Edicto de 29 de diciembre de 2009, del Convenio Colectivo del Sector de Empaquetado de pl醫anos de Las Palmas

Art韈ulo 1 羗bito Territorial

Las normas del presente Convenio Colectivo Sindical de Trabajadores ser醤 de aplicaci髇 en todo el territorio de la Provincia de Las Palmas, y sus preceptores obligan a todas las empresas dedicadas a la actividad de Empaquetado de Pl醫anos.

Art韈ulo 2 罬BITO Personal

Ser醤 de aplicaci髇 las normas del presente Convenio, no s髄o a las Empresas dedicadas a las actividades especificadas en el art韈ulo anterior, sino tambi閚, a la totalidad de los/as trabajadores/as que se emplean en ellas, sea cual fuere la vecindad de unos y otros dentro del territorio de la Provincia de Las Palmas, con las excepciones que determine la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 3 罬BITO Temporal

Este Convenio tendr� una duraci髇 de UN A袿. Empezar� a producir efectos legales a partir del d韆 uno de enero de dos mil nueve, hasta el treinta y uno de diciembre de dos mil nueve. Comenzar� su aplicaci髇 al d韆 siguiente de su firma, con independencia y cualquiera que sea la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia de Las Palmas (B.O.P.).

Finalizada la vigencia del presente Convenio Colectivo, este quedar� denunciado autom醫icamente. En todo caso, durante el periodo que transcurra entre la fecha de vencimiento del presente convenio y el acuerdo a operar en el siguiente 醡bito temporal, continuar醤 en vigor todas sus condiciones actuales.

Asimismo, se mantiene abierta la negociaci髇 del Convenio, para tratar los temas de formaci髇 y contrataci髇.

El presente Convenio deber� ser presentado ante la Autoridad Laboral competente a los efectos oportunos.

Art韈ulo 4 Unicidad

El presente Convenio Colectivo constituye un todo org醤ico y las partes quedan mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad.

Art韈ulo 5 Comisi髇 de Interpretaci髇 y Seguimiento

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisi髇 como 觬gano de Interpretaci髇 y Seguimiento de lo pactado, que ser� nombrada por la Comisi髇 Negociadora del Convenio.

Art韈ulo 6 Composici髇

La Comisi髇 de interpretaci髇 estar� integrada paritariamente por seis representantes de las empresas y seis representantes de los/as trabajadores/as. De entre ellos/as, designar醤 un Secretario/a.

Dicha Comisi髇 podr� utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesores en cuantas materias sean de su competencia, los/as cuales ser醤 designados/as libremente por cada una de las partes. Su n鷐ero no podr� superar la mitad del n鷐ero de miembros de cada una de las partes representadas en la Comisi髇.

Los/as asesores/as tendr醤 derecho a voz, pero no a voto.

Art韈ulo 7 Estructura

La Comisi髇 de Interpretaci髇 ser� 鷑ica para toda la Provincia de Las Palmas.

Art韈ulo 8 Funciones

La funci髇 espec韋ica de la Comisi髇 de Interpretaci髇 y Seguimiento del Convenio es la de intervenir preceptivamente en esta materia, dejando a salvo la libertad de las partes, agotado este tr醡ite, acudir a la Autoridad o Jurisdicci髇 competente.

Art韈ulo 9 Procedimiento de actuaci髇

Cada parte formular� a sus respectivas representaciones las cuestiones que se susciten con relaci髇 a lo rese馻do en el art韈ulo anterior (art. 8). De dichas cuestiones se dar� traslado a la otra parte, poni閚dose de acuerdo ambas partes, en el plazo m醲imo de quince d韆 a partir de la fecha de la 鷏tima comunicaci髇, para se馻lar lugar, d韆 y hora de la reuni髇 de la Comisi髇, la cual emitir� el correspondiente informe, en el plazo m醲imo de siete d韆s comunic醤dolo a los afectados, quienes quedar醤 vinculados por la interpretaci髇 acordada.

Art韈ulo 10 Legislaci髇 aplicable

En lo no previsto en el presente Contrato se estar� a lo dispuesto en la Legislaci髇 General.

Art韈ulo 11 Condiciones econ髆icas

Los salarios pactados son los que figuran en la Tabla Salarial del Anexo del presente Convenio, calculados sobre el Salario Base del a駉 anterior equivalentes a los salarios del a駉 2008, increment醤dose en un 1,8% para el a駉 2009.

Art韈ulo 12 Antig黣dad

Los aumentos peri骴icos por a駉s de servicio se aplicar醤 sobre la Tabla Salarial del presente Convenio, en los porcentajes y con las limitaciones que se expresan a continuaci髇.

Hasta tres trienios del cuatro y medio por cien (3 trienios - 4'5%), cada uno hasta seis quinquenios del nueve por cien (6 quinquenios 9%), cada uno, sin que puedan rebasarse los porcentajes establecidos en el R.D. Leg. 1/95 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

RESTO DEL PERSONAL

Hasta seis quinquenios del nueve por cien (6 quinquenios del 9%), cada uno.

Art韈ulo 13 Prima de Asistencia y Puntualidad

玈e establece una prima de trabajo efectivo, cuya percepci髇 queda condicionada a la presencia puntual y efectiva del trabajador en su puesto de trabajo, ocupando plenamente su jornada laboral. Para el a駉 2009 el valor diario de la prima ser� de UN EURO CON DOS C蒒TIMOS (1,02 Euros), cuyas condiciones de aplicaci髇 ser醤 las siguientes:

• a) La citada prima se devengar� por los d韆s efectivamente trabajados sin que sean computables los periodos de baja por enfermedad o accidente. No se devengar醤 los domingos y festivos, ni tampoco en las pagas extraordinarias.
• b) Igualmente, la referida prima no se devengar� y por consiguiente se consideran faltas las que se deriven de asistencia a consultas m閐icas de las comprendidas en el art. 25 del presente Convenio, salvo que la asistencia a dicha consulta sea inferior a dos horas (2 horas) para el m閐ico de cabecera y de cuatro (4 horas) para el m閐ico especialista.
• c) La falta de puntualidad originar� la p閞dida de la prima correspondiente al d韆 de que se trate.
• d) Fuera de los casos previstos en las condiciones A) y B), las faltas no justificadas de asistencia al trabajo originar� las siguientes p閞didas de prima de asistencia:
  • * Por una falta dejar� de percibir la prima de dos d韆s
  • * Por dos faltas dejar� de percibir la prima de cuatro d韆s
  • * Por tres faltas dejar� de percibir la prima de ocho d韆s
  • * Por cuatro faltas pierde el derecho al abono de la totalidad de la cuant韆 mensual de la prima.

La cuant韆 mensual no sufrir� reducci髇 alguna en el caso de que la ausencia al trabajo lo sea por alguno de los motivos siguientes:

• 1. Durante los d韆s que se concedan por licencias retribuidas
• 2. Realizaci髇 de funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.

Durante el per韔do anual de vacaciones cobrar� la media de los seis meses anteriores.

En el caso de baja m閐ica, accidente o enfermedad, el/la trabajador/a perder� 鷑icamente la prima de los d韆s de baja, abon醤dosele por tanto el resto de los d韆s del mes en que asista al trabajo en las condiciones previstas en este art韈ulo�.

Las partes acuerdan que los atrasos como consecuencia del aumento salarial sean abonados en el plazo de 30 d韆s a partir de la firma del presente Convenio.

Art韈ulo 14 Pagas Extraordinarias

Se contin鷄 con las SEIS PAGAS EXTRAORDINARIAS por importe de una mensualidad del Salario Real (sueldo base mas antig黣dad), cada una de ellas, computadas en la forma que a continuaci髇 se indica y pagaderas en las fechas que as� mismo se expresan a continuaci髇.

El d韆 diez de los meses de mayo y septiembre del presente a駉, y el d韆 cuatro de enero del pr髕imo a駉, respectivamente, y su c髆puto se realizar� sobre el cuatrimestre inmediato anterior al d韆 primero del mes correspondiente a su recepci髇.

La llamada PAGA DE JULIO, el d韆 diez de julio del mismo a駉 La denominada PAGA DE NAVIDAD, el d韆 veintid髎 de diciembre del a駉 en curso.

El c髆puto de estas dos 鷏timas pagas se realizar� sobre el a駉 inmediato anterior al d韆 primero del mes de su cobro respectivo, en la forma que tradicionalmente se ha venido efectuando.

La conocida como PAGA DE ESTIMULO, el d韆 veinte de febrero de dos mil seis, y su c髆puto se verificar� sobre la totalidad del presente a駉.

Todos los c髆putos se realizar醤 teniendo en cuenta las jornadas efectivamente trabajadas, consider醤dose como tales las comprendidas en el periodo vacacional.

Art韈ulo 15 Desplazamientos y Dietas

Cuando el/la trabajador/a precisare desplazarse del lugar habitual de su actividad, con motivo de la funci髇 que le ha sido encomendada por la empresa, y por ello, se viene obligado/a a efectuar alguna comida fuera de su lugar de costumbre, percibir� la cantidad de DIEZ EUROS CON TREINTA Y TRES C蒒TIMOS (10,33 Euros), por cada almuerzo o cena y la de CUATRO EUROS CON OCHENTA Y CINCO C蒒TIMOS (4,85 Euros) por cada desayuno.

Estas cantidades son invariables para todo el personal sea cual fuere su categor韆 profesional.

Art韈ulo 16 Fallecimiento

En caso de fallecimiento de un/a trabajador/a en activo, la empresa abonar� a sus herederos forzosos una cantidad equivalente al importe de dos mensualidades del Salario Real (sueldo base m醩 antig黣dad) que estuviese percibiendo en ese momento.

Igual cantidad abonar� a/la trabajador/a que haya obtenido la Invalidez Permanente en cualquiera de sus grados en el supuesto de que el expediente para su consecuci髇 se hubiese iniciado dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de su 鷏tima baja por Incapacidad Temporal.

Art韈ulo 17 Jornada Laboral

La Jornada Laboral ser� de cuarenta horas (40 h.) semanales seg鷑 la legislaci髇 vigente, que se realizar醤 en jornada partida, equivalente a mil ochocientas veintis閕s horas y veintisiete minutos (1826 h 27 min) anuales y su distribuci髇 ser� acordada entre las empresas y los/as trabajadores/as, por centro de trabajo, a tenor de lo establecido en los art韈ulo 34 y siguientes del E. T.

En caso de que la jornada sea continuada, esta tendr� 30 minutos para el bocadillo.

Sin embargo, el personal administrativo tendr� jornada continuada todo el a駉, en horas de ocho a quince (8 -15 h), de lunes a viernes y los s醔ados en horas de ocho a trece (8 - 13 h.), salvo los meses de julio a octubre, ambos inclusive, durante los cuales, el horario ser� de ocho a trece (8-13 h.) de lunes a s醔ado.

Todas las horas que excedan de las expresadas en los p醨rafos anteriores, tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias, con independencia de la calificaci髇 que se indicar� en el art韈ulo siguiente.

Art韈ulo 18 Horas extraordinarias compensadas por descanso

Se acuerda entre las partes que los/as trabajadores/as que as� lo deseen podr醤 acogerse al descanso por horas extraordinarias realizadas de acuerdo con la Tabla que se adjunta, teniendo en cuenta que el/la trabajador/a que opte por disfrutar las horas extraordinarias por d韆s de descanso, se entiende que le ser醤 abonadas como horas normales, mas su descanso correspondiente, dicho descanso compensatorio ser� de acuerdo entre ambas partes.

Art韈ulo 19 Descansos

Las partes acuerdan conceder un descanso de quince minutos (15') cuando se trabaje dos horas extraordinarias o mas, respet醤dose, en cualquier caso, las condiciones mas beneficiosas que individualmente viniesen disfrutando los/las trabajadores/as.

Art韈ulo 20 Vacaciones

La duraci髇 de las vacaciones anuales ser� de TREINTA Y TRES D虯S NATURALES (33 d韆s) que ser醤 distribuidas al inicio de las mismas y deber醤 tomarse dentro del a駉 natural.

La direcci髇 de la empresa, de mutuo acuerdo con los representantes de los/as trabajadores/as, acordar醤 la planificaci髇 anual de las vacaciones, estableci閚dose la fecha del disfrute en turnos.

El/la trabajador/a deber� conocer la fecha que le corresponda dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Para los/as trabajadores/as que no completen el a駉 en la Empresa, se prorratear� en raz髇 del tiempo trabajado.

Art韈ulo 21 Licencias

El/la trabajador/a, previo aviso y justificaci髇, podr� faltar al trabajo, con derecho a remuneraci髇, por algunos motivos que a continuaci髇 se exponen:

• 1. 20 d韆s naturales en caso de matrimonio, afectando igualmente a las uniones de hecho.
• 2. 03 d韆s laborales en los casos de fallecimiento de padres o hermanos/as
• 3. 10 d韆s naturales en los supuestos de muerte del c髇yuge o hijos/as
• 4. 04 d韆s laborables por nacimiento de hijo.
• 5. 02 d韆s laborables en caso de defunci髇 de abuelos/as, t韔s/as o nietos/as
• 6. 02 d韆s naturales en caso de fallecimiento de suegros/as, cu馻dos/as, o padres y hermanos/as de la persona con la que conviva habitualmente.
• 7. 03 d韆s en caso de enfermedad del c髇yuge, hijos/as o parientes hasta el 2� grado de consanguinidad o afinidad debidamente justificado. Cuando precisen desplazarse fuera de la isla, contar醤 con dos d韆s m醩.
• 8. Las trabajadoras por Maternidad, tendr醤 derecho a un periodo de diecis閕s semanas o dieciocho en caso de parto m鷏tiple. Una vez finalizadas estas semanas de descanso, si el m閐ico no considera que deba continuar en baja por Incapacidad Temporal, se estar� a lo establecido en el Art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
• 9. Las trabajadoras por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una ausencia del trabajo de una hora diaria que podr醤 dividir en dos fracciones de media hora cada una. La trabajadora, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

  La trabajadora en periodo de posparto podr� solicitar una reducci髇 de jornada, que no podr� exceder de un a駉 para el cuidado de un/a hijo/a.

• 10. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico o personal.
• 11. Un d韆, cuando el/la trabajador/a efect鷈 cambio de domicilio, el cual podr� ampliarse en un d韆 mas cuando el mismo radique fuera del t閞mino municipal en que habitaba.
• 12. Tres d韆s, en caso de enfermedad del c髇yuge o persona con la que conviva habitualmente, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que se justifique debidamente. Cuando precisen desplazarse fuera de su isla de residencia habitual, contar醤 con dos d韆s m醩.

Art韈ulo 22 Permiso para asuntos propios. No retribuido

Los/as trabajadores/as con mas de un a駉 de antig黣dad en la empresa podr醤 solicitar un permiso no retribuido, por el tiempo necesario, no pudiendo ser superior a un a駉, ni inferior a dos meses.

Este permiso se entender� siempre concedido sin derecho a percibir retribuci髇 alguna de la empresa.

Este permiso no podr� concederse a m醩 de 10% de la plantilla.

Dicha licencia habr� de presentarse por escrito, la cual se conceder� desde la fecha de la misma.

El tiempo que el/la productor/a permanezca en esta situaci髇 no ser� computable para ning鷑 efecto, causando baja en la Seguridad Social.

La petici髇 ser� formulada por escrito, dirigida a la empresa con setenta y dos horas (72 h.) de antelaci髇 como m韓imo debiendo incorporarse el d韆 inmediato posterior al disfrute del permiso, siendo admitido el/la trabajador/a en ese caso en las mismas condiciones que a la iniciaci髇 de la misma.

Art韈ulo 23 Permiso para asuntos propios. Retribuidos

Se establecen cinco d韆s de asuntos propios retribuidos al a駉; los mismos se tendr醤 que comunicar a la empresa con al menos 48 horas de antelaci髇 y sin que se tenga que justificar la raz髇 de los mismos. No se podr醤 acumular m醩 de dos d韆s de los cinco previstos.

Este permiso no podr� ser solicitado por m醩 del 15% de la plantilla del centro de trabajo el mismo periodo de tiempo.

Art韈ulo 24 Revisiones m閐icas

Las empresas organizar醤 una revisi髇 m閐ica anual de todo su personal, por el procedimiento que estimen m醩 conveniente, dentro de la jornada laboral y fuera del periodo vacacional.

Dichas revisiones m閐icas deben de realizarse de acuerdo con el desarrollo del trabajo y las caracter韘ticas del mismo.

Art韈ulo 25 Asistencia m閐ica

Todo/a trabajador/a que tenga que asistir a consulta m閐ica de la Seguridad Social, tendr� derecho a permanecer por el tiempo de la consulta e itinerario, debidamente justificado con los correspondientes partes m閐icos.

En caso de que el/la trabajador/a previamente se hubiera presentado en su puesto de trabajo, recibir� por parte de la empresa el parte de asistencia para ser compulsado por el facultativo. En caso contrario, si el/la trabajador/a asistiera a la consulta m閐ica antes de su incorporaci髇 a su puesto de trabajo, deber� aportar el parte facultativo.

Art韈ulo 26 P髄iza de Seguros

Las empresas suscribir醤 p髄izas de seguro privado por las contingencias de muerte e invalidez absoluta, derivadas de accidente, para cada uno de los/as trabajadores/as por un riesgo de TRECE MIL EUROS (13.000 Euros) El Comit� de Empresa, en su caso, los Delegados de Personal, podr醤 reclamar de las empresas, fotocopia de la p髄iza suscrita, en la parte pertinente a la cobertura anteriormente descrita.

As� mismo, se entregar� a cada trabajador/a, el documento acreditativo correspondiente, en el que constar� el texto 韓tegro del presente art韈ulo.

Art韈ulo 27 Accidente de Trabajo e I.T

En los casos de accidente de trabajo, las empresas completar醤 hasta el cien por cien (100%) del salario real, las prestaciones econ髆icas derivadas de estos riesgos, durante un plazo m醲imo de dieciocho meses (18 meses), o bien hasta el pase del/la trabajador/a a la situaci髇 de Incapacidad Temporal (I.T.), en el caso de que esta propuesta fuese cursada con anterioridad al periodo indicado, por los 觬ganos Gestores de la Seguridad Social.

Al personal de todas las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, en el caso de Incapacidad Temporal (I.T.), tendr醤 derecho a que se les complementen las prestaciones de los seguros de enfermedad hasta el ochenta por ciento (80%) de su salario real a partir del veinti鷑 d韆s inclusive (21 d韆s), es decir, de la cantidad que resulte de sumar, salario base mas antig黣dad, mas prorrata de pagas extraordinarias.

Art韈ulo 28 Trabajadores/as Fijos-Discontinuos/as

En atenci髇 a las peculiaridades de este sector de la producci髇, se admite la contrataci髇 temporal de personal bajo la modalidad de FIJO-DISCONTINUO, en contrato de nueve meses de duraci髇, los cuales ser醤 llamados por riguroso orden de antig黣dad.

Los posteriores llamamientos, a los mismos trabajadores, no necesitar醤 nuevo contrato.

Art韈ulo 29 Empresas de Trabajo Temporal

Las partes acuerdan la no utilizaci髇 de personal mediante contrataci髇 por Empresas de Trabajo Temporal.

Art韈ulo 30 Contrataci髇 Eventual

Dadas las peculiaridades del sector platanero, en las que por cuestiones climatol骻icas u otras causas puede existir una producci髇 fuera de lo normal en formalizar contratos de obra o servicio determinados, no pudiendo exceder de seis (6) meses dentro de un periodo de dieciocho (18) meses, de acuerdo con el art韈ulo 15.B y el R.D. 2720/98 de 18 de diciembre, empez醤dose a computar dicho plazo desde que se dan las circunstancias excepcionales para celebrar este contrato, por lo que cumplida la duraci髇 m醲ima no se puede celebrar otro contrato de este tipo.

CONDICIONES B罶ICAS:

Todo tipo de contrato se atendr� al principio general de que para un mismo trabajo o trabajo de igual valor, regir醤 sin ning鷑 tipo de discriminaci髇, id閚ticas condiciones de salarios, jornada y resto de condiciones de trabajo reguladas por la legislaci髇 vigente o por el presente Convenio Colectivo.

La contrataci髇 eventual de duraci髇 determinada se reducir� a los supuestos de acumulaci髇 de tareas o necesidades extraordinarias o excepcionales, cuando excedan de la capacidad productiva de la plantilla.

Las empresas deber醤 notificar al/la trabajador/a y a sus representantes, con una antelaci髇 de quince d韆s (15 d韆s) la terminaci髇 del contrato. El incumplimiento de esta obligaci髇 por parte de la empresa, le obligar� a abonar al/la trabajador/a contratado/a una indemnizaci髇 equivalente a los salarios correspondientes al periodo de retraso del preaviso.

Tales contratos de trabajo deber醤 expresar la causa determinante de su duraci髇, y en aquellos supuestos en los que la repetici髇 de las circunstancias antedichas exigiesen la realizaci髇 de nuevos contratos eventuales, el/la trabajador/a conservar� un derecho preferente a la celebraci髇 de dichos contratos.

As� mismo, las empresas no podr醤 contratar personal eventual mientras tenga pendiente de contrataci髇 al personal fijo-discontinuo al inicio de la contrataci髇 eventual.

Cuando las empresas tuviesen la necesidad de aumentar su plantilla de personal fijo, habr� de tomarlo de su personal fijo-discontinuo, si lo tuviese, por orden de antig黣dad y cuando se tratase de personal fijo-discontinuo, de los eventuales que tuviese en ese momento.

Las empresas entregar醤 copia b醩ica de los contratos de trabajo a los representantes de los/as trabajadores/as de conformidad con la Ley 2/91, de 7 de enero con el contenido y plazo establecidos en esta.

Art韈ulo 31 Contratos de formaci髇

Los contratos de formaci髇 no podr醤 tener una duraci髇 superior a los dos a駉s, contados a partir de la edad de su contrataci髇.

Art韈ulo 32 Derechos Sindicales

La representaci髇 empresarial reconoce la figura del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, seg鷑 proceda. En uno u otro caso, su representatividad, derechos y haberes en la acci髇 sindical, dentro de la empresa, ser� la determinada por la legislaci髇 vigente y sus competencias son las que espec韋icamente vienen se馻ladas en el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores, con la capacidad que le viene reconocida en el art韈ulo 65 del citado texto legal, debiendo guardar el silencio y sigilo profesional se馻lado en el mismo art韈ulo y dem醩 posibilidades vigentes sobre la materia.

Los miembros del Comit� de Empresa o Delegados de Personal, dispondr醤 de CUARENTA HORAS mensuales retribuidas para el desempe駉 de su cargo, previa justificaci髇 de las mismas. Esta disponibilidad horaria ser� ampliada, con car醕ter excepcional, durante el periodo de negociaci髇 del Convenio Colectivo del Sector para los miembros de la Comisi髇 Negociadora, si fuese necesario, por el tiempo que se invierta en este tr醡ite.

As� mismo, los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a disponer de cuatro horas (4 horas) retribuidas anualmente para la celebraci髇 de Asambleas en sus respectivos Centros de Trabajo, con el m醲imo de una hora a la semana que deber� ser la 鷏tima, bien de la jornada de ma馻na o de tarde y en la semana que previamente sea solicitada, siendo facultad de la empresa el se馻lamiento del d韆, dentro de la semana indicada en la petici髇.

Art韈ulo 33 Delegados/as de Personal

Los/as Delegados/as de Personal, como representantes legales de los/as trabajadores/as, tendr醤 las mismas garant韆s y competencias que las reconocidas por el Estatuto de los Trabajadores a los miembros del Comit� de Empresa.

Art韈ulo 34 Tabl髇 de Anuncios

Con la finalidad de facilitar la difusi髇 de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al Sindicato y a los/as trabajadores/as en general, la empresa pondr� a disposici髇 del Sindicato cuya representaci髇 ostente el/la Delegado/a, un tabl髇 de anuncios que deber� establecerse dentro de la empresa y en lugar donde sea visible en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los/as trabajadores/as.

Art韈ulo 35 Acumulaci髇 de Horas Sindicales

Queda expresamente convenido que los/as representantes del Personal acreditados/as ante las Empresas, podr醤 acumularse entre ellos/as las horas concedidas a cada uno/a para la realizaci髇 de sus tareas Sindicales, previa autorizaci髇 por escrito del Delegado/a cedente y sin rebasar en ning鷑 caso el m醲imo legal total.

Art韈ulo 36 Asambleas

Igualmente la empresa habilitar� una parte del local para celebrar Asambleas de los/as trabajadores/as, fuera de la jornada laboral a la que podr醤 asistir las personas vinculadas a las Centrales Sindicales, en funciones de asesoramiento o de responsabilidad a nivel ejecutivo, con aviso previo de cuarenta y ocho horas (48 h.) y en los casos de suma urgencia a criterio de los/as trabajadores/as y la direcci髇 de la empresa.

En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto a procedimientos se refiere, se ajustar� su conducta a las normas legales vigentes.

El d韆 de pago de los salarios, las empresas conceder醤 el tiempo necesario para que los/as delegados/as de las respectivas Centrales Sindicales con representaci髇 legal en la empresa, efect鷈n las recaudaciones de las cuotas sindicales voluntarias.

Estos delegados encargados de la recaudaci髇, tendr� que ser necesariamente trabajadores de la empresa y no podr醤 exceder de uno por centro de trabajo y Central Sindical.

Art韈ulo 37 Asambleas de Trabajadores

Las empresas conceder醤 permisos para celebrar Asambleas quincenales, de media hora de duraci髇, al principio o al final de la jornada opci髇 a la empresa, preavisando con veinticuatro horas (24 h.) de antelaci髇, o una 鷑ica Asamblea mensual de 60 minutos.

Si la empresa no denegase por escrito ese permiso en el plazo de las veinticuatro horas siguientes a su solicitud se entender� concedida esa Asamblea tal como ha sido solicitada.

Estas Asambleas ser醤 convocadas por el Comit� de Empresa o a petici髇 del veinticinco por ciento (25%) del personal del centro, siendo responsable en ambos casos el Comit� o los convocantes, de que dichas Asambleas se celebren dentro del orden preciso, as� como de cualquier da駉 ocasionado en materiales, tales como m醧uinas, materias primas, etc.

A estas Asambleas asistir� el personal de dicho centro de trabajo e igualmente los Asesores Sindicales siempre que sea avisada la empresa con un m韓imo de veinticuatro horas de antelaci髇.

Art韈ulo 38 Comit閟 Intercentros

Los Comit閟 Intercentros que puedan crearse se compondr醤 proporcionalmente al n鷆leo de representantes de los/as trabajadores/as en cada centro de trabajo, con un m醲imo de tres por centro. Sus funciones vendr醤 determinadas dentro de las se馻ladas en el art韈ulo 64 del Estatuto de los Trabajadores y sus horas se computar醤 dentro de las establecidas en el art韈ulo 31 del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 39 Comit� de Seguridad e Higiene en el Trabajo

Se estar� a lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 40 Cuota Sindical

El d韆 de pago de los salarios, las empresas conceder醤 el tiempo necesario para que los/as Delegados/as de las respectivas Organizaciones Sindicales con representaci髇 legal en la empresa, efect鷈n las recaudaciones de las Cuotas Sindicales de los/as afiliados/as. Estos/as Delegados/as, encargados/as de la recaudaci髇, tendr醤 que ser necesariamente trabajadores/as de la empresa y no podr醤 exceder de uno por centro de trabajo y Organizaci髇 Sindical. No obstante lo anterior, a requerimiento de los productores afiliados a organizaciones sindicales, las empresas descontar醤 en la n髆ina mensual el importe de la Cuota Sindical correspondiente.

El/la trabajador/a interesado en esta operaci髇, remitir� un escrito a la Direcci髇 de la Empresa en el que expresar� con claridad la orden de descuento, la Organizaci髇 Sindical o Sindicato al que pertenece, la cuant韆 de la cuota mensual.

Art韈ulo 41 Abono de los salarios

Las empresas podr醤 abonar a los/as trabajadores/as sus salarios y dem醩 remuneraciones, as� como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, mediante tal髇 o transferencia bancaria a trav閟 de Entidad de Cr閐ito, seg鷑 se馻la el art韈ulo 29.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de transferencia bancaria, los trabajadores indicar醤 a la empresa, la entidad bancaria, cuenta corriente y oficina en la que desean le sean transferidas sus retribuciones.

Art韈ulo 42 Personal femenino

Al personal femenino empleado normal o excepcionalmente en labores de carga o descarga, no podr� orden醨sele tareas que impliquen subir a los camiones, ni deber醤 cargar pesos superiores a los veinte kilos (20 kg).

En los casos de embarazo, disfrutar醤 de un descanso retribuido en los sesenta d韆s anteriores al parto y los sesenta d韆s siguientes al mismo, si bien, la trabajadora podr� optar por su acumulaci髇 en el segundo periodo, la empresa queda obligada, durante estos periodos, a completar su retribuci髇 al cien por cien, en la parte que no cubriese por esta contingencia las prestaciones econ髆icas de la Seguridad Social.

Art韈ulo 43 Sanciones

A los/as trabajadores/as afectos al presente Convenio podr醤 impon閞seles las sanciones previstas en el art韈ulo 62 y siguientes del presente Convenio Colectivo (R間imen Disciplinario, CAP蚑ULO IV).

Art韈ulo 44 Ley de Igualdad entre hombre y mujeres

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admiti閚dose discriminaciones por raz髇 de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religi髇 o convicciones, discapacidad, orientaci髇 sexual, ideas pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, partido pol韙ico, etc.

Ser醤 igualmente nulas las 髍denes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci髇 ante una reclamaci髇 efectuada en la empresa o ante una acci髇 administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Las empresas podr醤 establecer medidas de acci髇 positivas, tales, como establecer reservas de preferencias en las condiciones de contrataci髇 de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categor韆 profesional de que se trate.

As� mismo, la Comisi髇 de Igualdad, creada en el seno de este Convenio Colectivo, podr� establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor韆 profesional o puesto de trabajo de que se trate.

El trabajador y la trabajadora, tendr醤 derecho a adaptar la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral en los t閞minos que se establezcan en este Convenio Colectivo o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en este.

Suspensi髇 con reserva del puesto de trabajo En el supuesto de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas, interrumpidas, ampliables en el supuesto de parto m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per韔do de suspensi髇, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el per韔do de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr� optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e interrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del periodo de suspensi髇 por maternidad inicialmente concedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en caso de suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇, podr� computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precisa, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuesto de adopci髇 y acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas interrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a parir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇, bien a partir de decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento provisional o definitivo, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a varios per韔dos de suspensi髇.

En los casos de disfrute simultaneo de per韔dos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas prevista en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere este apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En los casos en que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simultanea o sucesiva y siempre de forma interrumpida.

Los periodos a los que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado, el per韔do de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por que se constituye la adopci髇.

Los trabajadores/as se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato den los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente apartado y en el art韈ulo 48 bis.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26, apartados 2 y 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Suspensi髇 del contrato por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante trece d韆s ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los per韔dos de descanso por maternidad regulados en el art韈ulo 48.4 En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponder� s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el per韔do de descanso regulado en el art韈ulo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente podr� ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato regulada en el art韈ulo 48.4 o inmediatamente despu閟 de la finalizaci髇 de dicha suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deber� comunicar al empresario, con la suficiente antelaci髇 el ejercicio de este derecho.

Ser� nula la decisi髇 extinta en los siguientes supuestos:

• a) La de los trabajadores durante la suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopci髇 o acogimiento al que se refiere la letra d) del art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho per韔do.
• b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del art韈ulo 46 de la misma; y la de las trabajadoras victimas de violencia de g閚ero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o de suspensi髇 de la relaci髇 laboral en los t閞minos y condiciones reconocidos en esta Ley.
• c) La de los trabajadores despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi髇 del contrato por maternidad, adopci髇 o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido m醩 de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopci髇 o acogimiento del hijo o hija.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇 salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisi髇 extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados.

Ser� tambi閚 nulo el despido en los siguientes supuestos:

• a) El de los trabajadores durante el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopci髇 o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del art韈ulo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
• b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del art韈ulo 37, o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando de la excedencia prevista en el apartado 3 del art韈ulo 46, y el de las trabajadoras victimas de violencia de genero por el ejercicio de los derechos de reducci髇 o reordenaci髇 de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr醘ica, de cambio de centro de trabajo o suspensi髇 de la relaci髇 laboral, en los t閞minos y condiciones reconocidos en esta Ley.
• c) El de los trabajadores despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los per韔dos de suspensi髇 del contrato por maternidad, siempre que no hubieran transcurrido 2 a駉s.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados.

Art韈ulo 45 Comisi髇 Paritaria para la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇

Las partes firmantes del Convenio Colectivo del Empaquetado de Pl醫anos, conscientes de la importancia de la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇, al amparo del presente Convenio Colectivo, se constituye la Comisi髇 Paritaria que se regular� por el presente Reglamento.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial para la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇 en el sector de empaquetado de pl醫anos est� compuesta por 3 miembros, designados por las centrales sindicales, presentes en la firma del Convenio Colectivo del Empaquetado de Pl醫anos y de 3 representantes por las organizaciones empresariales. Cada parte podr� ir acompa馻da de asesores en la materia Las reuniones se celebrar醤 al menos trimestralmente, fij醤dose la fecha de una reuni髇 para otra, y extraordinariamente a propuesta de cualquiera de las partes (sindicatos, empresarios). La convocatoria la realizar� tanto la representaci髇 social como la econ髆ica, a trav閟 de la Presidencia o del Secretariado La Comisi髇 nombrar� entre sus miembros a un o una Presidente/a y a un/a Secretario/a por un periodo de un a駉, siendo uno de ellos de la parte empresarial y el otro de la parte sindical y de forma rotativa. De los acuerdos tomados en la Comisi髇 se levantar� acta. En caso de desacuerdo se har� constar en la misma, las posiciones defendidas por cada representante.

Entre los cometidos de la Comisi髇 estar醤:

• Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a acceso del empleo, clasificaci髇 profesional, formaci髇, promoci髇 y ordenaci髇 del tiempo de trabajo.
• Velar por que se pague por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor la misma retribuci髇, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores) Para garantizar el principio de no discriminaci髇, la Comisi髇 velar� y practicar� un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas. Favorecer� el principio de igualdad promoviendo acciones positivas.

Con el objetivo de lograr una participaci髇 mas equilibrada de hombre y mujeres en todos los grupos profesionales, la comisi髇 elaborar� un Plan de Igualdad de oportunidades. Para ello se realizar� un diagn髎tico de la realidad, se fijar醤 objetivos concretos, estrategias y pr醕ticas para adoptar su consecuci髇. Se establecer� un sistema eficaz de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

Se establecer醤 medidas para evitar el acoso sexual y moral en el trabajo y se arbitrar醤 procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular los/as trabajadores/as. Se elaborar醤 campa馻s y acciones de formaci髇 y la difusi髇 de buenas pr醕ticas.

El derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral es un derecho de los/as trabajadores/as, para que sea efectivo se informar� en el Convenio de todos los derechos, se negociar醤 mejoras y se adoptar� a tal fin la duraci髇 y la distribuci髇 de la jornada de trabajo.

Se realizar醤 pol韙icas activas que eliminen las eventuales, discriminaciones que pudieran detectarse por raz髇 de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y dem醩 circunstancias que pudieran originar discriminaci髇 o quiebra del principio de igualdad de oportunidades.

Cuantas otras funciones la Comisi髇 se atribuya, orientada a la igualdad de oportunidades y la no discriminaci髇 en el trabajo del sector.

Esta Comisi髇, estar� siempre dispuesta a la atenci髇 de cuantas consultas o dudas surjan sobre los diferentes art韈ulos en su interpretaci髇, asimismo prestar醤 en el caso de solicitud de cualquiera de las partes la mayor atenci髇 en cuanto se espec韋ica.

Se podr醤 crear tantas Comisiones de trabajo como sean necesarias para una mayor agilizaci髇 de las labores, cuya composici髇 ser� paritaria en los mismos t閞minos establecidos para la composici髇 de la Comisi髇, que remitir醤 al pleno de la comisi髇 sus propuestas o estudios.

La Comisi髇 Paritaria Sectorial o de Empresa, quedar� v醠idamente constituida cuando a la reuni髇 asistan, presentes o representados, la mayor韆 de dos tercios de vocales de cada una de las representaciones empresarial y sindical.

Las decisiones de esta Comisi髇 Paritaria se adoptar醤 por acuerdo conjunto de ambas partes (empresarial y sindical), requiri閚dose, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las dos representaciones.

Art韈ulo 46 Conductores

En el supuesto de que un trabajador sufriera una retirada del Carn閠 de conducir por faltas contra el C骴igo de la Circulaci髇 durante el trabajo, que lleve aparejada la retirada del carn閠, la Empresa lo destinar� a otro trabajo, adecuado a sus conocimientos con abono total de sus retribuciones que viniese percibiendo, excepci髇 hecha cuando la causa de la retirada obedezca a embriaguez, drogadicci髇 y cualquier otra causa ajena a la conducci髇.

Los conductores tendr醤 la misma cobertura que los acompa馻ntes.

Art韈ulo 47 Ordenaci髇 de la acci髇 preventiva en la Empresa

1. La acci髇 preventiva en la empresa est� constituida por el conjunto coordinado de actividades y medidas preventivas contenidas en el presente cap韙ulo.

La selecci髇 de las actividades o medidas preventivas deber� dirigirse a:

• - Evitar riesgos
• - Evaluar los riesgos que no se puedan evitar
• - Combatir los riesgos en su origen.

Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepci髇 de los puestos de trabajo y los m閠odos de trabajo y de producci髇, con miras, en particular, a atenuar el trabajo mon髏ono y el trabajo repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud.

Tener en cuenta la evoluci髇 de la t閏nica.

Sustituir lo peligroso por los que entra馻 poco o ning鷑 peligro.

Planificar la prevenci髇 buscando un conjunto coherente que integre en ella la t閏nica, la organizaci髇 del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

Adoptar medidas que antepongan la protecci髇 colectiva a la individual.

Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.

La efectividad de la medida preventiva depender� lo menos posible de la conducta del/a trabajador/a y deber� prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer este/a. En su elecci髇 se tendr醤 en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales s髄o podr醤 adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas razonables m醩 seguras.

2. La planificaci髇 y organizaci髇 de la acci髇 preventiva deber醤 formar parte de la organizaci髇 del trabajo, siendo por tanto responsabilidad del empresario, quien deber� orientar esta actuaci髇 a la mejora de las condiciones de trabajo y disponer de los medios oportunos para llevar a cabo la propia acci髇 preventiva. En la elaboraci髇 y puesta en pr醕tica de los planes y programas de prevenci髇 de riesgos en la empresa participar醤 los/as trabajadores/as a trav閟 de los 髍ganos de representaci髇.

A tal efecto, la acci髇 preventiva deber� integrarse en el conjunto de actividades de la empresa y en todos los niveles jer醨quicos.

El empresario deber� reflejar documentalmente la planificaci髇 y la organizaci髇 de la acci髇 preventiva, dando traslado a los delegados de prevenci髇 de dicha documentaci髇, anualmente o en los supuestos de modificaci髇.

3. La acci髇 preventiva se planificar� en base a una evaluaci髇 inicial de las condiciones de trabajo en la que queden reflejados el tipo y magnitud de los riesgos. La evaluaci髇 ser� actualizada peri骴icamente, cuando cambien las condiciones de trabajo o con ocasi髇 de los da駉s para la salud que se hayan detectado, y la planificaci髇 revisada en consecuencia.

4. Se deber� tomar en consideraci髇 las capacidades profesionales en materia de seguridad y salud de los/as trabajadores/as en el momento de encomendarles sus tareas, adoptando las medidas adecuadas para que s髄o aquellos/as trabajadores/as que hayan recibido una informaci髇 adecuada puedan acceder a las zonas con riesgos generales y espec韋icos, los cuales estar醤 debidamente se馻lizados.

Art韈ulo 48 Obligaciones de Control

El empresario deber� llevar a cabo controles peri骴icos de las condiciones del trabajo y examinar la actividad de los/as trabajadores/as en la prestaci髇 de sus servicios para detectar situaciones potenciales peligrosas.

Cuando se haya producido un da駉 para la salud de los/as trabajadores/as o si con ocasi髇 de la vigilancia del estado de salud de estos respecto de riesgos espec韋icos, apareciesen indicios de que las medidas de prevenci髇 resultan insuficientes, el empresario deber� llevar a cabo una investigaci髇 al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.

Art韈ulo 49 Adecuaci髇 de las medidas preventivas

Cuando como consecuencia de los controles e investigaciones previstos en el art韈ulo anterior, se apreciase la inadecuaci髇 de las acciones preventivas utilizadas, se proceder� a la modificaci髇 de las mismas, utilizando, hasta tanto puedan materializarse las modificaciones indicadas, las medidas preventivas provisionales que puedan disminuir el riesgo.

Espec韋icamente, deber醤 adoptarse medidas preventivas cuando se les haya diagnosticado precozmente un da駉 para la salud o una hipersensibilidad frente a la acci髇 de determinados agentes o a los efectos de condiciones concretas de trabajo.

Se evitar� la adscripci髇 de los/as trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus caracter韘ticas personales.

Art韈ulo 50 Plan de Prevenci髇

Los firmantes del presente Convenio Colectivo, constituir醤 una Comisi髇 de trabajo con competencias insulares para el estudio y puesta en marcha en el sector de un Plan de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo.

Art韈ulo 51 Ampliaci髇 de los derechos de los/as trabajadores/as a la protecci髇 de su salud

Todo/a trabajador/a en su relaci髇 de trabajo tendr� los siguientes derechos espec韋icos:

• 1.- A conocer de forma detallada y concreta los riesgos a que est� expuesto en su puesto de trabajo, as� como a las evaluaciones de este riesgo y las medidas preventivas para evitarlo.

  A paralizar su trabajo si considera que se encuentra expuesto a un riesgo grave y a no retornar a su puesto hasta que no haya sido eliminado, estando protegido de posibles represalias para ejercer este derecho.

  A una vigilancia de su salud dirigida a detectar precozmente posibles da駉s originados por los riesgos a que este fue expuesto. Las pruebas m閐icas ser醤 por ello espec韋icas y repetidas con la periodicidad suficiente para detectar posibles alteraciones. Del objeto de estas y del resultado de ellas ser� informado personalmente y de forma completa el/la trabajador/a.

  Garantizar la voluntariedad en los reconocimientos m閐icos, as� como la confidencialidad de los datos. En aquellas excepciones legales en que la empresa puede detectar consumo de drogas (cuando hay riesgos derivados hacia terceros), garantizar el control sindical con el fin de que no se produzca el despido o la adaptaci髇, sino la excedencia con reserva del puesto de trabajo hasta su rehabilitaci髇, que acreditar� con informe facultativo, independiente de su antig黣dad en la empresa.

  Derecho al cambio de puesto de trabajo en igualdad de condiciones cuando se de una incompatibilidad entre las caracter韘ticas del puesto (una vez mejorado todo lo posible), y las circunstancias de salud del/a trabajador/a. La trabajadora gestante tendr� derecho durante su embarazo y en tanto dure esta circunstancia, al cambio de puesto de trabajo y/o turno distinto al suyo si este resulta perjudicial para ella o para el feto, a petici髇 de la mujer trabajadora sin menoscabo de sus derechos econ髆icos y profesionales, con protecci髇 de la representaci髇 sindical.

  En el esp韗itu general de la necesidad de adaptar los puestos de trabajo a las caracter韘ticas individuales de las personas y no al rev閟, esa adaptaci髇 se realizar� con especial atenci髇 para los/las trabajadores/as MINUSVALIDOS y DISCAPACITADOS igual en toxicoman韆s y consumo de drogas, a fin de garantizar su plena integraci髇 laboral, evitando el desarrollo de tareas 玬arginales�.

  A participar con sus representantes, o en ausencia de estos, en cuantas medidas se tomen para promover la salud y seguridad en el trabajo.

  A una formaci髇 preventiva espec韋ica que ampl韊 su 玠erecho a conocer�, adaptada a los avances t閏nicos y repetida peri骴icamente, as� como cuando cambie de puesto de trabajo o t閏nica. Todo ello a cargo del empresario y en horario de trabajo.

Art韈ulo 52 Delegados/as de Prevenci髇 de Riesgos

Los/as Delegados/as de Prevenci髇, como instrumento t閏nico representativo al servicio de los/as trabajadores/as ser醤 designados/as por sus representantes legales de entre ellos/as, o sea de entre los miembros de los comit閟 de empresa o los/as delegados/as de personal, en todos los tramos de empresas.

Los/as representantes de los/as trabajadores/as con competencia en protecci髇 de la salud y seguridad podr醤 ejercer los siguientes derechos:

• - A ser informados/as por el empresario de los riesgos, resultado de las evaluaciones ambientales y de vigilancia de la salud (an髇imamente), del conjunto del centro de trabajo. Dicha informaci髇 deber� ser por escrito.
• - A inspeccionar libremente los puestos de trabajo, requiriendo a este respecto las opiniones y observaciones de los/as trabajadores/as, siempre que no entorpezca el proceso productivo.
• - A ser consultados obligatoriamente por el empresario, de forma previa a la decisi髇 y en tiempo suficiente para poder emitir una opini髇, de la introducci髇 de nuevas tecnolog韆s, modificaci髇 de los procesos productivos, de los locales de trabajo o adquisici髇 de nuevos equipos y en general sobre todas aquellas medidas que pueden afectar a la salud y seguridad, tanto directa como indirectamente.

Una vez emitida la opini髇 mayoritaria de los representantes de los/as trabajadores/as, el empresario, en caso de no asumir la opini髇 expresada, est� obligado a motivar por escrito sus razones.

• A proponer a la direcci髇 cuantas iniciativas consideren pertinentes para mejorar las condiciones de trabajo.
• A paralizar las actividades cuando se aprecie la existencia de un riesgo grave o inminente.
• A paralizar los trabajos ante una situaci髇 de riesgo grave o inminente, en la ejecuci髇 de tareas de las contratas y subcontratas, cuando estas se realicen en locales de la empresa principal.
• A ser consultados e informados previamente a la toma de decisiones sobre inversiones o modificaciones de procesos productivos que puedan tener repercusi髇 sobre el medio ambiente, en particular el control de emisiones y el tratamiento de desechos, y a conocer el cumplimiento por parte de la empresa de las disposiciones legales al respecto.

Para el ejercicio de estos derechos, se estar� a lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo.

Art韈ulo 53 Comit閟 de Seguridad y Salud

En todo centro de trabajo con 50 o mas trabajadores/as se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud, que estar� formado por los/as delegados/as de prevenci髇 y por el mismo n鷐ero de representantes del empresario, siendo la actuaci髇 de este 髍gano colegiado. Este ser� un 髍gano de participaci髇 y di醠ogo continuo entre cuyas funciones se encuentra la de elaborar, controlar y evaluar los planes o programas de prevenci髇, as� como el control de los servicios de prevenci髇 internos y externos a la empresa.

Art韈ulo 54 Delegado/a sindical de Seguridad y Salud

Previo aviso a la direcci髇 de la empresa los sindicatos firmantes estar醤 facultados para ejercer, en los centros de trabajo, funciones de promoci髇 de la salud y seguridad. Tendr醤 garant韆 de acceso al centro de trabajo, a fin de observar las condiciones de salud y seguridad, entrevistarse con los/as delegados/as de prevenci髇, proponiendo al empresario las medidas correctoras que estime oportunas, sin que se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

Art韈ulo 55 Excepcionalidad de los trabajos t髕icos, penosos y peligrosos

Todo trabajo que sea declarado, penoso, t髕ico o peligroso tendr� un car醕ter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado para la desaparici髇 de este car醕ter, sin que ello reporte ning鷑 perjuicio para la situaci髇 laboral del/la trabajador/a.

Ello comportar� necesariamente la prohibici髇 absoluta de realizar horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un incremento de exposici髇 al riesgo por encima de los ciclos normales de trabajo previamente establecidos.

Art韈ulo 56 Excepcionalidad de la Protecci髇 Personal

Los riesgos para la salud del/la trabajador/a se prevendr醤 evitando:

• 1�- su generaci髇
• 2�- su emisi髇
• 3�- su transmisi髇,

y s髄o en 鷏tima instancia se utilizar醤 los medios de protecci髇 personal adecuados al riesgo. En todo caso, esta 鷏tima medida ser� excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generaci髇, emisi髇 y transmisi髇 del riesgo.

La protecci髇 personal ser� adaptada a cada trabajador/a y su utilizaci髇 comportar� las menores molestias t閏nicas posibles.

En la elecci髇 de los equipos de protecci髇 individual participar醤 los/as delegados/as de prevenci髇 y/o comit� de salud, seguridad y condiciones de trabajo.

Art韈ulo 57 Trabajadores con Especial Riesgo

Aquellos/as trabajadores/as y/o grupos de trabajadores/as que por sus caracter韘ticas personales u otras circunstancias presenten una mayor vulnerabilidad a determinados riesgos, deber醤 ser protegidos de forma espec韋ica, as� como beneficiarse de una vigilancia de su salud de forma especial.

Art韈ulo 58 Control de las condiciones de Salud y Seguridad de los/as trabajadores/as externos/as

El empresario principal deber� vigilar las condiciones de salud y seguridad de los/as trabajadores/as que, no siendo de su plantilla, realizan actividades subcontratadas por 閟te en su centro de trabajo o con equipos o materias suministradas por el.

Art韈ulo 59 Derechos en materia de Seguridad e Higiene en el trabajo

Los/as trabajadores/as tendr醤 derecho, y ser� obligatorio para el empresario, disponer en el centro de trabajo de todas aquellas medidas de Seguridad e Higiene que recoge la legislaci髇 vigente en Seguridad y Salud Laboral.

En lo no previsto en los art韈ulos anteriores se estar� a lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y normativa de desarrollo.

Art韈ulo 60 Comedores

En todos los centros de trabajo en que se empleen diez o mas trabajadores/as por temporada superior a un mes, se exigir� la instalaci髇 de un local comedor con las suficientes condiciones de limpieza, luz y ventilaci髇.

El comedor estar� aislado de cuadras y dem醩 lugares en que existan olores malsanos o desagradables.

Art韈ulo 61 Viviendas

Siempre que el/la trabajador/a recibiese del empresario, como consecuencia de su colocaci髇, habitaci髇 para el/ella y su familia, las condiciones del local o vivienda habr醤 de ser adecuadas a su situaci髇, sexo, estado y exigencias de la moralidad e higiene.

Cuando se trate de dormitorios para trabajadores/as eventuales o de temporada, su capacidad estar� en proporci髇, seg鷑 el n鷐ero de aquellos, a las medidas que se馻la la legislaci髇 vigente; tendr� luz y ventilaci髇 directa y suficiente en relaci髇 con la capacidad; estar醤 aislados de establos, cuadras y vertederos; sus paredes estar醤 cubiertas con azulejos, cal o cemento, y el suelo ha de ser de material s髄ido, susceptible de limpieza.

Caso de existir trabajadores/as de distinto sexo, los dormitorios estar醤 con absoluta independencia.

Siempre que un/a trabajador/a prestase servicios de un modo fijo en una explotaci髇 agr韈ola o ganadera con obligaci髇 de vivir en ella, el empresario o patrono habr� de facilitarle, con independencia del salario, casa o vivienda para s� y sus familiares si estuviese casado/a, o conviviendo sentimentalmente con otra persona.

Las viviendas tendr醤 suficientes condiciones higi閚icas seg鷑 la familia, constando de las habitaciones necesarias, con un m韓imo de tres, y departamento donde se disponga de hogar y cocina seg鷑 los medios y costumbres.

Art韈ulo 62 Faltas y Sanciones de los/as trabajadores/as

Los/as trabajadores/as podr醤 ser sancionados/as por la direcci髇 de las empresas y, siempre, previa comunicaci髇 a los representantes de los/as trabajadores/as en cada centro de trabajo, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en el presente Convenio.

Art韈ulo 63 Valoraci髇 de la falta

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Direcci髇 de la empresa ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente. La sanci髇 de las faltas, graves o muy graves, deber� comunicarse por escrito a los/as representantes de los/as trabajadores/as con car醕ter previo a su cumplimiento. Las faltas graves y muy graves de los afiliados a las secciones sindicales les ser醤 comunicadas a las mismas con id閚tico procedimiento. La sanci髇 deber� ser comunicada por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Art韈ulo 64 De las faltas

Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas de los 醡bitos territorial, funcional y personal del presente Convenio se clasificar醤 atendiendo a su importancia y en su caso, a su residencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo dispuesto en los siguientes art韈ulos, siendo estas meramente enunciativas.

Art韈ulo 65 Faltas Leves. Faltas graves

Faltas muy graves Se consideran faltas leves las siguientes:

• A) Faltas leves
  • 1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado
  • 2. Faltar un d韆 al trabajo sin justificar
  • 3. Abandono injustificado del puesto de trabajo durante el tiempo de trabajo
  • 4. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social.
  • 5. La inobservancia de las normas en materia de Salud en el trabajo, que no entra馿n riesgo grave para el propio trabajador, ni para sus compa馿ros o terceras personas.
• B) Faltas Graves Se consideran faltas graves las siguientes:
  • 1. Faltar dos d韆s al trabajo durante un mes, sin causa justificada
  • 2. La simulaci髇 de supuesto de incapacidad laboral transitoria o de accidente
  • 3. La desobediencia a los superiores en materia de trabajo, siempre que la orden no implique condici髇 vejatoria para el/la trabajador/a, o entra馿 riesgo para la vida o salud, tanto de 閘/ella como de otros/as trabajadores/as.
  • 4. La voluntaria disminuci髇 en el rendimiento laboral.
  • 5. El empleo del tiempo, maquinaria, materiales o 鷗iles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo, a no ser que cueste con la oportuna autorizaci髇
  • 6. La inobservancia de las 髍denes o el incumplimiento de las normas en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en cuanto las mismas supongan riesgo grave para el/la trabajador/a, sus compa馿ros/as o terceros/ras, as� como negarse al uso de los medios de Seguridad facilitados por la empresa.
• C) Faltas muy graves Ser醤 faltas muy graves las siguientes:
  • 1. El fraude o deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
  • 2. La manifiesta insubordinaci髇 individual o colectiva debidamente justificada.
  • 3. El falseamiento voluntario de datos e informaci髇 de la empresa.
  • 4. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante mas de tres d韆s al mes.
  • 5. Las faltas de puntualidad no justificadas durante diez o mas d韆s al mes o durante mas de veinte d韆s al trimestre.
  • 6. La reincidencia en faltas graves aunque sean de distinta naturaleza dentro de un periodo de seis meses.
  • 7. Los tratos vejatorios de palabra u obra, los de falta grave de respeto a la intimidad y a la consideraci髇 debida a la dignidad y las graves ofensas verbales o f韘icas de naturaleza sexual ejercida sobre cualquier trabajador.
  • 8. El incumplimiento de los servicios esenciales en caso ce huelga de acuerdo con lo regulado en el Real Decreto 58/94 de 21 de enero.
  • 9. La sustracci髇 de mercanc韆 de la empresa u objetos de los compa馿ros de trabajo.
  • 10. La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

Sanciones Las sanciones que las empresas pueden imponer seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas ser醤 las siguientes:

• 1. Faltas Leves:
  • Amonestaci髇 verbal
  • Amonestaci髇 por escrito.
• 2. Faltas Graves:

  Suspensi髇 del empleo y sueldo de 1 a 10 d韆s

• 3. Faltas muy Graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de 11 a 30 d韆s

  Despido

Para la graduaci髇 y aplicaci髇 de las sanciones del presente art韈ulo se tendr� en cuenta:

• 1. La mayor o menor responsabilidad del que comete la falta.
• 2. La categor韆 profesional del mismo.
• 3. La repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores/as y en la empresa

Con car醕ter previo a la imposici髇 de sanciones, por cualquier tipo de falta, a los/as trabajadores/as que ostenten la condici髇 de representantes de los/as trabajadores/as les ser� instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que ser醤 o韉os, a parte del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que este perteneciera, si los hubiese.

Art韈ulo 66 Prescripci髇 de las Faltas y Sanciones

Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as prescribir醤 a los 10 d韆s las leves; a los 20 d韆s las graves y a los 60 d韆s las muy graves, a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de la falta, y en todo caso a los seis meses de su realizaci髇.

El inicio de una acci髇 tendente a aclarar los hechos constitutivos de la falta o de la persona de su autor, interrumpir� la prescripci髇 con el l韒ite previsto en el apartado anterior.

Art韈ulo 67 Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales Colectivos

Ante la puesta en marcha del Tribunal Laboral Canario, ambas partes convienen llevar a cabo la soluci髇 extrajudicial de los conflictos colectivos, en materia de Conciliaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje, en el sector de Empaquetado de Pl醫anos.

Art韈ulo 68 ASCENSOS

El personal fijo de plantilla al servicio de las empresas incluidas en el presente Convenio Colectivo, tendr� derecho preferente a cubrir las vacantes existentes en cualquiera de las categor韆s profesionales en la especialidad respectiva dentro de su empresa, de conformidad con lo siguiente:

Se elimina la categor韆 profesional de Oficial de 3�, si hubiera alg鷑 trabajador con esta categor韆, pasar韆 a la de Oficial de 2�.

• 1.- PERSONAL T蒀NICO

  Ser�, en todo caso, de libre designaci髇 de la Empresa.

• 2.- PERSONAL ADMINISTRATIVO

  Los cargos ejecutivos, y Jefes/as de administraci髇 ser醤 libre designaci髇 de la Empresa.

  En las restantes categor韆s administrativas las vacantes cubrir醤 por concurso oposici髇, en cuyas bases se otorgar� igual valoraci髇 a la aptitud y a la antig黣dad en la Empresa.

• 3.- PERSONAL OBRERO

  Las vacantes que se produzcan en la categor韆 profesional de Especialistas se cubrir醤 por antig黣dad previa prueba de aptitud. Igualmente las vacantes de Oficiales se cubrir醤 por antig黣dad, previa prueba entre los Oficiales de 2�.

Art韈ulo 69 DEFINICIONES DE LA CATEGOR虯S PROFESIONALES

I.- T蒀NICOS/AS

• A) T蒀NICO/A TITULADO DE GRADO SUPERIOR. Es quien en posesi髇 de t韙ulo acad閙ico superior, desempe馻 en la empresa funciones, con mando o sin el, propias de su titulaci髇.
• B) T蒀NICO/A TITULADO DE GRADO MEDIO. Es quien en posesi髇 de t韙ulo acad閙ico superior, desempe馻 en la empresa funciones de su titulaci髇.
• C) NO TITULADO/A. Encargado/a general, es quien bajo las 髍denes inmediatas de la direcci髇 de la empresa coordina y controla las distintas secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecuci髇 de los trabajos, respondiendo ante la empresa de su gesti髇.
• D) ADMINISTRATIVO/A. Jefe/a de administraci髇 de 1�, es el empleado/a que con conocimientos completos de funcionamiento de todos los servicios administrativos lleva la responsabilidad y direcci髇 total de la marcha administrativa de la empresa.

Jefe/a de administraci髇 de 2�, es el empleado/a que a las 髍denes de quien dirige la marcha administrativa de la empresa, funciona con autonom韆 dentro del cometido asignado al departamento o secci髇 que rige, ordenando el trabajo del personal que preste servicios en el mismo. Dentro de esta categor韆 se incluir醤 sin perjuicios de la mejora que puedan adquirir, los contables y cajeros cuando se le ordene o lo estime necesario, controlando la labor de los agentes a su cargo.

Auxiliar administrativo/a: es el empleado/a mayor de dieciocho a駉s que sin iniciativa propia se dedica dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo en aquellas.

En esta categor韆 se integran los telefonistas/os y mecan骻rafas/os.

OBREROS/AS

• A) ENCARGADO/A DE ALMAC蒒 O EMBARQUE

  Encargado/a de almac閚 o embarque es el empleado/a o no del grupo obrero/a, que por sus condiciones humanas, p鷅licas o profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa y las inmediatas 髍denes de la direcci髇, gerencia o superiores, coordina el trabajo, tramitando a los mismos las 髍denes oportunas e informa a la empresa de los rendimientos del personal, de los rendimientos de productividad, y del control del personal y dem醩 incidencias, facilitando los pedidos y registros de la mercanc韆.

• B) ENCARGADO/A DE SECCI覰

  Es quien con los conocimientos t閏nicos y pr醕ticos acreditados dirige el trabajo de los Oficiales, siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenarse aquel y de su disciplina.

• C) OFICIAL DE PRIMERA

  Es quien tras el aprendizaje correspondiente, se dedica a oficios complementarios de la producci髇 tales como envasado, empaquetado, etiquetado, acabado y dem醩 servicios de producci髇 realiz醤dolas tanto a m醧uina como a mano, con la debida perfecci髇 y adecuado rendimiento.

• D) OFICIAL DE SEGUNDA

  Es quien realiza los mismos cometidos asignados al /la oficial de primera con un rendimiento o grado de especializaci髇 menor que este y la limpieza de los enseres utensilios y envasado destinado a la producci髇.

• E) CONDUCTOR/A

  Es el/la operario/a cuya funci髇 consiste en conducir los camiones de la Empresa y efectuar las revisiones mec醤icas oportunas.

  Podr� colaborar en la carga y descarga de los mismos. Ha de estar en posesi髇 del carnet de conducir legalmente exigido.

• F) ESPECIALISTAS

  Son los/as operarios/as que colaboran con los/as oficiales en el envasado, empaquetado, etiquetado y acabado. El/la especialista agr韈ola de empaquetado realizar� adem醩 por movilidad funcional tareas propias de su grupo en la producci髇 del pl醫ano.

CATEGOR虯S

• 1.A) PERSONAL T蒀NICO TITULADO
  • T韙ulo grado superior
  • T韙ulo grado medio
  • T閏nico/a de Procesos de Datos
• 1.B) PERSONAL T蒀NICO NO TITULADO
  • Encargado/a General

    • II.- PERSONAL ADMINISTRATIVO
  • Jefe/a de Administraci髇 de 1�
  • Jefe/a de Administraci髇 de 2�
  • Auxiliar Administrativo/a

  • Telefonista/o

    • III.- PERSONAL OBRERO
  • Encargado/a de almac閚 a embarque encargado/a de secci髇
  • Oficial de 1�
  • Oficial de 2�
  • Conductor/a
  • Especialistas

Art韈ulo 70

Todos los conflictos colectivos que se produzcan, deben someterse al acto de conciliaci髇 y mediaci髇 a trav閟 del T.L.C., y si el conflicto afectase a mas de una empresa, debe ser tratado obligatoriamente en la Comisi髇 Paritaria del Convenio, como paso previo para acudir al T.L.C..

Art韈ulo 71

Los trabajadores que al cumplir 64 a駉s, y que de forma voluntaria quieran acogerse a la jubilaci髇 anticipada, deber醤 realizar las empresas un contrato de relevo por un a駉.

DISPOSICI覰 ADICIONAL

Los trabajadores que optasen por la jubilaci髇, dentro de los pr髕imos cinco a駉s (5 a駉s), a partir de la fecha de la firma del presente acuerdo, tendr醤 derecho a percibir, en concepto de permanencia, las cantidades que se reflejan en el Acta de Acuerdo del Convenio Colectivo de Empaquetado de Pl醫anos para el a駉 2004.

El apartado quinto del Acta de Acuerdo sobre Jubilaciones, quedar� sin efecto a partir del 1 de Diciembre de 2009.

DISPOSICI覰 ADICIONAL PRIMERA

Para atender a cuantas cuestiones le sean atribuidas, las partes negociadoras de este Convenio, designan como miembros de la Comisi髇 Paritaria, los siguientes:

• Por CC.OO.

  • Do馻 M� del Carmen P閞ez P閞ez (AGRICOLA DEL NORTE)
  • Don Sergio Rivero Naranjo (SAT COSTA BA袮DEROS)

  Asesores:

  • Do馻 Esther Mart韓 Mart韓
  • Don Carmelo Hern醤dez Forestier

• Por U.G.T.

  • DON Antonio Juan Armas Matos

  Asesor:

  • D. 羘gel Miguel Marrero Sosa

• Por la ASOCIACI覰 DE EXPORTADORES DE PL罷ANOS (ASPROCAN)

  • DON Francisco Rodr韌uez D韆z
  • DO袮 Alicia Gonz醠ez S醤chez
  • DON Juan Manuel Su醨ez Rodr韌uez
  • DON Daniel Godoy Su醨ez

  Asesor Jur韉ico:

  • Don Roberto Goiriz Ojeda