Resoluci髇 de 30 de enero de 2015, de la Consejer韆 de Empleo y Econom韆, relativo a registro y publicaci髇 del texto del convenio colectivo de industrias vin韈olas, alcoholeras, licoreras y sidreras de Albacete para 2014-2015

Art韈ulo preliminar Determinaci髇 de las partes firmantes

Son partes firmantes del presente Convenio, por la representaci髇 empresarial la Asociaci髇 de Empresarios del Vino de Albacete (integrada FEDA) y por la representaci髇 sindical, la Federaci髇 de Agroalimentaria de Comisiones Obreras de Albacete (CCOO).

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio cuya aplicaci髇 ser� obligatoria en la provincia de Albacete regular� las relaciones de trabajo en las industrias vin韈olas, alcoholeras, licoreras, y sidreras.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

Quedan sujetas a este Convenio, por tener la consideraci髇 de industrias vin韈olas, alcoholeras, licoreras, y sidreras las siguientes:

Elaboraci髇 de vinos, crianza y exportaci髇 de vinos, elaboraci髇 de vinos espumosos, fabricaci髇 de vinos gasificados, fabricaci髇 de vinagres, fabricaci髇 de vermuts y aperitivos alcoh髄icas, fabricaci髇 de aguardientes, holandas y alcoholes v韓icos sea cual fuere el origen de estos, fabricaci髇 de aguardientes compuestos y licores; elaboraci髇 y fabricaci髇 de mostos sin fermentar, naturales, azufrados, concentrados, arropes, mistelas y dem醩 derivados procedentes de la uva; fabricaci髇 de sidras, as� como todas las actividades propias de esta industria derivadas de los productos de la manzana cuando se realicen como complementarias de la fabricaci髇 de sidras.

Las cooperativas que realicen algunas de las actividades mencionadas quedar醤 sujetas a este Convenio respecto a la totalidad de sus trabajadores asalariados que no sean socios cooperativistas.

Asimismo regula este Convenio las relaciones de trabajo en los establecimientos dependientes de las citadas industrias, tales como sucursales o dep髎itos. Los almacenes de productos propios de las industrias enumeradas quedan igualmente incluidos cuando dependan de las mismas o cuando en ellos se realicen labores de embotellado, envasado o cualquiera otra de tipo industrial.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Convenio afecta a todos los trabajadores que act鷈n en las industrias enumeradas en el art韈ulo anterior, tanto si realizan una labor t閏nica o administrativa como si su trabajo se limita simplemente a la aportaci髇 de un esfuerzo f韘ico o de atenci髇.

Quedan excluidos de la aplicaci髇 del mismo los cargos de direcci髇, gerencia y de alto consejo.

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

El presente Convenio comenzar� a regir desde el d韆 1 de enero de 2014, sea cual fuera su fecha de publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia, siendo su duraci髇 hasta el 31 de diciembre de 2015.

Este Convenio se prorrogar� autom醫icamente por per韔dos anuales, salvo denuncia expresa de cualquiera de las parte firmantes, efectuada en cualquier fecha dentro de los sesenta d韆s anteriores a la fecha de finalizaci髇 de su vigencia inicial o la de cualquiera de sus pr髍rogas.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas

Ser醤 respetadas aquellas condiciones m醩 beneficiosas que las establecidas en el presente Convenio y que vengan disfrutando los trabajadores afectados por el mismo.

Art韈ulo 6 Absorci髇 de mejoras

Las condiciones del presente Convenio ser醤 absorbibles y compensables en c髆puto anual con cualquier otra mejora establecida anteriormente por las empresas o por normas obligatorias de car醕ter general o particular que existan en la actualidad o que en lo sucesivo puedan dictarse.

Art韈ulo 7 Ceses

La indemnizaci髇 de los trabajadores eventuales al t閞mino de su contrato ser� de 7 d韆s de salario si la duraci髇 de aquel fuere de 15 a 30 d韆s; 15 d韆s de salario, si la duraci髇 fuera de 30 a 60 d韆s, y 2 d韆s m醩 de salario por cada mes o fracci髇 que exceda de la duraci髇 del contrato.

Art韈ulo 8 Jornada

La jornada de trabajo anual de todo el personal afectado por el presente ser� de 1.784 horas de trabajo efectivo.

Los trabajadores que lo deseen podr醤 acogerse a un sistema de horario flexible, de jornada continuada o a la concreci髇 de cualquier otro modo de organizaci髇 del tiempo de trabajo y de los descansos, que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. Cualquiera de los sistemas de organizaci髇 del trabajo antes mencionado, ser� acordado mediante pacto entre el empresario y el trabajador, garantizando en todo caso la efectividad del derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, regulado en el art韈ulo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 8 bis Clasificaci髇 profesional

El personal afectado por el presente Convenio se clasifica en el marco de la estructura de grupos profesionales tal y como viene recogido en la tablas salariales anexas.

Art韈ulo 9 Salario base

Para el a駉 2014 no existe subida salarial alguna, manteni閚dose por tanto las mismas condiciones y conceptos salariales que reg韆n en el a駉 2013.

Para el a駉 2015, se incrementa en 0,6% calculado sobre tablas de 2014.

Art韈ulo 10 Revisi髇

Durante el per韔do de vigencia de este Convenio no operar� cl醬sula de revisi髇 salarial alguna.

Art韈ulo 11 Plus de productividad

Por el concepto de plus de productividad, se establece un plus por hora efectiva de trabajo abonable a todos los trabajadores cualquiera que sea su categor韆 profesional en la cuant韆 que se determina en las tablas anexas.

Se abonar� en las ausencias retribuidas excepto en vacaciones.

Art韈ulo 12 Horas extraordinarias

Al personal que por razones de producci髇 se vea obligado a realizar horas extraordinarias, estas podr醤 ser compensadas previo acuerdo entre empresa y trabajador, bien econ髆icamente o bien en acumulaci髇 de d韆s de descanso.

Art韈ulo 13 Pagas extraordinarias

Todo el personal afectado por el presente Convenio percibir� dos pagas extraordinarias de una mensualidad cada una de ellas abonables en los meses de junio y diciembre, en la forma prevenida en el art韈ulo 57 de la Ordenanza Laboral para las industrias vin韈olas. El importe de dichas gratificaciones se calcular� sobre los salarios bases de este Convenio vigente en la fecha de su abono m醩 la antig黣dad si procediera, no incidiendo por tanto en las mismas cualquier tipo de plus o incentivo que pudieran percibir el trabajador por alg鷑 concepto.

Art韈ulo 14 Quebranto de moneda

Los cajeros y los trabajadores que habitualmente realicen funciones de pago o cobro, percibir醤 cada mes por quebranto de moneda la cantidad que se determina en las tablas anexas para cada a駉 de vigencia del Convenio.

Art韈ulo 15 Cl醬sula de inaplicaci髇

En esta materia se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 82.3 del ET seg鷑 redacci髇 dada por la Ley 3/2012, con las siguientes particularidades:

En caso de acuerdo entre las partes dentro del per韔do de consultas, se presumir� que concurren las causas justificativas de tal decisi髇. El acuerdo de inaplicaci髇 deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Dicho acuerdo deber� ser comunicado a la Comisi髇 Paritaria en un plazo de diez d韆s desde su formalizaci髇.

En materia de inaplicaci髇 sobre sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial, si durante el per韔do de consultas las partes llegasen a un acuerdo, las partes quedan obligadas a pactar una programaci髇 de la progresiva convergencia a la recuperaci髇 de las condiciones salariales p閞didas durante el per韔do de inaplicaci髇.

Por otra parte, en caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 someter la discrepancia a la Comisi髇 Paritaria del Convenio, como condici髇 obligatoria y en todo caso, siempre con car醕ter previo al recurso a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje. La Comisi髇 dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuese planteada.

Cuando en el seno de la citada Comisi髇 no se hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos de mediaci髇 y en su caso, arbitraje, previstos en el ASAC, y si pasados dichos tr醡ites persistiese el desacuerdo, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de las discrepancias a la Comisi髇 Consultiva Regional de Convenios Colectivos, regulada en la Ley 8/2008 de Castilla-La Mancha, la cual habr� de pronunciarse sobre cuesti髇 sometida en el plazo m醲imo de 25 d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dicho 髍gano.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral y a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio a los solos efectos de dep髎ito.

Art韈ulo 16 Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (III ASAC)

Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al III acuerdo de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (III ASAC, DOCM, N.� 55, de 20 de marzo de 2014), as� como a su reglamento de aplicaci髇 que vincular� a la totalidad de las empresas y a la totalidad de los trabajadores representados, actuando en primera instancia la Comisi髇 Paritaria de este Convenio.

Art韈ulo 17 Vacaciones

Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutar醤 de 30 d韆s de vacaciones al a駉. En lo no previsto en este art韈ulo, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 18 Patr髇 de la localidad

Se considerar� como abonable y no recuperable la festividad del patr髇 de cada localidad, siempre que coincida con una de las dos fiestas locales.

Art韈ulo 19 Becas por estudio

Las empresas conceder醤 becas, cuando no las obtengan por otro conducto, a los hijos de los trabajadores, en su estudio de ense馻nza media y profesional, siempre que haya obtenido la calificaci髇 media aprobado con 6 puntos, y para la ense馻nza universitaria cuando dicha calificaci髇 media sea de notable. Esta beca se destinar� a la adquisici髇 de los libros que necesiten en dichas ense馻nzas y consistir� en el valor de los mismos.

Art韈ulo 20 Contrato eventual

Cuando las circunstancias del mercado, acumulaci髇 de tareas o excesos de pedidos as� los exigieran, aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, los contratos podr醤 celebrarse con una duraci髇 m醲ima de 12 meses, dentro de un per韔do de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Art韈ulo 21 Contratos formativos

• A) Contrato de formaci髇 y aprendizaje: En virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 11.2 del ET, y normas de su desarrollo, la utilizaci髇 del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje en este Convenio, tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo.

  Se podr� celebrar con trabajadores mayores de diecis閕s y menores de veinticinco a駉s que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por el sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en pr醕ticas. El l韒ite m醲imo de edad no ser� de aplicaci髇 cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

  La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de 6 meses y la m醲ima de 2 a駉s. El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podr� ser superior al 75% durante el primer a駉, o al 85%, durante el segundo, de la jornada m醲ima prevista en este Convenio.

  La financiaci髇 de las acciones formativas se establecer� a trav閟 de las distintas pol韙icas activas, y en todo caso, la gesti髇 de la formaci髇 se articular� en el seno del Consejo General de Formaci髇 Profesional.

  Cuando la empresa incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formaci髇 te髍ica, el contrato para la formaci髇 se presumir� celebrado en fraude de ley, por lo que autom醫icamente, se reconvertir� en contrato indefinido.

  Los salarios para esta modalidad de contrataci髇 ser�: Para el primer a駉 el 80% del salario de la categor韆 contratada y el segundo a駉 el 90% tambi閚 de la categor韆 contratada, m醩 los pluses existentes en el presente convenio, en todos los casos. En lo no previsto se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11.2 Estatuto de los Trabajadores.

• B) Contrato en pr醕ticas:

  En virtud de lo dispuesto en el art韈ulo 11.1 del ET, y normas de su desarrollo, podr� concertarse con quienes estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de Formaci髇 Profesional de grado medio o superior, o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente en cada momento, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo establecido en la Ley 5/2002, que habiliten para el ejercicio profesional dentro de los cinco a駉s o de siete a駉s cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

  • 1.� La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a 6 meses, ni superior a 2 a駉s. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.
  • 2.� Ning鷑 trabajador podr� estar contratado en pr醕ticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos a駉s en virtud de la misma titulaci髇 o certificado de profesionalidad. A tales efectos, los t韙ulos de grado, m醩ter y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en pr醕ticas el trabajador estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.
  • 3.� No se podr� concertar un contrato en pr醕ticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formaci髇 celebrado anteriormente con la misma empresa.
  • 4.� La retribuci髇 del trabajador contratado bajo esta modalidad ser� del 75% y el 85% durante el 1.� y 2.� a駉, respectivamente, de los salarios de la categor韆 para la que se ha contratado.
  • 5.� Si al t閞mino del contrato el trabajador continuara en la empresa, no podr� concertarse un nuevo per韔do de prueba, comput醤dose la duraci髇 de las pr醕ticas a efectos de antig黣dad en la empresa.

En lo no previsto, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11.1 del ET.

Art韈ulo 22 Contratos fijos-discontinuos

Tendr醤 la consideraci髇 de trabajadores fijos-discontinuos, los contratados para realizar trabajos fijos y peri骴icos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, o, para realizar trabajos que tengan el car醕ter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de la empresa.

Los contratos eventuales que se vienen realizando para estas tareas se reconvertir醤 en fijos-discontinuos.

El contrato deber� detallar claramente la actividad o intermitente de que se trate.

• - La determinaci髇 de la jornada y su distribuci髇 horaria.
• - El orden de llamamiento se har� rigurosamente por la fecha de contrataci髇 anterior, sin ning鷑 tipo de discriminaci髇 de sexo, edad, etc.

Art韈ulo 23 Permisos retribuidos especiales

Aquellos trabajadores/as que tengan una antig黣dad m韓ima en la empresa de 20 a駉s y que decidan extinguir voluntariamente su relaci髇 laboral una vez cumplidos los 60 a駉s, y antes de cumplir los 65 a駉s, tendr� derechos a disfrutar un permiso retribuido inmediatamente anterior a la fecha de la baja, que se har� efectivo en igual cuant韆 que el percibido en condiciones normales de trabajo. Las duraciones del mismo ser醤 las siguientes.

Estas gratificaciones se abonar醤 de una sola vez siendo su cuant韆 la siguiente:

• A los 60 a駉s de edad: Tres meses y medio.
• A los 61 a駉s de edad: Tres meses.
• A los 62 a駉s de edad: Dos meses y medio.
• A los 63 a駉s de edad: Dos meses.
• A los 64 a駉s de edad: Un mes y medio.

Art韈ulo 24 Jubilaci髇

En el supuesto de trabajadores que se jubilen anticipadamente, la empresa afectada por dicha jubilaci髇 se compromete y obliga a contratar un trabajador por 6 meses como m韓imo, en la categor韆 que estime conveniente la empresa.

Art韈ulo 25 Productividad

Dada la m鷏tiple variedad de tareas de las actividades a que se refiere el presente Convenio no se se馻lan m骴ulos de productividad por las dificultades de su c醠culo, si bien los trabajadores se comprometen a la consecuci髇 de una producci髇 normal exigible conforme a la organizaci髇 de la empresa y al lugar y forma de prestaci髇 de los servicios.

Art韈ulo 26 Trabajos de categor韆 superior

El personal podr� ser destinado circunstancialmente, para desarrollar trabajo de categor韆 superior a la suya, percibiendo durante el tiempo de la prestaci髇 de estos trabajos, el salario correspondiente a la categor韆 que desarrolle el trabajador durante ese per韔do.

Art韈ulo 27 Salario hora

La determinaci髇 del salario hora se llevar� a cabo partiendo de un dividendo integrado por la totalidad de los ingresos anuales percibidos por el trabajador en jornada ordinaria, con excepci髇 de los gastos de locomoci髇 si los hubiere, y de un divisor igual al n鷐ero de horas realmente trabajadas al a駉, una vez deducidos los per韔dos de descanso semanal, fiestas nacionales, locales y auton髆icas y vacaciones.

Art韈ulo 28 Licencias y permisos

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, disfrutar醤 de las siguientes licencias sin p閞dida de su salario en los casos siguientes y por la duraci髇 que se indica:

• a) 15 d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) Tres d韆s naturales por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, del c髇yuge y de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento a lugar distinto de su residencia habitual, el plazo ser� de cinco d韆s
• c) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, oficial y p鷅lico.
• d) 1 d韆 de puente no recuperable coincidente con las fiestas de la localidad.

En lo no previsto, se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 29 Forma de pago del salario

Las empresas podr醤 efectuar el pago de los salarios mensualmente mediante tal髇 bancario nominativo a nombre del trabajador o de la persona que 閘 designe, o ingreso en cuenta corriente o cartilla de ahorro designada previamente por el trabajador.

Art韈ulo 30 Prestaciones complementarias a la Seguridad Social

Los trabajadores en situaci髇 de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, exceptuando el lumbago, percibir醤 el 100% de su salario siendo de cuenta de la empresa el abono de la diferencia que pudiera existir entre las prestaciones de la entidad aseguradora y dicho salario. La diferencia en cuesti髇 ser� abonada por la empresa a partir del siguiente d韆 a la fecha del accidente siempre y cuando la duraci髇 del mismo sea superior a cuatro d韆s y hasta tanto permanezca el trabajador en dicha situaci髇 de incapacidad temporal. Se incluye expresamente el 玜ccidente in itinere�.

Los complementos de prestaciones de incapacidad temporal se abonar醤, siempre que el trabajador tuviere derecho a la prestaci髇, mientras permanezca el trabajador en dicha situaci髇 de incapacidad temporal, y siempre y cuando la relaci髇 laboral del trabajador permanezca vigente.

Art韈ulo 31 Salud laboral

En los centros de trabajo donde existan delegados de personal estos se reunir醤 con la empresa para promover sistemas de prevenci髇 de riesgos laborales bajo los criterios de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y su desarrollo. En los centros de trabajo donde no existan delegados de personal, asumir� estas funciones el trabajador m醩 antiguo.

Art韈ulo 32 Cambio de puesto de trabajo

A la mujer embarazada, se le facilitar� transitoriamente un puesto de trabajo m醩 adecuado, previa justificaci髇 facultativa.

Art韈ulo 33 Comisi髇 Provincial de Prevenci髇 de Riesgos Laborales

Esta Comisi髇 evaluar� la aplicaci髇 de la Ley 31/95, LPRL, estableciendo un cat醠ogo de riesgos y enfermedades profesionales, tendentes a facilitar la seguridad y salud del trabajador en el sector, elaborando las pol韙icas de prevenci髇 que se consideren necesarias por parte de los t閏nicos en la materia que participen en esta Comisi髇 a petici髇 de las partes firmantes de este Convenio.

Los delegados de prevenci髇 de las empresas han de contar con la formaci髇 espec韋ica para el desarrollo de sus funciones. Para ello, estos delegados contar醤 con un cr閐ito de 15 horas anuales, destinadas a recibir formaci髇 en el campo de la prevenci髇, al margen de sus horas sindicales legalmente establecidas.

Art韈ulo 34 Ropa de trabajo

Todo aquel trabajador que por su actividad laboral requiriese la utilizaci髇 de atuendo de trabajo, la empresa estar� obligada a facilitar las prendas y complementos adecuados para desarrollar su actividad cada a駉, una vez en temporada de invierno y otra en verano. En cualquier caso, la empresa deber� reponer tanto las prendas como los complementos, en el caso de que por desgaste de los mismos el trabajador lo requiera.

Art韈ulo 35 Vigilancia de la salud

Las empresas pondr醤 los medios adecuados y los trabajadores se concienciar醤 en orden a establecer una seria y eficaz pol韙ica de salud.

La empresa garantizar� y adoptar� las medidas adecuadas para realizar reconocimientos m閐icos al personal a su servicio, al menos una vez al a駉. Ser醤 a cargo exclusivo de la empresa los costes del mencionado reconocimiento, incluidos los gastos de desplazamiento si estos fuesen necesarios. Dicho reconocimiento ser� computado como horario laboral.

Los reconocimientos m閐icos ser醤 espec韋icos para cada puesto de trabajo, dependiendo de los riesgos que lleve asociado el mismo. Se seguir醤 los protocolos que realicen las autoridades sanitarias competentes en esta materia.

Para los puestos de trabajo considerados como penosos, t髕icos o peligrosos y en aquellos en los que exista un factor de riesgo que deba ser controlado peri骴icamente, los reconocimientos se realizar醤 al menos semestralmente.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevar醤 a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de las personas, y la confidencialidad de toda informaci髇 relacionado con su estado de salud.

Los resultados de los reconocimientos a que se hace referencia ser醤 comunicados al trabajador.

Art韈ulo 36 Formaci髇

A los efectos de este Convenio se entender� por formaci髇 continua el conjunto de acciones formativas, que se desarrollen, a trav閟 de las modalidades previstas en el mismo, y en el Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua, dirigidas tanto al desarrollo de las competencias y de las cualificaciones profesionales como a la recualificaci髇 de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formaci髇 individual del trabajador.

Todos los planes de formaci髇, cualquiera que sea su modalidad, deber醤 especificar, como m韓imo, lo siguiente:

• - Objetivos y contenidos de las acciones a desarrollar.
• - Colectivo afectado por categor韆s o grupos profesionales y n鷐ero de participantes.
• - Calendario de ejecuci髇 y lugares de importaci髇.
• - Instrumentos de evaluaci髇 y lugares de impartici髇.
• - Coste estimado de las acciones formativas desglosado o tipos de acciones y colectivos.
• - Estimaci髇 del montante anual de la cuota de formaci髇 profesional a ingresar por la empresa o por el conjunto de empresas afectadas.

COMISI覰 FORMACI覰 CONTINUA

Para realizar las funciones anteriormente descritas se crea la Comisi髇 Sectorial Provincial de Formaci髇 Continua en el sector del vin韈ola, que estar� compuesta por 4 miembros de la parte empresarial y cuatro miembros por parte de los sindicatos firmantes del presente Convenio.

Las partes que lo estimen oportuno podr醤 solicitar la presencia en dicha Comisi髇, de t閏nicos en dicha materia, independientemente de los asesores o t閏nicos de cada parte.

Art韈ulo 37 Comisi髇 Paritaria

La Comisi髇 Paritaria a la que se refieren los art韈ulos 85.3 e) y 91 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores estar� integrada por cuatro representantes de los trabajadores y otros cuatro de los empresarios, pudiendo dicha Comisi髇 nombrar un presidente para sus deliberaciones, adopt醤dose los acuerdos por consenso.

Sus funciones ser醤 las siguientes:

• a) Interpretaci髇 del Convenio.
• b) Mediaci髇 de los problemas y cuestiones que le sean sometidas.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Elaborar los informes requeridos por la autoridad laboral.
• e) Conocer de la no aplicaci髇 de aquellas empresas que as� lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el art韈ulo 15 del presente Convenio Colectivo.
• f) Emitir informe o dictamen vinculante para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones o conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretaci髇 del articulado del presente Convenio Colectivo.
• g) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado y las que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente Convenio Colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisi髇 Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretaci髇 del convenio.

La Comisi髇 deber� sujetarse a las normas establecidas en el ASAC, as� como, en 鷏tima instancia a la autoridad y jurisdicci髇 laboral.

Las cuestiones propias de su competencia que se plantean a la Comisi髇 Paritaria deber醤 presentarse de forma escrita, y su contenido ser� el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido m韓imo obligatorio:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito de consulta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema. La Comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles. La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, complementada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente

El domicilio social de esta Comisi髇 Paritaria ser� en los locales de la Federaci髇 de Empresarios de Albacete, sito en la calle Zamora, n.� 40 de Albacete.

Art韈ulo 38

Debido a que la actividad del sector de vin韈olas es de campa馻s temporales, se crea una bolsa de 80 horas anuales que se distribuir醤 previa informaci髇 a los representantes de los trabajadores de la siguiente forma:

• - En los 15 d韆s anteriores y posteriores a la campa馻.
• - La jornada ser� como m醲imo de 10 horas diarias con el tope de 50 horas semanales.
• - Las horas que se trabajen en festivos y s醔ados se abonar醤 como horas extras.
• - En todo caso se respetar� la jornada m醲ima anual pactada en este Convenio.

Art韈ulo 39 Igualdad de oportunidades y no discriminaci髇

Las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de seguir avanzando en la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito laboral, e incidir en la igualdad de trato y no discriminaci髇 de g閚ero, as� como en la eliminaci髇 de estereotipos, fomentando el igual valor de hombres y mujeres en todos los 醡bitos, se comprometen a adoptar las medidas que se estimen necesarias y acuerdan llevar a cabo diferentes actuaciones en base a los siguientes principios:

• - Promover la aplicaci髇 efectiva de la igualdad de oportunidades en la empresa en cuanto al acceso al empleo, a la formaci髇 y reciclaje profesional, a la promoci髇, a la protecci髇 a la maternidad y en las condiciones de trabajo, a la igualdad en el trabajo, eliminando toda discriminaci髇 directa/indirecta, as� como a la no discriminaci髇 salarial por raz髇 de sexo.
• - Prevenir, detectar y erradicar cualquier manifestaci髇 de discriminaci髇, directa o indirecta.
• - Identificar conjuntamente l韓eas de actuaci髇 e impulsar y desarrollar acciones concretas en esta materia.
• - Impulsar una presencia equilibrada de la mujer en los 醡bitos de la empresa.

La empresa est� obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, adoptar� las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres.

Las partes firmantes del presente Convenio establecen las siguientes medidas de aplicaci髇 en materia de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇.

• Medidas referentes al acceso al empleo:

  • - En las ofertas de empleo, no figurar� ning鷑 t閞mino o expresi髇 que pueda contener en s� mismo una limitaci髇 por raz髇 de g閚ero.
  • - Los diferentes procesos de selecci髇 utilizados ser醤 id閚ticos para hombres y mujeres y se aplicar醤 y desarrollar醤 exactamente bajo las mismas condiciones.

• Medidas referentes a la contrataci髇:

  • - No existir� predeterminaci髇 ni discriminaci髇 por raz髇 de g閚ero en la aplicaci髇 de los diferentes tipos de contrataci髇 laboral, ni en el momento de su posible novaci髇 o rescisi髇.

• Medidas referentes a las retribuciones:

  • - La pol韙ica salarial estar� basada en principios objetivables, sin que en ning鷑 caso se tengan en cuenta criterios diferenciadores por raz髇 de g閚ero.
  • - El trabajo temporal no supondr� perjuicio para los derechos econ髆icos o profesionales del trabajador o de la trabajadora.
• Medidas de igualdad

  Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislaci髇 laboral. En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el t韙ulo IV del cap韙ulo III de la Ley Org醤ica de Igualdad, que deber� ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral.

  El Plan de Igualdad contemplar� las siguientes materias:

  Acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇, formaci髇, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar, prevenci髇 del acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo as� como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

• Medidas espec韋icas en prevenci髇 del acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo

  Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de car醕ter o connotaci髇 sexual, comprometi閚dose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

  A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

  Se considerar醤 en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

  El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptaci髇 de una situaci髇 constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo, se considerar� tambi閚 acto de discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

  En la empresa se establecen las siguientes medidas:

  • - Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por raz髇 de sexo y sexual y tratamiento confidencial de los mismos.
  • - Establecer acciones informativas y de sensibilizaci髇 para la lucha contra el acoso.
  • - Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitaci髇 de denuncias por acoso sexual tengan la formaci髇 adecuada.

  Protocolo de actuaci髇 en los casos de acoso sexual o por raz髇 de sexo:

  Este procedimiento funcionar� con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuaci髇, como procedimiento interno e informal, que se iniciar� con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento de Recursos Humanos, o la direcci髇 de la empresa.

  La denuncia podr� ser presentada directamente por la persona afectada o a trav閟 de su representaci髇 sindical con la descripci髇 lo m醩 detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articular醤 las medidas oportunas al efecto.

  Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

  En las averiguaciones a efectuar no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, practic醤dose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

  Durante este proceso, que deber� estar sustanciado en un plazo m醲imo de diez d韆s, guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

  El procedimiento ha de ser 醙il y r醦ido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada. En el caso de producirse el acoso sexual o por raz髇 de sexo dar醤 lugar a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerar醤 como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.

  La regulaci髇 de este protocolo de actuaci髇 no impide a las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente convenio colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuaci髇, en los casos de acoso sexual y por raz髇 de sexo en el seno de la empresa se aplicar� el presente.

Art韈ulo 40 Derecho supletorio

En lo no previsto en el presente Convenio se estar� al Acuerdo Marco para el sector de vin韈olas suscrito por las centrales sindicales y patronal, en sustituci髇 de la antigua Ordenanza laboral, as� como al Estatuto de los Trabajadores, Ley Org醤ica de Igualdad, Ley General de la Seguridad Social, Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 disposiciones legales vigentes en cada momento

CL罸SULA ADICIONAL PRIMERA

Las empresas que se encuentren ubicadas a m醩 de dos kil髆etros del l韒ite del casco urbano facilitar醤 los medios de transporte a los trabajadores de las mismas para su desplazamiento al centro de trabajo.