Resoluci髇 de 19 de febrero de 2014, de la Oficina Territorial de Trabajo, por la que se acuerda la inscripci髇, dep髎ito y publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo, 醡bito provincial del transporte interurbano de viajeros de la provincia de Le髇, a駉s 2013, 2014 y 2015

ART虲ULO 1 Partes firmantes

Son partes firmantes del presente Convenio Colectivo del Sector de Transporte Interurbano de Viajeros de la Provincia de Le髇, como representaci髇 sindical, la Federaci髇 de Servicios a la Ciudadan韆 de CC.OO.; y de otra parte, como representaci髇 empresarial, la Federaci髇 Leonesa de Empresarios (FELE), ALERBUS y ALETRALE.

Ambas representaciones, sindical y empresarial, se reconocen mutuamente legitimaci髇 y representatividad para la negociaci髇 del presente Convenio Colectivo, al amparo de los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.

ART虲ULO 2 羗bito Funcional, Personal y Territorial

El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y sus trabajadores, que realicen actividades en la Provincia de Le髇, del subsector de transportes interurbanos por carretera, bien sean regulares o discrecionales, a excepci髇 hecha de aquellas empresas que tengan en vigor su propio Convenio.

El presente convenio no afectar� a los cargos de alta direcci髇 o alto consejo y en quienes concurran las caracter韘ticas establecidas en el art. 1�, apartado 3� del Estatuto de los Trabajadores.

Quedan incluidos en el mismo los centros de trabajo enclavados en la provincia de Le髇, a鷑 cuando la sede central o el domicilio social de la empresa radique fuera de la misma.

ART虲ULO 3 羗bito temporal: vigencia y duraci髇

El presente convenio entrar� en vigor el d韆 de su firma y extender� su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015. Su duraci髇 ser� de tres a駉s, es decir desde el 01-01-2013 hasta el 31-12-2015, salvo lo establecido para el art韈ulo 12 del Convenio.

ART虲ULO 4 Denuncia del Convenio

1. De conformidad con el art韈ulo 85.3 d) del Estatuto de los Trabajadores, la denuncia del presente Convenio podr� ser efectuada por escrito, por cualquiera de las partes firmantes del mismo, con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s de la finalizaci髇 de su vigencia, entendi閚dose en caso contrario denunciado autom醫icamente a la finalizaci髇 de su vigencia.

2. De la denuncia efectuada conforme al p醨rafo precedente, se dar� traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar.

3. La parte que formule la denuncia deber� acompa馻r una propuesta concreta sobre los puntos y contenido que comprenda la revisi髇 solicitada. De esta comunicaci髇 y de la propuesta se enviar� copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral.

4. En el plazo m醲imo un mes desde que se formule la denuncia, ambas partes se comprometen a iniciar la negociaci髇 de un nuevo Convenio Colectivo, debi閚dose constituir la Comisi髇 Negociadora del pr髕imo Convenio, en todo caso, antes del d韆 31 de enero de 2016. En dicha primera reuni髇 tras constituir la Mesa negociadora se formular醤 por las partes sus propuestas de negociaci髇 y se fijar� el calendario de reuniones.

ART虲ULO 5 Normas Supletorias

Ser醤 normas supletorias, las legales de car醕ter general, el Estatuto de los Trabajadores, el Reglamento CE n� 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo y los Reglamentos de R間imen Interior en aquellas empresas en las que los tengan vigentes.

ART虲ULO 6 Contratos de duraci髇 determinada

El contrato de duraci髇 determinada previsto en el apartado b) del art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores se podr� concertar por una duraci髇 m醲ima de doce meses dentro de un per韔do de dieciocho meses.

En el supuesto de que el contrato se concierte por plazo inferior a doce meses, s髄o se podr� realizar una nueva pr髍roga, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de doce meses.

A la finalizaci髇 del contrato, el trabajador tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar:

• Diez d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
• Once d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
• Doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

ART虲ULO 7 Grupos profesionales

Los trabajadores afectados por el presente Laudo ser醤 clasificados en seis grupos profesionales.

En funci髇 de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, se establecen, con car醕ter normativo, los siguientes grupos profesionales, con los contenidos espec韋icos que los definen.

La adscripci髇 a los grupos podr� estar, o no, en funci髇 de la titularidad que tenga el trabajador, siendo determinada por el contenido de la prestaci髇 de trabajo.

Grupo profesional I:

Es el conjunto de tareas de planificaci髇, organizaci髇, control y direcci髇 de las actividades de otros, asignadas por la Direcci髇 de la Empresa, que requieren conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jer醨quicamente del puesto. Todos los puestos de trabajo incluidos en este grupo se cubrir醤 por libre designaci髇 de la empresa.

Para su valoraci髇 deber� tenerse en cuenta:

• Capacidad de ordenaci髇 de tareas.
• Naturaleza del colectivo.
• N鷐ero de personas sobre la que se ejerce el mando.

Comprende: Titulaci髇 a nivel de Escuela Superior o Facultades y/o formaci髇 pr醕tica equivalente adquirida en el ejercicio de la profesi髇.

La funci髇 primordial es la de mando y organizaci髇, que se ejerce de modo directo, ya sea permanente o por delegaci髇, dirigida al rendimiento, calidad, disciplina y obtenci髇 de objetivos. De esta forma, los trabajadores pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones est醤 dirigidas al establecimiento de las pol韙icas orientada por la eficaz utilizaci髇 de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboraci髇), que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa y, desempe馻n puestos directivos en centros de trabajo, oficinas, departamentos, etc閠era.

Los titulados de grado medio o conocimientos a nivel de Bachiller Superior, Maestr韆 Industrial o formaci髇 equivalente adquirida en el ejercicio de su trabajo. Realizan trabajos muy cualificados bajo especificaciones precisas y con un cierto grado de autonom韆, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, asesorando o solucionando los problemas que se planteen y, realizando trabajos cualificados que exijan de iniciativa y conocimiento total de su profesi髇, responsabiliz醤dose del trabajo ejecutado.

Se incluir醤 en este primer grupo de funciones que se se馻lan seguidamente. En la medida en que hasta ahora han existido categor韆s profesionales, resultar� necesario asimilar 閟tas a las funciones o tareas descritas a continuaci髇:

• Jefe de servicio: El que con su propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Direcci髇 de la empresa, ejerce las funciones de mando y organizaci髇, coordinando todos o alguno de los servicios de la empresa.
• Jefe de taller: El que, con la capacidad t閏nica precisa, tiene a su cargo la direcci髇 del taller, ordenando, coordinando y vigilando los trabajos que realicen en su dependencia.
• Jefe de Secci髇: El que con su propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Direcci髇 de la Empresa, ejerce las funciones de mando y organizaci髇, coordinando todas o alguna de la secciones de la empresa.
• Jefe de Administraci髇: El que con su propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Direcci髇 de la Empresa, ejerce las funciones de mando y organizaci髇, coordinando el servicio o departamento de administraci髇 de la empresa.
• Inspector Principal: Ejerce la jefatura y coordinaci髇 de los servicios de inspecci髇, dependiendo de la Direcci髇 o del Jefe de Servicio.
• Ingenieros y Licenciados: Dependen de la Direcci髇 o de los Jefes de Servicio y desempe馻n funcionarios o trabajos propios de su especialidad (por ejemplo, econom韆, derecho, inform醫ica, ingenier韆 industrial..., etc.). Deber醤 estar en posesi髇 de la titulaci髇 correspondiente.
• Jefe de negociado: Es el que, bajo la dependencia del Jefe de Servicio, y al frente de un grupo de empleados administrativos, dirige la labor de su Negociado sin perjuicio de su participaci髇 personal en el trabajo, respondiendo de la correcta ejecuci髇 de los trabajos del personal que tiene subordinado. Se asimilan a esta categor韆 los especialistas t閏nicos en equipos inform醫icos.
• Jefe de Tr醘ico/Estaci髇: Con iniciativa y responsabilidad, organiza y coordina el servicio, distribuyendo los veh韈ulos y el personal, dentro de las directrices marcadas por la Direcci髇 o Jefatura de Servicio, procurando resolver las incidencia que se produzcan, e informando a sus superiores con la celeridad que las distintas circunstancias requieran.
• Encargado General: Es el que con los conocimientos t閏nico-pr醕ticos suficientes y bajo la dependencia de la direcci髇 o Jefe de servicio, ejerce el mando directo sobre el personal adscrito a alg鷑 servicio dependencia de la empresa.

Grupo profesional II:

Es el conjunto de tareas o planificaci髇 de tareas en las labores propias de la empresa. Los trabajos pueden requerir iniciativa y autonom韆 y se ejecutan bajo instrucciones, con una dependencia jer醨quica funcional.

Comprende:

Los trabajos de iniciativa, autonom韆 y responsabilidad para los que se precisa una preparaci髇 t閏nica especial, reconocida y acorde con las caracter韘ticas y contenido de las funciones a desempe馻r y, aquellos otros trabajos en donde dicha iniciativa y responsabilidad sean s髄o limitadas, pero con un contenido funcional similar a los definidos anteriormente.

Los trabajos para los que se requiere una especializaci髇 muy determinada, reflejo de una preparaci髇 t閏nica adecuada a las tareas que se deban desempe馻r con responsabilidad limitada a las funciones que se deban cumplir en cada caso.

Son los trabajadores manuales o trabajadores intelectuales que, sin ejercer fundamentalmente funciones de mando, realizan trabajos cualificados, tanto profesional como administrativamente o de oficio.

Se incluir醤 en este segundo grupo las funciones que se se馻lan seguidamente. En la medida en que hasta ahora han existido categor韆s profesionales, resultar� necesario asimilar 閟tas a las funciones o tareas descritas a continuaci髇:

• Inspector: Bajo la directa coordinaci髇 del Jefe de Tr醘ico tiene por misi髇 verificar y comprobar en las distintas l韓eas y servicios realizados por la empresa, el exacto desempe駉 de las funciones atribuidas a los conductores y cobradores. Eventualmente har醤 revisiones de control en los veh韈ulos en servicio, aprobando horarios, frecuencia, t韙ulos de transporte expedidos y viajeros, dando cuenta a su jefe inmediato de cuantas incidencias observe, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas en los casos de alteraci髇 de tr醘ico o accidentes.
• Conductor: Es el operario que, poseyendo carn� de conducir adecuado y con conocimientos mec醤icos de autom髒iles profesionalmente probados, conduce autobuses y/o microbuses de transporte urbano o interurbanos de viajeros, con remolque o sin 閘, ayudando habitualmente al operario de taller cuando no tenga trabajo de conductor a efectuar. Asimismo, dirigir� la carga y descarga de equipajes, mercanc韆s y encargos de su veh韈ulo, siendo responsable del mismo durante el servicio y dando, si se exigiera, parte diario por escrito del servicio efectuado, del estado del veh韈ulo, del consumo de carburante y lubricante, cumplimentando en la forma reglamentaria el libro y, en su caso, las hojas de ruta. Debe cubrir el recorrido por el itinerario y en el tiempo previsto.
• Conductor-perceptor: Es el operario que con carn� de conducir adecuado realiza las funciones se馻ladas para el conductor y est� obligado a desempe馻r simult醤eamente las que se definen para el cobrador en el grupo siguiente.

Grupo profesional III:

Con la misma formaci髇 pr醕tica, iniciativa y dependencia que el Grupo Profesional II, comprende a los trabajadores manuales e intelectuales que en el 醡bito administrativo, financiero y/o productivo y sin ejercer fundamentalmente funciones de mando, realizan trabajos cualificados profesionalmente o de oficio dentro de los departamentos o secciones de la empresa a quienes se encomiendan las funciones propias del 醡bito se馻lado.

Se incluir醤 en este tercer grupo las funciones que se se馻lan seguidamente. En la medida en que hasta ahora han existido categor韆s profesionales, resultar� necesario asimilar 閟tas a las funciones o tareas descritas a continuaci髇:

• Cobrador: Es aquel operario que presta sus servicios en coches de uso p鷅lico de transportes regulares de viajeros urbanos o interurbanos, teniendo por misi髇 la de la cobranza de billetes o revisi髇 de los mismos, con o sin m醧uinas expendedoras de billetes y con o sin mecanismo de control autom醫ico de viajeros, cuidando de los equipajes, mercanc韆s y encargos transportados, en su caso, debiendo formular el correspondiente parte de liquidaci髇 y formalizar en forma reglamentaria las hojas y libros de ruta; deber� comportarse con la m醲ima correcci髇 y urbanidad con los viajeros. Se ocupar� en ruta de subir y bajar los equipajes, mercanc韆s y encargos, ayudando asimismo al conductor en la reparaci髇 de aver韆s y, llegado a su destino, se ocupar� de una limpieza ligera de veh韈ulos, en su interior, que no incluya el lavado del mismo.
• Taquillero: Es el trabajador que desempe馻 su trabajo en instalaciones de la empresa o estaciones de autobuses, cuyo cometido es la expedici髇 de billetes y t韙ulos de transporte, debiendo formular los correspondientes partes de liquidaci髇 y control al Jefe de Tr醘ico.
• Oficial Administrativo/Operador Inform醫ico: Realiza funciones propias de su cargo con los debidos conocimientos t閏nico-profesionales y con responsabilidad y perfecci髇. Se asimilan a esta categor韆 los operadores de equipos inform醫icos as� como los liquidadores y recaudadores.
• Auxiliar Administrativo: Realiza, sin la autonom韆 del Oficial administrativo, las funciones propias de la administraci髇, en colaboraci髇 y bajo la supervisi髇 de sus superiores.
• Programador: Es el que, conforme a las orientaciones que recibe, realiza trabajo de confecci髇 y puesta a punto de programas de equipos inform醫icos.
• Factor o encargado de consigna: Es el trabajador que se ocupa de la facturaci髇, guarda, recogida, entrega, identificaci髇, manipulaci髇 y devoluci髇 al usuario de equipajes, mercanc韆s y encargos, llevando el registro y control de los documentos pertinentes.
• Oficial Comercial: Es aquel trabajador que comercializa los servicios que constituyen el objeto de la actividad de la empresa.
• Oficial de Servicios Tur韘ticos: Es aquel trabajador que con titulaci髇 suficiente y conocimiento de, al menos, dos idiomas adem醩 del propio, se incorpora al veh韈ulo para realizar o dar asistencia a los viajeros, informaci髇 y acompa馻miento a los mismos, as� como restarles la debida atenci髇, fundamentalmente cuando se produzcan imprevistos tales como aver韆s, accidentes,.. etc.

Grupo profesional IV:

Con la misma formaci髇 pr醕tica, iniciativa y dependencia que los grupos profesionales II y III, comprende a los trabajadores manuales e intelectuales que, en el 醡bito del mantenimiento, conservaci髇 y reparaci髇 del material m髒il o no m髒il de la empresa, y sin ejercer fundamentalmente funciones de mando, realizan trabajos cualificados profesionalmente o de oficio dentro de las secciones de la empresa a quienes se encomiendan las funciones propias de los 醡bitos se馻lados.

Se incluir醤 en este grupo las funciones que se se馻lan seguidamente.

En la medida en que hasta ahora han existido categor韆s profesionales, resultar� necesario asimilar 閟tas a las funciones o tareas descritas a continuaci髇:

• Jefe de Equipo: Bajo la dependencia del Encargado General toma parte personal en el trabajo al propio tiempo que dirige un determinado grupo de operarios.
• Oficial de talleres 1.�: Se incluyen en esta categor韆 aquellos que, con total dominio y capacidad de su oficio (por ejemplo, mec醤ico, pintor, tapicero, electricista, chapista, soldador, etc.), realizan trabajos propios de su especialidad profesional relacionados con el mantenimiento y reparaci髇 de los veh韈ulos.
• Oficial de talleres 2.�: Se incluyen en esta categor韆 a aquellos trabajadores que con conocimientos te髍icos y pr醕ticos del oficio (por ejemplo, mec醤ico, pintor, tapicero, electricista, chapista, soldador, etc.), adquiridos por un aprendizaje o formaci髇 debidamente acreditados o con larga pr醕tica de los mismos, realizan trabajos propios de su especialidad profesional relacionados con el mantenimiento y reparaci髇 de los veh韈ulos, con menor grado de responsabilidad en su desempe駉 que el de oficial de primera.
• Oficial de almac閚: Es el trabajador que se ocupa de la recepci髇, salida, control, almacenaje, y entrada de piezas, repuestos, materiales consumibles y mercanc韆s en general que se apliquen a la actividad productiva de la empresa. En aquellas empresas en donde exista encargado de almac閚, desarrollar醤 sus funciones bajo la dependencia y 髍denes de este 鷏timo.
• Encargado de almac閚: Con mayor responsabilidad y autonom韆 que el Oficial de almac閚, se ocupa de la recepci髇, salida, control, almacenaje, y entrada de piezas, repuestos, materiales consumibles y mercanc韆s en general que se apliquen a la actividad productiva de la empresa.

Grupo profesional V:

Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo indicaciones concretas, con una dependencia jer醨quica y funcional total.

Comprende los trabajos auxiliares o complementarios de los descritos en los anteriores grupos, para los que se requiere unos conocimientos generales de car醕ter elemental.

Consecuentemente, son los que desempe馻n un trabajo no cualificado o de servicios auxiliares, predominantemente manual.

Se incluir醤 en este quinto grupo las funciones que se se馻lan seguidamente. En la medida en que hasta ahora han existido categor韆s profesionales, resultar� necesario asimilar 閟tas a las funciones o tareas descritas a continuaci髇:

• Auxiliar en ruta: Se entender� por tal a aquel trabajador encargado de prestar asistencia a los viajeros (por ejemplo, monitores, gu韆s, acompa馻ntes...) en aquellos servicios que as� lo requieran, ya por imposici髇 legal, ya por decisi髇 de la empresa, tanto por razones de servicio como por aqu閘las referidas a la atenci髇 al cliente.
• Cobrador de facturas: Tiene por principal misi髇 la de cobrar las facturas a domicilio, siendo responsable de la entrega de las liquidaciones, que har� en perfecto orden y en tiempo oportuno.
• Mozo de taller o especialista: Son los operarios que han adquirido su especializaci髇 mediante la pr醕tica de una o varias actividades que no integran propiamente un oficio, prestan ayuda al Oficial de taller, cuyas indicaciones ejecutan.
• Mozo: Son los operarios que han adquirido su especializaci髇 mediante la pr醕tica de una o varias actividades que no integran propiamente un oficio (por ejemplo, repartidor de mercanc韆s, de carga y descarga de equipajes, etc.).
• Engrasador: Tiene por misi髇, entre otras, el lubricado de las piezas y mecanismos de los veh韈ulos que se les conf韊n, utilizando los dispositivos, mecanismos y maquinaria adecuadas.
• Lavacoches: Son los encargados, entre otras funciones, de someter a limpieza externa e interna los veh韈ulos que se le conf韊n, ejecutando en ellos adem醩 del lavado, las operaciones complementarias de secado.

Grupo profesional VI:

Con la misma formaci髇 pr醕tica y dependencia que el grupo profesional V, comprende los trabajos auxiliares o complementarios de los descritos en los anteriores grupos, para los que se requiere unos conocimientos generales de car醕ter t閏nico elemental y poca iniciativa, ejecut醤dose bajo indicaciones concretas, con una dependencia jer醨quica y funcional total.

Al igual que el grupo profesional V, desempe馻n un trabajo no cualificado o de servicios auxiliares, predominantemente manual.

Se incluir醤 en este sexto grupo las funciones que se se馻lan seguidamente. En la medida en que hasta ahora han existido categor韆s profesionales, resultar� necesario asimilar 閟tas a las funciones o tareas descritas a continuaci髇:

• Auxiliar administrativo aspirante: Es aquel personal que, en formaci髇 realiza tareas de car醕ter administrativo bajo la dependencia de auxiliares u oficiales administrativos.
• Telefonistas/Recepcionistas: Es el personal que en las distintas dependencias de la empresa, tiene asignada la misi髇 de establecer las comunicaciones telef髇icas con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que recibiera.
• Guarda/Portero/Personal de vigilancia: Vigilan las distintas dependencias de la empresa, realizando funciones de custodia y guardia.
• Personal de limpieza: Realiza la limpieza de las oficinas y otras dependencias de la empresa.

Las funciones enumeradas en cada grupo y categor韆 definen gen閞icamente el contenido de la prestaci髇 laboral, sin que ello suponga agotar las funciones de cada uno de ellos que, en todo caso, ser醤 las necesarias para garantizar la correcta ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral.

Tablas de asimilaci髇: Las antiguas categor韆s que ostentan los trabajadores afectados, se ajustar醤 a los grupos profesionales establecidos anteriormente, a trav閟 del siguiente cuadro:

El establecimiento de estos grupos no implica que las empresas cubran todos y cada uno de los puestos definidos, con car醕ter imperativo, sino que depender� de las caracter韘ticas de cada una de ellas y de la necesidad de cobertura de los distintos servicios.

ART虲ULO 8 Acompa馻nte de transporte escolar

Son funciones del acompa馻nte de transporte escolar, entre otras, las siguientes:

• - Comprobar que nadie viaje de pie.
• - Comprobar que nunca viajen m醩 ni駉s que plazas tiene el veh韈ulo. Cada ni駉 debe ocupar una plaza.
• - Conocer la ubicaci髇 del Botiqu韓.
• - Conocer los mecanismos de seguridad del veh韈ulo (situaci髇 y funcionamiento).
• - Prestar especial atenci髇 durante la subida y bajada de los menores del veh韈ulo, descendiendo del veh韈ulo mientras se realizan estas operaciones.
• - Conocer la situaci髇 y utilizaci髇 del martillo rompecristales.
• - Conocer el manejo del extintor.
• - Conocer la situaci髇 de las ventanas de socorro o emergencia.
• - Viajar cerca de la puerta central o trasera.
• - Controlar y vigilar a los ni駉s en todo momento.
• - Evitar que los ni駉s molesten al conductor.
• - Impedir que los ni駉s crucen la calle sin comprobar que no vienen veh韈ulos.
• - Revisar la adecuada colocaci髇 de las mochilas.
• - Comprobar si falta alg鷑 alumno y comunicarlo al centro escolar.
• - En caso de incidencia, hacer un parte de comunicaci髇 al centro escolar.
• - Atender a cualquier ni駉 que se encuentre indispuesto.
• - Comprobar que todos los ni駉s han abandonado el veh韈ulo a la finalizaci髇 del trayecto.

La retribuci髇 del acompa馻nte de transporte escolar, se efectuar� por horas y ser� la fijada en la tabla salarial anexa.

ART虲ULO 9 Billetes

El conductor estar� obligado a desempe馻r simult醤eamente las funciones de cobranza de billetes o revisi髇 de los mismos, con o sin m醧uinas expendedoras de billetes o con o sin mecanismos de control autom醫ico de viajes, cuidando de los equipajes, mercanc韆s y encargos transportados, debiendo formular el correspondiente parte de liquidaci髇 y formalizar en forma reglamentaria las hojas y libros de ruta.

ART虲ULO 10 Salario

Los salarios para los a駉s de vigencia del presente convenio, son los que figuran en la tabla salarial anexa.

ART虲ULO 11 Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias de Vacaciones y Navidad ser醤 de 30 d韆s de salario base m醩 el Premio de Vinculaci髇 m醩 el Plus de Convenio.

ART虲ULO 12 獵OMPLEMENTO AD PERSONAM�

De conformidad con el acuerdo alcanzado el d韆 8 de noviembre de 2013, ante el Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y Le髇 (SERLA), entre CCOO, UGT, FELE, ALERBUS y ALETRALE, a partir del d韆 8 de noviembre de 2.013, la cantidad que los trabajadores comprendidos en el presente Convenio ven韆n percibiendo en la citada fecha por la gratificaci髇 denominada 玃articipaci髇 en Beneficios�, se convierte un 玞omplemento personal consolidado�, no participando desde aquella fecha de los incrementos del Convenio y no pudiendo ser absorbible, ni compensable.

El 玞omplemento ad Personam�, queda congelado en la cuant韆 que cada trabajador viniera percibiendo el d韆 8 de noviembre de 2013 y se suprime para las nuevas incorporaciones que se produzcan en el sector a partir del d韆 9 de noviembre de 2013.

El 玞omplemento ad Personam�, se abonar� al a駉 siguiente al de su devengo, prorrate醤dose en doce mensualidades, por lo que el 玞omplemento ad Personam�, correspondiente al a駉 2013, se abonar� prorrateado en 12 mensualidades durante el a駉 2014 y as� sucesivamente, a駉 a a駉.

En el supuesto de que un trabajador cause baja en la empresa, por cualquier motivo, se le abonar� en la liquidaci髇, la parte proporcional de este complemento, devengada y no percibida.

ART虲ULO 13 Nocturnidad

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na. Se considerar� trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en per韔do nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo. Los trabajadores que realicen su trabajo dentro de ese horario percibir醤 un complemento salarial del 20% del salario base, correspondiente a su categor韆 profesional por cada hora trabajada en el per韔do nocturno, siempre que en el citado per韔do se trabajen, como m韓imo tres horas y salvo que el salario se hubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

ART虲ULO 14 Plus de convenio

Los trabajadores afectados por el presente convenio, percibir醤 durante su vigencia, un plus de convenio de 81,51 euros mensuales. Dicho plus se pagar� igualmente dentro del mes de vacaciones, as� como en las extraordinarias. El citado plus es cotizable a todos los efectos.

ART虲ULO 15 Plus de Asistencia

Se establece un plus de asistencia mensual para todas las categor韆s, devengable por d韆 efectivo de trabajo, en la cuant韆 de 159,75 € para los a駉s de vigencia del presente convenio. Dicho plus no se abonar� durante las vacaciones, ni en las Pagas Extraordinarias.

ART虲ULO 16 Premio de Disponibilidad

Se entiende por premio de disponibilidad aquel por el que los trabajadores de las Empresas con la categor韆 de Conductores, est醤 a disposici髇 de 閟tas para ampliar su jornada normal, tanto en lo que se refiere a jornada efectiva como en tiempo de presencia (computado por mitad), durante veinte horas mensuales de promedio en un per韔do de referencia de seis meses. Este tiempo de disponibilidad se aplicar� a satisfacer las necesidades estructurales o de fuerza mayor en la prestaci髇 de los servicios de las empresas.

La adscripci髇 de los trabajadores a este premio de disponibilidad ser� obligatoria si as� lo decide su empresa, quedando el trabajador obligado a realizar las horas que se le asignen dentro de los l韒ites establecidos en el p醨rafo anterior, siendo considerada infracci髇 muy grave la negativa del trabajador a la realizaci髇 de esas horas.

Para aquellos trabajadores que queden adscritos a este premio y ya viniesen percibiendo un incentivo, 閟te podr� ser absorbido y compensado por el premio de disponibilidad, hasta la cantidad fijada por el mismo en el presente Convenio, sin obligaci髇 de incremento alguno.

El importe del premio de disponibilidad se fija en 36,67 € durante los a駉s de vigencia del presente convenio, por cada mes de permanencia en la Empresa.

En caso de prestaci髇 efectiva de servicios en la empresa durante una fracci髇 inferior a un mes, se aplicar� la parte proporcional a los d韆s que efectivamente prest� dichos servicios. A estos efectos se considera que un trabajador no presta efectivamente sus servicios cuando se encuentra en situaci髇 de incapacidad temporal, suspensi髇 de empleo y sueldo u otras situaciones similares. Este importe no repercutir� para el abono del tiempo de vacaciones, pagas extras, ni para el c醠culo de indemnizaci髇 de cualquier tipo.

Las horas realizadas por este concepto se declaran horas extraordinarias estructurales.

ART虲ULO 17 Premio de Vinculaci髇

El personal que a la entrada en vigor del presente Convenio viniese percibiendo una cantidad en concepto de Premio de Vinculaci髇, continuar� percibiendo la misma cuant韆 por el mismo concepto.

Los trabajadores que cumplan 25 a駉s de permanencia en la misma empresa durante la vigencia de este convenio percibir醤, en concepto de premio de vinculaci髇 y por una sola vez, el importe de una mensualidad de salario.

ART虲ULO 18 Dietas

• a) Servicios discrecionales nacionales.- La dieta completa ser� de 36,72/€ d韆 durante los a駉s de vigencia de este convenio para todas las categor韆s excepto para las comprendidas en el apartado d) de este art韈ulo. Dichas dietas se distribuir醤 a raz髇 de 30, 30 y 40 por 100, para comida, cena y cama y desayuno, respectivamente.
• b) Servicios al extranjero.- La dieta completa ser� de 61,85 €/d韆 durante los a駉s de vigencia de este convenio, para todas las categor韆s, excepto para las comprendidas en el apartado e) de este art韈ulo. Dichas dietas se distribuir醤 a raz髇 de 30, 30 y 40 por 100, para cada comida, cena y cama y desayuno, respectivamente.
• c) Servicios estacionales.- La dieta completa ser� de 32,64/€ d韆 durante los a駉s de vigencia de este convenio, para todas las categor韆s, excepto para las comprendidas en el apartado e) de este art韈ulo. Dichas dietas se distribuir醤 a raz髇 de 31, 31 y 38 por 100, para comida, cena y cama y desayuno, respectivamente.
• d) Resto de actividades.- La dieta completa ser� de 21,30 €/d韆 durante los a駉s de vigencia de este convenio, para todas las categor韆s, con excepci髇 del apartado e) de este art韈ulo. Dichas dietas se distribuir醤 a raz髇 de 31, 31 y 38 por 100, para comida, cena y cama y desayuno, respectivamente.
• e) Personal superior de todas las actividades.- La dieta completa ser� de 35,73 € d韆 durante los a駉s de vigencia de este convenio, distribuida en los mismos porcentajes que el apartado a) de este art韈ulo.

Durante las horas de presencia, el tiempo destinado a comida o cena, siempre que se abone dieta, no se computar� como de trabajo.

ART虲ULO 19 Incapacidad Temporal

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑 o profesional y accidente, sea o no de trabajo, las empresas abonar醤 al trabajador el 100% de su salario real a partir de los 30 d韆s siguientes a aquel en que se hubiera producido la citada situaci髇.

La duraci髇 m醲ima de dicho abono ser� de 11 meses para los casos de accidente de trabajo y enfermedad profesional y de 5 meses para los casos de enfermedad com鷑 o accidente no laboral, contados siempre a partir de los 30 d韆s anteriormente citados. En los dos 鷏timos supuestos (enfermedad com鷑 o accidente no laboral) dicho per韔do de 5 meses deber� estar comprendido dentro del a駉 natural siguiente, contado a partir del d韆 en que hayan transcurrido los 30 a los que se hizo menci髇 con anterioridad.

ART虲ULO 20 Absorci髇, compensaci髇 y condiciones m醩 beneficiosas

Las mejoras pactadas en este convenio absorben en su totalidad las que, por disposiciones legales futuras, impliquen variaci髇 en todos o algunos de los conceptos salariales retributivos y 鷑icamente tendr醤 eficacia pr醕tica si globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superen el nivel total de 閟te.

Se respetar醤 las situaciones personales que se consideren m醩 beneficiosas que lo establecido en el presente convenio y que hubieran sido pactadas con anterioridad al mismo.

Las mejoras establecidas en este convenio compensar醤 los incentivos o mejoras de car醕ter general o personal que se viniesen percibiendo y ser醤 absorbibles por las que pudieran establecerse en el futuro por disposici髇 legal.

ART虲ULO 21 PROCEDIMIENTO PARA LA INAPLICACI覰 DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN EL ART虲ULO 82.3 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

De conformidad con el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En los supuestos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, 閟tos podr醤 atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas y s髄o podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 paritaria del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando 閟ta no alcanzara un acuerdo, ser� preceptiva la utilizaci髇 del procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el Acuerdo Regional de Procedimientos Extrajudiciales de Soluci髇 de Conflictos Colectivos, firmado entre la Confederaci髇 Castellano Leonesa de Empresarios (CECALE) y las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T., o en el V Acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE n� 46, de 23 de febrero de 2012, cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y s髄o ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito

ART虲ULO 22 Jornada laboral

Conforme a lo establecido en el p醨rafo 3� del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada laboral se pacta en t閞minos anuales y ser� de 1.808 horas. En cuanto a la regulaci髇 de la jornada y descanso se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto 1.561/1995 de 21 de Septiembre, en la determinaci髇 del c髆puto de la jornada se distinguir� entre Tiempo Efectivo y Tiempo de Presencia del trabajador por razones de espera, expectativas, servicio de guardia, viajes sin servicios, aver韆s, comidas en ruta y otras similares. El c髆puto de los tiempos de Presencia se efectuar� por mitad, su valor ser� de 3,73 euros, durante los a駉s de vigencia de este convenio.

ART虲ULO 23 Horas extraordinarias

Se considerar醤 horas extraordinarias las que rebasen las que se determinan en el art韈ulo 22� del presente convenio, efectu醤dose su liquidaci髇 mensualmente.

Se definen como horas extraordinarias estructurales:

• A) Las necesidades por per韔dos de producci髇, las ausencias imprevistas, los cambios de turno y las de car醕ter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate.
• B) Dadas las especiales circunstancias del Sector, todas las que se realicen por el personal de conducci髇, movimiento y talleres.

ART虲ULO 24 Descanso semanal

Todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutar醤 de un descanso semanal de dos d韆s.

Cuando por circunstancias extraordinarias las empresas no puedan facilitar el descanso semanal obligatorio en la fecha designada, podr醤 convenir con el trabajador afectado la compensaci髇 mediante descansos alternativos, de duraci髇 igual a la reducci髇 experimentada, a disfrutar dentro de los seis meses siguientes.

ART虲ULO 25 Permisos

La duraci髇 de los permisos o licencias retribuidas a que se hace referencia en el Estatuto de los Trabajadores queda concretada en la forma siguiente:

• 1.- Matrimonio del trabajador: 15 d韆s.
• 2.- Matrimonio de los hijos del trabajador: 2 d韆s si se celebra en la provincia y 4 d韆s si es fuera de ella.
• 3.- Muerte del c髇yuge, padre o hijos: 5 d韆s.
• 4.- Dos d韆s por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• 5.- Consulta m閐ica fuera de la localidad ordenada por el facultativo de la empresa o de la Seguridad Social: 3 d韆s.
• 6.- Cumplimiento de un deber de car醕ter p鷅lico y personal: el tiempo indispensable para dicho cumplimiento.
• 7.- Traslado de domicilio habitual: 2 d韆s si es dentro de la localidad y 3 si es fuera de ella.
• 8.- Alumbramiento del c髇yuge: 3 d韆s si se produce en la misma localidad o dentro de la provincia. Si el parto no fuera normal o se produjera fuera de la provincia, 5 d韆s.
• 9.- Permisos por estudios: las empresas conceder醤 los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes y con la duraci髇 que sea precisa, con aportaci髇 por el trabajador del oportuno justificante del centro.

Teniendo en cuenta todas las circunstancias que concurran en cada caso, dichas licencias se prorrogar醤 por plazo no superior a 5 d韆s.

ART虲ULO 26 Vacaciones

Todo el personal al servicio de las empresas comprendidas en el presente convenio tendr� derecho al disfrute anual de un per韔do de 30 d韆s naturales, retribuidos en funci髇 del salario real, no entrando el Plus de Asistencia en el c髆puto del mismo.

Los trabajadores formular醤 la oportuna solicitud de fechas para el disfrute de las vacaciones, referidas al a駉 siguiente, antes del 1 de diciembre de cada a駉, confeccionando, a tal efecto, las empresas los correspondientes calendarios que ser醤 dados a conocer al personal antes del 31 de diciembre. Dichos calendarios se cumplir醤 obligatoriamente por las empresas.

ART虲ULO 27 Principio de igualdad

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminaci髇 por ninguno de los supuestos contemplados en el art韈ulo 14 de la Constituci髇 Espa駉la y a tal efecto se entender醤 nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, as� como en materia de retribuciones, jornada y dem醩 condiciones de trabajo, a situaciones de discriminaci髇 directa o indirecta desfavorables por raz髇 de edad o discapacidad o a situaciones de discriminaci髇 directa o indirecta por raz髇 de sexo, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 o condici髇 sexual, adhesi髇 o no a sindicatos y a sus acuerdos, v韓culos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado espa駉l.

ART虲ULO 28 Principio de NO discriminaci髇

Las partes firmantes de este Convenio, se comprometen a garantizar la NO discriminaci髇 por raz髇 de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia 閠nica, orientaci髇 sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicaci髇 de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracci髇 alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Ser醤 nulas las 髍denes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci髇 ante una reclamaci髇 efectuada en la empresa o ante una acci髇 administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

ART虲ULO 29 Planes de Igualdad

1. Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

2. En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

ART虲ULO 30 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

Los planes de igualdad fijar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

2. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr醤 contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci髇 laboral, personal y familiar, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

3. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

ART虲ULO 31 Transparencia en la implantaci髇 del plan de igualdad

Se garantiza el acceso de la representaci髇 legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la informaci髇 sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

ART虲ULO 32 Acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo

Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitir� ni tolerar� el acoso sexual, ni el acoso por raz髇 de sexo, en el 醡bito laboral, asisti閚doles a los afectados el derecho de presentar denuncias.

Se considerar醤 constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por raz髇 de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o est� en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisi髇 que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La persona v韈tima de acoso sexual lo podr� dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a trav閟 de su representante o directamente, a la direcci髇 de la empresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentaci髇 de la denuncia dar� lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las Imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuar醤 en el plazo de 10 d韆s, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, ser� considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aquella.

Los representantes de los trabajadores deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores frente al mismo y la informaci髇 a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

ART虲ULO 33

Se considerar� falta toda acci髇 u omisi髇 que suponga incumplimiento de los deberes y obligaciones laborales.

ART虲ULO 34 Graduaci髇 de las faltas

Los trabajadores que incurran en alguna de las faltas que se tipifican en los puntos siguientes, o en cualquier otro de los incumplimientos establecidos con car醕ter general en el apartado anterior, podr醤 ser sancionados por la Direcci髇 de la empresa, con independencia del derecho del trabajador a acudir a la v韆 jurisdiccional en caso de desacuerdo. Para ello se tendr� en cuenta, atendiendo a la gravedad intr韓seca de la falta, la importancia de sus consecuencias y la intenci髇 del acto, la siguiente graduaci髇:

• Faltas leves.
• Faltas graves.
• Faltas muy graves.

ART虲ULO 35

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) Dos faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el per韔do de un mes sin la debida justificaci髇.
• b) El retraso, sin causa justificada, en las salidas de cabecera o de las paradas.
• c) La incorrecci髇 en las relaciones con los usuarios, la falta de higiene o limpieza personal (con comunicaci髇 al delegado de prevenci髇 si lo hubiera) y el uso incorrecto del uniforme o de las prendas recibidas por la empresa.
• d) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• e) Discutir con los compa馿ros dentro de la jornada de trabajo.
• f) El retraso de hasta dos d韆s en la entrega de recaudaci髇 a la fecha estipulada por la empresa, as� como el no rellenar correctamente los datos del disco-diagrama y dem醩 documentaci髇 obligatoria.
• g) Una falta de asistencia al trabajo sin causa justificada o sin previo aviso.

ART虲ULO 36

Son faltas graves:

• a) Tres faltas o m醩 de puntualidad en la asistencia al trabajo en un mes, sin la debida justificaci髇.
• b) El abandono injustificado del trabajo que causare perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa o a los compa馿ros de trabajo.
• c) Dos o m醩 faltas de asistencia al trabajo sin causa justificada o sin previo aviso en un mes. Bastar� con una falta cuando tuviera que relevar a un compa馿ro o cuando, como consecuencia de la misma, se causase perjuicio de alguna consideraci髇 a la prestaci髇 del servicio encomendado o a la empresa.
• d) La p閞dida o el da駉 intencionado a cualquiera de las prendas del uniforme o al material de la empresa.
• e) El retraso de hasta seis d韆s en la entrega de recaudaci髇 en la fecha estipulada por la empresa y la reiteraci髇 en la falta de exactitud en las liquidaciones.
• f) Cambiar de ruta sin autorizaci髇 de la direcci髇 de la empresa y desviarse del itinerario sin orden del superior jer醨quico, salvo concurrencia de fuerza mayor.
• g) Las faltas de respeto y consideraci髇 a quienes trabajan en la empresa a los usuarios y al p鷅lico que constituyan vulneraci髇 de derechos y obligaciones reconocidos en el ordenamiento jur韉ico.

ART虲ULO 37

Son faltas muy graves:

• a) Tres o m醩 faltas injustificadas o sin previo aviso, de asistencia al trabajo, cometidas en un per韔do de tres meses.
• b) M醩 de cuatro faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un per韔do de tres meses.
• c) La transgresi髇 de la buena fe contractual, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, la disminuci髇 continuada y voluntaria en rendimiento de trabajo normal o pactado, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa o durante el acto de servicio.
• d) Violar el secreto de la correspondencia o revelar a extra駉s datos que se conozcan por raz髇 del trabajo.
• e) El retraso de m醩 de seis d韆s en la entrega de la recaudaci髇 a la fecha estipulada por la empresa, salvo causa de fuerza mayor justificada.
• f) La simulaci髇 de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por 閘 o an醠ogos. Se entender� siempre que existe falta, cuando un trabajador en baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y la alegaci髇 de causas falsas para las licencias o permisos.
• g) La superaci髇 de la tasa de alcoholemia fijada reglamentariamente en cada momento durante el trabajo para el personal de conducci髇, as� como la conducci髇 bajo los efectos de drogas, sustancias alucin骻enas o estupefacientes. Deber� someterse a los medios de prueba pertinentes y la negativa de dicho sometimiento ser� justa causa de despido.
• h) Violar la documentaci髇 reservada de la empresa, alterar o falsear los datos del parte diario, hojas de ruta o liquidaci髇, y manipular intencionadamente el tac骻rafo o elemento que lo sustituya con el 醤imo de alterar sus datos.
• i) Los malos tratos o falta de respecto o consideraci髇 y discusiones violentas con los jefes, compa馿ros, subordinados y usuarios.
• j) Abandonar el trabajo y el abuso de autoridad por parte de los jefes o superiores con relaci髇 a sus subordinados.
• k) Las imprudencias o negligencias que afecten a la seguridad o regularidad del servicio imputables a los trabajadores, as� como el incumplimiento de las disposiciones aplicables cuando con ello se ponga en peligro la seguridad de la empresa, personal usuario o terceros.
• l) El utilizar indebidamente el material de la empresa, bien para fines ajenos a la misma o bien contraviniendo sus instrucciones, as� como los da駉s de entidad ocasionados a los veh韈ulos por negligencia.
• m) El acoso sexual, entendiendo por tal la conducta de naturaleza sexual, verbal o f韘ica, desarrollada en el 醡bito laboral y que atente gravemente la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.
• n) Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La reiteraci髇 de una falta de un mismo grupo, aunque sea de diferente naturaleza, dentro del per韔do de un a駉, podr� ser causa para clasificarla en el grupo inmediatamente superior.

ART虲ULO 38 Sanciones

Las sanciones consistir醤 en:

• a) Por faltas leves:
  • Amonestaci髇 verbal.
  • Amonestaci髇 escrita.
  • Uno o dos d韆s de suspensi髇 de empleo y sueldo.
• b) Por faltas graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a veinte d韆s.
  • Postergaci髇 para el ascenso hasta cinco a駉s.
• c) Por faltas muy graves:
  • Traslado forzoso.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s.
  • Inhabilitaci髇 definitiva para el ascenso.
  • Despido.

ART虲ULO 39 PROCEDIMIENTO

Se anotar� en el expediente personal de cada trabajador las sanciones que se impongan. Se anular醤 tales notas siempre que no incurra en una falta de la misma clase o superior, durante el per韔do de ocho, cuatro o dos meses, seg鷑 las faltas cometidas sean muy graves, graves o leves, teniendo derecho los trabajadores sancionados, despu閟 de transcurridos los plazos anteriormente descritos, a solicitar la anulaci髇 de dichas menciones.

Las sanciones por faltas leves, ser醤 acordadas por la direcci髇 de la empresa.

Las sanciones por faltas graves o muy graves, habr� de imponerlas tambi閚 la empresa, previa instrucci髇 del oportuno expediente al trabajador. El interesado y la representaci髇 de los trabajadores o sindical tendr醤 derecho a una audiencia para descargos en el plazo de diez d韆s, a contar desde la comunicaci髇 de los hechos que se le imputan. Este plazo suspender� los plazos de prescripci髇 de la falta correspondiente.

Cuando, por razones del servicio asignado, el trabajador sancionado se encuentre desplazado, el plazo establecido quedar� interrumpido, reinici醤dose cuando regrese.

Siempre que se trate de faltas muy graves de las tipificadas en la letra g), la empresa podr� acordar la suspensi髇 de empleo y sueldo como medida previa y cautelar por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanci髇 que deba imponerse, suspensi髇 que ser� comunicada a los representantes de los trabajadores.

Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondr� la sanci髇 que corresponda tomando en consideraci髇 las alegaciones realizadas durante su tramitaci髇 por el trabajador y por la representaci髇 de los trabajadores o sindical.

Cuando la empresa acuerde o imponga una sanci髇, deber� comunicarlo por escrito al interesado y a la representaci髇 de los trabajadores o sindical, qued醤dose 閟te con un ejemplar, firmando el duplicado, que devolver� a la direcci髇.

En cualquier caso, el trabajador podr� acudir a la v韆 jurisdiccional competente para instar la revisi髇 de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo.

La direcci髇 de las empresas y los representantes de los trabajadores velar醤 por el m醲imo respeto a la dignidad de los trabajadores, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual o vejaciones de cualquier tipo, que, en su caso, ser醤 sancionadas con arreglo a lo previsto en este cap韙ulo.

ART虲ULO 40 Formaci髇

Se acuerda adoptar para las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio las disposiciones que en materia de Formaci髇, derivadas del Acuerdo Tripartito firmado a nivel nacional por CC.OO., UGT, CEOE y Gobierno se desarrollen para este Sector.

Ambas partes se reconocen la representatividad a la hora de poder realizar Planes de Formaci髇 Agrupados en la Formaci髇 Continua.

A este respecto para poder realizar Planes de Formaci髇 con las Empresas y Trabajadores acogidas en el presente Convenio, s髄o ser� necesario la firma de las Organizaciones representativas firmantes del presente Convenio (CCOO, FELE, ALERBUS y ALETRALE).

En todo caso y al respecto se estar� a lo que disponga el Acuerdo Nacional sobre Formaci髇 Continua, u Organismo que le sustituya y cumpla las funciones de la Formaci髇 Continua en el futuro.

El coste acad閙ico de la realizaci髇 del Curso de Adaptaci髇 Profesional (CAP), obligatorio para los trabajadores, ser� de cargo de las empresas, las cuales tendr醤 derecho a elegir el centro de impartici髇 del mismo.

ART虲ULO 41 COMISI覰 PARITARIA

De conformidad con el art韈ulo 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria como 髍gano de interpretaci髇, aplicaci髇 y desarrollo del presente Convenio Colectivo y de cuantas cuestiones se susciten cuya competencia venga atribuida por Ley o por acuerdos posteriores que resulten de aplicaci髇.

ART虲ULO 42 COMPOSICI覰

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada paritariamente por 4 representantes de los trabajadores, designados por las organizaciones sindicales firmantes de este Acuerdo y por 4 representantes de los empresarios, designados por las organizaciones empresariales firmantes del presente Convenio.

La Comisi髇 Paritaria podr� utilizar los servicios, de hasta un m醲imo de dos asesores por cada representaci髇, los cuales ser醤 designados libremente para cada una de las organizaciones. Los asesores tendr醤 derecho a voz, pero no a voto.

Los miembros de la Comisi髇 Paritaria podr醤 designar de entre ellos, uno que har� las funciones de secretario.

ART虲ULO 43 PROCEDIMIENTO

Los asuntos sometidos a la Comisi髇 Paritaria revestir醤 el car醕ter de ordinarios o extraordinarios. Otorgar醤 tal calificaci髇 cualquiera de las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio, que haya recibido la solicitud de intervenci髇, siendo vinculante e inapelable esa calificaci髇 para las dem醩 partes.

En el primer supuesto, la Comisi髇 Paritaria deber� resolver en el plazo m醲imo de quince d韆s, y en el segundo, en el plazo m醲imo de seis d韆s, en ambos casos naturales siguientes, a partir de la fecha en la que la solicitud de intervenci髇 fuera recibida.

Proceder醤 a convocar la Comisi髇 Paritaria, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

Cuando cualquiera de las partes de la Comisi髇 Paritaria reciba una solicitud de intervenci髇 la transmitir� a las dem醩 partes de la misma, por fax o correo electr髇ico, de modo que cada una de 閟tas podr� recabar la informaci髇 que estime necesaria, otorgando a cada asunto el car醕ter de ordinario o extraordinario a los efectos de plazo de resoluci髇 del mismo.

La Resoluci髇 de la Comisi髇 Paritaria, que ser� motivada, se realizar� en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo adem醩 en cuenta la documentaci髇 complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisi髇 Paritaria, realice. A los efectos pertinentes, toda esta documentaci髇 ser� archivada por la Comisi髇 Paritaria y constituir� parte integrante de la propia Resoluci髇 de 閟ta. La Comisi髇 Paritaria notificar�, a las partes afectadas por cada consulta, la Resoluci髇 adoptada en el mismo d韆 o a m醩 tardar al d韆 siguiente por fax o correo electr髇ico.

Los acuerdos de la Comisi髇 Paritaria de interpretaci髇 del Convenio, tendr醤 el mismo valor que el texto de 閟te, de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 91 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los afectados por la resoluci髇 podr醤 recurrir ante la jurisdicci髇 competente en defensa de sus intereses.

ART虲ULO 44 FUNCIONES

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 Paritaria, entre otras, las siguientes:

• 1. Las relativas a la interpretaci髇 y aplicaci髇 del presente Convenio Colectivo.
• 2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y soluci髇 de cuantas cuestiones y conflictos de car醕ter colectivo puedan suscitarse en su 醡bito de aplicaci髇. Tal intervenci髇 se producir� teniendo en cuenta los procedimientos establecidos al efecto en este Convenio.
• 3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
• 4. Entender en t閞minos de consulta y/o mediaci髇, de forma previa y obligatoria a la v韆 administrativa y jurisdiccional sobre la interposici髇 de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio Colectivo por la aplicaci髇 o interpretaci髇 derivadas del mismo.
• 5. Mediar en los conflictos que pudieran derivarse en caso de concurrencia, en alguna materia, entre los convenios de distinto 醡bito.
• 6. Conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias que puedan surgir en el per韔do de consultas para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• 7. El sometimiento a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos por acuerdos interprofesionales.
• 8. Mediaci髇 a petici髇 de las partes, en conflictos colectivos no incluidos en los apartados anteriores.
• 9. Desarrollo de funciones de adaptaci髇 o en su caso, de modificaci髇 del Convenio Colectivo durante su vigencia.
• 10. Desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias conducentes a la aplicaci髇 del Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua.
• 11. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisi髇 Paritaria en relaci髇 con cualquiera de las competencias antes citadas ser醤 sometidas por las partes firmantes al procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el Acuerdo Regional de Procedimientos Extrajudiciales de Soluci髇 de Conflictos Colectivos, firmado entre la Confederaci髇 Castellano Leonesa de Empresarios (CECALE) y las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T., vigente en cada momento y en defecto de aquel, expresamente se someten al procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el V Acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE n� 46, de 23 de febrero de 2012, o al que le sustituya.

ART虲ULO 45 DESIGNACI覰 DE VOCALES DE LA COMISI覰 PARITARIA

Resultan designados como vocales titulares por los Trabajadores: D. Iv醤 Gonz醠ez Alonso, y Fidel Fern醤dez, por CC.OO, y D. Antonio L髉ez y Santos Jim閚ez de la Asunci髇, representante de CC.OO.

Por los empresarios resultan designados D. Juan Carlos Fern醤dez L髉ez y D. Manrique Alonso Fierro y dos representantes de la FELE.

Ser醤 vocales suplentes de esta Comisi髇 Paritaria los restantes miembros de la Comisi髇 Negociadora.

La asistencia a las reuniones de la citada Comisi髇 ser� obligatoria por ambas partes.

ART虲ULO 46

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo Regional de Procedimientos Extrajudiciales de Soluci髇 de Conflictos Colectivos, firmado entre la Confederaci髇 Castellano Leonesa de Empresarios (CECALE) y las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T., y ser醤 de aplicaci髇 seg鷑 establezca su contenido normativo y en defecto de aquel, al V Acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE n� 46, de 23 de febrero de 2012.

ART虲ULO 47 Privaci髇 del permiso de conducir

1.- Las empresas renunciar醤 a la rescisi髇 del contrato de trabajo de aquellos conductores que se vean privados del permiso de conducir, cuando concurran las siguientes circunstancias:

• a) Que la retirada del permiso lo sea por un per韔do no superior a 3 meses.
• b) Que la retirada del permiso de conducir se deba a haber perdido al menos el 50% de los puntos realizando la funci髇 encomendada con veh韈ulo de la empresa y durante la jornada laboral.
• c) Que tales hechos no constituyan por s� mismos una falta laboral calificada como muy grave.
• d) Que no haya sido objeto de retenci髇 de carnet en los dos a駉s anteriores.

2.- En el supuesto previsto en el p醨rafo anterior y cuando concurran los requisitos all� establecidos, las empresas que mantengan en sus plantillas a conductores privados del permiso de conducir vendr醤 obligadas a dar ocupaci髇 efectiva en cualquier otra actividad a tales conductores en los siguientes casos y con las limitaciones que se determinan:

• a) Cuando empleen entre 5 y 10 conductores vendr醤 obligadas a dar ocupaci髇 hasta a un conductor despose韉o de permiso.
• b) Cuando empleen entre 11 y 25 conductores vendr醤 obligadas a dar ocupaci髇 hasta a dos conductores despose韉os de permiso.
• c) Cuando empleen entre 26 y 100 conductores vendr醤 obligadas a dar ocupaci髇 hasta a 4 conductores despose韉os de permiso.
• d) Cuando empleen a m醩 de 100 conductores vendr醤 obligadas a dar ocupaci髇 hasta a 5 conductores despose韉os de permiso.

3.- En los casos en que las empresas no vengan obligadas a conceder ocupaci髇 efectiva al conductor despose韉o de permiso, 閟te quedar� en la situaci髇 de excedencia sin sueldo, causando baja en el R間imen General de la Seguridad Social. No obstante, si su exclusi髇 del trabajo es por raz髇 de que el cupo m醲imo de ocupables en su empresa est� completo, tendr� derecho a que se le facilite dicho trabajo tan pronto desaparezca dicha limitaci髇 por haber sido reintegrados a su funci髇 otros productores que le preced韆n en este derecho y observ醤dose siempre el m醩 escrupuloso orden cronol骻ico en raz髇 de la fecha de retirada del permiso.

4.- Los conductores afectados por lo previsto en los apartados anteriores tendr醤 derecho a reintegrarse a su categor韆 y su funci髇 de conductor cuando les sea restituido el permiso de conducir.

5.- Cuando la empresa venga obligada a dar ocupaci髇 al conductor como consecuencia de lo previsto en el apartado 2, 閟te pasar� a desempe馻r el puesto que le designe la empresa y percibir� las retribuciones correspondientes a la categor韆 y puesto que desempe馻 aunque sean inferiores que lo que les correspond韆 en la categor韆 de procedencia que consolidar� al transcurrir seis meses consecutivos desarroll醤dola.

ART虲ULO 48 Capacidad disminuida

En el supuesto de que los conductores por disminuci髇 de su capacidad f韘ica no puedan desempe馻r su cometido habitual, la empresa les acoplar� en un puesto de trabajo compatible con su estado siempre que haya plaza.

ART虲ULO 49 P髄iza de accidente

Para los casos de muerte o invalidez permanente total o absoluta, derivados de accidente de trabajo del productor, la empresa garantizar� a los herederos o al citado productor una indemnizaci髇 por importe de 30.000 euros, para los a駉s de vigencia de este convenio, concertando obligatoriamente a tales fines las p髄izas de cobertura correspondientes, esta cantidad permanecer� constante durante la vigencia del Convenio.

Se acuerda, asimismo, concertar la cobertura de lo que pudiera corresponder por indemnizaciones de seguro obligatorio de viajeros para el personal de servicio.