Resoluci髇 de 25 de abril de 2012, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo marco estatal de servicios de atenci髇 a las personas dependientes y desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal

Art韈ulo 1 羗bito funcional

El 醡bito funcional de aplicaci髇 del presente convenio colectivo est� constituido por las empresas y establecimientos que ejerzan su actividad en el sector de la atenci髇 a las personas dependientes y/o desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal: residencias para personas mayores, centros de d韆, centros de noche, viviendas tuteladas, servicio de ayuda a domicilio y teleasistencia. Todo ello cualquiera que sea su denominaci髇 y con la 鷑ica excepci髇 de aquellas empresas cuya gesti髇 y titularidad correspondan a la administraci髇 p鷅lica.

Igualmente quedan afectadas por este convenio las divisiones, l韓eas de negocio, secciones u otras unidades productivas aut髇omas dedicadas a la prestaci髇 del servicio del 醡bito funcional, aun cuando la actividad principal de la empresa en que se hallen integradas sea distinta o tenga m醩 de una actividad perteneciente a diversos sectores productivos.

Quedan expresamente excluidas del 醡bito de aplicaci髇 de este convenio las empresas que realicen espec韋icos cuidados sanitarios como actividad fundamental, entendiendo esta exclusi髇, sin perjuicio de la asistencia sanitaria a las personas residentes y usuarias, como consecuencia de los problemas propios de su edad y/o dependencia.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

Este convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio espa駉l.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Queda comprendido en el 醡bito del presente convenio el personal que presta sus servicios en las empresas afectadas por el mismo.

Queda expresamente excluido el personal que preste sus servicios en centros y/o empresas cuya titularidad y gesti髇 corresponda a la administraci髇 p鷅lica.

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

El presente convenio colectivo entrar� en vigor el 1 de enero de 2012 y tendr� vigencia hasta el 31 de diciembre de 2013.

Art韈ulo 5 Concurrencia en el 醡bito funcional del convenio

Definido el 醡bito funcional del presente convenio general en los t閞minos de su art韈ulo 1, y de conformidad con el principio de prohibici髇 de concurrencia de convenios colectivos establecido en el art韈ulo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores, ni este convenio colectivo ni cualesquiera otros convenios o pactos que se negocien en desarrollo o complemento del mismo podr醤 resultar afectados, interferidos, ni solapados por cualquier otra norma convencional o pacto de empresa con pretensiones de abarcar, de forma total o parcial, tal 醡bito funcional que le es propio y exclusivo.

En consecuencia, si llegara a producirse cualquier concurrencia en los t閞minos anteriormente descritos, la misma se resolver� siempre a favor del presente convenio por aplicaci髇 del principio de especialidad, con independencia de la fecha de entrada en vigor de uno y otro convenio.

Art韈ulo 6 Concurrencia y complementariedad en el 醡bito territorial del convenio

La regulaci髇 contenida en el presente convenio en materia de organizaci髇, jornada y tiempo de trabajo, descanso semanal, vacaciones, jubilaci髇, estructura retributiva y salarios, (bases, complementos, horas extras y trabajo a turnos), licencias y excedencias, movilidad funcional, derechos sindicales y formaci髇, tendr醤 car醕ter de derecho m韓imo necesario con respecto a la regulaci髇 que sobre esos mismos asuntos pudiera contenerse en otros convenios colectivos de 醡bito m醩 reducido.

En todo caso, son materias no negociables ni adaptables, en 醡bitos inferiores el per韔do de prueba, las modalidades de contrataci髇, la clasificaci髇 profesional, las funciones, la jornada m醲ima anual de trabajo, el r間imen disciplinario, las normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y movilidad geogr醘ica.

Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 del art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores

Art韈ulo 7 Estructura de la negociaci髇 colectiva

Se establece como unidad preferente de negociaci髇 la de 醡bito estatal. Es intenci髇 de ambas partes negociadoras reducir el n鷐ero de convenios colectivos, de forma que se tienda a una mejor ordenaci髇 del sector. En consecuencia la apertura de nuevos 醡bitos negociales necesitar� de la comunicaci髇 a la comisi髇 paritaria y el informe favorable por parte de 閟ta.

La estructura de negociaci髇 colectiva del sector y subsectores de la atenci髇 a las personas dependientes y/o desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal queda establecida en los siguientes 醡bitos:

• • Convenio estatal.
• • Convenio auton髆ico.
• • Convenio provincial.
• • Convenio de empresa o grupo de empresas.

Art韈ulo 8 Denuncia y pr髍roga

Cualquiera de las partes firmantes podr� denunciar el presente convenio con una antelaci髇 m韓ima de tres meses y m醲ima de cinco meses antes del vencimiento del mismo.

Para que la denuncia tenga efecto, tendr� que hacerse mediante comunicaci髇 escrita a la otra parte, comunicaci髇 que tendr� que registrarse ante la autoridad laboral competente, al mismo tiempo y en la que deber� constar la legitimaci髇 que se ostenta en el sector, los 醡bitos del convenio, as� como las materias que ser醤 objeto de negociaci髇.

Denunciado el convenio, en tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo, se entender� que el contenido 韓tegro del convenio se prorroga provisionalmente hasta tanto no se llegue a acuerdo expreso, incluso aunque se supere el plazo de dos a駉s al que hace referencia el p醨rafo cuarto del art韈ulo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Hasta que se llegue a ese acuerdo expreso se incrementar醤 anualmente, en el mes de enero, los conceptos retributivos en la misma cuant韆 que el 韓dice de precios al consumo (IPC) real del a駉 anterior, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en la disposici髇 final del presente convenio.

Art韈ulo 9 Comisi髇 negociadora

La comisi髇 negociadora quedar� constituida por las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales que en el 醡bito del presente convenio acrediten lo establecido en la legislaci髇 vigente en cada momento:

La distribuci髇 de las personas que compongan la comisi髇 estar� en funci髇 de la representatividad de las organizaciones en el sector. El n鷐ero m醲imo de personas ser� de quince por cada una de las partes y en todo caso ser� impar en cada una de las representaciones.

En el plazo de treinta d韆s desde la recepci髇 de la comunicaci髇 se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora; la parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇, debi閚dose iniciar 閟ta en un plazo m醲imo de quince d韆s a contar desde la constituci髇 de la mesa negociadora del convenio. El plazo m醲imo para la negociaci髇 ser� de diez meses de duraci髇 a contar desde la fecha de constituci髇 de la comisi髇 negociadora.

Art韈ulo 10 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo org醤ico e indivisible, y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

En el caso de que por la jurisdicci髇 social, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de las personas afectadas, se procediera a la anulaci髇 de alg鷑 art韈ulo del presente convenio, las partes negociadoras, en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, proceder醤 a la renegociaci髇 del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto del convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.

No obstante lo anterior, las partes tienen la voluntad, a trav閟 del presente acuerdo, de dotar de seguridad jur韉ica al presente convenio en todos sus extremos. En este sentido, las partes manifiestan expresamente que los preceptos de este convenio que regulan las materias retributivas y de tiempo de trabajo est醤 absolutamente vinculados y dotan al convenio del necesario equilibrio interno. En consecuencia, la anulaci髇 de cualquier precepto relacionado con dichas materias comportar� necesaria y autom醫icamente la anulaci髇 del resto de preceptos vinculados a dichas materias.

Art韈ulo 11 Garant韆 玜d personam�-condici髇 m醩 beneficiosa

Se respetar醤 las condiciones superiores y m醩 beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de plantilla.

Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera salarios superiores, en c髆puto anual, a los determinados en el presente convenio se le aplicar� las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejar� en n髆ina como complemento personal de garant韆 no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento se restar� a su actual retribuci髇 anual la retribuci髇 anual acordada en el presente convenio y la cantidad resultante dividida por doce ser� el importe del citado complemento personal que se percibir� en las doce mensualidades.

Art韈ulo 12 Comisi髇 Paritaria

1. Se crea una comisi髇 paritaria del convenio, formada por las organizaciones firmantes. Sus funciones ser醤 las de interpretaci髇, mediaci髇 y arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento, especialmente en los casos de incumplimiento de los criterios acordados en el art韈ulo 15 sobre empleo.

Igualmente asume entre sus funciones la posibilidad de adaptaci髇 o en su caso modificaci髇 del convenio durante su vigencia, as� como la de emitir informe sobre la apertura de nuevos 醡bitos negociales conforme a lo establecido en el anterior art韈ulo 7. En todo caso, para llevar a cabo modificaciones del convenio de car醕ter normativo, deber醤 incorporarse a la comisi髇 paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del convenio, en los t閞minos previstos por los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Para los casos en que en un 醡bito inferior, durante el preceptivo per韔do de consultas, no se hubiese producido acuerdo entre la parte empresarial y la representaci髇 sindical o comisi髇 玜d hoc�, con respecto a la inaplicaci髇 salarial (art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), o a la modificaci髇 sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (art韈ulo 41.6, en relaci髇 con el art韈ulo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de movilidad geogr醘ica de car醕ter colectivo (art韈ulo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), las partes deber醤 dirigirse a la comisi髇 paritaria que en el plazo m醲imo de 7 d韆s deber� resolver sobre el asunto planteado. En caso de desacuerdo en el seno de la comisi髇 paritaria las partes se someter醤 al proceso de soluci髇 extrajudicial de conflictos contemplado en este convenio. Se entender� agotado el tr醡ite de intervenci髇 previa de la comisi髇 paritaria cuando transcurra el plazo m醲imo de siete d韆s a contar desde que la discrepancia fuera planteada sin que haya pronunciamiento de la comisi髇 paritaria.

En caso de inexistencia de representaci髇 unitaria o sindical del personal en la empresa, planteada la inaplicaci髇 salarial (art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) o la modificaci髇 sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio (art韈ulo 41.6, en relaci髇 con el art韈ulo 82.3, ambos del Estatuto de los Trabajadores), o en los casos de movilidad geogr醘ica de car醕ter colectivo (art韈ulo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), la empresa y/o la comisi髇 espec韋ica 玜d hoc� constituida en el 醡bito de la empresa deber醤 informar a la comisi髇 paritaria en un plazo m醲imo de siete d韆s contados desde el inicio de las negociaciones respecto de tales modificaciones, as� como del resultado de dichas negociaciones. En caso de desacuerdo se seguir� el procedimiento establecido en el p醨rafo anterior.

3. Ambas partes, con car醕ter general, convienen someter a la comisi髇 paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del convenio, con car醕ter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o jurisdicci髇 social competente, que deber醤 resolver en el plazo m醲imo de quince d韆s desde la presentaci髇 de la situaci髇. Caso de no producirse dicha resoluci髇 por el motivo que fuese se dar� por cumplimentado el tr醡ite en la comisi髇 paritaria.

4. La comisi髇 paritaria estar� integrada por diez personas, cinco por la representaci髇 empresarial y otros cinco por la representaci髇 sindical firmantes de este convenio colectivo. El voto de las personas que componen la comisi髇 paritaria ser�, tanto en el banco empresarial como en el sindical, proporcional a la representatividad acreditada para la constituci髇 de la mesa negociadora del convenio colectivo.

5. Con car醕ter general la comisi髇 paritaria se reunir� siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicaci髇 del tema o temas a tratar, d醤dose publicidad de lo acordado.

6. Con el fin de agilizar los procedimientos en el seno de la comisi髇 paritaria se constituye una comisi髇 permanente de la misma que estar� conformada por una persona por cada una de las organizaciones integrantes de aquella. El voto de las personas que componen esta comisi髇 permanente ser�, en el banco empresarial proporcional a lo que fue su representaci髇 en la mesa negociadora del convenio y en el mismo sentido en el banco sindical. Esta comisi髇 permanente tendr� entre sus funciones las de resolver aquellas cuestiones planteadas a la comisi髇 paritaria y que exijan una respuesta r醦ida y eficaz en el t閞mino de 7 d韆s. Para ello, la comisi髇 permanente se reunir� en el plazo m醲imo de 48 horas desde que se haya recibido en la secretar韆 de la comisi髇 paritaria la solicitud de su intervenci髇. Las decisiones que se adopten en el seno de 閟ta comisi髇 permanente tendr醤 que ser ratificadas en la siguiente reuni髇 de comisi髇 paritaria.

7. Las diferentes solicitudes enviadas a la secretar韆 de la comisi髇 paritaria ser醤 registradas y remitidas, en el mismo d韆, a todas las organizaciones que formen parte de la misma.

Para poder adoptar acuerdos, deber醤 participar en las reuniones, tanto en la comisi髇 paritaria como en la permanente de 閟ta, directamente o por representaci髇, m醩 de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas, siendo necesario el voto de la mayor韆 absoluta de cada una de las dos partes

Para los casos en que la comisi髇 paritaria no resuelva sobre las solicitudes planteadas, ambas partes, patronal y sindicatos, acuerdan el expreso sometimiento a los acuerdos para la soluci髇 aut髇oma de conflictos de 醡bito estatal.

Los acuerdos de la comisi髇 paritaria tendr醤 el mismo valor que el texto de este convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores.

8. Se se馻la como domicilio de la comisi髇 paritaria, a efectos de registro, la FSS-CCOO, sito en Madrid-28015, en la plaza de Cristino Martos, 4 2.� planta. A efectos de comunicaci髇 con la misma se habilita la siguiente direcci髇 de correo electr髇ico: paritariadependencia@sanidad.ccoo.es

9. Durante la vigencia del presente convenio, la comisi髇 paritaria quedar� integrada por las siguientes organizaciones:

Por las organizaciones empresariales:

• • FED.
• • LARES.
• • AESTE.

Por las organizaciones sindicales:

• • CCOO (FSS y AADD).
• • FSP-UGT.

Art韈ulo 13 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo es facultad y responsabilidad de la direcci髇 de la empresa, con sujeci髇 a lo que este convenio colectivo y la legislaci髇 vigente asignan a la representaci髇 unitaria o sindical del personal, especialmente en el trabajo nocturno y a turnos.

La representaci髇 unitaria o sindical del personal tendr�, en todo caso, en lo relacionado con la organizaci髇 y racionalizaci髇 del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales y dem醩 legislaci髇 vigente.

Con independencia de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores o trabajadoras individuales, deber� ser informada previamente la representaci髇 unitaria o sindical del personal.

Art韈ulo 14 Clasificaci髇 profesional

Se establecen los grupos profesionales, seg鷑 el nivel de titulaci髇, cualificaci髇, conocimiento o experiencia exigido para su ingreso. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulaci髇, el contrato determinar� el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relaci髇 a las funciones a ejercer.

• Grupo A: Gerente/a, administrador/a y titulado/a superior.
• Grupo B: Titulado/a medio y gobernante/a.
• Grupo C: Personal t閏nico y personal auxiliar.
• Grupo D: Personal subalterno y personal no cualificado.

Las categor韆s profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenio, clasificadas en funci髇 del grupo profesional en el que est醤 inscritas. La definici髇 de las funciones consta en el anexo III.

Todo ello sin perjuicio de lo establecido en la disposici髇 transitoria tercera del presente convenio.

Art韈ulo 15 Empleo

Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a las empresas como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, las personas j髒enes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducci髇 de la temporalidad y rotaci髇 del mismo y con el fin de conseguir que la atenci髇 a las personas usuarias sea de la mayor calidad y m醩 cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contrataci髇, siendo prioritaria la contrataci髇 indefinida.

A tenor de lo dispuesto en el art韈ulo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, el personal con contrato temporal y de duraci髇 determinada tendr� los mismos derechos que el personal con contrato de duraci髇 indefinida, sin perjuicio de las particularidades espec韋icas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinci髇 del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relaci髇 con los contratos formativos.

De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los derechos de informaci髇 de la representaci髇 unitaria o sindical del personal en materia de contrataci髇, art韈ulo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores y art韈ulo 10.3 de la Ley org醤ica de libertad sindical, se facilitar� copia b醩ica del contrato de trabajo a la representaci髇 unitaria o sindical del personal en un plazo m醲imo de 10 d韆s desde su formalizaci髇.

Estabilidad en el empleo:

A fin de fomentar la contrataci髇 indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que todas las empresas afectadas por el presente convenio tendr醤 un 80% de personal, sobre la plantilla m韓ima que legalmente le sea exigida en cada situaci髇, con contratos indefinidos a fecha 1 de enero de 2012 y durante toda la vigencia de este convenio.

En el caso de empresas de nueva creaci髇 tendr醤 que alcanzarse los siguientes porcentajes:

• • A la finalizaci髇 del primer a駉 de actividad, el 60 %.
• • A la finalizaci髇 del segundo a駉 de actividad, el 80 %.

En consecuencia, los porcentajes m醲imos de contrataci髇 temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el presente convenio, ser醤 del 20%, con excepci髇 del primer a駉 de actividad en el caso de las empresas de nueva creaci髇 que ser� del 40%. Quedan exceptuados de este c髆puto los contratos de interinidad, en pr醕ticas y para la formaci髇 y el aprendizaje.

Para dar efectividad al cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, las empresas que no lo cumplan transformar醤 los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el porcentaje acordado, por orden de mayor antig黣dad, excluyendo los contratos interinos para sustituci髇 de personal.

Para calcular el cumplimiento del porcentaje acordado en este apartado, se tomar� como referencia el n鷐ero de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el a駉 inmediatamente anterior.

Contrato indefinido: Es el que se concierta sin establecer l韒ites de tiempo en la prestaci髇 de servicios. Adquirir� la condici髇 de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contrataci髇, el personal que no hubiera sido dado de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el per韔do de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

El personal que en un per韔do de 24 meses hubiera estado contratado durante un per韔do superior a 18 meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, adquirir� la condici髇 de personal indefinido. Lo dispuesto en este apartado no ser� de aplicaci髇 a la utilizaci髇 de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Contrato eventual que se concierte para atender las circunstancias del mercado: acumulaci髇 de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el art韈ulo 15.1.b. del Estatuto de los Trabajadores. Podr� tener una duraci髇 m醲ima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un periodo inferior a la duraci髇 m醲ima permitida podr� prorrogarse una sola vez, sin que la duraci髇 total supere la duraci髇 m醲ima.

Esta modalidad de contrataci髇 podr� ser utilizada por las empresas, entre otros supuestos, cuando transitoriamente aumente el grado de dependencia de las personas atendidas, utilizando cualquiera de las escalas de valoraci髇 reconocidas por la correspondiente administraci髇 p鷅lica, o cuando la ocupaci髇 de la residencia o centro exceda del 75% de su capacidad m醲ima autorizada.

Respecto de los servicios de ayuda a domicilio y teleasistencia ser� personal eventual aqu閘 que haya sido contratado por las empresas con ocasi髇 de prestar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, a鷑 trat醤dose de la actividad normal de la empresa, entendi閚dose por acumulaci髇 de tareas a t韙ulo ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de personas usuarias de teleasistencia y/o servicios asistenciales debido a las variaciones que este sector comporta, tanto al alza como a la baja, respecto a la solicitud de prestaci髇 del servicio.

Contrato en pr醕ticas: No ser� inferior a doce meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el m醲imo del l韒ite legal. La retribuci髇 para este contrato ser�, como m韓imo, del 80% para el primer a駉 y el 95% para el segundo, de la categor韆 para la que se contraten por estas modalidades, sin que en ning鷑 caso sea inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 a la jornada contratada. El personal contratado en pr醕ticas no podr� superar el 5% de la plantilla.

Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje: No ser� inferior a doce meses, prorrogables en periodo de seis meses hasta el m醲imo del l韒ite legal. Las retribuciones para estos contratos ser醤 del 80% para el primer a駉 y el 95% para los dos a駉s siguientes, de la categor韆 para cuya formaci髇 son contratados, sin que en ning鷑 caso sea inferior al salario m韓imo interprofesional. El personal contratado bajo esta modalidad contractual no podr� superar el 5% de la plantilla.

La comisi髇 paritaria del convenio ser� la encargada de desarrollar la formaci髇 m韓ima que debe tener el personal contratado mediante las modalidades de pr醕ticas y para la formaci髇 y el aprendizaje, y velar� por el cumplimiento del Real Decreto 2317/93 de 29 de diciembre de 1993, en cuanto a la titulaci髇 exigida para cada una de las modalidades de contrataci髇.

Contrato de obra o servicio determinado: Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado, con autonom韆 y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, que abarque el objeto y la causa de la relaci髇 laboral, es decir, servicios espec韋icos y que f醕ilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duraci髇 incierta, cuya ejecuci髇 agote tanto la prestaci髇, como la obra o servicio de que se trate. La relaci髇 laboral permanecer� vigente, por adscripci髇 al centro de trabajo, mientras contin鷈 la prestaci髇 de la actividad o servicio por la que se estableci� la relaci髇 contractual, con independencia de la empresa que la gestione. No se utilizar� dicho modelo de contrataci髇 para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad.

Esta modalidad de contrataci髇 podr� ser utilizada para el caso de formalizar los contratos de trabajo como consecuencia de contratos con las administraciones p鷅licas de car醕ter temporal y determinado.

Estos contratos no podr醤 ser utilizados en los casos de suspensi髇 del contrato por las causas del art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores, ni por vacaciones.

Para la aplicaci髇 del contrato por obra o servicio determinado, se tendr醤 en cuenta las siguientes especificaciones:

• a) El contrato deber� especificar detalladamente la obra o el servicio que constituye su objeto, que podr� ser la cobertura de un servicio concertado por la empresa con un tercero, sea persona f韘ica o jur韉ica, o bien la prestaci髇 de un determinado servicio a una o varias personas usuarias concretas. Deber� constar en el contrato de trabajo la entidad o persona contratante del servicio.
• b) El personal contratado por obra o servicio determinado a tiempo parcial con posterioridad al 28 de noviembre de 1998, no podr� realizar ni horas extraordinarias, ni complementarias, ni exceso de jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor.
• c) Las personas sujetas a esta modalidad de contrataci髇 permanecer醤 en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado est� vigente, por lo que en caso de p閞dida de la contrata o servicio por cualquier causa, operar醤 siempre los art韈ulos 65 � 66 de este convenio o el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Contrato a tiempo parcial: El contrato deber� formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en 閘, el n鷐ero ordinario de horas de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 y su distribuci髇.

La duraci髇 m韓ima de las jornadas a tiempo parcial ser� de 25 horas semanales, a excepci髇 de las originadas por contratos o servicios que por sus caracter韘ticas requieran jornadas inferiores en cuyo caso la duraci髇 m韓ima ser� de 8 horas semanales.

El personal vinculado a su empresa por contrato de trabajo a tiempo parcial no indefinido no podr� realizar horas complementarias.

Cuando por las circunstancias propias del servicio, se produzcan excesos de jornada, esto se compensar� con tiempos de descanso o a馻dido a vacaciones, que se disfrutar� de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal. El n鷐ero de horas complementarias que podr醤 realizar los contratados de forma indefinida, no podr� exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podr醤 exceder el l韒ite legal de jornada establecida en este convenio.

Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 20% de las horas no consumidas podr� ser transferido por la empresa al trimestre siguiente, para su posible realizaci髇 en el mismo, una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes ha dicho trimestre. En ning鷑 caso se podr� transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.

Las horas complementarias cuya realizaci髇 est� prevista con anticipaci髇, se incluir醤 dentro de la programaci髇 de trabajo del trabajador o trabajadora, respetando un preaviso m韓imo de 7 d韆s, con la 鷑ica excepci髇 de que la necesidad de su realizaci髇 surja de forma no prevista; en este caso el preaviso m韓imo de comunicaci髇 al trabajador o trabajadora ser� de 48 horas.

En ning鷑 caso se podr� exigir al trabajador o trabajadora la realizaci髇 de horas complementarias fuera del horario correspondiente a su turno de trabajo (ma馻na, tarde o s醔ados, domingos y festivos).

Para todo el personal, la distribuci髇 y realizaci髇 de las horas complementarias deber� respetar, en todo caso, los l韒ites de jornada y descanso determinados en este convenio.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deber� informar a la representaci髇 unitaria o sindical del personal o, en su ausencia, a los trabajadores y trabajadoras de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que estos puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo del personal a tiempo parcial.

Los trabajadores y trabajadoras que hubieran acordado la conversi髇 voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el p醨rafo precedente, soliciten el retorno a la situaci髇 anterior, tendr醤 preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categor韆 equivalente. Igual preferencia tendr� el personal que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o m醩 a駉s, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo, correspondientes a su mismo grupo profesional o categor韆 equivalente que existan en la empresa.

Las solicitudes a que se refieren los p醨rafos anteriores deber醤 ser tomadas en consideraci髇, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegaci髇 de la solicitud deber� ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.

As� mismo, se entender� como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador o trabajadora que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el apartado 6 del art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores, una reducci髇 de su jornada de trabajo.

Contrato de relevo: Se podr� celebrar contrato de relevo, con personal en situaci髇 de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci髇 determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente.

Medidas contra la discriminaci髇 por edad: Las partes firmantes se comprometen a apoyar el acceso y la permanencia de las personas mayores de 45 a駉s en el empleo.

Art韈ulo 16 Observatorio sobre empleo, cualificaciones y an醠isis del sector

Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situaci髇 del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, as� como las cualificaciones del personal que presta sus servicios en el 醡bito de aplicaci髇 del convenio colectivo, se crea un observatorio de an醠isis formado por representantes de las organizaciones firmantes del convenio colectivo que se reunir� con car醕ter trimestral y elaborar� informes de la evoluci髇 del empleo y las cualificaciones en el sector.

Sin perjuicio de la informaci髇 necesaria que este observatorio pueda recabar a fin de cumplimentar los informes previstos, 閘 mismo se podr� dirigir a la comisi髇 paritaria del convenio para conocer el grado de cumplimiento de los acuerdos sobre empleo, tanto en su volumen como en los modelos de contrataci髇 celebrados.

En este observatorio y de cara a la m醲ima profesionalizaci髇 del sector como garant韆 de calidad en los servicios que se prestan, las partes firmantes de este convenio colectivo estudiaran a lo largo de su vigencia un plan formativo que promueva la adquisici髇 para gerocultor/a, auxiliar de ayuda a domicilio y teleoperador/a de teleasistencia, los niveles correspondientes de cualificaci髇 previstos para el acceso a la certificaci髇 y/o titulaci髇 seg鷑 se regule por el Instituto Nacional de Cualificaciones.

Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.

Art韈ulo 17 Plantillas

Se realizar醤 las contrataciones que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de las ratios de personal establecidas en las normativas auton髆icas.

Sin perjuicio de la informaci髇 a que tienen derecho para desarrollar las funciones que establece el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores y el 10.3 de la Ley org醤ica de libertad sindical, la representaci髇 unitaria o sindical del personal tendr� acceso anual a los datos agregados de la plantilla de personal de cada empresa, con la especificaci髇 del n鷐ero total de personas que comprende cada una de las categor韆s profesionales, diferenciados por centros de trabajo y sexo

Con relaci髇 a la informaci髇 a que hace referencia el p醨rafo anterior, la representaci髇 unitaria o sindical del personal observar� las normas que sobre sigilo profesional est醤 establecidas para las personas que componen los comit閟 de empresa en el art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

El 2% del personal de la plantilla de las empresas con m醩 de 50 trabajadores y trabajadoras, ser� cubierto por personal con alguna discapacidad seg鷑 la legislaci髇 vigente. Solamente podr� sustituirse esta obligaci髇 por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ning鷑 candidato con discapacidad adecuado al puesto de trabajo, previo informe del delegado de prevenci髇.

En el servicio de ayuda a domicilio y para las empresas que concurren a ofertas p鷅licas concediendo la gesti髇 del servicio, materializadas por contrato administrativo o figura similar, el porcentaje del 2% a que hace referencia el p醨rafo anterior, ser� de aplicaci髇 al personal de la plantilla natural y estructural propia de la empresa, sin considerar el gestionado transitoriamente por la concesi髇, ni para el 2%, ni para las medidas alternativas legalmente establecidas.

Art韈ulo 18 Per韔do de prueba

Se establece un per韔do de prueba, que en ning鷑 caso podr� ser superior a un tercio de la duraci髇 del contrato, a tenor de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, de:

• Grupo A: Seis meses.
• Grupo B: Cuarenta y cinco d韆s laborables.
• Grupo C: Treinta d韆s laborables.
• Grupo D: Veinte d韆s laborables.

El per韔do de prueba deber� ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relaci髇 laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnizaci髇 alguna.

Art韈ulo 19 Ingreso y provisi髇 de vacantes

Los puestos vacantes o de nueva creaci髇, siempre que sean indefinidos, ser醤 cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

• 1. Convocatoria interna. Tendr� derecho de preferencia a cubrir estas vacantes, el personal que pertenezca al mismo centro, siempre que re鷑a las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. En caso de que la vacante no se cubra por este procedimiento, se ampliar� la oferta al 醡bito provincial de la empresa. Todo el personal tendr� derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones, independientemente de su sexo y condici髇, y sin tener en cuenta el puesto que en ese momento ocupe. Para ello, se difundir� la existencia de vacantes tan pronto como se produzca, a efectos de cobertura mediante este procedimiento.

  Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa.

• 2. Convocatoria externa. Si la plaza quedara vacante a trav閟 del procedimiento anterior, se realizar� mediante oferta externa, debiendo superar las personas candidatas unas pruebas de capacitaci髇 para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas ser醤 adecuadas al perfil del puesto de trabajo.
• 3. Una persona representante del personal participar� en el procedimiento de convocatoria interna. En el procedimiento de convocatoria externa, ser� informada.

Art韈ulo 20 Ceses en la empresa

El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deber� notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelaci髇 sobre la fecha de su baja definitiva:

• Grupo A: Dos meses.
• Grupo B: Un mes.
• Grupo C: Un mes.
• Grupo D: Quince d韆s.

El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con independencia del grupo al que pertenezca, deber� preavisar con 10 d韆s de antelaci髇. Si el contrato fuese de una duraci髇 igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia del grupo al que pertenezca, ser� de 14 d韆s.

La falta de preaviso establecido facultar� a la empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidaci髇, el equivalente diario de su retribuci髇 real por cada d韆 que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicaci髇 efectuada por el trabajador o trabajadora.

Art韈ulo 21 Trabajos de superior e inferior categor韆 y movilidad funcional

Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo inferior, salvo por circunstancias excepcionales y por el tiempo m韓imo indispensable, seg鷑 la clasificaci髇 profesional establecida en el art韈ulo 14.

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categor韆 superior, percibir� las retribuciones de esta categor韆 durante el tiempo y jornada que las realice. En el caso de que la titulaci髇 sea requisito indispensable, no se podr醤 asignar dichos trabajos de superior categor韆, salvo que se ostente dicha titulaci髇. Cuando las realice durante m醩 del 30% de la jornada habitual de trabajo diaria en un per韔do superior a seis meses en un a駉 o a ocho durante dos a駉s, consolidar� el ascenso, si existe vacante y siempre que est� en posesi髇 de la titulaci髇 correspondiente que el puesto requiera.

Art韈ulo 22 Cambio de turno

Tendr� preferencia para el cambio de turno, dentro de su categor韆, el personal que acredite mayor puntuaci髇, en base al baremo redactado en el anexo IV, as� como los trabajadores y trabajadoras que por circunstancias personales deban conciliar su situaci髇 laboral con la familiar, en los t閞minos legalmente establecidos. El citado baremo podr� completarse por la representaci髇 unitaria o sindical del personal en las diferentes empresas afectadas por el presente convenio colectivo, con respeto siempre a los principios de derecho necesario.

Art韈ulo 23 Movilidad geogr醘ica

El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes, no podr� ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia o comunidad aut髇oma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 km., a no ser que existan razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

Por las especiales caracter韘ticas de la teleasistencia, cuando el personal sea trasladado a un centro cuya distancia sea superior a 50 km, podr� rescindir su contrato, percibiendo de la empresa una indemnizaci髇 de 45 d韆s por a駉 trabajado, con la 鷑ica excepci髇 de que el motivo del traslado derive de la p閞dida de un contrato con la administraci髇 p鷅lica, en cuyo caso se aplicar� estrictamente el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores

Art韈ulo 24 Principios generales

De conformidad con lo que previene el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formaci髇 y promoci髇 profesional, el personal afectado por el presente convenio colectivo tendr� derecho a ver facilitada la realizaci髇 de estudios para la obtenci髇 de t韙ulos acad閙icos o profesionales reconocidos oficialmente, as� como a la realizaci髇 de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa, las organizaciones firmantes del presente convenio u otros organismos, siempre que dichos estudios sean cursados con regularidad, y su contenido guarde relaci髇 con el puesto de trabajo.

Art韈ulo 25 Objetivos de la formaci髇

La formaci髇 profesional en la empresa se orientar� hac韆 los siguientes objetivos:

• • Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
• • Actualizar y poner al d韆 los conocimientos profesionales exigibles en la categor韆 y puesto de trabajo que se desempe馿.
• • Especializar, en sus diversos grados, en alg鷑 sector o materia del propio trabajo.
• • Facilitar y promover la adquisici髇 por el personal de t韙ulos acad閙icos y profesionales y las certificaciones de profesionalidad.
• • Reconversi髇 profesional y adecuaci髇 al nuevo sistema de cualificaci髇.
• • Conocer idiomas nacionales y extranjeros.
• • Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hac韆 una direcci髇 participativa por objetivos.
• • Ampliar los conocimientos del personal que permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisici髇 de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
• • Formar te髍ica y pr醕ticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempe馿n o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el art韈ulo 19 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.
• • Homologar las certificaciones acreditativas de la formaci髇 continua en todo el 醡bito de la atenci髇 a la dependencia y proponer al instituto nacional de cualificaciones la homologaci髇 de las certificaciones para la obtenci髇, en su caso, de los futuros certificados de profesionalidad.
• • Potenciar la formaci髇 en igualdad de oportunidades.

Art韈ulo 26 Desarrollo de la formaci髇

1. La comisi髇 sectorial para la formaci髇 fijar� las prioridades, que tendr醤 que llevarse a cabo a trav閟 del desarrollo del art韈ulo 25 del presente convenio, atendiendo a los objetivos se馻lados en el art韈ulo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informar� con la periodicidad y modo que se determine. Se dar� car醕ter prioritario a la realizaci髇 de acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 del certificado de profesionalidad.

2. La formaci髇 del personal se efectuar� a trav閟 de los planes aprobados por la comisi髇 sectorial de formaci髇, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. Las empresas facilitar醤 el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.

3. La formaci髇 se impartir�, seg鷑 los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de fuera de la misma. La asistencia del personal ser� obligatoria cuando la formaci髇 se imparta dentro de la jornada laboral.

4. El personal de la empresa y especialmente el que desempe馿 puestos de trabajo de mando org醤ico, est� obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formaci髇, cuando le sea requerido en actividades del mismo y en el 醨ea de su competencia.

5. El personal de la empresa podr� presentar a la representaci髇 unitaria o sindical del personal, o directamente a la direcci髇, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del plan de formaci髇.

6. La informaci髇 de la oferta formativa de la empresa ser� clara y accesible a toda la plantilla

7. Tendr� preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quien est� desempe馻ndo un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolver醤 de mutuo acuerdo entre la direcci髇 de la empresa y la representaci髇 unitaria o sindical del personal.

Art韈ulo 27 Comisi髇 Sectorial de formaci髇

En el marco del presente convenio se constituye la comisi髇 sectorial del IV acuerdo nacional de formaci髇 continua, (ANFC), que estar� compuesta al 100% por las partes firmantes del convenio colectivo, 50% por las organizaciones empresariales y 50% por las organizaciones sindicales, que se distribuyen de la siguiente manera:

Por las organizaciones empresariales:

• • FED.
• • LARES.
• • AESTE.

Por las organizaciones sindicales:

• • CCOO (FSS y AADD).
• • FSP-UGT.

El voto de las personas componentes de la comisi髇 sectorial de formaci髇 ser�, en el banco empresarial y sindical proporcional a lo que fue su representaci髇 en la mesa negociadora del convenio colectivo.

En acta que se adjunta al presente convenio colectivo figura el domicilio social, as� como el reglamento de funcionamiento de dicha comisi髇 sectorial.

Art韈ulo 28 Coste de la formaci髇

Los planes de formaci髇 profesional se financiar醤 a trav閟 de los siguientes cauces:

• 1. Los planes de formaci髇 aprobados por la comisi髇 sectorial de formaci髇 del convenio que se desarrollen en virtud del IV acuerdo nacional de formaci髇 continua, o el que le sustituya. Las empresas, grupos de empresas, asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, afectadas por el presente convenio colectivo podr醤 solicitar los fondos necesarios para su financiaci髇 en la forma y condiciones establecidas en dicho acuerdo.
• 2. Los planes de formaci髇 organizados por las asociaciones firmantes del convenio colectivo en colaboraci髇 con la comisi髇 sectorial para la formaci髇. Las empresas estar醤 obligadas a facilitar el acceso del personal a estos cursos.

Art韈ulo 29 Prevenci髇 de riesgos laborales y salud laboral

1. Principios generales: De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos laborales, el personal tiene derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la protecci髇 del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protecci髇, la empresa garantizar� la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregar� con car醕ter previo al personal el protocolo de actuaci髇 para evitar los riesgos laborales. Igualmente la empresa est� obligada a garantizar al personal una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios de puesto de trabajo.

Corresponde a cada persona trabajadora velar por el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas.

2. Participaci髇 del personal:

• 2.a Delegados y delegadas de prevenci髇: Los delegados y delegadas de prevenci髇 son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participaci髇 del personal en todo lo relacionado con la salud laboral en el 醡bito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

  El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados y delegadas de prevenci髇 ser醤 las definidas en los art韈ulos 35 y 36 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, as� como las que emanen de las decisiones del comit� central de seguridad y salud laboral y las que se acuerden en el reglamento del propio comit�.

  Podr� ser nombrado delegado o delegada de prevenci髇 cualquier persona trabajadora que la representaci髇 unitaria o sindical del personal del centro lo estime. Cuando el delegado o delegada de prevenci髇 sea nombrado entre la representaci髇 unitaria o sindical del personal, podr� destinar su cr閐ito horario a los asuntos de la prevenci髇. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formaci髇 en esta materia ser� considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podr� recaer en ning鷑 caso sobre los delegados y delegadas de prevenci髇.

  Las empresas deber醤 facilitar a los delegados y delegadas de prevenci髇 el acceso a las informaciones y la formaci髇 en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades ser醤 las recogidas en el art韈ulo 36 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

  A los delegados y delegadas de prevenci髇 les ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 37 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, y en el art韈ulo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuaci髇 en la empresa.

• 2.b Comit� de seguridad y salud laboral: Es el 髍gano paritario y colegiado de representaci髇 y participaci髇 peri骴ica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevenci髇 de riesgos laborales. Sus competencias y facultades ser醤 las recogidas en el art韈ulo 39 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales.

  El comit� de seguridad y salud laboral se reunir� al menos trimestralmente con car醕ter ordinario y con car醕ter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la reuni髇.

• 2.c Delegado o delegada sectorial de prevenci髇: Se nombrar醤 por las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio colectivo, hasta 5 delegados o delegadas sectoriales de prevenci髇, en proporci髇 a su representaci髇 en la comisi髇 paritaria del convenio colectivo. Sus competencias y facultades son las atribuidas a los delegados y delegadas de prevenci髇, as� como las que emanen de las decisiones del comit� central de seguridad y salud laboral y las que se acuerden en el reglamento del propio comit�. Su 醡bito de actuaci髇 ser醤 todas las empresas afectadas por el presente convenio colectivo. En ning鷑 caso, las actuaciones de estos delegados y delegadas sectoriales de prevenci髇 prevalecer醤 sobre las de los delegados y delegadas de prevenci髇 de las empresas. Donde no se hubiesen designado delegados y delegadas de prevenci髇 en el 醡bito empresarial, los delegados y delegadas sectoriales asumir醤 sus funciones y en las empresas en las que existan, delegados y delegadas de prevenci髇 los delegados y delegadas sectoriales colaborar醤 con ellos y ellas.
• 2.d Comit� central de seguridad y salud laboral: Se constituye un comit� central de seguridad y salud laboral, en el 醡bito del propio convenio colectivo. Este comit� es el 髍gano paritario y colegiado de participaci髇 y representaci髇, del cual emanar醤 las directrices para las comisiones de las comunidades aut髇omas. Dicho comit� se dotar� de un reglamento de funcionamiento interno.

El comit� central de seguridad y salud laboral realizar�, durante la vigencia del presente convenio colectivo, estudios sobre los riesgos laborales en el conjunto de los sectores regulados en el convenio colectivo, que servir醤 como base para establecer medidas encaminadas a favorecer unas mejores condiciones laborales.

Estar� formado por doce representantes, seis por las organizaciones empresariales firmantes del convenio y otros seis por las organizaciones sindicales firmantes del convenio.

Por las organizaciones empresariales:

• • FED.
• • LARES.
• • AESTE

Por las organizaciones sindicales:

• • CCOO (FSS y AADD).
• • FSP-UGT.

El voto de las personas del comit� ser�, entre las organizaciones empresariales y sindicales, proporcional a lo que fue su representaci髇 en la mesa negociadora del convenio.

Tendr� las siguientes competencias y facultades:

• • Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido de este art韈ulo del convenio colectivo.
• • Realizar acciones tendentes a promover la difusi髇 y conocimientos sobre la legislaci髇 de prevenci髇 y riesgos laborales espec韋icos del sector, con especial atenci髇 a los riesgos ergon髆icos y psicosociales.
• • Establecer un cat醠ogo de puestos para personas con discapacidad y adaptaci髇 de los mismos, as� como garantizar la protecci髇 del personal especialmente sensible a determinados riesgos.
• • Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinaci髇 de medios en esta materia.
• • Asesoramiento t閏nico a la empresa y representaci髇 unitaria o sindical del personal.
• • Elaborar un programa de actuaci髇 en el 醡bito de las drogodependencias.
• • Las atribuidas a los delegados y delegadas de prevenci髇. Donde no se hubiese designado delegado o delegada de prevenci髇, asumir� sus funciones, donde existiese, colaborar� con el mismo.
• • Analizar y dar conformidad a las actuaciones de la empresa tendentes a las caracter韘ticas de la ley de prevenci髇 de riesgos laborales a su 醡bito de actuaci髇. Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha ley a la empresa, especialmente en materia de:
  • • Dise駉 y aplicaci髇 de planes y programas de actuaci髇 preventiva.
  • • Participaci髇 en los servicios de prevenci髇.
  • • Evaluaci髇 de los factores de riesgo.
  • • Adopci髇 de medidas y asistencia para la correcta informaci髇 y formaci髇 del personal.
  • • Vigilancia de la salud del personal a trav閟 de reconocimientos m閐icos espec韋icos en funci髇 de los riesgos, investigaci髇 de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, an醠isis de ergonom韆 del puesto de trabajo, investigaci髇 sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atenci髇 m閐ica
  • • Investigaci髇 de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, determinaci髇 de sus causas y control de actividades potencialmente peligrosas.
  • • Estudio de epidemiolog韆 laboral.
  • • Protecci髇 espec韋ica de la gestaci髇 y del per韔do de lactancia.
  • • Protecci髇 especial del trabajo a turnos y del trabajo nocturno.

Art韈ulo 30 Drogodependencias

El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ah� que se estime conveniente incluir en este convenio, con la excepci髇 de lo concerniente al consumo de tabaco para lo que se estar� a lo dispuesto en la normativa legal espec韋ica, el siguiente plan integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

• Preventiva: Se priorizar醤 medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducci髇 y el uso inadecuado de drogas y promocionen h醔itos saludables. As� mismo se potenciar� la modificaci髇 de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.
• Asistencial: Se facilitar� el acceso a los programas de tratamiento a aquel personal que lo solicite.
• Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acci髇 es devolver la salud a la persona y facilitar la reincorporaci髇 del personal a su puesto de trabajo.
• Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias ser� consultada, con car醕ter previo, a la representaci髇 unitaria o sindical del personal o en su defecto al propio personal.
• No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podr� ser objeto de sanci髇 o despido y se le asegurar� su reincorporaci髇 inmediata a su puesto de trabajo.

El comit� central de seguridad y salud laboral concretar� las medidas aqu� expuestas en un programa de actuaci髇 que ser� de aplicaci髇 con efecto a la entrada en vigor del presente convenio.

Art韈ulo 31 Vigilancia de la salud

1. La empresa garantizar� al personal a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este car醕ter voluntario s髄o se exceptuar醤, previo informe de la representaci髇 unitaria o sindical del personal, los supuestos en los que la realizaci髇 de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para el resto de personal o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando as� est� establecido en una disposici髇 legal en relaci髇 con la protecci髇 de riesgos espec韋icos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deber� optar por la realizaci髇 de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizar醤 preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computar� como efectivamente trabajado.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

3. El personal ser� informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los ex醡enes de salud a los que haya sido sometido.

4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo espec韋ico tendr醤 derecho a una revisi髇 anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

Art韈ulo 32 Medidas de emergencia

Seg鷑 el art韈ulo 20 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, la parte empresarial, teniendo en cuenta el tama駉 y la actividad de la empresa, as� como la presencia de las personas atendidas, en el caso de las residencias, deber� analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuaci髇 de personas usuarias y personas trabajadoras, designando para ello al personal encargado de poner en pr醕tica esta medidas y comprobando peri骴icamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deber� poseer la formaci髇 necesaria, ser suficiente en n鷐ero y disponer del material adecuado, en funci髇 de las circunstancias antes se馻ladas.

Para la aplicaci髇 de las medidas adoptadas, la empresa deber� organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia m閐ica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y la eficacia de las mismas.

En todo caso, la empresa deber� garantizar la normativa vigente que, sobre medidas de emergencia, establece la correspondiente administraci髇 auton髆ica para los centros de atenci髇 para mayores.

Art韈ulo 33 Gesti髇 y protecci髇 medio ambiental

La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relaci髇 con la gesti髇 de la repercusi髇 medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y tambi閚 las repercusiones del mismo sobre este.

Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan en pr醕tica pol韙icas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gesti髇 medio ambiental, por lo que deber� adoptarse una pol韙ica en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, as� como las responsabilidades derivadas de la acci髇 empresarial en materia de medio ambiente.

Art韈ulo 34 Ropa de trabajo

Las empresas est醤 obligadas a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando est閚 obligados a salir uniformados al exterior). As� como los medios de protecci髇 personal de car醕ter preceptivo adecuados para el ejercicio de sus funciones, entre los que se encontrar醤 el calzado y los guantes homologados que sean necesarios. El personal estar� obligado a usar, durante la realizaci髇 de su trabajo, la ropa y los medios de protecci髇 personal facilitados por la empresa, as� como de su cuidado.

Art韈ulo 35 Protecci髇 a la maternidad

Si, tras efectuar la evaluaci髇 de riesgos por parte de la empresa y el comit� de seguridad y salud laboral, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, la empresa deber� adoptar las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptaci髇 no fuese posible, o a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado.

En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, de acuerdo con lo contemplado en el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Art韈ulo 36 Protecci髇 de las v韈timas de la violencia de g閚ero

Seg鷑 lo dispuesto en la Ley org醤ica de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero:

• 1. La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, en los t閞minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducci髇 o a la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, a la movilidad geogr醘ica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensi髇 de la relaci髇 laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinci髇 del contrato de trabajo.
• 2. Cuando se produzca la reincorporaci髇 de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero que hayan suspendido su contrato de trabajo, 閟ta se realizar� en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensi髇 del contrato de trabajo.
• 3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Art韈ulo 37 Jornada y horario de trabajo

1. Normas comunes: Se establece una jornada m醲ima anual de 1792 horas de trabajo efectivo, ya sea en turno partido o continuo, a excepci髇 del servicio de ayuda a domicilio, cuya jornada m醲ima ser� de 1755 horas. La jornada podr� ser distribuida por la empresa de forma irregular en un porcentaje del 10%.

Ambas jornadas m醲imas anuales ser醤 consideradas en c髆puto semestral.

Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duraci髇 como m韓imo. En ning鷑 caso se podr� fraccionar en m醩 de dos per韔dos.

No se podr醤 realizar m醩 de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporci髇 en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, a no ser que mediara un m韓imo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la representaci髇 unitaria o sindical del personal (si no existen estos 鷏timos, el acuerdo se realizar� directamente con el personal), siempre respetando la jornada m醲ima anual que este convenio establece.

Las empresas podr醤 establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por s� solo, horas efectivas de trabajo.

En el primer mes de cada a駉, se elaborar� por la empresa un calendario laboral con turnos y horarios que podr� ser revisable trimestralmente. Todo ello, previa negociaci髇 con la representaci髇 unitaria o sindical del personal, entregando una copia, con una semana de antelaci髇, a la representaci髇 unitaria o sindical del personal para su exposici髇 en el tabl髇 de anuncios.

La empresa facilitar�, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores para el acompa馻miento a consulta m閐ica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendr醤 en cuenta los acuerdos entre trabajadores y trabajadoras comunicados a la empresa.

Siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecer� un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duraci髇, que tendr醤 la consideraci髇 de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

La jornada a tiempo parcial ser� continuada, a excepci髇 de las realizadas en s醔ados, domingos, festivos y jornadas especiales que podr醤 ser partidas. Cuando las jornadas sean partidas tendr醤 una duraci髇 m韓ima de 24 horas semanales.

2. Normas especiales para el servicio de ayuda a domicilio: Para quienes presten sus servicios en ayuda a domicilio, la jornada laboral tendr� las siguientes caracter韘ticas espec韋icas:

• A) Tendr醤 la consideraci髇 de trabajo efectivo tanto las horas que se dediquen a la asistencia en el domicilio de la persona usuaria como las empleadas en desplazamientos entre servicios realizados consecutivamente, as� como las que se dediquen a funciones de coordinaci髇 y control.
• B) La prestaci髇 del servicio tendr� lugar en horario diurno, salvo en aquellas establecidas con objeto de atender servicios nocturnos.
• C) El descanso semanal se disfrutar� en s醔ados y domingos, salvo las jornadas establecidas para la atenci髇 en tales d韆s.
• D) La prestaci髇 de servicios en d韆s laborables se realizar� de lunes a viernes, a excepci髇 de las jornadas establecidas para cubrir los servicios de los s醔ados por la ma馻na, sin perjuicio de que la jornada de trabajo de d韆s laborables sea de lunes a s醔ado.
• E) En todo caso se respetar� el descanso entre jornada y jornada seg鷑 establece la Ley.
• F) Las jornadas de trabajo podr醤 ser completas, a tiempo parcial o especiales, entendiendo por estas 鷏timas las vinculadas a contratos causales de duraci髇 determinada reguladas en el apartado 3 de este art韈ulo.
  • F.1 Jornadas completas: Las jornadas completas podr醤 ser continuadas o partidas.

    Se considera jornada completa, a efectos de realizar jornada partida, la estipulada como m醲ima anual en este convenio.

    • F.1.1 Jornadas continuadas: Las jornadas completas y continuadas tendr醤 como horario de entrada el comprendido entre las 7 horas y las 10 horas y como l韒ite m醲imo de salida las 18 horas.
    • F.1.2 Jornadas partidas: Las jornadas completas y partidas se establecer醤 por pacto entre la empresa y el personal, que deber� ser recogido en el propio contrato de trabajo o, en su caso, mediante acuerdo escrito.

      El tiempo de trabajo en las jornadas partidas no podr� dividirse cada d韆 en m醩 de dos fracciones de tiempo.

      Las jornadas completas y partidas se realizar醤 en horario diurno, es decir entre las 7 y las 22 horas.

  • F.2 Jornadas a tiempo parcial: La jornada a tiempo parcial incluida en turno de ma馻na tendr� como horario de entrada el comprendido entre las 7 y las 10 horas y como l韒ite m醲imo de salida las 16 horas.

    La jornada a tiempo parcial incluida en turno de tarde tendr� como horario de entrada el comprendido entre las 15 y las 18 horas y como l韒ite m醲imo de salida las 22 horas.

    La jornada a tiempo parcial destinada a la prestaci髇 de servicios en s醔ados, domingos y festivos, se realizar� en horario diurno, es decir entre las 7 y las 22 horas, salvo aquella establecida con objeto de atender servicios nocturnos y sin perjuicio de lo regulado en el art韈ulo 15 del presente convenio sobre contrataciones.

  • F.3 Jornadas especiales: Podr醤 realizarse jornadas especiales para la atenci髇 de servicios nocturnos, privados, rurales o cualesquiera otros que por sus caracter韘ticas requieran una atenci髇 especial o no re鷑an las condiciones para aplicar las jornadas establecidas.

    Las jornadas especiales supondr醤 la existencia de un contrato de duraci髇 determinada para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado, en el que se encuentre identificado claramente el servicio o servicios a prestar.

    Cuando los servicios especiales descritos en el primer p醨rafo de 閟te art韈ulo tenga car醕ter estable, el contrato podr� ser indefinido.

    El r間imen de jornada y horario de las jornadas especiales vendr醤 dado en cada caso por las necesidades de los servicios a atender y ser� especificado en cada contrato.

• G) KKK
  • G.1 Dadas las peculiares caracter韘ticas del servicio de ayuda a domicilio en el que existe un alto porcentaje de contrataci髇 a tiempo parcial, las empresas, preferentemente, tender醤 a la ampliaci髇 de la jornada de trabajo del personal que su jornada sea inferior al 100% de la establecida en el convenio con el fin de suplir la jornada que dejen vacante quienes causen baja en la empresa o se encuentren en situaci髇 de IT o vacaciones
  • G.2 No obstante lo anterior, en el momento en que el personal en dichas situaciones se reincorpore a su puesto de trabajo, el personal cuya jornada hubiera sido ampliada volver� a su situaci髇 original.
  • G.3 As� mismo se proceder� del modo establecido en el punto g.1 cuando debido a la asignaci髇 de nuevas personas usuarias exista vacantes a cubrir.
  • G.4 Como consecuencia del exceso o defecto, que pudiera producirse entre las horas realizadas y las reflejadas como jornada establecida en el contrato de trabajo, se realizar� una regularizaci髇 de horas con periodicidad semestral. Para posibilitar la recuperaci髇 de horas la fecha tope para la regularizaci髇 ser� la de la finalizaci髇 del tercer mes posterior a cada semestre natural. Para lograr la recuperaci髇 de horas que debe el personal, la empresa ofertar� al menos en tres ocasiones la posibilidad de recuperarlas. En caso de rechazarlas la empresa podr� proceder al descuento del importe correspondiente por hora ordinaria. Mensualmente la empresa facilitar� a la representaci髇 unitaria o sindical del personal la situaci髇 con respecto al r間imen horario de la plantilla. En todo caso, se respetar� lo dispuesto en los art韈ulos 37 y 38 del presente convenio.

    Las implicaciones derivadas de esta regularizaci髇 no supondr醤 en ning鷑 caso la aplicaci髇 del art韈ulo referido al plus de disponibilidad, en tanto en cuanto entran dentro de la din醡ica cotidiana del servicio.

Art韈ulo 38 Descanso semanal

El personal tendr� derecho a un descanso m韓imo semanal de d韆 y medio (treinta y seis horas) sin interrupci髇. Dicho descanso deber� coincidir obligatoriamente en domingo, al menos una vez cada cuatro semanas, excepto para aquel personal con contratos espec韋icos de fin de semana.

Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetar� cualquier f髍mula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y la representaci髇 unitaria o sindical del personal o, en su defecto, el personal.

Art韈ulo 39 Vacaciones

El per韔do de vacaciones anuales ser� retribuido y su duraci髇 ser� de treinta d韆s naturales. En aquellos casos que no se haya completado el a駉 de trabajo efectivo, los trabajadores y trabajadoras tendr醤 derecho a la parte proporcional. Las vacaciones se disfrutar醤 preferentemente durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

El per韔do de disfrute se fijar� en un per韔do de treinta d韆s o en dos per韔dos de quince d韆s, no pudiendo realizarse m醩 fracciones, salvo acuerdo entre la empresa y el personal y contando con la aprobaci髇 de la representaci髇 unitaria o sindical, respet醤dose siempre los siguientes criterios:

• a) El r間imen de turnos de vacaciones se har� por rigurosa rotaci髇 anual del personal entre los distintos meses, inici醤dose esta rotaci髇 el primer a駉, por antig黣dad en la empresa. El personal que fraccione las vacaciones en dos � m醩 per韔dos, tan solo tendr� prioridad de elecci髇 en uno de 閟tos per韔dos. A tal efecto se constituir醤 los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se har醤 de acuerdo con el calendario laboral, seg鷑 las prestaciones del servicio.

  El inicio del per韔do de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un d韆 de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entender醤 iniciadas las vacaciones al d韆 siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el d韆 libre, este deber� respetarse, reinici醤dose el trabajo al d韆 siguiente.

• b) El calendario de vacaciones se elaborar� antes de la finalizaci髇 del primer trimestre de cada a駉 y, en todo caso, con un m韓imo de dos meses del comienzo del mismo.

  Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

  En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el personal podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

  La retribuci髇 de las vacaciones no incluir� en ning鷑 caso el pago de complementos de actividad, excepto el plus de nocturnidad para aquel personal de turno fijo de noche.La Res. de 5 de diciembre de 2016, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica la sentencia de la Audiencia Nacional relativa al VI Convenio colectivo estatal del sector de servicios de atenci髇 a las personas dependientes y desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal (獴.O.E.� 20 diciembre), declara que el 鷏timo p醨rafo del art韈ulo 39 del Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atenci髇 a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoci髇 de la Autonom韆 Personal, que establece: 玪a retribuci髇 de las vacaciones no incluida en ning鷑 caso el pago de complementos de actividad, excepto el plus de nocturnidad para que el personal de turno fijo de noche� no se ajusta a derecho.LE0000587275_20161116

Art韈ulo 40 Jubilaci髇

1. Obligatoria: De conformidad con la habilitaci髇 establecida al efecto por la disposici髇 adicional d閏ima del Estatuto de los Trabajadores, el personal, independientemente del grupo a que pertenezca, deber� jubilarse forzosamente al cumplir la edad reglamentaria en cada momento, salvo que en dicho momento no se pueda acreditar los requisitos correspondientes a tal fin, como son los periodos de carencia de cotizaci髇, en cuyo caso, previo acuerdo con la empresa, la obligaci髇 podr� quedar supeditada al momento en que se re鷑an los mismos.

La empresa se compromete a realizar una nueva contrataci髇 o transformar un contrato de duraci髇 determinada en indefinido por cada trabajador o trabajadora que se jubile bajo esta modalidad.

2. Jubilaci髇 parcial: El personal de mutuo acuerdo con la empresa podr� acogerse a la jubilaci髇 parcial en los t閞minos legalmente establecidos.

Art韈ulo 41 Estructura retributiva

La estructura retributiva queda como sigue:

• A) Salario base: Es la parte de la retribuci髇 del personal fijada por unidad de tiempo y en funci髇 de su grupo y categor韆 profesional, con independencia de la remuneraci髇 que corresponda por puesto de trabajo espec韋ico o cualquier otra circunstancia. El salario base se corresponde con lo que figura en anexo I. Se percibir� proporcionalmente a la jornada realizada.
• B) Plus de antig黣dad: Se establece el mismo en la cuant韆 reflejada en el anexo I por cada tres a駉s de servicio prestados en la empresa. Se percibir� proporcionalmente a la jornada realizada.
• C) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas entre las 22 horas y las 7 horas tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica, seg鷑 anexo I. Este complemento se percibir� igualmente en la retribuci髇 de las vacaciones para el personal con turno fijo de noche.
• D) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para aquel personal contratado espec韋icamente para domingos o festivos, tendr醤 una retribuci髇 seg鷑 anexo I. Estos importes se abonar醤 por jornada trabajada en domingo o festivo, independientemente de las horas trabajadas.

  Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerar� domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante el domingo o la festividad.

• E) Plus de disponibilidad: Se podr醤 establecer turnos de disponibilidad, voluntarios, que tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica por turno, seg鷑 anexo I.
• F) Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias que se realicen tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica, seg鷑 art韈ulo 43 y anexo I.
• G) Gratificaciones extraordinarias: Se abonar醤 dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, m醩 antig黣dad, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el d韆 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el d韆 15 de diciembre. En ning鷑 caso dichas gratificaciones se abonar醤 prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de seis meses o cuando exista acuerdo con la representaci髇 unitaria o sindical.
• H) Gastos de desplazamiento: La empresa se har� cargo de los gastos de desplazamiento del personal cuando:
  • • A requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realizaci髇 del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.
  • • La propia naturaleza del servicio y organizaci髇 del trabajo impliquen la necesidad de utilizar medios de transporte para su prestaci髇. Ello especialmente en los desplazamientos entre servicios de tipo rural o semirural y durante su cumplimentaci髇 por cualquier trabajador o trabajadora.

  El abono se har� de una de las siguientes formas:

  • • Haci閚dose cargo del importe del transporte en medios p鷅licos (autob鷖, taxi, etc.).
  • • Facilitando el transporte en veh韈ulo de la empresa.
  • • Abonando a 0,18 € por km. si el personal se desplaza con su propio veh韈ulo. En todo caso, los importes derivados no se cotizar醤 en la medida en que no superen el importe por kil髆etro legalmente establecido.

Art韈ulo 42 Incremento retribuciones

Durante la vigencia del presente convenio las retribuciones ser醤 las contempladas en el anexo I del mismo, donde ya consta un incremento anual del 0,3% para cada uno de los ejercicios 2012 y 2013 sobre los conceptos reflejados en las tablas salariales a excepci髇 del complemento de antig黣dad, domingos y festivos (normales y especiales) y plus de disponibilidad.

Igualmente se recoge en el presente anexo I como plus de cumplimiento de convenio del acuerdo de 2011 (PCC A2011), de car醕ter mensual, la cantidad adeudada que deben abonar al personal aquellas empresas que se hubiesen acogido al acuerdo de 18 de abril de 2011 que se adjunta al presente convenio como anexo VI.

V閍nse las tablas salariales para el a駉 2014 del VI Convenio colectivo marco estatal de servicios de atenci髇 a las personas dependientes y desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal (R 25 febrero 2014, 獴.O.E.� 8 marzo).LE0000525008_20140207

V閍nse las tablas salariales para los a駉s 2015, 2016 y 2017 del Convenio colectivo estatal de servicios de atenci髇 a las personas dependientes y desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal (Res. 27 abril 2017; 獴.O.E.� 16 mayo).LE0000597213_20170324

V閍nse las tablas salariales para el a駉 2018 del VI Convenio colectivo estatal de servicios de atenci髇 a las personas dependientes y desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal (Res. 16 febrero 2018; 獴.O.E.� 28 febrero).LE0000615774_20180129

V閍nse la爎evisi髇 y las tablas salariales para 2019 del VII Convenio colectivo marco estatal de servicios de atenci髇 a las personas dependientes y desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal (獴.O.E.� 29 marzo 2019).LE0000641135_20190330

Articulo 43 Horas extraordinarias

Debido a las caracter韘ticas del sector y a su misi髇 de servicio continuado las veinticuatro horas al d韆, las horas que deban realizarse en funci髇 de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias cuando, consideradas en c髆puto semestral excedan de la jornada anual establecida de acuerdo con el primer p醨rafo del art韈ulo 37.

La realizaci髇 de dichas horas extraordinarias ser� para situaciones excepcionales y se argumentar� a la representaci髇 unitaria o sindical del personal. Se compensar醤 preferentemente en tiempo de trabajo o se abonar醤 seg鷑 el precio establecido en el anexo I, que ya incorpora el incremento retributivo acordado en el presente convenio.

No podr醤, en todo caso, superar el tope m醲imo anual legalmente establecido.

Art韈ulo 44 Festivos de especial significaci髇

Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los d韆s de Navidad y A駉 Nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalizaci髇 del turno de tarde del d韆 25, y desde el inicio del turno de la noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalizaci髇 del turno de tarde del d韆 1 de enero. La retribuci髇 correspondiente a estos festivos especiales que hayan sido compensados con descanso en d韆 distinto es la reflejada en las tablas salariales.

En ning鷑 caso se percibir� el plus de festivo de especial significaci髇 y el plus de festivo normal por un solo turno de trabajo.

Si esos d韆s caen en domingo, teniendo en cuenta que cada comunidad aut髇oma fija un d韆 festivo sustitutorio, se percibe como festivo de especial significaci髇 y el sustitutorio seg鷑 tabla salarial.

Art韈ulo 45 Plus de disponibilidad

Las empresas voluntariamente podr醤 establecer turnos de disponibilidad que tendr醤 siempre car醕ter de voluntariedad por parte del personal. Aquel trabajador o trabajadora que voluntariamente se acoja a esta modalidad tendr� la obligaci髇 de estar localizable durante la jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como consecuencia de una situaci髇 de urgencia espec韋ica. En ning鷑 caso se podr醤 superar las horas establecidas en el turno a cubrir.

El personal vendr� obligado a atender el tel閒ono m髒il o aparato buscapersonas y a personarse en su lugar de trabajo o en el domicilio de la persona usuaria que se le indique, en el tiempo m醩 breve posible, tiempo que ser� acordado en cada 醡bito con la representaci髇 unitaria o sindical del personal Ser� computado como tiempo de trabajo desde el momento que fue requerida hasta 30 minutos despu閟 de finalizado el servicio. En ning鷑 caso podr� exceder de 30 minutos el tiempo que discurre desde que se produce el requerimiento hasta la presencia en el servicio requerido. Si el trabajador o trabajadora prev� que tardar� m醩 de 30 minutos en personarse, deber� comunicarlo inmediatamente a la empresa.

En caso de aver韆 del tel閒ono m髒il o aparato buscapersonas, la persona trabajadora quedar� obligada a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un n鷐ero de tel閒ono en el que se les pueda localizar.

La fecha y duraci髇 de la disponibilidad ser� especificada en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa. En ning鷑 caso el n鷐ero de horas de disponibilidad podr� ser superior al 25% de la jornada establecida en el convenio.

El tiempo de disponibilidad no se computar� a efectos de jornada ordinaria. Se computar� como horas extraordinarias el per韔do que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos despu閟 de la finalizaci髇 del servicio. En ning鷑 caso las horas extraordinarias realizadas en disponibilidad podr醤 superar el tope fijado en el art韈ulo 43 del presente convenio.

La representaci髇 unitaria o sindical del personal recibir� informaci髇 de la empresa respecto de la realizaci髇 de turnos de disponibilidad.

Art韈ulo 46 Compensaci髇 por incapacidad temporal en accidente de trabajo y/o enfermedad profesional

En caso de incapacidad temporal por accidente laboral y/o enfermedad profesional, la empresa complementar� la prestaci髇 econ髆ica que el trabajador o trabajadora perciba de la seguridad social hasta el 100% del salario, durante los veinti鷑 primeros d韆s de baja.

Art韈ulo 47 Anticipos

Las empresas vendr醤 obligadas, a petici髇 del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petici髇.

Art韈ulo 48 Recibos de salarios

Es ineludible que se extiendan y entreguen los recibos de salarios justificativos del mismo. Dicho recibo, que se ajustar� a alg鷑 modelo oficial aprobado por la administraci髇 p鷅lica competente, deber� contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, as� como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de c醠culo.

Dichos abonos se efectuar醤 dentro de los cinco primeros d韆s de cada mes. Para ello se usar� de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, met醠ico, etc.).

Art韈ulo 49 Cl醬sula de descuelgue

La no aplicaci髇 del r間imen salarial as� como la modificaci髇 de las condiciones establecidas en el presente convenio se llevar� a cabo en las circunstancias y con los condicionantes establecidos en la legislaci髇 vigente en cada momento y con respeto a lo establecido en los art韈ulos 12 y 70 del presente convenio.

En caso de acuerdo a nivel de empresa, 閟te deber� notificarse a la comisi髇 paritaria del mismo.

Art韈ulo 50 Suspensi髇 de contrato por maternidad

Seg鷑 lo dispuesto en la Ley org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en 2 semanas m醩 por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del per韔do de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo 閟ta reencuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de parto prematuro y en aqu閘los en que, por cualquier otra causa, la persona reci閚 nacida deba permanecer hospitalizada a continuaci髇 del parto, el per韔do de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las 6 semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que la persona reci閚 nacida precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un per韔do superior a 7 d韆s, el per韔do de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como esta se encuentre hospitalizada, con un m醲imo de 13 semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador o trabajadora, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de las personas interesadas, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con per韔dos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las 16 semanas previstas en los p醨rafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija o de la persona menor adoptada o acogida, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los p醨rafos precedentes tendr� una duraci髇 adicional de 2 semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este per韔do adicional se distribuir� a opci髇 de las personas interesadas, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los per韔dos a los que se refieren estos apartados podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la parte empresarial y las personas trabajadoras afectadas, los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado o adoptada, el per韔do de suspensi髇 podr� iniciarse hasta 4 semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Los trabajadores y trabajadoras se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a los que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el n鷐ero 5 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores y en el art韈ulo 48 bis de dicha Ley.

Articulo 51 Suspensi髇 de contrato por paternidad

Seg鷑 lo dispuesto en la Ley org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante 13 d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en 2 d韆s m醩 por cada hijo o hija, a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad. El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el per韔do comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo o hija, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 de contrato por maternidad o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

Esta suspensi髇 del contrato podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50%, previo acuerdo entre la parte empresarial y el trabajador, conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deber� comunicar a la empresa, con la debida antelaci髇, el ejercicio de este derecho.

Art韈ulo 52 Licencias retribuidas

El personal, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• A. 15 d韆s naturales en caso de matrimonio.
• B. 4 d韆s de libre disposici髇 a lo largo del a駉, considerados a todos los efectos como efectivamente trabajados. Se disfrutar醤 uno por trimestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador o trabajadora. Para hacer efectivo el disfrute de estos 4 d韆s libres, se solicitar醤 con una antelaci髇 m韓ima de 7 d韆s a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelaci髇 m韓ima ser� de 3 d韆s), procedi閚dose a su concesi髇 por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunic醤dosele a la persona interesada con al menos 48 horas de antelaci髇 (salvo casos de urgente necesidad).

  En todo caso, el personal disfrutar� de estos 4 d韆s, sin necesidad de justificaci髇, antes del 15 de enero del a駉 siguiente.

  El disfrute de estos 4 d韆s necesitar� de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada d韆 de libre disposici髇.

  Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en la disposici髇 transitoria primera

• C. 3 d韆s naturales en los casos de nacimiento o adopci髇 o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizaci髇 del c髇yuge o pareja de hecho legalmente establecida, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de enfermedad grave que requiera hospitalizaci髇, el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por d韆s, mientras dure la hospitalizaci髇. Los d韆s de dicho fraccionamiento, que deber醤 comunicar a la empresa, tendr醤 el mismo car醕ter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad aut髇oma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kil髆etros, o por causa realmente justificada, el plazo se ver� ampliado a 2 d韆s adicionales. Podr醤 ampliarse estos d韆s descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.

  En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio espa駉l y con una distancia m韓ima de 1000 kil髆etros, y el afectado sea el c髇yuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los 5 d韆s de permiso se ver醤 incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros 5 d韆s m醩, estos 鷏timos no retribuidos. En este caso, se deber� probar cumplidamente el desplazamiento realizado.

• D. 2 d韆s naturales en los casos de intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de c髇yuge, pareja de hecho legalmente establecida o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad En los casos de reposo domiciliario, el inicio se puede flexibilizar y el disfrute se puede realizar, incluso de forma fraccionada por d韆s, mientras dure el reposo domiciliario. Los d韆s de dicho fraccionamiento, que deber醤 comunicar a la empresa, tendr醤 el mismo car醕ter de laborales, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad aut髇oma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kil髆etros, o por causa realmente justificada, el plazo se ver� ampliado a 2 d韆s adicionales. Podr醤 ampliarse estos d韆s descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.
• E. 1 d韆 por traslado del domicilio habitual.
• F. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal.
• G. A los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes cuando curse con regularidad estudios para la consecuci髇 de t韙ulos oficiales acad閙icos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos 鷑icamente ser醤 retribuidos los correspondientes a ex醡enes eliminatorios. El personal disfrutar� de este permiso el d韆 natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutar� la noche anterior al examen.
• H. La trabajadora embarazada tendr� derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso a la empresa y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada laboral.

Art韈ulo 53 Licencias no retribuidas

Licencia por asuntos propios: 3 meses al a駉, comput醤dose de una sola vez o fracci髇 (que en ning鷑 caso podr� ser inferior a 1 mes), no coincidente con los meses de junio, julio, agosto y septiembre, solicitada con una antelaci髇 de 20 d韆s, salvo casos de urgente necesidad. Podr� pactarse entre empresa y personal la pr髍roga de este per韔do sin exceder en ning鷑 caso de los 6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podr韆 hacer uso de este tipo de permiso en el per韔do estival citado anteriormente.

Previo aviso, justificaci髇 y acuerdo con la empresa, el personal podr� tomarse anualmente hasta 7 d韆s no retribuidos, para asuntos de car醕ter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.

Articulo 54 Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares

El personal tendr� derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a 3 a駉s para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇 o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a 3 a駉s, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente art韈ulo, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador o la trabajadora permanece en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad, y tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la parte empresarial, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador o la trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Articulo 55 Reducci髇 de la jornada por motivos familiares

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendr醤 derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en 2 fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en 1 hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de parto prematuro o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de 2 horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de 8 a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, 1/8 y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada prevista en este art韈ulo corresponder醤 a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Esta deber� preavisar a la empresa con 15 d韆s de antelaci髇 a la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 56 Excedencia voluntaria

El personal que acredite al menos 1 a駉 de antig黣dad en la empresa, podr� solicitar una excedencia voluntaria por un per韔do no inferior a 4 meses ni superior a 5 a駉s.

La excedencia se entender� concedida sin derecho a retribuci髇 alguna y dicho per韔do no computar� a efectos de antig黣dad.

Dicha excedencia se solicitar� siempre por escrito con una antelaci髇 de al menos 30 d韆s a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestaci髇, asimismo escrita, por parte de la empresa, en el plazo de cinco d韆s.

Antes de finalizar la misma y con una antelaci髇 de al menos 30 d韆s antes de su finalizaci髇, deber� solicitar por escrito su ingreso.

El personal en situaci髇 de excedencia tendr� 鷑icamente un derecho preferencial al ingreso en su categor韆 o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallar� en situaci髇 de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia, desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categor韆, pero s� en una inferior, el trabajador o la trabajadora podr醤 incorporarse a esta 鷏tima, con las condiciones de esta categor韆 inferior, para poder acceder a su propia categor韆 en el momento en que se produzca la primera posibilidad.

En ning鷑 caso, salvo concesi髇 concreta al respecto, podr� solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este convenio.

El personal acogido a una excedencia voluntaria no podr� optar a una nueva hasta transcurrido 2 a駉s de trabajo efectivo, despu閟 de agotada la anterior.

Art韈ulo 57 Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad en los siguientes supuestos:

• A) Designaci髇 o elecci髇 de un cargo p鷅lico.
• B) El personal que sea elegido/a para un cargo sindical, de 醡bito local o superior, podr� asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporaci髇 autom醫ica a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Art韈ulo 58 Derechos sindicales

Las personas que formen parte de la representaci髇 unitaria del personal tendr醤, entre otros, los siguientes derechos y funciones, adem醩 de los rese馻dos en el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores:

• a) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.
• b) Conocer, trimestralmente al menos, las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestros, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilizan.
• c) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupaci髇 y tambi閚 el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
• d) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prev� en este sentido el art韈ulo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

Garant韆s de la representaci髇 del personal: Adem醩 de las garant韆s que prev閚 los apartados a), b), c) y d) del art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los y las representantes del personal dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇 de acuerdo con la siguiente escala:

• De 1 a 25 trabajadores: 20 horas.
• De 26 a 50 trabajadores: 25 horas.
• De 51 a 100 trabajadores: 30 horas.
• De 101 a 250 trabajadores: 35 horas.
• De 251 en adelante: 40 horas.

Para el servicio de ayuda a domicilio se determina la siguiente escala:

• De 1 a 25 trabajadores: 24 horas.
• De 26 a 50 trabajadores: 26 horas.
• De 51 a 100 trabajadores: 28 horas.
• De 101 a 250 trabajadores: 32 horas.
• De 251 en adelante: 40 horas.

La utilizaci髇 del cr閐ito tendr� dedicaci髇 preferente, con la 鷑ica limitaci髇 de la obligaci髇 de comunicar, previamente, con una antelaci髇 m韓ima de 48 horas, para prever su sustituci髇, a su inicio, y duraci髇, salvo en situaciones excepcionales.

El cr閐ito de horas mensuales retribuidas para los y las representantes podr� acumularse en un/a o varios/as representantes. Dicha acumulaci髇 deber� ser comunicada a la empresa con la antelaci髇 suficiente.

Asimismo, se facilitar醤 tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los y las representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuir醤 en los puntos y lugares visibles para permitir que la informaci髇 llegue f醕ilmente al personal.

Secciones sindicales: Las empresas respetar醤 los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitir醤 que el personal afiliado a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir informaci髇 sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podr� condicionar la ocupaci髇 de un puesto el hecho de que una persona est� o no afiliado o renuncie a su afiliaci髇 sindical y tampoco se le podr� incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliaci髇 o actividad sindical.

En las empresas habr� tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podr醤 insertar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podr醤 establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendi閚dose que tienen esta consideraci髇 los que figuran como tales en los procesos electorales).

En las empresas con 50 � m醩 trabajadores y en las que no exista representaci髇 unitaria de los trabajadores las organizaciones sindicales firmantes de este convenio dispondr醤 de un delegado o delegada sindical hasta la celebraci髇 de elecciones sindicales, siempre que se trate de personal en activo de la respectiva empresa.

Los delegados y delegadas sindicales nombrados con anterioridad a la entrada en vigor del V convenio en empresas comprendidas en el tramo de 25 a 60 trabajadores continuar醤 con los mismos derechos y deberes que corresponden al delegado sindical hasta que se celebre un nuevo proceso electoral en su centro de trabajo.

La funci髇 del delegado y delegada sindical ser� la de defender los intereses del sindicato o confederaci髇 a la que representa y de su afiliaci髇 en la empresa, y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su sindicato o confederaci髇 y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado/a sindical, la empresa descontar� en la n髆ina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorizaci髇 previa del personal.

La empresa y las organizaciones sindicales m醩 representativas podr醤 acordar sistemas que permitan la realizaci髇 de las tareas sindicales en favor de un determinado n鷐ero de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

Los delegados y delegadas sindicales gozar醤 de los mismos derechos y garant韆s que los representantes del personal en los comit閟 de empresa o delegados de personal, de acuerdo a lo establecido en la Ley org醤ica de libertad sindical y en el presente convenio.

Asambleas: Los delegados y delegadas de personal, comit閟 de empresa, secciones sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en aquellas empresas de m醩 de 50 personas, y el 30 por 100 en las de menos de 50 personas, podr醤 convocar reuniones con un m韓imo de 24 horas, previa comunicaci髇 a la empresa, dentro de horas de trabajo, con un m醲imo anual para su realizaci髇 de 50 horas y un tope de 10 horas mensuales que no se puede acumular de mes en mes. La comunicaci髇 expresar� el orden del d韆 de los temas a tratar. En ning鷑 caso dichas horas ser醤 retribuidas, excepto acuerdo con la empresa.

Mesas negociadoras: Al personal que participe en las comisiones paritaria o negociadora del convenio le ser� concedido permiso retribuido, con el fin de facilitar su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.

Art韈ulo 59 R間imen disciplinario

El personal podr� ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones siguientes:

• A) Faltas leves:
  • 1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
  • 2. La no comunicaci髇 con la debida antelaci髇 de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
  • 3. De 3 a 5 faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a 15 minutos, sin causa justificada.
  • 4. La falta de aseo y limpieza personal.
  • 5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, tel閒ono o situaci髇 familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.
  • 6. Alterar sin autorizaci髇 los horarios de los servicios de ayuda a domicilio contemplados en los partes de trabajo.
  • 7. El uso de tel閒ono m髒il personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.
  • 8. No llevar visible la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.
• B) Faltas graves:
  • 1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.
  • 2. La falta de asistencia al puesto de trabajo de 1 a 3 d韆s sin causa justificada, en un periodo de 30 d韆s, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las 48 horas siguientes a su emisi髇, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
  • 3. Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a 15 minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante m醩 de 5 d韆s y menos de 10 en un periodo de 30 d韆s.
  • 4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
  • 5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad f韘ica en cuyo caso ser� tipificada como falta muy grave
  • 6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.
  • 7. Aceptar, sin autorizaci髇 por escrito de la empresa, la custodia de la llave del hogar de la persona usuaria del servicio de ayuda a domicilio.
  • 8. Fumar o consumir alcohol durante la prestaci髇 del servicio.
  • 9. La falta del respeto debido a las personas usuarias, compa馿ros y compa馿ras de trabajo de cualquier categor韆, as� como a la familia y acompa馻ntes y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.
  • 10. No atender, sin causa justificada, el tel閒ono m髒il o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo, excepto en el caso de que se trate de guardias localizadas que ser� considerada falta muy grave.
  • 11. La reincidencia en la comisi髇 de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de 90 d韆s, siempre que se produzca sanci髇 por ese motivo.
• C) Faltas muy graves:
  • 1. Dar a conocer el proceso patol骻ico e intimidad de la persona residente o usuaria y cualquier dato de 韓dole personal protegido por la legislaci髇 vigente.
  • 2. El fraude, la deslealtad la trasgresi髇 de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
  • 3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante m醩 de 3 d韆s en un periodo de 30 d韆s.
  • 4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante m醩 de 10 d韆s en un periodo de 30 d韆s o durante m醩 de 30 d韆s durante un periodo de 90 d韆s.
  • 5. Los malos tratos de palabra, obra, ps韖uicos o morales, infringidos a las personas residentes, usuarios/as, compa馿ros y compa馿ras de trabajo de cualquier categor韆, as� como a la familia y acompa馻ntes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.
  • 6. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios econ髆icos o en especie de las personas usuarias del centro o servicio.
  • 7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etc閠era, de los/as usuarios/as, del centro, del servicio, o del personal.
  • 8. El acoso sexual y moral.
  • 9. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorizaci髇 de la empresa
  • 10. La negligencia en la preparaci髇 y/o administraci髇 de la medicaci髇, o cualquier otra negligencia que repercuta en la salud o integridad de las personas usuarias del centro o servicio
  • 11. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de residencia o servicio, as� como la derivaci髇 de las personas residentes o usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer p鷅licos los datos personales y/o tel閒onos de los residentes o familiares a personas ajenas a la residencia o servicio.
  • 12. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situaci髇 de incapacidad temporal, as� como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.
  • 13. Los actos y conductas, verbales o f韘icas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de m醲ima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarqu韆, las realizadas hac韆 personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.
  • 14. La falta de disciplina en el trabajo.
  • 15

    No atender, sin causa justificada, el tel閒ono m髒il o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante las guardias localizadas.

  • 16. Rehusar o retrasar injustificadamente el desplazamiento al domicilio de una persona usuaria del servicio de teleasistencia para la atenci髇 de situaciones de necesidad.
  • 17. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad f韘ica.
  • 18. El abuso de autoridad en el desempe駉 de funciones
  • 19. La reincidencia en falta grave, en el periodo de 180 d韆s, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanci髇.
  • 20. Cualquier otra conducta tipificada en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Sanciones

Las sanciones que podr醤 imponerse, en funci髇 de la calificaci髇 de las faltas, ser醤 las siguientes:

Por faltas leves:

• • Amonestaci髇 por escrito.
• • Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta 3 d韆s.

Por faltas graves:

• • Suspensi髇 de empleo y sueldo de 4 a 29 d韆s.

Por faltas muy graves:

• • Suspensi髇 de empleo y sueldo de 30 a 90 d韆s.
• • Despido.

Art韈ulo 60 Tramitaci髇 y prescripci髇

Las sanciones se comunicar醤 motivadamente y por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, d醤dose notificaci髇 a la representaci髇 unitaria del personal en las graves y muy graves.

Para la imposici髇 de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendr� derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 d韆s naturales

Es absolutamente indispensable la tramitaci髇 de expediente contradictorio para la imposici髇 de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de las personas pertenecientes al comit� de empresa, delegados de personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en per韔do reglamentario de garant韆s.

Las faltas leves prescribir醤 a los 10 d韆s, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Art韈ulo 61 Infracciones de la empresa

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al convenio colectivo y dem醩 normas de aplicaci髇. Se sancionar� la obstaculizaci髇 al ejercicio de las libertades p鷅licas y de los derechos fundamentales. As� como el incumplimiento o abandono de las normas o medidas establecidas en materia de seguridad y salud laboral.

Se tramitar醤 de acuerdo con la normativa vigente.

Art韈ulo 62 Igualdad de oportunidades y no discriminaci髇

Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervenci髇 en el 醡bito sectorial, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel del sector comprometido y avanzado en el desarrollo de pol韙icas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:

• a) Establecer directrices en cuanto a la elaboraci髇, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gesti髇 髉tima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy醤dose en un permanente recurso al di醠ogo social.
• b) Atribuir a la comisi髇 sectorial de igualdad las competencias que se se馻lan en el art韈ulo 68 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

Art韈ulo 63 Planes de igualdad

De conformidad con lo dispuesto en la Ley org醤ica 3/2007, las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 legal del personal en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

En las empresas de m醩 de 250 personas trabajadoras, tengan uno o m醩 centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 de dicho plan, en los t閞minos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a la representaci髇 legal del personal.

A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagn髎ticos de situaci髇 deber� tenerse en cuanta lo se馻lado en el art韈ulo 5 de la Ley org醤ica 3/2007, seg鷑 el cual, no constituir� discriminaci髇 en el acceso al empleo, incluida la formaci髇 necesaria, una diferencia de trato basada en una caracter韘tica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter韘tica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg韙imo y el requisito proporcionado.

Igualmente, la Ley org醤ica 3/2007 deber� ser interpretada siempre en t閞minos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantaci髇 natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participaci髇 hist髍ica de las mujeres en las tareas de producci髇. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminaci髇 laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificaci髇 de sexos en la plantilla pueden estar en alg鷑 modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los t閞minos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no s髄o no favorezcan discriminaci髇 alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporaci髇 de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atenci髇 a la dependencia y desarrollo de la promoci髇 de la autonom韆 personal.

Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuaci髇 una serie de directrices y reglas en relaci髇 con los planes de igualdad y los diagn髎ticos de situaci髇 que podr醤 seguir las empresas de m醩 de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y cuya finalidad es facilitar a estas 鷏timas la aplicaci髇 e implantaci髇 de la Ley org醤ica 3/2007.

Art韈ulo 64 Conceptos de los planes de igualdad

Como establece la Ley org醤ica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptados despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Art韈ulo 65 Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 cuya finalidad ser� obtener datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada, de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas dar醤 cuenta por escrito a la representaci髇 legal del personal, pudiendo 閟ta emitir el correspondiente informe si as� lo estima adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexos en relaci髇, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

• a) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con edades, antig黣dad, departamento, nivel jer醨quico, grupos profesionales y nivel de formaci髇.
• b) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con tipos de contratos.
• c) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con grupos profesionales y salarios.
• d) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con ordenaci髇 de la jornada, horas anuales de trabajo, r間imen de turnos y medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.
• e) Distribuci髇 de la plantilla en relaci髇 con la representaci髇 sindical.
• f) Ingresos y ceses producidos en el 鷏timo a駉 especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.
• g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
• h) Excedencias 鷏timo a駉 y los motivos.
• i) Promociones 鷏timo a駉 especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, as� como promociones vinculadas a movilidad geogr醘ica.
• j) Horas de formaci髇 鷏timo a駉 y tipo de acciones formativas.

Igualmente deber醤 diagnosticarse: Los criterios y canales de informaci髇 y/o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

Art韈ulo 66 Objetivos de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr� establecerse los objetivos concretos a alcanzar bas醤dose en los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, formaci髇, clasificaci髇 y promoci髇 profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliaci髇 de la vida familiar, etc., y, entre otros, podr醤 consistir en:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal y la utilizaci髇 del lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇 y promoci髇 de mujeres en puestos en los que est醤 sub-representadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de contrataci髇 en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en su caso.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇, tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizando cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos y excedencias legales existentes, etc.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 67 Competencias de las empresas y la representaci髇 del personal en la elaboraci髇 de los planes de igualdad y r間imen transitorio

Ser� competencia de la empresa realizar el diagn髎tico de situaci髇. La documentaci髇 que se desprenda de dicho diagn髎tico ser� facilitada a efectos de informe a la representaci髇 del personal.

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas afectadas por las presentes disposiciones deber醤 negociar con la representaci髇 del personal el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la negociaci髇 ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban adoptarse depender醤 siempre del diagn髎tico previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato.

Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informar� a la representaci髇 del personal con car醕ter anual sobre su evoluci髇, pudiendo 閟ta 鷏tima emitir informe s� as� lo estima oportuno.

Las empresas dispondr醤 de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los art韈ulos anteriores respecto de los diagn髎ticos de situaci髇 y los planes de igualdad.

Art韈ulo 68 La comisi髇 sectorial por la igualdad de oportunidades

Se acuerda constituir una comisi髇 sectorial por la igualdad de oportunidades entre los firmantes del presente convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el presente cap韙ulo, con las siguientes competencias:

• • Entender en t閞minos de consulta sobre las dudas de interpretaci髇 y/o aplicaci髇 que pueda surgir en las empresas en relaci髇 con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los art韈ulos anteriores.
• • Seguimiento de la evoluci髇 de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.
• • Posibilidad de elaborar dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes.
• • Si as� se pacta en el seno de la misma, podr� elaborar un estudio espec韋ico en relaci髇 con la igualdad de oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluaci髇 de la situaci髇 laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a trav閟 de una encuesta sectorial de aplicaci髇 del convenio y para lo cual ser� necesario que los datos se presenten en 閟ta 鷏tima, desagregados por g閚ero.
• • En base a las conclusiones obtenidas, se examinar� de nuevo con el Ministerio competente un posible convenio de colaboraci髇 concreto, as� como la posibilidad de elaborar un c骴igo de buenas pr醕ticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las empresas del sector.
• • El resultado de la puesta en com鷑 de estos informes y sus conclusiones, constituir� la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector.

Art韈ulo 69 Adhesi髇 al V acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (sistema extrajudicial)

1. Con fecha 7 de febrero de 2012, las organizaciones sindicales, confederaci髇 sindical de comisiones obreras (CC.OO.) y uni髇 general de trabajadores (UGT), de una parte, y las organizaciones empresariales, confederaci髇 espa駉la de organizaciones empresariales (CEOE) y confederaci髇 espa駉la de la peque馻 y mediana empresa (CEPYME) de otra, suscribieron el acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (ASAC). Posteriormente, con fecha 23 de febrero de 2012, se public� en el BOE el V acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales.

2. Las partes firmantes, en cumplimiento de lo previsto en los art韈ulos 3.3 del acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales, y en base a lo dispuesto en el art韈ulo 91.2 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan adherirse 韓tegramente y sin condicionamiento alguno al V ASAC, as� como a cualquier acuerdo que lo sustituya.

Art韈ulo 70 Adscripci髇 del personal en las empresas, centros y servicios afectados por el 醡bito funcional de presente convenio

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalizaci髇 del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferaci髇 de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulaci髇:

• 1. Al t閞mino de la concesi髇 de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasar� a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogar� en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con menci髇 expresa al menos a la antig黣dad y categor韆, dentro de los 30 d韆s siguientes a la subrogaci髇.

  En este sentido, y de conformidad con lo dispuesto en el p醨rafo precedente, para que el personal adscrito a la empresa saliente sea subrogado, deber� concurrir alguno de los siguientes supuestos:

  • a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antig黣dad m韓ima de 3 meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
  • b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensi髇 del contrato con derecho de reincorporaci髇 (con enfermedad, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, etc.) y que re鷑a con anterioridad a la suspensi髇 de su contrato de trabajo la antig黣dad m韓ima establecida en el apartado a).
  • c) Personal que con contrato de sustituci髇, supla a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).
  • d) Personal de nuevo ingreso que, por exigencias de la empresa o entidad contratante, se haya incorporado al centro, como consecuencia de la ampliaci髇 del contrato dentro de los 鷏timos 90 d韆s.

  La empresa cesante deber� comunicar al personal afectado la perdida de la adjudicaci髇 de los servicios, as� como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

• 2. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber醤 acreditar fehaciente y documentalmente por la empresa saliente a la empresa entrante, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales antes de la fecha del t閞mino de su contrata o en el plazo de los 3 d韆s h醔iles siguientes a la fecha desde que tuviese conocimiento expreso formal de la adjudicaci髇, si 閟ta fuera posterior, la documentaci髇 siguiente:
  • a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, as� como una declaraci髇 jurada de la empresa saliente en este sentido.
  • b) Certificaci髇 en la que se haga constar, en relaci髇 a la totalidad del personal de plantilla a subrogar, lo siguiente:
    • Apellidos y nombre.
    • D.N.I.
    • Domicilio.
    • N.� de la seguridad social.
    • Tipo de contrato.
    • Antig黣dad.
    • Jornada y horario.
    • Fecha de disfrute de las vacaciones.
    • Conceptos retributivos no incluidos en convenio.
    • Otras condiciones y pactos.
    • Fotocopias de las n髆inas, TC1 y TC2, de los 鷏timos siete meses de la totalidad del personal a subrogar.
  • c) Fotocopia de los contratos de trabajo
  • d) Documentaci髇 acreditativa de la situaci髇 de excedencias, incapacidad temporal, baja maternal y paternal, interinidad o sustituci髇 an醠oga del personal que, encontr醤dose en tal situaci髇, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.
  • e) En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal s髄o se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogaci髇 del mismo a la nueva adjudicataria.
  • f) En caso de subrogaci髇 de representantes del personal durante su mandato (tanto del comit� de empresa, como delegados/as de personal o de la secci髇 sindical), la empresa entrante respetar� las garant韆s sindicales establecidas en el presente convenio y dem醩 legislaci髇 vigente.

    Las personas que hubieran sido elegidas en proceso electoral referido al centro objeto de subrogaci髇, mantendr醤 su condici髇 de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el n鷐ero total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla.

    No desaparece el car醕ter vinculante de este art韈ulo en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un per韔do inferior a los 2 meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribir� a la nueva empresa.

    Tampoco desaparece el car醕ter vinculante de la subrogaci髇 en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese el mismo por un per韔do no superior a 6 meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.

    Las empresas entrante y saliente respetar醤 siempre el calendario vacacional, concedi閚dose el disfrute total del per韔do de vacaciones tal y como est� asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

    En el supuesto de que se produzca la subrogaci髇 una vez comenzado el a駉 natural, la empresa entrante y la saliente realizar醤 las compensaciones econ髆icas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.

    Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensaci髇 econ髆ica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el per韔do vacacional completo descontar� en la n髆ina de trabajador o trabajadora o, en su caso, en la liquidaci髇 la cantidad correspondiente al per韔do devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonar� al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidaci髇 o en la primera n髆ina, seg鷑 el caso.

    En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado a la seguridad social el per韔do correspondiente a las vacaciones devengadas vendr� obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.

    De la efectiva compensaci髇 econ髆ica entre las empresas se entregar� copia a la representaci髇 unitaria o sindical del personal, a la asociaci髇 empresarial y a la comisi髇 paritaria del convenio.

    El personal percibir� de la empresa cesante la liquidaci髇 de los haberes y partes proporcionales de gratificaciones que le pudieran corresponder.

    El mecanismo de subrogaci髇, definido en el presente art韈ulo operar� autom醫icamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea f韘ica, jur韉ica o de cualquier clase.

    La aplicaci髇 de este art韈ulo ser� de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad p鷅lica cesante y nueva adjudicataria.

  • g) La adjudicataria saliente tendr� la facultad de acordar libremente con las personas afectadas por la subrogaci髇 la permanencia en su plantilla, sin que ello genere a la adjudicataria entrante la obligaci髇 de asumir el v韓culo con un personal diferente.

Art韈ulo 71 Adscripci髇 del personal en las empresas dedicadas al servicio de teleasistencia

Teniendo en cuenta lo manifestado en el art韈ulo precedente y, dado el car醕ter espec韋ico del sector de la teleasistencia, en caso de finalizaci髇, p閞dida, rescisi髇, cesi髇 o rescate de una contrata mercantil o de un conjunto de contratas (siempre que se extingan simult醤eamente), el procedimiento a seguir ser� el siguiente:

• • En atenci髇 a las caracter韘ticas del sector, 鷑icamente se consideran subrogables la plantilla perteneciente a las categor韆s de los grupos B, C y D. En consecuencia, las previsiones del presente art韈ulo, y las obligaciones de asunci髇 de personal que en 閘 se regulan, no operar醤 en relaci髇 con el grupo A.
• • A efectos de determinar el n鷐ero de trabajadores y trabajadoras a subrogar en cada una de las categor韆s existentes dentro del grupo B, C y D, en caso de p閞dida de una contrata, deber醤 realizarse los c醠culos que se detallan a continuaci髇.

En el caso de que la extinci髇 afecte a una central de teleasistencia y a una o varias unidades de servicio, se realizar醤 por separado para la central de teleasistencia y para la unidad o las unidades de servicios, de manera que se obtengan, por separado, el n鷐ero de personas a subrogar en la central de teleasistencia y el n鷐ero de personas a subrogar en la unidad o las unidades de servicio. A estos efectos se entender� por:

• • Central de teleasistencia: Unidad productiva con sustantividad propia compuesta al menos por un servidor inform醫ico, una unidad receptora y distribuidora de llamadas y puestos de personal teleoperador; de forma que al menos uno de los puestos cuente con un turno cerrado de operadores que atiendan el servicio las 24 horas del d韆, los 365 d韆s del a駉.
• • Unidad de servicio de teleasistencia: equipo sin sustantividad propia y dependiente de una central de teleasistencia que presta servicios en un 醡bito geogr醘ico determinado, atendiendo a una o varias contratas mercantiles. Puede contar con puestos de atenci髇, siempre que ninguno de ellos cuente con un turno cerrado de personal teleoperador que atiendan el servicio las 24 horas del d韆, los 365 d韆s del a駉.

El procedimiento de c醠culo ser� el siguiente:

• 1.3.1 El n鷐ero de personas que integrar醤 la plantilla saliente en cada categor韆 se calcular�, a los solos efectos de subrogaci髇, por el total de horas de trabajo realizadas (ordinarias, complementarias y extraordinarias) en la unidad de servicio y/o en la central de teleasistencia a que se encuentre adscrita la contrata que va a extinguirse, durante los 12 meses naturales precedentes a la fecha de finalizaci髇 de la contrata, incluyendo tanto las jornadas completas como las parciales; y se dividir� por la jornada anual establecida en el presente convenio. Dicho c醠culo se realizar� de forma diferenciada para cada una de las categor韆s existentes en la unidad de servicio o en la central de teleasistencia. El c醠culo del personal subrogable ser� proporcional al n鷐ero de personas usuarias asignadas a la contrata saliente, en relaci髇 al total de personas usuarias de la unidad de servicio o central de teleasistencia.

  En todo caso, el proceso de subrogaci髇 entre empresas garantizar� el empleo existente en el momento de la subrogaci髇.

• 1.3.2 El n鷐ero de la plantilla calculada se aplicar� a cada una de las categor韆s subrogables.

• 1.4 Las personas concretas a subrogar, se determinar醤, con independencia de la modalidad de su contrato laboral, de conformidad con los criterios siguientes:
  • 1.4.1 La empresa saliente, elaborar� un listado que comprenda a todo el personal de cada categor韆, cualquiera que sea su contrato, existente en la unidad de servicio o central de teleasistencia (en su defecto), con expresi髇 de la fecha de antig黣dad de cada trabajador y trabajadora, y su porcentaje de jornada contratada; y lo ordenar� en orden descendente, de mayor a menor antig黣dad.

    Se excluir醤 en todo caso aquel personal que no cumplan los requisitos de antig黣dad que se especifican en el art韈ulo 60. 1 a), ya que estos no se considerar醤 subrogables.

    El personal miembros del comit� de empresa de la entidad cesante en el servicio se integrar醤 en las listas y formar醤 parte del colectivo a subrogar en las mismas condiciones que el resto del personal de la empresa.

  • 1.4.2 Atendiendo al n鷐ero de trabajadores y trabajadoras a subrogar por categor韆 (calculado por el procedimiento establecido en el apartado 1.3) se elegir� alternativamente, una persona del comienzo y otro del final de la lista, hasta completar el n鷐ero total de jornadas a subrogar conforme la f髍mula establecida en el apartado 1.3.3.
• 1.5. Obligaciones de la empresa saliente:

  La empresa saliente tiene obligaci髇 de remitir la documentaci髇 prevista en el art韈ulo 60 y en los plazos all� fijados.

  Adem醩 de dicha documentaci髇 se requiere la aportaci髇 de la declaraci髇 jurada suscrita por el apoderado de la empresa saliente, conforme al modelo que se deber� aprobar por la comisi髇 paritaria, en la que se hagan constar, por separado, los datos siguientes adjuntando la documentaci髇 acreditativa:

  N鷐ero de horas de trabajo en la central de teleasistencia y/o en la/las unidad/es de servicio a que afecte la subrogaci髇, en los 12 meses anteriores a la fecha de convocatoria del concurso p鷅lico, o en la fecha de petici髇 de ofertas a las empresas (si la entidad destinataria del servicio no fuera una administraci髇 p鷅lica), acompa馻ndo a tal efecto los TC2 correspondientes al citado periodo, de todo el personal adscrito a la central de teleasistencia y/o a la/s unidad/es de servicio.

  N鷐ero de personas usuarias afectas a la contrata objeto de la subrogaci髇, en la fecha de convocatoria del concurso p鷅lico, o en la fecha de petici髇 de ofertas a las empresas (si la entidad destinataria del servicio no fuera una administraci髇 p鷅lica), acompa馻ndo a tal efecto la certificaci髇 acreditativa emitida por la persona apoderada, con poder suficiente, de la entidad contratante del servicio.

  N鷐ero total de personas usuarias afectas a la central de teleasistencia y a la/s unidad/es de servicio afectadas por la subrogaci髇, en la fecha de convocatoria del concurso p鷅lico, o en la fecha de petici髇 de ofertas a las empresas (si la entidad destinataria del servicio no fuera una administraci髇 p鷅lica), acompa馻ndo a tal efecto la certificaci髇/es acreditativa/s emitida/s por la persona apoderada, con poder suficiente, de la entidad/es contratante/s del servicio.

• 1.6 La adjudicataria saliente tendr� la facultad de acordar libremente con las personas afectadas por la subrogaci髇 la permanencia en su plantilla, sin que ello genere a la adjudicataria entrante la obligaci髇 de asumir el v韓culo con un personal diferente.

Disposici髇 transitoria primera

Hasta que no se produzca un crecimiento anual del producto interior bruto (PIB) de la econom韆 espa駉la superior al 2%, constatado como tal de conformidad con los datos publicados al efecto por el INE u organismo p鷅lico o privado que haga sus veces, 2 de los 4 d韆s de libre disposici髇 a que hace referencia el art韈ulo 52.b del presente convenio no ser醤 computados como tiempo de trabajo efectivo, aunque se mantendr� el derecho a su disfrute.

Disposici髇 transitoria segunda

De forma transitoria durante los ejercicios 2012 y 2013, el salario base del personal al que le resultara de aplicaci髇 lo dispuesto en el Anexo V se incrementar� anualmente en un porcentaje del 0,3%, sin que resulte de aplicaci髇 dicho Anexo.

Disposici髇 transitoria tercera

Tras la firma del convenio se constituir�, en el plazo de 15 d韆s, un grupo de trabajo formado por 10 personas, 5 en representaci髇 de las organizaciones patronales y 5 en representaci髇 de las organizaciones sindicales, con los siguientes objetivos:

• 1. Actualizar el art韈ulo 14 del presente convenio
• 2. Actualizar los anexos II y III del presente convenio.

El plazo m醲imo para alcanzar una propuesta de acuerdo sobre estos objetivos ser� el d韆 15 de Junio de 2012. Dicha propuesta de acuerdo deber� ser presentada a la comisi髇 paritaria para que sea refrendada por 閟ta, que dispondr� para ello de un m醲imo de 15 d韆s desde la presentaci髇. En caso de no producirse acuerdo, seguir醤 vigentes el art韈ulo 14 y los anexos II y III del presente convenio.

Disposici髇 final

La cl醬sula de revisi髇 salarial autom醫ica para el caso de ultractividad del presente convenio colectivo contenida en el p醨rafo tercero del art韈ulo 8 operar� en el caso de que, en el momento de ser aplicada, el producto interior bruto (PIB) de la econom韆 espa駉la publicado por el INE u organismo p鷅lico o privado que haga sus veces, haya experimentado un incremento anual superior al 2%