La normativa española considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva.

El Sr. Palacios de la Villa trabajó para la empresa Cortefiel desde 1981, ostentando la categoría de director de organización. En el año 2005 Cortefiel le notificó la extinción de su contrato de trabajo por haber alcanzado la edad de jubilación forzosa. En la fecha de la notificación, el Sr. Palacios de la Villa había cubierto el periodo de carencia exigido para percibir, con cargo al sistema de seguridad social, una pensión de jubilación del 100 % de su base de cotización.

Por estimar que dicha notificación equivalía a un despido, el Sr. Palacios de la Villa presentó demanda ante un órgano jurisdiccional español que ha planteado al Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas dos cuestiones prejudiciales sobre la interpretación de la directiva de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

En primer lugar, el Tribunal de Justicia subraya que una normativa nacional que implica la extinción automática de la relación laboral cuando el trabajador haya cumplido la edad de jubilación forzosa afecta a la duración de la relación laboral entre el empresario y el trabajador y, en general, al ejercicio por el trabajador de su actividad profesional, impidiendo su participación futura en la vida activa. Por lo tanto, una normativa nacional de este tipo establece normas relativas a las «condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración», en el sentido de la directiva de 2000 y, en consecuencia, está incluida en el ámbito de aplicación de ésta.

El Tribunal de Justicia precisa que debe considerarse que una normativa nacional de estas características dispensa, de manera directa, un trato menos favorable a los trabajadores que hayan alcanzado esa edad en comparación con las demás personas activas en el mercado laboral. Una normativa de este tipo supone, por lo tanto, una diferencia de trato directamente basada en la edad.

Seguidamente, el Tribunal de Justicia examina la posible justificación de esta diferencia de trato.

Destaca que la normativa española se adoptó, a instancias de los agentes sociales, en el marco de una política nacional destinada a favorecer el acceso al empleo mediante su mejor distribución intergeneracional. La falta de indicación formal en esta normativa de un objetivo de esta naturaleza no supone que se excluya automáticamente la posibilidad de que esté justificada.

El Tribunal de Justicia considera que otros elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, permiten la identificación del objetivo que subyace a esta medida, a fin de posibilitar el ejercicio del control jurisdiccional sobre su justificación.

Deduce del contexto en el que se adoptó la normativa española que ésta tiene por objeto regular el mercado nacional de trabajo con el fin, en particular, de reducir el desempleo. La legitimidad de este objetivo de interés general no puede cuestionarse razonablemente a la luz de la directiva de 2000 y de los Tratados UE y CE, toda vez que la promoción de un alto nivel de empleo se cuenta entre las finalidades de la Unión Europea y de la Comunidad.

Por lo tanto, debe considerarse que, en principio, este objetivo justifica «objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional», conforme a lo exigido por directiva de 2000, que los Estados miembros puedan establecer una diferencia de trato por motivos de edad.