ACTA DE FIRMA DEL ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012

En Madrid, siendo las 17 horas del d韆 9 de febrero de 2010, reunidas, en la sede de la Fundaci髇 SIMA, las representaciones de la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederaci髇 Espa駉la de la Peque馻 y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederaci髇 Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Uni髇 General de Trabajadores (UGT),

MANIFIESTAN

Primero.- Que el presente Acuerdo se constituye en un elemento dinamizador de la econom韆 espa駉la para abordar los problemas actuales y mejorar la competitividad y el empleo en el futuro cercano y que adem醩, pretende generar confianza a la poblaci髇, en la l韓ea de mejorar sus niveles de consumo e inversi髇.

Segundo.- Que el Di醠ogo social y la negociaci髇 colectiva son los m閠odos de trabajo m醩 apropiados para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales en todos los niveles y para abordar reformas, cambios y adaptaciones en los sectores productivos y las empresas.

Tercero.- La negociaci髇 colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonom韆 colectiva de las Organizaciones Empresariales y Sindicales y el 醡bito apropiado para facilitar la capacidad de adaptaci髇 de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear m醩 riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesi髇 social.

Cuarto.- Que el presente Acuerdo tiene como objetivo orientar la negociaci髇 de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo, estableciendo criterios y recomendaciones para acometer en los procesos de negociaci髇 colectiva, sin perjuicio de que a partir de su firma, y durante un per韔do de seis meses, los firmantes iniciar醤 una negociaci髇 bipartita sobre la reforma de la negociaci髇 colectiva y otras materias como la flexibilidad interna y externa de las empresas, los Expedientes de Regulaci髇 de Empleo y de Reducci髇 temporal de la jornada, la contrataci髇, el tiempo parcial, la subcontrataci髇, el absentismo, la IT, las Mutuas, etc.

En virtud de lo anterior,

ACUERDAN

Primero.- Que examinado el texto del Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva 2010, 2011 Y 2012, los abajo firmantes consideran el mismo totalmente conforme con lo convenido en las negociaciones llevadas a cabo y, en consecuencia, aprueban el referido texto en toda su integridad.

Segundo.- Que en prueba de conformidad, firman cinco ejemplares de la presente acta y del texto del Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva 2010, 2011 Y 2012, que se adjunta.

Tercero.- Que se remite un ejemplar del Acuerdo a la Autoridad Laboral, a los efectos de su dep髎ito, registro y publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado� para conocimiento de terceros e interesados, y por la relevancia inherente al propio Acuerdo.

ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACI覰 COLECTIVA 2010, 2011 Y 2012

Introducci髇

La negociaci髇 colectiva es el espacio natural del ejercicio de la autonom韆 colectiva de las Organizaciones Empresariales y Sindicales y el 醡bito apropiado para facilitar la capacidad de adaptaci髇 de las empresas, fijar las condiciones de trabajo y modelos que permitan mejorar la productividad, crear m醩 riqueza, aumentar el empleo, mejorar su calidad y contribuir a la cohesi髇 social.

El establecimiento de criterios y orientaciones compartidos posibilita afrontar los procesos de negociaci髇 colectiva en mejores condiciones en la actual situaci髇 de inestabilidad econ髆ica y del empleo.

El a駉 2009 termin� con una recuperaci髇 del crecimiento econ髆ico mundial y una tendencia a la estabilizaci髇 de los mercados financieros internacionales. La base de esta recuperaci髇 se encuentra en las excepcionales medidas implementadas, tanto por las autoridades monetarias de los bancos centrales, como por los gobiernos en materia de gasto p鷅lico con los consiguientes incrementos de la liquidez del sistema financiero y de los d閒icits y endeudamientos de las Administraciones P鷅licas.

La retirada de estas medidas, a lo largo de los a駉s 2010 y 2011, mantiene un elevado grado de incertidumbre en el proceso de reactivaci髇 econ髆ica.

En la delicada situaci髇 actual, los firmantes del presente Acuerdo se馻lan como objetivo mejorar el tejido productivo y colaborar a crear empleo estable, mediante una distribuci髇 equilibrada de los esfuerzos entre trabajadores y empresarios de manera que, a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, se desarrollen medidas en el trienio 2010-2012, que afecten a la pol韙ica salarial, la reinversi髇 productiva, el mantenimiento y la recuperaci髇 del empleo y a la temporalidad injustificada.

La econom韆 espa駉la ha sufrido una grave recesi髇 durante 2009. Si bien se espera que mejore esta situaci髇 en 2010 ayudada por la evoluci髇 de la situaci髇 econ髆ica internacional, se presentan unas expectativas de nueva ca韉a del PIB para este a駉, elev醤dose la tasa de paro por encima del 19%.

Adem醩, la recuperaci髇 de nuestra econom韆 ser� m醩 lenta y d閎il que la de nuestros principales competidores ya que:

• Si contin鷄n las elevadas tasas de desempleo en los pr髕imos a駉s, los consumidores contendr醤 sus gastos. Consecuentemente, la inversi髇 de las empresas no se recuperar� mientras no se produzca una mejora de las expectativas sobre sus ventas, en un entorno de aumento de los costes financieros. Y los operadores del sistema financiero no otorgar醤 nuevos cr閐itos a empresas y familias, en volumen y condiciones adecuadas, sin constatar una reducci髇 de los riesgos de impago.
• Aunque se consolide la recuperaci髇 de las econom韆s europeas, con las que estamos unidos por el peso de nuestros intercambios comerciales y de inversi髇, los problemas de competitividad que arrastra la econom韆 espa駉la dificultar醤 la ganancia de cuota de mercado tanto en el exterior como en nuestro mercado dom閟tico.
• Existen otras condiciones que limitan nuestro crecimiento econ髆ico como es el ajuste del sector inmobiliario, sin que otros sectores alternativos puedan compensar en 2010 y a駉s pr髕imos su contribuci髇 al crecimiento. Igualmente, se ha de destacar el elevado endeudamiento de empresas y familias y el de las Administraciones P鷅licas, todo 閘 muy dependiente de la financiaci髇 procedente del exterior y de la evoluci髇 de los tipos de inter閟.

En consecuencia, la debilidad de la demanda interna y la dependencia del crecimiento de nuestras ventas al exterior, hacen necesario ganar cuota de mercado interno y externo para impulsar la actividad y el empleo en los a駉s pr髕imos, y son causas suficientes para el compromiso de los interlocutores sociales en la b鷖queda de mejorar los precios de los bienes y servicios espa駉les para afrontar la competencia internacional mediante mejoras en el sistema productivo que reflejen un reparto equilibrado de los esfuerzos entre los agentes econ髆icos.

La ampliaci髇 y diversificaci髇 del tejido productivo espa駉l es uno de los principales retos de la sociedad espa駉la, que necesita la mejora de variables estructurales como son el mayor y mejor uso de la tecnolog韆 y del capital humano, junto con avances en la negociaci髇 colectiva que permitan el uso m醩 eficiente de los factores productivos disponibles (trabajo y capital).

La contracci髇 de la demanda est� teniendo una importante repercusi髇 sobre la actividad laboral. En el mercado de trabajo se est� produciendo un intenso ajuste caracterizado por un intenso proceso de destrucci髇 de empleo y por la acumulaci髇 de elevadas y persistentes tasas de paro. 蓅te es, asimismo, un factor diferencial de la evoluci髇 de la econom韆 espa駉la con respecto a la del resto de pa韘es de nuestro entorno.

En este sentido, es necesario promover el reestablecimiento de unas condiciones 髉timas para que pueda operar la recuperaci髇 de la demanda y en particular de la inversi髇, claves determinantes para alcanzar y mantener elevadas tasas de ocupaci髇.

La recuperaci髇 del empleo as� como la flexi髇 a la baja de las tasas de paro se producir� en la medida en la que se logre un crecimiento econ髆ico compatible con un elevado aumento de la ocupaci髇 en actividades que desarrollen procesos de producci髇 intensivos en la acumulaci髇 de capital. De esta forma, se mejorar� la eficiencia productiva, as� como la capacidad competitiva de nuestra econom韆.

Para ello, es necesario mejorar el capital humano elevando el nivel educativo. Adem醩, se ha de aumentar el stock de infraestructuras y fomentar el impulso de las actividades de I+D+i, as� como asegurar un marco competitivo y de estabilidad regulatoria que mejore el funcionamiento de los mercados.

La estabilidad de precios en Espa馻 es un elemento clave para conseguir los objetivos anteriores, con mayor motivo en una situaci髇 donde la mejora de la calidad de los productos, es decir, el cambio de nuestro modelo productivo, necesita de un tiempo m醩 amplio. En esta tarea deben participar activamente trabajadores y empresarios, tal y como recogen los compromisos de evoluci髇 contenida de salarios y excedentes.

La cl醬sula de garant韆, no obstante, es un mecanismo para evitar la p閞dida indeseada de capacidad de compra de los salarios, en el caso de desviaci髇 de los objetivos marcados en la citada estabilidad de precios.

Estas acciones dar醤 como resultado el retorno a una senda de convergencia en renta per c醦ita para el conjunto de la econom韆 espa駉la con respecto al resto de econom韆s avanzadas, aumentando, de esta forma, el bienestar social.

El presente Acuerdo se constituye en un elemento dinamizador de la econom韆 espa駉la para abordar los problemas actuales y mejorar la competitividad y el empleo en el futuro cercano, y que adem醩, pretende generar confianza a la poblaci髇, en la l韓ea de mejorar sus niveles de consumo e inversi髇.

La Declaraci髇 para el Di醠ogo Social de 2008, para el impulso de la econom韆, el empleo, la competitividad y el progreso social, suscrita entre el Gobierno y las Confederaciones Sindicales y Empresariales, recoge como prioridad com鷑 de los firmantes el empleo y la apuesta por un modelo de crecimiento econ髆ico equilibrado y duradero, basado en la mejora de la competitividad. Para lograrlo, se deben sentar las bases para impulsar la recuperaci髇 del crecimiento econ髆ico y potenciar un modelo productivo que apueste por la innovaci髇, el desarrollo tecnol骻ico y el valor a馻dido, de forma que aumente la productividad de la econom韆, el empleo y la calidad del mismo.

El Di醠ogo Social y la negociaci髇 colectiva son los m閠odos de trabajo m醩 apropiados para el buen funcionamiento del sistema de relaciones laborales en todos los niveles y para abordar reformas, cambios y adaptaciones en los sectores productivos y las empresas.

Como conclusi髇, el presente Acuerdo tiene como objetivo orientar la negociaci髇 de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo, estableciendo criterios y orientaciones para acometer en los procesos de negociaci髇 colectiva.

CAP蚑ULO I

Empleo. Formaci髇. Flexibilidad y seguridad. Derechos de informaci髇 y consulta

La dif韈il situaci髇 que atraviesa la actividad productiva se est� reflejando en el mercado de trabajo con un fuerte ajuste del volumen de empleo, que si bien afect� en un primer momento a la contrataci髇 temporal, pronto comenz� a incidir sobre el empleo indefinido.

Ante esta situaci髇, el mantenimiento y la recuperaci髇 del empleo debe ser el objetivo prioritario de la negociaci髇 colectiva durante la vigencia del presente acuerdo, incidiendo en su estabilidad.

Por otra parte, pese al ajuste antes se馻lado, con la consiguiente repercusi髇 negativa en la contrataci髇 de j髒enes, sigue manteni閚dose una elevada utilizaci髇 de contratos temporales, que es preciso corregir para evitar que, cuando se produzca la recuperaci髇 del empleo, este se canalice a trav閟 de la temporalidad, sin perjuicio de mantener un marco de contrataci髇 temporal que permita responder a las necesidades coyunturales de producci髇 de bienes y servicios.

En este contexto se deben articular instrumentos que permitan un adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores, teniendo en cuenta que los mecanismos de adaptaci髇 internos son preferibles a los externos y a los ajustes de empleo.

Para contribuir al mejor tratamiento de todos estos aspectos consideramos que los convenios colectivos deben tener como objetivos fundamentales:

• El mantenimiento y la recuperaci髇 del empleo.
• El fomento de la estabilidad del empleo y la reducci髇 de la temporalidad, eliminando la injustificada, como garant韆 de competencia para las empresas y de seguridad para los trabajadores.
• El establecimiento de marcos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posici髇 en el mercado y su productividad, y adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes, manteniendo el adecuado equilibrio entre empresas y trabajadores.
• El cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 en el empleo y en las condiciones de trabajo, as� como la promoci髇 de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• El desarrollo de instrumentos de informaci髇 y de an醠isis para favorecer la adecuada adaptaci髇 a los cambios productivos, as� como para el seguimiento de lo pactado en la negociaci髇 colectiva.
• El desarrollo permanente de las competencias y la cualificaci髇 profesional.
• La incidencia de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇 en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.

1. Empleo y contrataci髇.-

Los Convenios colectivos deber醤, para conseguir los objetivos antes se馻lados:

• a) Promocionar la contrataci髇 indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformaci髇 de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.
• b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a trav閟 de ETT, no debiendo la negociaci髇 colectiva introducir redacciones o pactos que desnaturalicen las causas previstas en el ET.
• c) Adoptar f髍mulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales.

  El art韈ulo 15 del ET, tras su reforma en el a駉 2006, mandata a los convenios colectivos a actuar sobre el encadenamiento de los contratos para ocupar un mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. No obstante, la negociaci髇 colectiva no ha dado una respuesta adecuada al mandato legal por lo que se hace necesario insistir en que 閟ta es el cauce adecuado para instrumentar f髍mulas y procedimientos dirigidos a evitar dicho encadenamiento atendiendo a las peculiaridades de la actividad y de los puestos de trabajo a cubrir.

• d) Analizar en el 醡bito del convenio, y en funci髇 de sus caracter韘ticas, la posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, m醨genes o limites materiales y temporales sobre las que se medir� la aplicaci髇 de la medida, lo que conllevar韆 mayores capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.
• e) Fomentar la contrataci髇 de los j髒enes, impulsando los contratos formativos, como v韆 de su inserci髇 laboral y cualificaci髇 favoreciendo la posible incorporaci髇 definitiva en la empresa de estos trabajadores, una vez finalizado el contrato formativo.

  Asimismo, la negociaci髇 colectiva deber韆 en esta materia:

  • Establecer dispositivos espec韋icos para el seguimiento del efectivo cumplimiento de los objetivos formativos como instrumento adecuado para su incorporaci髇 al mercado laboral.
  • Propiciar medidas incentivadoras de la contrataci髇 de j髒enes.
  • Informar de la utilizaci髇 de pr醕ticas no laborales en las empresas.
• f) En las actividades discontinuas o estacionales, potenciar los contratos fijos discontinuos.

  Igualmente, la modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contrataci髇 temporal o a la realizaci髇 de horas extraordinarias en determinados supuestos. Para cumplir adecuadamente esta finalidad, la negociaci髇 colectiva deber韆 desempe馻r un papel importante en la mejora de la calidad de estas modalidades de contrataci髇.

• g) La jubilaci髇 parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.

  Asimismo, deber韆 seguirse desarrollando, a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, la habilitaci髇 para el establecimiento de cl醬sulas que posibiliten la extinci髇 del contrato de trabajo al cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilaci髇, siempre que se cumplan los supuestos y requisitos legalmente establecidos.

• h) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evoluci髇 del empleo, y de la contrataci髇 en los sectores cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el resultado de las medidas implementadas de fomento del mismo.

2. Condiciones para la subcontrataci髇 y la externalizaci髇 productiva y subrogaci髇 de actividades, empleo y condiciones de trabajo.-

La importancia y extensi髇 de nuevas formas de organizaci髇 productiva y societaria, en un contexto de externalizaci髇 creciente de las actividades por parte de las empresas, ha dado lugar a regulaciones legales que establecen derechos de informaci髇 para la representaci髇 de los trabajadores, siendo necesario que la negociaci髇 colectiva:

• Facilite la informaci髇 por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la representaci髇 legal de los mismos sobre los procesos de subcontrataci髇, seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 42 del Estatuto de los Trabajadores, lo que contribuir� a la seguridad del empleo y al cumplimiento de las condiciones laborales establecidas legal y convencionalmente.
• Facilite informaci髇 por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta a disposici髇 con las ETT, entreg醤doles una copia b醩ica del contrato de trabajo o de la orden de servicio.
• Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinaci髇 fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales en el centro de trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 24 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004.

Dichas regulaciones en el 醡bito de la subcontrataci髇 de actividades han sido tambi閚 objeto de tratamiento en el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo (AMCE). La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, incorpora algunas medidas nuevas en materia de informaci髇 y de coordinaci髇 en las empresas principal y contratistas cuando comparten un mismo centro de trabajo. As�, es necesario tener en cuenta:

• Cuando las empresas, principal, contratista y subcontratista, compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber� disponer de un libro de registro en el que se refleje la informaci髇 mencionada en el art韈ulo 42.4 del Estatuto de los Trabajadores respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar� a disposici髇 de los representantes legales de los trabajadores.
• Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representaci髇 legal tendr醤 derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representaci髇.
• Lo dispuesto en el p醨rafo anterior no ser� de aplicaci髇 a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa que depende.
• Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podr醤 reunirse a efectos de coordinaci髇 entre ellos y en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral en los t閞minos previstos en el art韈ulo 81 del Estatuto de los Trabajadores.

La capacidad de representaci髇 y 醡bito de actuaci髇 de los representantes de los trabajadores, as� como su cr閐ito horario, vendr醤 determinados por la legislaci髇 vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicaci髇.

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales compartimos que las nuevas modalidades de organizaci髇 productiva y societaria, que en ocasiones revisten una notable complejidad, no deben suponer la inaplicaci髇 de la regulaci髇 convencional correspondiente, ni cesi髇 ilegal de trabajadores.

3. Formaci髇 y clasificaci髇 profesional.-

El an醠isis de los factores que han provocado la actual crisis econ髆ica y su especial incidencia en nuestro pa韘, ha situado a la formaci髇 profesional en el n鷆leo de los discursos que reiteran su valor, ya no s髄o para la inserci髇 en el empleo sino tambi閚 como factor de transformaci髇 y dinamizaci髇 econ髆ica.

La formaci髇 y el desarrollo de las competencias profesionales es un objetivo compartido por trabajadores y empresas para responder conjuntamente a las necesidades de mejorar la capacidad de adaptaci髇 y la empleabilidad, y constituye un objetivo estrat間ico para los firmantes de este Acuerdo.

La negociaci髇 colectiva, en el nivel que corresponda, ha de contribuir a alcanzar los objetivos de formaci髇 mediante la definici髇 de criterios y prioridades en cuestiones como:

• Las iniciativas a desarrollar, en funci髇 de las necesidades de formaci髇, y los colectivos prioritarios, en particular, los de menor nivel de cualificaci髇, para mejorar su empleabilidad.
• El desarrollo de la formaci髇 te髍ica en los contratos para la formaci髇.
• Los derechos y obligaciones en relaci髇 con la formaci髇.
• Facilitar la aplicaci髇 de las bonificaciones de las empresas y los Permisos Individuales de Formaci髇 previstos en el Acuerdo de Formaci髇.
• La asistencia a la formaci髇, su aprovechamiento y cu醤do se realiza.
• La evaluaci髇 y, en su caso, la acreditaci髇 de la competencia profesional.
• La orientaci髇 a los trabajadores y el desarrollo de itinerarios de formaci髇 coherentes con las necesidades de empresas y trabajadores, considerando los que puedan conducir a acreditaciones en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones u otros 醡bitos de certificaci髇.
• Las referencias formativas en relaci髇 con la clasificaci髇, movilidad, promoci髇 y planificaci髇 de carreras.
• La mejora de la calidad de las acciones formativas.

4. Flexibilidad interna y reestructuraciones. Observatorios.

Flexibilidad interna: Las partes coinciden en la necesidad de acudir a mecanismos de flexibilidad interna como instrumentos id髇eos para el mantenimiento del empleo y de la actividad productiva.

Para ello se debe potenciar un empleo m醩 productivo, a trav閟 de la cualificaci髇 de los trabajadores, de la innovaci髇 y del desarrollo tecnol骻ico y del impulso de mecanismos de flexibilidad interna de la empresa, preferibles a los ajustes externos, as� como a la utilizaci髇 de instrumentos y dispositivos de an醠isis y di醠ogo con la representaci髇 de los trabajadores, lo que constituye un elemento esencial para responder a los requerimientos del cambio y el mantenimiento y creaci髇 de empleo estable.

Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos en dicha direcci髇, como son:

• La clasificaci髇 profesional y las estructuras profesionales basadas en grupos y, cuando proceda dentro de 閟tos, en 醨eas funcionales, estableciendo los procedimientos adecuados de adaptaci髇 entre los sistemas tradicionales y los nuevos.
• Sin perjuicio de la autonom韆 de las partes para determinar la estructura que mejor se adecue en cada 醡bito, pudieran servir como referentes orientadores a la hora de fijar la clasificaci髇 profesional, los niveles de cualificaci髇 en que se articula el Sistema Nacional de Cualificaciones, los del Marco Europeo de Cualificaciones o los grupos que fijaba el Acuerdo sobre Cobertura de Vac韔s.
• La movilidad funcional, como instrumento de adaptaci髇 interna, vinculada a la clasificaci髇 profesional y los procesos formativos correspondientes.
• Las modificaciones en la organizaci髇 del trabajo derivadas de procesos de innovaci髇 y de cambios tecnol骻icos.
• La gesti髇 del tiempo de trabajo; la duraci髇 y redistribuci髇 de la jornada, su c髆puto anual y su distribuci髇 flexible; la limitaci髇 de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilizaci髇 de sistemas flexibles de jornada, acompa馻da de los correspondientes procesos de negociaci髇 y de las condiciones para su realizaci髇, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras.
• La utilizaci髇 de sistemas flexibles de jornada puede facilitar los desplazamientos al inicio y final de la jornada laboral, especialmente la movilidad en los grandes n鷆leos urbanos.
• El desarrollo de la formaci髇 continua de los trabajadores y trabajadoras como mecanismo para hacer frente a los mayores requerimientos de cualificaci髇, formaci髇 y empleabilidad.

Una de las formas innovadoras de organizaci髇 y ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral derivada del propio avance de las nuevas tecnolog韆s es el teletrabajo, que permite la realizaci髇 de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la empresa.

Partiendo del reconocimiento por los interlocutores sociales del teletrabajo como un medio de modernizar la organizaci髇 del trabajo, consideramos oportuno establecer algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes:

• El car醕ter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.
• La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.
• La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevenci髇 de riesgos, las instalaciones, la formaci髇, etc.

Procesos de reestructuraci髇: Las situaciones de dificultad deben ser tratadas teniendo en cuenta, cuando sea posible, la anticipaci髇 y valoraci髇 de las consecuencias sociales.

En este sentido, se deber韆n abordar, mediante procesos transparentes con la representaci髇 legal de los trabajadores, las causas que lo motivan; primando la flexibilidad interna sobre otro tipo de medidas que afecten al empleo.

En los procesos de reestructuraci髇 se deber韆 tener en cuenta:

• La gesti髇 de las reestructuraciones, atendiendo a las consecuencias sociales relativas a los condicionantes de las empresas, el r間imen fiscal, la legislaci髇 nacional, los convenios colectivos y las necesidades y elecci髇 de los trabajadores, y abordando posibles alternativas, tales como la reclasificaci髇 interna o externa, la formaci髇, la reconversi髇, el apoyo a la creaci髇 de empresas, las jubilaciones, los planes personales para los trabajadores o los acuerdos para diversificar las formas de empleo y un acompa馻miento personalizado de los asalariados.
• La explicaci髇 y justificaci髇 de los cambios. Una adecuada informaci髇 a tiempo, explicando y justificando los cambios a los trabajadores y sus representantes favorece un clima de confianza para el proceso de discusi髇 posterior.
• El desarrollo de la empleabilidad se deber韆 tener en cuenta para anticiparse a los cambios y posibles reestructuraciones.
• La dimensi髇 territorial, dadas las repercusiones que los cambios econ髆icos y sociales tienen sobre el conjunto de una regi髇 o territorio.
• La situaci髇 espec韋ica de las peque馻s y medianas empresas, tomando en consideraci髇 su especial situaci髇 en zonas o sectores en reestructuraci髇.

La negociaci髇 colectiva, antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo, deber韆 potenciar el uso de las medidas legales previstas para los EREs de suspensi髇 y reducci髇 temporal de la jornada, a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.

Observatorios: Un an醠isis de la competitividad y el empleo de la econom韆 espa駉la en general, y en particular de los sectores concretos, debe permitir identificar los puntos fuertes, las debilidades, y las condiciones marco que deben mejorarse.

Los observatorios sectoriales son instrumentos en los que se puede desarrollar ese trabajo y pueden contribuir a definir las medidas que permitan anticiparse a los cambios estructurales.

Adem醩 de los actuales observatorios sectoriales estatales de car醕ter tripartito vinculados a los Presupuestos Generales del Estado, CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, consideramos necesario seguir manteniendo una apuesta decidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales, especialmente en el 醡bito sectorial estatal, que permita el an醠isis conjunto de las perspectivas futuras en materias tales como la posici髇 de las empresas en el mercado, la competitividad internacional especialmente en el 醡bito europeo, el desarrollo tecnol骻ico, las cuestiones medioambientales, la evoluci髇 de la productividad, el mantenimiento y la creaci髇 de empleo, las necesidades formativas, la igualdad de oportunidades, etc., con especial atenci髇 a las peque馻s y medianas empresas.

A trav閟 de la negociaci髇 colectiva resulta conveniente introducir medidas para prevenir, evitar o reducir los posibles efectos negativos que los retos medioambientales pudieran tener sobre la competitividad y el empleo.

La mejora tecnol骻ica de las empresas supone situarse en una posici髇 m醩 favorable de competitividad y superar los impactos que pudieran derivarse de la normativa medioambiental. La informaci髇 a los representantes de los trabajadores sobre actuaciones medioambientales que tengan directa repercusi髇 en el empleo, cooperar� con la consecuci髇 de este objetivo.

5. Derechos de informaci髇, consulta y participaci髇: Negociaci髇 colectiva e interlocuci髇 sindical.-

Con car醕ter general, la regulaci髇 legal actual, y su concreci髇 y desarrollo a trav閟 de la negociaci髇 colectiva, establecen un conjunto de materias que deben ser objeto de informaci髇 y, en su caso, de consulta a los representantes de los trabajadores. Tales materias son las relativas a la situaci髇 econ髆ica del sector o 醡bito negocial correspondiente; las previsiones sobre el volumen y tipo de empleo, as� como la evoluci髇 en el inmediato futuro; las modalidades de contrataci髇, los contratos de puesta a disposici髇 y los supuestos de subcontrataci髇; los procesos de reconversi髇 y reestructuraci髇 de empleo; los despidos objetivos y, en su caso, las medidas alternativas a los mismos.

En este sentido se debe reforzar el di醠ogo social sectorial.

La incidencia de las tecnolog韆s de la informaci髇 y de la comunicaci髇 (TIC) en las relaciones laborales tambi閚 deber韆 ser objeto de tratamiento en los convenios colectivos para garantizar los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

Habr�, tambi閚, que tener en cuenta las modificaciones que se han introducido en el Estatuto de los Trabajadores, en materia de informaci髇 y consulta a los trabajadores.

Con car醕ter espec韋ico, en los supuestos de Sociedades An髇imas Europeas o Cooperativas Europeas, deben tenerse en cuenta los mecanismos de informaci髇, consulta y participaci髇, que prev� la Ley 31/2006, de 18 de octubre, que regula la implicaci髇 de sus trabajadores y la promoci髇 de los Comit閟 de Empresa Europeos.

CAP蚑ULO II

Criterios en materia salarial

En el actual contexto econ髆ico, las Organizaciones firmantes del presente AENC declaramos la intenci髇 de llevar a cabo, durante su vigencia, una pol韙ica de crecimiento moderado de los salarios que permita el mantenimiento y recuperaci髇 del empleo, y que contribuya a la reactivaci髇 econ髆ica.

Criterios para la determinaci髇 de los incrementos salariales: Las organizaciones firmantes, respetando la autonom韆 de las partes, consideran que los negociadores deber韆n tener en cuenta para la determinaci髇 de los incrementos salariales las siguientes referencias:

• Para el a駉 2010, hasta el 1%; para 2011, entre el 1% y el 2%; y para 2012, entre el 1,5% y el 2,5%, referencias que pueden contribuir a lograr el objetivo antes se馻lado de incremento salarial moderado en la actual situaci髇 econ髆ica.

Dentro de estas referencias, los criterios para determinar los incrementos salariales deber醤 ser objetivos y tener en consideraci髇 las realidades espec韋icas de cada sector o empresa.

Para los convenios colectivos plurianuales que tengan pactadas revisiones salariales, los firmantes del presente Acuerdo, respetando la plena autonom韆 de los negociadores, someten a su consideraci髇 la conveniencia de tomar como criterio las referencias salariales antes se馻ladas, dentro del objetivo de estabilidad de precios fijado por el Banco Central Europeo.

Cl醬sula de revisi髇 salarial: Los convenios colectivos as� negociados, respetando la autonom韆 colectiva de los negociadores de sectores y empresas, incorporar醤 una cl醬sula de revisi髇 salarial, sin que ello trunque el objetivo de moderaci髇 salarial. A tal fin tomar醤 como referencia el incremento salarial pactado en el convenio colectivo y la inflaci髇 real en todo el periodo, y se adecuar� temporalmente en funci髇 de lo que se pacte.

Cl醬sula de inaplicaci髇: La llamada cl醬sula de inaplicaci髇 del r間imen salarial o de descuelgue salarial forma parte del contenido m韓imo de los convenios colectivos de 醡bito superior al de empresa.

Durante la vigencia de este Acuerdo, la transcendencia del objetivo de preservar el empleo y las dificultades de financiaci髇 que atraviesan las empresas, justifican la conveniencia de posibilitar la inaplicaci髇 de los incrementos salariales del convenio correspondiente a aquellas empresas cuya estabilidad econ髆ica pudiera verse da馻da, como consecuencia de tal aplicaci髇.

A tal efecto, las partes firmantes someten a la consideraci髇 de los negociadores que, cuando una empresa se encuentre en tal situaci髇 y considere imprescindible no aplicar el r間imen salarial, ser� necesario seguir el procedimiento previsto en el propio convenio y en todo caso, con car醕ter previo, ponerlo en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria o Mixta del Convenio Colectivo con justificaci髇 de las razones de inestabilidad econ髆ica por las que se pretende tal inaplicaci髇. En el supuesto de desacuerdo entre las partes, dicha Comisi髇 ofrecer� los mecanismos de composici髇 previstos en los convenios colectivos o en los Sistemas de Mediaci髇 y Arbitraje correspondientes.

Igualmente ser� necesario que exponga las razones de empleo, los compromisos que en tal materia debe adquirir, el plan de retorno a la aplicaci髇 del convenio en lo econ髆ico, y los mecanismos de informaci髇 necesarios para su verificaci髇.

CAP蚑ULO III

Naturaleza jur韉ica y 醡bitos del Acuerdo Interconfederal

Naturaleza jur韉ica y 醡bito funcional.-

Las Organizaciones signatarias, que tienen la condici髇 de m醩 representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados

Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.

Las Confederaciones firmantes deber醤 intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonom韆 colectiva de las partes, los mecanismos y cauces m醩 adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicaci髇 de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

羗bito temporal.-

El presente Acuerdo tiene una vigencia de tres a駉s, con fecha de inicio el 1 de enero de 2010 y de finalizaci髇 el 31 de diciembre de 2012.

Las Organizaciones firmantes se reunir醤 tres meses antes de la finalizaci髇 del a駉 2012, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la negociaci髇 colectiva con la vigencia que se determine.

Comisi髇 de Seguimiento.-

Se constituye una Comisi髇 de Seguimiento integrada por tres representantes de cada una de las Organizaciones signatarias de este Acuerdo.

Dicha Comisi髇 tendr� encomendada la funci髇 de acordar criterios y orientaciones para acometer la negociaci髇 colectiva durante la vigencia del presente Acuerdo en materias, entre otras: Igualdad de trato y oportunidades; Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas; Previsi髇 Social Complementaria; Formaci髇 y Cualificaci髇 Profesional.

Asimismo, tendr� encomendada la interpretaci髇, aplicaci髇 y seguimiento de lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la propia Comisi髇 pacte de conformidad con lo se馻lado en el p醨rafo anterior y de las tareas que de com鷑 acuerdo estimen las partes.

La Comisi髇 de Seguimiento aprobar� sus normas de funcionamiento en la primera reuni髇 que celebre.

Las partes estiman conveniente efectuar, en el 鷏timo trimestre de cada uno de los a駉s de vigencia del presente Acuerdo, y en el seno de la Comisi髇 de Seguimiento, una evaluaci髇 y seguimiento sobre la evoluci髇 de los indicadores econ髆icos y en especial del empleo.