias que de su existencia se derivan para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, y que adem醩 conlleva importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa, as� pues, conscientes de la importancia del problema, ambas partes acuerdan que, en el seno de la comisi髇 paritaria de seguridad y salud, se tomen cuantas medidas sean necesarias para su prevenci髇 y erradicaci髇.

Art韈ulo 26 Acoso sexual/acoso por raz髇 de sexo

De conformidad con la recomendaci髇 y el C骴igo de conducta relativo a la protecci髇 de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, de veintisiete de noviembre de 1991, n鷐ero 92/131 CEE (LCE ur 1992/500) las empresas y la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este 醡bito laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza sexual, de palabra o de acci髇, desarrollada en dicho 醡bito, y que sea ofensiva para la persona trabajadora objeto de la misma.

Sin perjuicio de lo establecido en el C骴igo Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerar醤 en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci髇 de una situaci髇 constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 27 Violencia de g閚ero

Ser� de aplicaci髇 a las personas trabajadoras incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio, las modificaciones de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establecidas en la Disposici髇 Adicional S閜tima de la Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de Diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero, y en concreto las siguiente:

�Disposici髇 adicional s閜tima. Modificaci髇 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores�

Uno. Se introduce un nuevo apartado 7 en el art韈ulo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:

Dos. Se introduce un nuevo apartado 3 bis) en el art韈ulo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:

Tres. Se introduce una nueva letra n) en el art韈ulo 45, apartado 1, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el contenido siguiente:

Cuatro. Se introduce un nuevo apartado 6, en el art韈ulo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:

Cinco. Se introduce una nueva letra m) en el art韈ulo 49, apartado 1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el contenido siguiente:

Seis. Se modifica el p醨rafo segundo de la letra d) del art韈ulo 52 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:

Siete. Se modifica la letra b) del apartado 5 del art韈ulo 55 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, con el siguiente contenido:

Art韈ulo 28 Personas trabajadoras con discapacidad

Las partes firmantes, bajo la convicci髇 de que el derecho al trabajo es un hecho universal, se comprometen a adoptar las medidas suficientes para garantizar este principio. En este sentido se comprometen a:

Las empresas p鷅licas y privadas que ocupen a personas trabajadoras cualquiera que sea la naturaleza del contrato que excedan de 50 trabajadores/trabajadoras vendr醤 obligadas a emplear un n鷐ero de personas trabajadoras con discapacidad no inferior al 2% de su plantilla, entre los y las que se encuentran inscritos/as como tales en el correspondiente registro de personas trabajadoras con discapacidad de la Oficina de Empleo.

Con el objeto de dar cumplimiento a este art韈ulo y con el fin de facilitar la accesibilidad y eliminaci髇 de barreras arquitect髇icas y de la comunicaci髇 a las personas con discapacitadad se cuidar� y en su caso modificar醤 los factores medioambientales evitando que 閟tos obstaculicen la movilidad y/o deambulaci髇 de ninguna persona trabajadora ni dificulten su comunicaci髇, estableciendo un plan de prioridades, si fuera necesario, que estudie y acometa de forma gradual las posibles reformas y/o reestructuraciones de cara a generar un medio inclusivo en el que el mayor n鷐ero de personas puedan desenvolverse sin dificultad en 閘. As�, tambi閚 se pondr� especial cuidado en cuantas remodelaciones o reformas se puedan acometer de cara a que 閟tas est閚 en la referida l韓ea.

Art韈ulo 29 Ropa de trabajo

Las empresas afectadas por el presente convenio entregar醤 a los trabajadores y trabajadoras que lo soliciten un equipo de trabajo de verano y otro para invierno a entregar del 1 al 10 de mayo y del 1 al 10 de noviembre.

Si por parte de la empresa no se respetase lo pactado, se le abonar� a la persona trabajadora, por desgaste de ropa, el doble del valor del equipo.

Art韈ulo 30 Excedencias

La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa.

a) La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

b) Las empresas conceder醤 al personal de plantilla, que como m韓imo tenga un a駉 de antig黣dad, el pase a la situaci髇 de excedencia voluntaria por un periodo de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� se ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

c) Los trabajadores/trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

d) Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores/trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores/trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

e) El per韔do en que el trabajador/trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador/trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

f) Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores/trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

g) El trabajador/trabajadora excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Art韈ulo 31 Permiso de ex醡enes

El personal que deba presentarse a ex醡enes solicitar� el permiso de la empresa, que le ser� concedido por el tiempo necesario. Este tiempo ser� retribuido a salario convenio m醩 antig黣dad. Se incluye en este art韈ulo los ex醡enes para obtener el permiso de conducir, por un m韓imo de 24 horas.

Art韈ulo 32 Organizaci髇 del trabajo

La iniciativa de instauraci髇 de sistemas productivos, as� como sistemas de incentivos al trabajador y trabajadora, corresponde a la empresa.

La posible determinaci髇 o implantaci髇 de un sistema de organizaci髇 de trabajo, tanto individual como colectivo, as� como su modificaci髇, requerir� necesariamente el acuerdo expreso por parte de las personas delegadas de personal, comit� de empresa, secciones sindicales o personas trabajadoras afectadas. En caso de inexistencia de acuerdo se someter� a la comisi髇 paritaria, cuya resoluci髇 tendr� car醕ter vinculante.

Art韈ulo 33 Cuota sindical

Las empresas descontar醤 de la n髆ina el importe de la cuota sindical de aquellas personas trabajadoras que por escrito lo soliciten a 閟ta. El importe de lo as� recaudado se entregar� el mismo d韆 de pago de la n髆ina al delegado o delegada correspondiente, debidamente acreditado por la Central Sindical correspondiente.

Art韈ulo 34 Informaci髇 sindical

Las empresas no opondr醤 ning鷑 obst醕ulo a la distribuci髇, en el centro de trabajo, de informaci髇 laboral por las centrales sindicales legalmente constituidas, siempre y cuando no se perjudique o altere la actividad normal productiva.

Art韈ulo 35 Elecciones sindicales

Las empresas facilitar醤, con todos los medios legales a su disposici髇, la celebraci髇 de elecciones sindicales en aquellas empresas que cumplan los requisitos legales para su realizaci髇.

Se acuerda que podr� acumularse en un/a representante unitario, la acumulaci髇 de horas sindicales de las distintas personas integrantes del comit� de empresa y en su caso de delegados/delegadas de personal, en uno o varios de sus compa馿ros/as, sin rebasar el m醲imo total, pudiendo quedar relevados/as del trabajo sin perjuicio de su remuneraci髇, las horas ser醤 deducidas del resto de los y las representantes sindicales de la propia empresa. Deber� notificarse al departamento de personal de cada empresa, por per韔dos mensuales, la persona o personas en que se acumulan dichas horas.

Asimismo, no se computar醤 dentro del m醲imo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designaci髇 de Delegados/as de personal o integrantes del Comit� de empresa, como componentes de la Comisi髇 deliberadora del Convenio colectivo y de la Comisi髇 Paritaria, por lo que se refiere a la celebraci髇 de sesiones oficiales a trav閟 de las cuales transcurran las negociaciones siempre y cuando la empresa se vea afectada por el 醡bito de negociaci髇 del mismo.

Art韈ulo 36 Secciones sindicales

Las Centrales Sindicales m醩 representativas podr醤 constituir secciones sindicales de empresa.

Art韈ulo 37 Jubilaci髇 anticipada

Aquellas personas trabajadoras que a solicitud de la empresa y por voluntad propia se jubilen en el per韔do comprendido entre uno y cinco a駉s de antelaci髇 a su fecha de jubilaci髇, ambos inclusive, las empresas, en concepto de compensaci髇, abonar醤 las cantidades correspondientes con arreglo a la siguiente escala para el primer a駉 de vigencia:

• - Con un a駉 de antelaci髇: 1.876,14€
• - Con dos a駉s de antelaci髇: 2.564,13€
• - Con tres a駉s de antelaci髇: 3.585,56€
• - Con cuatro a駉s de antelaci髇: 4.607,11€
• - Con cinco a駉s de antelaci髇: 5.628,58€

El abono de estas cantidades se efectuar� en el plazo no superior al a駉 y en cuatro entregas trimestrales por anticipado.

Art韈ulo 38 Contrato de relevo

De acuerdo a la normativa vigente en cada momento y respetando los acuerdos actuales entre las empresas y los trabajadores.

Art韈ulo 39 Comisi髇 paritaria

La Comisi髇 Paritaria del convenio ser� un 髍gano de interpretaci髇, conciliaci髇, vigilancia y arbitraje de su cumplimiento.

La comisi髇 paritaria se compondr� de una presidencia que ser� designada por las partes que firmen el presente convenio, design醤dose dos titulares y dos suplentes por cada una de las partes. La presidencia de la comisi髇 paritaria tendr� voz pero no voto. Las respectivas representaciones podr醤 designar personas asesoras. La comisi髇 paritaria se reunir� a instancias de cualquiera de las organizaciones representadas.

Las resoluciones y acuerdos adoptados por la comisi髇 paritaria tendr醤 car醕ter vinculante, siendo suficiente la publicaci髇 de las mismas por la autoridad laboral en el Bolet韓 Oficial de la Provincia.

Las funciones espec韋icas de la comisi髇 paritaria ser醤 las siguientes:

• a) Vigilancia de lo pactado.
• b) Interpretaci髇 del convenio, siendo sus resoluciones, previa publicaci髇 mencionada en el Bolet韓 Oficial de la Provincial, vinculantes para ambas partes.
• c) Arbitraje y conciliaci髇 ante cualquier problema, suscitado en el seno de la empresa afectada por el presente convenio sobre asuntos derivados de este convenio o en problemas individuales o colectivos, la comisi髇 paritaria se reunir� previamente a cualquier acci髇 judicial que se pueda ejercer por las partes afectadas, debiendo emitir una resoluci髇 en el plazo m醲imo de una semana. En caso de no ser posible la soluci髇 en el seno de la comisi髇 paritaria, las partes podr醤 actuar de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

  La Comisi髇 Paritaria tendr� su domicilio social y secretar韆, en la sede social de PYMEV (Confederaci髇 Valenciana de la Peque馻 y Mediana Empresa), Avenida del Cid, n� 2, 4篊 de Valencia. Los escritos de convocatoria de la Comisi髇 Paritaria ser醤 dirigidos a este domicilio. Cuando se presenten directamente, se expedir� recibo, o se sellar� una copia del escrito, a efectos de constancia de la fecha de recepci髇 del escrito. Copia del escrito ser� remitida a los sindicatos y asociaci髇 firmantes del convenio que componen la Comisi髇, salvo que la convocante sea una de estas organizaciones, en cuyo caso no se le remitir� la copia. La Comisi髇 deber� reunirse en un plazo m醲imo de quince d韆s h醔iles desde que tengan entrada en su domicilio el escrito de convocatoria. Se except鷄 el caso que la Comisi髇 deba reunirse para resolver discrepancias sobre la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo, en cuyo caso el plazo m醲imo para pronunciarse ser� de siete d韆s.

  Transcurrido dicho plazo sin que se re鷑a la comisi髇, la parte convocante tendr� expedita la v韆 judicial, o la posibilidad de acudir al Tribunal de Arbitraje Laboral, seg鷑 casos. Los acuerdos de la Comisi髇 ser醤 adoptados, siempre, por la mayor韆 de sus integrantes. Los sindicatos y asociaci髇 empresarial firmantes del convenio podr醤 acudir asistidos de personas asesoras hasta un m醲imo de dos. Igualmente, cualquier otro convocante de la comisi髇 o citado por ella para comparecer ante la misma podr� acudir con sus personas asesoras.

  Las empresas que soliciten la intervenci髇 de la Comisi髇 Paritaria abonar醤 a la Comisi髇, en concepto de canon de organizaci髇 y convocatoria de la Comisi髇, la cantidad de 200€.

  Las partes acuerdan que, en caso de discrepancias se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇 establecido en el VI Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales o acuerdo que le sustituya, con las particularidades establecidas en este Convenio, y con sometimiento del mismo modo a los procedimientos establecidos en los 醡bitos inferiores al estatal cuando el conflicto surge en ese 醡bito determinado.

• d) En caso de que surjan problemas con personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal, se reunir� la presente comisi髇 para dictar una resoluci髇 al respecto.
• e) Creaci髇 de una Comisi髇 sobre Contrataci髇 y Competencia Desleal que se reunir� a instancia de cualquiera de las partes durante la vigencia del presente convenio para abordar ambas cuestiones.

Art韈ulo 40 Seguro de invalidez absoluta, permanente y muerte por accidente de trabajo natural

Las empresas afectadas efectuar醤 la contrataci髇 o pr髍roga, a cargo de las mismas, de un seguro de invalidez absoluta, permanente y muerte por accidente de trabajo o natural, cuyas garant韆s se extender醤 al conjunto de los trabajadores y trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo que se encuentren dados de alta en la Seguridad Social en las respectivas empresas.

Las cantidades garantizadas ser醤 las siguientes:

• - 3.405,71€ en caso de muerte por enfermedad
• - 3.405,71€ en caso de invalidez absoluta por enfermedad
• - 13.495,94€ en caso de muerte por accidente
• - 13.495,94€ en caso de invalidez absoluta por accidente Esta p髄iza, para inter閟 de los trabajadores/trabajadoras, estar� expuesta en el tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 41 Descuelgue

De conformidad con lo establecido en el art韈ulo 82.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (comit閟 de empresa, delegados de personal, o las secciones sindicales) se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 de dicho Texto Refundido, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistemas de remuneraci髇 y su cuant韆.
• e) Sistemas de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

El acuerdo alcanzado se comunicar� a la Comisi髇 Paritaria del convenio establecida en el Art韈ulo 39. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del convenio que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

El procedimiento se iniciar� mediante escrito dirigido a la Comisi髇 Paritaria, en el que el empresario o los representantes de los trabajadores expondr醤 las causas por las que pretenden o rechazan la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo previstas en el convenio, concretando los t閞minos de su pretensi髇 u oposici髇. A los escritos se acompa馻r� copia de la documentaci髇 necesaria para justificar las posturas de las partes.

La Comisi髇 Paritaria citar� al empresario y a los representantes de los trabajadores (comit閟 de empresa, delegados de personal o las secciones sindicales) para que comparezcan ante la misma y expongan sus razones. La Comisi髇 podr� solicitarles la ampliaci髇 de la documentaci髇 si considera insuficiente la aportada. Despu閟 de valorar las razones expuestas por las partes y examinada la documentaci髇 aportada, la Comisi髇 resolver� sobre la discrepancia planteada.

Los acuerdos de la Comisi髇 se tomar醤 por la mayor韆 de sus miembros y deber醤 determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Art韈ulo 42 Principios de ordenaci髇

1.- Las presentes normas de r間imen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa as� como para las garant韆s y defensa de los intereses leg韙imos de personas trabajadoras y empresariado

2.- Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador/trabajadora, podr醤 ser sancionadas por la direcci髇 de la empresa de acuerdo con la graduaci髇 que se establece en el presente cap韙ulo.

3.- Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificar醤 en leve, grave o muy grave.

4.- La falta, sea cual fuere su calificaci髇, requerir� comunicaci髇 escrita y motivada de la empresa al trabajador y/o trabajadora.

5.- La imposici髇 de sanciones por faltas muy graves ser� notificada a las y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras si los hubiere.

Art韈ulo 43 Graduaci髇 de las faltas

1.- Se considerar醤 como faltas leves:

• a) La impuntualidad no justificada a la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total o inferior a veinte minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de un d韆 durante el per韔do de un mes
• c) La no comunicaci髇 con la antelaci髇 previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificaci髇.
• d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves per韔dos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas y de las cosas en cuyo caso podr� ser calificado seg鷑 la gravedad, como falta grave o muy grave.
• e) La desatenci髇 y falta de correcci髇 de trato con el p鷅lico cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa
• f) Los descuidos en la conservaci髇 del material/ropa de trabajo que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzca deterioros leves del mismo.
• g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2.- Se considerar醤 como faltas graves:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
• b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro d韆s durante el per韔do de un mes.
• c) El entorpecimiento, la omisi髇 maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del n鷐ero tres.
• e) La suplantaci髇 de otro trabajador y/o trabajadora alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
• f) La desobediencia a las 髍denes e instrucciones de trabajo incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene as� como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren aver韆s en las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso ser醤 consideradas como faltas muy graves.
• g) La falta de comunicaci髇 a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los 鷗iles, herramientas, veh韈ulos y obras a su cargo cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
• h) La realizaci髇 sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada as� como el empleo de 鷗iles herramientas, maquinaria, veh韈ulos y, en general bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
• i) El quebrantamiento o la violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
• j) La embriaguez en el trabajo, la falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestaci髇 del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
• k) La ejecuci髇 deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ellos no se derivasen perjuicios graves.
• l) La disminuci髇 del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
• m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometida contra las personas, dentro del centro de trabajo cuando revistan acusada gravedad.
• n) La reincidencia en cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanci髇 distinta de la amonestaci髇 verbal, dentro de un trimestre.

3.- Se considerar醤 como faltas muy graves

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante 10 meses o en veinte durante un a駉.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un per韔do de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiaci髇, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compa馿ros/compa馿ras o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente o la prolongaci髇 de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxic髆ana si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempe馻n funciones de mando.

k) El acoso por raz髇 de sexo.

l) La reiterada no utilizaci髇 de los elementos de protecci髇 en materia de seguridad e higiene.

m) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente art韈ulo.

n) La reincidencia o reiteraci髇 en la comisi髇 de faltas graves, considerando como tal aquella situaci髇 en la que, con anterioridad al momento de la comisi髇 del hecho, el trabajador/trabajadora hubiese sido sancionada dos o m醩 veces por faltas graves, a鷑 de distinta naturaleza, durante el periodo de un a駉.

o) Acoso moral y psicol骻ico en el trabajo.

Art韈ulo 44 Sanciones

1. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas enumeradas en el art韈ulo anterior, son las siguientes:

• a) Por falta leve: Amonestaci髇 verbal o escrita y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta dos d韆s.
• b) Por falta grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a catorce d韆s.
• c) Por falta muy grave: Suspensi髇 de empleo y sueldo de catorce d韆s a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta un a駉 o despido disciplinario, en caso de reiteraci髇 de falta muy grave.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedar醤 canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, seg鷑 se trate de falta leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 45 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los 10 d韆s; las graves, a los 20 d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 46 Sanciones a las empresas

Se estar� a lo dispuesto en la Legislaci髇 vigente.

Todas las personas trabajadoras podr醤 dar cuenta por escrito, por s� o por medio de sus representantes legales a la Direcci髇 de la Empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes/jefas. Recibido el escrito, se abrir� oportuno expediente en el plazo de cinco d韆s. En caso contrario, podr醤 ejercer las acciones legales ante la autoridad laboral competente.

Art韈ulo 47 Planes de igualdad

a) Todas las empresas est醤 obligadas a respetar y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres. Estas medidas deber醤 acordarse con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras. Al respecto deber醤 acordarse medidas relacionadas con los criterios generales en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que incorpora el Acuerdo Interconfederal para la Negociaci髇 Colectiva de 2007� (獴.O.E.� de 24-2- 2007).

b) Las empresas de m醩 de 100 trabajadores/as deber醤 negociar un 玴lan de igualdad� con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, conforme a lo prevenido en el presente convenio colectivo. Cuando las empresas tengan m醩 de un centro de trabajo y en su conjunto la totalidad de trabajadores/trabajadoras empleadas supere los 100, con independencia del n鷐ero de trabajadores/trabajadoras existentes en cada centro, el plan de igualdad se aplicar� en todos los centros por igual. Siendo solamente posible la aceptaci髇 de ciertas acciones especiales ante concretas manifestaciones de la discriminaci髇 apreciables 鷑icamente en ciertos centros o previstas de forma relativamente distinta en unos centros respecto otros. Aunque la empresa s髄o cumpla con el requisito cuantitativo de plantilla de forma puntual estar� igualmente obligada a elaborar un plan de igualdad y a mantenerlo.

c) Aquellas que por acuerdo en el marco de la empresa as� se establezca, aunque est閚 por debajo del n鷐ero de trabajadores/trabajadoras, en los t閞minos previsto en este convenio colectivo. En estas empresas la elaboraci髇 e implantaci髇 de un plan de igualdad ser� voluntaria, previa consulta y acuerdo con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras. Estas iniciativas podr醤 recurrir a las medidas administrativas de fomento, incluido el apoyo t閏nico necesario, para la adopci髇 voluntaria de un plan de igualdad, especialmente dirigidas a las peque馻s y a las medianas empresas.

Principios generales respecto al establecimiento de un 玴lan de igualdad� en la empresa.

El establecimiento y negociaci髇 de un 玴lan de igualdad� en las empresas deber� acordarse con la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras conforme las siguientes directrices:

• A) La primera actuaci髇 del plan ser� la realizaci髇 de un 玠iagn髎tico de situaci髇� o an醠isis comparativo de la situaci髇 laboral de las trabajadoras y trabajadores de la empresa. Dicho diagn髎tico se centrar� efectuando una desagregaci髇 por sexo de los datos. Esta informaci髇 ser� elaborada al respecto por la empresa y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras.
• B) Tras el anterior 玠iagn髎tico de situaci髇�, el plan de igualdad deber� articularse a trav閟 de un conjunto ordenado de medidas necesarias para hacer efectiva en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que integrar�:
  • a) Los concretos objetivos de igualdad a alcanzar,
  • b) Las estrategias y las pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇.
  • c) El establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

La consecuci髇 y garant韆 del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo implicar� la necesidad de evitar toda discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo (y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de obligaciones familiares y el estado civil) y la posibilidad de establecer 玜cciones positivas� a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

Objetivos, estrategias y pr醕ticas integrantes del 玴lan de igualdad� y seguimiento del mismo.

Un 玴lan de igualdad� contemplar�, en funci髇 del 玠iagn髎tico de situaci髇� de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, objetivos cualitativos y cuantificables, estrategias de intervenci髇, medidas y pr醕ticas concretas, acordadas entre la empresa y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras, entre otros, en los siguientes 醡bitos:

• a) Acceso al empleo.
• b) Contrataci髇.
• c) Clasificaci髇 profesional,
• d) Formaci髇 profesional, continua y continuada.
• e) Promoci髇 profesional.
• f) Retribuci髇.
• g) Ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar, y la corresponsabilidad en las labores dom閟ticas.
• h) Acoso sexual y por raz髇 de sexo.
• i) Seguridad y salud en el trabajo.
• j) Violencia de g閚ero.
• k) P閞dida del puesto de trabajo.

El acuerdo sobre el 玴lan de igualdad� tambi閚 deber� contener con relaci髇 a los anteriores objetivos, un calendario de desarrollo en cuanto a las estrategias de intervenci髇, medidas y pr醕ticas propuestas, protocolos de actuaci髇, as� como instrumentos de seguimiento y evaluaci髇. En virtud de ello, ser� necesario garantizar el acceso de la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras y sindicales, a la informaci髇 sobre el contenido del 玴lan de igualdad� y la consecuci髇 de sus objetivos. Igualmente tambi閚 deber� constar en el 玴lan de igualdad� los recursos econ髆icos, humanos y materiales necesarios para la implementaci髇 del mismo.

Art韈ulo 48 Subrogaci髇 del personal

La subrogaci髇 del personal en el sector de TINTORERIAS Y LAVANDERIAS, tendr� lugar cuando suceda un cambio de contratista o de subcontratista, en cualquiera de las actividades del 醡bito funcional del convenio del sector.

El t閞mino contrata engloba con car醕ter gen閞ico cualquier modalidad de contrataci髇, tanto p鷅lica como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempe馻da por una determinada empresa, sociedad o entidad de cualquier clase, siendo aplicable la subrogaci髇 a鷑 en el supuesto de reversi髇 de contratas a cualquiera de las administraciones p鷅licas.

A los efectos previstos en este art韈ulo no tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores y trabajadoras y, por tanto, no ser醤 objeto de subrogaci髇 por la nueva adjudicataria las personas socias cooperativistas que no tengan la condici髇 de personas socias trabajadoras y las trabajadoras y trabajadores aut髇omos aun cuando vinieran prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se produjese el cambio de contratista.

En los contratos sometidos a la Ley de Contratos P鷅licos, en los supuestos de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata, as� como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la actividad de que se trate, los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente pasar醤 a estar adscritas a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente del servicio.

El resto de supuestos, los contratos de car醕ter privado el 20% de la plantilla a subrogar quedar� a la libre disposici髇 de la empresa nueva titular. Los Delegados Sindicales no quedar醤 afectados por la discrecionalidad de este 20% a favor de la empresa.

Se producir� la mencionada subrogaci髇 de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

• - Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antig黣dad m韓ima de los cuatro 鷏timos meses anteriores a la finalizaci髇 efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado per韔do de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.
• - Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalizaci髇 efectiva de la contrata, tengan una antig黣dad m韓ima de seis meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situaci髇 de IT, excedencia que d� lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisi髇 durante los dos a駉s siguientes o situaciones an醠ogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antig黣dad m韓ima.
• - Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores y trabajadoras, con independencia de su antig黣dad y mientras dure su contrato.
• - Trabajadores/as de nuevo ingreso que por ampliaci髇 del contrato con el cliente se hayan incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliaci髇 de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de aqu閘la.
• - Trabajadores/as de nuevo ingreso que han ocupado puestos fijos con motivo de las vacantes que de forma definitiva se hayan producido en los
• - Cuatro meses anteriores a la finalizaci髇 de la contrata, siempre y cuando se acredite su incorporaci髇 simult醤ea al centro y a la empresa.
• - Trabajadores/as de una primera contrata de servicio continuado, excluyendo, en todo caso, los servicios de car醕ter eventual y los de acondicionamiento o mantenimiento provisional para la puesta en marcha de unos locales nuevos o reformados, cuando la contrata de referencia no haya tenido una duraci髇 m韓ima de cuatro meses.

Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deber醤 acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante.

El plazo de entrega de la documentaci髇 ser� como m韓imo de cinco d韆s naturales y como m醲imo de quince d韆s naturales, contados a partir del momento en que la empresa entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicaci髇 de servicios. En todo caso, dicha comunicaci髇 deber� producirse con un plazo m韓imo de tres d韆s h醔iles anteriores al inicio efectivo de la prestaci髇 de servicios por parte del nuevo adjudicatario.

La falta de entrega en plazo y forma de la documentaci髇 establecida facultar� a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnizaci髇 por los da駉s y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.

Liquidaci髇 de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores y trabajadoras entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:

Los trabajadores/as percibir醤 sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidaci髇 de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco d韆s siguientes a la fecha de terminaci髇 de la contrata. La responsabilidad del cumplimiento de estos requisitos recaer� en la empresa saliente.

Los trabajadores y trabajadoras tendr醤 que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cu醠 sea la empresa en la que en ese momento est閚 prestando servicios.

Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogaci髇, las disfrutar醤 con la nueva adjudicataria del servicio, que s髄o abonar� la parte proporcional del per韔do que a ella corresponda, ya que el abono del otro per韔do corresponde al anterior adjudicatario que deber� efectuarlo en la correspondiente liquidaci髇.

Los trabajadores/as que, con ocasi髇 de la subrogaci髇, hubiesen disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le corresponder韆 por la parte de a駉 trabajado en la misma, se les descontar� de la liquidaci髇 el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda.

Si la subrogaci髇 de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno s髄o de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar醤 el pluriempleo legal del trabajador/a, as� como el disfrute conjunto del per韔do vacacional.

No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi髇 del servicio por tiempo no superior a un a駉. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci髇 de empleo por el que se autorice la suspensi髇 de los contratos de trabajo de las empleadas y empleados que resulten afectadas. A la finalizaci髇 del per韔do de suspensi髇, dichos trabajadores y trabajadoras tendr醤 reservado el puesto de trabajo en el centro en cuesti髇, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa, con la salvedad del 20% de libre disposici髇 por la nueva contratante.

En el caso de que el prop髎ito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci髇 del servicio de tintorer韆 o lavander韆, por cualquier causa, fuera el de realizarlo con personal propio, pero de nueva contrataci髇, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa hasta el momento prestadora de dicho servicio.

En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra ubicaci髇 y adjudicase el servicio a otra empresa, 閟ta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en este art韈ulo.

En el supuesto de que la subrogaci髇 afecte a un trabajador/a con horario continuado, afectando aqu閘la aparte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideraci髇 de efectivo, habr� de compartirse entre ambas empresas en proporci髇 a la jornada que a cada una de ellas corresponda.

Para la tramitaci髇 de la subrogaci髇 la empresa saliente deber� suministrar a la entrante relaci髇 de personal, en formato electr髇ico de hoja de c醠culo seg鷑 el modelo especificado en el anexo II, en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, jornada, horario, vacaciones, d韆s de asuntos propios ya disfrutados y justificaci髇 de otras licencias retribuidas y cualquier modificaci髇 de estos datos que se haya producido en los seis meses anteriores junto con la justificaci髇 de la misma, modalidad de su contrataci髇, especificaci髇 del per韔do de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

Asimismo, a efectos de comprobaci髇 de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situaci髇 de IT y otros extremos de relevancia para la gesti髇 de la subrogaci髇, la empresa saliente tendr� que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepci髇:

• - Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci髇 si los ha tramitado la empresa saliente o documentaci髇 que acredite la vinculaci髇 laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto de subrogaci髇.
• - Fotocopia de las cuatro 鷏timas n髆inas mensuales de las trabajadoras y trabajadores afectados.
• - Fotocopia de los TC-2 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los cuatro 鷏timos meses.
• - Parte de IT y/o confirmaci髇, del personal que se encuentre en tal situaci髇 en el momento de transmitir la documentaci髇.
• - Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que 閟te ha recibido de la empresa saliente su liquidaci髇 de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci髇, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
• - Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector, la empresa saliente facilitar� a la entrante certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.

Disposici髇 adicional primera

A los efectos de reforzar la seguridad jur韉ica en el sector, se transcribe el texto del art韈ulo 7 del Convenio Colectivo vigente entre 2000 y 2002, en el que se suprimi� el complemento de antig黣dad.

1�.- Desde el 1 de enero de 2000 queda suprimido el complemento personal que con la denominaci髇 de antig黣dad ven韆 regulado en el anterior convenio. A partir de la fecha mencionada ya no se generar� derecho a dicho plus de antig黣dad, ni los trabajadores/as que actualmente prestan sus servicios en las empresas del sector, ni los trabajadores/as que sean contratados por vez primera con posterioridad a esta fecha.

2�.- Los trabajadores/as que al 1-1-2000 no hayan devengado el primer u otro nuevo quinquenio y tengan adquiridos desde el primero hasta el cuarto a駉 de antig黣dad, tendr醤 derecho a percibir por toda duraci髇 de su relaci髇 laboral con la empresa una cantidad equivalente al 1,4% del salario base del a駉 2000, por cada a駉 del periodo en curso de adquisici髇.

3�.- El importe contemplado en el punto anterior se sumar韆 al que, en su caso ya vinieran percibiendo por conceptos de antig黣dad los trabajadores/as, y el importe conjunto quedar韆 consolidado como un complemento salarial 玜d personam� este complemento retribuido tendr� una duraci髇 indefinida.

4�.- El referido complemento salarial que ahora se extingue ser� reflejado en los recibos de salario con la denominaci髇 de 玞omplemento de antig黣dad consolidada�.

Disposici髇 adicional segunda

Una vez vencido el plazo establecido en el Real Decreto Ley 16/05, de 30 de diciembre, salvo que se ampliara o prorrogase nuevamente el plazo para la adaptaci髇 del compromiso por pensiones de las empresas con el personal, las obligaciones empresariales establecidas en el art韈ulo 38� quedar醤 autom醫icamente eliminadas, y las establecidas en el art韈ulo 40� sustituidas en su totalidad por un incremento del 50% sobre las cantidades garantizadas en el mencionado art韈ulo. Igualmente, se proceder� a establecer un d韆 de licencia retribuida para asuntos propios o su equivalente en horas, en la fecha que determinen mutuamente de acuerdo con las necesidades del servicio, empresa y trabajador/a. Y en todo caso en el momento de entrada en vigor de la Disposici髇 Adicional Primera de la Ley 8/87, de 8 de julio, de Regulaci髇 de los Planes y Fondos de Pensiones. As� mismo y en este caso, el plus transporte establecido en el art韈ulo 10� tendr� un incremento del 10% sobre el vigente para ese a駉. Todo ello condicionado a la eliminaci髇 de la externalizaci髇 de compromisos por pensiones.