El derecho a la concreción horaria no puede entenderse como un derecho absoluto de libre configuración de la jornada de trabajo por parte del trabajador, sino como el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
En este asunto el empleado es teleoperador con turno partido de lunes a domingo, de 09.00 a 17.00 o 18.00 horas, en régimen de teletrabajo. Está divorciado y tiene establecido un régimen de custodia compartida por semanas alternas, por lo que no tiene la necesidad de conciliar todas las semanas, además el teletrabajo le facilita la conciliación.
Por su parte, la empresa acredita que en el turno de tarde el servicio está infra dimensionado, siendo necesario cubrir la falta de personal a medio de ofertas de cambio de turnos de forma voluntaria; y prueba también que los fines de semana, cada trabajador tiene garantizado el derecho al disfrute de dos fines de semana al mes. Si saca al demandante de esta organización, seguramente no podría garantizar a todos la libranza de dos fines de semana.
Valora también el juez en su sentencia (JS nº 4 Vigo, sentencia 136/2023, de 30 de marzo) que la empresa, en el intento de conciliación previo al acto de juicio, ofreció al trabajador realizar la concreción horaria solicitada en las semanas que por la custodia compartida tenga a su cargo a los menores, a lo que el trabajador se negó alegando que pueden surgir circunstancias o eventualidades que pueden hacer necesario tener la jornada que solicita, algo que no se debe aceptar porque no cabe realizar peticiones sobre hipótesis y hechos que no se sabe si pueden darse o no.
Recuerda la sentencia que no existe un " derecho a adaptar" sino solo una expectativa de derecho, de forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se puede solicitar siempre que sea razonable y proporcional, - y no se deben pretender solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido-, debiendo siempre ponderarse los intereses del propio trabajador y de la propia empresa en cuanto a sus necesidades organizativas o productivas.
