ANEXO

PLAN REINCORPORA‐T Plan trienal para prevenir y reducir el Paro de Larga Duraci髇 2019-2021

1. COMPROMISO CON LAS PERSONAS PARADAS DE LARGA DURACI覰 Y OTRAS PERSONAS ESPECIALMENTE VULNERABLES ANTE EL EMPLEO

Desde el a駉 2014, asistimos a una etapa de crecimiento de la econom韆 espa駉la y del empleo que ha permitido reducir la tasa de paro del 23,7% en el Cuarto Trimestre de ese a駉 hasta el 14,45% seg鷑 la EPA del Cuarto Trimestre de 2018.

Entre los grandes retos a los que debe hacer frente nuestra sociedad, y en particular los servicios p鷅licos de empleo ‐el SEPE y los SPE de las CC.AA.‐, est� el impulsar medidas que frenen, por un lado, y reduzcan, por otro, las elevadas tasas de desempleo con marcadas caracter韘ticas territoriales, de g閚ero y edad, favoreciendo un ajuste de la desigualdad social, fuertemente incrementada durante los a駉s de crisis, pero que no ha conseguido reducirse de forma suficiente en este periodo de recuperaci髇 econ髆ica.

La p閞dida del empleo para un amplio sector de la poblaci髇 en los peores momentos de la crisis econ髆ica, las caracter韘ticas de los perfiles profesionales de las personas que quedaron sin empleo, la dificultad y las limitaciones para acceder a un nuevo empleo de forma estable, los periodos de transici髇 con empleos parciales o temporales, entre otras situaciones, ha dado lugar a que muchos profesionales est閚 periodos de m醩 de 12 meses sin empleo con importantes consecuencias personales, sociales y familiares que ello conlleva. As� como, las consecuencias derivadas de los procesos de cambio tecnol骻ico y digitalizaci髇, que requieren de un importante esfuerzo de recualificaci髇 en competencias digitales tanto dirigido a personas en situaci髇 de PLD, como desde una dimensi髇 preventiva.

En este contexto, los retos actuales deben orientarse sobre criterios que garanticen modelos econ髆icos que refuercen nuestro modelo de cohesi髇, protecci髇 social y lucha contra la pobreza, para lograr un desarrollo sostenible e igualitario.

Se hace necesario considerar cu醠es son los objetivos y las tendencias en cuanto a la evoluci髇 y el crecimiento econ髆ico y de poblaci髇 mundiales, para conocer la posible evoluci髇 de nuestro mercado de trabajo y dise馻r pol韙icas activas que se anticipen y aborden los retos de futuro. Los ‘Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030’ de Naciones Unidas, orientados a la erradicaci髇 de la pobreza y el favorecimiento de un desarrollo sostenible e igualitario, se馻lan pautas de referencia obligada para la formulaci髇 de nuevas pol韙icas activas de empleo:

• • Objetivo 1: Poner fin a la pobreza.
• • Objetivo 4:nGtiazarar una educaci髇 de calidad inclusiva y equitativa, y promover las oportunidades de aprendizaje permanente para todos.
• • Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los g閚eros y empoderar a todas las mujeres y las ni馻s.
• • Objetivo 8: Promover el crecimiento econ髆ico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo decente para todos.
• • Objetivo 10: Reducir la desigualdad.

En la misma l韓ea, la Organizaci髇 Internacional del Trabajo (OIT), en los documentos ‘Perspectivas sociales y del empleo en el mundo‐Tendencias 2018 y 2019’, se馻la que la econom韆 mundial se recupera, aunque el desempleo mundial y los d閒icits de trabajo decente se mantienen persistentemente altos en muchas regiones del mundo, permaneciendo una gran brecha entre g閚eros con infrautilizaci髇 de la fuerza de trabajo de las mujeres, y que la econom韆 no crea todav韆 suficientes empleos, estim醤dose en m醩 de 174 millones las personas que ser醤 desempleadas en los pr髕imos a駉s.

Adem醩, en los pa韘es en desarrollo, los progresos para reducir la pobreza de los trabajadores est醤 siendo muy lentos, sigue aumentando el empleo vulnerable y se estima que el n鷐ero de trabajadores que viven en pobreza extrema se mantendr醤 por encima de los 114 millones de personas, afectando incluso, en 2018, al 40% de las personas con un empleo.

El documento, desde el punto de vista de la evoluci髇 el empleo, recoge elementos que resultan de la m醲ima prioridad, tales como: la menor participaci髇 de las mujeres en el mercado de trabajo, la mayor precariedad de sus condiciones, el elemento territorial como clave en la desigualdad de la poblaci髇 en el acceso a un empleo, la tendencia del empleo a crecer en el sector servicios y el envejecimiento de la poblaci髇. Esta situaci髇, obliga a los Estados a tomar medidas para estimular la calidad de los empleos y la productividad en los sectores de actividad de mayor crecimiento.

En nuestro pa韘, estas tendencias se ven agravadas por el desempleo de larga duraci髇 (12 o m醩 meses sin ocupaci髇), de modo que debe adoptarse a efectos de la consideraci髇 en los servicios de empleo sobre el colectivo diana de este Plan, el de las personas que han sufrido o sufren el paro durante 12 meses (360 d韆s) en los 鷏timos 18 meses, entre los que se encuentra un amplio sector de la poblaci髇 activa que se ha vuelto especialmente vulnerable ante el empleo. Tambi閚 tendr醤 la consideraci髇 como colectivo de atenci髇 prioritaria en las acciones de este Plan, aquellas personas que hayan permanecido inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el Servicio P鷅lico de Empleo durante 180 d韆s en los 9 meses inmediatamente anteriores, si son personas mayores de 45 a駉s o si est醤 inscritas como trabajadores agrarios. Es necesario tener en cuenta que el Plan se vertebra sobre dos dimensiones, se馻ladas m醩 adelante, una de ellas de promoci髇 de actuaciones espec韋icas para la incorporaci髇 al mercado laboral de personas en situaci髇 de PLD, y otra de las dimensiones es la prevenci髇 de la situaci髇 de PLD. Por ello, junto a las personas en paro 12 meses de los 鷏timos 18, tambi閚 ser醤 colectivos de atenci髇 preferente en este Plan todas aquellas personas que por su vulnerabilidad ante el empleo puede ser predecible una situaci髇 ulterior de paro de larga duraci髇, como colectivos con 9 meses en paro en los 鷏timos 18 meses mayores de 45 a駉s y otras personas pertenecientes a colectivos especialmente vulnerables que se plantean a lo largo del Plan.

Este factor incide negativamente en el potencial de crecimiento de nuestra econom韆 y configura diversos escenarios de exclusi髇 del mercado de trabajo y aumento del riesgo de exclusi髇 social, pobreza y desigualdad, exigiendo un incremento de los recursos de protecci髇 b醩icos de los servicios sociales y otros recursos p鷅licos.

En el marco de un debate global sobre c髆o articular una serie de acciones para atajar la situaci髇 de paro, precariedad y pobreza laboral, es urgente plantear un Programa de impacto para combatir el desempleo de larga duraci髇 ‐con car醕ter integral y con una mayor eficiencia del gasto p鷅lico‐, que ponga en marcha medidas espec韋icas y coordinadas para recuperar el potencial laboral y de integraci髇 social de determinados colectivos en situaciones de paro de larga duraci髇 y especialmente vulnerables ante el mercado de trabajo.

La articulaci髇 del ‘PLAN REINCORPORA‐T’ (en adelante, PLAN REINCORPORA‐T o tambi閚 el PLAN) para las Personas Paradas de Larga Duraci髇 (PLD) se vertebra sobre dos dimensiones transversales para:

• 1. La promoci髇 de actuaciones espec韋icas para la incorporaci髇 al mercado de trabajo de las personas Paradas de Larga Duraci髇.
• 2. La promoci髇 del car醕ter preventivo de las actuaciones de los Servicios P鷅licos de Empleo, interlocutores sociales y otras entidades sociales, para identificar factores de riesgo y vulnerabilidad ante el empleo en las personas desempleadas, como, por ejemplo:
  • - Situaciones de precariedad laboral. Trabajadores que disponen de empleo que no garantiza unos ingresos para llegar al umbral del salario m韓imo: por reducci髇 de salario como consecuencia de la parcialidad de la jornada o reducci髇 del n鷐ero de d韆s trabajados al a駉.
  • - Poblaci髇 potencialmente vulnerable en hogares con bajos ingresos y/o baja actividad laboral, para reducir la ‘Tasa de riesgo de pobreza y/o exclusi髇 social (estrategia Europa 2020). Indicador AROPE’. En el apartado de integraci髇 social el objetivo nacional 2020 para Espa馻 es conseguir que 1.400.000 personas menos est閚 en riesgo de pobreza y/o exclusi髇 social.
  • - Personas ocupadas en el trabajo dom閟tico.
  • - Personas cuidadoras no profesionales.
  • - Personas mayores de 45 a駉s que pierden su empleo y se mantienen en paro 9 meses en los 鷏timos 18 meses.
  • - Personas con discapacidad.
  • - Personas que forman parte de un proceso colectivo de regulaci髇 de empleo.
  • - Personas que forman parte de hogares vulnerables.
  • - Personas en paro durante 9 meses en los 鷏timos 18 meses inscritas como trabajadores agrarios.

Para facilitar la consecuci髇 de los objetivos se馻lados en este PLAN, en las actuaciones derivadas del mismo, el Sistema Nacional de Empleo (SNE) garantizar� el cumplimiento de los fines se馻lados en el art韈ulo 7 de la Ley de Empleo, entre ellos el fortalecimiento de los Servicios P鷅licos de Empleo y el favorecimiento de la colaboraci髇 p鷅lico‐privada en la intermediaci髇 laboral y el desarrollo de las pol韙icas activas de empleo.

Las pol韙icas activas de empleo mejoran las oportunidades de empleo de las personas, existiendo un v韓culo entre estas pol韙icas y la calidad en el empleo para cuya mejora es necesario un marco regulatorio de las relaciones laborales distinto del que tenemos en la actualidad. Con ese fin, en la Disposici髇 Adicional Primera del ‘Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protecci髇 social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo’, se ha previsto la creaci髇 de un 獹rupo de expertos y expertas para la propuesta de un nuevo Estatuto de los Trabajadores�, cuya composici髇 y funciones se determinar醤 previa audiencia de los interlocutores sociales, que adapte su contenido a los retos y desaf韔s del siglo XXI.

Conviene aclarar que, si bien en el Plan hay actuaciones dirigidas a colectivos que van m醩 all� de las personas que hoy est醤 en situaci髇 de PLD en el marco de la dimensi髇 preventiva del Plan, a efectos estad韘ticos los datos recogidos se refieren exclusivamente a personas en situaci髇 de PLD.

Mecanismos de refuerzo contra la vulnerabilidad ante empleo

La OIT define la 玽ulnerabilidad ante el empleo� como el riesgo de permanecer sin empleo y de estar en situaci髇 de pobreza en el trabajo a largo plazo.

El ‘Plan Director por un Trabajo Digno 2018‐2019‐2020’ del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social (MITRAMISS), recoge que los efectos de las situaciones de vulnerabilidad laboral se manifiestan en forma de subempleo, incertidumbre personal, pobreza e imposibilidad de organizar proyectos de vida m醩 o menos estables, lo que, en ocasiones puede desembocar en trastornos de salud y mayor riesgo de siniestralidad.

El PLAN REINCORPORA‐T identifica la vulnerabilidad ante el empleo como la situaci髇 de aquellas personas inactivas que desean trabajar y est醤 disponibles (IDTD), en paro o en precariedad laboral, pertenecientes a hogares de bajos ingresos laborales o de baja intensidad laboral y que se encuentran en riesgo de permanecer a largo plazo (m醩 de 12 meses) sin empleo o en situaci髇 de pobreza en el trabajo.

La situaci髇 descrita genera un panorama de segmentaci髇 laboral, identificada, adem醩 de por la temporalidad en la relaci髇 laboral, por otros factores tales como: la parcialidad no deseada o involuntaria, la intensa rotaci髇 laboral, los contratos de corta duraci髇, la subcontrataci髇 como pr醕tica laboral para abaratar la mano de obra y, en consecuencia, los bajos salarios que reciben cada vez m醩 amplias capas de la poblaci髇.

El PLAN REINCORPORA‐T aborda el conjunto de situaciones que, de forma m醩 general, pueden encontrarse las personas desempleadas de larga duraci髇 y otros colectivos considerados de especial atenci髇. Y todas las medidas contenidas en 閘, est醤 reforzadas por el incremento del Salario M韓imo Interprofesional (SMI) para 2019, aprobado por el Gobierno, que beneficiar� especialmente a las personas m醩 vulnerables ante el empleo.

Esta subida del SMI estimamos que ser� positiva para la creaci髇 de empleo y para el logro de una mayor productividad y, como consecuencia, para un trabajo m醩 sostenible ‐ sabiendo que la elasticidad del empleo respecto al Producto Interior Bruto (PIB) seguir� siendo de las m醩 elevadas de la Uni髇 Europea (UE)‐, generando impactos positivos en variables relacionadas como el consumo o el incremento de la renta bruta familiar de los hogares con menos ingresos.

Igualmente, la recuperaci髇 del subsidio de mayores de 52 a駉s ya aprobado, as� como la nueva formulaci髇 de la protecci髇 asistencial por desempleo en la que se est� trabajando, permitir醤 reforzar los mecanismos de protecci髇 social de las personas con mayor riesgo de vulnerabilidad ante el empleo y de las personas paradas de larga duraci髇, incrementando as� sus posibilidades de inserci髇 laboral mediante la potenciaci髇 de pol韙icas que mejoren su empleabilidad.

Necesidad de mejora de los recursos humanos de los servicios p鷅lico de empleo

Destaca tambi閚 en este PLAN la apuesta decidida por mejorar los recursos humanos de los Servicios P鷅licos de Empleo, por reforzar al personal t閏nico para prestar el servicio del Acompa馻miento Personalizado a lo largo de toda la vida laboral de las personas, as� como por procurar la innovaci髇 en los procesos asistenciales de acompa馻miento.

En este sentido, una de las medidas m醩 relevantes del PLAN REINCORPORA‐T es que los PLD ser醤 colectivo prioritario de atenci髇 ‐junto a las personas j髒enes‐, de la red de Orientadores Profesionales cuyo refuerzo, con 3.000 nuevos orientadores, ha sido acordado en el marco del ‘Plan de Choque por el Empleo Joven’. La incorporaci髇 de estas personas t閏nicas, responsables de la orientaci髇 y prospecci髇, se ha planteado siguiendo las recomendaciones del ‘Comit� de Empleo del Consejo de Ministros de Empleo de la Uni髇 Europea’, que llama a profundizar en la capacidad de actuaci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo para garantizar la ratio de 1 orientador por cada 100 desempleados.

La Comisi髇 Europea en su Informe Country Report 2018: Informe sobre Espa馻 2018, con un examen exhaustivo en lo que respecta a la prevenci髇 y la correcci髇 de los desequilibrios macroecon髆icos, manifiesta que 玪a falta de recursos y la escasa coordinaci髇 siguen lastrando la eficacia de los Servicios P鷅licos de Empleo (SPE)�, ya que, a pesar de que en 2017 se aumentaron los recursos humanos y econ髆icos de los SPE auton髆icos y se establecieron medidas para mejorar su efectividad, dicho Informe se馻la que la plantilla sde los SPE es un 3% m醩 baja que en 2015 mientras el gasto es un 33% m醩 bajo que en 2012.

Asimismo, en el Informe de la Organizaci髇 para la Cooperaci髇 y el Desarrollo Econ髆ico (OCDE) ‘Economic Survey Spain 2018’, publicado en noviembre de dicho a駉, se se馻la en la secci髇 dedicada a las disparidades regionales en el mercado de trabajo, que el total de recursos de los SPE en Espa馻 est� muy por debajo de otros pa韘es de la OCDE, y que el n鷐ero de demandantes de empleo por orientador/trabajador del SPE es demasiado elevado. Mejorar esta ratio y la especializaci髇 de los orientadores es una medida necesaria para aumentar la efectividad de las pol韙icas activas de empleo y una distribuci髇 m醩 eficiente de la financiaci髇 entre las Comunidades Aut髇omas.

En consecuencia, reforzar los Servicios P鷅licos de Empleo con profesionales especializados en Orientaci髇 y Prospecci髇 viene a dar respuesta, por un lado, a las recomendaciones y sugerencias demandadas por diversos organismos internacionales (OCDE, Comisi髇 Europea, OIT, etc.) y, por otro lado, sirve para avanzar en la consecuci髇 de un objetivo esencial para el 髉timo funcionamiento de los Servicios P鷅licos de Empleo como es la atenci髇 personalizada aals personas demandantes de empleo.

Algunas caracter韘ticas de las personas destinatarias del PLAN

La aceleraci髇 del ritmo de cambios sociales y tecnol骻icos en el mercado de trabajo genera, para amplios grupos de personas, dificultades para consolidar una carrera profesional o culminar las 鷏timas etapas de su vida laboral.

Las personas en paro de larga duraci髇, junto con la p閞dida de ingresos, sufren un deterioro de sus capacidades profesionales, as� como una mayor incidencia de problemas de salud y de empobrecimiento personal y familiar.

Hay identificados colectivos que se ven especialmente afectados por la situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 que son considerados de una especial vulnerabilidad. Tambi閚 hay identificados factores de g閚ero (ser mujer), de edad (ser mayor de 45 a駉s), de educaci髇 (no disponer de estudios de formaci髇 profesional o universitaria), de sector de actividad (proceder del sector de construcci髇), de origen (inmigrante), e incluso de funci髇 (gerentes y/o extrabajadores aut髇omos); que aumentan la probabilidad de acabar engrosando el colectivo de personas PLD.

Es por ello necesario establecer pol韙icas encaminadas a la reincorporaci髇 al mercado de trabajo de estas personas, as� como mejorar el sistema de protecci髇 econ髆ica frente al desempleo que les garantice o complemente unas rentas hasta que logren una nueva fuente de ingresos mediante una ocupaci髇, por cuenta ajena o por cuenta propia, que les permita ser aut髇omos en la generaci髇 de sus ingresos.

Este PLAN est� dirigido a las personas paradas de larga duraci髇 (de 12 a 23 meses en desempleo) y de muy larga duraci髇 (24 meses y m醩 en desempleo), inscritas en las oficinas p鷅licas de empleo en b鷖queda de una ocupaci髇, as� como aquellas personas que son potencialmente vulnerables por disponer de un empleo que no garantiza unos ingresos para llegar al umbral del SMI. A medida que avance el PLAN con la obtenci髇 de resultados tangibles, esta realidad servir� de est韒ulo para que las personas PLD desanimadas y fuera del mercado de trabajo, procedan a inscribirse en las oficinas p鷅licas de empleo a los efectos de recibir la atenci髇 y la ayuda correspondiente en su b鷖queda activa de empleo.

El PLAN prev� una especial atenci髇 para aquellos colectivos que, en funci髇 del sexo, edad, territorio y/o sector de actividad, necesiten de actuaciones singulares por su mayor riesgo de exclusi髇 o vulnerabilidad.

Los Servicios P鷅licos de Empleo conocen bien las caracter韘ticas de las personas en situaci髇 de PLD, por lo que establecer醤 sus prioridades de atenci髇 en funci髇 de este conocimiento. De manera conjunta en el marco del Sistema Nacional de Empleo se plantea la necesidad de realizar la evaluaci髇 del Programa de Acci髇 Conjunto frente al Paro de Larga Duraci髇 2016‐2018, lo que permitir� tener un conocimiento m醩 sistematizado tanto de las acciones realizadas con cargo al mismo, como de los servicios que hubieran podido identificarse como de mayor utilidad para la inserci髇 laboral de las personas en situaci髇 de PLD.

Se profundizar� por tanto en un diagn髎tico de situaci髇 compartido y analizado pormenorizadamente, cuantitativa y cualitativamente, a cuyos fines se incluye en este

PLAN tanto la realizaci髇 de un estudio de trayectorias laborales como un an醠isis de Buenas Pr醕ticas desarrolladas por los Servicios P鷅licos de Empleo.

2. ANTECEDENTES Y SITUACI覰 DE PARTIDA

El ‘Plan Director por un Trabajo Digno’ ‐en referencia al an醠isis de tendencias del empleo realizado por la OIT para 2018‐, se馻la un escenario de crecimiento moderado del empleo, con el riesgo del aumento del empleo vulnerable y ralentizaci髇 del ritmo de reducci髇 de la pobreza laboral. En el contexto espa駉l, la vulnerabilidad ante el empleo se relaciona, entre otros aspectos:

• - Con el paro de larga duraci髇 y la creciente precarizaci髇 de los asalariados.
• - Con factores de g閚ero, al mantenerse menores tasas de participaci髇 femenina en el empleo, con trabajos de menor calidad y salarios m醩 bajos.
• - Con los aspectos territoriales, por las diferencias entre Comunidades Aut髇omas, y la acusada desigualdad entre los 醡bitos rural y urbano.

Seg鷑 los datos de la Encuesta de Poblaci髇 Activa, el n鷐ero de ocupados en media anual aument� en 2018 en 502.900 personas (2,67%) respecto a la media del a駉 anterior. De esta variaci髇, 237.200 lo aportan las mujeres y 265.700 los hombres. De esta forma el total de ocupados medios en 2018 se situ� 9en.3127.700 personas.

El n鷐ero de parados medios disminuy� en 2018 437.800 personas (‐11,18%), 206.600 mujeres y 231.200 hombres, respecto a la media de 2017, situ醤dose en 3.479.100 personas.

Tabla 1. N鷐ero de personas activas, ocupadas y paradas por sexo. En miles de personas. Media 2018

Sexo	Personas activas	Personas ocupadas	Personas en paro	Tasa de actividad	Tasa de paro
Hombres	12.206,5	10.532,0	1.674,6	64,55%	13,72%
Mujeres	10.600,3	8.795,7	1.804,5	53,06%	17,02%
Total	22.806,8	19.327,7	3.479,1	58,65%	15,25%

La Tasa de Paro en media anual se sit鷄 en el 15,25% en 2018, lo que supone que la Tasa de Paro descendi� en casi 2 puntos respecto a la media de 2017, que era del 17,22%.

El n鷐ero de activos medios en 2018 aumenta en 65.100 personas (0,29%) respecto al a駉 anterior, situ醤dose en 22.806.800 personas. La tasa de actividad baja 18 cent閟imas y se sit鷄 en el 58,65%.

Evoluci髇 de la poblaci髇 activa, el paro y la tasa de paro

La evoluci髇 de la Tasa de Paro de Larga Duraci髇, en media anual, en los 鷏timos cinco a駉s, ha sido la siguiente:

Tabla 2.‐ Evoluci髇 de la tasa de paro de larga duraci髇 en media anual

A駉	PLD	Poblaci髇 activa	Tasa PLD
2018	1.705.500	22.806.800	7,48%
2017	2.060.000	22.741.700	9,06%
2016	2.566.100	22.822.700	11,24%
2015	3.076.100	22.922.000	13,42%
2014	3.466.000	22.954.600	15,10%

La Tasa de Paro de Larga Duraci髇 (TPLD) pas� en el 鷏timo a駉 –en media anual‐ del 9,06% al 7,48%, disminuyendo en 1,58 puntos porcentuales.

Datos administrativos de los registros de los Servicios P鷅licos de Empleo.

En las oficinas de los Servicios P鷅licos de Empleo figuraban a diciembre 2018, 1.299.241 personas inscritas como demandantes de empleo, en situaci髇 de Paro de Larga Duraci髇. De ellas, el 35,81% eran hombres y el 64,19% mujeres. El 34,5% ten韆 una antig黣dad de b鷖queda de empleo entre 12 y 23 meses y el 65,5% restante llevaban 24 meses o m醩 buscando empleo.

Tabla 3.‐ N鷐ero de PLD por tramos de edad, sexo y tiempo de inscripci髇 en demanda de empleo

Edad/Tpto dte e m pl eo / s ex o	Entre 12 y 23 meses			24 o m醩 meses			Total PLD
	Hombres	Mujeres	Total	Hombres	Mujeres	Total	Hombres	Mujeres	Total
<25 a駉s � Entre 25 y 29 a駉s � Entre 30 y 44 a駉s � >=45 a駉s	9.371	10.806	20.177	5.085	6.576	11.661	14.456	17.382	31.838
	9.916 � 44.933 � 102.078	19.162 � 103.065 � 148.935	29.078	8.059	14.511	22.570	17.975	33.673	51.648
			147.998	48.863	125.607	174.470	93.796	228.672	322.468
			251.013	236.927	405.347	642.274	339.005	554.282	893.287
Total	166.298	281.968	448.266	298.934	552.041	850.975	465.232	834.009	1.299.241

Este descenso de la TPLD, aunque positivo, necesita de una serie de acciones extraordinarias para situarla en unas cifras que nos acerquen a la media de la Uni髇 Europea, que en el Tercer Trimestre de 2018 ten韆 un 2,8% de TPLD sobre Poblaci髇 Activa. Ello significar韆 conseguir la reincorporaci髇 al mercado de trabajo de entre

450.00 y 500.000 personas paradas de larga duraci髇 en el plazo de tres a駉s, reduciendo en torno al 40 % el n鷐ero de personas paradas de este colectivo, lo que situar韆 a Espa馻 con alrededor del 4,3 % de TPLD al finalizar el a駉 2021.

El mercado laboral espa駉l tiene algunas particularidades a las que son especialmente sensibles los colectivos m醩 vulnerables. Y as�, nos encontramos con una oferta de profesionales en el mercado laboral que est� altamente cualificada o muy poco cualificada. Esta dualidad formativa, caracter韘tica del sistema educativo espa駉l, provoca fuertes desajustes en el mercado de trabajo, al tener ofertas de empleo con perfiles t閏nicos que no pueden cubrirse por falta de profesionales especializados que, o no tienen el perfil adecuado a la oferta, o no tienen suficiente cualificaci髇. Esta dualidad se ve reforzada por el desigual acceso a las redes de informaci髇 y oportunidades del sistema educativo que facilitan el empleo de calidad.

Por ello resulta de especial importancia continuar avanzando en la identificaci髇 de las competencias t閏nico profesionales y transversales demandadas por el mercado laboral, ser capaces de anticiparlas y traducirlas a necesidades formativas y especialidades formativas para cubrir estas necesidades competenciales, a trav閟 de la correspondientes iniciativas de formaci髇 profesional para el empleo, as� como reforzar los v韓culos entre las administraciones educativas y laborales, en l韓ea con lo planteado en el marco del Consejo General de la Formaci髇 Profesional y los grupos de trabajo constituidos en su seno.

Por otro lado, el marco legal actual favorece la temporalidad. Las sucesivas reformas laborales han generado diversas opciones de contrataci髇 temporal que han convertido estos contratos en una de las variables m醩 utilizadas para el ajuste empresarial. Adem醩, la inexistencia de regulaci髇 adecuada ha posibilitado que se desarrollen modelos de subempleo encubierto (becarios o 玣alsos aut髇omos�, entre otros) que dificultan la transformaci髇 del modelo productivo y dificultan acceder y mantenerse en igualdad de condiciones dentro del mercado de trabajo.

Tras la crisis, se ha acentuado la terciarizaci髇 de la econom韆, siendo preocupante no ya el crecimiento del sector servicios, que es com鷑 a muchas econom韆s occidentales en el mundo globalizado, sino que se haya centrado en gran medida en actividades de bajo valor a馻dido que, en demasiadas ocasiones, se acompa馻 de unas relaciones laborales que condicionan la calidad del empleo.

En nuestro mercado de trabajo, con excesiva frecuencia, se contrata mano de obra para puestos de trabajo de baja cualificaci髇, empleos que resultan f醕ilmente sustituibles y de bajo coste, aunque la prestaci髇 laboral la ejercen, en muchos casos, personas con mayor competencia profesional y que durante la relaci髇 laboral desarrollan, finalmente, tareas de mayor cualificaci髇. Por otra parte, la temporalidad y la rotaci髇 facilitan a las empresas el ajuste c韈lico, convirti閚dose en mecanismos para la reestructuraci髇 empresarial.

Por otro lado, seg鷑 los 鷏timos datos disponibles de la ‘Encuesta de Empleo del Tiempo (EET)’, elaborada por el INE, las mujeres dedican m醩 tiempo al cuidado del hogar y la familia que los hombres. El disfrute de excedencias, bien para el cuidado de familiares, bien para el cuidado de hijos o hijas, recae de manera mayoritaria en las mujeres. Este desigual reparto de responsabilidades dom閟ticas y de cuidados y las limitaciones que genera para el progreso laboral de las mujeres es un factor muy importante que combatir para facilitar su acceso y permanencia en el mercado laboral, incorporando mejoras de las condiciones laborales, la consecuci髇 de empleos de m醩 calidad y la eliminaci髇 tanto de la segregaci髇 horizontal como vertical, lo que contribuir� a reducir la brecha salarial por raz髇 de g閚ero, actualmente existente. Asimismo, se puede contribuir a corregir esa situaci髇 con la realizaci髇 de actividades de concienciaci髇 dirigidas a fomentar la corresponsabilidad en el 醡bito dom閟tico y de cuidados a la familia, as� como disponer de servicios asequibles y suficientes para la atenci髇 a menores y personas dependientes.

Tal y como se se馻la en el cap韙ulo 1 de este Plan es necesario elaborar un nuevo Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras para el siglo XXI, capaz de dar repuesta normativa para establecer un marco regulatorio integral, coherente y equilibrado que permita superar estas situaciones y dar respuesta a las nuevas necesidades y realidades.

En la encuesta del Centro de Investigaciones Sociol骻icas (CIS) ‘Percepci髇 de los principales problemas de Espa馻’, en las series de los 鷏timos 10 a駉s, destaca el paro, con gran diferencia, como el problema identificado en primer lugar.

Esta evidencia, m醩 all� de la puesta en marcha de pol韙icas econ髆icas y fiscales que favorezcan un crecimiento sostenible y generador de empleo de calidad junto a las pol韙icas activas de empleo que mejoran la empleabilidad de las personas trabajadoras, y la promoci髇 econ髆ica de las empresas, incidir醤 en la reducci髇 del desempleo y de medidas de protecci髇 social para las personas desempleadas, se debe generar otra dimensi髇 pol韙ica orientada a promover una ciudadan韆 activa, implicada en la identificaci髇 del problema y la puesta en marcha de soluciones; en el desarrollo de actuaciones locales y comunitarias, que garanticen una sociedad m醩 inclusiva basada en un enfoque de derechos.

La urgencia, determinada por el incremento del desempleo durante la 鷏tima recesi髇 econ髆ica, prioriz� la atenci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo en actuaciones paliativas y asistenciales, relegando a un plano secundario acciones de car醕ter preventivo y de promoci髇. En nuestro modelo social actual, prima la atenci髇 individual, frente a otros tipos de actuaciones grupales o comunitarias que incentivan una ciudadan韆 m醩 activa, la organizaci髇 local y la autoorganizaci髇 de las propias personas desempleadas.

Como Gobierno, tenemos la obligaci髇 de avanzar en una gesti髇 m醩 garantista y eficiente de la relaci髇 entre las personas, las empresas y el empleo. Debemos asegurar una respuesta eficaz a 玪as transiciones profesionales� de las personas entre empleos diversos, situaciones diversas de empleo y entre empleo y desempleo. Se trata de hacer realidad el discurso de que 玪as personas son lo m醩 importante en y para el sistema laboral y productivo�.

Pero hay que conseguir que todo esto ocurra garantizando a la vez el derecho de las personas a un trabajo digno y suficientemente retribuido, para lo que es imprescindible adaptar las actuales herramientas y recursos disponibles que hagan realidad este principio constitucional.

Queremos crear las condiciones para asegurar que las personas realizan sus transiciones profesionales con garant韆s y en el m醩 corto periodo de tiempo posible y, sabemos que, entre otras medidas, es necesario incidir en la formaci髇 profesional a lo largo de toda la vida, y su puesta al d韆 mediante el necesario reciclaje y cualificaci髇 profesional.

Que las personas pasen largos periodos de tiempo sin empleo, con la consecuente cronificaci髇 del paro, es un fracaso social, laboral, productivo y econ髆ico. En todo caso, a la vez que se persigue la eficiencia en la transici髇 profesional de las personas, es preciso garantizar una renta suficiente para aquellas personas que sufren una demora involuntaria en su retorno al mercado laboral.

Las medidas adoptadas por el Gobierno tienen como objetivo la lucha contra la precariedad, el paro y la pobreza laboral, situaci髇 que el Gobierno de Espa馻 quiere contribuir a revertir con las modificaciones normativas adoptadas y tambi閚 con este PLAN REINCORPORA‐T, dirigido al empleo de las personas desempleadas de larga duraci髇.

2.1. Pol韙icas activas de empleo en la Uni髇 Europea dirigidas a las personas paradas de larga duraci髇 y colectivos vulnerables ante el empleo

En la Uni髇 Europea (UE) el n鷐ero de personas PLD ha descendido sustancialmente desde un m醲imo de 12,3 millones alcanzado en 2013 hasta los 6,9 millones del tercer trimestre de 2018. En Espa馻, en el mismo periodo se ha pasado de 3,0 millones a 1,4 millones de personas PLD; de una Tasa de Paro de Larga Duraci髇 (TPLD) del 13,0% al 6,1%. Aun as�, Espa馻 queda lejos de la TPLD media de la UE: el 2,8% en el Tercer Trimestre de 2018.

El combate contra el paro de larga duraci髇 es una de las mayores prioridades de la UE en materia de empleo. Los estados miembros est醤 aplicando Pol韙icas Activas de Empleo tanto para personas PLD como para los colectivos vulnerables ante el empleo, que presentan unas caracter韘ticas similares. La preocupaci髇 por buscar soluciones a un problema social, econ髆ico y laboral de primera magnitud se refleja en las diferentes menciones y recomendaciones de los organismos internacionales sobre el tratamiento a dar a las personas PLD. Entre otras:

• • Country Report de la Comisi髇 2018 (marzo 2018)
• • Borrador Country Report de la Comisi髇 2019
• • Recomendaciones Espec韋icas de Pa韘 (CSRs) 2018 (junio 2018)
• • Economic Survey Spain 2018, OCDE (noviembre 2018)
• • Informe del Art. IV e Informe sobre Movilidad Laboral Regional, FMI (noviembre 2018)

En Espa馻, al igual que en otros pa韘es de la UE, la elevada tasa de desempleo de larga duraci髇 puede estar erosionando las habilidades y reduciendo la integraci髇 social. Los desempleados de larga duraci髇 tienden a tener m醩 edad, menos formaci髇 y menos experiencia laboral.

Las pol韙icas activas de empleo adaptadas a cada situaci髇 han demostrado ser la medida m醩 eficiente a la hora de superar las barreras que obstaculizan la reincorporaci髇 laboral de personas en paro de larga duraci髇. Es necesario reforzar las medidas de activaci髇 dirigidas al colectivo PLD con el objetivo de que sean efectivas, lo que depender� de los servicios p鷅licos de empleo de las CC.AA. y de su capacidad y coordinaci髇 con los empleadores y con los servicios sociales para prestar apoyo personalizado a demandantes de empleo. Es preciso mejorar la coordinaci髇 entre los servicios sociales y de empleo, como ya se est� haciendo por parte de algunas CC.AA.

Tambi閚 es importante garantizar que los servicios sociales y de empleo tengan capacidad para apoyar eficazmente a los demandantes de empleo, en particular a trav閟 de una mejor cooperaci髇 con los empresarios. Hay margen para una mayor cooperaci髇 con las empresas, aumentando el porcentaje de puestos vacantes gestionados por los servicios de empleo, mejorando la elaboraci髇 de perfiles de las personas demandantes de empleo y la correspondencia con las necesidades de las empresas, detectadas con su colaboraci髇 y la de las organizaciones empresariales

La mejora en la atenci髇 a las personas en situaci髇 de PLD pasa tambi閚 por fomentar la colaboraci髇 de los servicios p鷅licos de empleo con las agencias de empleo, mediante programas dirigidos espec韋icamente a las personas PLD y a los colectivos especialmente vulnerables ante el empleo. Como ser韆 tambi閚 conveniente mejorar la coordinaci髇 regional de las pol韙icas de mercado de trabajo en sus aspectos sociales y laborales, as� como impulsar la movilidad territorial.

Recomendaci髇 del Consejo sobre la integraci髇 de los PLD en el mercado laboral

El Consejo de la Uni髇 Europea adopt� en febrero de 2016, a propuesta de la Comisi髇, una recomendaci髇 sobre la integraci髇 de las personas PLD en el mercado de trabajo, se馻lando los siguientes objetivos espec韋icos:

• 1. Potenciar la inscripci髇 y soporte activo de las personas PLD y una mayor orientaci髇 hacia el mercado de trabajo de las medidas de integraci髇 a trav閟, entre otras, de una relaci髇 m醩 estrecha con los empleadores.
• 2. Asegurar la continuidad y coordinaci髇 entre los servicios relevantes para las personas PLD.
• 3. Aumentar la efectividad de las intervenciones dirigidas tanto a las personas PLD como a los empleadores.

Adem醩, la Recomendaci髇 establece que todos los demandantes de empleo registrados en los servicios p鷅licos de empleo que hayan estado sin trabajo 12 meses o m醩 reciban, antes de llegar a los 18 meses de desempleo, una evaluaci髇 individual de sus necesidades y potencial y, en base a esta evaluaci髇, reciban una propuesta de integraci髇 laboral que les ofrezca un plan concreto y personalizado para obtener un empleo e integrarse en el mercado laboral.

Las mejores pr醕ticas de Pol韙icas Activas de Empleo para las personas PLD en la Uni髇 Europea

Medidas de orientaci髇 y apoyo en la b鷖queda de empleo

Las medidas de orientaci髇 y apoyo en la b鷖queda de empleo son el primer paso para lograr la integraci髇 laboral de los desempleados. En el caso de las personas PLD (o de otros grupos vulnerables o con dificultades de acceso al mercado laboral) son especialmente importantes, ya que a menudo se trata de personas que, antes de poder incorporarse a un trabajo, necesitan apoyo para mejorar su empleabilidad, poner al d韆 sus competencias y conocimientos, mejorar sus m閠odos de b鷖queda de empleo y su presentaci髇 de cara a los empleadores, etc. Despu閟 de los incentivos al empleo, son el tipo de medida m醩 habitual.

A continuaci髇, se destacan las caracter韘ticas m醩 relevantes por pa韘es:

Alemania. Contrataci髇 de 350 intermediadores para la inserci髇 laboral y acordar un itinerario de inserci髇 individualizado, una asesor韆 individualizada que permite elaborar itinerarios individualizados consolidados.

Austria. Prestaciones personalizadas a trabajadores que por diferentes motivos (deudas, migraci髇, prisi髇, etc.) no conectan con el mercado de trabajo.

Formaci髇

La formaci髇 ‐incluyendo formaci髇 profesional y formaci髇 en competencias, formaci髇 en el lugar de trabajo, e incentivos para la financiaci髇 de la formaci髇 de los trabajadores por parte de las empresas‐, es una pol韙ica fundamental para mejorar la empleabilidad y actualizar las competencias de las personas desempleadas, especialmente de las de larga duraci髇, que a menudo han visto devaluadas sus habilidades profesionales o deben adaptarse a un mercado de trabajo cambiante que demanda especializaci髇.

Austria. Ayudas para la formaci髇 y promoci髇 profesional y para financiar los gastos de formaci髇. Est醤 dirigidas a favorecer la contrataci髇 y asegurar el mantenimiento del empleo y para afrontar los gastos directos relacionados con la formaci髇 (desplazamiento, alojamiento y manutenci髇, etc.).

Portugal. Programa de pr醕ticas laborales, con el objetivo de lograr el reciclaje profesional de los desempleados a trav閟 del desarrollo de una experiencia pr醕tica en el contexto del trabajo.

Dinamarca. Programa que combina incentivos a la contrataci髇 con fomento de la formaci髇 en el empleo: se subvenciona la contrataci髇 temporal de personas PLD para sustituir a empleados de baja cualificaci髇 que participan en formaci髇 continua. El objetivo es motivar a las empresas para que formen a sus empleados con baja cualificaci髇, al mismo tiempo que la persona PLD contratada adquiere experiencia y contactos en un puesto de trabajo ordinario.

Incentivos al empleo

Los incentivos al empleo incluyen bonificaciones salariales o reducciones en la cotizaci髇 a la Seguridad Social, as� como otras ayudas econ髆icas para incentivar el empleo (ayudas en caso de desplazamiento para acceder al empleo, pr醕ticas profesionales, complementos salariales, etc.).

Irlanda. Incentivos monetarios (de 7.500 o 10.000 euros en un periodo de dos a駉s) a los empresarios por contratar personas desempleadas de larga duraci髇.

B閘gica. Subsidio de trabajo durante un periodo m醲imo de 2 a駉s, destinado a solicitantes de empleo de larga duraci髇, reducci髇 de las cuotas sociales. El empleador puede deducirse el subsidio del salario neto mensual del trabajador.

Suecia. Fomento de la contrataci髇 de personas PLD o de inmigrantes reci閚 llegados, con una subvenci髇 al salario. Es un contrato con un componente de formaci髇 profesional (15% del tiempo), que se lleva a cabo en el propio centro de trabajo, asistido por un supervisor.

Dinamarca. Empleos privados o p鷅licos con subvenci髇 salarial. El per韔do m醲imo de duraci髇 de un puesto con subvenci髇 salarial es de 6 meses en empresas privadas y 4 meses en empresas p鷅licas. Un desempleado en un puesto subvencionado no podr� sustituir a un empleado de la empresa, ya que s髄o puede desempe馻r funciones extraordinarias.

Empleo con apoyo y rehabilitaci髇 para personas con discapacidad

Este tipo de medidas incluyen incentivos al empleo para personas con discapacidad en el sector privado, as� como creaci髇 de empleo en el sector p鷅lico o en el tercer sector para personas con discapacidad. Es una medida poco frecuente, y espec韋ica para un colectivo (personas con discapacidad), si bien a menudo en este colectivo se dan altas tasas de paro de larga duraci髇.

Letonia. Empleo subsidiado para desempleados de grupos vulnerables. con apoyo econ髆ico de entre 12 y 24 meses. El objetivo es facilitar el desarrollo de lugares de trabajo sostenibles a largo plazo para desempleados con baja productividad.

Creaci髇 directa de empleo

Este tipo de medida incluye la creaci髇 de puestos de trabajo en el sector p鷅lico, en beneficio de la comunidad o de inter閟 social, con la finalidad de ocupar a personas PLD o personas con dificultades de colocaci髇, y servir como puente para acceder al mercado laboral. A menudo se utiliza para mejorar la empleabilidad de los PLD y proveerles de competencias y experiencia para despu閟 poder encontrar empleo en el sector privado.

Alemania. Proyecto piloto de empleo con subvenciones p鷅licas: Su objetivo es acercar a las personas PLD a los requisitos del mercado de trabajo regular y mejorar de esta manera sus oportunidades laborales. Se basa en un proceso selectivo muy riguroso de los participantes, centr醤dose en desempleados con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo por tener una discapacidad, tener un nivel de formaci髇 muy bajo o m醩 de 50 a駉s de edad. Para el 閤ito del Proyecto ha sido decisivo el hecho de que se hubiera previsto desde un inicio una tutor韆 individualizada.

Austria. Proyectos de empleo socioecon髆ico a trav閟 de instituciones del mercado de trabajo paralelo y empresas creadas por instituciones de utilidad p鷅lica donde se combinan aspectos econ髆icos y de pol韙ica de empleo. Estas empresas ofrecen servicios o fabrican productos que demanda el mercado.

Incentivos al autoempleo y la creaci髇 de empresas

Estas son actuaciones dirigidas a promover el esp韗itu empresarial por parte de desempleados. Son muy poco habituales en la atenci髇 a personas PLD.

Suecia. Programa de Empleo y Desarrollo que combina distintas actividades, desde orientaci髇 (b鷖queda de empleo con un tutor), formaci髇 (pr醕ticas y entrenamiento laboral, formaci髇 orientada al mercado de trabajo), hasta ayudas para iniciar una empresa propia. Est� dirigida a las personas PLD, con incentivos dise馻dos individualmente con el objetivo de que el parado reciba una oferta de empleo o comience estudios regulares lo m醩 r醦ido posible.

3. OBJETIVOS

Los objetivos del PLAN REINCORPORA‐T, dirigido a las personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇 y a las especialmente vulnerables ante el empleo, son:

• 1. Reducir significativamente la tasa de paro entre los desempleados de larga duraci髇, con especial atenci髇 a los colectivos m醩 vulnerables, en el menor tiempo posible y con la mayor optimizaci髇 de los recursos puestos a disposici髇 del Plan.
• 2. Priorizar el principio de la 玠ignidad del trabajo�, estableciendo un marco legal que contribuya a la creaci髇 de 玡mpleo decente� y que haga posible el desarrollo de una 玽ida laboral� completa, con la reducci髇 de los periodos de desempleo e inactividad laboral.
• 3. Hacer protagonistas a las personas PLD y aquellas que tienen especiales dificultades para acceder al empleo en su proceso de reincorporaci髇 laboral y mantenimiento del empleo.
• 4. Actualizar las competencias profesionales y tecnol骻icas para el empleo.
• 5. Contribuir a favorecer el desarrollo de un nuevo modelo econ髆ico basado en la sostenibilidad social y ambiental, la productividad y el valor a馻dido, que favorezca el crecimiento econ髆ico y la cohesi髇 social.
• 6. Impulsar la continuidad del acompa馻miento en las distintas transiciones de entrada y salida del mercado de trabajo para las personas vulnerables ante el empleo.
• 7. Prestar una atenci髇 adecuada e individualizada dotando a los Servicios P鷅licos de Empleo de los medios y recursos necesarios y favoreciendo la colaboraci髇 entre los agentes de la Intermediaci髇 Laboral y los Servicios Sociales.
• 8. Reducir hasta eliminar la segregaci髇 horizontal y vertical y la brecha salarial por raz髇 de g閚ero, para lo que es necesario desarrollar una formaci髇 espec韋ica en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres para eliminar sesgos de g閚ero.
• 9. Atender de manera especializada e individualizada a colectivos especialmente vulnerables (migrantes, mujeres, personas de baja cualificaci髇, personas con discapacidad, etc.).
• 10. Combatir el efecto des醤imo de las personas PLD y de las personas inactivas que no buscan empleo porque creen que no lo van a encontrar, interrumpiendo con ello los c韗culos viciosos de la exclusi髇, entre los que se encuentra la convicci髇 personal de la propia inempleabilidad.

A trav閟 de este PLAN, el Gobierno quiere:

• - Realizar una apuesta por el crecimiento inteligente, sostenible e integrador recogido en la ‘Estrategia Europa 2020’, considerando y reconociendo, a trav閟 de las pol韙icas activas de empleo, el potencial laboral de la poblaci髇 activa que queda relegada a situaciones de paro de larga duraci髇 o de precariedad laboral.
• - Establecer mecanismos eficientes para la reincorporaci髇 al mercado de trabajo de las personas en situaci髇 de paro de larga duraci髇 que, por diferentes circunstancias, como reestructuraciones empresariales, cambios en el propio mercado de trabajo o como consecuencia de la incorporaci髇 de nuevas tecnolog韆s e innovaciones a los procesos productivos, se encuentran con fuertes barreras de acceso a un nuevo empleo.
• - Integrar en el mercado de trabajo a las personas excluidas y especialmente vulnerables, como parte de la lucha contra la exclusi髇 social y el empobrecimiento de los hogares.
• - Mejorar los diagn髎ticos de empleabilidad, de identificaci髇 y caracterizaci髇 de situaciones de vulnerabilidad ante el empleo, para ofrecer el apoyo adecuado en recursos y necesidades de atenci髇 a cada persona desempleada part韈ipe del PLAN, as� como facilitar en determinados casos la decisi髇 personal de continuar en el mercado de trabajo o abandonarlo definitivamente por jubilaci髇.

Para ello, entre otras medidas, se trabajar� en:

• • La revisi髇 y mejora del modelo asistencial de los Servicios P鷅licos de Empleo, especialmente de las estrategias y servicios de acompa馻miento a las personas desempleadas.
• • El establecimiento de una acci髇 coordinada con los servicios sociales, formativos, agentes y entidades sociales y la participaci髇 de forma activa a trav閟 de las redes de integraci髇 socio laboral que tenga o pueda crear cada Comunidad Aut髇oma, as� como de la ‘Red de Inclusi髇 Social (RIS)’.
• • La mejora de la protecci髇 social a las personas desempleadas, particularmente con la recuperaci髇 del subsidio de mayores de 52 a駉s ya vigente y la articulaci髇 del nuevo modelo de protecci髇 por desempleo de nivel asistencial destinado a personas desempleadas actualmente en estudio para su elaboraci髇 y el impulso al componente de mejora de la empleabilidad asociado a estos subsidios que facilite la inserci髇 de sus beneficiarios en el mercado de trabajo.

Se ha facilitado, con la medida adoptada con la modificaci髇 del subsidio de desempleo a mayores de 52 a駉s, el que las personas puedan mantenerse en el mercado de trabajo, aunque ya puedan jubilarse como despedidos.

3.1. Objetivos cuantitativos

El Objetivo cuantitativo del PLAN REINCORPORA‐T es reducir el n鷐ero de personas afectadas por el paro de larga duraci髇.

1. Reducir la Tasa de Paro de Larga Duraci髇 (TPLD) sobre Poblaci髇 Activa en 2,5 puntos porcentuales (p.p.), pasando del 6,8% del cuarto trimestre de 2018 al 4,3% en el Cuarto Trimestre de 2021.

Para lograrlo se fijar韆 como objetivo cuantitativo global que el PLD entre las personas de 30 o m醩 a駉s, que en el cuarto trimestre de 2018 se situaba en 1.272.100, se redujera en 422.100 hasta situarse en 850.000 personas en el cuarto trimestre de 2021, en el que se prev� que la poblaci髇 activa de Espa馻 alcance las 23.500.000 personas, creciendo en 631.200 personas desde su valor actual.

Para alcanzar dicho objetivo habr韆 que rebajar la cifra de PLD en una media de 140.700 personas al a駉, en t閞minos netos, por cada 1 de los 3a駉s de vigencia del PLAN REINCORPORA‐T: 422.100 PLD menos.

Ello significar韆 atender, al menos, a 600.000 PLD durante los 3 a駉s de vigencia del PLAN, 200.000 PLD anuales, y conseguir que hayan tenido al menos una ocupaci髇, por cuenta ajena o por cuenta propia, durante el periodo de vigencia del PLAN.

2. Reducir a la mitad la actual brecha de g閚ero entre hombres y mujeres en PLD. En el 4T 2018, entre las mujeres de 30 a駉s o m醩 las mujeres eran el 55,8% del PLD y los hombres el 44,2% 11,6 p.p. de diferencia. Se pasar韆 de 11,6 p.p. a 5,3 p.p. de diferencia. Lo que supondr韆 que para el colectivo mencionado en el 4T‐2021 las mujeres representar韆n el 52,9% del PLD (449.600, con una reducci髇 de 259.700 PLD) y los hombres el 47,1% (400.300, con una reducci髇 de 162.800 PLD).

3. Disminuir en 12 p.p. la actual diferencia entre los PLD de 24 meses en adelante en demanda de empleo y los PLD de 12 a 23 meses en demanda de empleo. En el 4T 2018, los PLD de 24 y m醩 meses eran el 66% de los PLD y los PLD de 12‐23 meses el 34%, 32 p.p. de diferencia. Se pasar韆 de 32 p.p. a 20 p.p. de diferencia. Lo que supondr韆 que en el 4T‐2021 los PLD de 24 y m醩 meses ser韆n el 60% de los PLD (510.000, con una reducci髇 de 361.819 PLD) y los PLD de 12 a 23 meses el 40% (340.000, con una reducci髇 de 114.017 PLD).

4. Disminuir la actual diferencia de PLD entre grupos de edad. Seg鷑 consta en los registros de los Servicios P鷅icos de Empleo de Espa馻, en diciembre de 2018 se encontraban inscritas un total de 1.325.836 personas en situaci髇 de PLD. De ellas, las personas menores de 30 a駉s supon韆n el 6% del total, las de edades comprendidas entre los 30 y los 44 a駉s el 25%, y las de 45 a駉s y m醩 el 69%. El objetivo es reducir en un 25% la diferencia entre estos dos 鷏timos grupos lo que supondr韆 que, al finalizar el PLAN, las personas en situaci髇 de PLD con edades comprendidas entre los 30 y 44 a駉s supondr韆n el 30% del total, y las personas de 45 a駉s o m醩 el 63%, todo ello en un escenario de previsible reducci髇 del paro registrado de manera acompasada a la evoluci髇 del paro medido por la EPA en los a駉s 2019, 2020 y 2021.

3.2 Algunas medidas tendentes a lograr en cantidad, calidad y eficacia los Objetivos cuantitativos previstos de reducci髇 del Paro de Larga Duraci髇

1. Plantear acciones especiales para colectivos de dif韈il inserci髇 dentro del PLD. Se prestar� atenci髇 espec韋ica a colectivos de dif韈il inserci髇 laboral tales como:

• - Personas paradas de muy larga duraci髇. Seg鷑 la ‘EPA. Variables de Submuestra’, de las 3.916.900 personas paradas de media en 2017, el 90,20% (3.533.200) hab韆 trabajado anteriormente, y el 28,3% (1.001.600) de aqu閘las hab韆 dejado su empleo hac韆 tres a駉s o m醩.
• - Personas con discapacidad y/o en exclusi髇 social.
• - Mujeres v韈timas de violencia de g閚ero.

2. Personas Paradas de Larga Duraci髇 mayores de 45 a駉s. Alcanzar acuerdos con los Gobiernos y las Administraciones P鷅licas a todos los niveles, para incluir cl醬sulas de car醕ter social en los Contratos del Sector P鷅lico que garanticen la contrataci髇 de entre un 5% y un 10% de desempleados PLD de 45 a駉s y m醩, en los proyectos e iniciativas que lleven a cabo.

3. Personas Paradas de Larga Duraci髇 y mejora de su empleabilidad. Poner los medios necesarios para que al menos un 10% de las personas PLD mejoren su empleabilidad mediante la mejora de sus competencias digitales y un 15% mediante la mejora de sus competencias b醩icas, obteniendo, al menos, un certificado profesional de Nivel 1.

4. Reforzar la protecci髇 econ髆ica frente al desempleo de las personas PLD. Es muy importante que las personas PLD cuenten con una protecci髇 econ髆ica que las ayude a afrontar en mejores condiciones la b鷖queda de empleo para su reincorporaci髇 al mercado de trabajo. Seg鷑 el SEPE en su ‘Estad韘tica de Paro Registrado’, en noviembre de 2018 el paro registrado se situ� en 3.252.867 personas de las que 1.844.843 (56,7%) percibieron alg鷑 tipo de prestaci髇 por desempleo, y la prestaci髇 contributiva solo era percibida por 790.974 personas (el 24,3% del Paro Registrado). En este sentido la recuperaci髇 por el Gobierno del subsidio para desempleados mayores de 52 a駉s, que afectar� a cerca de 115.000 desempleados, se mueve en esa direcci髇. Adem醩, se avanzar� en un nuevo modelo de protecci髇 econ髆ica por desempleo en el nivel asistencial, para ampliar el colectivo protegido de PLD, actualmente en estudio para su elaboraci髇. En este sentido se trabajar� para que las rentas garantizadas que puedan aprobar las Comunidades Aut髇omas sean compatibles con los subsidios de desempleo de manera que puedan completar la protecci髇 econ髆ica por desempleo a nivel asistencial.

5. Prevenir que las personas no lleguen a ser PLD. Una de las medidas m醩 efectivas para evitar el PLD es la atenci髇 inmediata a las personas afectadas por despidos colectivos como resultado de los procesos de reestructuraci髇 de las empresas. Estas personas, en un elevado porcentaje, m醩 del 50%, tienen 45 y m醩 a駉s de edad y atesoran sobrada experiencia laboral y profesional. Se tratar韆 de que todos los trabajadores desvinculados definitivamente de su empresa, de manera voluntaria o forzosa, como consecuencia de un ERE sean asistidos inmediatamente en la b鷖queda de una nueva ocupaci髇 mediante un Plan de Recolocaci髇 Externa (PREX) llevado a cabo por una Empresa de Recolocaci髇 autorizada. Los Servicios P鷅licos de Empleo realizar韆n el seguimiento y control de esta medida que se ligar韆 a la firma del ‘Compromiso de Actividad’ por el trabajador despedido. Se estudiar� ampliar esta protecci髇 a los trabajadores de 45 y m醩 a駉s despedidos, independientemente del tama駉 de la empresa y de si su despido se produjo o no en el marco de un ERE.

3.3. Objetivos relativos a la mejora de la situaci髇 de empleo de los PLD y otras personas en situaci髇 de vulnerabilidad ante el empleo

El PLAN recoge tambi閚 otra tipolog韆 de objetivos orientados a mejorar la situaci髇 de empleo de las personas PLD y de otras personas especialmente vulnerables ante el empleo. Para conseguir:

• - Una estabilidad y calidad del empleo para las personas que provienen de desempleo de larga duraci髇.
• - La reducci髇 de la duraci髇 del tiempo en desempleo y de inactividad para personas especialmente vulnerables ante el empleo.
• - Que las transiciones profesionales entre empleo y empleo o entre paro y ocupaci髇, se produzcan en los 6 a 12 primeros meses de desempleo, especialmente para los mayores de 45 a駉s, mujeres y otros grupos vulnerables ante el empleo.
• - Aumentar el alcance en la atenci髇 por los Servicios P鷅licos de Empleo a la poblaci髇 especialmente vulnerable ante el empleo.
• - Realizar un seguimiento de las entradas en el SISPE de las personas previamente inactivas y analizar su evoluci髇 en el Sistema.
• - Conocer la evoluci髇 de las personas que dejan de estar inscritas en el Sistema desde situaciones de PLD.
• - Identificar y divulgar como buenas pr醕ticas las actuaciones de los Servicios P鷅licos de Empleo con resultados de inserci髇 laboral para PLD.
• - Aumentar la satisfacci髇 de las personas PLD con los Servicios P鷅licos de Empleo.
• - Aumentar la satisfacci髇 general de los empresarios y otras entidades colaboradoras con los Servicios P鷅licos de Empleo.

3.4. Objetivos espec韋icos relativos a la valoraci髇 cuantitativa de los elementos catalizadores del rendimiento del ‘Sistema SEPE’

El SEPE, para garantizar el cumplimiento de los objetivos y metas definidas, deber� impulsar medidas que permitan:

• - Optimizar e innovar en los modelos de atenci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo.
• - Mejorar los procesos para una canalizaci髇/perfilado eficiente de los solicitantes de empleo.
• - Propiciar el uso a medida de los instrumentos de las pol韙icas activas de empleo.
• - Mejorar los procesos de acompa馻miento individualizado, impulsar los procesos grupales, la activaci髇 sostenible y la gesti髇 de transiciones profesionales en el mercado de trabajo.
• - Favorecer la participaci髇 de empresas y entidades especializadas, colaboradoras de los Servicios P鷅licos de Empleo, en la recolocaci髇 de estos colectivos.
• - Impulsar programas de intervenci髇 temprana para el apoyo en la recolocaci髇 de los profesionales que se inscriben en las oficinas de empleo como demandantes de empleo, y cuyas caracter韘ticas hagan pensar que podr韆 considerarse un profesional con mayor riesgo de vulnerabilidad y de acabar siendo PLD.
• - Favorecer los marcos de colaboraci髇 con los servicios sociales y con entidades colaboradoras en el sistema de empleo.
• - Facilitar las relaciones con los empleadores y otros agentes colaboradores del Sistema Nacional de Empleo, mediante instrumentos eficaces de prospecci髇.
• - Analizar las buenas pr醕ticas en pol韙icas activas de empleo para PLD, colectivos espec韋icos y 醡bito rural, a trav閟 de entidades y organizaciones especializadas en la atenci髇 a estos colectivos.
• - Impulsar un plan para optimizar la digitalizaci髇 de datos de las personas inscritas y la gesti髇 de las ofertas de empleo.

4. PRINCIPIOS RECTORES

Constituyen los principios rectores del PLAN REINCORPORA‐T para PLD y personas vulnerables ante el empleo:

• 1. Fomentar y actualizar competencias profesionales, tecnol骻icas y de emprendimiento en sectores m醩 demandados por el mercado, as� como en sectores y actividades de inter閟 preferente.
• 2. Combatir las situaciones de des醤imo y de inactividad producidas por el desempleo de larga duraci髇, en colaboraci髇 con los servicios sociales y otras entidades colaboradoras.
• 3. Garantizar la igualdad real y efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y por cualquier otra circunstancia de 韓dole personal o social que dificulte el acceso al mercado de trabajo en condiciones de equidad.
• 4. Impulsar actuaciones para conseguir un mercado de trabajo que ofrezca derechos, estabilidad y promoci髇 laboral, que elimine las desigualdades de g閚ero y que contribuyan, adem醩, a una mayor equidad territorial.
• 5. Mejorar la gesti髇 asistencial y la intermediaci髇 laboral desde los servicios de empleo, tanto de los servicios p鷅licos como de los agentes y entidades colaboradoras.
• 6. Garantizar la posibilidad de una atenci髇 y un proceso de acompa馻miento individualizado basado en la autodeterminaci髇 de cada persona desempleada, desarrollando y consolidando en los Servicios P鷅licos de Empleo, una red de personas t閏nicas responsables de la orientaci髇 y prospecci髇 que vinculen herramientas, programas y medidas deosrotep para ello, proporcionando una ventanilla 鷑ica con diferentes instituciones y entidades.
• 7. Adecuar y especializar la atenci髇 a los diferentes perfiles de desempleados en situaci髇 de vulnerabilidad ante el mercado de trabajo, personalizando el seguimiento, apoyando en las transiciones laborales y a las particularidades de g閚ero, de colectivo espec韋ico, as� como las propias de su actividad sectorial y territorial.
• 8. Adecuar y especializar la atenci髇 para los procesos en el 醡bito rural y de desarrollo de la econom韆 social.
• 9. Estimular y facilitar las transiciones de las situaciones de desempleo laboral a la incorporaci髇 activa y viceversa. Agilizar los tr醡ites administrativos y reducir los tiempos de espera que, en determinadas situaciones, desmotivan opciones laborales.
• 10. Estimular los procedimientos de atenci髇 individual y grupal en los procesos de regulaci髇 de empleo, a trav閟 de instrumentos de pol韙icas activas de empleo como los Planes de Recolocaci髇 Externa, estableciendo una regulaci髇 adecuada que facilite su desarrollo en t閞minos de precios, y prestaciones, con el consiguiente seguimiento y control de sus resultados.
• 11. Fomentar la seguridad legal y f韘ica del entorno laboral.
• 12. Promover el autoempleo y el emprendimiento como alternativa laboral, con estructuras de soporte y acompa馻miento desde los Servicios P鷅licos de Empleo.
• 13. Impulsar y promover la colaboraci髇 entre los interlocutores sociales, la Administraci髇 General del Estado, las Comunidades Aut髇omas y entidades colaboradoras, especialmente en el 醡bito de empleo y servicios sociales.
• 14. Impulsar la colaboraci髇 entre los distintos organismos p鷅licos, con competencias en materia de empleo, y los centros de referencia nacional, las entidades de formaci髇 en competencias profesionales y las universidades, facilitando los procesos de reciclaje profesional y la adquisici髇 de competencias profesionales.
• 15. Fomentar el compromiso y la participaci髇 de las empresas en el PLAN REINCORPORA‐T.
• 16. Reforzar la protecci髇 social de las personas en situaci髇 de PLD, esencialmente a trav閟 del subsidio para mayores de 52 a駉s y del nuevo modelo de protecci髇 por desempleo en el nivel asistencial, actualmente en estudio para su elaboraci髇.

5. EJES DE ACTUACI覰

Para la consecuci髇 de los objetivos anteriormente se馻lados y con esta perspectiva de car醕ter integral y sistem醫ico de las medidas contempladas, el PLAN REINCORPORA‐T se articula en seis ejes en l韓ea con lo establecido en el art韈ulo 10 del ‘Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo’, que remite a la ‘Estrategia Espa駉la de Activaci髇 para el Empleo 2017‐ 2020’, aprobada por Real Decreto 1032/2017, de 15 de diciembre. Estos ejes son:

• - 5.1 Eje 1: Orientaci髇.
• - 5.2 Eje 2: Formaci髇.
• - 5.3 Eje 3: Oportunidades de empleo.
• - 5.4 Eje 4: Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
• - 5.5 Eje 5: Emprendimiento.
• - 5.6 Eje 6: Mejora del marco institucional.

5.1. Eje 1 Orientaci髇

Comprende las actuaciones de acogida, informaci髇, orientaci髇 profesional, motivaci髇, asesoramiento, diagn髎tico y determinaci髇 del perfil profesional y de competencias, dise駉 y gesti髇 de itinerarios formativos, b鷖queda de empleo, intermediaci髇 laboral, las actuaciones de apoyo a la inserci髇 de las personas beneficiarias y seguimiento en los periodos de transici髇 de una situaci髇 de empleo a otra de desempleo.

Para alcanzar el objetivo de la orientaci髇 en el conjunto de los desempleados de larga duraci髇, se incluyen varias medidas dirigidas a la mejora del sistema de servicios para el acompa馻miento, la empleabilidad y la mejora de las posibilidades para conseguir la inserci髇 laboral.

En esta fase inicial de atenci髇, se integrar� una dimensi髇 predictiva de la situaci髇 de empleo a 12 meses, como variable estrat間ica que oriente la intensidad y tipolog韆 de atenci髇 y servicios ofrecidos a cada demandante de empleo. A lo anterior ayudar� contar con un diagn髎tico lo m醩 actualizado y certero de la situaci髇 del mercado de trabajo y las necesidades de competencias y cualificaciones que 閟te demanda. Para ello, la elaboraci髇 del 獻nforme del Mercado de Trabajo Estatal. Observatorio de las Ocupaciones� que realiza anualmente el SEPE, estar� abierto a la colaboraci髇 con los interlocutores sociales que participan en el Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo 醡bito se dar� conocimiento de dicho Informe seg鷑 establece la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito laboral.

El SEPE pondr� en marcha una herramienta de perfilado a disposici髇 de los Servicios de Orientaci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo, que as� lo consideren, que facilite el diagn髎tico de la empleabilidad de cada uno de los demandantes de empleo, as� como una primera indicaci髇 sobre los tipos de acciones que ser韆n m醩 adecuadas y efectivas para conseguir una m醩 temprana incorporaci髇 de la persona desempleada al mercado de trabajo.

Los Servicios P鷅licos de Empleo, en el marco te髍ico de esta iniciativa podr醤 desarrollar las herramientas de perfilado que consideren m醩 adecuadas para la operatividad de sus competencias.

Las condiciones generales sobre los datos b醩icos que deber醤 aportar dichas herramientas de perfilado podr醤 ser motivo de estudio en el seno de la Comisi髇 de Coordinaci髇 y Seguimiento del SISPE.

En todos los casos la necesidad de personalizar el proceso de atenci髇 a cada persona desempleada, que adem醩 de facilitar servicios, facilite su proceso personal (acogida, motivaci髇 ante el empleo, acompa馻miento, empoderamiento y extensivo en el tiempo con independencia de las transiciones laborales…), plantea una mejora e innovaci髇 del modelo asistencial de los actuales servicios de empleo. Esta evoluci髇 en el modelo de atenci髇, para poder ser un referente en los procesos de acompa馻miento y seguimiento de las personas desempleadas, implica un modelo de orientaci髇 por competencias, as� como:

• - Un enfoque basado en derechos, desde la observancia del ‘Compromiso de Actividad’ suscrito por la persona desempleada.
• - El derecho a la atenci髇 individual y personalizada, con protecci髇 de informaci髇 personal, y que dinamice la autodeterminaci髇 de cada persona para estimular los procesos de cambio orientados al mercado de trabajo.
• - La garant韆 de continuidad en la atenci髇 por parte de los profesionales de referencia.
• - La atenci髇 integral e integrada, adem醩 de coordinada con otras Administraciones, entidades y profesionales, tomando las medidas necesarias para garantizar la continuidad y la identificaci髇 de un punto de contacto 鷑ico, encargado de prestar apoyo a las personas PLD inscritas, a trav閟 de una oferta de servicios coordinados con los servicios sociales y de empleo disponibles.
• - La necesidad de tomar decisiones basadas en la evidencia, que partan del cuestionamiento de la importancia que tienen actualmente los Servicios P鷅licos de Empleo en la orientaci髇 y acompa馻miento de las personas desempleadas para su incorporaci髇 al mercado de trabajo y el mantenimiento en el mismo.

Este Eje 1 Orientaci髇 del Plan REINCORPORA‐T comprende los siguientes objetivos y medidas:

Objetivo 1: atenci髇 personalizada y acompa馻miento sociolaboral

Medida 1. Metodolog韆 de atenci髇 individualizada. Servicio de acogida

Para el diagn髎tico individualizado y la elaboraci髇 del perfil, se propone la articulaci髇 de un sistema de acogida en los Servicios P鷅licos de Empleo, previo a la asignaci髇 de un orientador de referencia. Este sistema ser韆 el encargado de recibir a los nuevos demandantes de empleo (fase de acogida e informaci髇) (1) , realizar una primera valoraci髇 de la demanda (fase de exploraci髇), de las caracter韘ticas individuales, sociales y profesionales del desempleado, con especial identificaci髇 del/de los objetivo/s profesional/es de la persona demandante.

El sistema de acogida, en la fase de cierre, tras la identificaci髇 de aspectos de fortalezas y de vulnerabilidad ante el empleo, as� como la apertura o actualizaci髇 de la demanda de empleo, orientar� la motivaci髇 y necesidades de apoyo para la articulaci髇 de su itinerario de inserci髇.

En la valoraci髇 de la vulnerabilidad de una persona desempleada debe completarse la informaci髇 relativa a la situaci髇 de su hogar, relativa a los ingresos y tasa de actividad de su unidad de convivencia, as� como una estimaci髇 predictiva de la situaci髇 ante el empleo a doce meses.

El resultado esperado del sistema de acogida es encaminar las posteriores actuaciones ofrecidas desde el Sistema Nacional de Empleo, tanto en la parte de recursos potencialmente necesarios, como en el perfil del orientador de referencia m醩 adecuado dentro de los Servicios P鷅licos de Empleo o de los recursos sociolaborales de otras entidades colaboradoras, en funci髇 de las caracter韘ticas de cada persona desempleada y posibilidades de activaci髇 laboral. La valoraci髇 se materializar� en el registro en la demanda del servicio com鷑 SISPE diagn髎tico individualizado y elaboraci髇 del perfil.

Durante esta fase previa, tambi閚 ser� preciso considerar el apoyo al usuario, no solo de la figura de orientaci髇 laboral de los Servicios P鷅licos de Empleo, sino tambi閚 el contacto y la coordinaci髇 con otros profesionales de los sistemas de Salud y/o Servicios Sociales, del sistema educativo (centros educativos para personas adultas y otros recursos del sistema educativo) que den apoyo, con todos los recursos disponibles, para cubrir las necesidades b醩icas de las personas beneficiarias del PLAN, con la finalidad de que puedan poner el foco de atenci髇 en su formaci髇 y reciclaje profesional para la reincorporaci髇 al mercado de trabajo.

Las personas destinatarias de esta medida son tanto aquellas personas con factores de especial vulnerabilidad, como todas aquellas que forman parte de la definici髇 de PLD recogida en este Plan REINCORPORA‐T.

Medida 2. Metodolog韆 de atenci髇 individualizada. El profesional de Orientaci髇 de referencia

El profesional de Orientaci髇 de referencia se encarga del dise駉 del ‘itinerario individual y personalizado de empleo’.

La tutorizaci髇 del proceso de activaci髇 laboral debe ser un servicio ofrecido a todas las personas desempleadas en las que se identifiquen factores de vulnerabilidad ante el empleo, sin esperar a la consolidaci髇 de situaciones de desempleo de larga duraci髇. Los itinerarios de empleo deber醤 empoderar a cada participante desempleado con los apoyos individualizados, el seguimiento y acompa馻miento en las transiciones laborales por el profesional de orientaci髇 de referencia.

El resultado esperado es que, para las personas desempleadas que, por su situaci髇 de riesgo o vulnerabilidad ante el mercado de trabajo, opten por un acompa馻miento personalizado por los Servicios P鷅licos de Empleo, encuentren en el profesional de orientaci髇 de referencia un recurso t閏nico para el seguimiento y asesoramiento en su proceso de activaci髇 laboral y transiciones al mercado de trabajo. Los apoyos individualizados y asesoramiento de referencia se podr醤 mantener en distintos momentos de la vida laboral de la persona trabajadora. En este sentido, las actuaciones del profesional de orientaci髇 facilitar醤 las cada vez m醩 habituales transiciones de entradas y salidas del mercado de trabajo.

La identificaci髇 del profesional orientador de referencia debe ser un enclave que consolide y d� sentido a las diferentes actuaciones y apoyos ofrecidos por el Sistema P鷅lico de Empleo y otras entidades colaboradoras. Esa referencia debe mantenerse en las diferentes transiciones de la vida laboral. La posibilidad de mantener la referencia de una persona t閏nica en los momentos de incorporaci髇 puede aportar a los Servicios P鷅licos de Empleo una informaci髇 relevante de las realidades laborales de los sectores m醩 vulnerables ante el empleo y de la precariedad laboral existente.

En la selecci髇 del profesional orientador de referencia, dentro del 醡bito territorial de su Oficina de Empleo, una vez consolidada la ‘Red de Orientaci髇 Profesional’ de los Servicios P鷅licos de Empleo, se tendr醤 en cuenta los deseos de la persona desempleada.

Los Servicios P鷅licos de Empleo como administraciones competentes podr醤 establecer acuerdos de colaboraci髇 u otros instrumentos de cooperaci髇 con las Entidades Locales con el fin de garantizar que la atenci髇 personalizada alcance a todas las personas en paro de larga duraci髇 y con car醕ter preventivo a aquellas con especial vulnerabilidad que est醤 fuera del Sistema Nacional de Empleo.

Por su parte el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y la Federaci髇 Espa駉la de Municipios y Provincias formalizar醤 la firma de un Convenio o Acuerdo Marco para la divulgaci髇 del Plan REINSERTA‐T, su impulso e implementaci髇.

Medida 3. El Itinerario Personalizado de Empleo

El ‘Itinerario Individual y Personalizado de Empleo (IPE)’, debe guiarse por un criterio prioritario de activaci髇 laboral y ser� necesaria la suscripci髇 y firma de un acuerdo personal de empleo entre el usuario y el Servicio P鷅lico de Empleo. Este documento deber� recoger, entre otras cuestiones:

• - La motivaci髇 y situaci髇 an韒ica de la persona ante el proceso de b鷖queda de empleo.
• - El balance profesional y la identificaci髇 de alternativas laborales.
• - Las necesidades de actualizaci髇, reciclaje profesional y desarrollo de competencias profesionales, para determinar un itinerario formativo.
• - La identificaci髇 de las actuaciones adecuadas para la b鷖queda de empleo.
• - El apoyo en las transiciones al mercado de trabajo.
• - El grado de compromiso y esfuerzo en el proceso de b鷖queda activa de empleo.

El resultado esperado es que cada persona desempleada comprenda sus mejores opciones y se comprometa con el proceso en una proyecci髇 de 12 meses a partir de una serie de actuaciones encaminadas a facilitar su reincorporaci髇 al mercado de trabajo. Dichas actuaciones ser醤 planteadas por el orientador laboral en funci髇 de las perspectivas de activaci髇 de la persona desempleada, teniendo en cuenta las preferencias de 閟ta.

Aquellas personas desempleadas que, por motivos justificados, no puedan llevar a cabo la elaboraci髇 de un itinerario individual y personalizado de empleo ser醤 objeto de otro tipo de actuaciones de menor intensidad orientadas a la motivaci髇 al cambio.

Medida 4. La cita previa con el profesional orientador de referencia

La incorporaci髇 del profesional orientador de referencia, como un elemento clave del acompa馻miento de los PLD y de aquellas personas desempleadas m醩 vulnerables ante el empleo, supone una din醡ica concertada con ese profesional, similar a los servicios sociales o servicios de medicina general.

El seguimiento de cada persona desempleada estar� determinado por las metas establecidas en el IPE y otras necesidades que puedan surgir. Las distintas transiciones laborales, tanto de entrada como de salida del mercado de trabajo, deber醤 ser objeto espec韋ico de atenci髇 y apoyo por el equipo t閏nico de referencia.

Las citas podr醤 ser demandadas por la persona desempleada o establecidas por el profesional orientador de referencia y permitir醤 el seguimiento del IPE y del compromiso de actividad.

Para garantizar un adecuado seguimiento, salvo que haya razones personales que lo justifiquen se recomienda que la atenci髇 al usuario debe ser m醩 intensa al inicio del PLAN, por ejemplo, una vez a la semana en los primeros 15 d韆s y cada dos semanas durante los dos primeros meses del programa. Las atenciones, bien presenciales bien a trav閟 de otros medios, tendr醤 como objetivo prioritario conocer c髆o evoluciona la persona, c髆o se encuentra an韒icamente, qu� barreras o dificultades est� encontrando en la puesta en marcha de las actividades recomendadas, el grado de compromiso con la activaci髇 y qu� otras necesidades tiene para garantizar que el servicio y la atenci髇 est醤 teniendo la utilidad deseada.

Medida 5. Facilitaci髇 de las transiciones laborales

La fragilidad y temporalidad del mercado de trabajo y el car醕ter c韈lico de determinados sectores productivos ofrece oportunidades de incorporaci髇 laboral que, sin ser una soluci髇 a la situaci髇 de desempleo de los PLD, por su temporalidad, o parcialidad, s� permiten, en cambio, la obtenci髇 de ingresos econ髆icos, oportunidades de cotizaci髇 social y una reactivaci髇 laboral, aunque se estime como una situaci髇 coyuntural o transitoria. Asimismo, pueden constituir una v韆 valiosa para una incorporaci髇 estable en el medio plazo.

El aprovechamiento de ocasiones de empleo puede incidir negativamente en la paralizaci髇 de servicios, prestaciones o la propia antig黣dad en la situaci髇 de desempleo, con una carga de gesti髇 y tramitaci髇 burocr醫ica que desincentiva al propio desempleado para el aprovechamiento de estas oportunidades de trabajo. En otras ocasiones, aboca a una desregulaci髇 de las relaciones laborales para aceptar estos empleos.

Se establecer� una Mesa T閏nica de los Servicios P鷅licos de Empleo para la revisi髇 y simplificaci髇 de procedimientos para dotar de mayor flexibilidad y agilidad los tr醡ites administrativos que faciliten estas transiciones al mercado de trabajo y que, siendo temporales o parciales, supongan una actividad laboral para personas en PLD.

M醩 all� de la noci髇 asumida de un periodo de desempleo superior a un a駉 como paro de larga duraci髇, la conceptualizaci髇 de situaci髇 PLD, como factor de vulnerabilidad ante el empleo, implica no perder de vista la situaci髇 especial del desempleo en periodos temporales m醩 amplios ‐de 18 a 24 meses‐. En estos casos, la existencia de una actividad laboral no superior a los 6 meses a jornada completa o una actividad a tiempo parcial no superior a una cuarta parte de la jornada de trabajo, debe ser evaluada en la Mesa T閏nica que se constituir� por los Servicios P鷅licos de Empleo, como una evoluci髇 positiva en el itinerario laboral y, por tanto, digna de obtener los diferentes apoyos de los que pueda disponer una persona en situaci髇 de PLD.

Se trata de articular mecanismos de agilidad en los procedimientos administrativos que incentiven la activaci髇 y no menoscaben las posibilidades de breves o parciales ocupaciones laborales y las garant韆s de ingresos para personas PLD y colectivos en situaciones econ髆icas de precariedad o pobreza, adem醩 de garantizar la permanencia de apoyos que faciliten el desarrollo del itinerario personalizado de inserci髇.

Medida 6. La situaci髇 de 玀ejora de empleo�

Con el fin de garantizar la continuidad de los procesos de seguimiento, apoyo y mantenimiento en el empleo de aquellas personas que provienen de una situaci髇 de PLD o son especialmente vulnerables ante el empleo, se recomienda a los Servicios P鷅licos de Empleo que fomenten la permanencia de las personas en el sistema de empleo como demandantes en situaci髇 de 玀ejora de empleo�, no s髄o a efectos de intermediaci髇 laboral, sino tambi閚 de posible participaci髇 en pol韙icas activas de empleo que mejoren sus competencias.

Medida 7. Colectivo de atenci髇 prioritaria, junto con las personas j髒enes, para la red de 3.000 t閏nicos de orientaci髇

En el camino para alcanzar la ratio de 1/100 de atenci髇 a personas desempleadas por cada profesional de orientaci髇 Laboral, el Gobierno ha impulsado el refuerzo de la ‘Red de Orientadores’ con la contrataci髇 de 3.000 t閏nicos por parte de los servicios p鷅licos de empleo, como consecuencia del acuerdo del ‘Plan de Choque para el Empleo Joven’.

Los Servicios P鷅licos de Empleo deben contar con medios y recursos suficientes para prestar una adecuada atenci髇 individualizada a las personas PLD, con capacidad de intervenci髇 temprana y tiempos de atenci髇 suficientes; por ello continuaremos trabajando para la consolidaci髇 de la ‘Red de Orientadores’.

La orientaci髇 profesional, como paso previo a la inserci髇 laboral, debe conseguir la atenci髇 personalizada basada en la detecci髇 de las necesidades de cada persona demandante con un perfil de vulnerabilidad ante el empleo y relacionada con el resto de las pol韙icas activas de empleo, muy especialmente con las de activaci髇 profesional.

Para ello, la red de 3.000 personas profesionales de orientaci髇, creada en el marco de los Servicios P鷅licos de Empleo ‐que incluye tambi閚 tareas de prospecci髇 y captaci髇 de oferta como consecuencia del ‘Plan de Choque por el Empleo Joven’‐, atender� tambi閚, como colectivo prioritario, a las personas PLD.

Este personal t閏nico debidamente formado en tareas de orientaci髇 y prospecci髇 del mercado de trabajo tendr� una formaci髇 espec韋ica con perspectiva de atenci髇 a personas vulnerables ante el mercado laboral.

Se fija como estrat間ica, la necesidad de especializaci髇 de los equipos t閏nicos de orientaci髇, con la finalidad de atender caracter韘ticas diferenciales de los colectivos destinatarios del PLAN (criterios sectoriales de actividad, por 醡bito rural/urbano, especializaci髇 en emprendimiento, en econom韆 social, digitalizaci髇, etc.).

Medida 8. Estrategias de orientaci髇 basada en intervenciones grupales

La especializaci髇 de los profesionales de orientaci髇 es un elemento que puede facilitar estrategias de intervenci髇 grupal y generaci髇 de din醡ica de autoayuda, cooperaci髇 e intercambio, en grupos de desempleados en los que confluyan caracter韘ticas y situaciones comunes en sus itinerarios de empleo.

En este sentido, se propone la exploraci髇 de posibilidades grupales que, a la vez que optimizan los propios recursos, puedan ser oportunidades motivadoras, dinamizadoras y de empoderamiento de los procesos de las personas desempleadas, m醲ime teniendo en cuenta que estos procesos grupales tienen en s� mismos un efecto motivador y de ruptura del proceso de aislamiento social que lleva aparejado el paro de larga duraci髇.

Medida 9. Incorporaci髇 de trabajadores inactivos al sistema de empleo

Una parte de las personas desempleadas de larga duraci髇 ‐aproximadamente una quinta parte, seg鷑 datos de la Uni髇 Europea (UE)‐, se desmoralizan y se suman a la situaci髇 de inactividad como consecuencia de sus infructuosos esfuerzos en la b鷖queda de empleo. Por otra parte, la persona en PLD tiene una participaci髇 menor en las acciones vinculadas a las pol韙icas activas de empleo.

La p閞dida de expectativas de incorporaci髇 al mercado de trabajo en las situaciones en que se prolonga el paro de muy larga duraci髇 ‐por encima de 24 meses de inactividad laboral‐ supone un mayor abandono de la inscripci髇 como demandante de empleo y la p閞dida de referencia de los Servicios P鷅licos de Empleo. Esta situaci髇 se acent鷄 cuando la persona desempleada dejaed percibir prestaciones por desempleo, subsidios u otro tipo de renta que implique un 玞ompromiso de actividad�.

Para evitar esta desvinculaci髇 con los Servicios P鷅licos de Empleo, 閟tos promover醤 el mantenimiento de la inscripci髇 o la permanencia en el itinerario personalizado de inserci髇 de personas que agotan la prestaci髇 o el subsidio, ofreciendo medidas espec韋icas a la persona para tratar de garantizar esa permanencia.

Tambi閚 por dicho motivo, se articular醤, en colaboraci髇 con los servicios sociales, actuaciones espec韋icas para incorporar al sistema a aquellas personas inactivas que desean trabajar y no se encuentran inscritas en los Servicios P鷅licos de Empleo. Las actuaciones deben articularse sobre el ofrecimiento de servicios de orientaci髇 personalizados por un profesional de referencia.

Las mayores dificultades se sit鷄n en c髆o acceder a ese colectivo de personas. En este sentido, se intensificar醤 los marcos de colaboraci髇 con los servicios sociales y otras entidades sociales colaboradoras con el sistema de empleo, que trabajan con colectivos en situaciones de vulnerabilidad ante el empleo y en riesgo de exclusi髇 social.

Medida 10. Renovaci髇 de demanda de empleo para PLD

Atendiendo a las recomendaciones de los Servicios P鷅licos de Empleo Europeos, se estudiar� en la Mesa T閏nica, y senacordar� e su caso, una flexibilidad en la renovaci髇 de la demanda de empleo de 28 d韆s para las personas desempleadas de larga duraci髇, estudi醤dolo en la Mesa T閏nica y estableciendo las debidas cautelas para evitar que pudiera generarse confusi髇 sobre el plazo de renovaci髇 de la demanda en el conjunto de personas demandantes. Con esta medida se trata de reducir la salida del ‘sistema de empleo’ de personas desmotivadas ante una situaci髇 prolongada de desempleo.

Otra medida a estudiar y acordar en la Mesa T閏nica es que el registro en el sistema de empleo de cualquier tipo de actuaci髇 realizada de manera personalizada por el profesional orientador de referencia con una persona desempleada en PLD, pueda suponer la renovaci髇 autom醫ica por un periodo de 3 meses de la demanda de empleo de 閟ta.

Medida 11: Reducci髇 de los d韆s de espera para la cita de tramitaci髇 de la prestaci髇 por desempleo y subsidios y de otros servicios de empleo

El plazo de reconocimiento de las prestaciones por desempleo indica el n鷐ero de d韆s que median entre la fecha de solicitud y la fecha de resoluci髇. En diciembre de 2018, el plazo medio de reconocimiento de solicitudes de prestaciones a nivel nacional fue de 1,0 d韆s, cifra inferior al mismo mes del a駉 anterior, en un ‐15,6%. Se trata de generalizar esta reducci髇 de d韆s de espera en todos los Servicios P鷅licos de Empleo con el objeto de anticipar la atenci髇 personalizada a las personas usuarias de dichos servicios.

Objetivo 2: relaci髇 con agentes del mercado de trabajo

Medida 12. Participaci髇 y colaboraci髇 con los servicios sociales de cada Comunidad Aut髇oma.

Los Servicios P鷅licos de Empleo establecer醤 los procedimientos y canales adecuados para contar con la participaci髇 de los servicios sociales de cada Comunidad Aut髇oma con el objeto de facilitar el acceso de todas las personas PLD, principalmente en las que concurran especiales dificultades de acceso al empleo, a estos espacios de atenci髇 personalizada.

Para ello se determinar醤 los puntos 鷑icos de atenci髇 que se acuerden entre los Servicios P鷅licos de Empleo y los servicios sociales, garantizando la trazabilidad de la informaci髇 y el contenido t閏nico de la orientaci髇 a desarrollar, que se fije entre ambos servicios.

Los Servicios P鷅licos de Empleo establecer醤 los modelos de cooperaci髇 m醩 adecuados a cada realidad, en ocasiones se tratar� de espacios f韘icos comunes, en otros de aplicaciones compartidas, en otros de cooperaci髇 personalizada entre el personal t閏nico de ambas instituciones u otras alternativas que se valoren como m醩 id髇eas.

La coordinaci髇 de la actuaci髇 y la metodolog韆 en la orientaci髇 a desarrollar por los Servicios P鷅licos de Empleo se realizar� en el marco y con la referencia de la gu韆 t閏nica de protocolos de la ‘Cartera Com鷑 de Servicios del Sistema Nacional de Empleo’, desde el respeto, en todo caso, a las peculiaridades y especificidades de la organizaci髇 de cada Comunidad Aut髇oma.

Medida 13. Participaci髇 de las entidades locales en Programas de Orientaci髇 y Atenci髇 Personalizada

Desde el 醡bito local se deben desarrollar y extender estos Programas de Orientaci髇 y Atenci髇 Personalizada. Para ello, se promover醤 desde los Servicios P鷅licos de Empleo encuentros y comunicaciones mediante actuaciones de buenas pr醕ticas, vinculadas al desarrollo de aquellos programas que tienen 閤ito en algunas Comunidades Aut髇omas.

Las Entidades Locales pueden convertirse en agentes colaboradores privilegiados de los Servicios P鷅licos de Empleo en materia de orientaci髇 profesional, a trav閟 de los distintos mecanismos y programas establecidos en la Cartera Com鷑 de Servicios, de forma individual o mancomunadamente.

A los efectos de llevar a la pr醕tica la dimensi髇 local del empleo se馻lada en el art韈ulo 4 del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, se desarrollar醤 por los servicios p鷅licos de empleo acuerdos de colaboraci髇 con las Entidades Locales con el fin de promover actuaciones en materia de orientaci髇 e informaci髇 profesional con las personas PDL residentes en aquellos municipios donde se establezca esta colaboraci髇. Estos acuerdos podr醤 realizarse en el marco de los convenios celebrados con la Federaci髇 Espa駉la de Municipios y Provincias y en los correspondientes acuerdos de colaboraci髇 que pudieran establecerse encaminados a tal fin, entre las administraciones competentes para la gesti髇 de las pol韙icas activas de empleo y las federaciones de entidades locales de 醡bito auton髆ico.

Medida 14. Las redes del Tercer Sector especializadas en la atenci髇 integral de colectivos

La existencia de redes de entidades del Tercer Sector, con un car醕ter altamente especializado en el acompa馻miento de las personas con dificultades espec韋icas de inserci髇 laboral, permite el establecimiento de marcos de colaboraci髇 de aqu閘las con los servicios p鷅licos de empleo auton髆icos y locales. Por ello, se promover� la coordinaci髇 entre los Servicios P鷅licos de Empleo y las entidades del Tercer Sector.

La acci髇 coordinada con estas redes especializadas de atenci髇 es estrat間ica para la incorporaci髇 y mantenimiento en el mercado de trabajo de los colectivos m醩 vulnerables ante el empleo.

Medida 15. Participaci髇 de las Redes de Econom韆 Social y Solidaria

Las ‘Redes de Econom韆 Social y Solidaria’, con un importante auge durante la 鷏tima d閏ada en distintos territorios, tienen, entre otras l韓eas de actuaci髇, leas de acompa馻miento y promoci髇 de sectores de poblaci髇 m醩 vulnerables ante el empleo y el riesgo de exclusi髇 social. Desde los SPE, se colaborar� con estas redes para la reincorporaci髇 al mercado de trabajo de los destinatarios de este PLAN.

Desde los principios de la econom韆 social ‐con un enfoque de la actividad econ髆ica que tiene en cuenta a las personas, el medio ambiente y el desarrollo sostenible y sustentable, como referencia prioritaria por encima de otros intereses, y una fuerte vinculaci髇 con el desarrollo local sostenible y comunitario del territorio‐, se ofrecen importantes marcos de colaboraci髇 e innovaci髇 en pol韙icas p鷅licas para atender las necesidades de los PLD.

Medida 16. Participaci髇 de las entidades y organizaciones especializadas y autorizadas por los servicios p鷅licos de empleo en la recolocaci髇 de los trabajadores

Es indiscutible la importancia del liderazgo del Gobierno de Espa馻, a trav閟 del SEPE y del Sistema Nacional de Empleo‐SNE (que cuenta con la participaci髇 de las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas), en las pol韙icas de empleo y de su necesario y decisivo papel en la implementaci髇 del PLAN REINCORPORA‐T.

La inversi髇 econ髆ica y en recursos dirigida al impulso y aplicaci髇 de este PLAN, debe contribuir al logro de los objetivos marcados.

Al ser el PLAN una actuaci髇 extraordinaria financiada con dinero p鷅lico se podr� contar con la participaci髇 de las entidades colaboradoras de los Servicios P鷅licos de Empleo, en los t閞minos y en las actividades se馻ladas para la colaboraci髇 p鷅lico‐privada en la Ley de Empleo.

Algunas de estas entidades cubren una gran parte o la totalidad del territorio y operan en varios 醡bitos de especializaci髇 adem醩 de contar con una larga experiencia en el 醡bito de la recolocaci髇 y de trabajo con todo tipo de colectivos.

Es deseable la perspectiva territorial para la participaci髇 de estas entidades en el 醡bito de las pol韙icas activas de empleo de cada Comunidad Aut髇oma, evitando en todo caso duplicidades y descoordinaci髇 y respetando el nivel competencial de cada una de las Administraciones P鷅licas.

Algunas de estas organizaciones aportan recursos complementarios a los existentes en los Servicios P鷅licos de Empleo y en al s entidades locales, como pueden ser, entre otros, herramientas tecnol骻icas muy completas (al alcance de todos los usuarios) que permiten acelerar el proceso de b鷖queda de empleo e interactuar de una manera sencilla con otros desempleados, o plataformas que facilitan la visibilidad de los profesionales que participan en las actividades del PLAN frente a los potenciales empleadores; haciendo m醩 sencilla y 醙il la intermediaci髇 laboral y la casaci髇 de la oferta y demanda de empleo.

Objetivo 3: gobernanza de las medidas de orientaci髇

La funcionalidad de los Servicios P鷅licos de Empleo con su configuraci髇 auton髆ica en el desarrollo de las pol韙icas activas de empleo debe comprenderse desde un nuevo marco relacional entre las Administraciones P鷅licas, los interlocutores sociales y las entidades privadas de diversa naturaleza: empresas, tercer sector, etc.

El papel vertebrador y dinamizador del PLAN REINCORPORA‐T en el eje de la Orientaci髇 Laboral, implica la necesidad de consolidar la estructura de los 3.000 t閏nicos responsables de la Orientaci髇, e implantar una vez consolidados la figura del ‘profesional t閏nico de referencia’ asignado a cada persona desempleada, garantizando las posibilidades de seguimiento individual, as� como de referenciar, intensificar y dotar de la mayor calidad t閏nica y humana las diferentes acciones.

Las personas profesionales t閏nicas de referencia coordinar醤 las actuaciones con otros profesionales de diferentes servicios de empleo, incluidos los servicios p鷅licos de empleo de las Entidades Locales, formaci髇 o recursos sociales, para dar coherencia al IPE.

5.2. Eje 2 Formaci髇

Este Eje 2 Formaci髇 del Plan REINCORPORA‐T comprende los siguientes objetivos y medidas:

Medida 17. Dise駉 de los objetivos formativos en el IPE

Para las personas en PLD o especialmente vulnerables ante le empleo, las distintas actuaciones de formaci髇 para el empleo dirigidas al aprendizaje, formaci髇 y reciclaje profesional ser醤 objeto de desarrollo y consenso con el profesional t閏nico de referencia. La finalidad ser韆 articular un ‘sistema de formaci髇 permanente’ a lo largo de la vida laboral que permita hacer frente al proceso continuo de cambio y transformaci髇, constituyendo una garant韆 tanto para los trabajadores como para las empresas.

Los Servicios P鷅licos de Empleo facilitar醤 el acceso a las acciones formativas para el empleo y analizar醤 con el participante su relevancia en el proceso de reincorporaci髇 al mercado de trabajo.

Objetivo 1: mejorar la competitividad de las empresas a trav閟 de la cualificaci髇 de las personas, ajustando las competencias de los trabajadores a los requerimientos actuales y futuros del mercado de trabajo

Medida 18: Formaci髇 con compromiso de contrataci髇

A trav閟 de esta medida se pretende fomentar el empleo y la contrataci髇 de las personas desempleadas de larga duraci髇, mediante acuerdos que suscriben los Servicios P鷅licos de Empleo con empresas o entidades para formar a personas en desempleo para su posterior contrataci髇. La formaci髇 podr� ir orientada a la obtenci髇 de los certificados de profesionalidad u otras formaciones no asociadas al Cat醠ogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y ser� te髍ico‐pr醕tica y preferiblemente en formato presencial.

Por parte de los equipos t閏nicos de orientaci髇 y contando, entre otras, con la colaboraci髇 de las asociaciones empresariales y otras entidades de desarrollo en el 醡bito local, se realizar醤 actuaciones para identificar potenciales empleadores que tengan necesidad de cubrir puestos de trabajo y requieran de una formaci髇 espec韋ica de los trabajadores a contratar.

En estos casos, y en base a lo establecido en el art韈ulo 28 del ‘Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito laboral’, podr醤 ser objeto de financiaci髇, al amparo de dicho Real Decreto, las acciones formativas dirigidas a trabajadores desempleados que incluyan compromisos de contrataci髇.

Para estas situaciones, los Servicios P鷅licos de Empleo deber醤 contar con la agilidad suficiente para poder impulsar estas ayudas y no perder oportunidades de contrataci髇 de estos colectivos vulnerables ante el empleo.

Objetivo 2: mejorar la empleabilidad de los trabajadores con objeto de mejorar sus posibilidades de obtener un empleo de calidad, su desarrollo personal y su promoci髇 profesional

Medida 19. La informaci髇 sobre los Certificados de Profesionalidad

Los Servicios P鷅licos de Empleo potenciar醤 y reforzar醤 el servicio de informaci髇 y orientaci髇 del Sistema de Certificados de Profesionalidad, a fin de procurar un conocimiento m醩 generalizado del Sistema de Certificados de Profesionalidad, del procedimiento de acreditaci髇 en s� mismo y de las ventajas de este Sistema para trabajadores y empresas.

Los Certificados de Profesionalidad son una buena herramienta para facilitar el reciclaje profesional de las personas PLD, mejorar su empleabilidad y reducir los tiempos en desempleo mediante su reincorporaci髇 al mercado de trabajo.

La diversidad de familias profesionales ofrece un amplio abanico de posibilidades a las personas PLD para optar a una formaci髇 de calidad y con reconocimiento de t韙ulo oficial acreditativo de las cualificaciones profesionales correspondientes, a trav閟 de la obtenci髇 de Certificados de Profesionalidad, regulados con car醕ter general en el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero.

Los Certificados de Profesionalidad deben ser el instrumento b醩ico para la acreditaci髇 de las competencias profesionales y para facilitar el aprendizaje y el reciclaje profesional de aquellas personas desempleadas especialmente vulnerables ante el empleo y de las que no tengan un positivo pron髎tico de incorporaci髇 laboral a 12 meses, sin perjuicio de la posibilidad de cursar otras formaciones como la formaci髇 profesional del sistema educativo.

El profesional t閏nico de orientaci髇 deber� valorar, atendiendo a los recursos existentes en su territorio y a las competencias y necesidades del desempleado, si los Certificados de Profesionalidad son la opci髇 m醩 acertada y viable para cubrir las necesidades formativas de la persona PLD, facilit醤dole toda la informaci髇 necesaria para poder acceder a la acreditaci髇 de sus competencias a trav閟 del reconocimiento de la experiencia profesional.

Por su parte, los Servicios P鷅licos de Empleo en cada territorio deber醤 dar prioridad y generar opciones para acreditar las competencias profesionales adquiridas a trav閟 de la experiencia laboral de las personas PLD e impulsar la obtenci髇 de Certificados de Profesionalidad vinculados a las familias profesionales mayormente demandadas. Para ello se desarrollar� una oferta abierta todo el a駉 en formaci髇 profesional para la obtenci髇 de los Certificados de Profesionalidad, con programaci髇 anual o plurianual seg鷑 la duraci髇 de la especialidad, que deber� estar presente en todas las grandes ciudades. Se trabajar� para que haya oferta suficiente que permita el acceso a la acreditaci髇 en todos los niveles de la especialidad formativa, poniendo el foco en los empleos m醩 contratados en los 2 a駉s anteriores (al menos el 40% de los contratos laborales en el territorio de referencia).

Tambi閚 se considerar醤 aquellas especialidades formativas vinculadas a empleos que se vayan a necesitar por las empresas en el territorio correspondiente en los pr髕imos 3 a駉s, como medida de anticipaci髇 para evitar dejar sin cubrir las nuevas ofertas que se produzcan en la zona.

Medida 20. Formaci髇 en competencias claves

Los profesionales t閏nicos de orientaci髇 deber醤 identificar en el IPE si la persona desempleada debe o no adquirir competencias clave (lengua castellana ‐y otras lenguas oficiales en las CC. AA.‐, lenguas extranjeras, matem醫icas, etc.).

El Servicio P鷅lico de Empleo Estatal (SEPE) ha establecido competencias clave en el marco europeo de la ‘Recomendaci髇 sobre competencias clave para el aprendizaje permanente (2006)’. Para dichas competencias clave, el SEPE ha establecido programas formativos basados en resultados de aprendizaje, que est醤 incluidos en el Cat醠ogo de Especialidades Formativas que utilizan todos los Servicios P鷅licos de Empleo para establecer sus ofertas de formaci髇 financiadas con fondos p鷅licos.

En dichas ofertas se incluye la formaci髇 en competencias clave a trav閟 de acciones formativas que pueden realizarse en modalidad presencial y a trav閟ed la tele‐formaci髇.

Dichas competencias ser醤 certificadas por la administraci髇 laboral competente seg鷑 lo establecido en la Orden ESS/1897/2013, de 10 de octubre, por la que se desarrolla el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad, y por los Reales Decretos por los que se establecen certificados de profesionalidad y su desarrollo y aplicaci髇.

Asimismo, el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el Empleo en el 醡bito laboral, y para facilitar el acceso a la formaci髇 en competencias clave, introdujo la posibilidad de que esta formaci髇 pudiera realizarse tambi閚 mediante iniciativa privada no financiada con fondos p鷅licos.

Por otro lado, los Servicios P鷅licos de Empleo realizan convocatorias para la evaluaci髇 de las competencias clave que hayan adquirido las personas a trav閟 de otras v韆s, de manera que, una vez superadas las pruebas correspondientes, la administraci髇 laboral competente expide dicha certificaci髇 de competencia clave, tal y como se recoge en la citada Orden ESS/1897/2013, de 10 de octubre.

Las competencias clave que se pueden adquirir son las siguientes:

• ‐ Comunicaci髇 en Lengua Castellana (nivel 2 y nivel 3).
• ‐ Competencia matem醫ica (nivel 2 y nivel 3).
• ‐ Comunicaci髇 en lenguas extranjeras (nivel 2 y nivel 3).
• ‐ Comunicaci髇 en lenguas oficiales en las CC.AA. (nivel 2 y nivel 3).

Se promover� el desarrollo de programas formativos en competencias clave, destinados a las personas PLD y otros colectivos con mayores dificultades de acceso a la formaci髇, para asegurar que todas las personas desempleadas adquieren las competencias b醩icas en lengua castellana ‐y otras lenguas oficiales en las CC.AA.‐, comunicaci髇 en lengua extranjera y competencia matem醫ica; que faciliten su inserci髇 en el mercado de trabajo, la mejora de sus posibilidades presentes y futuras de empleo y estimulen el aprendizaje a lo largo de toda la vida laboral.

Se establecer醤 v韆s de cooperaci髇 entre los Servicios P鷅licos de Empleo y la administraci髇 educativa para poner en marcha programas de adquisici髇 de competencias clave para las personas PLD.

Todo ello m醩 all� de la necesaria revisi髇 del enfoque metodol骻ico de las competencias clave, as� como de la valoraci髇 individual que, como ya se ha se馻lado, se haga teniendo en cuenta la conciliaci髇 entre la adquisici髇 de las competencias clave y las necesidades de inserci髇 del colectivo.

Medida 21. Formaci髇 en competencias digitales

Estos programas est醤 dirigidos a dar respuesta a las nuevas necesidades provenientes del proceso de cambio tecnol骻ico, digital y productivo. Estos programas deber醤 contemplar de manera particular las necesidades del colectivo de trabajadores mayores de 45 a駉s y de aquellos otros con menores competencias digitales. De manera especial el del colectivo de mujeres PLD.

La creaci髇 de empleo ligada a la irrupci髇 de nuevas tecnolog韆s y la creciente robotizaci髇 de la econom韆 presenta cada vez mayor solidez. Un cambio que est� transformando nuestro estilo de vida y la forma en la que nos relacionamos, pero que tambi閚 influye en los procesos productivos, el modo de consumir y, por tanto, la propia din醡ica del mercado de trabajo. La inteligencia artificial, la rob髏ica, la realidad virtual, la gesti髇 y almacenamiento de datos fuera de los espacios f韘icos, las aplicaciones m髒iles, las redes sociales o el comercio online, forman ya parte de nuestro presente y su influencia es previsible que se intensifique en el futuro. Esta transformaci髇 permitir� la aparici髇 de actividades y profesiones que hoy no existen y, como resultado, la creaci髇 de nuevos empleos a medio y largo plazo.

En el caso de Espa馻, el ‘Observatorio para el An醠isis y Desarrollo Econ髆ico de Internet (Adei)’ calcula que surgir醤 3,2 millones de empleos ligados a la digitalizaci髇 hasta 2030 y otros 600.000 con un alto componente humano, poco susceptibles de ser sustituidos por m醧uinas. La historia demuestra que los avances tecnol骻icos generan un impacto muy beneficioso tanto en la econom韆, en general, como en el mercado de trabajo, en particular.

De acuerdo con diversos estudios, en la actualidad, este cambio ya se ha traducido en la aparici髇 de nuevos trabajos a lo largo del 鷏timo lustro: desde especialista en marketing digital y administrador de redes sociales, hasta analista de Big Data o dise馻dor y desarrollador de aplicaciones m髒iles, entre otras profesiones ligadas al mundo virtual. El internet de las cosas, la impresi髇 3D, la biotecnolog韆 y nanotecnolog韆, el coche aut髇omo, los drones, la dom髏ica, la agricultura urbana, la ense馻nza digital, los 髍ganos artificiales y la extensi髇 e implantaci髇 de nuevos servicios online, entre otros, son 醡bitos de previsible creaci髇 de empleo.

Los Servicios P鷅licos de Empleo desarrollan actuaciones y l韓eas de trabajo, en el eje central de la formaci髇, para preparar estos cambios y centrar gran parte de stuascaiocnes en el impulso de nuevas especialidades formativas vinculadas a las nuevas tecnolog韆s. A trav閟 del PLAN REINCORPORA‐T se intensificar醤 las diferentes iniciativas de formaci髇 profesional para el empleo y se garantizar� el acceso prioritario a las mismas a las personas PLD.

Dentro del Marco Europeo sobre competencias digitales para el aprendizaje permanente, se impulsar醤 contenidos comunes homologables en los programas formativos, de tal manera que, en los tres a駉s de duraci髇 del PLAN, las personas PLD podr醤 adquirir las competencias digitales necesarias y mejorar su cualificaci髇 profesional. En esta l韓ea, se trabajar� con las personas PLD en una doble v韆:

• - Adquisici髇 de los conocimientos b醩icos y suficientes para el uso de la tecnolog韆 como herramienta de trabajo, imprescindible para el acceso a la gran mayor韆 de los empleos, impulsando cursos de formaci髇 de nivel b醩ico e intermedio en soluciones de Microsoft (Excel, Word, Power Point, Outlook e Internet en general).
• - Adquisici髇 de conocimientos espec韋icos vinculados a una especialidad tecnol骻ica (lenguajes de programaci髇, desarrollo de aplicaciones, rob髏ica, etc.). En este caso, se impulsar醤 acciones formativas concretas y especializadas.

Con la finalidad de reducir la brecha de g閚ero en el sector tecnol骻ico y favorecer la adquisici髇 por las mujeres de competencias digitales, los profesionales t閏nicos que atiendan a las personas PLD, informar醤 de forma especial a las mujeres para que se animen a participar en estas especialidades formativas, dando prioridad a sus solicitudes.

Medida 22. Programas de Formaci髇 orientados a la cualificaci髇 en sectores de inter閟 preferente e inter閟 p鷅lico

Nuevas necesidades sociales vinculadas en torno al cambio clim醫ico y la transici髇 ecol骻ica, el reto demogr醘ico del despoblamiento del mundo rural y el envejecimiento de la poblaci髇, as� como las necesidades de servicios de proximidad y cuidados como resultado de los cambios organizativos y modelos de vida actuales; articulan sectores y actividades de inter閟 preferente en los que se generar醤 importantes yacimientos de empleo.

Se propone el desarrollo y priorizaci髇 para la cualificaci髇 de las personas PLD en sectores de inter閟 preferente, entre otros, aquellos relacionados con:

• - La sostenibilidad ambiental y transici髇 energ閠ica vinculada a medidas de lucha contra el cambio clim醫ico, cualificaci髇 agraria, forestal y empleo rural.
• - El 醡bito de los cuidados, asistencia personal y servicios de proximidad y dependencia.
• - Todos aquellos derivados de los procesos de digitalizaci髇 y cambio tecnol骻ico.
• - As� como todos los que se identifiquen en el Informe Anual de Prospecci髇 y Detecci髇 de Necesidades Formativas del Observatorio de las Ocupaciones.

Todas estas acciones formativas deber醤 considerar la perspectiva de g閚ero e incluir actuaciones espec韋icas de igualdad, para no seguir profundizando en brechas de g閚ero al reproducirse la situaci髇 se馻lada en los apartados anteriores.

Medida 23. Programa para la reincorporaci髇 de personas paradas con 24 meses y m醩 en desempleo

Las personas en PLD, adem醩 del deterioro de sus capacidades profesionales, sufren una mayor falta de motivaci髇 e inseguridad ante una posible reincorporaci髇 laboral, lo que suma una p閞dida de autoestima que las hace m醩 vulnerables a la reinserci髇 laboral.

Los Servicios P鷅licos de Empleo dise馻r醤 actuaciones y servicios que puedan atender los procesos de preparaci髇 y motivaci髇 para la reincorporaci髇 al mercado de trabajo, especialmente para las personas desempleados que llevan 24 meses y m醩 en paro. Para organizar esas actuaciones podr醤 guiarse por estrategias grupales, locales y/o sectoriales, con posibilidades de incorporar din醡icas de apoyo mutuo y dotadas, en todo caso, de una perspectiva de g閚ero.

Se pretenden facilitar procesos orientados al mantenimiento de un adecuado nivel de motivaci髇 y autovaloraci髇 ante una posible reincorporaci髇 al mercado de trabajo, especialmente para personas en PLD con un largo periodo de inactividad laboral, con acciones espec韋icas de apoyo formativo y de refuerzo psicol骻ico, para lo que se contar� con la colaboraci髇 de los oportunos servicios sociales y de salud, cuya intervenci髇 ser� solicitada o facilitada por el Orientador que siga la trayectoria profesional del PLD.

5.3. Eje 3 Oportunidades de empleo

Este eje incluye las actuaciones que tienen por objeto incentivar la contrataci髇, la creaci髇 de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo de calidad para personas en PLD y colectivos especialmente vulnerables ante el empleo con el fin de avanzar hacia un mercado de trabajo m醩 inclusivo y sostenible.

Entre las medidas para incentivar la contrataci髇 est醤 las bonificaciones a la creaci髇 de empleo. Actualmente existen multiplicidad de bonificaciones y ayudas que adem醩 de limitar el potencial de su uso diluyen su efectividad. Se propone racionalizar el r間imen de bonificaciones, fruto de una evaluaci髇 previa de su eficiencia, limit醤dolas a facilitar el acceso al mercado de trabajo a aquellos colectivos m醩 vulnerables ante el empleo.

El ‘Plan Director por un Trabajo Digno’ incluye una amplia bater韆 de medidas operativas y organizativas para luchar contra la precariedad laboral, medidas que se dirigen a revertir los problemas m醩 graves que presenta enruceasdtroo m de trabajo y que, de manera m醩 relevante, afectan a los colectivos m醩 vulnerables ante el empleo.

Este Eje 3 de Oportunidades de Empleo del PLAN REINCORPORA‐T comprende los siguientes objetivos:

Objetivo 1: la contrataci髇 p鷅lica y la responsabilidad hacia sectores m醩 vulnerables

Las pol韙icas p鷅licas en el 醡bito de las compras y contrataci髇 administrativas son un instrumento clave para el impulso y la mejora en las pr醕ticas de acceso y mantenimiento del empleo para las personas en PDL y otros colectivos vulnerables ante el empleo, as� como para la inclusi髇 en ellas de una perspectiva de g閚ero.

El gasto de las distintas Administraciones P鷅licas en compras y en contrataci髇 suponen una cantidad aproximada del 18,5 por ciento del PIB. Este volumen econ髆ico tiene una influencia relevante en nuestro mercado de trabajo.

En este sentido, la ‘Agenda 2030 de Objetivos de Desarrollo Sostenible’ indica la necesidad de ejercer una ‘Contrataci髇 P鷅lica Responsable’, incorporando consideraciones de tipo social, medioambientales y de comercio justo en las compras y contrataciones de las administraciones, con el objetivo de transformar nuestro modelo de producci髇 y consumo hacia formas m醩 equitativas de desarrollo y sostenibles. Por su parte, la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P鷅lico, por la que se transponen al ordenamiento jur韉ico espa駉l las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, establece la posibilidad de incluir este tipo de consideraciones sociales en los contratos p鷅licos. Consideraciones que podr醤 incluirse en todas las fases de la contrataci髇, tanto al dise馻rse los criterios de adjudicaci髇, como los criterios cualitativos para evaluar la mejor relaci髇 calidad‐precio, o como condiciones especiales de ejecuci髇. En particular, en el caso de las condiciones especiales de ejecuci髇, la Ley impone la obligaci髇 al 髍gano de contrataci髇 de establecer en el pliego al menos una de las condiciones especiales de ejecuci髇 de tipo medioambiental, social o relativas al empleo, que se listan en el art韈ulo 202 de la Ley,useiempre q del contrato a realizar. dichos criterios guarden relaci髇 con el objeto

La incorporaci髇 de cl醬sulas sociales, que generen un mercado de trabajo inclusivo, supone un desaf韔 para las entidades del sector p鷅lico, para las empresas proveedoras y las entidades licitadoras. Y representa una buena oportunidad para su utilizaci髇 conforme a los objetivos de pol韙ica de empleo.

Medida 24. Programa de sensibilizaci髇 para la inclusi髇 de cl醬sulas sociales en los procesos de contrataci髇

Los Servicios P鷅licos de Empleo promover醤 aquellas acciones formativas, campa馻s de informaci髇 y buenas pr醕ticas dirigidas a los agentes p鷅licos responsables de la contrataci髇 para la incorporaci髇 de consideraciones sociales que favorezcan un mercado de trabajo inclusivo y sostenible. Para ello, se fomentar� la articulaci髇 de aquellas consideraciones que contribuyan a combatir el paro de larga duraci髇, especialmente en los sectores m醩 vulnerables ante el empleo y con una perspectiva de g閚ero.

Se puede considerar que para aquellos contratos p鷅licos que impliquen la necesidad para la empresa adjudicataria de contratar al menos a 10 nuevos trabajadores para su realizaci髇, se valore como criterio de adjudicaci髇 la contrataci髇 de personas en PLD, siempre que ello pueda vincularse al objeto del contrato en los t閞minos previstos el n e art韈ulo 145 de la ‘Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P鷅lico ( LCSP)’. La valoraci髇 del criterio depender� del n鷐ero de personas en PLD contratadas, respecto del m醲imo de personal posible.

Se recomienda a las Administraciones P鷅licas y otros entes p鷅licos contratantes el m醲imo rigor en la exigencia y cumplimiento de las consideraciones de tipo social, que deben hacer extensivo a las empresas subcontratistas, en los t閞minos que contempla la LCSP.

Esta medida en su conjunto se debatir� y acordar� en la Comisi髇 Interministerial para la incorporaci髇 de criterios sociales en la contrataci髇 p鷅lica, creada por Real Decreto 94/2018, de 2 de marzo.

Medida 25. Programa de seguimiento de la incorporaci髇 de cl醬sulas sociales en los procesos de contrataci髇

Los Servicios P鷅licos de Empleo, atendiendo a las prioridades territoriales, sectoriales y de los sectores m醩 vulnerables ante el empleo, dise馻r醤 actuaciones de seguimiento y fomento de las buenas pr醕ticas en la contrataci髇 p鷅lica.

Medida 26. Provisi髇 de trabajadores para el cumplimiento de cl醬sulas sociales

Los Servicios P鷅licos de Empleo, con la colaboraci髇 de otras entidades especializadas, facilitar醤 a las empresas licitadoras, candidaturas de trabajadores que cumplan las cl醬sulas sociales requeridas en los procesos de contrataci髇 p鷅lica.

Medida 27. Fomento de los contratos reservados para Centros Especiales de Empleo de iniciativa social y para Empresas de Inserci髇 reguladas

La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P鷅lico, en su Disposici髇 adicional cuarta, se馻la que mediante Acuerdo del Consejo de Ministros o del 髍gano competente en el 醡bito de las Comunidades Aut髇omas y de las Entidades Locales, se fijar醤 porcentajes m韓imos de reserva del derecho a participar en los procedimientos de adjudicaci髇 de determinados contratos o de determinados lotes de los mismos a Centros Especiales de Empleo de iniciativa social y a empresas de inserci髇 reguladas ‐a condici髇 de que el porcentaje de trabajadores con discapacidad o en situaci髇 de exclusi髇 social de los Centros Especiales de Empleo, de las empresas de inserci髇 o de los programas sea el previsto en su normativa de referencia, fijando las condiciones m韓imas para garantizar el cumplimiento de lo establecido.

A partir del desarrollo de esta medida por el Consejo de Ministros, el SEPE promover� el cumplimiento de la aplicaci髇, por los 髍ganos del Sector P鷅lico Estatal, del porcentaje m韓imo de reserva se馻lado en la referida Ley, fomentando a su vez que los Servicios P鷅licos de Empleo correspondientes realicen un seguimiento de esta modalidad de contrataci髇, promocionando las buenas pr醕ticas en la contrataci髇 de Centros Especiales de Empleo de iniciativa social y de Empresas de Inserci髇 reguladas.

Objetivo 2: la responsabilidad social empresarial y el valor a馻dido de la generaci髇 de empleo para personas con dificultades de acceso al mercado de trabajo

Complementariamente a la inclusi髇 de criterios de valoraci髇 de las empresas y de otras entidades privadas en los procesos de contrataci髇 p鷅lica, se propone articular actuaciones de reconocimiento de la ‘Responsabilidad Social Empresarial’ para que dentro de su contribuci髇 activa y voluntaria a la mejora social, econ髆ica y ambiental, incluyan acciones concretas y medibles para el ejercicio de buenas pr醕ticas en la contrataci髇 de trabajadores, dirigiendo parte de esa contrataci髇 a colectivos de personas en PLD y colectivos vulnerables, siempre teniendo en cuenta la perspectiva de g閚ero, para ayudar a crear un mercado de trabajo inclusivo y sostenible.

Medida 28. Empresas socialmente comprometidas con la inserci髇 de personas PLD

Se propone articular un sistema que genere un valor a馻dido mediante el incremento del cr閐ito formativo para las empresas que incorporen y mantengan de forma estable tasas de inserci髇 de trabajadores que provengan del PLD.

Aquellas empresas que en la creaci髇 de empleo neto incorporen y mantengan de forma estable un porcentaje de trabajadores desempleados de PLD superior al 10%, se bonificar醤 con una ampliaci髇 de su cr閐ito formativo del 5 % para el ejercicio siguiente en el que se cumpla tal condici髇. La estabilidad en el empleo, para s髐mcputo, deber� ser superior a un a駉 continuado de trabajo.

Con el fin de articular este nuevo sistema, se promover醤 las medidas de modificaci髇 normativa procedentes de la ‘ Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral’, del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, que la desarrolla, as� como de la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que desarrolla el antiguo Real Decreto de desarrollo de la Ley reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo. Esta modificaci髇 servir� para incluir la ‘Responsabilidad Social Corporativa (o Empresarial)’ como nuevo criterio de cuantificaci髇 de bonificaci髇 del cr閐ito formativo, entendida dicha responsabilidad como el compromiso con la reducci髇 del paro de larga duraci髇 asumido mediante la contrataci髇 indefinida y estable de desempleados de PLD y otros colectivos vulnerables ante el empleo. Asimismo, para favorecer la utilizaci髇 del cr閐ito formativo por las PYMES se estudiar� su flexibilizaci髇 y la implantaci髇 de un tratamiento espec韋ico a trav閟 de sus estructuras paritarias sectoriales, que a la vez de facilitar el acceso al cr閐ito formativo a estas empresas contribuya a lograr su mayor difusi髇.

Adem醩, se estudiar醤 con el Ministerio de Hacienda y con el Ministerio de Econom韆 y Empresa las medidas de incentivaci髇 fiscal adecuadas, tales como deducciones por la creaci髇 de empleo estable para desempleados de larga duraci髇. Las deducciones ser醤 mayores cuando el empleador haya contratado a uno o m醩 profesionales considerados como de menor empleabilidad (seg鷑 criterios previamente definidos.)

En este sentido, los Servicios P鷅licos de Empleo determinar醤, seg鷑 sus circunstancias particulares, los factores y criterios que definen a las personas en PLD en su territorio y fijar醤 sus prioridades. Entre estos factores, podr醤 considerarse:

• - Si pertenecen a un g閚ero infrarrepresentado en la ocupaci髇 referida.
• - Si carecen de ingresos y tienen m醩 de 61 a駉s.
• - Si han permanecido durante la mayor parte de su vida profesional en una ocupaci髇 ahora desaparecida en la zona en la que residen.
• - Si est醤 pr髕imos a la edad de acceso al derecho a pensi髇 contributiva de la Seguridad Social y existe el riesgo de no cumplir con el requisito de la carencia exigible.
• - Si han sufrido una enfermedad grave que les ha dejado en una situaci髇 de incapacidad temporal durante periodos superiores a 18 meses y p閞dida del puesto de trabajo.
• - Si tienen hijos menores a cargo.
• - Si han llegado a una determinada edad sin cualificaci髇.
• - Si han estado internados en instituciones penitenciarias o centros de rehabilitaci髇.
• - Otros factores.

Los Servicios P鷅licos de Empleo de cada Comunidad Aut髇oma, una vez definidos sus criterios, abrir醤 un censo donde podr醤 incorporar a las personas en PLD en las que concurran estas caracter韘ticas para poder ponerlas a disposici髇 de los profesionales de Orientaci髇 Laboral, por un lado, y de los potenciales empleadores, por otro, con la finalidad de darles prioridad en las oportunidades de empleo que surjan.

Adicionalmente, los Servicios P鷅licos de Empleo mantendr醤 un registro especial de empresas oferentes de empleo que por sus especiales caracter韘ticas (temporalidad, poca cualificaci髇, campa馻s de recogida de productos agr韈olas, etc.) puedan ser ofertadas de forma preferente a las personas en PLD.

Todas las empresas que, por una u otra v韆, contraten en los t閞minos referidos en el p醨rafo segundo de esta Medida, ser醤 acreedoras de los beneficios en materia de formaci髇 y fiscales que se determinen.

A continuaci髇, se establecen medidas a favor de personas con discapacidad y mujeres v韈timas de violencia de g閚ero, dos colectivos que ven empeorada su situaci髇 cuando a su condici髇 unen la de personas afectadas por el PLD.

Medida 29. Empresas socialmente comprometidas con la inserci髇 de personas con discapacidad

Se propone articular un sistema que genere un valor a馻dido mediante el incremento del cr閐ito formativo para las empresas y otras entidades privadas que superen y mantengan de forma estable tasas de inserci髇 para personas con discapacidad por encima de las exigencias legales.

Las Microempresas (1 a 9 trabajadores) y Peque馻s Empresas (de 10 a 49 trabajadores) que, sin estar obligadas a la tasa de reserva del 2% por tener menos de 50 trabajadores, mantengan en plantilla tasas superiores al 5% de trabajadores con discapacidad, se bonificar醤 con una ampliaci髇 de su cr閐ito formativo del 10% para el ejercicio siguiente en el que se cumpla la condici髇.

Las empresas que, estando obligadas a la tasa de reserva del 2% por tener 50 y m醩 trabajadores, mantengan en plantilla tasas superiores al 10% de trabajadores con discapacidad, se bonificar醤 con una ampliaci髇 de su cr閐ito formativo del 5% para el ejercicio siguiente en el que se cumpla la condici髇.

A fin de articular este nuevo sistema, se promover醤 las medidas de modificaci髇 normativa procedentes de la ‘ Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral’, del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, que la desarrolla, as� como de la Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que desarrolla el antiguo Real Decreto de desarrollo de la Ley reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo. Esta modificaci髇 servir� para incluir la ‘Responsabilidad Social Corporativa (o Empresarial)’ en relaci髇 con la inserci髇 laboral de las personas con discapacidad, como nuevo criterio de cuantificaci髇 de cr閐ito formativo bonificado. Para este colectivo y en relaci髇 con las PYMES, se tendr醤 en cuenta las medidas de flexibilizaci髇 y tratamiento espec韋ico parasetas empresas del acceso al cr閐ito formativo se馻ladas en la Medida 28.

Medida 30. Empresas socialmente comprometidas con la inserci髇 de mujeres v韈timas de violencia de g閚ero

Garantizando la confidencialidad de los datos de las destinatarias, se promover�, en colaboraci髇 con el ‘Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades’, la creaci髇 de una red de empresas en las que se facilite la colocaci髇 de mujeres desempleadas v韈timas de violencia de g閚ero. Para estar incluidas en esta red, las empresas deber醤 contar con las medidas de flexibilizaci髇 de tiempo y lugar de trabajo adecuadas, tambi閚 se tendr� en consideraci髇 su evoluci髇 en cuanto a sus ‘Planes de Igualdad’ y se fomentar� una v韆 de intermediaci髇 laboral prioritaria entre oferta y demanda de empleo en estas empresas.

Medida 31. Empresas socialmente comprometidas y el curr韈ulum vitae an髇imo para la selecci髇 de personal

Diversos estudios han puesto de manifiesto la existencia de sesgos discriminatorios ‐en muchos casos inconscientes‐ en los procesos de selecci髇 de personal. Cuando ello ocurre, se descartan con mayor frecuencia a mujeres o a personas que tienen nombres con connotaciones extranjeras, o con edades consideradas no id髇eas por la raz髇 que fuere. Esta situaci髇 discriminatoria se manifiesta en mayor medida cuando son personas PLD.

El SEPE, para evitar posibles sesgos discriminatorios, en colaboraci髇 con el ‘Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades’, promover� la implantaci髇 de procesos despersonalizados de selecci髇, utilizando el curr韈ulum 玜n髇imo o ciego�, para sensibilizar a las empresas sobre la existencia de estos sesgos, a veces inconscientes, y de c髆o detectarlos y combatirlos. Los procesos de selecci髇 despersonalizados se centran exclusivamente en las capacidades de la persona candidata al puesto de trabajo a cubrir y suprimen referencias personales irrelevantes para el puesto, tales como: nombre, sexo, edad, fotograf韆 u otras circunstancias personales.

Medida 32. Empresas que reciben ayudas y subvenciones de las administraciones p鷅licas, y su contribuci髇 a la contrataci髇 de personas PLD

Las empresas que reciban ayudas y/o subvenciones de las administraciones p鷅licas por importe de 150.000 o m醩 euros anuales para la prestaci髇 de cualquier tipo de obra o servicio y que cuenten con 10 o m醩 trabajadores tendr醤 en cuenta, cuando sea necesario el incremento de su plantilla, candidaturas de personas PLD para la contrataci髇 de, al menos, un trabajador de este colectivo. Estas empresas gozar醤 de los beneficios en materia de formaci髇 profesional y de posibles incentivos fiscales que se recogen en la Medida 28.

Cuando los beneficiarios sean peque馻s empresas o microempresas se valorar� el impacto para tomar esta medida.

Objetivo 3: fomento de la contrataci髇 en actividades de inter閟 preferente e inter閟 p鷅lico

Se fomentar� la contrataci髇 en sectores de inter閟 preferente y p鷅lico, que ayuden a las personas m醩 vulnerables a conseguir un empleo decente, en sectores y actividades de alto contenido econ髆ico y social, como son:

• • La sostenibilidad ambiental y transici髇 energ閠ica vinculada a medidas de lucha contra el cambio clim醫ico, cualificaci髇 agraria, forestal y empleo rural.
• • El 醡bito de los cuidados, asistencia personal y servicios de proximidad y dependencia.

Todas las actuaciones que se lleven a cabo en la implementaci髇 de las pol韙icas correspondientes para conseguir los anteriores objetivos se realizar醤 desde una perspectiva de inclusi髇, g閚ero e igualdad.

Actuaciones para el desarrollo y el empleo en el medio rural

Para hacer efectivas las medidas de desarrollo en el medio rural, se contar� con la colaboraci髇 de las organizaciones relacionadas con la actividad agropecuaria presentes en el territorio (organizaciones de agricultores y ganaderos, cooperativas, etc.), porque son las que pueden facilitar que las iniciativas en este terreno lleguen a los destinatarios finales.

Medida 33. Programas de contrataci髇 para actividades de inter閟 preferente y utilidad p鷅lica para la reactivaci髇 de las personas paradas de larga duraci髇 con especial atenci髇 en el medio rural

Los servicios de proximidad y de atenci髇 a las personas tienen extraordinaria importancia en el medio rural. Este sector es muy importante para activar el empleo en dicho 醡bito, ya que supondr韆 transformar el problema del envejecimiento que afecta a la poblaci髇 del medio rural en una oportunidad de empleo que preste servicios a los residentes en este medio. Para ello:

• • Se tratar� de resolver los problemas que limitan el acceso a la formaci髇 con certificado de profesionalidad.
• • Se potenciar� el emprendimiento en el 醡bito local para la prestaci髇 de estos servicios (impulsando la f髍mula de las cooperativas de trabajo asociado), Para ello, es conveniente la revisi髇 de la f髍mula elegida para la adjudicaci髇 p鷅lica de la prestaci髇 de estos servicios, de tal manera que se sit鷈 en igualdad de condiciones el emprendimiento local y los recursos invertidos reviertan en beneficio de la comunidad en la medida de lo posible y contribuyan as� a dinamizar la econom韆 local.

Medida 34. Fomento del partenariado para acciones de inter閟 medioambiental y contra el cambio clim醫ico en el medio rural promovidas por entidades locales, empresas y entidades de la econom韆 social

El reto demogr醘ico del despoblamiento rural generalizado en todo el Estado ha supuesto un progresivo abandono de la actividad rural y de la conservaci髇 del su patrimonio natural. Proyectos de conservaci髇 de la biodiversidad, mantenimiento forestal, reforestaci髇 y prevenci髇 de incendios, control de especies invasoras, proyectos de transici髇 energ閠ica, transici髇 agr韈ola a modelos ecol骻icos y sostenibles o similares, pueden contribuir a la fijaci髇 de poblaci髇 y a la generaci髇 de empleo en el medio rural.

A estos efectos, por ejemplo, se incentivar醤 proyectos de inter閟 general relacionados con el medioambiente y contra el cambio clim醫ico que dinamicen el mundo rural y ayuden a su conservaci髇 mejorando la vida de sus habitantes.

Medida 35. Medidas en el 醡bito rural

Con el objeto de apoyar el mantenimiento y la llegada de poblaci髇 al 醡bito rural, se estudiar醤 medidas de incentivo a la incorporaci髇 de trabajadores j髒enes en sector agropecuario. Dichas medidas se podr醤 orientar, en particular, a favorecer la sustituci髇 de trabajadores jubilados por trabajadores j髒enes, evitando en todo caso, medidas que puedan generar incentivos a la prejubilaci髇.

Medida 36. La recuperaci髇 de actividades econ髆icas en el medio rural

Para incidir sobre la p閞dida de actividad en los municipios de hasta 5.000 habitantes, especialmente en actividades agropecuarias, oficios tradicionales y artesanales, se fomentar醤 y apoyar醤 los programas de recuperaci髇 de actividades empresariales por parte de las mujeres y de personas paradas de larga duraci髇.

A estos efectos, resulta imprescindible establecer mecanismos que faciliten el acceso a la financiaci髇, ya que es el factor m醩 limitativo a la hora de emprender.

Medida 37. Desarrollo del comercio y redes de consumo de proximidad

Los peque駉s productores agropecuarios y artesanos tienen dificultades de acceso a los mercados ordinarios, por lo que ven condicionada la viabilidad y sostenibilidad de sus actividades econ髆icas.

Se fomentar�, tanto desde los marcos normativos como desde otros aspectos pr醕ticos, la regulaci髇 y promoci髇 del comercio de proximidad y redes de consumo cortas que generen un mayor retorno econ髆ico y las posibilidades de sostenibilidad para los productores primarios en el 醡bito rural.

羗bito de los cuidados, asistencia personal y servicios de proximidad

Los trabajos de cuidados, relacionados con las necesidades de limpieza, alimentaci髇 o cuidado de las personas dependientes, suelen ser tareas poco valoradas, invisibles y en muchos casos no remuneradas. Y son desempe馻das, en su inmensa mayor韆, por mujeres.

Las din醡icas actuales de vida conllevan una importante y variada demanda para cubrir estos trabajos: para ayudar a las familias a cuidar de sus mayores, para hacerse cargo de los menores o para la realizaci髇 de las tareas dom閟ticas. La correcta cobertura de estas necesidades es imprescindible para el buen funcionamiento y organizaci髇 de la vida social y, en muchos casos, contribuyen a facilitar la conciliaci髇 laboral y familiar.

Son actividades intensivas en mano de obra y uno de los sectores de actividad econ髆ica y de generaci髇 de empleo potencialmente m醩 interesante de los existentes en el Sector Servicios. Como indica el 玐VIII Dictamen del Observatorio de la Dependencia�, de marzo de 2018, 玡ste es un sector que est� generando un total de 36 empleos directos, estables y no deslocalizables por cada mill髇 de euros de gasto p鷅lico�, y con importantes tasas de retorno y 玶ecuperaci髇 del gasto p鷅lico en 2017 en torno al 0,397�, lo que supone que 玴or cada 100 euros de gasto p鷅lico en Dependencia se recuperaron directamente unos 40 euros�.

Medida 38. Promoci髇 del trabajo decente en el 醡bito del trabajo dom閟tico

Las personas que trabajan en el 醡bito dom閟tico, en su inmensa mayor韆 mujeres y muchas de ellas inmigrantes, son un colectivo que sufre particulares situaciones de desprotecci髇 y de abusos en el trabajo. Este 醡bito laboral es un entorno en el que personas en PLD, tambi閚 pueden encontrar oportunidades de empleo, siendo necesario promover la mejora de las condiciones laborales. El Convenio 189 de la Organizaci髇 Internacional del Trabajo (OIT) y la Recomendaci髇 201 sientan la base normativa para mejorar las condiciones de trabajo y de vida de las personas empleadas en una actividad laboral que desde siempre ha sido subvalorada. Es un Convenio que, aunque no ratificado a鷑 por Espa馻, sirve de referencia para establecer la hoja de ruta para el avance en la mejora de las condiciones laborales de este colectivo.

En nuestra econom韆 terciarizada, su 醡bito de aplicaci髇 abarca una amplia gama de servicios de cuidados y a una categor韆 numerosa y creciente de personas trabajadoras que suelen ser migrantes o miembros de colectivos desfavorecidos. Su trabajo es a menudo poco reconocido, y su vulnerabilidad laboral y social es de las m醩 altas del mercado de trabajo.

En particular, se promover� el avance del derecho de la libertad sindical y de asociaci髇 de las personas que trabajen en el 醡bito dom閟tico. Igualmente, en el seno de una mesa t閏nica, se avanzar� para que disfruten de condiciones de empleo m醩 equitativas y unas condiciones de trabajo m醩 decentes.

Medida 39. Cualificaci髇 y acreditaci髇 de competencias de los cuidadores no profesionales de personas en situaci髇 de dependencia

Entre las medidas para mejorar la situaci髇 de las personas en PLD y de aquellas en situaci髇 de vulnerabilidad ante el empleo, adquiere gran importancia la recuperaci髇 de la financiaci髇, a cargo de la Administraci髇 General del Estado, de las cuotas del Convenio Especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situaci髇 de dependencia. Esta medida afectar� a alrededor de 180.000 personas de las que el 90% son mujeres.

En este sentido, el Gobierno ha aprobado el ‘Real Decreto‐ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇’, que modifica el ‘ Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre’, afectando a la vigencia de los Convenios Especiales en el Sistema de la Seguridad Social de los cuidadores no profesionales de las personas en situaci髇 de dependencia y al r間imen jur韉ico de dichos Convenios. Con esta decisi髇 se recupera una medida implantada en 2007 y derogada por Decreto en 2012.

A partir del 1 de abril de 2019 los convenios especiales que se suscriban seg鷑 lo previsto en el ‘ Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situaci髇 de dependencia’, se regir醤 韓tegramente por lo dispuesto en dicho Real Decreto. Las cuotas a la Seguridad Social y por Formaci髇 Profesional establecidas cada a駉 en funci髇 de lo previsto en el art韈ulo 4 del citado Real

Decreto ser醤 abonadas conjunta y directamente por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) a la Tesorer韆 General de la Seguridad Social.

De esta manera, se pone en valor la figura del cuidador no profesional de personas en situaci髇 de dependencia, quien en muchos casos se ve abocado a abandonar su puesto de trabajo, y por tanto a interrumpir su carrera de cotizaci髇 a la Seguridad Social, para cuidar de la persona dependiente, convirti閚dose en una persona en PLD sin reconocimiento de una tarea que constituye, de hecho, una verdadera ocupaci髇. Esta medida viene a hacer justicia a este colectivo, que est� formado en su inmensa mayor韆 por mujeres, ya que tradicionalmente son ellas las que asumen los cuidados de las personas dependientes.

El Sistema Nacional de Empleo, concretar� dentro de los Planes Anuales de Pol韙ica de Empleo un Programa de pol韙icas activas de empleo para la realizaci髇 de una campa馻 espec韋ica para la divulgaci髇 de esta medida y la adopci髇 de las medidas necesarias para promover la formaci髇 profesional de este colectivo de cuidadores no profesionales en el marco del Cat醠ogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales y el correspondiente Cat醠ogo Modular de Formaci髇 Profesional elaborado por el Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL). Con ello se mejorar� la prestaci髇 de los cuidados y servicios en el presente y se facilitar� la continuidad profesional de este colectivo en el sector de actividad de cuidados personales en el futuro.

Medida 40. Elaboraci髇 de una Gu韆 Pr醕tica de identificaci髇, prevenci髇, y evaluaci髇 de riesgos laborales en el hogar familiar

Seg鷑 el Convenio 189 de la OIT, a la espera de ser ratificado por Espa馻, la expresi髇 玹rabajo dom閟tico� designa el trabajo realizado en un hogar u hogares o para los mismos, y la expresi髇 trabajador dom閟tico designa a toda persona, de g閚ero femenino o g閚ero masculino, que realiza un trabajo dom閟tico en el marco de una relaci髇 de trabajo.

Igualmente establece que todo trabajador dom閟tico, tiene derecho a un entorno de trabajo m醩 seguro y saludable.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, elaborar� una Gu韆 Pr醕tica de identificaci髇 y evaluaci髇 de riesgos laborales en el hogar familiar.

Objetivo 4: otras medidas de fomento del empleo

Medida 41. Reforzar la causalidad de la contrataci髇 temporal y del contrato a tiempo parcial

En el a駉 2018 se realizaron 21,5 millones de nuevas contrataciones. De ellos el 93,3% (20,0 millones) fueron contratos temporales, el 34,8% (7,5 millones) fueron contratos a

tiempo parcial, y el 39,8% (8,5 millones) tuvieron una duraci髇 de hasta 30 d韆s. El contrato m醩 utilizado, 1 de cada 3 nuevos contratos realizados, fue el contrato temporal a tiempo parcial. De los contratos a tiempo parcial, el 59,5% (4,4 millones), 3 de cada 5 contratos, fueron suscritos por mujeres: el 58,3% del ‘Eventual por Circunstancias de la Producci髇’, el 55,9% del ‘Obra o Servicio’, el 82,5% del ‘Interinidad’ y el 62,0% del ‘Indefinido’. Es evidente que, en la contrataci髇 a tiempo parcial, no querida por la gran mayor韆 de los que la sufren, y que afecta en un 60% a las mujeres, est� el germen de la ‘brecha salarial’ entre hombres y mujeres.

Por tanto, se promover� que el uso de la contrataci髇 temporal se ajuste al principio de causalidad, evitando su uso abusivo, y, en colaboraci髇 con la ITSS, incrementando el control m醩 efectivo de la misma, promoviendo l韒ites a la duraci髇 de los contratos temporales del mismo trabajador con el mismo empresario; fomentando la contrataci髇 a jornadaocmpleta y evitando las enormes diferencias (60%‐40%) entre mujeres y hombres en este tipo de contrataci髇; y apostando y potenciando la contrataci髇 indefinida.

Se consolidar� e impulsar� el papel que desarrollan las empresas de trabajo temporal en la gesti髇 de la temporalidad, como gestores profesionales autorizados que contribuyen a la mejora de la empleabilidad de los colectivos por ellas contratados, aportando garant韆s de formaci髇 y prevenci髇 adecuadas para todos los trabajadores.

Medida 42. Incentivar la contrataci髇 indefinida y estable de las personas paradas de larga duraci髇

Si bien el nivel de paro de larga duraci髇, como el de desempleo general, ha descendido en los 鷏timos a駉s, contin鷄 siendo un reto mantener esta tendencia positiva. Buena parte del paro es de larga duraci髇 (en el tercer trimestre de 2018, la tasa de paro de este colectivo en Espa馻 era del 6,1%, mientras que en la UE‐ 28 era del 2,8 %), por lo que la atenci髇 a las personas desempleadas de larga duraci髇 es crucial para mejorar el nivel de empleo de este colectivo, especialmente vulnerable, ya que con la prolongaci髇 de la situaci髇 de desempleo se pierden paulatinamente las posibilidades de reinserci髇 en el mercado laboral, lo que supone una amenaza notable a la cohesi髇 social.

En este sentido, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto‐ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protecci髇 social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que se inserta dentro de las medidas adoptadas con el objetivo de luchar contra la precariedad, el paro y la pobreza laboral, actuando sobre el colectivo de personas en situaci髇 de desempleo de larga duraci髇.

A dichos efectos, en el art韈ulo 8 del citado Real Decreto‐Ley se introduce un incentivo para los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contrataci髇. Dicho incentivo a la contrataci髇 de PLD ser� una bonificaci髇 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por trabajador contratado de 108,33 euros/mes (1.300 euros/a駉) durante un periodo de 3 a駉s. Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas ser醤 de 125 euros/mes (1.500 euros/a駉) durante el mismo periodo de tiempo. Y si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutar醤 de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Para la aplicaci髇 de este incentivo la empresa deber� mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 a駉s desde la fecha de inicio de la relaci髇 laboral y mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, 2 a駉s desde su celebraci髇.

Los Servicios P鷅licos de Empleo, en su tarea de intermediaci髇 laboral, promover醤 la realizaci髇 de este tipo de contratos dirigidos a las personas en PLD.

Medida 43. Programas de contrataci髇 para actividades de utilidad preferente e inter閟 p鷅lico

Estos Programas se podr醤 desarrollar tanto en 醡bitos urbanos como rurales, manifestando hasta la fecha unos buenos resultados en ciudades medias.

Para todos aquellos programas de contrataci髇 para actividades de inter閟 preferente y utilidad p鷅lica, ya sean en el 醡bito rural o urbano, en peque駉s municipios, ciudades medianas o grandes distritos de ciudades se consolidar� un marco de seguridad jur韉ica para los ayuntamientos y entidades p鷅licas participantes, desarrollando un modelo de contrato, cuya utilizaci髇 est� reservada a las instituciones y entidades p鷅licas que contraten a personas que sufren el paro de larga duraci髇, derivadas a estos programas por los Servicios P鷅licos de Empleo. De manera que esta contrataci髇 asegure que una parte de la jornada se dedica a formaci髇, acompa馻miento u orientaci髇 para el empleo.

Dichos contratos no computar韆n en el c醠culo de las plantillas de las entidades y la selecci髇 de las personas trabajadoras no se regir韆 por el principio de m閞ito, sino por necesidad o derivaci髇 de los servicios sociales y los servicios de empleo. Se trata de regular una relaci髇 laboral, cuyo 鷑ico objetivo ser� favorecer que las personas en situaci髇 de PLD retomen el contacto con el mundo laboral y favorecer que las personas en situaci髇 de PLD retomen el contacto con el mundo laboral para aumentar su empleabilidad y favorecer su reincorporaci髇 laboral en otro empleo.

Al tratarse de materia de contrataci髇 laboral se llevar� al marco del nuevo Estatuto de los Trabajadores y Trabajadoras, proponiendo su estudio a la Comisi髇 de Expertos y Expertas, y se propondr� para acuerdo en la Mesa del Di醠ogo Social.

El fomento de la contrataci髇 de personas con discapacidad

Las personas con discapacidad soportan un riesgo de pobreza y/o exclusi髇 mucho m醩 elevado que aquellas que no tienen discapacidad. Entre los factores que influyen para este mayor riesgo de pobreza y/o exclusi髇 son la dificultad para el acceso al mercado de trabajo y la carga econ髆ica que supone la discapacidad para las familias. El 17,1% de las personas ocupadas con discapacidad son pobres. Aunque el empleo de las personas con discapacidad est� protegido, tampoco el trabajo les preserva de la pobreza.

Con las medidas contenidas en este PLAN, procuraremos encontrar soluciones a las personas paradas de larga duraci髇 con discapacidad, pues esta condici髇 incrementa sustancialmente su grado de vulnerabilidad.

Todas estas medidas ser醤 acordadas con el Departamento ministerial competente en materia de funci髇 p鷅lica.

Medida 44. Seguimiento y evaluaci髇 del cumplimiento de la Ley de Contratos del Sector P鷅lico, en materia de contrataci髇 y condiciones de empleo de las personas con discapacidad, en todas las Administraciones P鷅licas

La Ley de Contratos del Sector P鷅lico refuerza de modo relevante la dimensi髇 social e inclusiva de la contrataci髇 p鷅lica.

La nueva Ley de Contratos del Sector P鷅lico ha servido para trasponer diferentes Directivas europeas al ordenamiento jur韉ico espa駉l, permitiendo que se incluyan diferentes reivindicaciones del ‘Comit� Espa駉l de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI)’ y de la ‘Plataforma del Tercer Sector (PTS)’.

Aunque se ha aceptado la petici髇 de prohibir hacer contrataciones con empresas que no cumplan con la cuota m韓ima de reserva del 2% de puestos de trabajo para personas con discapacidad, no se ha aceptado la exclusi髇 de acceso a subvenciones a las empresas que no cumplan con esa exigencia.

Se hace menci髇 expresa a la inserci髇 sociolaboral de personas con discapacidad y el nuevo texto legal recoge disposiciones suficientes que obligan a que en los pliegos de licitaci髇 y en las fases de contrataci髇 se cumplan los requisitos de accesibilidad universal.

Adem醩, se fija un porcentaje m韓imo de reserva de contratos con los Centros Especiales de Empleo por parte de la Administraci髇 General del Estado (AGE), a nivel auton髆ico y local deber醤 ser dichas administraciones quienes establezcan dicho umbral m韓imo.

Los servicios p鷅licos de empleo auton髆icos y locales realizar醤 el seguimiento de esta modalidad de contrataci髇, impulsando las buenas pr醕ticas en la contrataci髇 tanto en los Centros Especiales de Empleo de iniciativa social como en las empresas de inserci髇 reguladas, tal y como se recoge en la Medida 27 de este PLAN.

Medida 45. Fomento y visibilidad de las ofertas de empleo p鷅lico para las personas con discapacidad

Se fomentar醤 convocatorias espec韋icas de empleo p鷅lico para personas con discapacidad intelectual, garantizando la cobertura efectiva de un m韓imo del 2% de la tasa de reserva para personas con discapacidad intelectual.

Se mejorar� la visibilidad de las ofertas p鷅licas que convocan tanto las Administraciones P鷅licas como las entidades del Sector P鷅lico Institucional.

Medida 46. Ampliaci髇 de la tasa de reserva para personas con discapacidad en las Administraciones P鷅licas y Sector P鷅lico Institucional

Se propondr� el incremento de la tasa de reserva para personas con discapacidad en todas las ofertas de empleo p鷅lico.

Se propondr� aumentar el l韒ite m醲imo acumulable de plazas de reserva (actualmente el l韒ite es del 10%, seg鷑 establece el art韈ulo 3.2 del Real Decreto 2271/2004 por el que se regula el acceso al empleo p鷅lico y la provisi髇 de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.

Se evaluar� anualmente, el cumplimiento de la normativa actual de reserva de empleo para personas con discapacidad en las distintas Administraciones P鷅licas y otros organismos de car醕ter p鷅lico, de acuerdo con el procedimiento vigente.

5.4. Eje 4 Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo

Este Eje del PLAN REINCORPORA‐T comprende las siguientes medidas:

Medida 47. Apoyo a la mujer en el entorno rural

Las mujeres rurales suman un total de 5 millones de personas. Por tanto, es un colectivo importante y clave desde todos los puntos de vista: empleo, dignificaci髇 de las condiciones de trabajo, mantenimiento y fijaci髇 de la poblaci髇 en el mundo rural que afecta a miles de municipios espa駉les.

En este contexto se desarrollar醤 por parte de los Servicios P鷅licos de Empleo y las Administraciones Locales actuaciones en favor de las mujeres en entornos rurales, tales como acciones formativas, especialmente en tecnolog韆s TIC y nuevos sectores de futuro, aprovechando las posibilidades de las nuevas tecnolog韆s y con monitores y tutores con posibilidad de ense馻nza online. No obstante, la formaci髇 online debe ser una opci髇 m醩 y no la 鷑ica porque el entorno rural tiene hoy una conectividad muy deficiente o inexistente en grandes zonas del pa韘, lo que es obligado corregir para garantizar la igualdad de acceso a las nuevas tecnolog韆s. En esta l韓ea de actuaci髇, se impulsar� un programa espec韋ico para la adquisici髇 de competencias digitales por parte de las mujeres en el mundo rural.

Se modificar� la actual normativa para facilitar, entre otras, la formaci髇 con certificado de profesionalidad. Actualmente se exigen unos requisitos para la acreditaci髇 de aulas que no cumplen la mayor韆 de los espacios donde se pueden impartir los cursos, de modo que urge su flexibilizaci髇, es por ello que se ha aprobado recientemente la Orden TMS/369/2019, de 28 de marzo, por la que se regula el Registro Estatal de Entidades de Formaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral. Y est� previsto tambi閚 en el medio plazo continuar con el proceso de revisi髇 de las normas que pudieran estar impidiendo un mejor aprovechamiento de los centros propios de las Administraciones P鷅licas competentes para impartir formaci髇 profesional para el empleo.

Se trata de apegar la formaci髇 profesional al terreno y eso es incompatible con exigir en el medio rural los requisitos que se piden en un centro de formaci髇 urbano, dif韈iles o imposibles de garantizar en una gran parte del medio rural: accesibilidad universal, aseos diferenciados por sexos, metros cuadrados de las aulas. Ello dificulta la acreditaci髇 de las aulas pese a existir alumnado y profesorado comprometidos, impidiendo la celebraci髇 de los cursos. Ser韆 l骻ico flexibilizar los criterios relacionados con el nivel de confort (que no con la calidad de la ense馻nza impartida), porque no es posible cubrir todo el 醡bito rural con aulas m髒iles, especialmente en los municipios de hasta 5.000 habitantes, que son la inmensa mayor韆 en Espa馻.

Para facilitar la actividad formativa, adem醩 de flexibilizar los requisitos en el 醡bito de la log韘tica de la impartici髇, se establecer醤 v韆s de cooperaci髇 entre los Servicios P鷅licos de Empleo, las Comunidades Aut髇omas y las Corporaciones Locales o Diputaciones, en coordinaci髇 con los programas impulsados por el Comisionado del

Gobierno para el Reto Demogr醘ico, facilitando los instrumentos para que las Entidades Locales consigan la acreditaci髇 de sus propios espacios p鷅licos como entidades formativas por parte de las administraciones competentes. Este puede ser el caso de instalaciones municipales y tambi閚 de las Escuelas o de los Institutos que existen en su territorio.

Se facilitar� el acceso a las ayudas para la incorporaci髇 a actividades agrarias. En este sentido, se tendr� en cuenta, para corregir las actuales ineficiencias, que las ayudas contempladas en la Pol韙ica Agraria Com鷑 (PAC) est醤 limitadas a j髒enes (hasta 40 a駉s) y las gestionan las Comunidades Aut髇omas.

Finalmente, con el objetivo de facilitar la incorporaci髇 de las mujeres al trabajo aut髇omo, se adquiere el compromiso de establecer mecanismos que faciliten el acceso a la financiaci髇, que es el factor m醩 limitante a la hora de emprender.

Medida 48. Programa de seguimiento a personas trabajadoras en el 醡bito de los cuidados en el entorno dom閟tico

Existe un fuerte impacto negativo de g閚ero en el 醡bito de los cuidados a las personas que se evidencia a trav閟 de dos hechos:

• • Muchas mujeres se convierten en cuidadoras por imposici髇 de circunstancias econ髆icas y sociales, y no por libre elecci髇.
• • No existe un reparto equitativo de labores de cuidado entre los hombres y las mujeres, generando evidentes situaciones de desigualdad.

Los Servicios P鷅licos de Empleo promover醤 actuaciones espec韋icas, en colaboraci髇 con la ITSS, de seguimiento del empleo dom閟tico, para contribuir a garantizar un trabajo digno y la protecci髇 de las personas desempleadas que se incorporan a estas ocupaciones.

Medida 49. Programa de seguimiento de la contrataci髇, en el mercado ordinario, de mujeres con la calificaci髇 de 玸ituaci髇 de exclusi髇 social�

Se proponen actuaciones dirigidas a garantizar la calidad y el mantenimiento del empleo en el mercado ordinario de trabajo, para mujeres con reconocidos factores de vulnerabilidad social y dificultades de inserci髇 laboral.

Se establecer� un conjunto de acciones de orientaci髇 y acompa馻miento individualizado, en las que se procurar�, para su efectividad, la m醲ima coordinaci髇 entre el orientador de referencia y los t閏nicos responsables de los servicios sociales como garant韆 del 閤ito de dichas acciones.

Se establecer� la correspondiente colaboraci髇 con la ITSS en el marco del Plan Director por el Trabajo Digno para garantizar el buen resultado de las distintas actuaciones de igualdad de oportunidades dirigidas a las mujeres socialmente vulnerables.

5.5. Eje 5 Emprendimiento

La actividad por cuenta propia, tanto de forma individual (trabajo aut髇omo), como colectiva (en las diferentes f髍mulas jur韉icas de la econom韆 social), se ha convertido en los 鷏timos a駉s en un eje fundamental para el desarrollo de un empleo estable. Hoy m醩 de un 18% de la poblaci髇 ocupada realiza su actividad a trav閟 de estos sistemas.

Seg鷑 los datos de la Seguridad Social, la edad media de puesta en marcha de estas iniciativas est� en el entorno de los 40 a駉s. El incremento del emprendimiento en personas mayores de 45 a駉s o en el caso de mujeres, est� relacionado con la propia situaci髇 de desplazamiento del mercado laboral. Este emprendimiento 玴or necesidad�, tras periodos previos de empleo por cuenta ajena o por una situaci髇 prolongada de desempleo, requiere de la articulaci髇 de apoyos institucionales y sociales para incrementar las posibilidades de viabilidad de las iniciativas.

Debe considerarse el origen de la actividad emprendedora para facilitar las distintas acciones de apoyo. Seg鷑 el ‘Balanced Scorecard GEM (2) Espa馻 2017‐2018’, el 68,5% de las iniciativas aprovechan la oportunidad de un negocio detectado, un 28,3% responden a iniciativas creadas por falta de alternativas de empleo (el a駉 2009 las personas que emprend韆n por necesidad apenas representaban el 15%) y un 3,2% son iniciativas creadas por otros motivos. Seg鷑 la generaci髇 de empleo, el 59,2% son iniciativas sin empleados, el 34,6% tiene entre 1 y 5 empleados, el 3,5% tiene entre 6 y 19 empleados y solo el 2,7% de las iniciativas tiene 20 o m醩 empleados. Seg鷑 el sector de actividad el 52,2% de las iniciativas se orienta al consumo, el 27,0% al sector de servicios a las empresas, el 17,3% al sector transformador, y el 3,5% de las iniciativas emprendedoras al sector extractivo o primario.

La tasa de emprendimiento femenino, seg鷑 el ‘Informe Mundial GEM 2018/19’, revela que en Espa馻 la Tasa de Actividad Emprendedora (3) femenina ha vuelto a aumentar (de 5,6% a 6,0%) y la brecha entre hombres y mujeres a la hora de emprender ha disminuido por sexto a駉 consecutivo. En la actualidad, 9 mujeres inician negocios por cada 10 hombres, una cifra que supera la media de Europa, donde s髄o se cuentan 6 mujeres por cada 10 hombres emprendedores.

A pesar de las dificultades objetivas, este modelo de empleo resulta bastante estable: una media de m醩 de cinco a駉s en el trabajo individual y una fuerte resistencia demostrada en las cooperativas y empresas laborales que durante la crisis mantuvieron empleo: un 20% m醩 que el resto de las empresas ordinarias.

El Intergrupo Social Economy Europe (SEE) del Parlamento Europeo, en el documento 獷l futuro de las pol韙icas europeas para la Econom韆 Social�, apuesta por una Uni髇 Europea decidida a promover el progreso econ髆ico y social para sus pueblos, y reconoce el papel clave de la econom韆 social como l韉er global en:

• - Una econom韆 diversa al servicio de las personas. Una econom韆 democr醫ica, sostenible e inclusiva, fuertemente comprometida con la sociedad.
• - Un ecosistema m醩 favorable para el desarrollo de la econom韆 social, que seguir� ofreciendo respuestas innovadoras a las demandas sociales.
• - La participaci髇 de la econom韆 social en el desarrollo e implementaci髇 de las principales pol韙icas socioecon髆icas de la Uni髇 Europea.

Dentro del Eje 5 Emprendimiento del PLAN REINCORPORA‐T est醤 las siguientes medidas:

Medida 50. Promoci髇 del autoempleo y emprendimiento colectivo

Tanto en el 醡bito urbano como en el rural, el autoempleo debe deja de ser la asignatura pendiente en los Servicios de Orientaci髇 para el Empleo.

Se fomentar醤 en los Servicios P鷅licos de Empleo las buenas pr醕ticas en los servicios de autoempleo y emprendimiento con orientadores y equipos t閏nicos especializados y en el marco de colaboraci髇 con entidades de la econom韆 social, del trabajo aut髇omo y de las Administraciones Locales. Se buscar醤 f髍mulas de colaboraci髇 entre los Servicios P鷅licos de Empleo y los Puntos de Atenci髇 al Emprendedor (PAE), de manera que los PLD tengan la posibilidad de constituir una empresa mediante el asesoramiento de los PAE.

El Itinerario Individual y Personalizado de Empleo (IPE) de cada desempleado deber� contemplar un apartado sobre motivaci髇 y oportunidades de iniciativas de autoempleo, con los servicios y actuaciones que se consideren pertinentes.

Entre otras actuaciones, los apoyos t閏nicos atender醤 de manera espec韋ica y prolongada en el tiempo los aspectos de cada iniciativa de emprendimiento relacionados con la viabilidad y sostenibilidad econ髆ica, las dimensiones financieras y los modelos gerenciales.

Medida 51. Desarrollo local y econom韆 social

Las iniciativas de autoempleo y las de econom韆 social, en general, nacen y tienen un fuerte arraigo local y, mayoritariamente, son actividades centradas en el sector de servicios. Muchas de sus actividades est醤 vinculadas a experiencias territoriales, a las necesidades de las personas y de las comunidades. Es conveniente apoyar las iniciativas de autoempleo y econom韆 social favoreciendo la seguridad y certeza a los cooperativistas y a las empresas usuarias.

El desarrollo de la econom韆 social en el 醡bito local aporta valores imprescindibles, como son:

• a) Relevo generacional en los negocios tradicionales.
• b) Oferta de servicios en zonas en riesgo de despoblaci髇.
• c) Factor de mantenimiento de poblaci髇 en los 醡bitos rurales.
• d) Generaci髇 de nueva actividad entre las mujeres, en particular en el 醡bito rural.
• e) Sostenibilidad y apoyo al medio ambiente.
• f) Transferencia de tecnolog韆s al medio rural.
• g) Resistencia frente a la deslocalizaci髇.

Todos estos valores promueven en particular el trabajo entre la poblaci髇 de mayor edad, m醩 vinculada a su territorio, y permiten innovaciones en el modelo de actividad.

Medida 52. El marco local para iniciativas colaborativas de orientaci髇 y atenci髇 personalizada: lanzaderas de empleo, servicios de asesoramiento y Mentoring para iniciativas de emprendimiento

Los Municipios y los Programas de Desarrollo Local se han convertido en el eje central de promoci髇 y seguimiento de nuevas iniciativas vinculadas al tejido territorial.

Deben potenciarse las iniciativas privadas, ya puestas en marcha, que permiten el contacto entre empresas y sus servicios en com鷑 a trav閟 de lanzaderas de nuevos empleos; servicios de asistencia t閏nica, financiera y tecnol骻ica; modelos de comercializaci髇 online; centrales colectivas de suministros; etc.

En este marco, la colaboraci髇 p鷅lico‐privada es sustancial, ya que son las entidades especializadas en la Econom韆 Social y el Trabajo Aut髇omo las que pueden ofrecer su saber hacer en esta materia y aportar sus conocimientos, tanto a los Servicios P鷅licos de Empleo como a las agencias de colocaci髇, en los programas de recolocaci髇 o en la captaci髇 de nuevo talento para la actividad por cuenta propia y emprendedora.

Medida 53. Desarrollo rural y emprendimiento

Resulta habitual que las personas paradas mayores de cuarenta y cinco a駉s retornen a sus poblaciones de origen, donde consideran que encontrar醤 mayor cobertura social y familiar. Por ello, estos programas deben dirigirse en particular a mantener esta poblaci髇 con nuevo empleo y autoempleo.

Adem醩, estos programas deben atraer nuevas iniciativas, en especial entre la poblaci髇 inmigrante que ya sufre este efecto del paro de larga duraci髇, y que puede estar m醩 preparada para abordar los trabajos que ofrece el mundo rural.

Las ayudas que fomenten el autoempleo y la econom韆 social tendr醤 mayor intensidad cuando las actividades se implanten en localidades con poblaci髇 inferior a 5.000 habitantes, como medio para que la aparici髇 de la actividad emprendedora sea m醩 atractiva en las zonas con un menor dinamismo econ髆ico y, adem醩, propicie un mayor equilibrio entre el empleo rural y urbano.

Medida 54. Apoyo a la econom韆 social y solidaria

El crecimiento de las redes de econom韆 social y solidaria en los 鷏timos a駉s ha desarrollado una serie de herramientas propias para el apoyo, visibilizaci髇 y fortalecimiento de sus iniciativas.

Desde las administraciones competentes se podr� promover la reorientaci髇, en su caso de los objetivos de las Sociedades P鷅licas de Aval y Reaval, con el fin de que tengan en cuenta las condiciones especiales de las iniciativas de autoempleo y se conviertan en instrumentos realmente eficaces para la financiaci髇 del nuevo emprendimiento, siempre en cooperaci髇 con la Compa耥a Espa駉la de Reafianzamiento (CERSA), dependiente de la Direcci髇 General de Industria y de la PYME, del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo.

Desde las Administraciones Locales se fomentar醤 los Mercados Sociales, como un instrumento de intercambio de bienes y servicios de la Econom韆 Social y Solidaria para la difusi髇 de sus iniciativas, la consolidaci髇 de espacios de intercooperaci髇 y la optimizaci髇 de los flujos de creaci髇 de valor hacia circuitos econ髆icos locales.

Igualmente se propone el apoyo a los nuevos instrumentos financieros de la econom韆 social y solidaria que han demostrado una alta efectividad en la creaci髇 de empleo, consiguiendo otros efectos complementarios de tipo social (fortalecimiento de la intercooperaci髇, creaci髇 de redes…), cultural y psicosocial (aumento de la confianza en uno mismo, mayor cohesi髇 y apoyo entre los socios, impulso a la participaci髇 de la mujer…), y de sostenibilidad ambiental.

Estos instrumentos financieros, tipo 玝ancos 閠icos� o 玡ntidades de cr閐ito de redes� se orientan a peque駉s y muy peque駉s emprendedores, con un alto potencial de generaci髇 de empleo y normalmente en sectores innovadores (social, medioambiental y local).

Se trata de instrumentos h韇ridos, econ髆icos y sociales, que al mismo tiempo suelen ofrecer servicios adicionales a lo que es la intervenci髇 financiera, siendo 閟ta una caracter韘tica que los diferencia claramente de los bancos tradicionales. Estos servicios de asesor韆 legal y de gesti髇, de preparaci髇 de un plan empresarial, de an醠isis de mercado y consejo estrat間ico, explican la baja tasa de fracasos y morosidad que registran.

Medida 55. Educaci髇 y sensibilizaci髇 para el fomento de una cultura de emprendimiento y la econom韆 social

Para el mejor desarrollo del PLAN, se fomentar醤 acuerdos de colaboraci髇 desde los Servicios P鷅licos de Empleo con la Direcci髇 General del Trabajo Aut髇omo, de la Econom韆 Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas, fomentando la cultura emprendedora a trav閟 de servicios de asistencia, informaci髇 y asesoramiento, promoviendo medidas de apoyo institucional y llevando a cabo distintas actuaciones de orientaci髇 para el empleo y el autoempleo.

Todas las medidas contempladas en este Eje 5 de Emprendimiento, se complementar醤 con los Programas y actuaciones en el 醡bito del fomento de la iniciativa emprendedora, puestas en marcha por la Direcci髇 General de Industria y de la PYME, del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, relacionadas con el Marco estrat間ico de la PYME, el Programa de creaci髇 de empresas, el Plan de apoyo a la transmisi髇 de empresas y la plataforma PYME, as� como con el Ministerio de Econom韆 y Empresa a trav閟 de la Secretar韆 de Estado para el Avance Digital, en relaci髇 con las medidas dise馻das dentro de la Estrategia Espa馻 Naci髇 Emprendedora para el fomento del emprendimiento de car醕ter tecnol骻ico, el impulso y atracci髇 del talento emprendedor en tecnolog韆 – particularmente entre las mujeres‐, y la formaci髇 y capacitaci髇 en habilidades STEM.

5.6. Eje 6 Mejora del marco institucional

Este Eje recoge las actuaciones dirigidas a la mejora de la gesti髇, colaboraci髇, coordinaci髇 y comunicaci髇 dentro del Sistema Nacional de Empleo y el impulso para su modernizaci髇. Por su propia naturaleza, los objetivos de este Eje son instrumentales, en la medida en que su cumplimiento tendr� como resultado una mayor eficacia de los Servicios P鷅licos de Empleo en los objetivos finalistas de activaci髇 e inserci髇.

Dentro de este Eje se proponen las siguientes medidas:

Medida 56. Modernizaci髇 e innovaci髇 de las estructuras organizativas y modalidades de atenci髇 y prestaci髇 de servicios de empleo

La puesta en marcha de las medidas de este PLAN, especialmente las vinculadas al Eje 1 de Orientaci髇, debe abordarse desde una mejora de los recursos humanos del sistema

p鷅lico de empleo que permita una reorganizaci髇 de los servicios orientada a la intensificaci髇 de la atenci髇 prestada a los desempleados, la especializaci髇 de los t閏nicos, la incorporaci髇 de nuevas metodolog韆s de acompa馻miento de procesos y la ampliaci髇 de bandas de prestaci髇 de servicios. As� como el refuerzo de las acciones orientadas a la captaci髇 y gesti髇 de ofertas de empleo de las empresas, propiciando el acercamiento a sus necesidades y buscando su compromiso, especialmente, en la contrataci髇 de personas desempleadas de larga duraci髇, principalmente mayores de 50 a駉s, y mujeres, como contribuci髇 activa a su faceta de Responsabilidad Social Corporativa.

Las distintas mejoras introducidas en el Sistema de Empleo relativas a la inscripci髇 telem醫ica, actualizaci髇 y gesti髇 de datos en el registro, uso de aplicaciones m髒iles y otras actuaciones que potencian el uso de las redes sociales, deber醤 contemplar la brecha digital y otras dificultades de accesibilidad telem醫ica existentes para colectivos, como el de las personas mayores de 45 a駉s, o por motivos tecnol骻icos, como la falta de se馻l en determinados espacios rurales. Los Servicios P鷅licos de Empleo adaptar醤 sus canales de comunicaci髇 para favorecer la accesibilidad a la informaci髇 de todos los usuarios.

Medida 57. Participaci髇 de los interlocutores sociales y colaboraci髇 con los agentes que trabajan en el 醡bito del empleo

Desde los Servicios P鷅licos de Empleo, se llevar醤 a cabo las actuaciones correspondientes para incrementar la participaci髇 de los interlocutores sociales y mejorar la colaboraci髇 con los agentes que trabajan en el 醡bito del empleo, todo ello en los t閞minos recogidos en la Ley de Empleo.

Medida 58. Reforzar la cooperaci髇 institucional, especialmente con los servicios sociales y el 醡bito rural

Se reforzar� la cooperaci髇 institucional de las Administraciones P鷅licas en el 醡bito de la Administraci髇 General del Estado (AGE) y de las Comunidades Aut髇omas (CC.AA.), con los servicios sociales, para garantizar una atenci髇 espec韋ica y m醩 adecuada para los colectivos socialmente m醩 vulnerables.

Se establecer醤 sistemas de colaboraci髇 con el mundo rural, que favorezcan la participaci髇 de las localidades de menor poblaci髇 en el desarrollo de acciones para la mejora de la empleabilidad y el fomento del empleo, y, as�, contribuir a evitar el despoblamiento de los municipios, fijando la poblaci髇 al territorio.

Medida 59. Acuerdos de colaboraci髇 con la ITSS

Se fomentar醤 los acuerdos de colaboraci髇 entre los Servicios P鷅licos de Empleo a todos los niveles y la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para garantizar la correcta aplicaci髇 de las medidas contenidas en este Programa y en el Plan Director por el Trabajo Digno.

Asimismo, se solicitar� a la ITSS que dentro de su ‘Programa Integrado de Objetivos’, as� como en el Plan Anual de Objetivos que se desarrolla en convenio con el SEPE, se establezca una actuaci髇 planificada para evitar el uso irregular de la contrataci髇 a tiempo parcial con los trabajadores m醩 vulnerables ante el empleo y, especialmente, con las personas en situaci髇 de paro de larga duraci髇.

Intensificar el marco de colaboraci髇 con la ITSS facilitar� su actuaci髇 ante cualquier situaci髇 de la que tengan conocimiento los Servicios P鷅licos de Empleo y que pueda suponer una vulneraci髇 de derechos fundamentales de los trabajadores m醩 vulnerables y de precarizaci髇 laboral.

Medida 60. Promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la igualdad de trato por cualquier circunstancia personal o social

En l韓ea con el objetivo del Gobierno de promover la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la igualdad de trato y oportunidades independientemente de cualquier circunstancia personal y/o social, se incentivar醤 las medidas necesarias para hacer efectiva dicha igualdad, generando oportunidades de ocupaci髇 para las personas desempleadas de larga duraci髇 y aquellas m醩 vulnerables ante el empleo.

Medida 61. Reforzar las actuaciones de seguimiento, control y evaluaci髇

El SEPE ha de dirigir y ser el garante del desarrollo y cumplimiento del PLAN REINCORPORA‐T. Para ello establecer� las correspondientes medidas de seguimiento y control de las actividades del PLAN, as� como su evaluaci髇 y resultados.

En este marco se debe seguir la actividad de las entidades, p鷅licas y privadas, que gestionen las acciones del PLAN. Hay que conocer qui閚 lo hace, qu� se hace y c髆o se hace; tanto cuando realizan las tareas directamente los propios Servicios P鷅licos de Empleo (SEPE y SPE‐CC.AA.) ‐ incluyendo la Alta Inspecci髇 sobre las competencias transferidas a los SPE‐CC.AA., su uso y resultados‐, como cuando las realizan las entidades colaboradoras de los Servicios P鷅licos de Empleo ‐agencias de colocaci髇, empresas de recolocaci髇 y empresas de trabajo temporal‐, en la ejecuci髇 y desarrollo del conjunto de acciones propias de la Intermediaci髇 Laboral y de las Pol韙icas Activas de Empleo, se馻ladas en la Ley de Empleo.

Los Servicios P鷅licos de Empleo atesoran desde siempre mucha informaci髇 que se debe utilizar para la evaluaci髇 de resultados de los Programas y de las Pol韙icas Activas de Empleo, lo que servir韆 para producir la consiguiente mejora de 閟tas.

Adem醩, a trav閟 del Sistema de Informaci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo, se deben elaborar estad韘ticas sobre gesti髇 del empleo y sus resultados. Donde se recoja la identidad de las entidades, p鷅licas y privadas, que participan en la gesti髇 del empleo junto con su trayectoria y resultados obtenidos. Toda esta informaci髇 estad韘tica ser� de conocimiento p鷅lico y se incorporar� al ‘Informe Anual del SEPE’ (y a los correspondientes Informes o Memorias de los SPE‐CC.AA.), y a las series estad韘ticas del Ministerio responsable de las Pol韙icas de Empleo.

Medida 62. Estudio de trayectorias de personas en situaci髇 de PLD

En el marco del Sistema Nacional de Empleo se pondr� en marcha un Estudio de trayectorias de las personas en situaci髇 de PLD, que ayude a la elaboraci髇 de un diagn髎tico de situaci髇 m醩 pormenorizado, cuantitativa y cualitativamente. Este estudio de trayectorias profesionales, de formaci髇 de 閤ito a efectos de empleabilidad, de prospecci髇 y estudio de competencias con mejor proyecci髇 de futuro, permitir� nutrir las l韓eas de refuerzo de los diferentes programas y servicios, que servir� como base a la Comisi髇 de Seguimiento del Plan REINCORPORA‐T para realizar las propuestas de mejora.

Medida 63. Jornadas de Buenas Pr醕ticas

Se celebrar醤 dos Jornadas de Buenas Pr醕ticas sobre las experiencias de 閤ito en la reincorporaci髇 laboral de personas que proven韆n de una situaci髇 de paro de larga duraci髇.

La primera de ellas tendr� lugar con car醕ter interno entre los Servicios P鷅licos de Empleo para debatir y poner en com鷑 esas Buenas Pr醕ticas y ayudar al impulso de las mismas en el marco del SNE y en las que se debatir� tambi閚 y acordar� el Programas de Acci髇 de la Mesa T閏nica contemplada en el presente PLAN para promover la mejora de los procedimientos y remover todos aquellos obst醕ulos que pudieran estar obstaculizando una plena activaci髇 para el empleo de las personas en situaci髇 de PLD.

6. DIFUSI覰 DEL PLAN REINCORPORA‐T

Con el objetivo y la necesidad de llegar al mayor n鷐ero posible de Personas Desempleadas de Larga Duraci髇, se desarrollar� y pondr� en marcha un Plan de Comunicaci髇 para la difusi髇 del PLAN REINCORPORA‐T (a trav閟 de redes sociales, mediadores, etc.) que cuente con la colaboraci髇 de distintas entidades e instituciones p鷅licas, organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas (CCOO, UGT, CEOE, CEPYME), Sistema Nacional de Empleo (servicios p鷅licos de empleo estatal y auton髆icos); animando a participar de forma activa en las distintas actividades y programas que se impulsen, y poniendo en valor la inversi髇 en recursos y presupuesto con los que el Ministerio dota al PLAN e informando de los principales objetivos que se pretenden alcanzar.

7. IMPACTO PRESUPUESTARIO DEL PLAN REINCORPORA‐T

Todos los Programas y Medidas incluidas en el PLAN REINCORPORA‐T tendr醤 el correspondiente reflejo presupuestario, que ha de ser negociado con los interlocutores sociales ‐sindicatos y patronal‐, y las Comunidades Aut髇omas responsables de su ejecuci髇.

Este PLAN se financiar� con cargo a diversas aplicaciones presupuestarias consignadas en los estados de gastos de diversos Ministerios, Organismos y Entidades.

En total se estima que el PLAN REINCORPORA‐T se dotar� con 4.000 millones de euros, de los cuales 781,2 millones corresponder醤 a los Presupuestos de 2019 y por tanto se consignar醤 en las dotaciones previstas en los mismos. En los presupuestos de 2020 y 2021, se consignar� el importe necesario para alcanzar la cantidad total antes indicada.

De los 4.000 millones de euros citados, un total de 1.309 millones de euros corresponden a medidas incluidas en el 醡bito de las pol韙icas de empleo, mientras que los 2.691 millones de euros restantes corresponden a medidas que si bien se considera que favorecer醤 la mejora en las condiciones de empleabilidad de las personas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este PLAN, no se consideran estrictamente pol韙icas de empleo.

El siguiente cuadro recoge la estimaci髇 del coste mencionado desglosado por ejes y medidas:

En todo caso, los compromisos que se deriven de la aplicaci髇 de este PLAN quedan condicionados a las disponibilidades presupuestarias existentes en los ejercicios 2019, 2020 y 2021, de acuerdo con la senda de consolidaci髇 fiscal fijada por el Gobierno.

Asimismo, en el caso de las actuaciones para las que resulten competentes las Comunidades Aut髇omas, el contenido del presente PLAN no tendr� car醕ter obligatorio.

8. PLANIFICACI覰 Y EVALUACI覰

En las actuaciones de planificaci髇 y evaluaci髇 del PLAN REINCORPORA‐T participar醤 los interlocutores sociales. Se elaborar� un plan anual de actuaci髇, vinculado al ‘Plan Anual de Pol韙ica de Empleo (PAPE)’, en aquellas actuaciones de car醕ter auton髆ico, que ser� objeto de seguimiento trimestral.

Los profesionales responsables de las tareas de orientaci髇 laboral en el proceso de acompa馻miento del conjunto de beneficiarios en los distintos programas y medidas de este PLAN, incluir醤 entre sus funciones las actuaciones necesarias que se establezcan para el seguimiento y evaluaci髇 continua del PLAN, con independencia de que los PLD reciban la acci髇 directamente a trav閟 de un servicio p鷅lico de empleo, o mediante cualquiera de las entidades o instituciones que participen en los distintos programas y medidas contempladas en este PLAN.

El PLAN REINCORPORA‐T se controlar� bimestralmente y se someter� a una primera evaluaci髇 global a los 12 meses de funcionamiento. Para fijar el progreso y evoluci髇 de los resultados del PLAN se partir� de la estad韘tica ‘Encuesta de Poblaci髇 Activa del cuarto trimestre de 2018’ sobre 玃aro de Larga Duraci髇‐PLD�. Hasta su conclusi髇, se efectuar醤 otras dos evaluaciones globales teniendo como referencia la EPA del cuarto trimestre de 2020 y la EPA del cuarto trimestre de 2021, que servir� de referencia para fijar los resultados del PLAN. Asimismo, se tendr醤 en cuenta otros datos de inter閟 como la estad韘tica de 獳filiaci髇 de Trabajadores al Sistema de la Seguridad Social� y la 獷stad韘tica de Contratos�, entre otros, que aportar醤 m醩 certidumbre a los resultados reales (sin influencia del ciclo econ髆ico) obtenidos en el PLAN.

La evaluaci髇 anual, as� como la final contendr醤, al menos, informaci髇 relevante sobre los resultados del PLAN por cada una de las medidas contenidas en el mismo. Aportar�, asimismo, informaci髇 sobre la eficacia del PLAN, su eficiencia, pertinencia, cobertura y satisfacci髇 de los usuarios (trabajadores y empresarios).

Se dise馻r� un modelo de evaluaci髇, que permita trasladar estos criterios a las distintas medidas. Este modelo incluir� indicadores tanto del n鷐ero de participantes en las distintas medidas como de los resultados de las diversas f髍mulas de inserci髇 en el empleo: por cuenta ajena y por cuenta propia; tipo de contrato y tipo de jornada; y duraci髇 de la contrataci髇 en la nueva ocupaci髇.

Los resultados de esta evaluaci髇 se incorporar醤 a la estrategia de comunicaci髇 que se dise馿 para la divulgaci髇 del PLAN REINCORPORA‐T, a los Informes y Memorias de los Servicios P鷅licos de Empleo ‐estatal y auton髆icos‐ y a las bases estad韘ticas ‐Principales Series‐ del Ministerio responsable de las pol韙icas de empleo.

El seguimiento y control de las acciones contempladas en las Medidas del PLAN REINCORPORA‐T y la evaluaci髇 de los resultados obtenidos, ser醤 gestionados a trav閟 del Sistema de Informaci髇 de los Servicios P鷅licos de Empleo (SISPE), realiz醤dose las modificaciones y mejoras que sean precisas para llevar a cabo dichas tareas.

Recordar que la Ley de Empleo en su art韈ulo 12 se馻la que el SISPE garantizar� que se lleven a cabo de forma adecuada las funciones de intermediaci髇 laboral, sin barreras territoriales; el registro de las personas demandantes de empleo, y la trazabilidad de las actuaciones seguidas por estas en su relaci髇 con los Servicios P鷅licos de Empleo; las estad韘ticas comunes; la comunicaci髇 del contenido de los contratos; el conocimiento de la informaci髇 resultante y el seguimiento, entre otros 醡bitos, de la gesti髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral, la orientaci髇 profesional, las iniciativas de empleo y las bonificaciones a la contrataci髇, as� como las actuaciones de las agencias de colocaci髇. Adem醩, el sistema permitir� la evaluaci髇, el seguimiento y control de la utilizaci髇 de fondos procedentes de los Presupuestos Generales del Estado o de la Uni髇 Europea para su justificaci髇.

9. COMISI覰 DE SEGUIMIENTO DEL PLAN REINCORPORA‐T

Para comprobar el nivel de ejecuci髇 y de cumplimiento de los objetivos y de las medidas fijadas en el PLAN, se crear� una ‘Comisi髇 de Seguimiento del PLAN REINCORPORA‐T’ que contar� con los medios e instrumentos necesarios para conocer el avance y el impacto de las diferentes Medidas del PLAN sobre el colectivo de personas desempleadas de larga duraci髇. La periodicidad de las reuniones ser� trimestral. La Comisi髇 podr� tomar decisiones en relaci髇 con la necesidad de corregir el desarrollo del PLAN en coherencia con los objetivos marcados.

Esta Comisi髇 estar� formada por representantes de:

• - Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
• - Servicio P鷅lico de Empleo Estatal (SEPE).
• - Servicios P鷅licos de Empleo Auton髆icos.
• - Sindicatos de Trabajadores y Asociaciones Empresariales m醩 representativas, que gozan de representaci髇 institucional.
• - Federaci髇 Espa駉la de Municipios y Provincias (FEMP).
• - Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social.
• - Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
• - Consejo de la Juventud de Espa馻.

Las funciones de la ‘Comisi髇 de Seguimiento del PLAN REINCORPORA‐T’, ser醤 las siguientes:

• - Actuar como 髍gano de coordinaci髇 en el desarrollo, seguimiento y se馻lamiento de los elementos a considerar en la evaluaci髇 del PLAN.
• - Reunirse trimestralmente para analizar la evoluci髇 del PLAN.
• - Asegurar el cumplimiento de las actuaciones previstas en el PLAN.
• - Aprobar los informes de seguimiento y evaluaci髇 del PLAN.
• - Trasladar la informaci髇 pertinente sobre el PLAN a otras unidades u organismos que la soliciten.
• - Analizar los resultados a medida que se vayan produciendo y proponer, en su caso, el reajuste o modificaci髇 de las actuaciones a llevar a cabo.
• - Cualquier otra funci髇 que sea necesaria para garantizar el adecuado desarrollo del PLAN y el cumplimiento de los objetivos marcados.

Adem醩, la Comisi髇 Ejecutiva del SEPE realizar� las funciones de Comisi髇 Permanente de Seguimiento, a cuyos efectos, en las reuniones celebradas en el 鷏timo mes de cada trimestre natural, incorporar� un punto espec韋ico en el orden del d韆 para tratar los asuntos que afecten al PLAN. En todo caso, en la Comisi髇 Ejecutiva inmediatamente anterior a la celebraci髇 de una Comisi髇 de Seguimiento del PLAN, se tratar醤 de forma espec韋ica los asuntos del orden del d韆 de esta 鷏tima.

En la reuni髇 de la Comisi髇 Ejecutiva del SEPE de junio de 2019, la primera en la que realizar� las funciones de Comisi髇 Permanente, se establecer� el Protocolo de Seguimiento del PLAN REINCORPORA‐T que, en cualquier caso, contendr� la comprobaci髇 del cumplimiento de los indicadores de seguimiento del PAPE que est閚 ligados al PLAN, pudiendo proponer a las CC.AA. concernidas, medidas para la mejora del cumplimiento de objetivos.

Para garantizar un adecuado seguimiento, el SEPE requerir� a los Servicios P鷅licos de Empleo de las CC.AA. un informe con las prioridades y criterios de actuaci髇 que, en base a su realidad territorial, estimen que se ajusta mejor al desarrollo del PLAN. Estos informes se aportar醤 por el SEPE a la primera reuni髇 de la Comisi髇 Permanente del PLAN REINCORPORA‐T.

Adem醩, una de las primeras tareas de la Comisi髇 de Seguimiento ser� establecer los indicadores y objetivos de todas las medidas incluidas en el PLAN que tengan su encuadre en el PAPE.

10. VIGENCIA DEL PLAN REINCORPORA‐T

El PLAN REINCORPORA‐T se mantendr� vigente durante un periodo de tres a駉s: 2019, 2020 y 2021. Todas las Medidas recogidas en el PLAN se desarrollar醤 durante su vigencia salvo aqu閘las que puedan permanecer aplicables por su car醕ter estructural o porque su desarrollo en el tiempo exceda de la propia vigencia del PLAN.

11. ANEXOS

11.1 (4) Datos de los Demandantes Parados de Larga Duraci髇 mayores de 30 a駉s por sexo, tramos de edad, tramos de edad y sexo, por nivel formativo y por Comunidad Aut髇oma del domicilio del demandante

Cuadro 1.‐Demandantes Parados de Larga Duraci髇 mayores de 30 a駉s

Tiempo Inscripci髇 Ininterrumpido Demanda	Media de Demandantes parados
Mayor de 1 a駉 y menor o igual a 2 a駉s	412.680	32,15%
> 2 a駉s y menor o igual a 3 a駉s	217.601	16,95%
M醩 de 3 a駉s	653.419	50,90%
Total	1.283.700	�

Cuadro 2.‐Demandantes Parados de Larga Duraci髇 mayores de 30 a駉s, desagregados por sexo.

Tiempo Inscripci髇 Ininterrumpido Demanda	> 1 A袿 Y <= 2 A袿S		>2 A袿S Y <= 3 A袿S		> 3 A袿S		Total
Sexo	Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados
HOMBRE	154.186	37,36%	77.027	35,40%	233.741	35,77%	464.954	36,22%
MUJER	258.493	62,64%	140.573	64,60%	419.678	64,23%	818.744	63,78%
Total	412.679	�	217.600	�	653.419	�	1.283.698	100,00%

Cuadro 3.‐ Demandantes Parados de Larga Duraci髇 mayores de 30 a駉s, desagregados por tramos de edad

Tiempo Inscripci髇 Ininterrumpido Demanda Tramo	> 1 A袿 Y <= 2 A袿S		>2 A袿S Y <= 3 A袿S		> 3 A袿S		Total
Edad Tramo	Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados
30‐44	156.598	12,20%	68.548	5,34%	123.183	9,60%	348.329	27,13%
45‐54	134.430	10,47%	75.313	5,87%	218.852	17,05%	428.595	33,39%
>=55	121.650	9,48%	73.739	5,74%	311.383	24,26%	506.772	39,48%
Total	412.678	32,15%	217.600	16,95%	653.418	50,90%	1.283.696	100,00%

Cuadro 4.‐ Demandantes Parados de Larga Duraci髇 mayores de 30 a駉s, (desagregados por tramos de edad y sexo)

Tiempo Inscripci髇 Ininterrumpido	> 1 A袿 Y <= 2 A袿S			>2 A袿S Y <= 3 A袿S			> 3 A袿S			Total
Sexo	Hombre	Mujer	Total	Hombre	Mujer	Total	Hombre	Mujer	Total	�
Edad Tramo DESC	Media de Demandantes parados			Media de Demandantes parados			Media de Demandantes parados			Media de Demandantes parados
30‐44	48.406	108.192	156.598	19.338	49.210	68.548	35.674	87.508	123.182	348.328	27,13%
45‐54	51.369	83.061	134.430	27.043	48.270	75.313	76.194	142.658	218.852	428.595	33,39%
>=55	54.410	67.240	121.650	30.646	43.093	73.739	121.872	189.510	311.382	506.771	39,48%
Total	154.185	258.493	412.678	77.027	140.573	217.600	233.740	419.676	653.416	1.283.694	100,00%

Cuadro 5.‐ Demandantes Parados de Larga Duraci髇 mayores de 30 a駉s, desagregados por nivel formativo.

Tiempo Inscripci髇 Ininterrumpido Demanda Tramo	> 1 A袿 Y <= 2 A袿S	>2 A袿S Y <= 3 A袿S	> 3 A袿S	Total
� Nivel Formativo Agrupaci髇 (OBS)	Media de Demandantes parados	Media de Demandantes parados	Media de Demandantes parados	Media de Demandantes parados	% sobre el total	% agrupados
Sin estudios	39.257	20.390	59.867	119.514	9,31%	� � 70,86%
Estudios primarios	22.681	12.116	38.176	72.973	5,68%
ESO sin titulaci髇	102.205	55.909	186.118	344.232	26,82%
ESO con titulaci髇	115.665	63.148	194.120	372.933	29,05%
Bachillerato y equivalentes	37.392	19.095	55.746	112.233	8,74%	� � � � � 29,14%
Grado medio FP	27.847	14.497	42.240	84.584	6,59%
Grado superior FP	26.573	13.199	33.746	73.518	5,73%
Universitarios primer ciclo	15.005	7.399	17.860	40.264	3,14%
Universitarios segundo ciclo	21.086	9.865	22.664	53.615	4,18%
Universitarios EEES (Bolonia)	4.033	1.596	2.108	7.737	0,60%
Otras titulaciones	916	369	746	2.031	0,16%
Indeterminado	11	7	19	37	0,00%
Total	412.671	217.590	653.410	1.283.671	�	�

Cuadro 6.‐Demandantes Parados de Larga duraci髇 mayores de 30 a駉s, desagregados por Comunidad Aut髇oma del domicilio del demandante)

� Domicilio CC.AA. ID	Tiempo Inscripci髇 Ininterrumpido Demanda Tramo	> 1 A袿 Y <= 2 A袿S		>2 A袿S Y <= 3 A袿S		> 3 A袿S		Total
	Domicilio CC.AA. DESC	Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados		Media de Demandantes parados
1	ANDALUCIA	97.391	23,60%	53.449	24,56%	151.824	23,24%	302.664	23,58%
2	ARAGON	7.120	1,73%	3.577	1,64%	12.295	1,88%	22.992	1,79%
3	PRINCIPADO DE ASTURIAS	9.112	2,21%	5.086	2,34%	17.605	2,69%	31.803	2,48%
4	ILLES BALEARS	4.503	1,09%	2.088	0,96%	5.944	0,91%	12.535	0,98%
5	CANARIAS	27.337	6,62%	14.692	6,75%	45.919	7,03%	87.948	6,85%
6	CANTABRIA	4.400	1,07%	2.195	1,01%	6.939	1,06%	13.534	1,05%
7	CASTILLA‐LA MANCHA	25.364	6,15%	12.838	5,90%	30.316	4,64%	68.518	5,34%
8	CASTILLA Y LEON	18.080	4,38%	9.519	4,37%	31.000	4,74%	58.599	4,56%
9	CATALU袮	50.428	12,22%	24.221	11,13%	74.898	11,46%	149.547	11,65%
10	COM. VALENCIANA	46.677	11,31%	25.802	11,86%	82.464	12,62%	154.943	12,07%
11	EXTREMADURA	13.184	3,19%	6.673	3,07%	16.602	2,54%	36.459	2,84%
12	GALICIA	23.526	5,70%	13.304	6,11%	41.252	6,31%	78.082	6,08%
13	COM. DE MADRID	47.736	11,57%	23.639	10,86%	67.135	10,27%	138.510	10,79%
14	REGION DE MURCIA	12.327	2,99%	6.632	3,05%	21.492	3,29%	40.451	3,15%
15	COM. FORAL DE NAVARRA	3.964	0,96%	1.873	0,86%	5.759	0,88%	11.596	0,90%
16	PAIS VASCO	16.511	4,00%	9.295	4,27%	34.169	5,23%	59.975	4,67%
17	LA RIOJA	1.927	0,47%	984	0,45%	3.049	0,47%	5.960	0,46%
18	CEUTA	1.705	0,41%	937	0,43%	2.783	0,43%	5.425	0,42%
19	MELILLA	1.377	0,33%	789	0,36%	1.966	0,30%	4.132	0,32%
Total		412.669	32,15%	217.593	16,95%	653.411	50,90%	1.283.673	100,00%

Cuadro 7.‐ Demandantes Parados de Larga Duraci髇 mayores de 30 a駉s, desagregados por nivel formativo y sexo

� � Sexo DESC	Tiempo Inscripci髇 Ininterrumpido Demanda Tramo DESC	> 1 A袿 Y <= 2 A袿S	>2 A袿S Y <= 3 A袿S	> 3 A袿S	Total
	Nivel Formativo Agrupaci髇 (OBS)	Media de Demandantes parados	Media de Demandantes parados	Media de Demandantes parados	Media de Demandantes parados	% sobre el total	% agrupados
� � � � � � HOMBRE	Sin estudios	15.643	7.808	23.731	47.182	3,68%	� 74,99%
	Estudios primarios	8.938	4.491	13.707	27.136	2,11%
	ESO sin titulaci髇	45.003	23.622	77.157	145.782	11,36%
	ESO con titulaci髇	42.572	21.377	64.619	128.568	10,02%
	Bachillerato y equivalentes	14.075	6.849	20.480	41.404	3,23%	� � � � 25,01%
	Grado medio FP	7.691	3.696	10.905	22.292	1,74%
	Grado superior FP	7.755	3.643	10.172	21.570	1,68%
	Universitarios primer ciclo	3.958	1.849	4.621	10.428	0,81%
	Universitarios segundo ciclo	6.881	3.052	7.302	17.235	1,34%
	Universitarios EEES (Bolonia)	1.321	501	716	2.538	0,20%
	Otras titulaciones	334	130	320	784	0,06%
	Indeterminado	5	1	2	8	0,00%
TOTAL		154.176	77.019	233.732	464.927	�	�
� � � � � � MUJER	Sin estudios	23.612	12.580	36.136	72.328	5,63%	� 68,52%
	Estudios primarios	13.742	7.624	24.467	45.833	3,57%
	ESO sin titulaci髇	57.202	32.287	108.961	198.450	15,46%
	ESO con titulaci髇	73.092	41.770	129.500	244.362	19,04%
	Bachillerato y equivalentes	23.314	12.246	35.264	70.824	5,52%	� � � � 31,48%
	Grado medio FP	20.156	10.800	31.335	62.291	4,85%
	Grado superior FP	18.817	9.556	23.573	51.946	4,05%
	Universitarios primer ciclo	11.046	5.550	13.238	29.834	2,32%
	Universitarios segundo ciclo	14.204	6.813	15.362	36.379	2,83%
	Universitarios EEES (Bolonia)	2.711	1.093	1.392	5.196	0,40%
	Otras titulaciones	581	238	425	1.244	0,10%
	Indeterminado	6	5	16	27	0,00%
TOTAL		258.483	140.562	419.669	818.714	�	�
TOTAL		412.659	217.581	653.401	1.283.641	�	�

11.2 Cuadro resumen de Programas de Pol韙icas Activas de Empleo para las personas Paradas de Larga Duraci髇 en pa韘es UE

Los cuadros que se muestran a continuaci髇 se corresponden con las pol韙icas y medidas asociadas que diferentes pa韘es de nuestro entorno han impulsado o est醤 impulsando para atender a los desempleados de larga duraci髇 y que se han considerado a la hora de elaborar el presente documento del PLAN REINCORPORA‐T.

1. ‐ Alemania

Cuadro 8.‐Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Alemania

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Ley para las oportunidades de participaci髇	Alemania	4	Incentivos al empleo	S�	No	S�
� � � Pol韙icas activas de empleo	� � � Alemania	1	Orientaci髇	� � � No	� � � S�	� � � S�
		2	Formaci髇
		4	Incentivos al empleo
		5	Empleo con apoyo para discapacitados
		6	Creaci髇 de empleo directo
		7	Fomento del auto‐empleo
Programa Federal Oportunidades de Empleo	Alemania	6	Creaci髇 de empleo directo	S�	No	S�
Proyecto regional ‐ piloto empleo con subvenciones p鷅licas ‐ Renania del Norte‐Westfalia	Alemania	6	Creaci髇 de empleo directo	S�	No	S�
Programa federal para la inserci髇 de desempleados de larga duraci髇 beneficiarios de	Alemania	1	Orientaci髇	S�	No	S�
		4	Incentivos al empleo
Participaci髇 social en el mercado de trabajo	Alemania	1	Orientaci髇	S�	No	No
		4	Incentivos al empleo
Trabajo ciudadano	Alemania	1	Orientaci髇	S�	No	No
		4	Incentivos al empleo
Ofensiva berlinesa para el empleo	Alemania	1	Orientaci髇	S�	No	No

2. ‐ Letonia

Cuadro 9.‐Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Letonia

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Empleo subsidiado para desempleados de grupos vulnerables	Letonia	5	Empleo con apoyo para discapacitados	S�	S�	S�
		6	Creaci髇 de empleo directo
Garant韆 Juvenil	Letonia	2	Formaci髇	No	S�	No
		6	Creaci髇 de empleo directo
Apoyo a la formaci髇 de desempleados	Letonia	2	Formaci髇	No	No	S�
Medidas de activaci髇 para desempleados de larga duraci髇	Letonia	2	Formaci髇	S�	No	S�

3. ‐ Francia

Cuadro 10.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Francia

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
� Inserci髇 por la actividad econ髆ica	� � Francia	1	Orientaci髇	� � S�	� � S�	� � S�
		4	Incentivos al empleo
		5	Empleo con apoyo para discapacitados
		6	Creaci髇 de empleo directo
Territorio con cero parados de larga duraci髇	Francia	4	Incentivos al empleo	S�	No	S�

4. ‐ Suiza

Cuadro 11.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Suiza

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Ayuda para iniciar una relaci髇 laboral	Suiza	4	Incentivos al empleo	No	S�	S�
Cursos	Suiza	2	Formaci髇	No	No	S�
Pr醕ticas con fines de formaci髇	Suiza	2	Formaci髇	No	No	S�
Ayudas para la formaci髇	Suiza	2	Formaci髇	No	S�	S�
Programas de empleo temporal	Suiza	6	Creaci髇 de empleo directo	No	No	S�
Stage con el fin de adquirir experiencia profesional	Suiza	4	Incentivos al empleo	No	S�	S�
		6	Creaci髇 de empleo directo
Ayudas para el desplazamiento	Suiza	4	Incentivos al empleo	No	S�	S�

5. ‐ Austria

Cuadro 12.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Austria

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Ayudas para la integraci髇	Austria	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
Ayuda para subvencionar el salario	Austria	4	Incentivos al empleo	No	S�	S�
Proyectos de empleo socioecon髆ico	Austria	6	Creaci髇 de empleo directo	S�	S�	S�
Proyectos de empleo de utilidad p鷅lica	Austria	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
		6	Creaci髇 de empleo directo
Ayudas para la formaci髇 y promoci髇 profesional y para financiar los gastos de formaci髇	Austria	1	Orientaci髇	S�	S�	S�
		2	Formaci髇
Ayuda para cubrir la manutenci髇	Austria	1	Orientaci髇	S�	S�	S�
		2	Formaci髇
Instituciones de asesoramiento y atenci髇	Austria	1	Orientaci髇	S�	S�	S�

6. ‐ Ruman韆

Cuadro 13.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Ruman韆

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Paquete integrado de medidas para la reinserci髇 en el mercado de trabajo de desempleados de larga duraci髇	Ruman韆	1	Orientaci髇	S�	No	No
		2	Formaci髇
Subvenci髇 a empleadores que contraten a personas en busca de empleo pertenecientes a colectivos d閎iles, con un acceso m醩 dif韈il al ML	� Ruman韆	� 4	� Incentivos al empleo	� S�	� S�	� S�
Acciones de mediaci髇 para el empleo	Ruman韆	1	Orientaci髇	S�	S�	S�
Fomento de la movilidad geogr醘ica en el trabajo	Ruman韆	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�

7. ‐ Italia

Cuadro 14.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Italia

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Cheque de recolocaci髇	Italia	1	Orientaci髇	No	S�	S�
Me formo y trabajo en Publia	Italia	1	Orientaci髇	S�	S�	S�
		2	Formaci髇
Buenos Servicios en Piamonte	Italia	1	Orientaci髇	S�	S�	S�

8. ‐ Grecia

Cuadro 15.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Grecia

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Programa especial de empleo para graduados de educaci髇 superior y tecnolog韆	Grecia	6	Creaci髇 de empleo directo	No	S�	S�
Programa de becas empresariales para el empleo	Grecia	4	Incentivos al empleo	No	S�	S�
Programas de trabajo en el sector p鷅lico / trabajo socialmente 鷗il	Grecia	6	Creaci髇 de empleo directo	S�	?	?
Fortalecimiento del emprendimiento	Grecia	7	Fomento del auto‐empleo	No	S�	?
Programas de formaci髇	Grecia	2	Formaci髇	?	?	?

9. ‐ Portugal

Cuadro 15.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Portugal

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Programa Contrato‐Emprego	Portugal	2	Formaci髇	S�	S�	S�
		4	Incentivos al empleo
Programa Estagios professionais	Portugal	2	Formaci髇	S�	S�	S�
		4	Incentivos al empleo
Incentivos a la contrataci髇 de PLD y muy larga duraci髇	Portugal	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�

10. ‐ Pa韘es Bajos

Cuadro 16.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Pa韘es Bajos

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Pol韙ica de reintegraci髇 de los parados al mercado de trabajo	Pa韘es Bajos	1	Orientaci髇	S�	S�	S�
		6	Creaci髇 de empleo directo
Incentivos para empresarios	Pa韘es Bajos	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
Mejora de la empleabilidad de los trabajadores con discapacidad	Pa韘es Bajos	4	Incentivos al empleo	No	S�	S�
		5	Empleo con apoyo para discapacitados
Cuentas individuales de formaci髇	Pa韘es Bajos	2	Formaci髇	S�	S�	S�
Programas piloto experimentales para el mantenimiento y/o reintegraci髇 en el mercado	Pa韘es Bajos	1	Orientaci髇	No	S�	S�
Programa VIA (inmigrantes de baja formaci髇)	Pa韘es Bajos	2	Formaci髇	No	S�	S�
Perspectiva para mayores de 50 a駉s	Pa韘es Bajos	1	Orientaci髇	No	S�	No

11. ‐ B閘gica

Cuadro 16.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en B閘gica

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Activa Brussels	B閘gica	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
Plan de formation 2020	B閘gica	2	Formaci髇	S�	S�	S�
Impulsion insertion	B閘gica	4	Incentivos al empleo	S�	No	No
Impulso 12 meses+	B閘gica	4	Incentivos al empleo	S�	No	S�
Pol韙ica flamenca de colectivos destinatarios	B閘gica	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
Sistema de experiencia profesional temporal	B閘gica	2	Formaci髇	S�	No	S�
		6	Creaci髇 de empleo directo

12. ‐ Irlanda

Cuadro 17.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Irlanda

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Jobs Plus	Irlanda	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
Community Employment Programme	� Irlanda	2	Formaci髇	� S�	� No	� S�
		4	Incentivos al empleo
		6	Creaci髇 de empleo directo
T鷖	Irlanda	6	Creaci髇 de empleo directo	S�	No	S�
Gateway	Irlanda	6	Creaci髇 de empleo directo	S�	No	S�

13. ‐ Reino Unido

Cuadro 18.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Reino Unido

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Work Programme	Reino Unido	1	Orientaci髇	No	No	No
Help to work	Reino Unido	1	Orientaci髇	S�	No	No
		6	Creaci髇 de empleo directo
Work and Health Programme	Reino Unido	1	Orientaci髇	S�	S�	S�
Intensive Personalised Employment Support Programme	Reino Unido	1	Orientaci髇	S�	S�	S�

14. ‐ Estonia

Cuadro 19.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Estonia

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Mi primer trabajo	Estonia	2	Formaci髇	No	S�	S�
		4	Incentivos al empleo

15. ‐ Luxemburgo

Cuadro 20.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Luxemburgo

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Crear un empleo de integraci髇 para desempleados de larga duraci髇	Luxemburgo	6	Creaci髇 de empleo directo	S�	No	S�
La ayuda a la contrataci髇 de los desempleados de m醩 edad (reembolso de las cotizaciones sociales)	� Luxemburgo	� 4	� Incentivos al empleo	� No	� S�	� S�
Aprendizaje de profesionalizaci髇 (SP)	Luxemburgo	2	Formaci髇	No	S�	S�
		4	Incentivos al empleo
La ocupaci髇 temporal indemnizada (OTI)	Luxemburgo	4	Incentivos al empleo	No	S�	S�

16. ‐ Suecia

Cuadro 21.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Suecia

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Programa de Empleo y Desarrollo (JOB)	� Suecia	1	Orientaci髇	� S�	� S�	� S�
		2	Formaci髇
		7	Fomento del auto‐empleo
Garant韆 de Empleo para j髒enes (UGA)	� Suecia	1	Orientaci髇	� No	� S�	� S�
		2	Formaci髇
		7	Fomento del auto‐empleo
Programa de Establecimiento	Suecia	1	Orientaci髇	No	S�	S�
		2	Formaci髇
Puesto de Empleo de introducci髇 vocacional	Suecia	2	Formaci髇	S�	S�	S�
		4	Incentivos al empleo

17. ‐ Dinamarca

Cuadro 22.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Dinamarca

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Subsidio de estudios	Dinamarca	2	Formaci髇	No	S�	S�
Puestos de utilidad	Dinamarca	6	Creaci髇 de empleo directo	No	S�	S�
Itinerarios puente	Dinamarca	1	Orientaci髇	No	S�	S�
		2	Formaci髇
Ayuda de mentores	Dinamarca	1	Orientaci髇	No	S�	S�
Pr醕ticas en empresas	Dinamarca	2	Formaci髇	No	S�	S�
Puestos con subvenci髇 salarial	Dinamarca	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
Rotaci髇 de empleo	Dinamarca	2	Formaci髇	S�	S�	S�
		4	Incentivos al empleo
Puestos para aprendices licenciados	Dinamarca	6	Creaci髇 de empleo directo	No	S�	S�
Formaci髇 profesional de adultos mayores de 25 a駉s	Dinamarca	2	Formaci髇	No	No	S�
Entrevistas centradas en la b鷖queda de empleo	Dinamarca	1	Orientaci髇	No	No	S�
Formaci髇 para el empleo (AMU)	Dinamarca	2	Formaci髇	No	No	S�
Subvenci髇 de recalificaci髇	Dinamarca	2	Formaci髇	No	No	S�
		4	Incentivos al empleo
Formaci髇 continua (FMU)	Dinamarca	2	Formaci髇	No	No	S�
Subvenci髇 salarial para la contrataci髇	Dinamarca	4	Incentivos al empleo	No	No	S�
Medidas para impulsar el empleo de los discapacitados	� Dinamarca	1	Orientaci髇	� No	� S�	� S�
		4	Incentivos al empleo
		5	Empleo con apoyo para discapacitados

18. ‐ Polonia

Cuadro 23.‐ Pol韙icas y medidas asociadas a PLD en Polonia

Nombre	Pa韘	Tipo de medida		Dirigida a PLD	Dirigida a otros	En vigor
Orientaci髇 individual y en grupo, talleres de motivaci髇 y terap閡ticos	Polonia	1	Orientaci髇	No	No	No
Trabajos de intervenci髇	Polonia	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
Cursos de formaci髇	Polonia	2	Formaci髇	No	No	S�
Trabajo en cooperativas sociales	Polonia	4	Incentivos al empleo	S�	S�	S�
		6	Creaci髇 de empleo directo