Resoluci髇 de 12 de septiembre de 2012, de la Direcci髇 General de Trabajo, sobre registro, dep髎ito y publicaci髇 del convenio colectivo del Sector de Mercados Municipales y Galer韆s de Alimentaci髇 suscrito por la Federaci髇 de Comercio Agrupado y Mercados de la Comunidad de Madrid y CCOO

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio Colectivo afectar� a todas las Empresas que exploten Mercados Municipales y Galer韆s de Alimentaci髇 que desarrollen sus actividades en la Comunidad Aut髇oma de Madrid.

Art韈ulo 2 羗bito personal

Igualmente afecta este Convenio a todos los trabajadores que realicen servicios en las empresas citadas en el art韈ulo 1�.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente Convenio Colectivo tendr� una duraci髇 de dos a駉s, desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013. Lo pactado en este Convenio ser� de aplicaci髇 a la firma del mismo, retrotray閚dose los preceptos econ髆icos al primero de enero de 2012.Los atrasos correspondientes se abonaran al mes siguiente de la firma del Convenio independientemente de la fecha de publicaci髇.

Art韈ulo 4 Normas generales

A) Las condiciones pactadas en este Convenio, forman un todo org醤ico e indivisible y, a efecto de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente en c髆puto anual.

En el supuesto de que la autoridad laboral, de acuerdo con las facultades que le concede el art韈ulo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores adoptar� las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomal韆s, este Convenio quedar� sin eficacia pr醕tica, debiendo ser reconsiderado el contenido de su totalidad.

B) Derechos adquiridos.

Se respetar醤 las condiciones superiores, a t韙ulo personal, que existan al entrar en vigor el presente Convenio y que con car醕ter global excedan del mismo en c髆puto anual.

C) Absorci髇 y compensaci髇.

Las retribuciones establecidas en este Convenio compensar醤 y absorber醤 todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas.

Art韈ulo 5 Denuncia

El presente Convenio Colectivo quedara denunciado autom醫icamente a la finalizaci髇 de su vigencia, aunque se mantendr醤 los mismos deberes normativos y obligacionales anteriores en tanto no se firme uno nuevo.

Art韈ulo 6 Comisi髇 paritaria

1. Se crea la Comisi髇 Paritaria de Vigilancia, Interpretaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje del presente Convenio, formada por cuatro vocales en representaci髇 de las Empresas y otros tantos en representaci髇 de los trabajadores.

Los vocales integrantes de esta Comisi髇 son los siguientes:

• a) En representaci髇 de la Central Sindical CC.OO.: cuatro vocales que se designen por dicho Sindicato.
• b) En representaci髇 de las Asociaciones de Empresarios:
  • - Federaci髇 de Comercio Agrupado y Mercados de la Comunidad de Madrid (COCAM), cuatro vocales.

2. Esta Comisi髇 Paritaria estar� presidida, en cada reuni髇, por uno de sus componentes, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante sorteo. Actuar� como secretario en todas las reuniones el miembro m醩 joven de los que asistan a las mismas.

3. Los acuerdos se adoptar醤 por unanimidad o, en su defecto, por mayor韆 simple, y quedar醤 reflejados en acta sucinta que suscribir醤 los asistentes a la reuni髇, al final de la misma. Para la validez de los acuerdos se requerir� la presencia de, al menos, 2 miembros de cada representaci髇.

4. Las funciones de la Comisi髇 son las siguientes:

• a) Emitir los informes que le sean requeridos por la Autoridad Laboral sobre cuantas cuestiones se susciten en relaci髇 con la interpretaci髇 del Convenio.
• b) Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.
• c) Ejercer las funciones de arbitraje que espec韋icamente se le sometan por las partes con tal car醕ter y, en concreto, las que se deducen del contenido del art韈ulo 18 del Convenio.

5. Todas las resoluciones que esta Comisi髇 deba emitir sobre las consultas presentadas a la misma, deber醤 producirse en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, a partir de la recepci髇 formal de las mismas, acompa馻das de la documentaci髇 correspondiente.

6. A las reuniones de la Comisi髇 podr醤 asistir los asesores que las partes integrantes consideren necesarios, si bien no tendr醤 derecho a voto.

7. Cuando la consulta se formule por una Empresa, deber� abonar, al tiempo de recibir la resoluci髇 de la misma, el canon que se fija en 170 euros, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la negociaci髇 colectiva y de mantenimiento de la parte patronal de la Comisi髇 Paritaria, salvo que acredite estar afiliado a una de las Asociaciones firmantes del Convenio.

Dicho canon se repartir� entre la Organizaci髇 Empresarial por iguales cuartas partes, a fin de compensarles de los gastos de la negociaci髇 y del sostenimiento de la parte patronal de la Comisi髇 Paritaria.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisi髇 Mixta Paritaria se solventar醤 de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creaci髇 del sistema de soluci髇 extrajudicial de conflictos y del instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.

La soluci髇 de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su 醡bito de aplicaci髇 se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional mencionado en el p醨rafo anterior.

Art韈ulo 7 Ingresos y periodos de prueba

1. La admisi髇 de personal se sujetar� a lo legalmente dispuesto sobre colocaci髇. En la admisi髇 de personal, las empresas podr醤 exigir las pruebas de aptitud o titulaci髇 para asegurar la capacidad profesional y las condiciones f韘icas y psicol骻icas necesarias.

2. Se establecen los siguientes per韔dos de prueba:

• a) Personal titulado: seis meses.
• b) Restante personal, excepto el no cualificado: dos meses.
• c) Personal no cualificado: un mes.

3. Los per韔dos de incapacidad temporal, maternidad, y adopci髇 o acogimiento, no ser醤 computables en el per韔do de prueba, siempre que as� se pacte por escrito en el contrato de trabajo.

4. Durante el per韔do de prueba, tanto la empresa como el trabajador podr醤 desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizaci髇.

5. En todo caso, el trabajador percibir� durante el per韔do de prueba la remuneraci髇 correspondiente a la labor realizada.

6. Transcurrido el per韔do de prueba sin desistimiento, quedar� formalizada la admisi髇 con arreglo a la naturaleza de la contrataci髇, si閚dole contado al trabajador, a efectos de antig黣dad y trienios, el tiempo invertido en el per韔do de prueba.

7. Es potestativo para las empresas el renunciar al per韔do de prueba, as� como tambi閚 reducir su duraci髇.

Art韈ulo 8 Salario base

El incremento para cada uno de los a駉s de vigencia del Convenio Colectivo ser� el que figura en las tablas salariales anexas, a las que se llega de la siguiente forma:

• - Para el a駉 2012: 0,8% de incremento sobre la tabla salarial definitiva de 2011.
• - Para el a駉 2013: 1% de incremento sobre la tabla salarial definitiva de 2012.

Art韈ulo 9 Antig黣dad

Los trabajadores afectados por este Convenio percibir醤 en concepto de premio por antig黣dad, trienios de un 5 por 100 de su salario base de este Convenio, cada 3 a駉s.

Al personal con una antig黣dad superior a siete trienios, se le abonar� los siete primeros con el porcentaje citado, y los siguientes con el 7 por 100. En ning鷑 caso podr� rebasarse por este concepto el tope del 60% del sueldo base. No obstante lo anterior, los trabajadores que antes del 1 de marzo de 1980 vinieran percibiendo cantidades superiores a ese porcentaje, lo seguir醤 cobrando, como condici髇 m醩 beneficiosa, sin que en el futuro puedan devengar m醩 trienios.

Art韈ulo 10 Gratificaciones extraordinarias

Se establecen 3 pagas extraordinarias, cuya cuant韆 ser� igual al sueldo base de la categor韆 del trabajador, m醩 el porcentaje que le corresponda por antig黣dad y de conformidad con el articulo 11 del presente Convenio, la polivalencia.

El pago de las mismas se llevar� a cabo:

• - La de Verano, el 30 de junio.
• - La de Navidad, el d韆 15 de diciembre.
• - La de Beneficios, el d韆 15 de marzo.

Art韈ulo 11 Trabajos de cobrador

Los trabajadores que vengan realizando trabajos propios de cobrador, independientemente de sus categor韆s, percibir醤 una gratificaci髇 como quebranto de moneda de un 5% sobre el sueldo base que vengan disfrutando, en las doce pagas ordinarias.

Art韈ulo 12 Polivalencia

Todos los trabajadores a quienes la empresa les ofrezca, dentro de su jornada laboral, realizar funciones de otra categor韆 y acepten ese ofrecimiento, voluntariamente, percibir醤 la cantidad de 153,50 euros mensuales, por polivalencia, tanto el ofrecimiento como la aceptaci髇 se har醤 por escrito, no pudiendo las empresas obligar a ning鷑 trabajador a hacer trabajos fuera de su categor韆 profesional sin su aceptaci髇.

Dicha gratificaci髇 mensual ser� de quince pagas al a駉.

Dicho complemento ser� cobrado en todas las bajas tanto por enfermedad com鷑 como por accidente laboral desde el primer d韆 de las mismas.

Increment醤dose en cada a駉 de vigencia seg鷑 articulo 8.

Art韈ulo 13 Fecha de pago

1. Como norma general, el pago de los salarios y dem醩 remuneraciones se efectuar� mensualmente en el 鷏timo d韆 h醔il de cada mes.

No obstante, las empresas podr醤 optar, previo acuerdo con los trabajadores, sus representantes legales o la Comisi髇 Paritaria del Convenio, por efectuar los pagos por quincenas, decenas o semanas, pero en ning鷑 caso en plazo superior al mes.

2. Los atrasos, o indemnizaciones en su caso, correspondientes a la nueva tabla salarial, se tendr醤 que abonar en un plazo no superior a quince d韆s desde la fecha de publicaci髇 del Convenio en el Bolet韓 Oficial de la Comunidad Aut髇oma de Madrid.

Art韈ulo 14 Anticipos

Todo Trabajador que lo solicite tendr� derecho a anticipos quincenales que, en ning鷑 caso podr醤 superar la cantidad de 490,07 euros. No se podr� solicitar un nuevo anticipo mientras no se tenga liquidado otro anterior.

Increment醤dose en cada a駉 de vigencia seg鷑 articulo 8.

Art韈ulo 15 Seguro de vida

Las empresas afectadas por este Convenio deben tener establecido para todos los trabajadores del Sector un seguro para la cobertura de los riesgos de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional. El capital asegurado como indemnizaci髇 ser� de 24.955,73 euros, independientemente de la cobertura de la Seguridad Social.

Increment醤dose en cada a駉 de vigencia seg鷑 articulo 8.

Art韈ulo 16 Ayuda por defunci髇

En caso de fallecimiento del trabajador, la empresa queda obligada a satisfacer a su c髇yuge o familiares en primer grado el importe de tres mensualidades iguales cada una de ellas a la 鷏tima que recibiera, aumentada con todos los emolumentos inherentes a la misma.

Art韈ulo 17 Jornada

La jornada de trabajo anual para todo el personal afecto a este Convenio Ser� de 1.771'5 horas, con independencia del turno en que realicen su trabajo.

A fin de no sobrepasar las jornadas anuales de trabajo se馻ladas en este Convenio, los empresarios y los trabajadores podr醤 pactar lo siguiente:

• A) Reducir la jornada semanal de trabajo, haci閚dose efectiva dicha reducci髇 en el 鷏timo d韆 de la semana laboral normal del trabajador.
• B) Acumular las horas de reducci髇 de la jornada anual en d韆s libres, acord醤dose entre trabajador y empresario las fechas de su disfrute, pudiendo suponer esas fechas si as� se pactase una ampliaci髇 del per韔do de disfrute de vacaciones anuales retribuidas.

  En caso de desacuerdo entre empresario y trabajadores ser� la jurisdicci髇 competente la encargada de dirimir estas cuestiones.

• C) Igualmente, se podr� pactar que la jornada sea continuada o partida.

Todos los trabajadores tendr醤 derecho a 30 minutos diarios para la toma de refrigerio computables en jornada, la hora de disfrute de este tiempo se acordar� a nivel de Empresa.

Art韈ulo 18 Vacaciones

1. Todos los trabajadores disfrutar醤 de treinta y un d韆s naturales de vacaciones y las mismas no podr醤 comenzar ni en libranza del trabajador, ni en d韆 festivo a lo largo del a駉, seg鷑 los siguientes criterios:

• a) El disfrute de las vacaciones tendr� lugar en el per韔do comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive. Independientemente de lo anterior cualquier trabajador podr� solicitar el disfrute de vacaciones fuera del periodo antes citado.
• b) Asimismo, el trabajador podr� llegar a acuerdos con su empresa para disfrutar las vacaciones fuera del per韔do mencionado.
• c) El calendario de vacaciones se fijar� y expondr� en cada empresa dentro del primer trimestre de cada a駉, y cada trabajador conocer� por escrito, las fechas que le correspondan, con dos meses al menos de antelaci髇 a la fecha de su disfrute.

2. Todos los trabajadores disfrutar醤, adem醩, de siete d韆s de permiso retribuidos. Las fechas de disfrute de estos d韆s se fijar醤 de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador.

De forma opcional el trabajador podr� fraccionar sus d韆s de vacaciones en dos periodos, siendo uno de ellos consistente en 15 � 16 d韆s dentro de su periodo vacacional asignado, en los periodos del 1 al 15 � del 16 al 31 de cada uno de estos meses.

El resto de d韆s se disfrutaran por quincenas completas (o 16 d韆s en su caso) que comenzaran los d韆s 1 � 16 del mes elegido, fuera de los meses de julio y agosto y dentro del a駉 natural.

No tendr醤 derecho a fraccionar las vacaciones el personal que las disfrute fuera de los meses de junio a septiembre.

Del personal que haya fraccionado las vacaciones en ning鷑 caso podr醤 coincidir m醩 de un 10% de trabajadores en un mismo periodo fuera de los meses de julio y agosto. En el caso de que coincidan m醩 de un 10% se proceder� a realizar un sorteo. Aquellos trabajadores que no puedan disfrutar la quincena solicitada debido al sorteo, disfrutaran de sus vacaciones en el periodo inicialmente asignado, o podr醤 solicitar en las 48 horas posteriores al sorteo su disfrute en otra quincena distinta cuyo cupo no est� cubierto.

No habr� posibilidad de reclamaci髇 por diferencias econ髆icas, de libranzas de vacaciones o de cualquier otra 韓dole.

Todo el personal que desee fraccionar sus vacaciones en las condiciones anteriormente indicadas deber� comunicarlo antes del 1 de marzo si la fracci髇 que desea disfrutar fuera de los meses de verano es posterior a estos cuatro meses. En el caso de que un trabajador quiera disfrutar la quincena fuera del verano en los meses de enero a abril deber� comunicarlo con un mes de antelaci髇 para que tanto el trabajador como la empresa puedan organizar sus respectivos tr醡ites.

Si durante el disfrute de sus vacaciones anuales el trabajador padeciese una situaci髇 de I.T., no se computaran a efectos de duraci髇 de las vacaciones los d韆s que hubiera durado esta ultima situaci髇. Sera inexcusable la acreditaci髇 de los d韆s de hospitalizaci髇, si es que la hubiese, para que no se computen dichos d韆s como de vacaciones. El periodo de disfrute lo asignara la empresa previa consulta con el trabajador.

Asimismo, si antes de disfrutar sus vacaciones, el trabajador estuviese en la situaci髇 de I.T. tendr� derecho al disfrute de las mismas dentro del a駉 natural cuando se incorpore a su puesto de trabajo. El periodo de disfrute lo asignar� la empresa previa consulta con el trabajador.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

Art韈ulo 19 Permisos y licencias

El personal afectado por este Convenio tendr� derecho a disfrutar como permiso retribuido: A) 15 d韆s naturales en caso de matrimonio.

• - Tres d韆s naturales por fallecimiento o intervenci髇 quir鷕gica grave de abuelos, padres, hijos, padres pol韙icos, c髇yuge, nietos y hermanos. Este permiso se ampliar� en un d韆 m醩 si existiese la necesidad de desplazarse fuera de la residencia.
• - Dos d韆s en caso de fallecimiento de hermanos pol韙icosy3 si ocurriese fuera de la residencia.
• - Dos d韆s por accidente grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliables a dos d韆s m醩 si existiese la necesidad de realizar un desplazamiento al efecto.
• - Tres d韆s por nacimiento, adopci髇 o acogimiento de hijo ampliables a 5 en el caso de enfermedad tanto de la madre como del hijo derivada del parto y 5 si sucede fuera de la residencia.

  A estos efectos no se considera residencia distinta si el hecho causante es una de las localidades lim韙rofes de la residencia.

• - Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• - Un d韆 en caso de matrimonio de hijos, hermanos o padres. Se ampl韆 a 2 el permiso en el caso de que el matrimonio tenga lugar fuera de la provincia de la residencia del trabajador.

Todos los aspectos de este precepto tendr� la misma consideraci髇 que el c髇yuge la persona que conviva de manera estable con el trabajador y se haya comunicado con anterioridad a la Empresa este hecho, por escrito.

En lo no recogido en este articulo con respecto a la L.O para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres se estara a lo dispuesto en la misma, siempre que no lo mejore.

Art韈ulo 20 Formaci髇

1. El trabajador tendr� derecho:

• A) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• B) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. La empresa podr� exigir a todo trabajador que se encuentre disfrutando de los beneficios enumerados en el punto anterior, las calificaciones obtenidas en su estudio, as� como justificaci髇 de su asistencia normal a las clases. Cuando las calificaciones en un 25 por 100 no superen el aprobado o las faltas no justificadas de asistencia a clase superen el 10 por 100 del horario docente, ser醤 causa autom醫ica del cese de los citados beneficios.

Art韈ulo 21 Licencias sin sueldo

El trabajador que lleve como m韓imo cinco a駉s de servicio podr� pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Estas licencias no podr醤 solicitarse m醩 de una vez en el transcurso de tres a駉s. La licencia sin sueldo implica la suspensi髇 de la relaci髇 laboral mientras dure la misma.

Art韈ulo 22 Maternidad, cuidado de menores y lactancia

En lo no establecido en este art韈ulo se estar� a lo establecido en la Ley y el Estatuto de los Trabajadores:

• 1. En el caso de parto, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas ampliadas por parto m鷏tiple hasta dieciocho semanas. El per韔do de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensi髇.

  No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aqu閘la, al iniciarse el per韔do de descanso por maternidad, podr� optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporaci髇 al trabajo de la madre suponga un riesgo para la salud.

• 2. En los supuestos de adopci髇, y acogimiento tanto pre adoptivo como permanente de menores de hasta seis a駉s la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple en dos semanas m醩 por cada hijo a partir del segundo, contadas a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇. La duraci髇 de la suspensi髇 ser�, asimismo de diecis閕s semanas en los supuestos de adopci髇 o acogimiento de menores mayores de seis a駉s de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusv醠idos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con periodos interrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

  En los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto m鷏tiple.

  Los periodos a los que se refiere el presente art韈ulo podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopci髇 internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇, para cada caso en el presente art韈ulo, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

• 3. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
• 4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de ocho a駉s o a un disminuido f韘ico o ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

  Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� misma, y que no desempe馿 actividad retribuida.

  La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

  La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇, previstos en los apartados anteriores de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� pre avisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria.

  Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados anteriores de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 138 de la ley de Procedimiento Laboral.

• 5. Protecci髇 de la maternidad. Con arreglo a lo prevenido en el art韈ulo 26 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de dicha Ley, deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no-realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

  Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifique el m閐ico que en el r間imen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

  El cambio de puesto o funci髇 se llevar� a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su incorporaci髇 al anterior puesto.

  En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se馻ladas en el p醨rafo anterior, no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

  Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara t閏nica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse el paso de la trabajadora afectada a la situaci髇 de suspensi髇 del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art韈ulo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protecci髇 de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

  Lo dispuesto en los anteriores apartados de este n鷐ero ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y as� lo certifique el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Art韈ulo 23 Incapacidad temporal

Las Empresas abonar醤 durante todas las situaciones de Incapacidad Temporal a los trabajadores el 100 % del salario real mensual desde el primer d韆 de la baja.

Art韈ulo 24 Revisi髇 m閐ica

Se realizara por parte de las empresas, una revisi髇 m閐ica anual en horas de trabajo, que constar� de toda una serie de pruebas obligatorias, incluyendo an醠isis que se determinen por el servicio m閐ico.

Esta vigilancia solo podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.

El resultado de dicho reconocimiento ser� entregado a cada trabajador de forma confidencial. La empresa realizar� un reconocimiento m閐ico completo a todos los trabajadores de nuevo ingreso.

Art韈ulo 25 Excedencias

Voluntaria

Los trabajadores con un a駉 de servicio en la Empresa podr醤 solicitar la excedencia voluntaria por un plazo superior a cuatro meses e inferior a cinco a駉s. En el supuesto de ser inferior al periodo m醲imo, 閟ta se podr� prorrogar por una sola vez, con la sola condici髇 de preavisarlo con un mes de antelaci髇 a la finalizaci髇 del periodo inicialmente solicitado.

Dicha pr髍roga tendr� una duraci髇 m韓ima de un a駉, sin que en ning鷑 caso pueda superarse el periodo m醲imo de cinco a駉s aludidos. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el/la trabajador/a deber� cumplir un nuevo periodo de un a駉 de servicio efectivo en la Empresa.

Las peticiones de excedencia quedar醤 resueltas por la Empresa y el Comit� de Empresa o Delegados/as de Personal en un plazo de 15 d韆s.

El trabajador deber� notificar el reingreso con una antelaci髇 de seis meses, siendo admitido inmediatamente, en el caso de cumplir tal requisito, en el mismo puesto y categor韆.

Forzosa

La excedencia forzosa dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

Para el cuidado de familiares

Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en esta situaci髇 de excedencia, para el cuidado de familiares, ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. La excedencia para el cuidado de familiares dar� derecho a la reserva del puesto de trabajo, turno y categoria durante su vigencia.

En lo no recogido en este articulo con respecto a la L.O para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres se estara a lo dispuesto en la misma, siempre que no lo mejore.

Art韈ulo 26 Ceses

El trabajador que pretenda cesar en la empresa deber� comunicarlo a la misma con quince d韆s de antelaci髇. Si no lleva a cabo ese preaviso perder� quince d韆s de salario.

Art韈ulo 27 Jubilaci髇 a los 65 a駉s

Los trabajadores que se jubilen con car醕ter voluntario a la edad de 65 a駉s, percibir醤 una indemnizaci髇 de 892,11 euros.

Increment醤dose en cada a駉 de vigencia seg鷑 articulo 8.

Art韈ulo 28 Premio por jubilaci髇 anticipada

Los trabajadores que voluntariamente anticipen su jubilaci髇, percibir醤 de la empresa y de acuerdo con la edad del trabajador, las cantidades que a continuaci髇 se indican:

• - A los 60 a駉s: 3.742,26 euros.
• - A los 61 a駉s: 3.189,60 euros.
• - A los 62 a駉s: 2.657,98 euros.
• - A los 63 a駉s: 2.098,41 euros.
• - A los 64 a駉s: 1.524,58 euros.

Para tener derecho a los premios de jubilaci髇 anticipada, anteriormente especificados, ser� requisito imprescindible, tener una antig黣dad en la empresa de cinco a駉s como m韓imo.

De conformidad con lo se馻lado en el Real Decreto n鷐. 1194/1985, de 17 de julio, el trabajador podr� solicitar la jubilaci髇 a los 64 a駉s, oblig醤dose la Empresa, de acuerdo con lo previsto en esta disposici髇 legal, a sustituir al trabajador que se jubila por otro de nuevo ingreso en las condiciones previstas en tal Real Decreto. En este caso, el trabajador que se jubila la indemnizaci髇 a que se alude m醩 arriba ser� s髄o de 353,60 euros.

Increment醤dose en cada a駉 de vigencia seg鷑 art韈ulo 8.

Art韈ulo 29 Jubilaci髇 a los 64 a駉s y jubilaci髇 anticipada parcial

Jubilaci髇 a los 64 a駉s

De conformidad con el R. D. 1194/1985, de 17 de julio, podr� solicitarse la jubilaci髇 a los 64 a駉s, oblig醤dose la empresa, de acuerdo con el citado R.D., a sustituir al trabajador/a que se jubila por otro/a trabajador/a en las condiciones previstas en la referida disposici髇.

Jubilaci髇 parcial anticipada

Al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 166.2 del RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio, el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y las modificaciones introducidas por la ley 40/2007, de 4 de diciembre, podr醤 acceder a la jubilaci髇 parcial los trabajadores a jornada completa que, teniendo derecho conforme a la actual legislaci髇 a la jubilaci髇 total, re鷑an asimismo, las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensi髇 contributiva de jubilaci髇 de la Seguridad Social. Dicha acreditaci髇 se efectuar� presentando ante la empresa certificado original de vida laboral junto con el escrito del interesado dirigido a la empresa solicitando acogerse a la jubilaci髇 parcial anticipada con una antelaci髇 de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilaci髇. Adem醩 ser� necesario que, al momento del inicio de la situaci髇 de jubilaci髇 parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensi髇 del contrato de trabajo prevista por la legislaci髇 vigente.

De forma general, y a t韙ulo meramente orientativo, las condiciones que han de cumplir los trabajadores a jornada completa que quieran acceder a la jubilaci髇 anticipada parcial, son las siguientes:

A efectos de la antig黣dad m韓ima del trabajador en la empresa, se computar� la antig黣dad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesi髇 de empresa en los t閞minos previstos en el art韈ulo 44 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo, y a efectos del periodo previo de cotizaci髇 a la Seguridad Social, no se tendr� en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.

El porcentaje en que se podr� solicitar la jubilaci髇 parcial ser�, para cada a駉, como m醲imo el indicado en la columna 玀醲imo Jubilaci髇 Parcial� de la siguiente tabla, y como m韓imo el 25%, manteni閚dose la prestaci髇 laboral del trabajador al servicio de la empresa como m韓imo en el porcentaje restante de jornada rese馻do en la columna 玀韓imo Prestaci髇 Laboral�, y como m醲imo el 75 %. No obstante lo anterior, mediante acuerdo entre empresa y trabajador, podr醤 establecerse porcentajes distintos, siempre que se respeten los porcentajes m醲imos y m韓imos de jubilaci髇 parcial establecidos anteriormente para cada a駉. Dichos porcentajes se entender醤 referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Sin perjuicio de los pactos individuales establecidos en el p醨rafo anterior, las partes firmantes de este convenio se comprometen a no modificar ning鷑 extremo del presente apartado en el periodo 2008- 2013, salvo que las leyes o reglamentos que se puedan dictar en el futuro en relaci髇 con su contenido, dificulten o impidan la aplicaci髇 del mismo, y en su caso, a renegociar una nueva redacci髇 que se adapte a la nueva legislaci髇 que haya sido aprobada.

Dicha relaci髇 laboral se instrumentar� mediante la suscripci髇 de un contrato a tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestaci髇 laboral, descanso y vacaciones, deber醤 realizarse, salvo pacto en contrario, en los meses de verano y en los turnos y horarios que establezca la empresa para cada trabajador.

El salario a abonar en contraprestaci髇 por el trabajo ser� el correspondiente a la jornada efectivamente realizada y se abonar� a la finalizaci髇 de cada uno de los meses en que se trabaja, liquid醤dose en el 鷏timo periodo mensual de trabajo, las partes proporcionales de las retribuciones de devengos superiores al mes.

La empresa celebrar� simult醤eamente un contrato de trabajo de relevo con un trabajador en situaci髇 legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci髇 determinada, en el cual deber� cesar previa y obligatoriamente, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La duraci髇 de este contrato ser� igual a la del tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 a駉s, salvo que el trabajador sustituido cesara con anterioridad al servicio de la empresa por cualquier causa, en cuyo caso se extinguir� igualmente el contrato de trabajo del relevista.

No obstante lo anterior, el trabajador/a relevista tendr� derecho a pasar a indefinido siempre y cuando se encuentre en alguna de las tres circunstancias siguientes:

• 1. Cuando se produzca la jubilaci髇 total del jubilado/a parcialmente, siempre que el trabajador relevista lleve al menos tres a駉s con el citado contrato de relevo.
• 2. Cuando el jubilado/a parcialmente cause baja en la empresa por causas ajenas a su voluntad, siempre que el trabajador relevista lleve al menos un a駉 con el citado contrato de relevo.
• 3. Cuando el jubilado/a parcialmente cause baja en la empresa por despido declarado improcedente y no se procediera a su readmisi髇.

La jornada del trabajador relevista ser� la que prestaba el trabajador que se jubila parcial y anticipadamente. Por otra parte, el puesto de trabajo del trabajador/a relevista podr� ser cualquiera de los que correspondan al mismo grupo profesional del trabajador/a sustituido.

El contrato de trabajo a tiempo parcial suscrito con el trabajador/a parcialmente jubilado tendr� una duraci髇 igual a la que, en el momento de su celebraci髇, le reste a aquel/la para alcanzar la edad de 65 a駉s, momento en que se extinguir� dicho contrato de trabajo, debiendo pasar de modo forzoso dicho trabajador/a a la situaci髇 de jubilaci髇 total.

La empresa en la que preste servicio el trabajador/a en el momento de producirse la jubilaci髇 parcial abonar�, en concepto de incentivo para la jubilaci髇 parcial, la misma cantidad que se refleje en el convenio para el caso de jubilaci髇 a los 63 a駉s, independientemente de la edad en la que realmente se produzca la jubilaci髇.

La jubilaci髇 parcial anticipada y por lo tanto la recepci髇 en ese momento del incentivo para esta jubilaci髇 que se acaba de expresar, supone la renuncia expresa al cobro del complemento de jubilaci髇 total anticipada previsto en el primer apartado de esta art韈ulo, cualquiera que sea el momento en el que se produzca la jubilaci髇 total del trabajador.

En materia de Incapacidad Temporal, vistas las especiales circunstancias de prestaci髇 de servicio del personal que se acoja a la jubilaci髇 parcial regulada en este Convenio, se establece,

como excepci髇 al r間imen convencional previsto en este convenio colectivo, que no ser� de total aplicaci髇 a este personal la regulaci髇 contenida en los art韈ulos de Enfermedad y Accidente del mismo, de modo que tales trabajadores s髄o tendr醤 derecho al complemento de hasta el 100% de su salario durante el periodo que est閚 de alta y efectivamente trabajando en la empresa, en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.

Las indemnizaciones y derechos concedidos en el vigente convenio colectivo para los casos en los que se produzca, muerte, incapacidad laboral permanente absoluta o gran invalidez, les ser醤 reconocidos en su integridad a los trabajadores jubilados parcialmente, 鷑icamente en el caso en que la baja m閐ica, que hubiese sido el origen de dichas contingencias, o el fallecimiento, se produzcan en los meses en los que el trabajador/a estuviese prestando sus servicios profesionales para la empresa.

Los trabajadores jubilados parcial y anticipadamente no tendr醤 derecho a lo estipulado en los art韈ulos de prestaciones sociales y anticipos quincenales y reintegrables, y recibir醤 la misma cantidad de ropa que los trabajadores contratados para sustituci髇 de vacaciones.

El acogimiento del trabajador a este tipo de modalidad de jubilaci髇 parcial anticipada es incompatible con la jubilaci髇 a los 64 a駉s.

Este art韈ulo quedar� sin efecto en el supuesto de derogaci髇 de la norma que lo ampara.

Art韈ulo 30 Traslados

1. Los traslados del personal podr醤 ser voluntarios o forzosos.

2. El traslado voluntario se solicitar� por escrito, y si fuesen varios los que pidieran la misma vacante se seguir� un turno de antig黣dad en la categor韆. En caso de empate en la antig黣dad en la categor韆, regir� el criterio de la mayor edad.

3. La forma de llevarse a cabo los traslados voluntarios y los forzosos ser� la establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 31 Clases de faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificar醤 atendiendo a su importancia, reincidencia e intenci髇, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 32 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves:

• 1. Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
• 3. La no comunicaci髇, con la antelaci髇 debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 4. La falta de aseo y limpieza personal.
• 5. Falta de atenci髇 y diligencia con el p鷅lico o los clientes.
• 6. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
• 7. La embriaguez ocasional.

Art韈ulo 33 Faltas graves

Se considerar醤 faltas graves:

• 1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo en un mes sin justificaci髇.
• 3. La simulaci髇 de enfermedad o accidente.
• 4. Simular la presencia de otro trabajador, vali閚dose de su ficha, firma o tarjeta de control.
• 5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compa馿ros sin la debida autorizaci髇.
• 6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
• 7. El abandono de trabajo sin causa justificada.
• 8. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

Art韈ulo 34 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves:

• 1. M醩 de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
• 2. Faltar al trabajo m醩 de dos d韆s al mes sin causa justificada.
• 3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 4. El hurto y el robo, tanto a los dem醩 trabajadores como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la Empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir alg鷑 beneficio.
• 5. La simulaci髇 comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en m醧uinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la Empresa; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; la embriaguez reiterada durante el trabajo, dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la Empresa, sino media autorizaci髇 de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideraci髇 a los Jefes, compa馿ros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanci髇.
• 6. En general las enumeradas en el art韈ulo 54 de la Ley n鷐ero 8/1.980, de 10 de marzo, aprobatoria del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.

Art韈ulo 35 Sanciones

1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, seg鷑 la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ser醤 las siguientes:

• A) Faltas leves:
  • a) Amonestaci髇 verbal.
  • b) Amonestaci髇 por escrito.
  • c) Suspensi髇 de empleo y sueldo por un d韆.
• B) Faltas graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a diez d韆s.
  • b) Inhabilitaci髇 por plazo no superior a un a駉, para el ascenso a categor韆 superior.
  • c) Cambio de centro de trabajo.
  • d) P閞dida temporal de la categor韆 hasta un m醲imo de seis meses.
• C) Faltas muy graves:
  • a) Suspensi髇 de empleo y sueldo de once d韆s a dos meses.
  • b) P閞dida temporal de la categor韆 desde seis meses hasta un m醲imo de un a駉.
  • c) Inhabilitaci髇 durante dos a駉s o definitivamente para ascender a otra categor韆 superior.
  • d) Inhabilitaci髇 temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.
  • e) Despido.

2. Para la aplicaci髇 de las sanciones que anteceden, se tendr� en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categor韆 profesional del mismo y repercusi髇 del hecho en los dem醩 trabajadores y en la empresa.

Art韈ulo 36 Vigilancia de la salud

Todo el personal afecto al presente Convenio, se someter� voluntariamente a una revisi髇 m閐ica anual que ser� de cuenta de la empresa, la cual vendr� obligada a conceder un permiso retribuido por el tiempo necesario para efectuar reconocimiento.

En el caso de las trabajadoras dentro de la revisi髇 deber醤 realizarse un examen ginecol骻ico. El resultado de dichos reconocimientos, ser� entregado a cada trabajador a los efectos oportunos. Se realizar� un reconocimiento m閐ico espec韋ico a los riesgos detectados en la evaluaci髇 de riesgos, durante la jornada laboral y sin merma del salario mensual.

Art韈ulo 37 Ropa de trabajo

Los Trabajadores que prestan servicio fijo en las empresas afectadas, tendr醤 derecho, desde el primer d韆, con cargo a la empresa, a lo siguiente:

• - Cada 6 meses: vestuario necesario para el trabajo. La de invierno incluir� anorak. El uniforme de verano se entregar� entre el 1 y el 15 de mayo y 閘 de invierno entre el 1 y el 15 de noviembre.
• - Cada a駉: calzado reglamentario para la necesidad del trabajo. Y dos batas cuando fueren necesarias por raz髇 de su trabajo.
• - En caso de rotura o deterioro notable de las prendas de trabajo se sustituir醤 las mismas por la empresa por otras nuevas.

Art韈ulo 38 Acci髇 sindical

Podr醤 acumularse las horas para actividades sindicales pero con el l韒ite de que un representante no podr� acumular m醩 del doble de las que le correspondan.

Los representantes sindicales podr醤 informar directamente, dentro de su centro de trabajo, a sus compa馿ros sobre cuestiones sindicales y laborales fuera de la jornada laboral.

Los representantes sindicales podr醤 en todo momento pedir al empresario que les muestre los boletines de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

En cada centro de trabajo se dispondr� de un tabl髇 de anuncios para utilizaci髇 de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales.

El d韆 de cobro de salario, las empresas conceder醤 un per韔do durante el cual el responsable o responsables de cada central sindical efect鷈n la recaudaci髇 de sus cuotas sindicales.

Art韈ulo 39 Ley de prevenci髇

En materia de prevenci髇 de riesgos laborales se estar� a lo previsto en la Ley n鷐. 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Categor韆s

Personal Superior

Administrador gerente.-Es la persona que con o sin poderes ejerce la m醲ima autoridad en el mercado o galer韆 comercial, pudiendo estar al frente de uno o varios de dichos centros comerciales. En el ejercicio de sus funciones dirige, ordena el trabajo del resto de los empleados, es el interlocutor de los comerciantes, lleva todo tipo de gestiones ante las distintas administraciones.

Administrativos

Jefe de primera.-Es el empleado capacitado, provisto o no de poderes, que act鷄 a las 髍denes inmediatas del Administrador Gerente, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad directa de uno o m醩 servicios de la Empresa.

Quedan adscritas a esta categor韆 aquellas personas que organizan y construyen la contabilidad de la empresa.

Jefe de segunda.-Es el empleado, provisto o no de poderes, que a las 髍denes inmediatas del Jefe de Primera, si lo hubiere, est� encargado de orientar, dirigir y dar unidad a una secci髇, distribuyendo los trabajos entre personal que de 閘 dependa.

Oficial administrativo.-Es aquel empleado que act鷄 a las 髍denes de un Jefe, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza trabajos que requieren iniciativa.

Auxiliar administrativo.-Es el empleado mayor de dieciocho a駉s que se dedica a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mec醤icas inherentes al trabajo de la oficina o despacho.

Botones.-Es el subalterno menor de dieciocho a駉s, que realiza recados, repartos y otras funciones de car醕ter elemental o formaci髇 profesional en la rama administrativa.

Subalternos

Conserje portero.-Tiene como misi髇 especial vigilar las puertas y accesos a los locales de la Empresa, as� como efectuar todo tipo de recados que se le encomienden.

Cobrador.-Es el empleado que se encarga de gestionar y efectuar el cobro de recibos y toda clase de trabajos inherentes a esa actividad.

Vigilante.-Es el empleado que lleva a cabo las funciones de vigilancia de las instalaciones. Ordenanza.-Tendr� esta categor韆, el subalterno mayor de dieciocho a駉s, cuya misi髇 consiste en hacer recados dentro o fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, as� como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes.

Oficios varios

Electricista.-Es el empleado que lleva a cabo todas las tareas de mantenimiento de las instalaciones el閏tricas del centro comercial.

Oficial de oficios varios.-Se engloban en esta categor韆 todo el personal que realiza los trabajos propios de un oficio, con o sin titulaci髇 de formaci髇 profesional.

Pe髇.-Es el trabajador que desarrolla todas aquellas tareas que sin necesidad de conocimiento de un oficio realiza cualquier actividad que s髄o exige esfuerzo muscular y mera atenci髇.

Aprendices.-Es el trabajador menor de18 a駉s que se encuentra realizando la formaci髇 profesional de un oficio.

Servicio de Limpieza

Mozos y personal de limpieza.-Est醤 ocupados en la limpieza de las instalaciones del centro comercial

DISPOSICI覰 ADICIONAL UNICA

La Empresa y los representantes de los trabajadores velar醤 en todo momento por dar cumplimiento a lo previsto en la Ley 39/1999, de Conciliaci髇 de la vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, o aquella que en el futuro la pudiera sustituir.

Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicaci髇 del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 en las condiciones laborales por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por razones de lengua, dentro del Estado Espa駉l, todo ello de conformidad a la legislaci髇 vigente y en especial, a lo regulado en la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres que entro en vigor el pasado 24 de marzo de 2007.

Este compromiso conlleva remover los obst醕ulos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as� como poner en marcha medidas de acci髇 positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci髇, entre otras, las pol韙icas de contrataci髇, empleo, igualdad de oportunidades, categor韆s profesionales.