Con motivo de los posibles procesos de selección que puedan tener lugar dentro de la empresa, y para optar a un puesto de trabajo con carácter indefinido, se solicitaba por la empresa la entrega del informe de vida laboral con el fin de verificar los datos indicados en el Curriculum Vitae aportado en el momento de iniciarse la relación laboral.

El despido se motiva en haberse descubierto una falsedad en el CV que la trabajadora con tal fin presentó a la empresa, pero la empresa hizo un uso desviado de los datos personales cedidos por la trabajadora para distinto fin, pues lo usó para motivar su despido disciplinario, lo que constituye la ilicitud del tratamiento y vulnera el derecho fundamental a la protección de datos, y la consecuencia debe ser la de que tal prueba no surta efecto alguno.

La empresa, con motivo de los posibles procesos de selección que puedan tener lugar dentro de la organización para optar a un puesto de trabajo con carácter indefinido, se solicita, en el caso de querer participar en citados procesos la entrega del informe de vida laboral con el fin de verificar los datos indicados en el curriculum vitae aportado en el momento de iniciarse la relación laboral. Así pues, la trabajadora cedió sus datos personales contenidos en el informe de vida laboral, e incluso en un segundo curriculum diferente del primero y ajustado a su vida laboral, sólo para ese fin específico, no desde luego para fines de investigación y régimen disciplinario.

La empresa utilizó el informe de vida laboral para proceder al despido, una vez constatada la discordancia con la experiencia profesional que hizo constar en su currículo, imputándole transgresión grave de la buena fe contractual, pero eliminada la información obtenida de la vida laboral, no existe prueba válida de la conducta imputada por la empresa, por lo que a juicio del TSJ Castilla y León (sentencia 19 de abril de 2024, nº rec. 1832/2023) el despido ha de ser calificado como improcedente.

Además, en el caso, la improcedencia del despido también tiene fundamento en la falta de diligencia y rigor empresarial a la hora de contrastar la experiencia profesional requerida a la trabajadora en el momento de su contratación, y por la insuficiente expresión de la causa en la carta de despido.

Destaca en este punto que en fechas previas, la responsable de recursos humanos tuvo una entrevista personal con la trabajadora en la que le expuso la situación, por estar prescrita la falta, siendo que la entrega del informe de vida laboral solicitado a la actora tuvo que ser necesariamente posterior, y desde entonces la empresa lo tuvo a su disposición y pudo contrastarlo con los datos indicados en el currículo de la trabajadora, a la que despide 3 meses después de haber tenido conocimiento de la comisión de la falta.