El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha validado la extinción del contrato laboral de una delegada de ventas por haber cumplido la edad necesaria para acceder a la prestación por jubilación. La mujer reunía los requisitos legales para poder adquirir al 100% la pensión ordinaria.
La Sala de lo Social explica que las políticas de empleo sí pueden ser una razón justificativa de la extinción del contrato por cumplimiento de la edad de jubilación pactadas en convenio, siempre y cuando se cumplan dos requisitos: que la persona afectada no sufra una disminución en su pensión de jubilación y que la extinción tenga un efecto sustitutivo real de la plantilla.
En este caso, ambas circunstancias se daban, sin indicio alguno de discriminación por razón de sexo al haber sido sustituida por un trabajador varón, del que se desconoce su retribución para poder valorar una discriminación.
El despido es válido
Por su parte, la trabajadora insistió en que se apliquese la Carta Social Europea por encima de la legislación española. La sentencia ha hecho un exhaustivo análisis histórico de la evolución de las cláusulas convencionales de jubilación forzosa, hasta llegar al Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, con el que volvió a recuperarse la posibilidad de jubilación forzosa, en un texto muy similar al de la Ley 14/2005, aunque con dos novedades: incluyendo como causa extintiva el "relevo generacional" y reclamando que, en todo caso, la persona trabajadora afectada tuviera derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
Asimismo, la disposición final 1.1 de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, introdujo dos innovaciones: en primer lugar, la extensión de la edad de jubilación a los 68 años y en segundo lugar, las cláusulas de empleo se refieren ahora "al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora". Aunque esta última por razón de la fecha de finalización contractural no resulta de aplicación.
Por ello, el despido se basa en una norma válida y vigente al tiempo de la extinción, según la sentencia. Cuando tuvo lugar la comunicación de finalización del contrato por aplicación de la DA 10ª ET, había finalizado la vigencia del convenio colectivo de aplicación, y no se publicó la nueva norma convencional hasta pasado un año.
Asimismo, la sentencia relata que tampoco la contratación del sustituto, aún siendo posterior, hace que el despido sea nulo. La contratación de una persona que sustituya a la persona jubilada es un requisito necesario. Además, en el caso, la fecha fijada para la finalización del contrato fue un viernes y la formalización del vínculo laboral con el trabajador que sustituyó a la demandante, se hizo efectiva el siguiente lunes.
Voto particular
Los siete magistrados que componen el voto particular han defendido la conformidad de la jubilación forzosa con el Derecho de la Unión Europea que fue admitida por el TJUE, bajo ciertas condiciones.
Asimismo, han estimado que es válido el límite de edad de 65 años establecido, en el Derecho de la Unión, cuando esté justificado por el objetivo de garantizar la seguridad en el trabajo, pero han apuntado que este trato diferenciado de los trabajadores en función de su edad no puede justificarse por causas válidas como la aptitud del empleado para preservar la seguridad y salud en el trabajo.
Por ello, han sugerido que debería haberse reconocido una indemnización en favor de la trabajadora por haberse menoscabado su derecho fundamental a no ser discriminada por razón de su edad, porque la discriminación sufrida fue lo que supuso la extinción de su vínculo laboral en los últimos años de su carrera profesional.
