La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha aclarado que suprimir las vacaciones de Navidad, de forma unilateral por parte de la empresa, es una modificación sustancial del contrato de trabajo.
Así lo ha dictado en una reciente sentencia, de 13 de marzo, en la que ha dado la razón a un trabajador en una disputa con su empresa.
Frente al alegato de la empresa de que la medida consistente en la supresión de la posibilidad de vacaciones en la semana de Reyes no es una modificación sustancial porque no recae sobre ningún elemento esencial de la relación laboral y no constituye perjuicio para las personas trabajadoras, el Supremo expone todo lo contrario en la medida en que el cambio operado afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden disfrutar fuera de la época estival, y representa un porcentaje del 20 o 24% de los días de vacaciones anuales según los casos.
Además, tiene un impacto directo sobre los derechos de conciliación de las personas trabajadoras, viéndose afectada la totalidad de la plantilla, por tanto, se esta alteración se debería haber articulado por sus cauces específicos.
Desde 2015 el régimen de disfrute de vacaciones permitía que el año en curso incluyera la semana de Reyes del año posterior, permanencia en el tiempo que revela una voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable esa mejor condición y su incorporación al nexo contractual que, como tal, no puede eliminarse unilateralmente por la patronal sin seguir el procedimiento del artículo 41 Estatuto de los Trabajadores (ET).
No era la medida una concesión unilateral perteneciente al poder de dirección de la empresa, sino que se convirtió en una condición más beneficiosa para los trabajadores.
Qué dice el convenio
Precisamente y en relación a las mejoras que la empresa pueda aplicar sobre el régimen de vacaciones, el propio convenio colectivo declara que se mantienen como derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma del Convenio y consta como hecho probado que las vacaciones podrían disfrutarse incluyendo la semana de Reyes del año posterior.
Defiende también la empresa que la medida implantada tiene como objeto proteger el derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras en lo referente a su descanso anual, pero no lo prueba y para la Sala, al contrario que lo mantenido, altera el elenco de posibilidades de disfrute del régimen vacacional que como mejora había sido incorporada al acervo de derechos de los trabajadores.
En definitiva, esta modificación operada por la empresa en la normativa de vacaciones no encaja en el ius variandi empresarial, debiendo calificarse de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, al no haber sido encauzada a través de los trámites del art. 41 ET, debe ser anulada.
