Resoluci髇 del Consejero de Modelo Econ髆ico, Turismo y Trabajo por la que se dispone la inscripci髇 y dep髎ito en el Registro de Convenios Colectivos de las Illes Balears del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears y su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de las Illes Balears

ART虲ULO 1 罬BITO FUNCIONAL

El presente Convenio obliga a todas las empresas y a todas las personas trabajadoras que se dediquen a la actividad de comercio de toda clase, tanto al por mayor como al detalle.

ART虲ULO 2 罬BITO TERRITORIAL

El presente Convenio es de aplicaci髇 en toda la Comunidad Aut髇oma de les Illes Balears para las empresas y las personas trabajadoras incluidas en su 醡bito funcional.

ART虲ULO 3 罬BITO PERSONAL

Las disposiciones de este Convenio Colectivo afectan a todas las personas trabajadoras que, a partir de su entrada en vigor, presten sus servicios por cuenta de las empresas comprendidas en su 醡bito funcional, sin m醩 excepciones que las derivadas del art韈ulo primero y segundo del Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas de aplicaci髇.

ART虲ULO 4 罬BITO TEMPORAL

El presente Convenio, que tendr� una duraci髇 de cinco a駉s, empezar� a regir el d韆 1 de Abril de 2019 y estar� vigente hasta el d韆 31 de marzo de 2024, prorrog醤dose por t醕ita reconducci髇 de no mediar denuncia de cualquiera de las partes.

Los pactos econ髆icos contenidos en el mismo surtir醤 efectos a partir de d韆 1 de abril de 2019, en los t閞minos que se se expondr醤.

LE0000664541_20200428Art韈ulo 4� redactado por el apartado 1� del Acta del acuerdo sobre moderaci髇 salarial de la Comisi髇 Negociadora del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 30 abril 2020).Vigencia: 28 abril 2020

ART虲ULO 5 DENUNCIA y PROMOCI覰

La denuncia y promoci髇 del presente Convenio se realizar� de acuerdo con lo establecido en el Art韈ulo 89 del Estatuto de los Trabajadores.

El plazo de preaviso para la denuncia del Convenio, ser� de tres meses anteriores a la finalizaci髇 del mismo.

Denunciado el Convenio y con independencia de lo previsto en el Art. 86 del citado texto legal y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, solamente perder醤 vigencia las cl醬sulas obligacionales, manteni閚dose en vigor, en cambio, su contenido normativo. Por tanto, de forma expresa las partes acuerdan dejar sin efecto la previsi髇 prevista en el referido Art. 86 en su redacci髇 dada por el RDL 3/2012, de 10 de febrero o Ley de convalidaci髇 parlamentaria del mismo.

ART虲ULO 6 VINCULACI覰 A LA TOTALIDAD

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo org醤ico y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente.

Dado que la regulaci髇 que establece el presente Convenio tiene, en el 醡bito que le es propio, car醕ter de m韓imos, en todos los Convenios de 醡bito inferior as� como en los contratos individuales, ser醤 obligatorias y m韓imas las condiciones que aqu� se establecen, no pudiendo modificarse sus art韈ulos si no es para mejorar sus contenidos y todo ello sin perjuicio de lo previsto en el Art. 84 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

ART虲ULO 7 CONDICIONES M罶 BENEFICIOSAS

Todas las condiciones contenidas en este Convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el car醕ter de m韓imas, por lo que los pactos, cl醬sulas o situaciones actualmente implantadas en las empresas que, en su conjunto, impliquen condiciones m醩 beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistir醤 para aquellas personas trabajadoras que vienen disfrut醤dolas a t韙ulo individual y no para quienes, en lo sucesivo, se incorporen a las empresas, en cuyo caso las empresas podr醤 contratar a nuevo personal de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio.

ART虲ULO 8 ABSORCI覰 Y COMPENSACI覰 DE MEJORAS

Las mejoras econ髆icas que se implantan en el presente Convenio, as� como las voluntarias que, en lo sucesivo, se establezcan podr醤 ser absorbidas hasta donde alcance con los aumentos y mejoras que existan o que puedan establecerse mediante disposiciones legales que se promulguen en un futuro.

ART虲ULO 9

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo y las condiciones generales de prestaci髇 del mismo, con sujeci髇 a lo previsto en el presente Convenio Colectivo y a la legislaci髇 general vigente, es facultad de las empresas, que tendr醤, en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de obligado cumplimiento y el respeto debido a la dignidad personal de las personas trabajadoras.

ART虲ULO 10 PERIODO DE PRUEBA

El ingreso de las personas trabajadoras en la empresa, se considerar� hecho a t韙ulo de prueba de acuerdo con la escala que a continuaci髇 se fija para cada uno de los siguientes grupos profesionales y/o situaciones:

En los contratos de trabajo cuya duraci髇 inicial pactada, cierta o estimada, sea igual o superior a seis meses, el per韔do de prueba que en su caso se concierte ser�:

Grupos IV y V: Dos meses.

Grupos III y II: 45 d韆s

Grupo I: Un mes.

En los contratos de trabajo cuya duraci髇 inicial pactada, cierta o estimada, sea inferior a seis meses, el per韔do de prueba que en su caso se concierte, tendr� una duraci髇 de quince d韆s.

En los contratos celebrados por tiempo indefinido el periodo de prueba ser� de dos meses.

Estos per韔dos ser醤 por d韆s naturales, por lo que no computar醤 en el mismo los per韔dos de tiempo en los que est� suspendido el contrato de trabajo, salvo pacto en contrario.

Durante el per韔do de prueba las personas trabajadoras gozar醤 de todos los derechos econ髆icos y laborales, si bien la relaci髇 laboral podr� ser resuelta a instancia de cualquiera de las partes durante este per韔do sin derecho a indemnizaci髇 alguna.

ART虲ULO 11 CESES

Las personas trabajadoras que decidan cesar voluntariamente, vendr醤 obligadas a ponerlo en conocimiento de las empresas, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• a) 30 d韆s naturales para las personas trabajadoras comprendidos en los grupos V y IV.
• b) 15 d韆s naturales para el resto de personas trabajadoras.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligaci髇 de preavisar con la antelaci髇 indicada, dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 salarial el importe equivalente al retraso en el preaviso.

Los ceses definitivos de las personas trabajadoras fijas y fijas discontinuas que se produzcan en la empresa, 閟tas tendr醤 la obligaci髇 de ponerlo en conocimiento de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, en el plazo m醲imo de 30 d韆s, con indicaci髇 de la causa de dichos ceses.

Si el contrato de trabajo es eventual, la empresa se obliga a preavisar a las personas trabajadoras con al menos 8 d韆s de antelaci髇 a la finalizaci髇 o pr髍roga contractual. La falta de preaviso anterior llevar� aparejado el abono de una indemnizaci髇 equivalente a un d韆 del salario real por cada d韆 de retraso en el preaviso. Todo ello, sin perjuicio de la indemnizaci髇 legal que, en su caso, le pueda corresponder por fin de contrato.

ART虲ULO 11 BIS INDEMNIZACI覰 POR EXTINCI覰 DE LA RELACI覰 LABORAL

Se establece una compensaci髇 indemnizatoria cuando las personas trabajadoras opten por extinguir su contrato de trabajo, siempre y cuando se haya mantenido vinculado/a a la misma empresa durante el tiempo de servicios que m醩 abajo se indica y cuente con alguna de las edades que se citan:

La cuant韆 de la indemnizaci髇 comprender� la mensualidad correspondiente al salario base seg鷑 categor韆 profesional, en su caso, la antig黣dad adquirida 玜d personam� o la compensaci髇 econ髆ica prevista en el art韈ulo 25 del presente convenio y la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias previstas en el mismo.

A partir de los 10 a駉s de servicio en la empresa las personas trabajadoras que est閚 en trance de adquisici髇 del tramo superior de antig黣dad en la cantidad equivalente a la mitad o m醩 para llegar a 閟te les ser� de aplicaci髇, a los efectos de determinar la cuant韆 de la indemnizaci髇, el referido tramo superior.

Cuando se trate de personas trabajadoras fijas discontinuas, a los efectos de computar la indemnizaci髇 que proceda, nueve meses o m醩 de servicio equivaldr� a doce meses y se computar� como un a駉 completo a efectos indemnizatorios. En todo caso, las equivalencias que se apliquen nunca podr醤 suponer un mejor c髆puto que si se tratara de una persona trabajadora fija ordinaria.

La edad m醲ima para percibir la compensaci髇 ser� la de sesenta y siete a駉s, siempre y cuando al cumplimiento de dicha edad se hubiera cubierto el periodo de carencia necesario y se cumplieran los dem醩 requisitos exigidos por la legislaci髇 de Seguridad Social para causar derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva. En caso contrario, dicha edad m醲ima para percibir la compensaci髇 se entender� prolongada hasta el momento en que se alcance el derecho a dicha pensi髇.

Para el c醠culo de las mensualidades resultantes se tomar醤 en cuenta, 鷑ica y exclusivamente, los salarios establecidos en el presente convenio, no computando en ning鷑 caso otras mejoras retributivas que haya venido abonando o decida abonar el empresario, tanto consolidables como no.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa y acogerse a la indemnizaci髇 establecida, deber� comunicarlo por escrito con, al menos, un mes de antelaci髇.

En el supuesto que las personas trabajadoras procedan a la extinci髇 parcial del contrato, siempre y cuando re鷑an los requisitos previstos en el presente art韈ulo, tendr醤 derecho a la parte proporcional, conforme a la reducci髇 de jornada operada, de las cantidades fijadas como indemnizaci髇 en el mismo.

El resto de la indemnizaci髇, hasta llegar al 100% de la misma, la percibir� la persona trabajadora cuando proceda a la extinci髇 definitiva de su contrato de trabajo y a raz髇 del salario correspondiente a su categor韆 profesional a tenor de la jornada que realizaba en el momento de la extinci髇 parcial.

ART虲ULO 12 CLASIFICACI覰 PROFESIONAL

Las personas trabajadoras sujetas al presente Convenio Colectivo se clasificar醤, en funci髇 de las exigencias profesionales, formaci髇 y contenido general de la prestaci髇 y con car醕ter normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos espec韋icos que los definen:

• A) Grupos profesionales
  • Grupo Profesional I.-

    Criterios Generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, seg鷑 instrucciones espec韋icas, con un total grado de dependencia jer醨quica y funcional. Pueden requerir esfuerzo f韘ico. No necesitan formaci髇 espec韋ica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un per韔do breve de adaptaci髇.

    Formaci髇: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempe馻.

  • Grupo Profesional II

    Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecuci髇 de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requiera adecuados conocimientos profesionales y aptitudes pr醕ticas y cuya responsabilidad est� limitada por una supervisi髇 directa o sistem醫ica.

    Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar,

    Formaci髇 Profesional de primer grado o Educaci髇 Secundaria Obligatoria.

  • Grupo Profesional III

    Criterios Generales: Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan habitualmente iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecuci髇. Funciones que suponen integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

    Formaci髇: Titulaci髇 o conocimientos profesionales equivalentes al Bachillerato Unificado Polivalente, Formaci髇 Profesional de 2� grado, Bachillerato o Formaci髇 Profesional de grado medio.

  • Grupo Profesional IV

    Criterios generales: Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas, realizadas por un conjunto de personas trabajadoras. Tareas complejas pero homog閚eas que, a鷑 sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual y de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

    Formaci髇: Titulaci髇 a nivel de educaci髇 universitaria, Formaci髇 Profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

  • Grupo Profesional V

    Criterios generales: Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones, realizadas por un conjunto de personas trabajadoras en una misma unidad funcional.

    Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional �0� o de la propia direcci髇, a las o los que deben dar cuenta de su gesti髇. Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica.

    Formaci髇: Titulaci髇 a nivel de educaci髇 universitaria, complementada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

  • Grupo Profesional 0

    Criterios generales: Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboraci髇 de la pol韙ica de la organizaci髇, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientaci髇 y el control de las actividades de la organizaci髇 conforme al programa establecido, o la pol韙ica adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la pol韙ica comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboraci髇.

    Desempe馻n altos puestos de direcci髇 o ejecuci髇 de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenaci髇 de cada una.

• B) PUESTOS DE TRABAJO POR GRUPOS PROFESIONALES
  • Grupo I

    Profesional de oficio 3�

    Auxiliar Administrativa o Administrativo de – 3 a駉s antig黣dad.

    Reponedora o Reponedor

    Auxiliar Supermercado

    Auxiliar Recaudaci髇

    Auxiliar caja de – 2 a駉s antig黣dad.

    Ayudanta o Ayudante Secci髇 Perecederos

    Ayudanta o Ayudante

    Vigilante

    Telefonista Recepci髇 de Mercanc韆s

    Empaquetadora o Empaquetador o Envasadora o Envasador

    Cobradora o Cobrador

    Auxiliar Escaparatista

    Ordenanza

    Prof. Carnicero o Carnicera de 3�

    Prof. Pescadero o Pescadera de 3�

    Prof. Charcutero o Charcutera de 3�

    Prof. Pastelero o Pastelera de 3�

    Ayudante o Ayudanta de oficio

    Sereno

    Portero o Portera

    Repasadora o Repasador de sacos, medias

    Personal limpieza

    Mozo o Moza

    Ayudante o Ayudanta de Conductor o Conductora

  • Grupo II

    Profesional Oficio 2�

    Vendedor o Vendedora especializada 2� de perecederos

    Ch骹er repartidor o Conductora repartidora

    Conserje

    Ayudante Cortador o Ayudanta Cortadora

    Profesional Carnicero o Carnicera 2�

    Profesional Pescadero o Pescadora 2�

    Profesional Charcutero o Charcutera 2�

    Profesional Pastelero o Pastelera 2�

    Ayudante o Ayudanta Secci髇 Especializada de Supermercados y Autoservicios

    Dependiente o Dependienta secci髇 no Especializado o Especializada

    Aux. Administrativo o Administrativa de m醩 de 3 a駉s antig黣dad

    Auxiliar de caja de m醩 de 2 a駉s antig黣dad

    Dependiente o Dependienta de menos de 4 a駉s antig黣dad

    Mozo especializado o Moza especializada

    Chofer cobrador o Conductora cobradora

  • Grupo III

    Profesional Oficio 1�

    Profesional Carnicero o Carnicera 1�

    Profesional Pescadero o Pescadora 1�

    Profesional Charcutero o Charcutera 1�

    Profesional Pastelero o Pastelera 1�

    Oficial Administrativo o Administrativa

    Aux. Administrativo o Administrativa de m醩 de 6 a駉s antig黣dad

    Auxiliar de Caja de m醩 de 4 a駉s de antig黣dad.

    2� Encargado o Encargada

    Vendedor o Vendedora especialista de 1� secci髇 de perecederos.

    Viajante /Viajanta

    Dependiente o Dependienta de m醩 de 4 a駉s antig黣dad en el Sector

    Corredor o Corredora plaza

    Preventista

    T閏nico o T閏nica de Merchandising

    Delineante o Delineanta

    Rotulista

    Capataz o Capataza

    Escaparatista

    Cortador o Cortadora

    Visitador o Visitadora

    Operador u Operadora m醧uina contable

    Autovendedor o Autovendedora

    Vendedor o Vendedora Comercial

  • Grupo IV

    Jefe o Jefa de Divisi髇

    Jefe o Jefa de Compras

    Jefe o Jefa de Ventas

    Jefe o Jefa de Almac閚

    Jefe o Jefa de Personal

    Jefe o Jefa de Sucursal

    Encargado o Encargada General

    Jefe o Jefa de Contabilidad

    Jefe o Jefa Administrativo/a

    Dependiente o Dependienta Mayor

    Contable General

    Cajero o Cajera General

    Taquimecan骻rafo o Taquimecan骻rafa idioma extranjero

    Jefe o Jefa de Grupo

    Jefe o Jefa Servicio Mercantil o Sec.

    Encargado o Encargada Establecimiento Comprador

    Vendedor comprador o Vendedora compradora

    Dibujante

    Secretaria o Secretario

    Jefe o Jefa Secci髇 Servicios

    Relaciones P鷅licas

    Jefe o Jefa Taller

    Int閞prete

    T閏nico Administrativo o T閏nica Administrativa.

    T閏nico o T閏nica Marketing

    Analista Org醤ico

    Jefe o Jefa de Caja

    Jefe o Jefa de Secci髇

    Jefe o Jefa de Sector

  • Grupo V

    Director o Directora

    Gerente

    T閏nico o T閏nica Superior

    T閏nico o T閏nica de Sistemas

    Analista Funcional

    T閏nico o T閏nica de Programaci髇

    Programador o Programadora de Sistemas y/o operaciones

    Diplomado universitario o Diplomada universitaria.

  • Grupo �0�

    ALTA DIRECCI覰:

• C) DEFINICI覰 DE LOS PUESTOS DE TRABAJO POR GRUPOS PROFESIONALES
  • GRUPO I

    PROFESIONAL DE OFICIO DE 3�.- Es la persona trabajadora que, con conocimientos pr醕ticos y de forma aut髇oma, ejecuta trabajos de un oficio cl醩ico que normalmente requiere aprendizaje.

    Se incluir醤 dentro dichos puestos de trabajo en esta clase los y las ebanistas, barnizadores o barnizadoras, electricistas, mec醤icos o mec醤icas, pintores o pintoras, as� como charcutero o charcutera de 3�, carnicero o carnicera de 3�, pescadero o pescadera de 3�, pastelero o pastelera de 3�.

    AUXILIAR ADMINISTRATIVO � ADMINISTRATIVA DE MENOS DE 3 A袿S DE ANTIG蹺DAD.- Es la persona trabajadora que efect鷄 labores auxiliares siguiendo las normas dadas por las categor韆s superiores.

    Estas labores pueden ser de archivo, distribuci髇 de correspondencia, punteos, operaciones aritm閠icas, gestiones preestablecidas, presentaci髇 de documentaci髇 ante organismos oficiales y cualquier otro de similares caracter韘ticas. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo m醧uinas de oficina, y equipos inform醫icos a nivel de usuario.

    REPONEDOR � REPONEDORA.- Es la persona trabajadora que efect鷄 los trabajos de colocaci髇 y reposici髇 de mercanc韆s en la sala de venta y almac閚, seg鷑 criterios t閏nicos previamente definidos, haciendo el traslado de la misma por sus propios medios o utilizando elementos mec醤icos. Realiza el marcaje, conteo, comprobaci髇, pesaje y acondicionamiento de la mercanc韆, efectuando las anotaciones y controles necesarios. Asimismo, orientar� al cliente sobre la ubicaci髇 de la mercanc韆 y condiciones generales que le sean solicitadas, as� como las tareas de limpieza derivadas de su funci髇.

    AUXILIAR DE SUPERMERCADO.- Es la persona trabajadora que efect鷄 labores auxiliares siguiendo las normas dadas por las categor韆s superiores. Realiza tareas tales como la recepci髇 de mercanc韆s, etiquetado y marcaje, preparaci髇 de pedidos y acomodaci髇, ayuda a la persona encargada en la colocaci髇 y marcado de precios a los art韈ulos en los anaqueles y/o estanter韆s, su reposici髇 o envasado, informando a la persona encargada del establecimiento de cualquier anormalidad en la vigilancia del mismo.

    AUXILIAR DE RECAUDACI覰.- Es la persona trabajadora encargada de la recaudaci髇 por ventas en el establecimiento, mediante control de referencia y precios se馻lados, en los diferentes art韈ulos, registrando sus importes en la caja o m醧uina registradora ordenando el efectivo para su entrega a la persona designada por el empresario.

    AUXILIAR DE CAJA DE MENOS DE 2 A袿S DE ANTIG蹺DAD.- Es la persona trabajadora que realiza el cobro de las ventas al contado, la revisi髇 de los talones de caja, redacta facturas y realiza cualesquiera otras operaciones semejantes, pudiendo realizar funciones administrativas elementales fuera del establecimiento, derivadas de sus funciones.

    AUXILIAR DE SECCI覰 DE PERECEDEROS.- Es la persona trabajadora que ayuda a los vendedores o vendedoras en sus funciones facilit醤doles la labor y pudiendo realizar por s� mismo o misma funciones de venta, reposici髇 y conteo. Debe considerarse tambi閚 como productos perecederos, a estos efectos, las frutas, verduras y l醕teos.

    AYUDANTE � AYUDANTA.- Es la persona trabajadora que efect鷄 labores de ayuda siguiendo las 髍denes dadas por las categor韆s superiores en las distintas especialidades

    AYUDANTE DE CH覨ER � AYUDANTE CONDUCTORA.- Es la persona trabajadora que, adem醩 de acompa馻r al ch骹er o conductora, cuida de forma habitual, de la carga y descarga de mercanc韆s, as� como del reparto y entrega de 閟tas a destino.

    PERSONAL DE LIMPIEZA.- Es la persona trabajadora que se ocupa del aseo y limpieza de los locales de la empresa.

    MOZO � MOZA.- Es la persona trabajadora que efect鷄 el transporte de las mercanc韆s dentro o fuera del establecimiento tanto por procedimientos manuales como mec醤icos (incluido las carretillas mec醤icas y an醠ogas), hace los paquetes corrientes y los reparte, y realiza, asimismo, cualesquiera otros trabajos que exigen predominantemente esfuerzo f韘ico.

    VIGILANTE.- Es la persona trabajadora que efect鷄 la vigilancia diurna y nocturna dentro o fuera de la dependencia de la empresa. Tiene la misi髇 de vigilar la mercanc韆, para tratar de evitar la apropiaci髇 indebida de 閟ta, actuando seg鷑 el procedimiento establecido por la empresa, asimismo controla la entrada y salida de clientes, personal, veh韈ulos rodados y todos los movimientos de la mercanc韆 en general. Colabora con los dem醩 servicios de vigilancia, en siniestros, incidencias, etc.

    TELEFONISTA.- Es la persona trabajadora que atiende una centralita telef髇ica, estableciendo las comunicaciones con el interior y con el exterior, anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba.

    RECEPCIONISTA DE MERCANCIAS.- Es la persona trabajadora que recibe y acondiciona las mercanc韆s recibidas para su recuento u almacenaje. Atiende a la persona encargada de recepci髇.

    EMPAQUETADOR � EMPAQUETADORA.- Es la persona trabajadora que se dedica a embalar los art韈ulos objeto de la venta, comprobando las mercanc韆s que se empaquetan.

    ENVASADOR � ENVASADORA.- Es la persona trabajadora que realiza las funciones propias de envasado de los distintos art韈ulos.

    COBRADOR � COBRADORA.- Es la persona trabajadora que se encarga del cobro de recibos, facturas, etc., procediendo a la liquidaci髇 y entrega de lo cobrado a la persona designada por la empresa.

    AUXILIAR ESCAPARATISTA.- Es la persona trabajadora que, con conocimientos profesionales espec韋icos de escaparatista, precisa de la direcci髇 de 閟te para el desempe駉 de su trabajo profesional por carecer de la preparaci髇 necesaria para realizarlo de forma aut髇oma.

    ORDENANZA.- Es la persona trabajadora con la misi髇 de hacer recados, recoger y entregar la correspondencia, atender los ascensores y otros trabajos de 韓dole an醠oga, pudiendo tener a su cargo el tel閒ono y realizar trabajos rudimentarios de oficina, copia de cuentas, ayudar a apuntar partidas, etc.

  • GRUPO II

    PROFESIONAL DE OFICIO DE 2�.- Es la persona trabajadora que, con iniciativa y responsabilidad propia ejecuta trabajos de un oficio cl醩ico que normalmente requiere aprendizaje; se incluir醤 en esta categor韆 los y las ebanistas, carpinteros y carpinteras, barnizadores y barnizadoras, electricistas, mec醤icos y mec醤icas, pintores y pintoras, as� como las o los profesionales Carnicero o Carnicera de 2�, Pescadero o Pescadera de 2�, Charcutero o Charcutera de 2� y Pastelero o Pastelera de 2�.

    AUXILIAR ADMINISTRATIVO � ADMINISTRATIVA DE M罶 DE 3 A袿S DE ANTIG蹺DAD.- Es la persona trabajadora que llevando m醩 de 3 a駉s de antig黣dad en la empresa en la categor韆 de auxiliar administrativo o administrativa efect鷄 labores auxiliares administrativas, siguiendo las normas dadas por las categor韆s superiores. Estas labores pueden ser de archivo, distribuci髇 de correspondencia, puntos, operaciones aritm閠icas, gestiones preestablecidas, presentaci髇 de documentaci髇 ante organismos oficiales y cualquier otro de similares caracter韘ticas. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo m醧uinas de oficina y equipos inform醫icos a nivel de usuario.

    AUXILIAR DE CAJA DE M罶 DE 2 A袿S DE ANTIG蹺DAD.- Es la persona trabajadora que llevando m醩 de dos a駉s de antig黣dad en la empresa en la categor韆 de auxiliar de caja realiza el cobro de las ventas al contado, la revisi髇 de los talones de caja, redacta facturas y realiza cualesquiera otras operaciones semejantes, pudiendo realizar funciones administrativas elementales fuera del establecimiento, derivadas de sus funciones.

    VENDEDOR ESPECIALIZADO � VENDEDORA ESPECIALIZADA DE 2� SECCI覰 DE PERECEDEROS.- Es la persona trabajadora que, ejecuta con iniciativa propia trabajos que por su alto grado de perfecci髇 y responsabilidad requieren un dominio total del oficio o profesi髇. Para el desarrollo de su trabajo, depende de los vendedores especializados o vendedoras especializadas de grado superior.

    DEPENDIENTE � DEPENDIENTA DE MENOS DE 4 A袿S DE ANTIG蹺DAD.- Es la persona trabajadora encargada de realizar las ventas, con conocimientos de los art韈ulos cuyo despacho le sea confiado, de forma que pueda orientar al p鷅lico en sus compras, deber� cuidar del recuento de mercanc韆s para solicitar su reposici髇 en tiempo oportuno y de la exhibici髇 de los art韈ulos en escaparates y vitrinas. As� mismo, deber� poseer conocimientos elementales de c醠culo mercantil e inform醫icos que sean necesarios para efectuar las ventas.

    CH覨ER REPARTIDOR � CONDUCTORA REPARTIDORA.- Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado a la clase de veh韈ulo que tiene a su cargo, se dedica, de forma habitual, al reparto de las mercanc韆s transportadas en el mismo, cuidando con la diligencia precisa del g閚ero.

    CH覨ER COBRADOR � CONDUCTORA COBRADORA.- Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado a la clase de veh韈ulo que tiene a su cargo, se dedica, de forma habitual, al reparto y cobro de las mercanc韆s transportadas en el mismo, cuidando con la diligencia precisa, tanto el g閚ero como el dinero recaudado.

    En compensaci髇 a este doble servicio, tendr� derecho a lo establecido en el art韈ulo 28, apartado e).

    MOZO ESPECIALIZADO � MOZA ESPECIALIZADA.- Es la persona trabajadora que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio, ni implicar operaciones de venta, exigen sin embargo, cierta pr醕tica en la ejecuci髇 de aqu閘los. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturaci髇, cobrando o sin cobrar las mercanc韆s de transporte; pesar las mercanc韆s o cualesquiera otras semejantes.

    CONSERJE.- Es la persona trabajadora encargada de distribuir el trabajo a los y las Ordenanzas y de cuidar el ornato y polic韆 de las distintas dependencias.

  • GRUPO III

    PROFESIONAL DE OFICIO DE 1�.- Es la persona trabajadora que, con esmero, iniciativa, responsabilidad propia y conocimiento del oficio, ejecuta trabajos propios o un oficio cl醩ico que normalmente requiere aprendizaje. Se incluir醤 en esta categor韆 los y las ebanistas, carpinteros y carpinteras, barnizadores y barnizadoras, electricistas, mec醤icos y mec醤icas, pintores y pintoras, as� como los profesionales Carnicero y Carnicera de 1�, Pescadero y Pescadera de 1�, Charcutero y Charcutera de 1� y Pastelero y Pastelera de 1�.

    OFICIAL ADMINISTRATIVO � ADMINISTRATIVA.- Es la persona trabajadora que con conocimiento de su profesi髇 realiza tareas de mayor cualificaci髇 que 閘 o la auxiliar, bajo la supervisi髇 de su superior jer醨quico. Para el desarrollo de sus funciones propias deber� poseer conocimientos contables, fiscales, laborales, inform醫icos y an醠ogos. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo m醧uinas auxiliares de oficina y equipos inform醫icos.

    AUXILIAR ADMINISTRATIVO � ADMINISTRATIVA DE M罶 DE 6 A袿S DE ANTIG蹺DAD.- Es la persona trabajadora que llevando m醩 de 6 a駉s de antig黣dad en la empresa en la categor韆 de auxiliar administrativo o administrativa efect鷄 labores auxiliares siguiendo las normas dadas por las categor韆s superiores.

    Estas labores pueden ser de archivo, distribuci髇 y env韔 de correspondencia, punteos, operaciones aritm閠icas, gestiones preestablecidas, presentaci髇 de documentaci髇 ante organismos oficiales y cualquier otro de similares caracter韘ticas. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo m醧uinas de oficina y equipos inform醫icos a nivel de usuario o usuaria.

    AUXILIAR DE CAJA DE M罶 DE 4 A袿S DE ANTIG蹺DAD.- Es la persona trabajadora que llevando m醩 de cuatro a駉s de antig黣dad en la empresa en la categor韆 de auxiliar de caja realiza el cobro de las ventas al contado, la revisi髇 de los talones de caja, redacta facturas y realiza cualesquiera otras operaciones semejantes, pudiendo realizar funciones administrativas elementales fuera del establecimiento, derivadas de sus funciones.

    SEGUNDO ENCARGADO � ENCARGADA.- Es la persona trabajadora que auxilia en sus funciones a la persona encargada del establecimiento de supermercado o autoservicio.

    VENDEDORES � VENDEDORAS ESPECIALIZADOS DE 1� DE LA SECCI覰 DE PERECEDEROS.- Es la persona trabajadora que ejecuta con iniciativa propia trabajos que por su alto grado de perfecci髇 y de responsabilidad requieren un dominio total de oficio de profesi髇, puede tener a su cargo vendedores especializados y/o ayudantes o ayudantas.

    VIAJANTE.- Es la persona trabajadora que, al servicio de una sola empresa, realiza los habituales viajes, seg鷑 la ruta previamente se馻lada, para ofrecer art韈ulos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes.

    DEPENDIENTE � DEPENDIENTA DE M罶 DE 4 A袿S DE ANTIG蹺DAD (en el sector).- Es la persona trabajadora con m醩 de 4 a駉s de experiencia en el sector del comercio, encargado de realizar las ventas, con conocimientos pr醕ticos de los art韈ulos cuyo despacho le est� confiado, de forma que pueda orientar al p鷅lico en sus compras (cantidad precisa, seg鷑 caracter韘ticas del uso a que se destine, novedades, etc.); deber� cuidar el recuento de mercanc韆s para solicitar su reposici髇 en tiempo oportuno y de exhibici髇 de escaparates y vitrinas, poseyendo adem醩 los conocimientos elementales de c醠culo mercantil e inform醫icos que son necesarios para efectuar las ventas.

    CORREDOR � CORREDORA DE PLAZA.- Es la persona trabajadora de una sola empresa que de modo habitual realiza las mismas funciones atribuidas al viajante en establecimientos o en casas particulares de la misma en que radica el establecimiento a cuyo servicio est�.

    PREVENTISTA.- Es la persona trabajadora cualificada, que se dedica a la visita de los distintos establecimientos o centros de la empresa, y se encarga de controlar las necesidades de reposici髇 de los productos puestos a la venta, as� como a la petici髇 de los mismos al departamento correspondiente y supervisa, de ser necesario, la carga de los veh韈ulos, teniendo bajo su responsabilidad la eficacia de la gesti髇 y distribuci髇 de los mismos.

    T蒀NICO � T蒀NICA EN MERCHANDISING.- Es la persona trabajadora que con conocimientos espec韋icos en t閏nicas de merchandising, analiza y dise馻 la distribuci髇 f韘ica del establecimiento/s, y organiza la composici髇 de los art韈ulos expuestos a la venta en los viales del mismo; as� como se encarga de la formaci髇 al personal adscrito a su 醨ea, pudiendo tener a su cargo reponedores o reponedoras.

    DELINEANTE � DELINEANTA.- Es la persona trabajadora que, por sus conocimientos t閏nicos, est� capacitada para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamiento e interpretaci髇 de planos y trabajos an醠ogos.

    ROTULISTA.- Es la persona trabajadora que se dedica exclusivamente a confeccionar para una sola empresa toda clase de r髏ulos, carteles y trabajos semejantes.

    CAPATAZ � CAPATAZA.- Es la persona trabajadora que, al frente de mozo o moza y mozos o mozas especializados o especializadas, si los o las hubiere, dirige el trabajo de 閟tos o 閟tas y cuida de su disciplina y rendimiento.

    ESCAPARATISTA.- Es la persona trabajadora que tiene asignada como funci髇 principal y preferente la ornamentaci髇 de interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al p鷅lico los art韈ulos objeto de venta.

    AUTOVENDEDOR � AUTOVENDEDORA.- Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado que tiene a su cargo, y se dedica a la venta y entrega de mercanc韆, realizando las ventas y tomando nota de los pedidos de los clientes.

    Si adem醩 de estas funciones realiza el cobro de las facturas, tendr� derecho a la compensaci髇 que establece el art韈ulo 28, apartado e) del presente convenio colectivo para el ch骹er cobrador o conductora cobradora.

    VENDEDOR � VENDEDORA COMERCIAL.- Es la persona trabajadora que ejecuta con iniciativa propia trabajos de venta que requieren concretar planos, presupuestos, condiciones de pago y control de entregas a cuenta. Implica conocimiento de la mercanc韆 que vende en cuanto a caracter韘ticas t閏nicas. Se engloban en esta categor韆 los vendedores o vendedoras de veh韈ulos de motor, mobiliario de cocina y en general mercanc韆 a medida.

  • GRUPO IV

    JEFE � JEFA DE DIVISI覰.- Es la persona trabajadora, a las 髍denes de un director o directora, que coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organizaci髇 de la divisi髇 comercial a su cargo.

    JEFE � JEFA DE COMPRAS.- Es la persona trabajadora que realiza bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercanc韆s que son objeto de la actividad comercial de la empresa.

    JEFE � JEFA DE VENTAS.- Es la persona trabajadora que tiene a su cargo la direcci髇 y fiscalizaci髇 de todas las operaciones de venta que en el establecimiento se realizan, as� como la determinaci髇 de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse.

    JEFE � JEFA DE ALMAC蒒.- Es la persona trabajadora que controla la existencia de mercanc韆s, su clasificaci髇, recepci髇, revisi髇, conservaci髇 y marca el registro de su entrada y salida, su distribuci髇 a los distintos establecimientos de la empresa, el recuento de existencias, informar a compras del formulario de pedidos, control de personal del almac閚, etc.

    JEFE � JEFA DE PERSONAL.- Es la persona trabajadora que, al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organizaci髇 y distribuci髇 del trabajo cuya vigilancia le corresponde, as� como la concesi髇 de permisos, propuestas de sanciones, etc.

    ENCARGADO � ENCARGADA GENERAL.- Es la persona trabajadora que asume la responsabilidad de supervisar la direcci髇 de varias sucursales que radican en una o distintas localidades.

    JEFE ADMINISTRATIVO � JEFA ADMINISTRATIVA.- Es la persona trabajadora que, provisto o provista o no de poder, asume con plenas facultades la direcci髇 y vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.

    JEFE � JEFA DE SUCURSAL- Es la persona trabajadora que est� al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegaci髇, funciones propias de la empresa.

    JEFE � JEFA DE CONTABILIDAD.- Es la persona trabajadora que asume la responsabilidad del funcionamiento del departamento contable de la empresa, con plenas facultades de direcci髇 y vigilancia de las funciones contables de la misma.

    CONTABLE GENERAL- Es la persona trabajadora, sin firma ni fianza, que tiene por misi髇 llevar los libros oficiales de contabilidad general de la empresa, el despacho y redacci髇 de la correspondencia relacionada con la contabilidad y la formulaci髇 de estad韘ticas y el control de las entradas y salida de los productos y de las ventas realizadas.

    CAJERO � CAJERA GENERAL- Es la persona trabajadora, sin firma ni fianza, que tiene por misi髇 el control de los cobros y pagos de la empresa.

    JEFE � JEFA DE SECTOR.- Es la persona trabajadora responsable de la coordinaci髇 de los centros de trabajo de una misma empresa que se hallan en una determinada zona geogr醘ica.

    JEFE � JEFA DE CAJAS.- Es la persona trabajadora que supervisa y controla la funciones de cobro a los clientes, llevada a cabo por el personal correspondiente.

    T蒀NICO ADMINISTRATIVO � T蒀NICA ADMINISTRATIVA.- Es la persona trabajadora que, con suficientes conocimientos t閏nicos y pr醕ticos desarrolla dentro de la empresa estudios o trabajos relativos a an醠isis econ髆icos comerciales de organizaci髇 y administraci髇 en general asistiendo por delegaci髇 a sus superiores inmediatos o superioras inmediatas, en sus funciones, as� como ocup醤dose de la distribuci髇 de trabajo entre oficiales, auxiliares y dem醩 personal que de 閘 o ella pudiera depender.

    T蒀NICO � T蒀NICA EN MARKETING.- Es la persona trabajadora cualificada que se encarga de efectuar los estudios de mercado y an醠isis de los resultados del mismo, acerca de la relaci髇 de su empresa (o establecimiento) y el mercado.

    DIBUJANTE � DIBUJANTA.- Es la persona trabajadora que realiza con propia iniciativa dibujos art韘ticos propios de su competencia profesional.

    SECRETARIO � SECRETARIA.- Es la persona trabajadora que, a las 髍denes inmediatas de un director o directora, jefe o jefa de divisi髇 o categor韆 an醠oga, realiza funciones de car醕ter administrativo, despacha correspondencia ordinaria, concierta entrevistas, etc.

    DEPENDIENTE � DEPENDIENTA MAYOR.- Es la persona trabajadora que con conocimiento del oficio tiene a cargo a m醩 de dos dependientes o dependientas y les orienta en las tareas que le son propias.

    JEFE � JEFA DE GRUPO.- Es la persona trabajadora que est� al frente de varias secciones en los establecimientos que tenga su organizaci髇 montada a base de ellas.

    JEFE � JEFA DE SECCI覰.- Es la persona trabajadora que est� al frente de una secci髇 con mando directo o vigilancia del personal afecto a ello y con facultades para intervenir y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo tambi閚 orientar a sus principales sobre todo aquello que considere necesario para el buen funcionamiento del negocio.

    ENCARGADO � ENCARGADA DE ESTABLECIMIENTO.- Es la persona trabajadora responsable de la ejecuci髇, en el establecimiento asignado, de las directrices marcadas por la direcci髇.

    ENCARGADO � ENCARGADA DE SUPERMERCADO O AUTOSERVICIO.- Es la persona trabajadora responsable de la ejecuci髇, en el supermercado o autoservicio asignado, de las directrices marcadas por la direcci髇.

    RELACIONES P贐LICAS.- Es la persona trabajadora que, cuya actividad consiste en colaborar con el departamento correspondiente, a fin de realizar campa馻s publicitarias, captaci髇 de clientes, promoci髇 de ventas, etc.

    INT蒖PRETE.- Es la persona trabajadora que, en posesi髇 de dos o m醩 idiomas extranjeros, realiza operaciones de venta o colabora en las mismas.

    ANALISTA ORG罭ICO.- Es la persona trabajadora que realiza el an醠isis org醤ico de la empresa de acuerdo con el an醠isis funcional efectuado dividi閚dolo en partes, de acuerdo con la tecnolog韆 inform醫ica de la instalaci髇 y efectuando un dise駉 orientado al ordenador coincidente con los resultados previstos en el an醠isis funcional, confeccionando un manual que sirve de base para la programaci髇. As� mismo crea y define simulaciones de comprobaci髇 y participa en las pruebas l骻icas.

  • GRUPO V

    DIRECTOR � DIRECTORA.- Es la persona trabajadora que, a las 髍denes inmediatas de la empresa y participando en la elaboraci髇 de la pol韙ica de la empresa, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la direcci髇 a su cargo.

    GERENTE.- 蚫em de Director � Directora.

    T蒀NICO � T蒀NICA EN SISTEMAS.- Es la persona trabajadora que desarrolla los programas de soporte y de utilidad, as� como su continua adecuaci髇 a las nuevas t閏nicas de programaci髇 y mantenimiento, optimizando el sistema operativo de la instalaci髇 de proceso de datos.

    ANALISTA FUNCIONAL.- Es la persona trabajadora que supervisa el an醠isis org醤ico, de acuerdo con el an醠isis funcional de los proyectos m醩 complejos y el dise駉 l骻ico de los mismos, responsabiliz醤dose de la prueba total del sistema y manteniendo actualizado el manual que confeccion� en el momento del an醠isis.

    T蒀NICO � T蒀NICA DE PROGRAMACI覰.- Es la persona trabajadora con t韙ulo de grado superior, que desarrolla los programas soporte y de utilidad, as� como las nuevas t閏nicas de programaci髇 y mantenimiento, optimizando el sistema operativo de la instalaci髇 del proceso de datos.

    PROGRAMADOR � PROGRAMADORA DE SISTEMAS Y/O APLICACIONES.- Es la persona trabajadora que desarrolla un programa a partir de un cuaderno de carga con especificaciones generales. Documenta su trabajo y determina la t閏nica de codificaci髇 髉tima a utilizar. Prepara los datos para pruebas y supervisa los resultados. Pone el programa a punto hasta que los resultados sean 韓tegramente aceptados por el usuario o usuaria.

    TITULADO � TITULADA SUPERIOR.- Es la persona trabajadora que en posesi髇 de un t韙ulo de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educaci髇, Cultura y Deportes, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa funciones propias y caracter韘ticas de su profesi髇, pero sin sujeci髇 a aranceles.

    DIPLOMADO UNIVERSITARIO � DIPLOMADA UNIVERSITARIA.- Es la persona trabajadora que, en posesi髇 de un t韙ulo de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educaci髇, o asimilado por disposici髇 legal, desempe馻 las funciones propias y caracter韘ticas de su profesi髇, pero sin sujeci髇 a aranceles.

  • GRUPO "0�

    ALTA DIRECCI覰.- Quedar醤 incluidos e incluidas en dicho grupo el personal de alta direcci髇 que est� dentro del 醡bito de aplicaci髇 previsto en el R.D. 1382/85, de 1 de agosto por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial del personal de Alta Direcci髇.

ART虲ULO 13 ASCENSOS

Los ascensos de categor韆 se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, capacidad y antig黣dad de las personas trabajadora dentro de las facultades organizativas de la empresa. Las categor韆s comprendidas en los Grupos V, IV y O, ser� de libre designaci髇 de las empresas. Para el resto de categor韆s se recabar�, en su caso, informe previo a la representaci髇 legal de los trabajadores. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodar醤 a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo.

ART虲ULO 14 MODALIDADES DE CONTRATACI覰.–

La contrataci髇 de las personas trabajadoras se ajustar醤 a las normas legales generales sobre empleo y a las espec韋icas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometi閚dose las Empresas a la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 previstas en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos. El contenido de los mismos se entender� en todo caso normativo.

En concreto les ser� de aplicaci髇 adem醩 la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora y crecimiento y del empleo y de forma especial el Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 14 redactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes燘alears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ART虲ULO 15 CONTRATACI覰 DE PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS DE CAR罜TER -DISCONTINUO

1) Garant韆 de ocupaci髇.-

Las personas trabajadoras fijas de car醕ter discontinuo tendr醤 una garant韆 de tiempo m韓imo de ocupaci髇 anual, de acuerdo con las siguientes normas:

Para las personas trabajadoras que hayan alcanzado o alcancen, dos per韔dos anuales consecutivos prestando servicios a la misma empresa por tiempo igual o superior a los seis meses al a駉, con la condici髇 contractual de fijas o fijos de trabajos discontinuos, la garant韆 de ocupaci髇 ser� de seis meses al a駉.

Las personas trabajadoras fijas de car醕ter discontinuo que no tengan garantizado el tiempo m韓imo de llamamiento regulado en el p醨rafo anterior por no haber alcanzado la media de ocupaci髇 que se exige, se les garantizar� a partir del d韆 siguiente a la entrada en vigor del vigente Convenio Colectivo la media de ocupaci髇 que hayan realizado durante los llamamientos de los dos primeros a駉s. En este supuesto, la empresa convocar� a la persona trabajadora para restablecer la prestaci髇 de sus servicios a partir del tercer a駉 de prestaci髇 de servicios como fijo-discontinuo por un periodo de ocupaci髇 no inferior a la media resultante.

Dentro de la garant韆 de ocupaci髇 se computan tanto el tiempo efectivo de servicios como los descansos computables como trabajo, vacaciones, fiestas, permisos y las suspensiones legales del contrato de trabajo.

Los per韔dos de ocupaci髇 garantizados se ejecutar醤 de forma continuada dentro del a駉 natural. Estos per韔dos continuados podr醤 ser interrumpidos durante su ejecuci髇, de acuerdo con las facultades directivas del empresario sin necesidad de autorizaci髇 alguna, por una sola vez y por tiempo m醲imo de quince d韆s. La empresa, en estos casos; deber� preavisar a la persona trabajadora, por escrito (Anexo I), con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s naturales.

La ejecuci髇 continuada de los per韔dos garantizados de ocupaci髇 que establece el p醨rafo anterior, lo es sin perjuicio de que la empresa pueda realizar llamamientos de estas personas trabajadoras, por tiempos de duraci髇 inferior fuera de aquella ejecuci髇 continuada, periodos que no afectar醤 a la garant韆 m韓ima y continuada anual.

Las personas trabajadoras deber醤 conocer, en su caso, la prolongaci髇 del tiempo de ocupaci髇 con al menos quince d韆s de antelaci髇 a la conclusi髇 prevista de prestaci髇 de servicios.

Los Representantes Legales de los Trabajadores, dispondr醤 de una relaci髇 de las personas trabajadoras fijas-os discontinuos que tengan per韔dos m韓imos de ocupaci髇 garantizados, debi閚dose indicar la duraci髇 de dichos per韔dos.

2) Llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas.-

Todas las personas trabajadoras fijas de car醕ter discontinuo deber醤 ser llamadas, cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratadas. El llamamiento para la ejecuci髇 continuada del per韔do garantizado, lo formalizar� la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s a la fecha de incorporaci髇. As� mismo, las empresas, vendr醤 obligadas a preavisar con quince d韆s de antelaci髇 de la finalizaci髇 del per韔do de ocupaci髇.

Se establecen las siguientes condiciones de llamamiento:

• a) Las empresas deber醤 llamar a las personas trabajadoras al inicio de las actividades, si bien, en atenci髇 al volumen de trabajo en el centro laboral, dispondr� para convocar de un margen de treinta d韆s naturales desde la fecha habitual de incorporaci髇 de la persona trabajadora.
• b) No obstante, la empresa, podr� retrasar el llamamiento hasta m醩 all� de los treinta d韆s establecidos en el p醨rafo anterior, siempre y cuando lo comunique por escrito a la persona trabajadora antes de que transcurran los treinta d韆s desde la fecha habitual de llamamiento y con indicaci髇 de la fecha concreta en que se producir� la reincorporaci髇 al trabajo.

  El ejercicio por parte de las empresas de las facultades establecidas en los p醨rafos anteriores, en ning鷑 caso, supondr� merma ni perjuicio a la garant韆 m韓ima de ocupaci髇.

  El llamamiento deber� realizarse por orden de antig黣dad en la Empresa, dentro de cada especialidad y su interrupci髇 a la inversa. El mismo criterio regir� cuando la empresa, acuerde prolongar la actividad de la persona trabajadora, una vez cumplida la garant韆 de ocupaci髇 de las otras personas trabajadoras de la misma especialidad, siempre que aquel o aquella no tenga suspendido el contrato por tiempo igual o superior al de la prolongaci髇, siendo la misma de obligada aceptaci髇 por parte del la persona trabajadora. El tiempo que se hubiere prolongado la ocupaci髇 de la persona trabajadora, caso de no haberse suspendido el contrato, se estimar� como computable a efectos de consolidar la garant韆 de ocupaci髇, caso de que no la tenga reconocida.

• c) En el supuesto excepcional de traslado de un fijo discontinuo o fija discontinua a otro centro de trabajo, la persona trabajadora conservar� la antig黣dad, a efectos de llamamiento que ten韆 en el centro de trabajo de origen. La direcci髇 de la empresa informar� a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores de dichos traslados, as� como de las causas que lo motivan.

  Se presumir� no efectuado el llamamiento:

  • a) Una vez transcurridos treinta d韆s naturales desde la fecha habitual de la convocatoria sin que se haya producido el llamamiento ni la comunicaci髇 a que se refiere el subapartado B) del segundo p醨rafo de este apartado.
  • b) Llegada la fecha prevista en la comunicaci髇 empresarial para la reincorporaci髇, no se produjera 閟ta.
  • c) Se entender� asimismo no efectuado el llamamiento cuando la persona trabajadora se viera precedido o precedida por la contrataci髇 de otro u otra de menor antig黣dad en su misma especialidad.

3) Normas comunes y principios

En tales supuestos y a partir de las fechas en que debe producirse el llamamiento, seg鷑 los casos, la persona trabajadora, podr� reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicci髇 competente.

Las empresas, entregar醤 a los Representantes Legales de los Trabajadores una copia del llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas remitido a la Oficina de Empleo (seg鷑 modelo recogido en el Anexo I).

A las trabajadoras o trabajadores Fijos Discontinuos, les ser醤 computados a todos los efectos, los periodos efectivamente trabajados.

La liquidaci髇 de las cantidades adeudadas por la interrupci髇 del contrato deber� realizarse siempre en un recibo salarial ordinario o liquidaci髇 de haberes. Producida la interrupci髇 del contrato, al concluir el per韔do de ocupaci髇 concertado, los recibos de finiquito firmados por las las personas trabajadoras fijas discontinuas tendr醤 valor liberatorio exclusivamente en lo que respecta a las cantidades percibidas, salvo que el contrato de trabajo se hubiera extinguido de forma definitiva por alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

A partir de d韆 30 de marzo de 2022, ser� de aplicaci髇 con car醕ter supletorio en lo no previsto en el presente art韈ulo el Art韈ulo 16 del Estatuto de los Trabajadores en su redacci髇 dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo y muy concretamente la posibilidad de que los trabajadores fijos-discontinuos a que hace referencia el presente art韈ulo del Convenio Colectivo puedan ser contratados a tiempo parcial.

No obstante lo anterior, las personas trabajadoras contratadas como fijas discontinuas a tiempo parcial su jornada laboral en c髆puto semanal ser� como m韓imo del 50% de la jornada semanal a tiempo completo prevista en el presente Convenio Colectivo. La jornada as� acordada lo ser� de forma continuada sin posibilidad de fraccionar la misma.

En cuanto a la cotizaci髇 al r間imen correspondiente del Sistema de la Seguridad Social de la modalidad de contrataci髇 prevista en el apartado anterior ser� la de los trabajadores fijos-discontinuos a que se refiere el art韈ulo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Los criterios relativos a la relaci髇 de la contrataci髇 de las personas trabajadoras fijas discontinuas a tiempo parcial ser� la siguiente:

• 1�.- Centros de trabajo, a partir de 50 personas trabajadoras, queda fijado en un 10 por ciento de empleo fijo discontinuo a tiempo parcial en cada centro de trabajo.
• 2�.- Centros de trabajo, a partir de 25 y hasta 50 personas trabajadoras, queda fijado en un 15 por ciento de empleo fijo discontinuo a tiempo parcial en cada centro de trabajo.
• 3�.- Para los centros de trabajo a partir de 10 y hasta 25 personas trabajadoras, el porcentaje de plantilla ser� del 20 por ciento de empleo fijo discontinuo a tiempo parcial en cada centro de trabajo.
• 4�.- Para los centros de trabajo de hasta 10 personas trabajadoras de media anual quedan exentos de dichos porcentajes.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 15 redactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ARTICULO 16 CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACION DETERMINADA

A efectos de lo previsto en el art韈ulo 15 1. a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y del Art. 2.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre, adem醩 de los contenidos generales y con el fin de favorecer a las empresas en una posici髇 m醩 competitiva en el mercado y para poder dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, la Comisi髇 Negociadora del presente Convenio conviene expresamente en identificar como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que puedan cubrirse con contratos para la realizaci髇 de obras o servicios determinados, los siguientes:

Campa馻s gen閞icas y/o espec韋icas, ferias, exposiciones, promociones de productos o servicios, ventas promocionales y/o especiales, rebajas, aniversarios y cualquiera otra actividad que contribuya a dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda dentro del proceso de adaptaci髇 de las empresas afectadas por este convenio, frente a la oferta comercial derivada de la competencia en el sector.

A tal efecto, se pacta de forma expresa que las empresas podr醤 contratar a las personas trabajadoras al amparo de lo previsto en el apartado anterior y, obligatoriamente seg鷑 el modelo de contrato, aprobado a tal fin, que figura en el anexo III. En dicho modelo de contrato se recogen las obras, servicios y actividades posibles objeto de contrataci髇 que deber醤 ser identificadas en el momento de la firma, en los t閞minos previstos en el mismo. La inobservancia de dicho requisito dar� lugar a un contrato en fraude de ley.

A trav閟 de esta modalidad contractual y en un solo contrato de trabajo, podr� contratarse a una persona trabajadora para la realizaci髇 de m醩 de una de las tareas descritas, con una duraci髇 incierta no superior a tres a駉s. En caso de celebrarse el contrato inicial por un periodo inferior al m醲imo establecido se podr醤 celebrar una o m醩 pr髍rogas, con un m醲imo, en su caso, de tres pr髍rogas, sin que la duraci髇 incierta inicial pueda exceder de los 36 meses.

De no denunciarse por ninguna de las partes el contrato dentro del plazo inicialmente convenido o del de la pr髍roga o pr髍rogas, se entender� autom醫icamente prorrogado por otro per韔do, con el tope m醲imo de la duraci髇 prevista para este tipo de contrato.

A la finalizaci髇 del contrato, la persona trabajadora tendr� derecho a una compensaci髇 econ髆ica equivalente a 14 d韆s de salario por a駉 de servicios o a la proporci髇 que resulte de ser el per韔do trabajado inferior.

Los contratos a que hace referencia el presente art韈ulo 16, de acuerdo con la Disposici髇 transitoria tercera punto 1. del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo, que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2021, se regir醤 en su integridad por lo previsto en dicho art韈ulo.

Los indicados contratos que se hayan celebrado desde el d韆 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, de acuerdo con la Disposici髇 transitoria cuarta del meritado Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se regir醤 por lo regulado en el citado art韈ulo si bien su duraci髇 no podr� ser superior a seis meses.

La modalidad contractual prevista en el vigente art韈ulo 16 del presente Convenio Colectivo sectorial de Comercio para la Comunidad Aut髇oma de la Illes Balears, a partir de d韆 31 de marzo de 2022, inclusive, quedar�, a todos los efectos legales, sin efecto, siendo nulos de pleno derecho cualquier tipo contrato celebrado al amparo de dicho art韈ulo a partir de la indicada fecha.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 16 redactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ART虲ULO 17 CONTRATOS EVENTUALES

Los contratos celebrados al amparo del art韈ulo 15.1.b del E.T, podr醤 realizarse a lo largo de todo el a駉 y hasta una duraci髇 m醲ima de nueve meses dentro de un periodo de doce meses, cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de pedidos, as� lo exigieren.

A la finalizaci髇 de estos contratos la persona trabajadora tendr� derecho a una compensaci髇 equivalente a 14 d韆s de salario por a駉 de servicio o a la proporci髇 que resulte de ser el periodo trabajado inferior al a駉.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado a que se refiere el presente art韈ulo 17, de acuerdo con la Disposici髇 transitoria tercera punto 2. Del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, de garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo, que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2021, se regir醤 en su integridad por lo previsto en dicho art韈ulo.

Los referidos contratos que se hayan celebrado desde el d韆 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, de acuerdo con la Disposici髇 transitoria cuarta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se regir醤 por lo regulado en el citado art韈ulo si bien su duraci髇 no podr� ser superior a seis meses.

La modalidad contractual prevista en el vigente art韈ulo 17 del presente Convenio Colectivo sectorial de Comercio para la Comunidad Aut髇oma de las Illes Balears, a partir de d韆 31 de marzo de 2022, inclusive, quedar�, a todos los efectos legales, sin efecto, siendo nulos de pleno derecho cualquier tipo de contrato celebrado al amparo de dicho art韈ulo a partir de la indicada fecha.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 17 redactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ARTICULO 18 CONTRATO DE INTERINIDAD

Al amparo del Art. 15.1 c) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y del Art. 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de Diciembre, sobre contratos de interinidad se conviene que se puedan celebrar para suplir las ausencias previstas en estas normas y las derivadas de excedencias, reducciones de jornada temporales, descansos compensatorios y otros permisos u otras ausencias an醠ogas, debiendo constar en estos casos el nombre o nombres y per韔dos de las personas trabajadoras objeto de la sustituci髇 y la/s causa/s, pudiendo acumularse sucesivamente varias en un solo contrato.

A partir de d韆 31 de marzo de 2022, los contratos de interinidad pasar醤 a denominarse CONTRATOS DE SUSTITUCI覰 y su regulaci髇 se ajustar� a lo previsto en el art韈ulo 15.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores en su redacci髇 dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, de garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 18 redactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ART虲ULO 18 bis CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI覰

A partir de d韆 31 de marzo de 2022, 鷑icamente, se podr醤 celebrar contratos de duraci髇 determinada por circunstancias de la producci髇 de acuerdo con el art韈ulo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, por causas imprevisibles, por causas generadas por oscilaciones de la demanda y por causas previsibles, en los t閞minos y condiciones previstos en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 18 bis爎edactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ART虲ULO 18 Ter CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL

Se estar� a la regulaci髇 establecida, a todos los efectos, en el vigente art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacci髇 dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 de trabajo.

Tanto la distribuci髇 como la determinaci髇 del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial se efectuar� por las mismas reglas que para las personas trabajadoras a tiempo completo.

Se podr� fijar pacto de horas complementarias de hasta el 30% de la jornada semanal fijada en contrato.

La utilizaci髇 de estas horas complementarias, para que sean de debido cumplimiento por la persona trabajadora deber� ser preavisadas con 5 d韆s de antelaci髇.

Las horas complementarias pactadas deber醤 fijarse al principio o al final de la jornada diaria.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 18 ter introducido por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ART虲ULO 19 CONTRATOS DE FORMACION

En el caso de que el contrato de Formaci髇 no se ajuste a lo establecido en la legislaci髇 vigente al respecto, el trabajador o la trabajadora, tendr� derecho a percibir el salario correspondiente por la funci髇 que realice.

Se establecen las siguientes condiciones para los contratos de Formante:

• a) El contrato de formaci髇, que tendr� una duraci髇 m醲ima de dos a駉s y m韓ima de seis meses, se reducir� a la mitad para aquellos formantes en posesi髇 de un t韙ulo o Diploma expedido por la Escuela de Formaci髇 Profesional o equivalente, y siempre cuando dicho t韙ulo o diploma no puede dar lugar a la contrataci髇 en pr醕ticas, y todo ello de acuerdo con el art韈ulo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores. La actividad desempe馻da por la persona trabajadora deber� estar relacionada con las actividades formativas. Esta formaci髇 deber� de justificarse al finalizar el contrato.
• b) El n鷐ero de formantes por Centro de Trabajo que las empresas podr醤 contratar no ser� superior al fijado en la siguiente escala:
  • * Hasta 5 personas trabajadoras 1 formante
  • * De 6 a 10 personas trabajadoras 2 formantes
  • * De 11 a 25 personas trabajadoras 3 formantes
  • * De 26 a 40 personas trabajadoras 4 formantes
  • * De 41 a 50 personas trabajadoras 5 formantes
  • * De 51 a 100 personas trabajadoras 8 formantes
  • * De 101 a 250 personas trabajadoras 10 formantes u 8% plantilla
  • * De 251 a 500 personas trabajadoras 20 formantes � 6% plantilla
  • * M醩 de 500 personas trabajadoras 30 formantes � 4% plantilla

  Para el c醠culo del n鷐ero de las personas trabajadoras, se excluyen los vinculados por contrato de formaci髇.

• c) Para que pueda contratarse una persona trabajadora como formante, el centro de trabajo deber� estar atendido personalmente por su titular, c髇yuge o hijo/s del mismo y, en su defecto, deber� ser atendido por un Dependiente o Dependienta o Ayudante o Ayudanta; caso contrario, el o la formante percibir�, como m韓imo, el salario fijado en este Convenio para el Ayudante o Ayudanta.

  En los centros de trabajo que est閚 atendidos personalmente por su titular, C髇yuge o hijo/s del mismo, s髄o podr� contratarse a un o una formante; en el supuesto de que se contrate a un mayor n鷐ero de formantes el resto deber� percibir el salario de Ayudante o Ayudanta, en funci髇 de las horas efectivamente realizadas, salvo que en dichos centros figuren personas trabajadoras con categor韆 de Ayudante o Ayudanta o Dependiente o Dependienta.

• d) Dichos contratos s髄o se podr醤 realizar dentro de las categor韆s que abarcan los Grupos Profesionales I, II y III, ambos inclusive.
• e) Se establece para los y las formantes un per韔do de prueba de 15 d韆s laborables.
• f) En empresas de m醩 de 50 personas trabajadoras se crear� una Comisi髇 Paritaria, entre las representaciones empresarial y sindical, al objeto de evaluar el seguimiento y la evoluci髇 de la actividad de las o los formantes.
• g) La retribuci髇 de los y las formantes ser� la establecida en los niveles espec韋icos recogidos en el presente Convenio, descont醤dose de la misma la parte proporcional correspondiente al tiempo de formaci髇 te髍ica, que no podr� ser, en ning鷑 caso, inferior a la prevista en el art韈ulo 11.2 f) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En modo alguno, el salario del o de la formante mayor de 18 a駉s de edad podr� ser inferior al 80% del fijado para las personas trabajadoras del grupo I y siempre en proporci髇 a las horas realizadas.

  Para las personas trabajadoras formantes menores de dicha edad, su salario no podr� ser inferior al Salario M韓imo Interprofesional correspondiente a su edad y siempre en la citada proporci髇.

• h) Cuando se haya producido en un Centro de Trabajo alg鷑 despido reconocido por la empresa como improcedente o lo sea por declaraci髇 judicial, de alguna persona trabajadora comprendida entre los grupos profesionales, I, II y III, la empresa no podr�, para dicho Centro de Trabajo, hasta transcurridos doce meses, contratar una persona trabajadora formante para cubrir dicha vacante. 趎icamente ser� ello posible en el supuesto de que la empresa haya celebrado con posterioridad a dicho despido otro u otros contratos de trabajo.

A partir de d韆 31 de marzo de 2022, los contratos formativos tendr醤 por objeto la formaci髇 en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los t閞minos establecidos en el apartado 2, o el desempe駉 de una actividad laboral designada a adquirir una pr醕tica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los t閞minos establecidos en el apartado 3, del art韈ulo 11 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores en su redacci髇 dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo.

A partir de la referida fecha, en todo lo no previsto en el presente art韈ulo se estar� con car醕ter supletorio al contenido del nuevo art韈ulo 11 regulado por el art韈ulo primero del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que viene a modificar el anterior art韈ulo 11 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

LE0000730926_20220503Art韈ulo 19 redactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ART虲ULO 20 GARANTIA DE EMPLEO

Cada centro de trabajo, deber� cumplir los siguientes porcentajes m韓imos de plantilla estable (Contratos Fijos Ordinarios y Fijos Discontinuos a jornada completa)

• * Centros de trabajo de 6 a 10 personas trabajadoras de media anual: 20%.
• * Centros de trabajo de 11 a 30 personas trabajadoras de media anual: 50%
• * Centros de trabajo de m醩 de 30 personas trabajadoras de media anual: 60%
• * Centros de trabajo de m醩 de 50 personas trabajadoras de media anual: 70% de garant韆 de empleo.
• * Centros de trabajo de menos de 6 personas trabajadoras de media anual, quedan exentos de estos porcentajes.

En empresas de m醩 de 100 personas trabajadoras y con varios centros de trabajo, el porcentaje de personas trabajadoras fijas a jornada completa podr� considerarse en el conjunto de toda la empresa, en vez de por centro de trabajo, fij醤dose, en este caso, como tope m韓imo el 60% de plantilla fija.

Se entiende por media anual de plantilla el cociente de dividir el n鷐ero total de jornadas durante el per韔do comprendido entre el 1 de abril y el 31 de marzo del a駉 precedente entre el n鷐ero de horas de jornada m醲ima anual, prevista en el Art韈ulo 32 del presente Convenio Colectivo.

Para el c醠culo de los citados porcentajes, no se computar醤 los contratos de interinidad, los de relevo, los formativos y los de sustituci髇 por anticipaci髇 de la edad de jubilaci髇 de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio Colectivo.

Dichas normas no ser醤, en ning鷑 caso, de aplicaci髇 a los centros de trabajo durante los tres primeros a駉s de actividad. Cuando por cualquier circunstancia ajena a las empresas ese porcentaje se reduzca, 閟tas vendr醤 obligadas a regularizar dicha situaci髇 a la mayor brevedad posible.

Las empresas que excedan de cincuenta personas trabajadoras vendr醤 obligadas a emplear un n鷐ero de personas trabajadoras discapacitadas no inferior al dos por ciento de la plantilla. Todo ello de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto, 1/2013 de 29 noviembre.

LE0000730926_20220503Art韈ulo�20 redactado por la modificaci髇 de determinados art韈ulos del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 14 junio 2022).Vigencia: 3 mayo 2022

ART虲ULO 21 ESCALAF覰 DE PERSONAL

Cuando los Representantes Legales de los Trabajadores lo soliciten, la empresa facilitar�, como m韓imo una vez al a駉, un escalaf髇 general del personal de la empresa, debiendo figurar en el mismo el nombre y apellidos de la persona trabajadora, fecha de nacimiento, fecha de ingreso en la empresa y categor韆 profesional a la que est� adscrito o adscrita y tipo de contrato.

ART虲ULO 22 SALARIO BASE

Los salarios base vigentes a d韆 31 de marzo de 2019, a partir de d韆 1 de abril del mismo a駉 sufrir醤 un incremento de un 3% hasta d韆 31 de marzo de 2020. Los salarios base vigentes a d韆 31 de marzo de 2020, a partir de d韆 1 de abril, del mismo a駉, se incrementar醤 en un 3% hasta d韆 31 de marzo de 2021. Los salarios base vigentes a d韆 31 de marzo de 2021, a partir de d韆 1 de abril, del mismo a駉, se incrementar醤 un 2,5% hasta d韆 31 de marzo de 2022 y a partir de d韆 1 de abril de 2022, los salarios base vigentes a d韆 31 de marzo de dicho a駉 sufrir醤 una variaci髇 o incremento del 2,5% hasta d韆 31 de marzo del a駉 2023. Los referidos incrementos tambi閚 ser醤 aplicables, en cada uno de los ejercicios indicados, a los distintos conceptos de contenido econ髆ico previstos en el presente Convenio.

A tal efecto, se adjuntan tablas salariales anexo n� V, sobre salarios base a partir de d韆 1 de abril de 2019, plus transporte, precio hora domingo/festivos /autorizados y no autorizados y otros conceptos.

V閍se Revisi髇 salarial a partir del 1 de junio de 2021 del Convenio colectivo del sector del Comercio, CA Illes Balears�(獴.O.I.B.� 21 octubre 2021).LE0000710050_20210913

V閍se Revisi髇 salarial a partir del 1 de abril de 2022 del Convenio colectivo del Sector de Comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 30 abril 2022).LE0000726456_20220325

V閍se Revisi髇 salarial para el per韔do 1-4-2023 a 31-3-2024 del Convenio Colectivo del Sector del Comercio, CA Illes Balears�(獴.O.I.B.� 27 mayo 2023).LE0000753457_20230508

V閍se Revisi髇 salarial per韔do 1-3-2024 a 31-2-2025 del convenio colectivo sectorial del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 1 junio 2024).LE0000921646_20240215

V閍se el apartado 2� del Acta del acuerdo sobre moderaci髇 salarial de la Comisi髇 Negociadora del Convenio colectivo del sector del comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 30 abril 2020).LE0000664541_20200428

V閍se el apartado primero del Acta de modificaci髇 del Convenio colectivo laboral del sector del Comercio, CA Illes Balears (獴.O.I.B.� 29 mayo 2021).LE0000699062_20210428

ART虲ULO 23 ANTICIPOS

La persona trabajadora tendr� derecho a percibir mensualmente, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago del salario, a un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado.

ART虲ULO 24 COMPLEMENTO SALARIAL POR ANTIG蹺DAD

El porcentaje por el concepto de antig黣dad que vinieran percibiendo las personas trabajadoras incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo, a la entrada en vigor del mismo, quedar� congelado a todos los efectos.

El complemento salarial por antig黣dad en la empresa que vinieran percibiendo las personas trabajadoras, el d韆 31 de marzo de 1994, a partir del 1 de enero de 1996 qued� congelado en su cuant韆 hasta el vencimiento del pr髕imo cuatrienio en trance de adquisici髇. En este momento, dicha cuant韆, se actualizar� con el porcentaje que resultare del indicado cuatrienio en trance de adquisici髇 seg鷑 la escala prevista en el referido art韈ulo y que es la siguiente;

• - A los cuatro a駉s de servicio 6 por 100
• - A los ocho a駉s de servicio 12 por 100
• - A los doce a駉s de servicio 18 por 100
• - A los diecis閕s a駉s de servicio 25 por 100
• - A los veinte a駉s de servicio 31 por 100
• - A los veinticuatro a駉s de servicio 36 por 100
• - A los veintiocho a駉s de servicio 43 por 100
• - A los treinta y dos a駉s de servicio 49 por 100
• - A los treinta y seis a駉s de servicio 52 por 100
• - A los cuarenta a駉s de servicio 55 por 100

El nuevo porcentaje quedar�, en un futuro, congelado a todos los efectos y, el resultado de la aplicaci髇 de 閟te sobre el salario base vigente en su momento, se mantendr� constante y sin variaci髇 durante un per韔do de cuatro a駉s. Las sucesivas revisiones del importe de la cuant韆 de la antig黣dad se llevar醤 a termino cada cuatro a駉s y el citado porcentaje, congelado al efecto, se ir� aplicando sobre los salarios base vigentes, y los respectivos resultados se mantendr醤, tambi閚, constantes y sin variaci髇 por per韔dos iguales de cuatro a駉s.

La fecha inicial para el c髆puto de antig黣dad ser� la de ingreso en la empresa para todas las personas trabajadoras ingresadas con anterioridad al 1 de abril de 1994, siendo computable el tiempo de prestaci髇 del Servicio Militar tanto voluntario como forzoso y excluy閚dose de dicho c髆puto, de forma expresa, los per韔dos correspondientes a los contratos de aprendizaje y de aspirante, suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 10/1980 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, el devengo econ髆ico por antig黣dad se abonar� a partir del d韆 primero del mes siguiente a su vencimiento.

ART虲ULO 25 ANTIG蹺DAD EN LOS NUEVOS CONTRATOS

Las personas trabajadoras ingresadas en la empresa con posterioridad al 31 de marzo de 1994, no devengar醤 complemento salarial alguno por antig黣dad. No obstante, estas personas trabajadoras percibir醤 una compensaci髇 econ髆ica equivalente al 1% del salario base a percibir mensualmente y en cada una de las pagas extraordinarias.

ART虲ULO 26 GRATIFICACIONES PERIODICAS FIJAS

Se establecen dos pagas extraordinarias equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del importe del salario base acorde a su puesto de trabajo seg鷑 el grupo profesional correspondiente, incrementado, en su caso, con la antig黣dad que perciba la persona trabajadora y dem醩 complementos salariales que pudiera percibir con car醕ter fijo y no variable. Dichas pagas se abonar醤, una de ellas, dentro del mes de junio con devengo de 1 de julio a 30 de junio de cada uno de los a駉s y, la otra, dentro de los primeros quince d韆s del mes de diciembre con devengo de 1 de enero a 31 de diciembre de cada uno de los a駉s. No obstante y de mediar acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, podr醤 prorratearse el pago de dichas gratificaciones mensualmente, sin que en ning鷑 caso, el importe de las mismas, en c髆puto anual, pueda ser inferior a la suma de las dos gratificaciones mensuales.

Las personas trabajadoras que perciban, en la actualidad, gratificaciones superiores, seguir醤 manteniendo su mismo derecho.

Quienes no hayan completado un a駉 de servicio a la empresa en la fecha de vencimiento de las respectivas gratificaciones, percibir醤 su importe prorrateado con relaci髇 al tiempo trabajado. Igual tratamiento, en cuanto a prorrateo, se dar� a quienes ingresen y/o cesen en el transcurso del a駉.

Las situaciones de Incapacidad Temporal con derecho a prestaci髇 econ髆ica y cuya base reguladora de la prestaci髇 est� compuesta por la parte proporcional de dichas gratificaciones extraordinarias, no afectar醤 a la cuant韆 de las mismas siempre y cuando la persona trabajadora en situaci髇 de I.T., perciba en c髆puto anual, igual retribuci髇 que un persona trabajadora en sus mismas condiciones profesionales que hubiese estado en activo o activa.

ART虲ULO 27 GRATIFICACION POR BENEFICIOS

Se establece una paga extraordinaria en concepto de beneficios, equivalente al importe del salario base correspondiente al puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional de la persona trabajadora, incrementado, en su caso, con el complemento salarial por antig黣dad que perciba el mismo o la misma y dem醩 complementos que pudieran percibir con car醕ter fijo y no variable. Dicha paga se devengar� por a駉s naturales y deber� hacerse efectiva dentro de los primeros quince d韆s del mes de marzo del a駉 siguiente a terminar su devengo. No obstante y de mediar acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, podr� prorratearse el pago de la gratificaci髇 en cuesti髇 mensualmente, sin que en ning鷑 caso, el importe de la misma, pueda ser inferior, en c髆puto anual, al devengo mensual.

趎icamente cuando por pacto individual con la empresa una persona trabajadora perciba comisiones, esta gratificaci髇 podr� ser absorbida, garantiz醤dose, en todo caso y en c髆puto anual, la percepci髇 m韓ima por este concepto, equivalente a dicha gratificaci髇.

Quienes no hayan completado un a駉 de servicio a la empresa en la fecha de vencimiento de esta gratificaci髇, percibir醤 su importe prorrateado con relaci髇 al tiempo trabajado. Igual tratamiento, en cuanto a prorrateo, se dar� a quienes ingresen y/o cesen en el transcurso del a駉.

Las situaciones de Incapacidad Temporal con derecho a prestaci髇 econ髆ica y cuya base reguladora de la prestaci髇 est� compuesta por la parte proporcional de dicha gratificaci髇 extraordinaria, no afectar� a la cuant韆 de la misma siempre y cuando la persona trabajadora en situaci髇 de I.T., perciba en c髆puto anual, igual retribuci髇 que una persona trabajadora en sus mismas condiciones profesionales que hubiese estado en activo o activa.

ART虲ULO 28 COMPLEMENTOS SALARIALES VARIOS

a) Cada hora de trabajo que se preste dentro del per韔do nocturno, considerando como tal el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la ma馻na, dar� derecho a las personas trabajadoras que lo prestan a un incremento del 20% sobre la hora del salario base y antig黣dad. No obstante lo anterior quedar醤 excluidos de tal incremento aquellas personas trabajadoras contratadas para prestar su servicio dentro de dicho horario, o que ya lo vinieran prestando en el mismo, en cuanto que su salario haya sido establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o en cuanto se haya acordado la compensaci髇 de este trabajo por descansos.

b) Las personas trabajadoras que, de forma habitual y permanente, trabajen en c醡aras frigor韋icas o similares, con una temperatura de fr韔 negativo y/o a temperatura inferior a 0 grados, cualquiera que sea la ubicaci髇 de las mismas, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su cometido, tendr醤 derecho a percibir un incremento del 20% sobre el salario base.

c) Las personas trabajadoras que sin ostentar la categor韆 de escaparatista realicen con car醕ter normal la funci髇 de ornamentaci髇 de escaparates, tendr醤 derecho, en concepto de gratificaci髇 especial, a un complemento del 10% de su salario base.

d) Se establece un plus del 5% del salario base para aquellas personas trabajadoras que precisen para el desempe駉 de su trabajo el conocimiento de uno o m醩 idiomas.

e) Compensaci髇 del Ch骹er cobrador o Conductora cobradora.- Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado a la clase de veh韈ulo que tiene a su cargo, se dedica, de forma habitual, al reparto y cobro de las mercanc韆s transportadas en el mismo, cuidando con la diligencia precisa, tanto el g閚ero como el dinero recaudado.

En compensaci髇 a este doble servicio, percibir� un complemento de un 25% de su salario base.

No obstante, cuando dicho cobro se realice ocasional o espor醖icamente, la persona trabajadora tendr� derecho a percibir el susodicho complemento compensatorio en proporci髇 al tiempo dedicado mensualmente a la realizaci髇 de dichos cobros. Sin embargo, cuando la empresa concentre los cobros en determinados d韆s espec韋icos del mes, la persona trabajadora tendr� derecho al percibo del citado complemento durante la totalidad del mes de que se trate.

En el supuesto de que realice su funci髇 sin ayudante o ayudanta, las empresas deber醤 facilitar al ch骹er-cobrador o conductora-cobradora el veh韈ulo adecuado para evitar posibles robos de mercanc韆s en el momento en que el ch骹er-cobrador o conductora-cobradora realice su reparto. En el caso que, de forma habitual, est� asistido o asistida el ch骹er-cobrador o conductora-cobradora por un ayudante de ch骹er o una ayudante de conductora, que se define en el apartado siguiente, el complemento ser� de un 15% para el ch骹er-cobrador o la conductora-cobradora y de un 12% para el ayudante de ch骹er o ayudanta de conductora, de sus respectivos salarios base.

Para el supuesto que el ch骹er o conductora sufriera, como consecuencia de cualquier infracci髇 de tr醘ico, la retirada o suspensi髇 temporal del Permiso de Conducir, la empresa deber� asignarle distintas funciones dentro de su Grupo Profesional, sin que ello suponga cambio alguno en las condiciones de trabajo. Dicha facultad empresarial durar� hasta la fecha de la suspensi髇 de la sanci髇 o devoluci髇 del citado permiso. Lo anterior ser� de aplicaci髇 salvo que la suspensi髇 o retirada se debiera a exigencias propias del trabajo o excesivo celo profesional del trabajador o trabajadora.

No obstante lo anterior, cuando la retirada o suspensi髇 del Permiso de conducir sea consecuencia de una infracci髇 cometida fuera de la jornada considerada legalmente como laboral, la empresa podr� suspender el contrato de trabajo por el tiempo que dure dicha retirada o suspensi髇.

ART虲ULO 29 PLUS DE TRANSPORTE

I) Con car醕ter de una indemnizaci髇 o suplido del Art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, se abonar� a todos las personas trabajadoras afectadas por este Convenio, el Plus de Transporte en las cuant韆s que se se馻lan en las tablas retributivas Anexas, columna B.

II) La estipulaci髇 del plus de transporte en forma generalizada para todos las personas trabajadoras y en las cuant韆s indicadas, al igual que ha venido ocurriendo en los convenios colectivos anteriores, se conviene para compensar los gastos de desplazamiento deben efectuar las personas trabajadoras para acudir a los puestos de trabajo y para evitar la constante variabilidad de este concepto en raz髇 de la tambi閚 constante variabilidad de lugar de trabajo que constituye la caracter韘tica de ese sector. En consecuencia ambas partes ratifican el car醕ter compensatorio y no salarial de este concepto.

III) Las cuant韆s pactadas en concepto de Plus de Transporte se entienden, en todo caso, que tienen el car醕ter de anuales y que su importe se abonar� mensualmente en la cuant韆 que prev� la columna B de las tablas retributivas y experimentar� el mismo incremento anual previsto con car醕ter general en el art韈ulo 22 del presente Convenio Colectivo.

IV) El referido plus de transporte que tiene car醕ter extrasalarial, no se computar� para el c醠culo de las pagas extraordinarias y en su caso antig黣dad.

V) Las personas trabajadoras con contrato de trabajo a tiempo parcial percibir醤 dicho plus de acuerdo con el siguiente criterio:

• a) .- En el supuesto de que la persona trabajadora, realice una jornada de hasta 20 horas semanales, trabajando todos los d韆s de la semana, exceptuando el correspondiente descanso semanal, percibir� el 100% del plus de transporte.
• b) .- Supuestos que no se trabajen todos los d韆s de la semana, exceptuando el correspondiente descanso semanal, se percibir� el plus de acuerdo con la siguiente escala:

1).- Para la jornada de hasta 19 horas semanales , percibir醤 el 50 % del plus de transporte.

2).- Para la jornada de 20 horas semanales hasta 40 horas semanales, percibir醤 el 100% del plus de transporte.

ART虲ULO 30 TRABAJOS DE SUPERIOR E INFERIOR CATEGORIA

Seg鷑 dispone el Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora que realice funciones de grupo profesional superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido o dentro del mismo grupo profesional funciones de una categor韆 profesional con salario superior a la suya, por un per韔do superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, podr� reclamar ante la empresa la clasificaci髇 profesional adecuada y, consecuentemente, consolidar�, en su caso, dicha nueva clasificaci髇 profesional.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comit� de empresa o, en su caso, de los Delegados de Personal, podr� la persona trabajadora reclamar ante la Jurisdicci髇 competente a trav閟 de las acciones legales correspondientes.

Cuando se desempe馿n funciones de grupo profesional superior, pero no proceda legal o reglamentariamente el ascenso, la persona trabajadora tendr� derecho a la diferencia retributiva entre el grupo profesional asignado y la funci髇 que efectivamente realice.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, s髄o podr� hacerlo por el tiempo imprescindible, manteni閚dole la retribuci髇 de origen y dem醩 derechos derivados de su grupo profesional y, en su caso, comunic醤dolo a los Representantes Legales de los Trabajadores.

En lo no dispuesto en el presente art韈ulo ser� de aplicaci髇 con car醕ter supletorio el Art. 39 del vigente Estatuto de los Trabajadores en su redacci髇 dada por el Art. 10 del Real Decreto Legislativo 3/2012, de 10 de febrero o Ley Parlamentaria de convalidaci髇 del mismo.

ART虲ULO 31 DEL FINIQUITO

Seg鷑 lo establecido en el art韈ulo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas, con ocasi髇 de la extinci髇 del contrato de trabajo, al comunicar a las personas trabajadoras la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinci髇 del mismo, acompa馻r� una propuesta del documento de liquidaci髇 de las cantidades adeudadas, pudiendo solicitar las personas trabajadoras la presencia de un o una representante legal (Delegado de personal o Miembro del Comit� de Empresa, en su caso) en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haci閚dose constar en el mismo el derecho de su firma en presencia de uno o una de dichos representantes, o bien que la persona trabajadora no ha hecho uso de esa posibilidad.

ART虲ULO 32

1�.- JORNADA.- La jornada m醲ima laboral anual se establece en 1.789 horas anuales ordinarias de trabajo efectivo, equivalentes en cada uno de los casos a una jornada media de 40 horas semanales de trabajo efectivo.

En las contrataciones a tiempo parcial o duraci髇 inferior al a駉, el m醲imo de jornada laboral anual, se reducir� proporcionalmente.

Las empresas podr醤 distribuir irregularmente la jornada durante un m醲imo de 6 meses naturales al a駉. En estos casos la duraci髇 m醲ima ser� de 10 horas diarias, sin que en ning鷑 caso pueda exceder de 50 horas a la semana debi閚dose en cualquier caso respetarse como descanso m韓imo entre inicio y final de una jornada laboral -incluidas, en su caso, las horas extraordinarias- doce horas.

Las empresas elaborar醤, previa consulta con la representaci髇 legal de los trabajadores si los hubiere, un calendario anual en el que constar醤 los turnos horarios de la correspondiente plantilla haci閚dose constar las previsiones de meses de distribuci髇 irregular de jornada. La ejecuci髇 de la jornada semanal irregular ser� comunicada por la empresa a la persona trabajadora con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s. Dicha comunicaci髇 se realizar� seg鷑 el modelo que figura en el Anexo IV, indic醤dose la duraci髇 m醲ima de la jornada semanal, el modo de compensaci髇 del exceso de jornada y las fechas de dicha compensaci髇.

La compensaci髇 del exceso jornada semanal, por aplicaci髇 de la jornada irregular, consistir�, a opci髇 de las empresas entre:

• a) Reducci髇 equivalente de jornada diaria.
• b) Acumulaci髇 en jornadas diarias suficientes para libranza de los d韆s correspondientes.

En ambos casos, dicha compensaci髇, deber� realizarse durante el a駉 natural para las personas trabajadoras fijas o durante la duraci髇 del contrato para las personas trabajadoras temporales o fijos discontinuos.

Con car醕ter anual las empresas junto a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, en su caso, calcular醤 los excesos de jornada que se pudieran producir sobre la jornada m醲ima anual pactada, y proceder醤 a compensar los excesos en el primer trimestre natural del a駉 siguiente a la finalizaci髇 del c髆puto, a raz髇 de una hora libre por cada hora de exceso. Caso de producirse tal exceso y que su cuant韆 sea suficiente, su disfrute se acumular� en d韆s completos.

En el caso de que los tiempos de exceso no se puedan disfrutar durante el primer trimestre del a駉 siguiente al per韔do de c髆puto, por causa no imputable a la persona trabajadora, la empresa abonar� las horas de exceso al doble del valor de la hora ordinaria. En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas o con contratos de duraci髇 determinada, la compensaci髇 se realizar� antes de la finalizaci髇 del per韔do de la contrataci髇.

Para centros de trabajo a partir de 15 personas trabajadoras anualmente, dentro del primer trimestre de cada a駉, la empresa y los representantes de los trabajadores, en su caso, elaborar醤 un cuadro horario, que abarcar� desde 1 de Enero a 31 de Diciembre de cada a駉.

Dicho cuadro horario anual deber� estar expuesto en todos los centros de trabajo en lugar visible y se entregar�, en su caso, copia a los Representantes Legales de los Trabajadores.

En caso de jornada partida, el descanso m韓imo ser�, al menos de dos horas ininterrumpidas, excepto en los casos de las personas trabajadoras a tiempo parcial con jornada normal de cuatro o menos horas diarias cuya jornada ser� continuada, incluidas, en su caso, las horas complementarias.

En jornada continuada que exceda de cinco horas, se establece un descanso de 15 minutos que se considerar醤 tiempo efectivo de trabajo.

La jornada se desarrollar� en los centros de trabajo de lunes a domingo y la distribuci髇 de la misma se realizar� a lo largo de toda la semana, respetando siempre la jornada m醲ima anual establecida en este Convenio Colectivo.

Podr醤 producirse cambios en la jornada planificada, sin el preaviso correspondiente, que ser醤 de obligatoria ejecuci髇, por causas organizativas en base a imprevistos, ausencias de otras personas trabajadoras, acumulaci髇 de clientes, en cuyos casos la compensaci髇 de las horas trabajadas y no planificadas, que no podr醤 exceder de los l韒ites establecidos, se efectuar� necesariamente con el tiempo de descanso equivalente establecido de mutuo acuerdo con la Direcci髇.

Las horas que deban realizarse para sustituir las ausencias imprevistas de compa馿ros o compa馿ras no requerir醤 preaviso, y las restantes no planificadas se deber醤 comunicar por la Direcci髇 al momento de conocerse la causa que las origina.

2�.- Registro Horario de la Jornada

En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, de no tener sistema de registro hora de jornada laboral mec醤ico, electr髇ico, etc., quedan obligadas a hacer entrega mensualmente a cada uno de sus trabajadores, contratados bajo cualquier modalidad de contrataci髇, el documento de CONTROL REGISTRO HORARIO DE JORNADA que figura en el Anexo VI , del presente Convenio Colectivo. A tal efecto, dicho documento tiene que estar en poder del trabajador qui閚 queda obligado a registrar, cada d韆 de prestaci髇 de servicios, la fecha del d韆 de la prestaci髇, la hora de entrada y la hora de salida ya sea a jornada parcial, continuada o partida a tiempo completo y firmando dicho documento a la finalizaci髇 de la misma, totalizando el n鷐ero de horas diarias realizadas de trabajo efectivo.

Al finalizar el mes del que se trate, la persona trabajadora proceder� a firmar el documento de Registro Horario de la Jornada juntamente con el empresario y le har� entrega a 閟te de dicho documento original, para tener a disposici髇, en su caso, de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, etc., qued醤dose, la persona trabajadora, copia del mismo para uso.

El empresario, dentro de los 鷏timos cinco d韆s del mes en cuesti髇, har� entrega a la persona trabajadora de un nuevo documento de CONTROL DE REGISTRO HORARIO DE JORNADA, para que pueda proceder al nuevo registro horario de la jornada laboral correspondiente al mes siguiente en los t閞minos contemplados en los apartados precedentes y as� sucesivamente.

En las empresas de 50 o m醩 personas trabajadoras, tendr醤 la obligaci髇, en su caso, de establecer alguno de los siguientes sistemas:

• a) Reloj mec醤ico.- Sin utilizar ning鷑 programa de control horario teniendo que calcular manualmente las horas trabajadas a partir de la informaci髇 impresa en las tarjetas de cart髇.
• b) Reloj electr髇ico.- Leyendo una tarjeta RFID. Las personas trabajadoras disponen de una tarjeta identificativa que deben acercar al reloj para fichar.
• c) Cada persona trabajadora introduce un PIN personal.
• d) Leyendo las huellas dactilares: Las personas trabajadoras colocan un dedo en un esc醤er de huellas para identificarse.
• e) Reconocimiento facial: El reloj de fichar reconoce a las personas trabajadoras a trav閟 del rostro, gracias a una c醡ara integrada.

ART虲ULO 33 DESCANSO SEMANAL

Las personas trabajadoras, en los centros de trabajo de m醩 de 10 trabajadores/as, tendr醤 derecho a un descanso semanal de dos d韆s naturales consecutivos, salvo pacto en contrario.

El descanso semanal establecido podr� disfrutarse de forma consecutiva y de forma no consecutiva en aquellos centros de trabajo de 10 o menos trabajadores.

La duraci髇 del descanso semanal de las personas trabajadora menores de 18 a駉s, debe ser, como m韓imo, de dos d韆s ininterrumpidos, de conformidad con lo previsto en el Art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En todos los centros laborales habr� un descanso semanal de dos d韆s, sin perjuicio de que por pacto entre la empresa y los representes legales de los trabajadores o, en su defecto, la mayor韆 de los afectados, se regule otro r間imen o modalidad de descanso semanal que en todo caso respetar� lo establecido con car醕ter de derecho necesario en la Ley.

Queda facultada la Comisi髇 Paritaria para entender en los casos que, a instancias de alguna de las partes firmantes, le sean sometidos en esta materia. La decisi髇 de la Comisi髇 Paritaria ser� vinculante y ejecutiva.

Cuando por coincidencia de ausentes, incomparecencias imprevistas al trabajo o por circunstancias estructurales de la actividad del comercio, haya que permutar el tiempo de descanso semanal, la empresa deber� preavisar por escrito, con indicaci髇 de los motivos, a la persona trabajadora afectada, con un m韓imo de cuarenta y ocho horas de antelaci髇, debi閚dose fijar este descanso nueva y necesariamente dentro de las dos semanas siguientes, junto a un descanso semanal.

Lo pactado en este art韈ulo se debe sobrentender que es sin perjuicio del derecho de la empresa a modificar las condiciones de trabajo en la forma y de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 41 ET.

ART虲ULO 34 TRABAJO EN DOMINGO Y FESTIVOS

1. Los Domingos y/o festivos de apertura autorizada oficialmente, y por tanto, de autorizaci髇 para el conjunto de la CAIB, tendr� la compensaci髇 econ髆ica consistente en el abono de 15,12 Euros por hora trabajada. En los a駉s sucesivos se incrementar醤 econ髆icamente en el mismo porcentaje que el resto de los conceptos salariales.

2. Para el trabajo en cualquier otro domingo y/o festivo, la compensaci髇 consistir� en lo estipulado en la columna C) de las tablas salariales. A tal efecto 閟tas, en los a駉s sucesivos tambi閚 se incrementar醤 econ髆icamente en el mismo porcentaje que el resto de los conceptos salariales.

3. Los festivos previstos en el art韈ulo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores que coincidan durante un periodo vacacional y/o descanso semanal se considerar醤 no disfrutados, por tanto deber醤 ser compensados con los 5 d韆s de asuntos personales dispuestos en el art韈ulo 37.b) del presente Convenio.

4. Las compensaciones econ髆icas establecidas en el punto 1 y 2 de este Art韈ulo se entienden como no sustitutivas del descanso semanal correspondiente a cada persona trabajadora y al derecho al disfrute del descanso correspondiente a los festivos abonables y no recuperables establecidos en el Art韈ulo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Las personas trabajadoras incluidas dentro del 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo no podr醤 trabajar m醩 de tres domingos o festivos consecutivos. Igualmente la prestaci髇 de servicios en los indicados d韆s no podr� superar el 50% de los domingos y festivos de apertura de su centro de trabajo anualmente. Se except鷄n de esta norma los centros de trabajo de menos de cuatro trabajadores y aquellos trabajadores/as a los que hace referencia el apartado 7, del presente art韈ulo.

Las personas trabajadoras, conocer醤 con 15 d韆s de antelaci髇 como m韓imo, el domingo o festivo en que deber醤 prestar sus servicios. No obstante podr醤 producirse cambios, sin el preaviso correspondiente, que ser醤 de obligatoria ejecuci髇, por causas organizativas, en base a imprevistos, ausencias de otras personas trabajadoras, acumulaci髇 de clientes. En cualquier caso deber醤 respetarse los dos topes se馻lados.

Con el fin de facilitar el control y seguimiento de lo establecido en este apartado, las empresas, de acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras si los hubiere, establecer醤, en su caso, sistemas mediante los cuales se garantice la constancia y registro de los Domingos y Festivos que realicen las personas trabajadoras a lo largo del a駉, as� como la adopci髇 de las medidas necesarias con el fin de que no se excedan los mencionados topes.

6. El abono de las horas a que hace referencia este art韈ulo se abonar� por mensualidades vencidas.

7.- Las personas trabajadoras contratadas a partir del d韆 24 de febrero de 2017, que presten servicios en cualquier otro domingo y/o festivo, distinto de aqu閘los a los que se refiere el apartado 1 del presente art韈ulo, tendr醤 derecho a una compensaci髇 econ髆ica de 25 € por cada domingo o festivo trabajado, sin perjuicio del descanso semanal. No obstante lo anterior, tendr醤 derecho al incremento del precio hora ordinaria trabajada de los referidos domingos y festivos en el porcentaje del 3%, aplicando la siguiente f髍mula:

(Salario base + 1%) x 15 + plus transporte x 12 : 1789 = x + 3%

Se acuerda expresamente que los centros de trabajo de m醩 de 10 trabajadores, que procedan a la apertura los referidos Domingos y Festivos, destinar醤, en su caso, el 25% de la plantilla ya existente siempre que las personas trabajadoras afectadas voluntariamente quisieran prestar sus servicios.

V閍se el Acta de constituci髇 de la Comisi髇 Paritaria del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears (獴.O.I.B.� 4 agosto 2020).LE0000672557_20200110

ART虲ULO 35 HORAS EXTRAORDINARIAS

Se abonar醤 de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 35.1) del Estatuto de los Trabajadores y cotizar醤 con arreglo a la legislaci髇 vigente en cada momento.

ART虲ULO 36 VACACIONES

Todas las personas trabajadoras incluidas en el presente Convenio, disfrutar醤 anualmente de un per韔do retribuido de vacaciones de 31 d韆s naturales. Al menos 15 d韆s ser醤 concedidos en la 閜oca veraniega y de forma continuada, salvo pacto entre empresas y las personas trabajadoras, pudi閚dose disfrutar el resto en otra 閜oca. Se entiende por 閜oca veraniega el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 15 de octubre, ambos inclusive. En el supuesto de que por necesidades del servicio, los 15 d韆s no pudiesen disfrutarse en 閜oca veraniega, se compensar� su disfrute fuera de ella duplicando la duraci髇 de los mismos. Para tener derecho al aumento de vacaciones por compensaci髇 por no disfrute de 15 d韆s en la 閜oca veraniega, ser� necesario que las persona trabajadora haya prestado servicio efectivo durante la mayor parte de dicha 閜oca.

No obstante, la persona trabajadora tendr� derecho a disfrutar de 21 d韆s de vacaciones de forma continuada, previa y posterior justificaci髇, cuando tenga que realizar un desplazamiento fuera del territorio de la Comunidad Aut髇oma de les Illes Balears.

Si el inicio de las vacaciones coincide en d韆 festivo, 閟te no se computar� a dichos efectos. Si la coincidencia es con el descanso semanal se entender醤 iniciadas las vacaciones el d韆 siguiente al de su descanso.

Se computar� como periodo de servicios las ausencias del trabajo derivadas de procesos de incapacidad temporal.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 del ET, la persona trabajadora tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, la persona trabajadora podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

ART虲ULO 37 PERMISOS RETRIBUIDOS

Se acuerda la aplicaci髇 en igualdad de condiciones, relativos a estos permisos retribuidos, a matrimonios y parejas de hecho legalmente constituidas o registradas

La persona trabajadora de las empresas afectadas por este Convenio, previo aviso y posterior justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Veinte d韆s naturales, como m韓imo, en caso de matrimonio y parejas de hecho legalmente constituidas y registradas.
• b) Necesidades de atender personalmente asuntos propios que no admitan demora: hasta 5 d韆s, previa demostraci髇 de la indudable necesidad y teniendo en cuenta para ello los desplazamientos que la persona trabajadora haya de hacer fuera de su isla de residencia y las dem醩 circunstancias que en el caso concurran.
• c) Tres d韆s por el nacimiento de hijo o hija o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho conviviente. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la isla donde se hallare ubicado el centro de trabajo, el permiso ser� de 5 d韆s.

  En los supuestos previstos en este apartado, y en caso de que surjan complicaciones graves en el parto o en el tratamiento de las enfermedades graves u hospitalizaci髇, debidamente justificadas, se incrementar� en dos d韆s el periodo de permiso retribuido.

• d) Traslado de domicilio: 2 d韆s.
• e) El permiso por compras ser� de un m醲imo de 5 horas al trimestre. Dicha licencia tendr� que concederse necesariamente dentro del horario de comercio vigente.
• f) Previa comunicaci髇 al empresario y ello con la debida antelaci髇, la persona trabajadora podr� acompa馻r a cualquiera de sus hijos o hijas menores de catorce a駉s, o de ser discapacitados f韘icos o ps韖uicos cualquiera que fuera su edad, al m閐ico que precisen para su cuidado, con derecho a la retribuci髇 como si estuviera trabajando, siempre que sea, en cualquier caso, debidamente justificada la asistencia al facultativo o a la facultativa.

  Dicho permiso ser� de veinte horas, como m醲imo, por a駉 natural, siempre que la jornada de la persona trabajadora sea completa; en caso contrario, se reducir� en la proporci髇 que corresponda.

  Las empresas que conceden estas licencias y permisos, podr醤 prorrogarlos siempre que se solicite debidamente.

• g) Licencia por Estudios. Ser� preceptiva la concesi髇 de licencias que las personas trabajadoras soliciten por estudios, mejoras o perfeccionamientos profesionales, siempre que redunden en beneficio de su trabajo desempe馻do, cuya licencia s髄o se conceder� cuando el horario docente no pueda hacerse compatible con el horario de trabajo y, en su caso, no podr� exceder de seis horas semanales.

  Se entender� tambi閚 por licencia de estudios, el tiempo indispensable que la persona trabajadora tenga que emplear para asistir a los ex醡enes para la obtenci髇 del carnet de conducir.

  Para tener derecho a esta licencia que ser� remunerada, ser� necesaria la obtenci髇 del aprovechamiento medio en dichos estudios.

• h) La persona trabajadora, avisando con la antelaci髇 suficiente posible, tendr� derecho a permiso retribuido por el tiempo necesario para acudir a consulta m閐ica, justific醤dolo mediante volante m閐ico del IBSALUT u Organismo que lo sustituya.
• i) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• j) Un d韆 por matrimonio de los familiares de la persona trabajadora de hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad. Si la boda tuviese lugar fuera de la isla en la que se encuentre el establecimiento donde preste sus servicios el trabajador o trabajadora, dicho permiso se incrementar� en un d韆 m醩, y en dos d韆s si es fuera de la Comunidad Balear.
• k) Para realizar funciones de representaci髇 de personal en los t閞minos establecidos en este convenio.
• l) Reducci髇 de jornada por motivos familiares. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de catorce a駉s o un minusv醠ido f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de su jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podr醤 limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci髇 horaria y de jornada, corresponder� a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

  La persona trabajadora volver� a su jornada ordinaria, previa solicitud, que deber� hacerse con quince d韆s de antelaci髇.

• ll) Las personas trabajadoras, tendr醤 derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, cuando la destinen a la lactancia, tanto natural como artificial, de su hija o hijo menor de un a駉. La mujer por su voluntad podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada normal en una hora con la misma finalidad.

  La persona trabajadora afectadas por lactancia de un hijo o hija menor de doce meses, tendr醤 la posibilidad de acumular la totalidad de dicha reducci髇 horaria al descanso por maternidad, que se ver� prolongado para las de tiempo completo en tres semanas y para las de tiempo parcial en 42 d韆s. No obstante lo anterior, no ser� acumulable con la situaci髇 de excedencia.

• m) Las personas trabajadoras con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formaci髇 vinculada al puesto de trabajo acumulables por un per韔do de hasta tres a駉s. La concreci髇 del disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y empresario.

ART虲ULO 38 EXCEDENCIA POR NACIMIENTO O CUIDADO DE FAMILIARES

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia especial con reserva de puesto de trabajo y garant韆 de reincorporaci髇 autom醫ica, cuando el motivo de la misma sea atender al cuidado personal y directo de hijos menores de cuatro a駉s, tanto cuando lo sea por naturaleza o por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa. Dicha situaci髇 de excedencia no podr� exceder de cuatro a駉s y se extinguir�, en cualquier caso, al cumplir el hijo o la hija los cuatro a駉s de edad. Cuando el padre y la madre trabajen, s髄o uno de ellos podr� ejercitar este derecho.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

La persona trabajadora podr� dejar sin efecto la situaci髇 de excedencia prevista en este apartado al objeto de anticipar su reincorporaci髇 a su puesto de trabajo, sin necesidad de agotar el per韔do para el que hubiera solicitado la excedencia, previa comunicaci髇 por escrito a la empresa en el plazo de un mes de antelaci髇.

Lo dispuesto en el presente art韈ulo, se entiende sin perjuicio de lo que establece el art韈ulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el tiempo de excedencia solicitado es inferior al plazo m醲imo previsto en este art韈ulo, se podr� solicitar una o varias prorrogas, hasta agotar el per韔do m醲imo establecido.

• m) De conformidad con lo previsto en la Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre de medidas de protecci髇 integral contra la violencia de g閚ero, y especialmente en los art韈ulos 21 a 23 en materia de derecho laborales y de seguridad social, una excedencia de m韓imo 4 meses y hasta 4 a駉s, con garant韆 de reserva del puesto de trabajo y condiciones. Dicho periodo de excedencia se computar� a efectos de antig黣dad. Las situaciones de violencia de g閚ero se acreditar醤 mediante sentencia condenatoria por un delito de dicha naturaleza, por una orden de protecci髇 o cualquier otra resoluci髇 judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la v韈tima o bien por informe del Ministerio Fiscal en el que se infieran indicios de que la demandante pueda ser v韈tima de dicho delito.

En lo dem醩 se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento.

ART虲ULO 39 EXCEDENCIA POR CARGOS SINDICALES

Las personas trabajadoras que ostenten un cargo electivo a nivel insular, provincial, auton髆ico o estatal, en las organizaciones sindicales m醩 representativas, tendr醤 los siguientes derechos y obligaciones:

• a) Obligaci髇 por parte de la persona trabajadora, de preavisar mediante escrito a la empresa con un mes de antelaci髇 antes de la solicitud de la excedencia as� como con un mes antes del cese en la misma.
• b) A la excedencia forzosa, con derecho al puesto de trabajo y al c髆puto de antig黣dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
• c) Al finalizar la excedencia y siempre que el reingreso sea solicitado por la persona trabajadora con la indicada antelaci髇, las empresas vendr醤 obligadas a su inmediata admisi髇 en su antiguo puesto de trabajo, quedando la empresa en facultad para rescindir sin indemnizaci髇 alguna el contrato de la persona trabajadora contratada interinamente para cubrir la vacante producida por el o la excedente.

ART虲ULO 40 EXCEDENCIA VOLUNTARIA ESPECIAL

Todos las personas trabajadoras afectadas por este Convenio que lleven, como m韓imo, una antig黣dad en la empresa de un a駉, tienen derecho a solicitar de la empresa una excedencia especial de uno a cinco a駉s, en cuya solicitud deber醤 hacer constar el plazo de duraci髇 de la excedencia que soliciten. No obstante lo anterior, la excedencia voluntaria especial, en los centros de trabajo de hasta 49 personas trabajadoras que re鷑an los requisitos exigidos en el presente art韈ulo, 鷑icamente podr� ser disfrutada como m醲imo por un 10% de las personas trabajadoras de dicho centro. En el supuesto de fracci髇 igual o superior a mitad se computar� como entero.

En los centros de trabajo de 50 o m醩 personas trabajadoras la referida excedencia 鷑icamente podr� ser disfrutada como m醲imo por un 20% de las personas trabajadoras de dicho centro. En el supuesto de fracci髇 igual o superior a mitad se computar� como entero.

Las solicitudes se resolver醤 por estricto orden de fecha de presentaci髇 de las mismas.

Aqu閘las empresas que tuvieran concedidas excedencias voluntarias especiales de acuerdo con lo previsto en anteriores Convenios Colectivos de Comercio de la Comunidad Aut髇oma de las Illes Balears, tendr醤 la obligaci髇 de respetar la duraci髇 y condiciones de las mismas y todo ello, sin perjuicio que les sea de aplicaci髇, a partir de la fecha de la firma del presente convenio, lo acordado en el presente art韈ulo.

Si el tiempo de excedencia solicitado es inferior al plazo m醲imo previsto en este art韈ulo, se podr� solicitar una o varias prorrogas, hasta agotar el per韔do m醲imo establecido.

Transcurrido el plazo de la excedencia concedida, el trabajador o trabajadora tendr� derecho a reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo en las mismas condiciones que ten韆 en el momento de su concesi髇, reincorporaci髇 que deber� solicitarse con una antelaci髇 m韓ima de un mes al de la fecha de la finalizaci髇 del plazo de excedencia y que deber� tener lugar dentro de los tres meses siguientes a la fecha de dicha finalizaci髇.

La empresas podr醤 cubrir la vacante del o de la excedente con otra persona trabajadora,, mediante contrato de interinidad.

El tiempo de esta excedencia no es computable a efectos de antig黣dad.

ART虲ULO 41 EXCEDENCIA EXTRAORDINARIA POR FALLECIMIENTO

En el caso de fallecimiento del c髇yuge de la persona trabajadora, o de la persona con quien conviva como pareja, unida por v韓culos sentimentales, quedando alg鷑 hijo o hija menor de 14 a駉s, dicha persona trabajadora tendr� derecho a una excedencia especial no retribuida y, por tanto, ser� baja en la Seguridad Social por todo el tiempo de duraci髇 de la misma, aunque s� ser� computable a efectos de antig黣dad.

Dicha excedencia, que deber� ser justificada, tendr� una duraci髇 m醲ima de treinta d韆s naturales, contados a partir del segundo o quinto d韆, seg鷑 proceda, del fallecimiento y deber� ser solicitada al empresario por el beneficiario o la beneficiaria mediante el correspondiente escrito, en el que deber� concretarse la fecha de incorporaci髇 a su puesto de trabajo.

ART虲ULO 42 BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

En el primer proceso de Incapacidad Temporal (I.T.), en cada per韔do anual, las personas trabajadoras de baja por I.T., con derecho a prestaci髇, derivada de las contingencias de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, percibir醤 a partir del primer d韆 al decimoquinto en dicha situaci髇, con cargo a la empresa, el cien por cien del promedio de las bases de cotizaci髇 de los 鷏timos doce meses anteriores al hecho causante o, en su caso, la parte proporcional de los meses trabajados de no alcanzar dicho periodo.

A partir del decimosexto d韆 de baja, el empresario abonar� la diferencia existente entre la cuant韆 de la prestaci髇 o subsidio abonado por la entidad gestora o Mutua Colaboradora correspondiente y el cien por cien de la indicada base de cotizaci髇.

A partir del segundo proceso percibir醤 las cantidades que legalmente le correspondan, y como complemento, igualmente a cargo de la empresa, 鷑icamente la diferencia entre el subsidio abonado por la Entidad Gestora o Colaboradora correspondiente y el promedio de la base de cotizaci髇 anteriormente citado.

En los supuestos de situaciones de Incapacidad Temporal por contingencias profesionales, las personas trabajadoras percibir醤 a partir del d韆 siguiente en dicha situaci髇, la diferencia entre la prestaci髇 econ髆ica reconocida por la entidad gestora o Mutua Colaboradora correspondiente y el cien por cien del promedio de las bases de cotizaci髇 de los 鷏timos doce meses anteriores a la baja o, en su caso, la parte proporcional de los meses trabajados de no alcanzar dicho per韔do.

No obstante lo indicado y para toda clase de contingencias, se excluir醤 del referido promedio, a todos los efectos, las cantidades que, en su caso, hubieran podido percibir las personas trabajadoras en concepto de horas extraordinarias dentro de los 鷏timos doce meses anteriores a la baja o la parte proporcional de los meses trabajados de no alcanzar dicho per韔do.

A los efectos previstos en el art韈ulo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras, quedan obligados a poner en conocimiento de las empresas, en tiempo y forma, el domicilio exacto en el cual se pueda verificar el estado de enfermedad o accidente. En el supuesto que la persona trabajadora no procediera a facilitar dicho dato o lo facilitase de forma inexacta por causa imputable a la persona trabajadora, no tendr� derecho a complemento ni diferencia a cargo de la empresa.

ART虲ULO 43 NACIMIENTO

A efectos de la prestaci髇 por NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR, se considerar醤 situaciones protegidas el nacimiento, la adopci髇, la guarda con fines de adopci髇 y el acogimiento familiar, de conformidad con el C骴igo Civil o las leyes civiles de las comunidades aut髇omas que lo regulen, siempre que, en este 鷏timo caso, su duraci髇 no sea inferior a un a駉, durante los per韔dos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4,5 y 6 del art韈ulo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y todo ello seg鷑 lo dispuesto en el art韈ulo 177 del texto refundido la Ley General de la Seguridad Social y respecto a la prestaci髇 econ髆ica se regir� por el art. 179 del mismo texto legal aprobado por el Real Dto. Legislativo de 1994, de 20 de junio, y dem醩 normas concordante de aplicaci髇, quedando el empresario o empresaria exonerado o exonerada del abono de las prestaciones econ髆icas en r間imen de pago delegado.

ART虲ULO 44 JUBILACI覰 PARCIAL

Las personas trabajadoras, fijas ordinarias, o fijas discontinuas contratadas a tiempo completo, que re鷑an los requisitos m韓imos establecidos en el art韈ulo 215 de la LGSS y Disposici髇 Transitoria 10� del mismo texto legal para acceder a la jubilaci髇 parcial, podr醤 reducir su jornada de trabajo y salario, compatibilizando dicha situaci髇 con la pensi髇 que la Seguridad Social les reconozca.

Las empresas quedar醤 obligadas a la contrataci髇 simult醤ea de la persona trabajadora en situaci髇 de desempleo o que estuviera trabajando en la misma empresa con un contrato de duraci髇 determinada con las condiciones que establece la legislaci髇 correspondiente sobre contrataci髇 (12.7 del Estatuto de los Trabajadores).

• - Cuando la persona trabajadora relevada cumpla la edad de jubilaci髇 ordinaria, se producir� autom醫icamente la extinci髇 definitiva del contrato de trabajo con la empresa.

ART虲ULO 45 AYUDA POR ESTUDIOS

Durante el periodo comprendido entre el 1 de Abril de 2019 y el 31 de Marzo de 2023 y para las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas en edad escolar entre los 3 y 16 a駉s de edad, se establece una ayuda econ髆ica de 48.68 euros, por cada hijo o hija, como m韓imo, que las empresas deber醤 abonar una vez cada a駉, en el mes de agosto.

En caso de que tanto el padre como la madre, presten servicios en empresas de comercio, cada una de sus respectivas empresas vendr� obligada 鷑icamente a abonar el 50% de dicha ayuda. Partiendo de la cifra establecida en Convenio para la fecha de la firma del mismo, se entiende que la cantidad ser� revisada cada a駉 en funci髇 del incremento pactado en el art韈ulo 22 del presente Convenio.

ART虲ULO 46 SEGURO DE ACCIDENTES

Las empresas suscribir醤 una p髄iza o contrato de seguros de accidentes no laborales, que cubran las contingencias de muerte e invalidez permanente total, absoluta y gran invalidez por un importe de 8.500 €, a favor del propio afectado o afectada o, en su caso, de los beneficiarios o las beneficiarias o herederos o herederas legales de los mismos o las mismas. En el supuesto de Accidente Laboral o Enfermedad Profesional dicha cantidad se elevar� a 12.000 Euros de cobertura.

Dicha actualizaci髇 de capital ser� exigible a partir de d韆 primero de enero de 2020.

En el supuesto de que las empresas incumplieran lo previsto en este Art韈ulo, la indemnizaci髇 contemplada en el mismo correr� directamente a su cargo.

La representaci髇 legal de los trabajadores deber� disponer de una copia de la p髄iza suscrita a tal efecto, as� como de los documentos de renovaci髇 de la misma.

ART虲ULO 46 BIS SEGURO DE INVALIDEZ O FALLECIMIENTO

Las empresas deber醤 tener concertada una p髄iza de seguro que garantice a los trabajadores un capital de 7.000 Euros, a percibir por s� mismos o por los herederos o por los beneficiarios expresamente designados.

La indemnizaci髇 del capital garantizado se efectuar� en los supuestos de muerte o de declaraci髇 de invalidez en el grado de incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, siempre que la invalidez o fallecimiento deriven de una enfermedad no profesional, y se cumplan las condiciones generales en la p髄iza suscrita para cubrir el riesgo citado. En los supuestos en que subsista la suspensi髇 de la relaci髇 laboral, con reserva de puesto de trabajo, por estar dicha declaraci髇 sujeta a revisi髇 en los t閞minos previstos en el art韈ulo 48.2 del ET., si la persona trabajadora hubiera percibido el capital asegurado, y con posterioridad se reincorporara al trabajo, quedar韆 autom醫icamente excluida de la p髄iza sin derecho a percibir, en su caso, una nueva indemnizaci髇. Tendr醤 derecho a la percepci髇 de la presente mejora las personas trabajadoras que a la fecha de inicio del proceso de enfermedad causante de la muerte o la invalidez estuvieran vinculados o de alta en la empresa. A estos efectos, se entender� como situaci髇 asimilada al alta en la empresa, de conformidad a lo establecido en la legislaci髇 de Seguridad Social, de los trabajadores fijos discontinuos durante los periodos de inactividad estacional o interrupci髇 del contrato.

El inicio del proceso de enfermedad no podr� ser anterior, en ning鷑 caso, a la fecha de la firma del presente Convenio.

En el caso de no poder determinar la fecha de inicio del proceso de enfermedad se tomar� en consideraci髇 la del inicio del periodo de incapacidad temporal del que deriven los supuestos de invalidez regulados en el presente art韈ulo.

La representaci髇 legal de los trabajadores deber� disponer de una copia de la p髄iza suscrita a tal efecto, as� como de los documentos de renovaci髇 de la misma.

Las empresas que no tengan concertadas estas p髄izas resultar醤 directamente obligadas al pago del citado capital caso de producirse las contingencias expresadas en el presente art韈ulo. Las prestaciones que derivan de dicho art韈ulo son incompatibles con las que puedan generarse de las contingencias reguladas en el Art. 46, del presente Convenio.

ART虲ULO 47 DIETAS y GASTOS DE VIAJE

El importe de los gastos ordinarios por este concepto, se abonar� por la empresa en el momento en que la persona trabajadora presente el correspondiente justificante.

ART虲ULO 48 KILOMETRAJE

Durante el per韔do comprendido entre el d韆 1 de Abril de 2019 y el 31 de marzo de 2023, las empresas abonar醤 a sus personas trabajadoras que utilicen para su labor veh韈ulo propio, 0.30 Euros por kil髆etro.

Dicha cantidad ser� revisada a partir de primero de abril de cada a駉, en los mismos t閞minos que los previstos para la revisi髇 econ髆ica del Convenio en el Art韈ulo 22 del mismo.

El importe se abonar� en el momento en que la persona trabajadora presente la correspondiente justificaci髇.

ART虲ULO 49 ATENCIONES AL PERSONAL

Las empresas facilitar醤 a las personas trabajadoras asientos de descanso para ser utilizados en tanto no tengan que atender al p鷅lico y permanentemente al o la Auxiliar de Caja.

ART虲ULO 50 UNIFORMIDAD

Las personas trabajadoras se presentar醤 en sus respectivos puestos de trabajo en forma adecuada a la labor que tengan asignada en su empresa y de acuerdo con la categor韆 de la misma. En todo caso, deber醤 presentarse a su puesto de trabajo correctamente vestidos/as y aseados/as.

Las empresas vendr醤 obligadas a entregar a las personas trabajadoras, las prendas de trabajo que precisen, cuando 閟tas sean necesarias para la realizaci髇 de su trabajo, con el correlativo deber de usarlas durante la jornada.

Las empresas que exijan a sus personas trabajadoras el uso de uniforme o ropas de trabajo que no sean de uso com鷑 en la vida ordinaria de las personas trabajadoras, costear醤 dichos uniformes o ropas de trabajo.

Las empresas que exijan a sus personas trabajadoras utilizar un determinado tipo de vestido, incluidas chaqueta y corbata, les facilitar醤 las prendas adecuadas y no ser醤 obligatorias cuando no se suministren.

En caso de discrepancia, se estar� a lo que dictamine la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Vigilancia de este Convenio.

ART虲ULO 51 INAPLICACI覰 DEL R蒅IMEN DE CONDICIONES DE TRABAJO

En los supuestos de inaplicaci髇 del r間imen de condiciones de trabajo, reguladas en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y para el caso que el per韔do de consultas previsto en el mismo hubiese finalizado sin acuerdo, cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando 閟ta no alcanzase un acuerdo, las partes recurrir醤 al procedimiento de mediaci髇 establecido en el II Acuerdo Interprofesional sobre renovaci髇 y potenciaci髇 del 玊ribunal d'Arbitratge i Mediaci� de les Illes Balears� (TAMIB). En el caso que no se llegara a un acuerdo en tr醡ite de mediaci髇, las partes someter醤 sus discrepancias a un Arbitraje vinculante, regulado en el II Acuerdo citado, en cuyo caso el Laudo Arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en per韔do de consultas y s髄o ser� recurrible conforme el procedimiento y sobre la base de motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

ART虲ULO 52 COMIT� INTERCENTROS

Al amparo de lo establecido en el art. 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersi髇 de centros en diversos municipios e Islas, se constituir� un Comit� Intercentros como 髍gano de representaci髇 colegiado, para servir de resoluci髇 de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comit閟 de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con car醕ter general.

Al Comit� Intercentros le ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art. 65 del Estatuto de los Trabajadores. El n鷐ero m醲imo de componentes del Comit� Intercentros ser� de 13, sus miembros ser醤 designados de entre los componentes de los distintos Comit閟 de Centro o Delegados de Personal y en la constituci髇 y composici髇 del Comit� se guardar� la proporcionalidad de los sindicatos, seg鷑 los resultados electorales de la empresa.

La designaci髇 a que hace referencia el apartado anterior, se realizar� por los sindicatos mediante comunicaci髇 dirigida a la Empresa.

La composici髇 del Comit� Intercentros se comunicar� al Organismo P鷅lico competente, public醤dose en los tablones de anuncios.

El Comit� Intercentros asume las competencias previstas en los art韈ulos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores para los Comit閟 y sus decisiones en las materias de su competencia ser醤 vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras.

Igualmente, se podr� crear en base a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, el Comit� de Seguridad y Salud en la empresa o grupo de empresas, la forma en que debe articularse la consulta y participaci髇 de las personas trabajadoras en la Empresa, en la materia que la citada norma regula.

ART虲ULO 53 DERECHOS SINDICALES

Los Delegados de Personal o Miembros del Comit� de Empresa, dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

• - Hasta 50 personas trabajadoras: 20 horas
• - De 51 a 100 personas trabajadoras: 25 horas
• - De 101 a 250 personas trabajadoras: 30 horas
• - De 251 a 500 personas trabajadoras: 35 horas
• - A partir de 501 personas trabajadoras: 40 horas

Estas horas de cr閐ito podr醤 ser acumuladas trimestralmente y finalizar醤 con el trimestre natural. Dicha acumulaci髇 s髄o proceder� cuando los Delegados de Personal o Miembros del Comit� de Empresa sean convocados por su Central Sindical a efectos de negociaci髇 de Convenios Colectivos o Cursos de Formaci髇, circunstancia que deber醤 acreditar ante el empresario o empresaria.

Igualmente podr醤 ser transferidas dichas horas en favor de uno o varios miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal de la misma Central Sindical, cuya transferencia habr� de ser comunicada al empresario o empresaria con anterioridad al inicio del trimestre natural.

ART虲ULO 54 FACULTADES DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES

Las facultades de los Delegados de Personal, del Comit� de Empresa y/o de centros de trabajo ser醤 las que regule la ley vigente.

ART虲ULO 55 SECCIONES SINDICALES

En aquellas empresas con plantilla que exceda de 100 personas trabajadoras y cuando las Centrales Sindicales posean en la misma una afiliaci髇 superior al 20 por 100 de la plantilla, la representaci髇 del Sindicato o Central ser� ostentada por un Delegado o Delegada que, necesariamente, deber� ser trabajador activo o trabajadora activa de la misma.

El Delegado o Delegada de la Secci髇 Sindical de la empresa contar� con los siguientes derechos:

• a) Convocar asambleas de su Sindicato en el Centro de Trabajo y fuera de las horas de trabajo, con el solo requisito de comunicar a la empresa con 48 horas de antelaci髇 la fecha de celebraci髇 de la reuni髇. En ning鷑 caso, podr� celebrarse nueva asamblea sin haber transcurrido dos meses desde la anterior.
• b) Disponer de un tabl髇 de anuncios en el que se podr醤 insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigir醤 copia de las mismas previamente a la empresa.
• c) Disponer del cr閐ito de horas mensuales retribuidas concedidas a los Delegados de Personal o miembros del Comit� de Empresa para el supuesto de que no concurran en 閘 o ella la condici髇 de Delegado de Personal o miembro del Comit� de Empresa.
• d) Reunirse con su Sindicato en la empresa si las condiciones del local lo permiten.

ART虲ULO 56 CUOTAS SINDICALES

Las empresas descontar醤 la cuota sindical de la n髆ina de las personas trabajadoras si as� lo pidieran 閟tos o estas mediante escrito, e ingresar醤 dicho importe en la cuenta corriente que se馻le la Central o Sindicato correspondiente. Para poderse acoger a esta modalidad recaudatoria, ser� preciso que el n鷐ero de afiliados o afiliadas a la Central a la que pertenezcan los interesados o interesadas represente, como m韓imo, un 20 por 100 de la plantilla.

ART虲ULO 57 CARGOS SINDICALES

Las personas trabajadoras que, afectadas por este Convenio, ostenten o no cargos sindicales representativos de car醕ter provincial, que sean designados por su Sindicato para formar parte de la Comisi髇 Negociadora del Convenio Colectivo, tendr醤 derecho durante la negociaci髇 del mismo a disponer de las horas necesarias para ello, cuyas horas ser醤 debidamente retribuidas. En ning鷑 caso, el Sindicato podr� designar, entre quienes no ostenten dicha representaci髇 sindical, m醩 de dos miembros de la citada Comisi髇 pertenecientes a una misma empresa.

Asimismo, este derecho se hace extensivo a las reuniones que pueda celebrar la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Vigilancia.

ART虲ULO 58 DE LOS REPRESENTANTES DE LAS CENTRALES SINDICALES

Los o las representantes de las Centrales Sindicales que acrediten documentalmente tener m醩 del 20 por 100 de representantes en el sector del comercio afectado por este Convenio, podr醤 visitar las empresas donde existan Delegados de Personal o miembros del Comit� de Empresa o Delegados Sindicales pertenecientes a su Central, para tratar de dar soluci髇 a los problemas de car醕ter laboral que puedan presentarse en el seno de dichas empresas.

Los o las representantes de las citadas Centrales Sindicales, deber醤 comunicar a la empresa, a trav閟 de los Delegados de Personal, miembros del Comit� de Empresa o Delegados Sindicales, la visita, con una antelaci髇 de 48 horas.

En ning鷑 caso, las reuniones podr醤 exceder de dos horas de duraci髇, como tampoco exceder de dos reuniones al mes.

Las horas que los Delegados de Personal, miembros de Comit� de Empresa o Delegados Sindicales inviertan en dichas reuniones, ser醤 deducidas del cr閐ito de horas mensuales retribuidas a que tienen derecho.

Los o las representantes sindicales firmantes de este Convenio y aquellos que tengan m醩 del 20% de representatividad en el sector podr醤 realizar su actividad en las empresas afectadas por el presente Convenio con plenas garant韆s.

ART虲ULO 59 PROTECCI覰 DEL NACIMIENTO

1. La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesaria la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifiquen los Servicios M閐icos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del m閐ico o m閐ica del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. La empresa deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporaci髇 al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3.- Si dicho cambio de puesto no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el per韔do necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4.- Lo dispuesto en los n鷐eros 1 y 2 de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y as� lo certificase el m閐ico o m閐ica que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5.- Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso a la empresa y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

ART虲ULO 60 SALUD LABORAL

Las empresas deben garantizar la seguridad y la salud de sus personas trabajadoras adoptando cuantas medidas sean necesarias para ello y, m醩 concretamente, aquellas referidas a evaluaci髇 de riesgos, informaci髇, consulta, participaci髇 y formaci髇 obligatoria, con cargo a la empresa, para desarrollar la actividad derivada de su puesto de trabajo o categor韆 profesional; paralelamente, las personas trabajadoras deben velar por el cumplimiento de las medidas de prevenci髇, individuales o colectivas, que en cada caso se adopten. Por otra parte, las personas trabajadoras, afectadas por el presente art韈ulo, se obligan a presentarse y superar las pruebas oportunas para la obtenci髇 de dichos certificados, etc., y que sean exigibles oficialmente.

Las personas trabajadoras tienen derecho a participar en las cuestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos de trabajo.

Todas las personas trabajadoras que est閚 en contacto con alimentos deber醤 cumplir escrupulosamente las disposiciones sobre manipulaci髇 de los mismos, observando en todo momento la m醲ima higiene en su indumentaria y aseo personal. Todas las personas trabajadoras atender醤 las instrucciones de la empresa sobre la prevenci髇 de pr醕ticas antihigi閚icas previstas legalmente, cumpliendo las 髍denes de trabajo que en esta materia puedan afectar tanto al servicio como a la imagen de la empresa y todo ello con independencia a la formaci髇 de las personas trabajadoras a que se ha hecho referencia en el apartado primero del presente art韈ulo y con cargo exclusivo a la empresa.

Los Delegados de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, dispondr醤 para la realizaci髇 de sus funciones, de un total de horas mensuales retribuidas:

• - Centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras: 5 horas / mes.
• - Centros de trabajo de 31 a 50 personas trabajadoras: 10 horas / mes.
• - Centros de trabajo de 51 a 100 personas trabajadoras : 15 horas / mes.
• - Centros de trabajo de 101 a 250 trabajadores o trabajadoras: 20 horas / mes.
• - Centros de trabajo de m醩 de 250 trabajadores o trabajadoras: 25 horas / mes.

Este cr閐ito horario, se podr� acumular semestralmente. Este derecho, es independiente del permiso retribuido para la formaci髇, establecido en el art韈ulo 37 de la LPRL.

Se acuerda la Constituci髇 de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, seg鷑 se refleja en la Disposici髇 Adicional 3� del presente Convenio Colectivo.

ART虲ULO 61 PERSONAS TRABAJADORAS VICTIMAS DE VIOLENCIA DE G蒒ERO

1.- La persona trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo en los mismos t閞minos establecidos para la reducci髇 de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio. Adem醩 de modificaci髇 del per韔do vacacional.

2.- La persona trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆 prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr醤 una duraci髇 inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.

Terminado este per韔do, la trabajadora podr� optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este 鷏timo caso, decaer� la mencionada obligaci髇 de reserva.

3.- El contrato de trabajo podr� suspenderse por decisi髇 de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero. El per韔do de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por per韔do de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Dicha situaci髇, ser� computable a efectos de antig黣dad.

4.- El contrato de trabajo podr� extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el art韈ulo 49 del ET, por decisi髇 de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero, sin necesidad de preaviso alguno.

5.- A los efectos de lo se馻lado en el art韈ulo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computar醤 como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de violencia de g閚ero, acreditada por los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda.

6.- Se entiende por trabajadora victima de la violencia de g閚ero a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicaci髇 de la Ley Org醤ica 1/2004 de 28 de Diciembre.

ART虲ULO 62

Las personas trabajadoras podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de las Empresas de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas y sanciones que se establecen en el presente T韙ulo.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificar�, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

La falta de atenci髇 al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas se graduar� en funci髇 de la notoriedad, trascendencia o las consecuencias de la misma.

ART虲ULO 63 FALTAS LEVES

Se consideran faltas leves las siguientes:

• 1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
• 2.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compa馿ros de trabajo, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 3.- Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 4.- Utilizar los medios de comunicaci髇 de la empresa para usos distintos para los que est� habilitado, incluido el correo electr髇ico, as� como el empleo de tel閒onos m髒iles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.

ART虲ULO 64 FALTAS GRAVES

Se consideran como faltas graves las siguientes:

• 1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.
• 2.- Ausencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada, de un d韆 al mes.
• 3.- La desobediencia a las 髍denes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podr� ser considerada como falta muy grave.
• 4.- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 5.- Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creaci髇 de copias de ficheros in la autorizaci髇 de la empresa.
• 6.- la reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicaci髇 escrita.
• 7.- La no presentaci髇 a la Empresa de los partes de baja, confirmaci髇 y alta de incapacidad temporal, en los plazos legalmente establecidos.

ART虲ULO 65 FALTAS MUY GRAVES

Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

• 1.- La ausencia al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada de m醩 de un d韆 al mes.
• 2.- El fraude, aceptaci髇 de recompensas o favores de cualquier 韓dole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compa馿ros y compa馿ras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, as� como la apropiaci髇 indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de art韈ulo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a s� mismo, sin expresa autorizaci髇 de la empresa.
• 3.- La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 4.- Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.
• 5.- falta de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 6.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 7.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extra駉s a la misma, datos de reserva obligada.
• 8.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 9.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideraci髇 a los jefes y jefas o familiares, as� como a los compa馿ros y compa馿ras de trabajo y al p鷅lico en general.
• 10.- La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.
• 11.- Prestaci髇 de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, as� como la cesi髇 de los descuentos concedidos al personal, a favor de otras empresas.
• 12.- Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• 13.- Transgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• 14.- No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protecci髇 derivadas del Plan de Prevenci髇 de Riesgos o impuestas por la empresa en evitaci髇 de los mismos.
• 15.- El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicaci髇 de 閟ta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad f韘ica del trabajador o de otros trabajadores.
  • 15 bis.
    • - El incumplimiento o abandono de las normas de prevenci髇 de riesgos penales que estuvieran establecidas en el 醡bito de la empresa.
• 16.- Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aquella.
• 17.- La transgresi髇 de las normas de seguridad inform醫ica o el quebranto de la confidencialidad de los datos.
• 18.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

ART虲ULO 66 R蒅IMEN DE SANCIONES

Corresponde a la Direcci髇 de la empresa la faculta de imponer sanciones en los t閞minos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanci髇 de las faltas leves, graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador.

ART虲ULO 67 SANCIONES M罼IMAS

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醩 las siguientes:

• 1� Por falta leves. Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta tres d韆s.
• 2� Por faltas graves. Suspensi髇 de empleo y sueldo de cuatro a quince d韆s.
• 3� Por faltas muy graves. Desde la suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

ART虲ULO 68 PRESCRIPCI覰

La facultad de la Direcci髇 de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los diez d韆s, para las faltas graves a los veinte d韆s y para las muy graves a los sesenta d韆s, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisi髇, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

ART虲ULO 69

La enumeraci髇 de faltas que se contienen en este cap韙ulo, se hace a t韙ulo enunciativo, por lo que, se considerar醤 como faltas sancionables por la Direcci髇 de la Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, as� como cualquier incumplimiento contractual.

Corresponde a la Direcci髇 de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a las personas trabajadoras, en virtud de incumplimientos laborales.

Para la imposici髇 de las sanciones se seguir醤 los tr醡ites previstos en la legislaci髇 general. Cuando la empresa tenga constancia de la afiliaci髇 de una persona trabajadora al que se imputar醤 unos hechos que pudieran dar lugar a sanci髇 que exija previamente la audiencia al delegado sindical, dicha audiencia habr� de hacerse al menos con dos d韆s h醔iles de antelaci髇 a la comunicaci髇 a la persona trabajadora de la decisi髇 sancionadora.

ART虲ULO 70 PROTOCOLO PARA LA PREVENCI覰 Y TRATAMIENTO DE LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL EN EL PUESTO DE TRABAJO

I.- INTRODUCCI覰

Como resultado de la negociaci髇 del Convenio Colectivo de Comercio y de acuerdo entre las partes, cuyo objeto es fomentar pol韙icas y pr醕ticas que establezcan unos entornos laborales libres del acoso sexual, y, por otra parte, un Protocolo de Actuaci髇 para reglamentar los procedimientos a seguir en los casos que se planteen de acoso sexual.

II.- DEFINICI覰

La definici髇 m醩 reciente de acoso sexual la encontramos en la Directiva 2002/73/CE del parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicaci髇 del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formaci髇 y a la promoci髇 profesionales, y a las condiciones de trabajo, utilizando los siguientes t閞minos:

獿a situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo�

En lo que a nuestra normativa interna se refiere, el art韈ulo 4� del Estatuto de los Trabajadores dispone que todas las personas trabajadoras tienen derecho � al respecto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente a ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual�.

Por 鷏timo, el C骴igo de Conducta elaborado en el seno de la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, propone la siguiente definici髇:

獷l acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos f韘icos, verbales o no verbales indeseados.

Se considerar� como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicho conducta por parte de las empresas o personas trabajadoras (incluidos e incluidas los y las superiores y los compa馿ros y las compa馿ras) se utiliza de forma expl韈ita o impl韈ita como base para una decisi髇 que tenga efectos sobre el acceso de esa persona a la formaci髇 profesional o al empleo, sobre la continuaci髇 en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/ o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma�.

III.- ADOPCI覰 DE UN C覦IGO DE CONDUCTA

Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual se propone la adopci髇, con las adaptaciones oportunas, del 獵骴igo de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual� elaborado por la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendaci髇 de dicha Comisi髇, de fecha 27 de noviembre de 1991, relativa a la protecci髇 de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

El objeto del C骴igo de Conducta, que deber� difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las empresas y a las personas trabajadoras una orientaci髇 pr醕tica sobre la protecci髇 de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual.

IV.- PROTOCOLO DE ACTUACI覰 EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL

Los principios en los que el protocolo de actuaci髇 se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, as� como la celeridad y la confidencialidad de los tr醡ites.

1.- Procedimiento informal.- En atenci髇 a que en la mayor韆 de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como tr醡ite extraoficial, se valorar� la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona trabajadora explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o inc髆oda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.

Dicho tr醡ite extraoficial podr� ser llevado a cabo, si la persona trabajadora as� lo decide, y a su elecci髇, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato o por superiora inmediata, o por una persona del departamento de recursos humanos de la empresa.

El presente procedimiento podr韆 ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, cre醤dose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

2.- Procedimiento formal: en los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin 閤ito el procedimiento informal, 閟te no resulte adecuado, se iniciar� un procedimiento formal.

• - Este se iniciar� con la prestaci髇 de una denuncia en la que figurar� un listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por la persona trabajadora que sea objeto de acoso sexual.

  La persona a la que ir� dirigida la denuncia ser�, a elecci髇 de la persona trabajadora, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la direcci髇 de la empresa.

  Asimismo, si as� lo decidiera la persona trabajadora, una copia de la misma ser� trasladada a los representantes legales del personal.

• - La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguaci髇 de los hechos, d醤dose tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes o a todas las intervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores si as� lo hubiera decidido la persona trabajadora afectada, y practic醤dose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

  Durante la tramitaci髇 de tales actuaciones se posibilitar� al denunciante o al denunciado, si 閟tos as� lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisi髇 al respecto.

  La intervenci髇 de los representantes legales de los trabajadores, tanto como la de posibles testigos y de todas y todos los actuantes, deber� observar el car醕ter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observar� el debido respeto tanto a la persona trabajadora que ha presentado la denuncia como a la persona trabajadora objeto de la misma.

• - La constataci髇 de la existencia de acoso sexual dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones graves previstas en el ET.
• - Cuando la constataci髇 de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ning鷑 caso se represaliar� a la persona trabajadora denunciante, antes al contrario, se supervisar� con especial atenci髇 la situaci髇 para asegurarse que el acoso no se produce.

  Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurar� una organizaci髇 del trabajo que impida el contacto continuo de las personas trabajadoras afectadas.

• - La Comisi髇 Paritaria del Convenio, deber� ser informada de todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria.

C覦IGO DE CONDUCTA EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL.

I.- La direcci髇 de la empresa manifiesta su preocupaci髇 y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, y a tales efectos expresa su deseo de que todos las personas trabajadoras sean tratados y tratadas con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.

II.- Se entiende por acoso sexual la situaci髇 en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona trabajadora, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

III.- Todas las personas trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos y todas. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deber醤 garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.

IV.- Las personas trabajadoras tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales ser醤 tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deber醤 contener la descripci髇 de los incidentes y deber醤 ser dirigidas, a elecci髇 de la persona trabajadora, a un o una miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un o una miembro de la direcci髇 de la empresa.

Asimismo, si la persona trabajadora lo desea, se pondr醤 los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, los cuales intervendr醤 en la tramitaci髇 del expediente informativo.

V.- 玊odo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual, ser� considerada como falta muy grave. Si tal conducta se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la�.

En los supuestos en que una persona trabajadora incurra en conductas constitutivas de acoso sexual ser� sancionado o sancionada conforme dispone el precepto se馻lado.

ART虲ULO 71 PROTOCOLO PARA LA PREVENCI覰 Y TRATAMIENTO DE LOS CASOS DE ACOSO MORAL EN EL PUESTO DE TRABAJO

1�.- Declaraci髇 de principios.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad as� como su integridad f韘ica y moral. Tambi閚 la persona trabajadora tiene derecho a una protecci髇 real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En los 鷏timos tiempos el Acoso Moral (Mobbing), est� ocasionando no pocos da駉s en la salud de las personas trabajadoras, que por desgracia son v韈timas de alg鷑 tipo de conducta relacionada con el acoso moral.

Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, adem醩 de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado m醲imo, deben ser tratadas en un contexto o procedimiento interno de conflictos, que sin desechar la utilizaci髇 de cualquier medio legar al alcance de la persona trabajadora acosada, nos permita actuar con prontitud en el lugar del problema, tratar las denuncias con seriedad y confidencialidad, protegiendo la intimidad de la persona trabajadora, y cero tolerancia al o a la que pretenda perseguir o represaliar al o a la denunciante.

Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fen髆eno laboral est� adquiriendo, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todas las personas trabajadoras que desarrollan su jornada laboral en el 醡bito de la empresa.

ACOSO MORAL (MOBBING)

La situaci髇 de Acoso Moral se produce, cuando una persona o m醩 (la v韈tima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicol骻ica por sistema durante un periodo de tiempo m醩 o menos prolongado. El Acoso Moral puede tener hasta 45 formas de expresi髇 diferentes, encaminadas todas ellas a ofender, ridiculizar y llevar a la v韈tima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilizaci髇 emocional y psicol骻ica de la persona acosada.

De las cuarenta y cinco posibles formas de expresi髇 del acoso moral vamos a se馻lar a t韙ulo de ejemplo las siguientes conductas:

• - Restringir posibilidades de hablar o defenderse ante un conflicto.
• - Prohibir a otros compa馿ros u otras compa馿ras que colaboren con 閘 o ella.
• - Obligarle a ejecutar tareas que est閚 en contra de sus principios.
• - Obligarle a repetir una y otra vez trabajos que ya han sido acabados.
• - Trazarles objetivos u obligarlos u obligarlas a realizar proyectos dif韈iles de cumplir.
• - Frenar proyectos. Asignarle misiones sin sentido o quitarle responsabilidades, dejando a la persona sin trabajos que efectuar.
• - Impedir que est� informado.
• - Infundir miedo para que no hable con otros u otras superiores.
• - Ignorar su presencia o referirse a 閘 o ella como si fuera invisible, no dirigirle la palabra.
• - Inducir a errores premeditadamente u ofrecerse a mejorar un trabajo a馻diendo errores para que la persona sea castigada de alguna manera por ello.
• - Minimizar cualquier esfuerzo llevado a cabo para concreci髇 de un determinado proyecto.
• - No reconocer jam醩 que se trata de un trabajo bien hecho.
• - No premiar ni dar incentivos.
• - Destrucci髇 de realizaciones.
• - Dar m醩 trabajo del pactado, incluso m醩 que a otras personas.
• - Asignaci髇 discriminada de los peores trabajos.
• - Denigrar su trabajo compar醤dolo con el de otras personas trabajadoras sin indicarle c髆o desea que el trabajo se realice.
• - Restringir las posibilidades para que pueda clarificar su posici髇 o sus puntos de vista.
• - Utilizar t醕ticas de desestabilizaci髇.
• - Trasladarlo o trasladarla a otro despacho, zona, departamento o simplemente cambiarlo o cambiarla de mesa, con 醤imo de separarlo de sus compa馿ros o separarla de sus compa馿ras de hacerle sentir que molesta.
• - Excluirle o excluirla de cualquier acontecimiento que organice la empresa o de cualquier actividad social.
• - Denigrarle o denigrarla delante de superiores.
• - Rechazar sus propuestas desde el principio sin argumento razonable.
• - Responsabilizarle o responsabilizarla de errores cometidos por otras personas.
• - Facilitarle informaci髇 err髇ea.
• - Negarle la posibilidad de realizar cursos de formaci髇 y reciclaje.
• - Asignarle tareas en las que siempre dependa de alguien.
• - Controlarle y vigilarle o controlarla y vigilarla constantemente de una forma inclemente.
• - Abrir su correspondencia.

Cualquiera de estas conductas aunque aisladas nos pueden parecer irrelevantes, ya es por si misma factor de riesgos psicosocial, con el consiguiente da駉 para la salud de la persona trabajadora, y forman parte de una estrategia perfectamente orquestada por el acosador o acosadora, pero adem醩 el acosador o acosadores o acosadora o acosadoras, ya en otra fase m醩 expl韈ita, cuando la v韈tima ya ha sido paralizada y acorralada, suele utilizar las siguientes armas:

• - Habla mal directa e indirectamente, dando malas referencias para futuros proyectos, calumniando, degradando la profesionalidad o la imagen personal de la v韈tima.
• - Critica su vida privada, su familia, sus hijos, su marido o esposa, etc閠era.
• - Hablar mal de otros e inventar historias que algunos compa馿ros o compa馿ras dicen para atemorizarle o atemorizarla m醩 si cabe y se a韘le a鷑 m醩.
• - Cr韙icas permanentes a su forma de vida.
• - Se r韊 y burla de su vida privada.
• - Quiere dirigir su vida privada.
• - Hacerle parecer confusa o confuso, demasiado lenta o lento mentalmente, poco creativo o creativa, enferma o enfermo mental o emocionalmente, dependiente.
• - Mofarse de sus presuntas discapacidades o de las reales en el caso de que la v韈tima las padezca.
• - Imitar gestos, la voz, el modo de caminar, de moverse, u otras cualidades en tono de burla.
• - Ataques a sus creencias pol韙icas o religiosas o sindicales.
• - Acusaciones en p鷅lico de conductas falsas para crear animadversi髇.
• - Hablar mal y en semi secreto, cuchicheando en presencia del maltratado o maltratada.
• - Difundir rumores malintencionados, sean ciertos o no.
• - Hacer continuamente comentarios maliciosos respecto a las personas acosadas.

En esta fase el acosado o acosada, suele tener alg鷑 tipo de reacci髇, ya empieza a ser consciente del maltrato, es el momento en el que la v韈tima dice "esto ya es demasiado". Pero el acoso no termina aqu�, todav韆 hay otra fase m醩 violenta, es cuando el acosador:

• - Grita e insulta, para acentuar supuestos errores de la v韈tima.
• - Amenaza.
• - Pretende aterrorizar a la v韈tima por cualquier medio a su alcance.
• - Critica y menosprecia el trabajo de la v韈tima en presencia de compa馿ros o compa馿ras, o compara el mismo con otros supuestamente mejor.
• - Provoca verbal y hasta f韘icamente a la v韈tima con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada.
• - Comportamientos expl韈itos de maltrato verbal y f韘ico.

CONSECUENCIAS PARA LA VICTIMA.

Las partes firmantes del presente Protocolo, reconocen y est醤 convencidos y convencidas que el sometimiento de la v韈tima, durante alg鷑 periodo de tiempo, m醩 o menos largo, a las conductas o hechos se馻lados anteriormente, ocasiona unas consecuencias no deseables a la v韈tima, pudiendo ser estas consecuencias de diversa naturaleza y afectar distintos 醡bitos del entorno donde se desenvuelve la v韈tima.

Estas consecuencias est醤 muy pr髕imas a las patolog韆s del estr閟, se馻lando como algunas de las m醩 importantes las consecuencias siguientes:

Para la persona trabajadora afectada. A nivel Ps韖uico. La sintomatolog韆 puede ser muy diversa. El eje principal que sufre el o la sujeto afectado o afectada es la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos o estas sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse tambi閚 otros trastornos emocionales como sentimiento de fracaso, impotencia y frustraci髇, baja autoestima o apat韆. Pueden verse afectados o afectadas por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atenci髇 (los diagn髎ticos m閐icos compatibles son s韓drome de estr閟 postraum醫ico y s韓drome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que la persona trabajadora afectada, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrollen comportamientos sustitutivos (drogas, alcohol o cualquier otro tipo de adicciones) que adem醩 de constituir comportamientos patol骻icos en s� mismos, est醤 en el origen de otras patolog韆s.

a) La excesiva duraci髇 o magnitud de la situaci髇 de mobbing puede dar lugar a patolog韆s m醩 graves o agravar problemas preexistentes. As�, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.

A Nivel F韘ico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patolog韆 psicosom醫ica: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos org醤icos.

b) Para la organizaci髇 del trabajo. Est� constatado que la existencia personas trabajadoras con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, la distorsi髇 que se produce por la falta de comunicaci髇 y colaboraci髇 interfiere en las relaciones que los trabajadores y trabajadoras deben establecer para la ejecuci髇 de las tareas.

Por este motivo, se producir� una disminuci髇 en la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informaci髇 y comunicaci髇. Por otra parte se producir� un aumento del absentismo de la persona afectada.

Algunos estudios con mucha base cient韋ica relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad.

c) Para el n鷆leo familiar y social. El entorno familiar y social del afectado o afectada padecer� las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecer� posiblemente alg鷑 tipo de trastorno psiqui醫rico, con o sin adicci髇 alguna.

d) Para la comunidad. Diversos estudios que tratan sobre el impacto econ髆ico de este tipo de problema para la comunidad, se馻lan que no hay que menospreciar las consecuencias que a ese nivel se producen: la p閞dida de fuerza de trabajo, costes asistenciales por enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

INTERVENCI覰.

Para hacer frente a este tipo de problemas, las partes firmantes de este Protocolo se comprometen:

• 1�.- Se evaluar醤 los riesgos psicosociales as� como la detecci髇 precoz, por medio de la vigilancia de la salud, de situaciones de ansiedad producidas por el entorno laboral.
• 2�.- Las empresa adoptaran las medidas necesarias para publicar el presente Protocolo en todos los tablones de anuncios de todos los centros de trabajo.
• 3�.- Se constituir� un servicio interno de psicolog韆, al que podr醤 acceder los trabajadores o trabajadoras que lo crean conveniente, o sus representantes si as� lo desean los trabajadores o trabajadoras afectados o afectadas.
• 4�.- Para conseguir los objetivos deseables y perseguidos por las partes firmantes se aplicaran unos procedimientos.

Estos procedimientos, deben ser claros y precisos y su resoluci髇 eficaz y efectiva:

• a.1. Procedimiento Informal:

  Esta viene motivada por el hecho constatado de que la mayor韆 de las personas afectadas, anhelan que su situaci髇 de acoso, acabe.

  • a.1.1 Debe ser posible y bastar con que la persona trabajadora explique claramente a la persona que muestra comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es humillante, que molesta y que obstaculiza la realizaci髇 de su trabajo.
  • a.1.2. Si resultase que a la persona trabajadora acosada le resultase dif韈il por cualquier circunstancia que concurriese, esta persona podr� elegir a un representante legal, que proceder� de inmediato a transmitir el mensaje.
  • a.1.3. Si el acosador o acosadora una vez que ha recibido el mensaje, continuase con su comportamiento o resultase inadecuado resolver el problema de manera informal, se proceder� al procedimiento formal.
• a.2. Procedimiento Formal:

  蓅te se iniciar� con la presentaci髇 de una denuncia en la que figurar� un listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por la persona que sea objeto de acoso. La persona a la que ir� dirigida la denuncia ser�, a elecci髇 de la personas trabajadora, un o una miembro del departamento de recursos humanos, de la direcci髇 de la empresa, el psic髄ogo o psic髄oga del servicio de prevenci髇 de riesgos laborales o el m閐ico o doctora del mismo servicio de prevenci髇. Cuando las persona trabajadora no se oponga, una copia de la misma denuncia ser� trasladada a los representantes legales de las personas trabajadoras en el centro de trabajo, y que a petici髇 del afectado o afectada podr醤 intervenir en su nombre.

  La representaci髇 legal de los trabajadores deber� ser informada de todos los casos de acoso moral tramitados en la empresa que finalicen con imposici髇 de alguna sanci髇 disciplinaria.

  • a.2.1. La Denuncia dar� lugar a la apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguaci髇 de los hechos, d醤dose tr醡ite de audiencia a todos los y todas las intervinientes, inclusive los representantes legales de los trabajadores si as� lo hubiera decidido la persona trabajadora afectada, se practicaran todas las diligencias necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. El expediente se instruir� bajo los principios de rapidez y confidencialidad.

    El Comit� de Seguridad y Salud velar� por una ayuda estructurada y s髄ida que le ayude a defenderse de sus acosadores y a eliminar los m閠odos de influencia de ejercicio del acoso,� tratamiento de urgencia� (puede ser el traslado, solo mientras duran las investigaciones y desenlace del pleito).

  • a.2.2. Se requerir� el diagn髎tico psicol骻ico resultante del obligatorio examen m閐ico y de veracidad que nos se馻le la ruta a seguir, a tenor del an醠isis de la sintomatolog韆 presentada por el afectado o la afectada, en el que se combinen los servicios especializados del campo jur韉ico, acciones legales a emprender en el aprovechamiento de los recursos disponibles.
  • a.2.3. El demandante o la demandante, para soportar la tensi髇 de todo el proceso o la eventualidad de un posible pleito, recibir� el apoyo psicol骻ico necesario, procur醤dose la mayor rapidez en el proceso adem醩 de la confidencialidad del mismo.
  • a.2.4. Para que el proceso o el posible juicio no se conviertan en desencadenantes de una depresi髇 o problemas mayores, el afectado o afectada podr醤 dar potestad a los representantes legales de los trabajadores para que act鷈n.
  • a.2.5. Si la acci髇 en los tribunales, bien ante la jurisdicci髇 penal por las distintas conductas que hayan podido tener lugar (lesiones, coacciones, amenazas), bien ante la jurisdicci髇 civil o social por las acciones contractuales, no se pudieran demostrar los hechos, no se tomaran medidas ni represalias en la figura del o la demandante, dado lo complicado del tema, prestando a partir de este momento especial atenci髇 para que no se vuelvan a repetir los hechos, tomando incluso una nueva organizaci髇 de los puestos de trabajo, para evitar la proximidad entre las o los implicados.
  • a.2.6. La constataci髇 de la existencia de acoso moral, dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones que se prevean en el convenio de aplicaci髇, en el cap韙ulo de faltas y sanciones y 54.2 c del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que la culpable o el culpable resultase alg鷑 directivo o alguna directiva de la empresa al que no le fuera de aplicaci髇 el Convenio Colectivo, la empresa adoptara la medida adecuada para que el culpable o la culpable no puedan acceder de ninguna manera a la persona trabajadora v韈tima de este maltrato psicol骻ico.

ART虲ULO 72 MEDIO AMBIENTE

La creciente preocupaci髇 por el estado del Medio Ambiente en nuestra Comunidad Aut髇oma de les Illes Balears, lleva a las partes firmantes a seguir manteniendo en el presente Convenio Colectivo, su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medio ambiental a todas las empresas y personas trabajadoras que se dediquen a la actividad del Comercio de toda clase, tanto al por mayor como al detalle.

Este comportamiento se sustentar� sobre el reconocimiento de los derechos y deberes de las partes, y estar� basado en el trabajo com鷑 de la Direcci髇 y de las personas trabajadoras en cuanto a la propuesta, aprobaci髇, desarrollo y evaluaci髇 de la pol韙ica medio ambiental de las empresas.

La cooperaci髇 en materia de Medio Ambiente entre las Empresas y las personas trabajadoras, tendr� como objetivos fundamentales los siguientes:

• - Reducir el consumo energ閠ico y estudiar la introducci髇 de energ韆s renovables.
• - Adecuar la gesti髇 de los residuos producidos durante las actividades propias de las empresas.
• - Fomentar la distribuci髇 y utilizaci髇 de productos m醩 respetuosos con el Medio Ambiente.
• - Mejorar la utilizaci髇 de los recursos h韉ricos.
• - Establecer campa馻s de sensibilizaci髇 medio ambiental dirigidas a las y los usuarios y clientas y clientes de las empresas.
• - Conseguir una buena comunicaci髇 entre las empresas y la sociedad en esta materia.
• - Fomentar y garantizar la formaci髇 y participaci髇 de las personas trabajadoras en la gesti髇 medio ambiental de las empresas.
• - Recibir informaci髇 peri骴ica y por escrito sobre todos los aspectos relacionados con el comportamiento ambiental de las empresas.

ART虲ULO 73 IGUALDAD EN EL TRABAJO

1. Compromiso. El lugar de trabajo es uno de los 醡bitos estrat間icos para reducir la discriminaci髇 en la sociedad. Si en el lugar de trabajo se re鷑e a personas de diferente sexo, edad, raza, extracci髇 social y capacidad f韘ica, y se les trata equitativamente, el lugar de trabajo contribuye a reducir las tensiones provocadas por los prejuicios y los estereotipos y a demostrar que la vida social y el trabajo sin discriminaci髇 son posibles, efectivos y deseables. La igualdad en el empleo y la ocupaci髇 es trascendental para las personas en t閞minos de libertad, dignidad y bienestar.

De tal forma, en las empresas, no se tolerar�, ning鷑 tipo de pr醕tica discriminatoria en su organizaci髇 y cohabita con diferentes realidades socio-demogr醘icas que integra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores. La propia diversidad de la organizaci髇 por su particularidad individual y la integraci髇 de dichas realidades son la base para una cultura sin pr醕ticas discriminatorias y garante de una efectiva igualdad de trato y de oportunidades profesionales. Asimismo, es pretensi髇 superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibici髇 de discriminar para adoptar una perspectiva m醩 amplia que abarca la obligaci髇 de impedir la discriminaci髇 y promover la igualdad efectiva.

2. Pol韙ica. Las empresas, consideran la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio b醩ico y estrat間ico de la gesti髇 de la organizaci髇, comprometi閚dose a integrar la dimensi髇 de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gesti髇 de las empresas. En esta l韓ea Los empresarios y empresarias, asumen los siguientes principios y compromisos que conforman su Pol韙ica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:

• 1) Transversalizar la Gesti髇 de la igualdad. Las actuaciones en este 醡bito partir醤 de los Planes Estrat間icos con la definici髇 de objetivos concretos. Los Planes de Igualdad tendr醤 el apoyo institucional de la Direcci髇.
• 2) Los Planes de Igualdad de oportunidades contribuir醤 a cimentar la 髉tica de la igualdad ya presente y promovida en todas las estrategias que se desarrollan dentro de la gesti髇 de las empresas, as� como la promoci髇 y participaci髇 de la mujer en todos los niveles.
• 3) Fomentar la aplicaci髇 de medidas de equiparaci髇 personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte de las plantillas de las empresas, independientemente de su sexo, para lograr la presencia cualitativa de las mujeres, y con ello la eficacia y eficiencia de la organizaci髇.
• 4) Impulsar programas y acciones para la eliminaci髇 de barreras, econ髆icas, f韘icas y sociales que perpet鷄n h醔itos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y que pueden ser desempe馻dos por ambos.
• 5) Sensibilizar y preparar a todas las personas que integran las plantillas de las empresas para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.
• 6) En lo referido a imagen y difusi髇, se reflejar� la diversidad en todas sus expresiones, as� como el compromiso con la construcci髇 de igualdad.

En el marco de esta Pol韙ica, entre otras acciones, las empresas formulan y pone en pr醕tica el Plan PIMHER (Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en sus respectivos centros de trabajo o empresas).

3. Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en el Sector.

A) CONSIDERACIONES GENERALES. La pretensi髇 de abordar un Plan de Igualdad como el Plan PIMHER y la implicaci髇 en este proyecto, supone iniciar el camino de la Gesti髇 de la igualdad no con acciones puntuales sino con un enfoque integral.

Se crea el 玂bservatorio de la Mujer� por las partes negociadoras y firmantes del presente Convenio, para la definici髇 y el seguimiento de los PIMHER en su conjunto, de modo que las medidas que se implanten a corto, se consoliden y asimismo se alcancen los objetivos a medio y largo plazo. Este foro est� compuesto por personas designadas por las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio con un total de 8 personas, cuatro de la patronal y cuatro de los sindicatos.

B) OBJETO Y ALCANCE. Esos Planes de Igualdad tiene por objeto promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupaci髇 incrementando el n鷐ero de mujeres en puestos cualificados de responsabilidad y representaci髇, minorizando progresivamente la segregaci髇 vertical en la ocupaci髇 por razones de sexo existente en la organizaci髇 de las empresas de comercio.

Para ello, en las distintas fases de su implantaci髇, pondr� en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:

• 1) Fomentar la aplicaci髇 de medidas de equiparaci髇 personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte de las plantillas, independientemente de su sexo.
• 2) Impulsar programas y acciones para la eliminaci髇 de barreras f韘icas y sociales que perpet鷄n h醔itos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempe馻dos por ambos.
• 3) Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes de las plantillas para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.

C) PLANES DE SITUACI覰. Con la finalidad de elaborar Planes de Igualdad ajustados a la realidad de la organizaci髇 de cada centro de trabajo y/o empresa, el Plan propone elaborar 玃lanes de situaci髇 / Diagn髎ticos� para conocer la situaci髇 respecto a la gesti髇 interna que se realice desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El objetivo es proporcionar informaci髇 sobre las caracter韘ticas, las necesidades y las opiniones de las mujeres y hombres que trabajan en la empresa, detectar la existencia de posibles desigualdades por raz髇 de sexo y poder as� contribuir a avanzar en la eliminaci髇 de los mismos incorporando oportunidades de mejora, as� como para servir de base para la realizaci髇 de los correspondientes Planes de Acci髇.

D) PLANES DE ACCI覰. Los planes de acci髇 derivados del plan de situaci髇 o diagnostico ir醤 objetivados, con indicadores num閞icos que se incorporaran a la gesti髇 cotidiana de la organizaci髇, dentro de los Planes de Gesti髇 de las empresas.

De esta forma, se utilizar� el sistema de seguimiento y evaluaci髇 del Plan de Gesti髇, para evaluar los Planes de igualdad.

El radio de implantaci髇 del Plan de Igualdad de las empresas, alcanza a todas las empresas afectadas por el presente Convenio, incorpor醤dose durante la vigencia del mismo aquellas medidas concretas y buenas pr醕ticas que se consideren testadas y consolidadas por parte del Observatorio de la Mujer, y de cuyo seguimiento se har� part韈ipe a todo el sector, pudi閚dose dotar las partes firmantes, si se considerara oportuno, de una subcomisi髇 de trabajo espec韋ica en la que delegar tales tareas.

De cada Plan de Situaci髇 o Diagn髎tico, surgen actuaciones que configuran un Plan de Igualdad. Estas actuaciones se abordar醤 de forma progresiva mediante Planes de Acci髇 encuadrados en seis Campos de Actuaci髇:

• - Campo de Actuaci髇 LENGUAJE - Planes de Acci髇: Elaboraci髇 Propuesta de estilo sobre la utilizaci髇 del lenguaje no sexista; Revisi髇 de documentos sobre el uso de lenguaje discriminatorio; Sensibilizaci髇 por la igualdad y pautas para un lenguaje no sexista en escritos, paneles; etc.
• - Campo de Actuaci髇 BARRERAS F蚐ICAS Y DE SALUD - Planes de Acci髇: Evaluaci髇 ergon髆ica de puestos y/o tareas y definici髇 de los mismos seg鷑 criterio ergon髆ico de protecci髇 a poblaci髇 trabajadora femenina; Plan de evaluaci髇 y adaptaci髇 del puesto o de las condiciones de trabajo para mujeres embarazadas; Plan de tratamiento medidas terap閡ticas de enfermedades espec韋icamente de la mujer; Planificaci髇 para los casos de permisos por maternidad, Guardas legales, etc.
• - Campo de Actuaci髇 BARRERAS SOCIALES - Planes de Acci髇: Planes internos para analizar y gestionar la vinculaci髇 de puestos a un g閚ero determinado (definici髇 de puestos asociados a un g閚ero susceptibles de ocupaci髇, etc.); Plan para posibilitar la incorporaci髇 voluntaria de mujeres a jornada completa; Preferencia jornada completa tiempos parciales, etc.
• - Campo de Actuaci髇 DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL - Planes de Acci髇: Incrementar el n鷐ero de mujeres en los procesos de formaci髇; Incorporar m醩 mujeres en los programas a potenciales; Incrementar la incorporaci髇 a puestos de mandos y gestores Licenciadas que ocupan nivel de profesionales; Plan de mentorizaci髇 para la adaptaci髇 persona puesto; etc.
• - Campo de Actuaci髇 CONCILIACI覰 VIDA PERSONAL Y LABORAL. - Planes de Acci髇: Plan de flexibilizaci髇 horaria coordinado con plan del otro miembro de la pareja.
• - Campo de Actuaci髇 COMUNICACI覰, PROYECCI覰 Y RECONOCIMIENTO - Planes de Acci髇: Campa馻s internas en las empresas de sensibilizaci髇 sobre la discriminaci髇; Campa馻s internas para promover la presencia de mujeres a puestos de mayor responsabilidad; Certificaci髇 de Empresa colaboradora por la Igualdad de Mujeres y Hombres.

ART虲ULO 74 COMISI覰 PARITARIA DE INTERPRETACI覰 y VIGILANCIA

De conformidad con los establecido en el art韈ulo 85.3.e) del vigente Estatuto de los Trabajadores, se constituir� una comisi髇 paritaria del Convenio. La Comisi髇 Paritaria, se reunir� dentro de los 15 d韆s siguientes a la de la publicaci髇 del Convenio en el BOIB, en cuya reuni髇 quedar醤 designados sus miembros, estableci閚dose el programa de trabajo, frecuencia de sus reuniones y dem醩 condiciones que deban regir su funcionamiento.

Toda duda, cuesti髇 o divergencia que surja con motivo de la interpretaci髇 del presente Convenio, ser� sometida a la Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Vigilancia. Dicha Comisi髇 estar� constituida por dos miembros en representaci髇 de la Federaci髇 de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT-Baleares), dos miembros de la Federaci� de Serveis de CCOO de les Illes Balears y un miembro de USO; y cinco miembros en representaci髇 de las Organizaciones Empresariales (4 de AFEDECO Y 1 para el conjunto de PIMECO, ASCOME-PIME MENORCA Y PIMEEF).

Al principio de cada reuni髇, ambas partes decidir醤, de mutuo acuerdo, las personas que daban actuar de Moderador y de Secretario de Actas.

A las reuniones que celebre la Comisi髇 podr醤 asistir con voz, pero sin voto, los expertos o expertas que las partes crean convenientes.

Adem醩 la Comisi髇 intervendr� en todos aquellos asuntos atribuidos expresamente a la misma en el presente Convenio.

A petici髇 de cualquiera de las partes que suscriben el presente Convenio Colectivo, la Comisi髇 deber� reunirse dentro de los 15 d韆s siguientes a la fecha de recepci髇 de dicha petici髇.

Toda petici髇 ser� dirigida a trav閟 de alguna organizaci髇 firmante del Convenio, al domicilio social de esta Comisi髇 Paritaria de Interpretaci髇 y Vigilancia del Convenio Colectivo del Comercio de les Illes Balears, cuyo domicilio y sede de reuniones queda fijada en los locales del Tribunal de Arbitraje y Mediaci髇 de las Islas Baleares (TAMIB), sito en 07003 - Palma, Avda. Comte de Sallent, 11 – 2� planta, tel閒ono 971 76 35 45 y fax 971 76 35 46.

ART虲ULO 75 TAMIB

Las discrepancias que no sean resueltas en el seno de la Comisi髇 Paritaria prevista en este Convenio Colectivo se solventar醤 de acuerdo con los procedimientos regulados en el II Acuerdo Interprofesional sobre la renovaci髇 y potenciaci髇 del Tribunal de Arbitraje y Mediaci髇 de las Islas Baleares (TAMIB), publicado en el BOIB n鷐ero 18 de fecha 3 de febrero de 2005.

La soluci髇 de los conflictos colectivos as� como los de aplicaci髇 e interpretaci髇 de este Convenio Colectivo y cualquier otro conflicto individual que afecte a los trabajadores incluidos en su 醡bito de aplicaci髇, se efectuar� de acuerdo con los procedimientos regulados en el II Acuerdo Interprofesional sobre la renovaci髇 y potenciaci髇 del Tribunal de Arbitraje y Mediaci髇 de las Islas Baleares (TAMIB), someti閚dose expresamente las partes firmantes de este Convenio Colectivo, en representaci髇 de los trabajadores y empresas comprendidos en el 醡bito de aplicaci髇 personal del Convenio, a sus procedimientos.

ART虲ULO 76 CONFLICTO EN RELACI覰 A LAS FUNCIONES PROFESIONALES

Los conflictos que, eventualmente, se susciten en relaci髇 a las funciones de los distintos Puestos de Trabajo correspondientes a cada uno de los Grupos Profesionales, sin perjuicio de los derechos de acudir a la Jurisdicci髇 Social, ser醤 expresamente materia de mediaci髇 en el seno del TAMIB.

DISPOSICI覰 ADICIONAL 1

En el supuesto que el presente Convenio Colectivo fuere objeto de impugnaci髇 colectiva por cualquiera de las partes integrantes de la Comisi髇 Negociadora y el Tribunal competente declarase nulo cualquiera de los art韈ulos del Convenio, se pacta expresamente que el Convenio ser� objeto de negociaci髇 en su totalidad.

DISPOSICI覰 ADICIONAL 2 CONCURRENCIA DE CONVENIOS

Si alguna o algunas actividades comerciales de la Comunidad Aut髇oma de les Illes Balears, se vieran afectadas tambi閚 por otro Convenio de igual o superior 醡bito territorial, las empresas y personas trabajadoras de las mismas se regir醤, en un todo y con exclusividad, por lo dispuesto en el presente Convenio.

DISPOSICI覰 ADICIONAL 3 覴GANO PARITARIO DE SALUD LABORAL

Las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes del presente Convenio asumen el compromiso de crear un 髍gano paritario, empresarial y sindical, en el plazo m醲imo de seis meses a contar desde la firma del presente Convenio, cuyo objeto sea el fomento de la investigaci髇, desarrollo y promoci髇 de acciones tendentes a la mejora de la salud laboral y seguridad en el trabajo en el sector de Comercio.

Para dotar de recursos econ髆icos de car醕ter peri骴ico a dicho organismo paritario, se celebrar� el oportuno convenio para la recaudaci髇 por la Tesorer韆 General de la Seguridad Social de las correspondientes aportaciones sobre las cotizaciones sociales de las empresas del Sector, que no podr醤 superar el 0'05% de las bases de cotizaci髇, durante el tiempo que se establezca de duraci髇 de tal organismo.

Se pacta expresamente el contenido obligacional de esta disposici髇, que tendr� la misma vigencia inicial que la del presente Convenio Colectivo.

DISPOSICI覰 ADICIONAL 4

Se crear� una Comisi髇 Paritaria empresarial y sindical, dentro del periodo de vigencia del Convenio Colectivo, que se encargar� de estudiar la viabilidad, en su caso, de fijar un plus salarial por raz髇 del n鷐ero de trabajadores que tenga censados una empresa, as� como tambi閚 la posible eliminaci髇 de los grupos profesionales IB y IIB.

DISPOSICI覰 TRANSITORIA I

Los atrasos salariales devengados por la aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo deber醤 ser satisfechos por las empresas a sus personas trabajadoras, como m醲imo, dentro de los tres meses siguiente a su firma, con su consiguiente cotizaci髇 a la Seguridad Social dentro del mes siguiente al de hacerse efectivos.

DISPOSICI覰 DEROGATORIA

A la entrada en vigor del presente Convenio, queda derogado el precedente y todos los anteriores al mismo y todo ello de acuerdo con el Art. 86.4 del Estatuto de los Trabajadores.

CL罸SULA ACLARATORIA PRIMERA.- El t閞mino empresa figurado en el presente Convenio correspondiente a los art韈ulos referidos al seguro de accidentes complementarios y a la jornada, hace referencia tambi閚 a cualquier persona representada o delegada por el mismo. Al mismo tiempo hace referencia, al amparo del Art. 1.1.) 2.) del Estatuto de los Trabajadores a toda persona f韘ica o jur韉ica, o comunidades de bienes y dem醩 figuras previstas en el Art. 35 y concordantes del C骴igo Civil.