Resoluci髇 de 21 de septiembre de 2017, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo nacional de servicios de prevenci髇 ajenos

Art韈ulo 1 羗bito territorial

El presente Convenio ser� de aplicaci髇 en todo el territorio del Estado Espa駉l para aquellas empresas y plantillas encuadradas en el 醡bito funcional y personal en los t閞minos definidos en los art韈ulos siguientes.

Art韈ulo 2 羗bito funcional y personal

1. El presente Convenio ser� de aplicaci髇, en los t閞minos que se expresan en este art韈ulo, en las empresas que cumplan los dos siguientes requisitos:

• a) Que se encuentren acreditadas como Servicios de Prevenci髇 Ajenos en los t閞minos recogidos en el art韈ulo 31 de la Ley 31/1995, de Prevenci髇 de riesgos laborales y normativa de desarrollo, y
• b) Que presten servicios como tales en virtud de la suscripci髇 de los conciertos para el desarrollo de esta actividad que regula el art韈ulo 20 del Reglamento de Servicios de Prevenci髇 de riesgos laborales, aprobado por Real Decreto 39/1997.

2. En las empresas en que se desarrollen otras actividades, adem醩 de la descrita en el apartado anterior, el presente Convenio ser� de aplicaci髇 鷑icamente en relaci髇 a las personas que desarrollen de manera preeminente actividades y /o funciones propias del servicio de prevenci髇 ajeno.

Como consecuencia de lo anterior, no est醤 incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio colectivo las actividades de formaci髇, asesor韆 y consultor韆 no relacionadas con las previstas en el art韈ulo 31 de la Ley 31/1995 ni objeto del concierto regulado en el art韈ulo 20 del Reglamento 39/1997. Se excluye asimismo de la aplicaci髇 de este Convenio las actividades relacionadas con la auditor韆 en materia preventiva.

3. En cualquier caso se excluyen expresamente de este Convenio a las personas comprendidas en los art韈ulos 1.3 c) y 2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Art韈ulo 3 羗bito temporal

El presente Convenio colectivo entrar� en vigor al d韆 siguiente de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�, y su duraci髇 se extender� hasta el 31 de diciembre del a駉 2018. Sin perjuicio de lo anterior, las tablas salariales para el 2017 entrar醤 en vigor el 1 de enero de 2017, aplic醤dose lo dispuesto en la Disposici髇 Transitoria Segunda.

Con independencia de lo previsto en el p醨rafo precedente, las partes firmantes reconocen expresamente la vigencia y aplicaci髇, en ultra actividad, del Primer Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevenci髇 Ajenos desde el 1 de enero de 2012 hasta el d韆 anterior a la entrada en vigor del II Convenio en los t閞minos que se desprenden de la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 20 de enero de 2014, ratificada por la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 11 de noviembre de 2015.

Art韈ulo 4 Pr髍roga y denuncia

La denuncia del Convenio se realizar� por cualquiera de las partes, por escrito, y con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a su fecha de expiraci髇, entendi閚dose prorrogado su contenido normativo por per韔dos anuales de no producirse 閟ta.

Denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos previstos en el art. 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entender� que se mantiene la vigencia de su contenido normativo en los t閞minos que se desprenden de su propia regulaci髇.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas: Absorci髇 y compensaci髇

1. Las empresas podr醤 aplicar la compensaci髇 y absorci髇 en caso de que las condiciones econ髆icas y de trabajo contenidas en este Convenio, consideradas globalmente y en c髆puto anual, fueren superiores a las que existieren con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio, cualquiera que fuere su naturaleza u origen y aunque no sean homog閚eas, salvo las que sean declaradas inabsorbibles por este Convenio o las que lo hubieran sido en el 醡bito de la empresa, con las particularidades y garant韆s previstas en el art韈ulo 48.

2. Se respetar醤 a t韙ulo individual las condiciones econ髆icas y de trabajo que examinadas en su conjunto y en c髆puto anual superen a las que resulten de este Convenio colectivo, cualquiera que fuera su origen tanto individual como colectivo, todo ello sin perjuicio de la compensaci髇 y absorci髇 que pueda operar en futuras actualizaciones.

3. Las condiciones econ髆icas y de trabajo establecidas por disposiciones normativas de cualquier 韓dole posteriores a la entrada en vigor de este Convenio que impliquen alguna variaci髇 de las condiciones generales de trabajo y en todos o en alguno de los conceptos retributivos, o que supongan la creaci髇 de otros nuevos, podr醤 ser compensadas y absorbidas en los t閞minos y con las condiciones previstas en el presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 6 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones del presente Convenio General forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇, ser醤 consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculaci髇 a la totalidad del mismo.

En el supuesto de que la Autoridad o Jurisdicci髇 laboral, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cl醬sulas del presente Convenio, 閟te deber� ser revisado y reconsiderarse en su integridad con la finalidad de restablecer el equilibrio de las condiciones pactadas si alguna de las partes as� lo requiriera expresamente.

En caso de desacuerdo las partes podr醤 someter la cuesti髇 a Arbitraje.

Art韈ulo 7 Estructura de la negociaci髇 colectiva

1. El presente Convenio colectivo, al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece como unidad preferente de negociaci髇 la de 醡bito estatal y, en consecuencia, recoge las condiciones de trabajo que son de aplicaci髇 en las empresas de Servicios de Prevenci髇 Ajeno.

2. En desarrollo de los art韈ulos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al Convenio Colectivo Sectorial como f髍mula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homog閚eas acordes con las necesidades econ髆icas y sociales en cada momento.

Este Convenio ser� por tanto el marco m韓imo de aplicaci髇 obligatoria para todas las empresas que no dispongan de Convenio o acuerdo colectivo propio y respecto de aquellas materias que no hayan sido reservadas como prioritarias para el Convenio de empresa, seg鷑 el art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, o hayan sido remitidas por el propio Convenio Sectorial a la negociaci髇 para acuerdo, pacto o Convenio en el 醡bito de la empresa.

La complementariedad entre los distintos niveles de negociaci髇 debe ser lo suficientemente flexible como para adaptar en cada caso la realidad de las empresas dentro del sector, y responder as� a las necesidades que se puedan dar en el sector.

Siendo as�, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen en la defensa del marco sectorial y a que los Convenios o acuerdos de empresa respeten el mismo en la forma indicada y sirvan como herramienta flexible y complementaria en las materias en las que el Convenio de empresa tenga prioridad aplicativa.

Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no negociar Convenios Colectivos Sectoriales de 醡bito inferior al estatal.

3. En lo no previsto en este Convenio se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y resto de legislaci髇 vigente que resulte de aplicaci髇.

Art韈ulo 8 Comisi髇 Mixta Paritaria

1. Comisi髇 Mixta Paritaria de interpretaci髇 y seguimiento del Convenio colectivo de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 85.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. La Comisi髇 Mixta paritaria estar� compuesta por seis miembros de la Representaci髇 empresarial y otros seis de la Representaci髇 sindical, y ser醤 designados atendiendo a la proporcionalidad derivada de su representatividad a la constituci髇 de la mesa de negociaci髇. Con id閚ticos criterios existir� un n鷐ero igual de suplentes.

Los acuerdos de la Comisi髇 Mixta requerir醤 en todo caso el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las dos Representaciones, sindical y empresarial. Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podr醤 incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las Representaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.

En caso de desacuerdo, podr� someter la controversia a las reglas y procedimientos derivados del V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC).

A las reuniones de la Comisi髇 Mixta podr醤 asistir, con voz pero sin voto, los asesores que en cada caso designen las respectivas representaciones.

La Comisi髇 Mixta tendr� su domicilio en la C/ Recoletos 19, 5.� dcha., 28001 Madrid, pudiendo libremente trasladar el mismo a cualquier otro lugar, bastando para ello el acuerdo de ambas representaciones.

Las personas que integren la Comisi髇 Mixta ejercer醤 sus funciones durante el periodo de vigencia del Convenio, pudiendo cesar por libre revocaci髇 de las organizaciones que los eligieron as� como por renuncia o decisi髇 personal. En cualquiera de los supuestos de cese se proceder� de forma inmediata a su sustituci髇, a cuyos efectos dentro de los quince d韆s siguientes al cese se notificar� la nueva designaci髇 por la organizaci髇 correspondiente.

Al inicio de cada reuni髇 de la Comisi髇 Mixta se designar� de entre sus miembros a quien ejercer� la funci髇 de moderar, as� como dos personas que ejercer醤 las funciones de redacci髇, una por la Representaci髇 empresarial y otra por la Representaci髇 sindical, que levantar醤 acta de los asuntos tratados y acuerdos adoptados.

2. La Comisi髇 Mixta tendr� las siguientes funciones:

• a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio.
• b) Interpretaci髇 de la totalidad de los preceptos del Convenio.
• c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de 閟tas y a solicitud conjunta de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de car醕ter colectivo, puedan suscitarse en la aplicaci髇 del Convenio.
• d) Entender, de forma previa a la v韆 administrativa y jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio.
• e) Como tr醡ite que ser� previo y preceptivo a toda actuaci髇 administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisi髇 Mixta cuantos conflictos colectivos pudieran plantearse en relaci髇 con la interpretaci髇 y aplicaci髇 del mismo, a fin de que mediante su intervenci髇 se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho tr醡ite previo se entender� cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo de treinta d韆s h醔iles sin que se hubiera emitido resoluci髇 o dictamen. Todo ello sin perjuicio de las normas sobre prescripci髇 o caducidad que sean de aplicaci髇 al supuesto planteado y que de ning鷑 modo podr醤 verse afectadas por este tr醡ite previo.
• f) Emisi髇 de resoluci髇 relativa a la posibilidad de acogerse al sistema de inaplicaci髇 de condiciones del presente Convenio en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas entre la Empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores o Comisi髇 Representativa de los mismos.
• g) Cualquier otra funci髇 que le sea atribuida a lo largo del presente Convenio.

3. Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan por las partes a la Comisi髇 Mixta paritaria adoptar醤 siempre la forma escrita, y su contenido ser� el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

• a) Qui閚 o qui閚es solicitan la actuaci髇, con los datos de identificaci髇 necesarios (nombre y apellidos o raz髇 social si es persona jur韉ica); car醕ter con el que act鷈 (con indicaci髇 de la empresa a que pertenece) y domicilio.
• b) Tipo de actuaci髇 que se requiere de entre las que le est醤 atribuidas en el n鷐ero 2.
• c) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• d) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
• e) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la comisi髇.

Al escrito de solicitud de intervenci髇 de Comisi髇 Mixta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 Mixta podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles. En todo caso, la Comisi髇 Mixta podr� recabar los informes o asesoramientos t閏nicos que considere puedan ayudar a la resoluci髇 de la cuesti髇 controvertida.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito de solicitud de actuaci髇 o, en su caso, completada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo de treinta d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada, a contar desde la fecha de la reuni髇 en que por la comisi髇 se haya tomado conocimiento de la cuesti髇 sometida, y que ser� la reuni髇 inmediata siguiente a la recepci髇 de la solicitud de actuaci髇.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 o dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional que proceda.

Las resoluciones de la Comisi髇 Mixta deber醤 emitirse por escrito.

La solicitud de intervenci髇 de la Comisi髇 Mixta no privar� a las partes interesadas del derecho a usar la v韆 administrativa o judicial, seg鷑 proceda.

Art韈ulo 9 Inaplicaci髇 de las condiciones previstas en el presente Convenio colectivo

De conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo del presente Convenio Colectivo se regir� por lo dispuesto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, a fin de complementar y desarrollar algunos aspectos del r間imen legal de inaplicaci髇 establecido en el citado art韈ulo, se establecen los siguientes tr醡ites:

• 1. Con car醕ter previo a la inaplicaci髇, la empresa deber� desarrollar un periodo de consultas en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 82.3 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, la determinaci髇 de las condiciones de aplicaci髇 en estas empresas ser� objeto de la correspondiente negociaci髇 con la Representaci髇 Legal de la plantilla o, en su caso, con la Comisi髇 Representativa de la misma, dentro del 醡bito de las empresas.
• 2. Del resultado del periodo de consultas:
  • • Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo, los t閞minos del mismo ser醤 comunicados a la Comisi髇 Mixta paritaria del Convenio en el plazo de los 7 d韆s siguientes de producirse el mismo.

    En el acta de acuerdo, obligatoriamente deber� determinarse con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� ser superior a la vigencia del presente Convenio Colectivo.

  • • Cuando el per韔do de consultas finalice sin acuerdo: Las partes podr醤 someter las discrepancias a la Comisi髇 Paritaria, quien dispondr� de un plazo m醲imo de 7 d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.

Si en la Comisi髇 no se alcanzase un acuerdo, se estar� a lo dispuesto en cada momento en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 10 Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 del trabajo es facultad de la empresa o persona en quien 閟ta delegue, pero debe ejercerse con sujeci髇 a lo previsto en el presente Convenio Colectivo y de conformidad con lo establecido en la normativa laboral vigente de general aplicaci髇.

La organizaci髇 del trabajo tiene como fin la consecuci髇 de unos niveles 髉timos de productividad, eficacia y calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del sector.

La consecuci髇 de estos fines se instrumentaliza sobre la base de una actitud activa y responsable de la direcci髇 de la empresa y sus plantillas.

Los sistemas de organizaci髇 del trabajo y sus modificaciones se complementar醤, para su eficacia, con pol韙icas de formaci髇 adecuadas.

Las personas empleadas est醤 obligadas a realizar el trabajo convenido bajo las 髍denes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le encomienden dentro del general cometido de su competencia profesional, con la diligencia y la colaboraci髇 que marquen las disposiciones legales as� como el presente Convenio Colectivo.

La empresa, por su parte, ejercer� su facultad de direcci髇 y organizaci髇 respetando la debida dignidad personal de las personas que componen la plantilla, promoviendo la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y observando las medidas de conciliaci髇 de la vida familiar y laboral.

En cualquier caso, empresa y plantilla se someter醤 en sus prestaciones rec韕rocas a las exigencias de la buena fe y fomentar醤 que sus relaciones laborales se sustenten sobre un clima adecuado, canalizando sus comunicaciones e iniciativas a trav閟 de la Representaci髇 Legal de la plantilla en los t閞minos previstos en la Ley.

Art韈ulo 11 Ingreso en el trabajo

1. El ingreso de personas en la empresa deber� producirse por cualquiera de los procedimientos contemplados en la normativa laboral vigente, debiendo, en todo caso, respetarse las previsiones especiales que, en lo referente a su inscripci髇 como demandante de empleo, recogen las disposiciones relativas a determinados tipos de contrato.

2. Las empresas est醤 obligadas a comunicar a la Oficina P鷅lica de Empleo, en el plazo de los diez d韆s siguientes a su concertaci髇, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las pr髍rogas de los mismos.

3. La incorporaci髇 de nuevas personas a las empresas se realizar� como norma general mediante contrato escrito, debiendo formalizarse el mismo antes del inicio de la prestaci髇 de servicios. Se har� constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten.

Art韈ulo 12 Pruebas de aptitud

1. Las empresas, previamente al ingreso, podr醤 realizar a las personas interesadas las pruebas de selecci髇, pr醕ticas y psicot閏nicas, que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparaci髇 son adecuadas al grupo profesional y puesto de trabajo que vayan a desempe馻r.

2. Una vez considerada apta, la persona contratada deber� aportar la documentaci髇 necesaria para la formalizaci髇 del contrato de trabajo.

Art韈ulo 13 Principios generales

Se consideran principios en torno a los cuales deben girar las pol韙icas de empleo activas, sanas, estables, crecientes y competitivas, los siguientes:

• Prioridad en la estabilidad y garant韆 en el empleo.
• Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contrataci髇 temporal.
• Principio de no discriminaci髇 por ninguna de las causas previstas en las leyes.
• Racionalidad en la distribuci髇 del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.
• Adecuaci髇 de las horas extraordinarias para la consideraci髇 de su sustituci髇 por empleo estable.
• Arbitraje de pol韙icas activas de igualdad de oportunidades en materia de g閚ero.

Art韈ulo 14 Instrumentos de pol韙ica activa de empleo sectorial

Las partes firmantes son conscientes del problema que el desempleo puede suponer en nuestra sociedad y de la necesidad de abordar sus diferentes causas y consecuencias mediante pol韙icas activas de empleo sectorial y de empresa. En este contexto, las empresas afectadas por este Convenio limitar醤 la contrataci髇 a jornada completa de personas que trabajen en r間imen de pluriempleo, cuando 閟tos mantengan una relaci髇 laboral en los mismos t閞minos con otras empresas, a supuestos excepcionales, motivados por la manifiesta dificultad de dotarse de profesionales con la debida cualificaci髇.

Las empresas podr醤 establecer cualquier tipo de contrato laboral regulado legalmente, con preferencia de los contratos formativos y los de fomento de la contrataci髇 indefinida, siempre que se observen los presupuestos generales y reglas espec韋icas de su propia regulaci髇, con observancia de las normas sobre informaci髇, competencias y derechos de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores en esta materia.

El acogimiento de personal becario y la realizaci髇 de pr醕ticas docentes en la empresa se realizar� a trav閟 de los correspondientes programas de cooperaci髇 con centros educativos, conforme a la normativa espec韋ica que los posibilita. La Representaci髇 Legal de los Trabajadores deber� ser informada sobre los Convenios de colaboraci髇 con instituciones docentes que proporcionan personal becario.

El fraude de Ley en materia de contrataci髇 temporal conllevar� las consecuencias legales previstas para tal supuesto, en especial la de presunci髇 de haberse celebrado por tiempo indefinido.

En el 醡bito de empresa y mediante los mecanismos de participaci髇 previstos legalmente, se realizar� el seguimiento espec韋ico de las reglas y pautas aqu� enunciadas en materia de pol韙ica de empleo.

En dicho contexto de di醠ogo social, la Representaci髇 Legal de los Trabajadores tendr� derecho a ser informada, con periodicidad trimestral sobre la plantilla del personal que preste servicio, as� como su evoluci髇 probable. De igual modo informar� sobre las previsiones de celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de 閟tos y de las modalidades contractuales que sean utilizadas, as� como de los supuestos de subcontrataci髇.

Igualmente, durante el mes de enero de cada a駉, la empresa entregar� a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores la relaci髇 y datos laborales del personal en plantilla para conocer su situaci髇 en dicho momento, con exclusi髇 de aquellos que pertenezcan al 醡bito de la intimidad o de la legislaci髇 sobre protecci髇 de datos de car醕ter personal.

Con car醕ter anual y a trav閟 del di醠ogo social en la empresa se considera conveniente realizar un an醠isis de la situaci髇 y evoluci髇 de los aspectos m醩 relevantes en materia de relaciones laborales y Recursos Humanos que se contemplan en este Convenio.

Art韈ulo 15 Jornada de trabajo

1. La jornada ordinaria de trabajo en c髆puto anual durante la vigencia del presente Convenio ser� de 1.710 horas

2. Se respetar醤 en el 醡bito de cada empresa aquellas jornadas inferiores a la recogida en el apartado 1 del presente art韈ulo que a 31 de diciembre de 2016 vengan establecidas en virtud de Convenios o acuerdos colectivos de empresa.

3. Las interrupciones que pudieran tener lugar durante la jornada diaria con ocasi髇 del denominado periodo de descanso o pausa de desayuno no se consideran tiempo de trabajo efectivo, si bien se mantendr醤 como tiempo de trabajo efectivo en aquellas empresas en que est� expresamente establecida tal consideraci髇.

4. En el calendario laboral se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada de trabajo a lo largo del a駉, si bien respetando los l韒ites establecidos en el apartado 6 del presente art韈ulo. La duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo en c髆puto diario ser� de 9 horas, respetando los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos legalmente. En las empresas, y previo acuerdo entre la Direcci髇 y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, se podr� en circunstancias extraordinarias superar dicho c髆puto en jornada ordinaria, debiendo respetarse en todo caso el c髆puto anual fijado en los apartados 1 y 2 del presente art韈ulo.

5. A efectos de no superar el c髆puto anual de la jornada establecida en el presente Convenio, se procurar� llevar a d韆s de libranza los excesos que sobre dicho c髆puto pudieran derivarse de la adaptaci髇 al calendario de fiestas de cada a駉.

6. Con car醕ter general, el horario de trabajo se realizar� en jornada partida, de lunes a viernes, conforme a las siguientes pautas y criterios:

• a) Con car醕ter general, las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo ser醤 las 8 y las 18.00 horas, pudiendo aplicar, cuando sea posible, una flexibilidad horaria en la entrada y salida de hasta 30 minutos. El establecimiento por cada empresa del correspondiente horario de trabajo se podr� efectuar con un margen en la hora de entrada y salida de hasta 60 minutos respecto del horario de referencia indicado.
• b) El tiempo de comida ser� entre una y dos horas.
• c) Atendiendo siempre a las caracter韘ticas organizativas y funcionales, podr� establecerse la jornada continuada de 8 horas a 15 horas para el periodo estival (preferentemente del 15 de junio a 15 de septiembre).
• d) Se procurar� el establecimiento de la jornada continuada en horario de ma馻na para todos los viernes del a駉.

7. Cuando se establezca jornada continuada, 閟ta se realizar� con car醕ter general, de lunes a viernes, debi閚dose adaptar la distribuci髇 horaria de forma que se ajusten al c髆puto anual fijado en el apartado 1, que se regir� conforme a las siguientes pautas y criterios:

Con car醕ter general, las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo ser醤 las 8 horas a 15 horas, respectivamente, pudiendo aplicar cuando sea posible, una flexibilidad horaria en la entrada y salida de hasta 30 minutos. El establecimiento por cada empresa del correspondiente horario de trabajo se podr� efectuar con un margen en la hora de entrada y salida de hasta 60 minutos respecto del horario de referencia indicado.

8. Se respetar醤 las jornadas continuadas que estuvieran vigentes antes de la entrada en vigor del presente Convenio. El paso de una distribuci髇 horaria (partida y/o continuada) de car醕ter colectivo a otra, se regir� por lo previsto expresamente en el art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

9. Mediante los procedimientos legalmente establecidos, en el 醡bito de empresa podr醤 establecerse otros horarios de trabajo y distribuci髇 de la jornada diferentes a los mencionados con anterioridad, cuando as� venga justificado por necesidades de los servicios contratados o por la naturaleza de la actividad de que se trate.

10. En el 醡bito de cada empresa se determinar� el r間imen de jornada partida o continuada que proceda, o ambas simult醤eamente, si bien siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de seis horas deber� establecerse un periodo de descanso durante la misma de duraci髇 no inferior a quince minutos, no computable como jornada de trabajo de acuerdo a lo previsto en el apartado 3.

11. El personal que tengan a su cargo hijos o hijas menores de 10 a駉s, mayores de 65 a駉s o familiares con discapacidad o dependencia, tendr醤 derecho preferente para pasar de jornada partida a jornada continuada, cuando ambos tipos de jornada coexistan en la empresa, en el supuesto de que por necesidades organizativas o de producci髇 la empresa tenga necesidad de pasar a personal de una a otra modalidad de jornada, si bien tal derecho preferente proceder� 鷑icamente dentro de cada unidad organizativa y funcional.

12. Previa audiencia a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, cada una de las empresas sometidas al 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio establecer� antes del d韆 1 de enero de cada a駉 el calendario laboral, consignando en el mismo la distribuci髇 de la jornada anual as� como el horario de trabajo correspondiente. Debiendo figurar un ejemplar del mismo en cada centro de trabajo.

13. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, las condiciones econ髆icas y laborales derivadas del presente Convenio sectorial se adaptar醤 tambi閚 parcialmente, salvo gastos o suplidos regulados en el texto del Convenio que se devenguen con independencia de la duraci髇 de la jornada de trabajo.

Art韈ulo 16 Trabajo a turnos y trabajo nocturno

1. El trabajo a turnos, nocturno y en festivos se organizar� tomando como referencia los criterios y orientaciones marcados en el presente Convenio, salvaguardando, en todo caso, los principios y garant韆s que para estas modalidades se recogen en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normativa laboral vigente.

2. Las empresas que, por las caracter韘ticas de su actividad, necesiten establecer jornada ininterrumpida durante las veinticuatro horas del d韆, organizar醤 los turnos de tal modo que salvo adscripci髇 voluntaria, no sea posible permanecer en el turno de noche m醩 de dos semanas consecutivas.

Las empresas que por raz髇 de la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r間imen de turnos, incluidos los domingos y d韆s festivos, podr醤 efectuarlo por equipos de trabajo que desarrollen su actividad por semanas completas, respetando en todo caso el r間imen de descanso semanal establecido en el presente Convenio.

En procesos de trabajo continuo de veinticuatro horas, cada persona deber� estar adscrita a un turno. Los turnos podr醤 ser turnos fijos o turnos rotatorios, favoreciendo la permanencia de cada persona, de manera estable, en un turno determinado.

Se ofertar醤 las vacantes que se produzcan en los distintos turnos de d韆 a quienes trabajen en turno de noche, que tendr醤 preferencia, seg鷑 su antig黣dad en el turno de noche, para ocuparlas.

La planificaci髇 de los turnos se comunicar� con la mayor antelaci髇 posible a las personas que los realicen, las cuales deber醤 tener conocimiento de los mismos con 60 d韆s, como m韓imo, de antelaci髇, debi閚dose tender a una progresiva planificaci髇 anual de los turnos a lo largo del periodo de vigencia del presente Convenio, siempre que lo permitan las necesidades de producci髇. El plazo m韓imo de antelaci髇 podr� no respetarse cuando la empresa se encuentre con causas extraordinarias que impidan cumplir dicha previsi髇.

Para compensar el mayor esfuerzo que requiere el trabajo en turnos rotatorios, y salvo que dicha circunstancia ya se hubiera tenido en cuenta al fijarse el salario, se establece un plus de turnicidad rotativa, consistente como m韓imo en el 20 por 100 del salario base para aquellas personas sujetas a rotaci髇 horaria por turnos de trabajo, mientras se mantenga esta circunstancia.

3. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na. Sin embargo, tambi閚 se considerar� que realiza trabajo nocturno quien realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.

La jornada de trabajo de quienes realizan trabajo nocturno no podr� exceder de ocho horas diarias de promedio en un periodo de referencia de quince d韆s, salvo en el supuesto de que resulte necesaria la realizaci髇 de trabajos para prevenir y reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes o cuando el trabajo se realice a turnos y se produzcan irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa, situaciones en que el periodo de referencia anteriormente indicado puede ampliarse a cuatro semanas, sin perjuicio del respeto al periodo m韓imo de descanso entre jornadas establecido en el art韈ulo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y su normativa reglamentaria. Quienes realicen trabajo nocturno no podr醤 realizar horas extraordinarias.

Salvo que el salario se hubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se hubiera acordado su compensaci髇 por descansos, quienes realicen trabajo nocturno tendr醤 derecho a una retribuci髇 adicional equivalente, como m韓imo, a un 15 por 100 de su salario base, o a un 40 por 100 cuando se trate de los turnos de las noches especiales de 24 y 31 de diciembre.

4. Salvo en los casos de contratos celebrados espec韋icamente para realizar trabajos en festivos y que en su retribuci髇 se haya tenido en cuenta esta circunstancia, el trabajo realizado en festividades tendr� una compensaci髇 econ髆ica equivalente, como m韓imo, a un 15 por 100 del salario base, o a un 40 por 100 cuando se trate de los d韆s 25 de diciembre y 1 de enero.

5. En el supuesto en que se generaran al mismo tiempo los pluses de turnicidad rotativa y nocturnidad aqu� regulados, se percibir� aquel al que corresponda un mayor porcentaje o importe econ髆ico.

6. Proceder� el abono en vacaciones de los pluses de turnicidad y nocturnidad siempre que se trate de personas adscritas a los mismos y que vinieran percibi閚dolos de forma habitual. La cantidad a percibir por estos conceptos ser� la satisfecha como promedio en los doce meses anteriores al disfrute efectivo de las vacaciones.

7. Con el objetivo de evitar la duplicidad de pagos que pudieran existir por los mismos conceptos, las anteriores compensaciones por turnicidad rotativa, trabajo nocturno, en festivos y en festivos especiales, compensar醤, hasta donde alcancen, las retribuciones y mejoras, cualquiera que sea su denominaci髇, que sobre dichos m韓imos vinieran en la actualidad abonando las empresas atendiendo a que el trabajo sea nocturno, rotativo o en festivos.

Art韈ulo 17 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo efectivo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria establecida en el presente Convenio.

Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se compensar醤 preferentemente en tiempo de descanso equivalente, siempre que no se perturbe con ello el normal proceso de producci髇. Dicha compensaci髇 mediante descanso se realizar�, salvo que se acuerde otra f髍mula entre las partes, dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

Cuando por causas imputables a la empresa no hubiera podido disfrutar del descanso compensatorio en los periodos anteriormente indicados, las horas extraordinarias efectuadas se retribuir醤 en met醠ico.

2. En atenci髇 a razones de pol韙ica de empleo, se acuerda que la compensaci髇 econ髆ica correspondiente a las horas extraordinarias ser� igual a la retribuci髇 de la hora ordinaria, cuando se opte por su compensaci髇 en met醠ico.

3. La realizaci髇 de horas extraordinarias se acoger� a los criterios siguientes:

• a) Horas extraordinarias por fuerza mayor, exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros da駉s extraordinarios y urgentes: realizaci髇.
• b) Horas extraordinarias estructurales, necesarias por pedidos o periodos punta de producci髇, ausencias imprevistas, cambios de turno, incidencias no previsibles y otras circunstancias de car醕ter estructural derivadas de la actividad de las empresas incluidas en el 醡bito funcional de presente Convenio: mantenimiento, siempre que no quepa la utilizaci髇 de las distintas modalidades de contrataci髇 temporal o parcial previstas por la Ley.

4. La cotizaci髇 por horas extraordinarias se realizar� seg鷑 su distinta naturaleza conforme a las normas que resulten de aplicaci髇 en materia de Seguridad Social.

5. La Direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa, a los delegados y delegadas de personal, as� como a delegadas y delegados sindicales sobre el n鷐ero de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su distribuci髇. Asimismo, en funci髇 de la tipolog韆 anteriormente indicada y de la informaci髇 recibida, la empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores determinar醤 el car醕ter y naturaleza de las horas extraordinarias.

Art韈ulo 18 Descanso semanal

Las personas sometidas al 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio disfrutar醤 de dos d韆s completos de descanso semanal, que comprender� con car醕ter general los s醔ados y domingos. Este descanso semanal podr� ser acumulable por per韔dos de hasta catorce d韆s, en cuyo caso su disfrute puede comprender cualquier otro d韆 de la semana.

Art韈ulo 19 Vacaciones

1. El personal afectado por el presente Convenio tendr� derecho al disfrute de un periodo de vacaciones anuales retribuidas de veintitr閟 d韆s laborables de duraci髇 para quienes presten servicios cinco d韆s a la semana. Para los casos en que se presten servicios distinto n鷐ero de d韆s a la semana se aplicar� la regla de proporcionalidad.

2. Las vacaciones podr醤 ser fraccionadas en un m醲imo de tres periodos, fij醤dose su disfrute y fraccionamiento por acuerdo entre empresa y la persona afectada, si bien la mitad de las mismas deber醤 estar comprendidas en el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. El calendario de vacaciones se establecer� en el 醡bito de cada empresa, de modo que el personal debe conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.

3. La empresa podr� designar durante el periodo de vacaciones generales del personal un turno de aproximadamente el 25 % de la plantilla total, aunque pueda ser superior en determinados departamentos de la empresa, con objeto de mantener en funcionamiento los servicios de la misma.

La empresa se馻lar� los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se cubrir醤 con las personas capacitadas pr醕ticamente para desempe馻rlos que voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, ser醤 designadas por la empresa, siguiendo el sistema de rotaci髇 entre las personas empleadas que posean dicha capacidad.

Quienes permanezcan de turno podr醤 disfrutar sus vacaciones en cualquier otra 閜oca del a駉.

En el 醡bito de cada empresa se podr� convenir un r間imen distinto de vacaciones, en funci髇 de la distribuci髇 y organizaci髇 del tiempo de trabajo.

4. Las vacaciones se devengar醤 por a駉s naturales. El primer a駉 de prestaci髇 de servicios en la empresa s髄o se tendr� derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho a駉.

5. Quienes ingresen con posterioridad a 1 de enero y quienes cesen antes de 31 de diciembre, tendr醤 derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el tiempo de servicio prestado durante el a駉 a que corresponden. En el supuesto de cese antes de 31 de diciembre, habi閚dose disfrutado ya las vacaciones, se tendr� en cuenta el exceso, compens醤dolo mediante deducci髇 en met醠ico de la liquidaci髇 definitiva que haya de percibir la persona interesada.

6. Las vacaciones no podr醤 compensarse en met醠ico, salvo en el supuesto de cese regulado en el apartado anterior.

7. A efectos del devengo de vacaciones, se considerar� como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situaci髇 de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el apartado 8) que imposibilite a la persona interesada disfrutarlas, total o parcialmente, se estar� a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

8. Cuando el per韔do de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

9. Quienes en el transcurso del a駉 de que se trate cumplan 60 o m醩 a駉s de edad, y hasta la edad ordinaria de jubilaci髇, ver醤 incrementadas las vacaciones reguladas en este art韈ulo con arreglo a la siguiente escala: 60, 61 y 62 a駉s de edad, 2 d韆s laborables; 63, 64, y 65 a駉s o m醩 a駉s de edad, 4 d韆s laborables, siempre que se acredite una antig黣dad m韓ima de 7 a駉s en la empresa.

Art韈ulo 20 Permisos

1. Se tendr� derecho a remuneraci髇 durante las ausencias que se realicen previo aviso y justificaci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Por matrimonio de la persona empleada, 15 d韆s naturales.
• b) Dos d韆s laborables en los casos de nacimiento de hijo o hija, r間imen de acogimiento o adopci髇, pudiendo acumularse a los mismos la suspensi髇 del contrato por paternidad previsto en el art韈ulo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.
• c) Dos d韆s en los casos de enfermedad o accidente grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario y fallecimiento del c髇yuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, se precise hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s. Dichos d韆s se conceden con el objeto de dedicarlos al cuidado, atenci髇 y asistencia del familiar enfermo durante la jornada de trabajo. Ser� el personal facultativo que atienda al familiar enfermo el que determine la concurrencia o no de la gravedad en la enfermedad o accidente.
  LE0000687310_20201223 Letra c) del n鷐ero 1 del art韈ulo 20 redactada por el apartado I del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 28 enero 2021
• d) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del 20% de las horas laborables en un per韔do de 3 meses, podr� la empresa pasar a la persona afectada a la situaci髇 de excedencia forzosa.

  En el supuesto de que la persona afectada por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempe駉 del cargo o cumplimiento del deber.

• f) Para realizar funciones sindicales o de Representaci髇 Legal del personal en los t閞minos legalmente establecidos.
• g) Por el tiempo necesario para concurrir a ex醡enes, con un m醲imo de tres convocatorias por asignatura y curso acad閙ico, cuando se efect鷈n estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo oficial, relacionado con la actividad de la empresa, avisando al efecto con una antelaci髇 de una semana.
• h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

2. Los d韆s de permiso retribuido regulados en el n.� 1 anterior, se entender醤 referidos a d韆s laborables excepto las referencias expresas que en el mismo se hacen a d韆s naturales, debiendo disfrutarse de forma continuada desde la fecha en que se produzca la situaci髇 que los origina y sin poder trasladarlos a otros d韆s. Si la fecha en la que se produzca la situaci髇 que los origina es un d韆 no laborable para la persona trabajadora, el permiso comenzar� el primer d韆 laborable siguiente.

LE0000687310_20201223 N鷐ero 2 del art韈ulo 20 redactado por el apartado I del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 28 enero 2021

3. Por lactancia y/o cuidado de un hijo menor de nueve meses, se tendr� derecho a una hora de ausencia de trabajo, que se podr� dividir en dos fracciones, a opci髇 de la persona interesada. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuaci髇 de la suspensi髇 del contrato por maternidad o paternidad.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, siempre que quede acreditado mediante certificaci髇 de la empresa en que trabaje el padre/madre que 閟te no ha ejercitado en la misma el derecho que se regula.

En los casos de nacimientos de hijas o hijos prematuros o que, por cualquier causa, requieran hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de 2 horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 6 de este art韈ulo.

4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de 12 a駉s o con discapacidad, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Se respetar醤 las situaciones m醩 beneficiosas ya reconocidas a t韙ulo individual.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor o progenitora, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas que trabajan en la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

5. Quienes tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero o de terrorismo se considerar醤 justificadas, cuando as� lo determinen los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud, seg鷑 proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la empresa a la mayor brevedad.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos descritos en el punto 4 de este art韈ulo o en los que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas afectadas. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a la persona afectada.

6. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este art韈ulo, corresponder� a la persona afectada, dentro de su jornada ordinaria, salvo en los supuestos de acumulaci髇, debiendo preavisar a la empresa con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre la empresa y la persona afectada sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

7. Se tendr� derecho, previo aviso con una semana de antelaci髇, salvo casos urgentes o imprevisibles, y con la debida justificaci髇, a ausentarse del trabajo por asuntos particulares hasta un m醲imo de 3 d韆s al a駉 o, alternativamente, su equivalente proporcional en horas a la jornada diaria, sin que este permiso pueda acumularse a descansos, festivos, libranzas o vacaciones, salvo supuestos especialmente justificados. Las horas o d韆s que se disfruten lo ser醤 a cambio de recuperaci髇, o a cuenta de vacaciones, o sin derecho a remuneraci髇 opt醤dose de com鷑 acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.

Art韈ulo 21 Descanso por maternidad y paternidad a tiempo parcial

Los per韔dos de descanso por maternidad, paternidad, adopci髇, acogimiento o guarda con fines de adopci髇 a que se refieren los apartados 5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 disfrutarse a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresa y la persona afectada, de conformidad con lo establecido reglamentariamente

Art韈ulo 22 Suspensi髇 del contrato de trabajo y otros supuestos; excedencia

1. Se entender� como excedencia la suspensi髇 del contrato de trabajo por un per韔do de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y la siguiente regulaci髇.

2. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa.

3. La excedencia forzosa, conforme a los supuestos que a continuaci髇 se regulan, dar� derecho a la conservaci髇 del puesto de trabajo y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia.

Se conceder� excedencia forzosa a las personas designadas o elegidas para el desempe駉 de un cargo p鷅lico representativo que imposibilite la asistencia al trabajo; asimismo, podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia quienes ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

4. En los t閞minos que regula el n.^o 3 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 se tendr� derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a tres a駉s, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o m醩 personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do de permanencia en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� convocar la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 se tendr� derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, en el caso de tratarse de familia numerosa reconocida oficialmente, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

5. Quien tenga al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

Quien se encuentre en situaci髇 de excedencia voluntaria, conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se produjeran en la empresa, no comput醤dose su duraci髇 a efectos de presencia efectiva en la empresa. Su causa no podr� ser el trabajo o dedicaci髇 a cualquier actividad de las incluidas en el 醡bito funcional del presente Convenio.

6. En desarrollo del n鷐ero 6 del art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, se regula a continuaci髇 un supuesto de excedencia que dar� derecho a la reserva del puesto de trabajo:

El personal con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tendr� derecho a que se le reconozca en situaci髇 de excedencia, cuya duraci髇 no ser� inferior a 3 meses ni superior a 6 meses, salvo el apartado b) siguiente, en que puede durar 1 a駉, siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:

• a) Necesidad de tratamiento m閐ico por razones de rehabilitaci髇 o recuperaci髇 no comprendidas en una situaci髇 de incapacidad temporal.
• b) Realizaci髇 de estudios relacionados con el cometido profesional desempe馻do o a desempe馻r en la empresa, as� como con su proyecci髇 profesional en la misma. Para este supuesto se deber� tener al menos una antig黣dad de 2 a駉s en la empresa.
• c) Para la tramitaci髇 de adopciones internacionales. No podr� disfrutar de las excedencias previstas en este apartado, simult醤eamente, m醩 del 5% del personal de la plantilla de un centro de trabajo, ni m醩 de 5 personas empleadas en dicho centro, con un m韓imo de 1. Estas excedencias no podr醤 volver a ser solicitadas por la misma persona hasta que transcurran tres a駉s desde el final de la anterior.

7. Para la obtenci髇 de cualquier clase de excedencia, se deber� comunicar su solicitud por escrito a la empresa con un mes de antelaci髇, como m韓imo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Igualmente, a su terminaci髇, ser� preciso un preaviso de 1 mes para que el correspondiente derecho a la reincorporaci髇 al trabajo pueda hacerse efectivo en los t閞minos legalmente previstos para cada tipo de excedencia.

8. La Representaci髇 Legal de los Trabajadores, en consonancia con lo previsto en el art. 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendr醤 derecho a recibir informaci髇 peri骴ica sobre la relaci髇 de personas en situaci髇 de excedencia y el per韔do de las mismas.

9. En caso de cubrirse el puesto de la persona excedente, podr� hacerse mediante contrataci髇 externa o suplencia interna.

10. A efectos de lo regulado en el n鷐ero 5 del presente art韈ulo, no se podr� cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba la persona excedente cuando est� cursada su petici髇 de reingreso conforme a las previsiones del n.^o 7 anterior, salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para su desempe駉 especialidades profesionales radicalmente distintas a las de la persona excedente, no pudiera ser atendido por la misma.

Art韈ulo 23 Suspensi髇 del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo

El contrato de trabajo podr� suspenderse por las diferentes causas reguladas en el art韈ulo 45 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y en concreto por las que establece su apartado d) y e), que son las siguientes; Maternidad, paternidad, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de conformidad con el C骴igo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Aut髇omas que lo regulen, siempre que su duraci髇 no sea inferior a un a駉, de menores de seis a駉s o de menores de edad que sean mayores de seis a駉s cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, as� como riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

El contenido y efectos de estas causas de suspensi髇 del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo ser醤 los establecidos en los art韈ulos 48 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 24 Otros supuestos

La privaci髇 de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerar� supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el supuesto de que dicha privaci髇 tuviera que ver con la relaci髇 laboral, se estar� a lo dispuesto en el Cap韙ulo XI sobre ordenaci髇 jur韉ica de faltas y sanciones.

Art韈ulo 25 Per韔do de prueba

1. Podr� pactarse en el contrato de trabajo el establecimiento de un periodo de prueba, cuya duraci髇 m醲ima para cada Grupo Profesional ser� la que sigue:

• Grupo Profesional I: 4 meses.
• Grupo Profesional II: 2 meses.
• Grupo Profesional III: 1 mes.

2. En los contratos de duraci髇 indefinida podr� pactarse un per韔do de prueba cuya duraci髇 m醲ima para cada Grupo Profesional ser� la siguiente:

• Grupo Profesional I: 6 meses.
• Grupo Profesional II: 6 meses.
• Grupo Profesional III: 3 meses.

Art韈ulo 26 Contratos de duraci髇 determinada

A efectos de lo previsto en el art韈ulo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, se considerar� ajustada a derecho la utilizaci髇 del contrato de obra para cubrir los puestos de trabajo de nueva creaci髇 que un servicio de prevenci髇 se vea en la necesidad de provisionar como consecuencia de la obtenci髇 de un nuevo contrato, concierto o encargo por parte de un cliente, encargo cuyas caracter韘ticas, bien por la dimensi髇 del cliente, bien por la naturaleza de las tareas preventivas a realizar, justifique la adscripci髇 permanente al citado cliente, en r間imen pr髕imo a la exclusividad (al menos un 95% de la jornada en c髆puto anual) de las personas contratadas durante la vigencia del citado contrato o concierto. En estos supuestos, el contrato de trabajo ligar� su vigencia al mantenimiento de las actividades acordadas en el concierto, no pudiendo superar la duraci髇 m醲ima de 閟te. La definici髇 de este supuesto de contrataci髇 no excluye la posible y adecuada utilizaci髇 de 閟ta u otras modalidades causales de contrataci髇, siempre y cuando concurran las causas que las justifican conforme a la legislaci髇 vigente.

Cuando el contrato de obra se concierte para atender a centros de trabajo temporales dicho contrato reflejar� el lugar o lugares previstos de prestaci髇 de los servicios, especialmente para la figura de los recursos preventivos.

Contrato eventual por circunstancias de la producci髇.–Esta modalidad contractual se podr� utilizar cuando concurran las causas y requisitos establecidos en la legislaci髇 vigente.

La duraci髇 m醲ima del contrato ser�, en todo caso, de 9 meses, pudiendo desarrollarse dentro de un per韔do de referencia de 18 meses.

Art韈ulo 27 Contratos a tiempo parcial

El personal que presenten servicios mediante contrato a tiempo parcial, conforme a la legislaci髇 vigente (art. 12 del Estatuto de los Trabajadores), tendr醤 derecho al disfrute de los mismos derechos que el personal de jornada completa, si bien, como regla general, los disfrutar醤 en proporci髇 a la jornada que realicen. Como regla general cualesquiera derechos econ髆icos o cuantificables, se reconocer醤 mediante la regla de prorrata. Si se trata de derechos indivisibles o no cuantificables, se reconocer醤 en su integridad, salvo que se tratara de derechos cuyo reconocimiento o disfrute sea consecuencia de trabajar a jornada completa.

Se podr� establecer un pacto de horas complementarias que permita incrementar la dedicaci髇 de la persona con contrato a tiempo parcial hasta un 60% de las horas contratadas. La necesidad de realizar horas complementarias deber� notificarse con el preaviso que acuerden las partes.

Art韈ulo 28 Contratos de relevo

El contrato de relevo previsto en el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores se podr� concertar por tiempo indefinido o bien con duraci髇 determinada mientras dure la situaci髇 de jubilaci髇 parcial de la persona sustituida.

2. Asimismo, se admitir� que el contrato se concierte a tiempo parcial, para cubrir el resto de jornada que haya dejado vacante la persona que accede a jubilaci髇 parcial, o bien a jornada completa.

3. El personal jubilado parcialmente podr� acomodar la prestaci髇 de sus servicios a tiempo parcial a las necesidades organizativas de la empresa, pudiendo recaer su prestaci髇 de servicios precisamente en los per韔dos en que se requiera refuerzo de plantilla por situaciones de bajas, vacaciones, maternidades o puntas y excesos de trabajo. En este sentido, el tiempo de dedicaci髇 a la empresa podr� distribuirse de modo irregular a lo largo de todo el per韔do de vigencia de su jubilaci髇 parcial.

Art韈ulo 29 Preaviso de cese voluntario

1. En caso de cese voluntario toda persona empleada deber� ponerlo en conocimiento de la Direcci髇 de la empresa, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

• Grupos Profesionales I: 2 meses.
• Grupos Profesionales II: 1 mes.
• Grupos Profesionales III: 15 d韆s.

2. En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, la empresa podr� deducir del importe de la liquidaci髇 que correspondiera a la fecha del cese los salarios relativos al per韔do de preaviso omitido.

3. Recibido el aviso por la empresa, podr� 閟ta prescindir de los servicios de la persona empleada antes de que finalice el aludido plazo; en tal caso, la empresa deber� abonarle lo que reste hasta la finalizaci髇 del mismo.

Art韈ulo 30 Disposici髇 com鷑 a todas las modalidades de contrato anteriores

Las empresas deber醤 facilitar a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores la copia b醩ica de los contratos mencionados en el presente cap韙ulo. Se admite su remisi髇 por v韆 telem醫ica.

Art韈ulo 31 Movilidad geogr醘ica

1. Se configura la movilidad geogr醘ica como una facultad empresarial en caso de necesidad debidamente acreditada derivada de causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial que comportan en su aplicaci髇 consideraciones funcionales y personales de empresa y personal.

Se considera igualmente, la movilidad como un derecho que asiste a la plantilla a obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoci髇, mediante mutuo acuerdo.

2. La movilidad geogr醘ica podr� revestir las modalidades de traslados o desplazamientos, en funci髇 de los l韒ites fijados legalmente. Los traslados, igualmente, podr醤 ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del Estatuto de los Trabajadores.

3. Dentro de la misma poblaci髇, las empresas podr醤 disponer el cambio del personal de una a otra oficina, o a otra empresa, siempre que 閟ta pertenezca al mismo grupo de empresas y se respeten, en todo caso, los derechos que tuviera reconocidos el personal.

4. No tendr醤 la consideraci髇 de movilidad geogr醘ica los cambios de lugar de trabajo dentro de una misma ciudad, o aquellos que no comporten cambio de residencia para la persona afectada por no exceder de 50 Km la distancia entre el centro de trabajo de origen y el de destino. Cuando dicha distancia sea inferior a 50 kil髆etros, se considerar� movilidad geogr醘ica todo cambio de centro de trabajo de distancia mayor a 25 kil髆etros que objetivamente comporte para la persona afectada la necesidad de modificar su lugar de residencia.

Art韈ulo 32 Traslados

1. Se considera traslado toda modificaci髇 estructural que suponga cambio de un centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa que conlleve variaci髇 de residencia, fuera de los supuestos comprendidos en los n鷐eros 3 y 4 del art韈ulo anterior, y cuya duraci髇 exceda de los l韒ites temporales previstos para los desplazamientos.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo, con origen en la solicitud voluntaria de la persona interesada, expresada formalmente, y aceptada por la empresa, sin que para que pueda formularse dicha solicitud sea requisito la existencia de una convocatoria p鷅lica previa, se estar� a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes. Dichos traslados se comunicar醤 a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerir� la concurrencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas, de producci髇 o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen, debiendo la empresa notificar el traslado a la persona afectada, y a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores con observancia de los requisitos y plazos previstos en la legislaci髇 vigente. El traslado requerir� que se preavise con una antelaci髇 m韓ima de 30 d韆s a su fecha de efectividad. Comunicado el traslado, y durante el citado per韔do de preaviso previo a su efectividad, las empresas tomar醤 en consideraci髇 a quienes se hubieran presentado voluntariamente.

El traslado no podr� suponer menoscabo de los derechos profesionales, econ髆icos y de car醕ter personal que viniera disfrutando la persona afectada, salvo la necesidad de adaptarse al horario que rija en el nuevo centro de trabajo.

4. El traslado colectivo se comunicar� previamente a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores con observancia de los requisitos y plazos previstos en la legislaci髇 vigente, lo cual implicar� un per韔do de consultas con la duraci髇 prevista en el Estatuto de los Trabajadores Durante dicho per韔do se contrastar� por la Representaci髇 Legal de los Trabajadores la documentaci髇 aportada, la existencia de las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el per韔do de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Concluido dicho per韔do y no habiendo sido cubiertas las plazas, la empresa podr� designar directamente las personas y los puestos que hayan de ser ocupados, con comunicaci髇 simult醤ea a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, atendiendo, entre otros, a criterios relacionados con las caracter韘ticas del puesto de trabajo, los condicionantes profesionales y otras circunstancias personales o de cargas familiares.

Despu閟 de un traslado, la persona afectada no puede ser objeto de otro durante un per韔do de 180 d韆s, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido a petici髇 propia o propuesta de la empresa.

Si es trasladado uno de los c髇yuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendr� derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere punto de trabajo. Asimismo, las personas que tenga la consideraci髇 de v韈tima de violencia de g閚ero o del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆n prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr� derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estar� obligada comunicar al personal afectado las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. La Representaci髇 Legal de los Trabajadores tendr� prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este cap韙ulo.

No se adoptaran medidas de traslados estrictamente individuales a otro municipio durante la situaci髇 de embarazo, periodo de lactancia y mientras dure el periodo de reducci髇 de jornada, salvo com鷑 acuerdo con la persona interesada.

5. La persona trasladada por iniciativa de la empresa tendr� derecho, como m韓imo, a una compensaci髇 econ髆ica por los gastos que le hubiera generado el traslado, por importe bruto equivalente a:

• a) Gastos de locomoci髇 de la persona interesada y familiares que con 閘 convivan, con ocasi髇 del traslado, que deber醤 ser justificados.
• b) Gastos de transporte, mobiliario y enseres, que deber醤 ser justificados.
• c) Indemnizaci髇 en met醠ico como compensaci髇 de gastos de cuatro mensualidades ordinarias de sueldo base, y dem醩 conceptos del presente Convenio que se estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de pagas extras. Si la persona trasladada cesara voluntariamente en los seis meses siguientes al traslado, deber� reintegrar a la empresa la compensaci髇 percibida de acuerdo con los siguientes t閞minos:
  • Si cesara durante los tres primeros meses, reintegrar� la totalidad de dicha compensaci髇.
  • Si cesara entre el mes cuarto y el sexto, reintegrar� la mitad de dicha compensaci髇.
• d) En funci髇 de las circunstancias espec韋icas de cada caso, las empresas deber醤 prestar ayuda econ髆icamente evaluable a la persona afectada, para que consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladada por necesidades del servicio.
• e) Per韔do previo de 10 d韆s m醲imo de permiso retribuido con dieta completa para facilitar la b鷖queda de vivienda y centros escolares.

6. Notificada la decisi髇 del traslado, la persona afectada tendr� derecho a optar entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o a la extinci髇 del contrato en las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepci髇 de la indemnizaci髇 prevista en la legislaci髇 vigente. En cualquier momento las partes afectadas podr醤 acudir a los procedimientos de soluci髇 extrajudicial de conflictos establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que la persona afectada y/o la Representaci髇 Legal de los Trabajadores puedan ejercitar en su caso ante la jurisdicci髇 competente. Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo conforme a la regulaci髇 prevista legalmente.

7. En lo no previsto en este art韈ulo se estar� a la regulaci髇 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 33 Desplazamientos

1. Tendr醤 la consideraci髇 de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad geogr醘ica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los l韒ites fijados legalmente, est醤dose en cuanto a su regulaci髇 a lo previsto en el art. 40.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Los desplazamientos, requerir醤 la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o contrataciones referidas a la actividad de la empresa.

2. La persona afectada deber� ser informada del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a quince d韆s en los desplazamientos superiores a tres meses, salvo que ello no fuera posible por la concurrencia de circunstancias o razones de urgencia. En todo caso, se garantizar� que el preaviso se realiza con, al menos, cinco d韆s de antelaci髇. Del desplazamiento se informar� a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

3. Tambi閚 se tendr� derecho a un permiso de 4 d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. En los desplazamientos la empresa abonar�, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, mejorables a nivel de empresa, salvo que compense tales gastos.

4. Los desplazamientos cuya duraci髇 en un per韔do de tres a駉s excedan de doce meses tendr醤, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente Convenio para los traslados.

Art韈ulo 34 Sistema de clasificaci髇

1. El sistema de clasificaci髇 profesional de los servicios de prevenci髇 ajenos se define como la ordenaci髇 jur韉ica por la que, con base t閏nica y organizativa, se contempla la inclusi髇 del personal en un marco general que establece, con car醕ter enunciativo y no limitativo, los distintos cometidos laborales desarrollados en el seno de las empresas afectadas por este Convenio y se estructura a trav閟 de la existencia de Grupos Profesionales, a su vez integrados por niveles salariales.

Dicha ordenaci髇 jur韉ica, se traduce en la delimitaci髇 de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestaci髇 laboral debida, sirviendo a la vez para la contraprestaci髇 econ髆ica y dem醩 efectos del contrato de trabajo.

2. El presente sistema de clasificaci髇 profesional tiene por objeto facilitar la gesti髇 de los Recursos Humanos en las empresas, as� como el desarrollo profesional de la plantilla, considerando que, entre ambas actuaciones, ha de conseguirse una correspondencia positiva.

3. El sistema de clasificaci髇 profesional precisa de la plena colaboraci髇 de pol韙icas activas de formaci髇 y de procesos din醡icos en la promoci髇, lo que conllevar� una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de consolidar e incrementar la profesionalizaci髇 y desarrollo del factor humano en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestaci髇 del servicio.

4. Los grupos profesionales agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestaci髇.

5. Con car醕ter general la persona empleada desarrollar� las tareas propias de su grupo profesional, as� como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

6. Cuando se desempe馿n, habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este Convenio, funciones propias de dos o m醩 grupos profesionales, la clasificaci髇 se realizar� en virtud de las funciones m醩 relevantes a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado anterior.

7. Las titulaciones y la formaci髇 s髄o vincular醤 la adscripci髇 al Grupo Profesional y al nivel salarial de referencia cuando sean necesarias para el desempe駉 de la prestaci髇.

8. Como consecuencia de lo anterior, la posesi髇 de una titulaci髇 o formaci髇 superior a la del encuadramiento profesional del trabajador no tendr� ning鷑 efecto respecto al grupo profesional y nivel salarial acordado siempre que las funciones asignadas correspondan a 閟te.

9. En el contrato de trabajo se acordar�, entre la persona empleada y la empresa, el contenido de la prestaci髇 laboral objeto del mismo, y su correspondencia con el presente sistema de clasificaci髇 profesional.

10. El personal empleado en las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio ser醤 clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en este sistema de clasificaci髇 profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.

11. Tomando como base el sistema de clasificaci髇 profesional, el presente Convenio regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

Art韈ulo 35 Aspectos b醩icos para la clasificaci髇

1. Grupo profesional.–A los efectos del presente Convenio y de acuerdo con el art. 22.2 del TRET se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇.

2. Elementos que definen los grupos profesionales.

2.1 La aptitud profesional es el resultado de la ponderaci髇 global de los siguientes factores:

• a) Conocimientos: Factor en cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el conjunto de conocimientos t閏nicos, experiencias y habilidades requeridas para un normal desempe駉 del puesto, con independencia de su forma de adquisici髇.
• b) Iniciativa/autonom韆: Este factor puede desarrollarse en dos 醡bitos diferenciados:

  El requerido para afrontar conceptualmente la identificaci髇, definici髇 y b鷖queda de soluciones a los problemas que, habitualmente, debe abordar y resolver el puesto.

  El requerido para adoptar decisiones que conciernen al puesto y asumir sus consecuencias.

• c) Complejidad: Factor en cuya valoraci髇 se tendr� en cuenta el grado de dificultad de los problemas que, debido a la intensidad, esfuerzo y creatividad para su resoluci髇, debe, habitualmente, abordar y resolver el puesto, en su 醡bito de actuaci髇.
• d) Responsabilidad: Factor referido a la capacidad de asumir las decisiones y acciones emprendidas, as� como de sus consecuencias, a trav閟 de la contribuci髇 e incidencia del puesto en su espec韋ico 醡bito de proceso o en los resultados de la organizaci髇.

  Puede manifestarse con una doble dimensi髇:

  En puestos de gesti髇: En funci髇 de la dimensi髇 econ髆ica afectada y grado de influencia que el puesto ejerce sobre ella.

  En puestos t閏nico/operativos: Seg鷑 el grado de criticidad del puesto, es decir en relaci髇 con la solvencia t閏nica requerida en la ejecuci髇 del proceso y la capacidad de la organizaci髇 para su supervisi髇.

• e) Capacidad de direcci髇: Factor en cuya valoraci髇 deben concurrir dos tipos de capacidades:

  Las de integraci髇 y armonizaci髇 de funciones, recursos y objetivos diferentes, incidiendo de forma directa en los resultados del equipo. Las de consecuci髇 de resultados a trav閟 de otras personas, a las que se debe orientar, motivar, desarrollar, influir y supervisar.

  En su caso, se ponderar� tambi閚 la capacidad de trabajo en equipo, entendida como factor relacionado con la capacidad de colaborar en tareas o responsabilidades de un grupo, interactuando para conseguir un objetivo com鷑, con otras personas pertenecientes al propio departamento o a otros, y asumiendo como propias las decisiones tomadas.

2.1 Titulaciones.

2.2 El contenido general de la prestaci髇 hace referencia a las actividades profesionales que se desarrollan por las personas empleadas en las empresas afectadas por el presente Convenio.

2.3 El grado en que se desarrollen los factores m醩 arriba enunciados, la concurrencia de las titulaciones, en su caso, requeridas y el contenido general de la prestaci髇, determinar� el nivel retributivo, seg鷑 lo regulado en el cuadro que se recoge al final de este cap韙ulo.

3. Sistema de clasificaci髇 profesional.

3.1 La inclusi髇 de cada persona dentro de un determinado grupo profesional es el resultado de las titulaciones, en su caso, requeridas y de la ponderaci髇 global de los factores antes mencionados.

3.2 El sistema de clasificaci髇 profesional queda integrado por los siguientes grupos profesionales, fundamentalmente con base en lo regulado en el art韈ulo 22 del Estatuto de los Trabajadores, con los contenidos que m醩 adelante se se馻lan (criterios generales, formaci髇, tareas).

• Grupo I.
• Grupo II.
• Grupo III.

Art韈ulo 36 Descripci髇 de los grupos profesionales

A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el art. 22.2 del TRET, se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇 laboral.

Grupo profesional I.

Incluye aquellos puestos de trabajo que cuentan para el desempe駉 de su trabajo con alto grado de especializaci髇 que conlleven la realizaci髇 de tareas t閏nicas con un alto nivel de autonom韆, iniciativa y responsabilidad, en el 醡bito o unidad de trabajo encomendado.

Tal desempe駉 se traduce en la realizaci髇 de cometidos relacionados con investigaci髇, estudio, an醠isis, asesoramiento, planificaci髇, evaluaci髇 y previsi髇 u otros de an醠oga naturaleza, o de organizaci髇 y control de los procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de las personas que los han de llevar a cabo, as� como su motivaci髇, integraci髇 y formaci髇.

Formaci髇.–Conocimientos t閏nicos y especializados y formaci髇 m韓ima equivalente a titulaci髇 universitaria superior con especialidad.

En este grupo est醤 incluidos los niveles retributivos 0,1 y 2 (Anexo I).

Grupo I, Nivel 0.

El personal incluido en este nivel dispone de capacidad de direcci髇 y se responsabilizan de la gesti髇 de una unidad funcional o de negocio complejo y dotado de un elevado volumen de recursos. Cuentan con una elevada autonom韆 en el desarrollo de su trabajo, estando sujetos a pol韙icas funcionales o principios definidos, y recibiendo supervisi髇 sobre el grado de consecuci髇 de los objetivos planteados. La realizaci髇 de su trabajo supone afrontar una elevada heterogeneidad de situaciones, para las que es preciso encontrar soluciones innovadoras, y requiere tanto la direcci髇 de personas de elevada cualificaci髇, como el trabajo en equipo con otras unidades. Por la amplitud de su 醡bito de gesti髇 asumen una importante responsabilidad econ髆ica.

La Direcci髇 de la empresa podr� designar libremente las personas que vayan a ejecutar las tareas de m醩 alta responsabilidad en la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales.

En los casos en que por decisi髇 empresarial se deje sin efecto el nombramiento y pase a realizar funciones de otro nivel, la persona afectada conservar� a t韙ulo individual el derecho a recibir la diferencia econ髆ica que en el momento del cambio hubiera en las tablas salariales del Convenio entre el nivel 0 (de origen) y el nuevo nivel asignado as� como cualesquiera complementos salariales que viniera percibiendo con anterioridad al nombramiento.

Est醤 adscritos a este nivel los Jefes Superiores de 羠ea y Responsables Territoriales (anexo I).

Grupo I, Nivel 1.

El personal incluido en este nivel, se responsabilizan de la gesti髇 de una unidad funcional o de negocio de cierta complejidad y dotada de un volumen medio de recursos. Cuentan con una elevada autonom韆 en el desarrollo de su trabajo, estando sujetos a pol韙icas funcionales o planes de acci髇 definidos, y recibiendo supervisi髇 respecto al grado de consecuci髇 de los objetivos y planes acordados. La realizaci髇 de su trabajo supone afrontar, frecuentemente, una diversidad de situaciones, y requiere tanto la direcci髇 de las personas de su unidad, como el trabajo en equipo con otras unidades. Asumen una responsabilidad econ髆ica considerable como consecuencia de su 醡bito de gesti髇.

Est醤 adscritos a este nivel 1 el personal M閐ico con especialidad en Medicina del Trabajo.

Grupo I, Nivel 2.

Las personas incluidas en este nivel se responsabilizan de la gesti髇 de una unidad de negocio dotada de un volumen peque駉 de recursos o de organizar y controlar un proceso de trabajo de la m醲ima complejidad, o bien desarrollar una actividad funcional especializada, para lo cual cuentan con amplia autonom韆, y reciben supervisi髇 sobre los planes de acci髇 o resultados obtenidos. La realizaci髇 del trabajo supone afrontar, habitualmente, situaciones diversas que requieren el trabajo en equipo con otras unidades y, frecuentemente, la direcci髇 de personas correspondientes a los Grupos II y III. El 醡bito de gesti髇 del puesto y la competencia t閏nica requerida determinan que puedan asumir una cierta responsabilidad econ髆ica.

Est醤 adscritos a este nivel 2 el personal M閐ico con cualquier especialidad MIR distinta de medicina del trabajo.

Grupo profesional II.

En este grupo se integran aquellas personas adscritas a puestos de trabajo cuyas tareas exigen un cierto grado de autonom韆 y responsabilidad en el 醡bito de su competencia, y que requieren capacidad para resolver los supuestos t閏nicos o pr醕ticos propios de su campo de actuaci髇, siguiendo las directrices y criterios establecidos habitualmente en la empresa.

Formaci髇.–Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formaci髇 m韓ima correspondiente a B.U.P., F.P. o similar, o sus equivalentes con arreglo a la Legislaci髇 educativa vigente.

En este grupo est醤 incluidos los niveles retributivos 3, 4, 5 y 6 (Anexo I).

Grupo II, Nivel 3.

El personal incluido en este nivel se responsabiliza del pleno desarrollo de uno o varios procesos de trabajo complejos, disponiendo de cierta autonom韆 en la aplicaci髇 de los procedimientos y normas establecidas, y recibiendo supervisi髇 sobre los resultados obtenidos. La realizaci髇 del trabajo supondr� el an醠isis de situaciones diversas as� como la interacci髇 con otras unidades. La competencia t閏nica requerida hace compleja la detecci髇 de anomal韆s, que siendo corregibles, pueden tener importantes consecuencias econ髆icas. El cometido de sus funciones podr� requerir la supervisi髇 de un grupo de colaboradores de niveles inferiores.

Est醤 adscritos a este nivel 3 los siguientes puestos: Personal Titulado Superior Universitario (titulados de grado), Personal T閏nico Superior en Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Personal Coordinador de Seguridad y Salud en Obras y Personal de Enfermer韆 con la especialidad en Medicina del Trabajo v韆 EIR. (Personal de Enfermer韆 que se encuentren en posesi髇 de la correspondiente titulaci髇 de especialista de acuerdo con el RD 450/2005).

Grupo II, Nivel 4.

Las personas incluidas en este nivel se responsabilizan del desarrollo de un proceso de trabajo medianamente complejo, y recibiendo supervisi髇 sobre el avance del trabajo y sus resultados. En la realizaci髇 del trabajo existen precedentes identificados que facilitan la determinaci髇 de las soluciones. La competencia t閏nica requerida hace compleja la detecci髇 de anomal韆s, que siendo corregibles, pueden tener considerables consecuencias econ髆icas. Pueden llevar a cabo funciones de coordinaci髇 dentro del 醡bito personal m醩 pr髕imo.

Est醤 adscritos a este nivel 4 los siguientes puestos: Personal de Enfermer韆 General (Personal Diplomado Universitario-grado), Enfermer韆 Diplomada de Empresa, o Diplomatura Universitaria.

Grupo II, Nivel 5.

El personal incluido en este nivel se responsabiliza de ejecutar un proceso de trabajo de alguna complejidad o de la realizaci髇 de tareas diversas pertenecientes a diferentes procesos de cierta complejidad, aplicando para ello procedimientos, normas o instrucciones, y bajo la supervisi髇 pr髕ima de un superior. La soluci髇 a los problemas est�, generalmente, prevista a partir de modelos y precedentes identificados. La competencia t閏nica requerida permite una f醕il detecci髇 de anomal韆s, que siendo corregibles, pueden tener consecuencias econ髆icas de cierta importancia.

Est醤 adscritos a este nivel 5 los siguientes puestos: Personal con ciclo formativo Formaci髇 Profesional Grado Superior, Personal T閏nico de Prevenci髇 de Riesgos Laborales nivel intermedio y Personal T閏nico Administrativo.

Grupo II, Nivel 6.

Las personas incluidas en este nivel se responsabilizan de ejecutar un proceso de trabajo de cierta complejidad, aplicando para ello procedimientos, normas o instrucciones con alto grado de definici髇, y bajo la supervisi髇 inmediata de personal superior. La soluci髇 a los problemas est� prefijada a partir de modelos y precedentes identificados. La competencia t閏nica requerida permite una r醦ida detecci髇 de anomal韆s, que siendo corregibles, pueden tener consecuencias econ髆icas moderadas.

Est醤 adscritos a este nivel 6 los siguientes puestos: Personal con Ciclo formativo Formaci髇 Profesional Grado Medio, Personal Auxiliar Sanitario de m醩 de 2 a駉s, Personal T閏nico de Prevenci髇 de Riesgos Laborales nivel b醩ico de m醩 de 2 a駉s y Personal Oficial Administrativo.

Grupo profesional III.

En este grupo se integran los puestos de trabajo cuyo desempe駉 exige un menor grado de autonom韆 y el seguimiento de instrucciones detalladas por la empresa y consistentes en operaciones b醩icas, simples repetitivas, mec醤icas o autom醫icas, de apoyo o complementarias.

Formaci髇.–Conocimientos b醩icos o de cierta especializaci髇 o habilidad instrumental.

En este grupo est醤 incluidos los niveles retributivos 7, 8 y 9 (Anexo I).

Grupo III, Nivel 7.

El personal incluido en este nivel se responsabiliza, bajo estrecha supervisi髇, de una diversidad de tareas cuyos cometidos se encuentran altamente detallados y estandarizados, y en los que las alternativas que se presentan est醤 previstas y son de f醕il aplicaci髇. Pueden disponer de soportes tecnol骻icos cuya utilizaci髇 comporten ciertos conocimientos para su correcta utilizaci髇. La competencia t閏nica requerida permite una f醕il detecci髇 de anomal韆s, que siendo corregibles, pueden tener consecuencias econ髆icas leves.

Est醤 adscritos a este nivel 7 los siguientes puestos Personal Auxiliar Sanitario de menos de 2 a駉s, Personal Auxiliar Administrativo de m醩 de 3 a駉s, Personal T閏nico de Prevenci髇 de Riesgos Laborales nivel b醩ico de menos de 2 a駉s y Personal Comerciales.

Grupo III, Nivel 8.

Las personas incluidas en este nivel realizan tareas b醩icas, estando sujetos a instrucciones precisas y supervisi髇 inmediata, y cuya ejecuci髇 requiere fundamentalmente de conocimientos b醩icos o la utilizaci髇 de equipos telem醫icos, maquinaria o instalaciones para procesos u operaciones con un bajo grado de dificultad, as� como aquel personal cuyas tareas sean las de prestar servicios con empleo de alg鷑 tipo de veh韈ulo que requieran una adecuada destreza t閏nica.

Est醤 adscritos a este nivel 8 los siguientes puestos: Personal Auxiliar Administrativo de menos de 3 a駉s y Personal Conductor de Unidad M髒il.

Grupo III, Nivel 9.

El personal incluido en este nivel realiza tareas sencillas, estando sujeto a instrucciones muy detalladas, y cuya ejecuci髇 requiere fundamentalmente del esfuerzo, atenci髇 o habilidades f韘icas o sociales, o la utilizaci髇 de maquinaria o instalaciones para procesos u operaciones simples y elementales.

Est醤 adscritos a este nivel 9 los puestos de trabajo de Mantenimiento y Soporte.

Art韈ulo 37 Ascensos y promociones

Los ascensos y promociones dentro del sistema de clasificaci髇 profesional establecidas en el presente Convenio se producir醤 atendiendo a lo establecido en los apartados siguientes:

• 1. Conforme a lo dispuesto en el art. 24.1 p醨rafo segundo del Estatuto de los Trabajadores, habr� de considerarse a estos efectos la formaci髇, m閞itos, antig黣dad de la persona empleada, as� como las facultades organizativas de la empresa.
• 2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones ser醤 comunes para el personal de uno y otro sexo, respetando el principio de no discriminaci髇 por las dem醩 circunstancias a que se refiere el art韈ulo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y estableciendo adem醩 medidas en las condiciones de promoci髇 de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categor韆 profesional o puesto de trabajo de que se trate. (art. 17.4 ET)
• 3. Los criterios b醩icos para la realizaci髇 de los ascensos entre grupos profesionales exclusivamente para las personas que desarrollen funciones administrativas ser醤 por concurso-oposici髇.

3.1 Se proceder� a la convocatoria de los concursos-oposici髇 cuando surjan vacantes o para puestos de nueva creaci髇, los cuales habr醤 sido puestos en conocimiento previamente a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

El concurso-oposici髇 constar� de dos ejercicios, uno te髍ico y otro pr醕tico. En el 醡bito de empresa podr� sustituirse el ejercicio te髍ico por la realizaci髇 ya ultimada de cursos de formaci髇 relacionados con el grupo profesional. Esta circunstancia, con indicaci髇 de los cursos de que se trate, deber� constar en la convocatoria.

3.2 Las Comisiones Paritarias de calificaci髇 para los concursos-oposiciones que participar醤 en la elaboraci髇 del contenido del examen y seguir醤 su desarrollo, estar醤 constituidos por:

• Presidencia (nombrada por la empresa).
• Secretar韆 (nombrada por la Representaci髇 Legal de los Trabajadores o, en su defecto, por la Comisi髇 Mixta).
• Dos vocal韆s (una designada por la empresa y otra por la Representaci髇 Legal de los Trabajadores o, en su defecto, por la Comisi髇 Mixta).

3.3 En las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, hijas o familiares hasta segundo grado de consanguinidad se podr� optar a las convocatorias de concurso-oposici髇 como si estuviera en activo. As� mismo, el tiempo que la persona trabajadora se encuentra en situaci髇 de excedencia computara a efectos de permanencia en el grupo profesional III.

4. El sistema de ascensos establecido en el Convenio podr� ser objeto de adaptaci髇 en el 醡bito de empresa mediante acuerdo entre 閟ta y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

5. Con car醕ter anual la empresa informar� a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores sobre la evoluci髇 de las promociones y ascensos, disgregado por sexos, analizando conjuntamente posibles medidas de adaptaci髇 en el 醡bito de empresa, con la finalidad de suprimir cualquier tipo de discriminaci髇 por sexo.

Art韈ulo 38 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizar�, conforme a lo previsto en el presente Convenio, respetando, en todo caso, el r間imen jur韉ico, garant韆s y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

2. La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podr� realizarse entre especialidades profesionales radicalmente distintas que requieran procesos formativos complejos de adaptaci髇.

3. Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempe駉s de las funciones realizadas habitualmente determinar� el nivel retributivo que le sea de aplicaci髇 a cada persona. La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondr� reducci髇 del nivel retributivo de procedencia.

4. La movilidad para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, as� como la movilidad para la realizaci髇 de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regular� conforme a las previsiones establecidas al respecto en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Se podr� solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en el que se est� encuadrado como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deber� ser razonada y se deber醤 cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el desempe駉 de las funciones o puestos solicitados. La empresa dar� contestaci髇 razonada a la solicitud en un plazo prudente. La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habr� de respetar lo establecido con car醕ter general en este Convenio y en la Legislaci髇 aplicable.

6. A las personas que, como consecuencia del desempe駉 de sus funciones, fueran inhabilitadas para ejercer la profesi髇 objeto de contrataci髇, la empresa valorar� la posibilidad de asignarles otras actividades durante el tiempo de inhabilitaci髇, incorpor醤dose a su puesto habitual una vez concluida esta.

7. Los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerir醤 acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Art韈ulo 39 Principios generales

1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones econ髆icas del personal por la prestaci髇 profesional definida en este Convenio y estar� constituida por salario base y complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo establecido en el presente Convenio y los per韔dos de descanso computables como de trabajo.

2. Las retribuciones que las personas empleadas vinieran percibiendo en cuant韆 global superior a las que se establecen en el presente Convenio se consideran condiciones m醩 beneficiosas y se mantendr醤 reconocidas conforme a lo que se establece en el presente cap韙ulo.

3. Regir� en todo caso el principio de no discriminaci髇 en materia de retribuciones a que se refieren los arts. 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 40 Salarios base y complementos

1. La estructura retributiva del personal incluido en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio estar� constituida por el sueldo base de nivel retributivo y los complementos salariales que, en su caso, se integren en la misma, de conformidad todo ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulaci髇 que a continuaci髇 se establece:

• – Se entiende por Salario o Sueldo Base de nivel retributivo la retribuci髇 fijada por unidad de tiempo en funci髇 de las tareas desarrolladas y consiguiente integraci髇 en la estructura de Grupos Profesionales y niveles retributivos regulada en el presente Convenio.
• – Son complementos salariales las retribuciones fijadas en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales, al trabajo realizado o a la situaci髇 y resultados de la Empresa.

2. La estructura retributiva del presente Convenio Colectivo queda as� integrada por los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en el apartado 1 anterior, se configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia regulaci髇:

• • Sueldo Base por nivel retributivo.
• • Complemento por Experiencia.
• • Complemento de Adaptaci髇 Conceptos Antig黣dad/experiencia.
• • Complemento 獳d personam�.
• • Complemento Diferencia Salarial.
• • Plus de Responsabilidad.
• • Plus de Unidad M髒il.

3. Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales en el 醡bito de empresa que, en todo caso, deber醤 respetar los criterios de causalidad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, los conceptos de Convenio antes mencionados deber醤 figurar en la estructura retributiva de cada Empresa, salvo que la legislaci髇 general o la propia regulaci髇 del presente Convenio permitan su modificaci髇 o variaci髇.

4. El recibo de salarios se ajustar� a la regulaci髇 establecida en la normativa vigente.

5. Las remuneraci髇 m韓ima sectorial ser� la correspondiente al Nivel retributivo 9.

Art韈ulo 41 Complemento por Experiencia

1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los Grupos Profesionales II y III, en atenci髇 a los conocimientos adquiridos a trav閟 de la experiencia, entendida como factor din醡ico de calificaci髇 mediante el desempe駉 de actividades y trabajos determinados a lo largo de un per韔do de tiempo.

2. En atenci髇 a su grado de calificaci髇 y a la propia naturaleza del factor experiencia, tendr醤 derecho a este complemento quienes est閚 incluidos en los Niveles retributivos 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9, mientras dure su permanencia en los mismos.

3. Comenzar� a devengarse a partir de 1.� de enero del a駉 siguiente al que se cause alta en la empresa. En todo caso, el abono se producir� cuando cumpla el primer a駉 de devengo.

4. El complemento por experiencia fijado en c髆puto anual conforme a las Tablas que figuran en las Disposiciones Adicionales Primera y Segunda de importes por experiencia, se abonar� en 14 mensualidades, multiplicando el importe que corresponda seg鷑 Tabla por el n鷐ero de a駉s de pertenencia al nivel retributivo asignado y con el l韒ite multiplicador m醲imo de 10 a駉s.

Sobre la base de la anterior regulaci髇, cada 1.� de enero se generar� un nuevo multiplicador, realiz醤dose el abono conforme a la situaci髇 del empleado el d韆 1 de enero del a駉 en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia, modific醤dose, no obstante, si en el transcurso del a駉 variara dicha situaci髇 por cambio de nivel retributivo, con aplicaci髇, en tal caso, de las reglas contenidas en el apartado siguiente.

5. Al pasar a un Nivel retributivo superior de entre los referidos en el n.^o 2 anterior se generar� una nueva experiencia, para cuyo c醠culo se computar醤 la mitad de los a駉s que se vinieran considerando para el complemento de experiencia en el nivel de procedencia, entendiendo como a駉 completo la fracci髇, gener醤dose as� un nuevo multiplicador por experiencia, computable a efectos del multiplicador m醲imo de 10 a駉s que opera, tambi閚, en el nuevo nivel.

6. El importe anual del multiplicador (1 a駉) del complemento de experiencia de cada nivel ser� en cada momento el que resulte de calcular la diferencia en c髆puto anual en la tabla de salarios del anexo n.^o 1 entre el salario de dicho nivel y el del nivel inmediatamente superior, y dividir dicha diferencia por 10. Para determinar el importe mensual del complemento el resultado de la anterior divisi髇 se dividir� por 14, salvo en los casos en que se hubieran prorrateado las pagas extras, en cuyo caso se remunerar� mensualmente el importe anual de complemento de experiencia que corresponda al trabajador, dividido entre 12.

7. El tiempo de excedencia por cuidado de hijos, hijas o familiares hasta segundo grado de consanguinidad que disfruten las personas trabajadoras, computar� hasta un m醲imo de 1 a駉 como periodo de permanencia para disfrutar del complemento de experiencia.

8. La Comisi髇 Paritaria aprobar� las tablas vigentes del complemento de experiencia cada vez que se produzca una revisi髇 de las tablas de salario base del Convenio derivada del sistema de revalorizaci髇 salarial previsto en el presente cap韙ulo.

Art韈ulo 42 Complemento de Adaptaci髇 de conceptos de Antig黣dad/Experiencia

1. Este Complemento se cre� como consecuencia de la adaptaci髇 retributiva realizada en el I Convenio Sectorial sobre los conceptos salariales que, procedentes de las estructuras retributivas anteriores a la entrada en vigor del mismo estaban referidos a conceptos de antig黣dad y experiencia, y quedaron definitivamente extinguidos:

• • Complemento de Experiencia.
• • Antig黣dad y conceptos similares.

2. Los importes que, en su caso, se ven韆n percibiendo por tales conceptos a la entrada en vigor del I Convenio, se integraron en el actual Complemento de Adaptaci髇 de conceptos de Antig黣dad/Experiencia, que se configura como un complemento salarial 鷑ico.

3. Durante la vigencia del presente Convenio, este Complemento podr� ser absorbible y compensable por los importes que resulten de los incrementos que se produzcan en el concepto de 玞omplemento por experiencia�.

Art韈ulo 43 Complemento 獳d Personam�

Este complemento lo integran todas las retribuciones y compensaciones de car醕ter salarial o extrasalarial que cualquier persona tuviera reconocidas a t韙ulo individual por encima de las cantidades establecidas en el I Convenio Sectorial, consideradas globalmente y en c髆puto anual, cualquiera que fuese el origen, individual o colectivo de las mismas, y sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo siguiente

No obstante, y a los efectos de la conformaci髇 del complemento 玜d personam�, los pluses funcionales, de puesto de trabajo, de cantidad o calidad de trabajo o de cualquier otra naturaleza, podr醤 continuar abon醤dose con la denominaci髇 e importe que tuvieran en la fecha de entrada en vigor del Convenio.

El complemento 玜d personam� podr� ser compensable y absorbible con cargo a los incrementos del salario base y pagas extraordinarias del presente Convenio.

Art韈ulo 44 Complemento Diferencia Salarial

Como excepci髇 a la norma del art韈ulo anterior, para el personal que a la entrada en vigor del I Convenio se hallara prestando servicios en empresas que ven韆n aplicando Convenios colectivos con tablas superiores a las del presente Convenio, la diferencia retributiva existente en c髆puto anual entre las tablas salariales correspondientes a salario base y pagas extras del I Convenio y las tablas salariales de salario base y pagas extras de dichos Convenios les fueron reconocidas mediante un complemento de car醕ter individual, denominado complemento diferencia salarial, que se percibir� distribuido en 14 mensualidades, salvo que en el 醡bito de cada empresa se acuerde otro sistema.

Las cantidades reconocidas a cada persona por este concepto se descontar醤 de las que pudieran corresponderle por complemento 玜d personam� de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo anterior.

A diferencia del complemento ad personam las cantidades reconocidas a cada persona por este concepto, no podr醤 ser compensadas ni absorbidas, salvo lo dispuesto en la Disposici髇 Transitoria Cuarta, y se revalorizar醤 en cada momento de acuerdo con el sistema general de revalorizaci髇 salarial establecido para el salario base (1% para 2019 y 0,8 % para 2020).LE0000687310_20201223 P醨rafo final del art韈ulo 44 redactado por el apartado II del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 28 enero 2021

Art韈ulo 45 Complemento de Responsabilidad

Este complemento salarial se establece para aquellos trabajadores y trabajadoras, salvo el caso del nivel 0, en que ya se considera impl韈ito, que ostenten cargos de responsabilidad que supongan mando sobre de un equipo de Recursos Humanos cuya coordinaci髇 se les encomienda.

La cuant韆 de este complemento no podr� ser inferior al 10% del salario base del nivel retributivo y disfrutar� del mismo durante el tiempo en que se realicen dichas funciones.

Art韈ulo 46 Plus de Conducci髇 de Unidad M髒il

Se abonar� este plus a todo el personal que, sin estar contratado expresamente para desarrollar la actividad de conductor, realice la tarea de conductor de Unidad M髒il habitualmente.

La cuant韆 de este plus se fija para 2019 en 54,93 € mensuales y para 2020 en 55,37 € mensuales, experimentando la misma evoluci髇 de incrementos porcentuales que se acuerdan en cada momento para la tabla de salarios basesLE0000687310_20201223 P醨rafo segundo del art韈ulo 46 redactado por el apartado II del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 28 enero 2021

Art韈ulo 47 Condiciones econ髆icas para los a駉s 2019 y 2020

Para el a駉 2019 se establece el salario base mensual y anual previsto en la Disposici髇 Adicional Primera, tabla n.� 1, consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2018 (BOE 242, de 7 de octubre de 2020) un incremento del 1%.

Para el a駉 2020 se establece el salario base mensual y anual previsto en la disposici髇 adicional segunda, consecuencia de aplicar a la tabla salarial de 2019 (disposici髇 adicional primera) un incremento del 0,8%.

Las disposiciones adicionales primera y segunda del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 14 enero 2021; 獴.O.E.� 27 enero), redactado por el apartado II del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021), expresa las tablas salariales con descripci髇 del grupo profesional y nivel retributivo para los a駉s 2019 y 2020.LE0000687310_20201223

LE0000687310_20201223 Art韈ulo 47 redactado por el apartado II del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 28 enero 2021

Art韈ulo 48 Garant韆 de Incremento Salarial para 2019 y 2020

La presente cl醬sula viene a garantizar que, en caso de que las empresas apliquen a sus plantillas las f髍mulas de compensaci髇 y absorci髇 que este Convenio permite sobre los incrementos retributivos pactados (1 % para el a駉 2019 y 0,8 % para el a駉 2020), todas las personas incluidas en su 醡bito personal experimentar醤 en 2019 un incremento m韓imo de sus salarios brutos equivalente al importe de aplicar un 0,9% sobre la suma de los conceptos retributivos revalorizables del a駉 2018 (despu閟 del incremento del 1 %, solo se podr� absorber hasta un m醲imo de 0,1 puntos), y para 2020 de un 0,6% sobre los conceptos revalorizables del a駉 2019 (despu閟 del incremento del 0,8%, s髄o se podr� absorber hasta un m醲imo de 0,2 puntos).

Para el c醠culo de ese incremento m韓imo sobre el salario del a駉 anterior no se tendr� en cuenta el incremento salarial que se produzca por la aplicaci髇 del nuevo multiplicador del complemento de experiencia.

LE0000687310_20201223 Art韈ulo 48 redactado por el apartado II del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 28 enero 2021

Art韈ulo 49 Pagas extraordinarias

1. La Tabla de salarios base comprende doce pagas ordinarias y dos extraordinarias, que se devengar醤 semestralmente y que se abonar醤 en Junio, y Navidad, es decir, en un c髆puto anual de catorce mensualidades. Y estar醤 constituidas por el salario base y complemento de experiencia, sin perjuicio de lo establecido en el art. 44 p醨rafo primero relativo al Complemento de Diferencia Salarial.

2. El personal presente el 1 de enero de cada a駉, salvo cese antes de final de a駉, percibir� la totalidad de dichas dos mensualidades extraordinarias, que se devengar醤 semestralmente.

3. El personal que ingrese o cese en el transcurso del a駉 percibir� las citadas mensualidades extraordinarias en proporci髇 al tiempo de servicio prestado durante el semestre correspondiente.

4. Las dos pagas extras se podr醤 prorratear mensualmente en el 醡bito de cada empresa.

Art韈ulo 50 Dietas y gastos de locomoci髇

Para el establecimiento del importe m韓imo de dietas y gastos de locomoci髇, se considerar� el valor en el l韒ite m醲imo determinado por la normativa tributaria durante la vigencia del Convenio.

La Comisi髇 Mixta adaptar� la citada normativa tributaria cada a駉 de vigencia del Convenio.

Art韈ulo 51 Ayuda econ髆ica en los supuestos de cambio de centro de trabajo de la empresa

En los supuestos de cambio de centro de trabajo de la empresa a otro lugar situado a m醩 de 25 km y hasta 50 km, y siempre que esta situaci髇 no suponga movilidad geogr醘ica en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 31.1, se establece una compensaci髇 de 75 euros mensuales entre 25 hasta 40 kil髆etros y 100 euros desde m醩 de 40 hasta 50 kil髆etros, por el tiempo que dure la situaci髇.

Art韈ulo 52 Uniformes y prendas de trabajo

En funci髇 de las tareas a desarrollar, o caracter韘ticas o necesidad del puesto de trabajo a desempe馻r, la Empresa facilitar� al personal (especialmente al personal sanitario, personal conductor de unidades m髒iles y personal de mantenimiento) las prendas de trabajo y/o protecci髇 adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de la misma el decidir el tipo de prendas que deber醤 utilizar, las cuales estar醤 en funci髇 de los servicios que se desempe馿n.

Estas prendas se entregar醤 con una periodicidad de 2 al a駉 para aquellas que tengan un car醕ter de uso continuado permanente en un r間imen de jornada completa. En las dem醩 situaciones, dicha entrega se efectuar� con la periodicidad suficiente para que garantice el buen decoro, presencia personal y, en su caso, seguridad, de este colectivo, sin perjuicio en todos los casos de los derechos adquiridos en el 醡bito de empresa y de los estipulados en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 53 Anticipos

El personal afectado por el presente Convenio, con un m韓imo de permanencia en la empresa de dos a駉s, tendr� derecho a la concesi髇 de anticipos para hacer frente a gastos extraordinarios por raz髇 de matrimonio/divorcio de los empleados, o enfermedad/accidente grave de la persona empleada o familiares de primer grado (hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), as� como gastos de matr韈ula y libros de los empleados o sus hijos o hijas (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).

En el 醡bito de empresa se podr醤 ampliar las causas de los anticipos, sus importes, as� como la reducci髇 del tiempo m韓imo de permanencia en la empresa para poder generar el derecho a su concesi髇.

Tambi閚 en dicho 醡bito, en coordinaci髇 con el r間imen de anticipos que pudiera existir en la misma, se concretar� la forma de justificar la causa que origina la solicitud del anticipo, los plazos de amortizaci髇 (m醲imo de dos a駉s), mediante retenciones en n髆ina de los mismos (hasta el 20% del sueldo base de cada momento), as� como el n鷐ero m醲imo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortizaci髇 inmediata en caso de cese.

Art韈ulo 54 Car醕ter de las condiciones econ髆icas aqu� reguladas

Las condiciones econ髆icas reguladas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto y c髆puto anual, tendr醤 el car醕ter de m韓imos para todas aquellas empresas que no dispongan de Convenio o acuerdo colectivo propio.

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen en la defensa de las condiciones econ髆icas pactadas en el 醡bito sectorial y a que los Convenios o acuerdos de empresa observen las mismas en la forma indicada, con respeto a las materias en las que el Convenio de empresa tenga prioridad aplicativa. A trav閟 de la negociaci髇 colectiva en el 醡bito de empresa podr醤 negociarse condiciones m醩 favorables en funci髇 de sus concretas circunstancias.

Art韈ulo 55 Prestaciones complementarias por maternidad e incapacidad temporal

1. En los supuestos de Incapacidad Temporal, tanto derivada de contingencia profesional como de contingencia com鷑, as� como en los supuestos de prestaciones derivadas de suspensiones de contrato por Maternidad, Riesgo durante el embarazo o Lactancia, la empresa abonar� al personal afectado la diferencia entre la prestaci髇 percibida de la Seguridad Social y el salario que le corresponder韆 de estar prestando de forma efectiva sus servicios laborales, sin que esta obligaci髇 pueda prolongarse m醩 de 18 meses.

2. En ninguno de los supuestos contemplados en los apartados precedentes el complemento a cargo de la empresa podr� suponer para la persona afectada percepciones que sumadas a la prestaci髇 de la Seguridad Social sean superiores en su conjunto a las que le corresponder韆 de estar prestando de forma efectiva sus servicios laborales.

Art韈ulo 56 Seguro de vida

1. Como complemento de las percepciones que otorga el sistema de Seguridad Social en su modalidad contributiva, las Empresas otorgar醤, a su exclusivo cargo, para el personal en activo un seguro de grupo, modalidad temporal renovable anualmente, cubriendo los riesgos de muerte y de anticipo de capital en casos de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por los siguientes capitales para todos los Grupos Profesionales:

• – A駉s 2017 y 2018: 18.000 €, con garant韆 complementaria que otorgue el pago de doble capital (36.000 €) para el caso de muerte por accidente, sea o no de trabajo.

Esta cobertura se garantiza mediante la contrataci髇 de una p髄iza para el personal. Para tener derecho se requerir� una antig黣dad en la empresa m韓ima de 6 meses.

Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una incapacidad permanente, el seguro que se regula habr� quedado cumplido respecto de la persona declarada incapacitada.

2. Este art韈ulo con los capitales y coberturas que establece, entrar� en vigor y producir� efecto una vez transcurridos 30 d韆s desde la publicaci髇 del Convenio en el 獴OE�.

Art韈ulo 57 Seguro de responsabilidad profesional

Las empresas asegurar醤 la responsabilidad civil derivada de la actividad profesional del personal que desarrolle funciones de personal sanitario o personal t閏nico prevencionista mediante una p髄iza individual por un importe m韓imo de cobertura de 25.000 €, siempre que dicha cobertura no se halle ya incluida en una p髄iza colectiva de la empresa, incluyendo en la misma la defensa jur韉ica. Este seguro cubrir� a la persona empleada por las indemnizaciones que pudieran derivar de sus actividades profesionales al servicio de la Empresa, aunque 閟te no pertenezca a la plantilla de la misma en el momento de reclamarse o declararse dicha responsabilidad.

Art韈ulo 58 Jubilaci髇 y otras contingencias

1. Con el fin de promover una adecuada pol韙ica de empleo en el Sector, a partir de la fecha en que la persona empleada cumpla la edad ordinaria de jubilaci髇 podr� optar por la jubilaci髇, siempre que re鷑a todos los requisitos exigidos por la legislaci髇 de la Seguridad Social para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.

2. Se encomienda a la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio promover la creaci髇 e implantaci髇 de planes de pensiones o cualquier otro instrumento alternativo de previsi髇 social en las empresas del sector que permitan a las personas trabajadoras part韈ipes complementar sus pensiones p鷅licas derivadas de las contingencias de incapacidad permanente, muerte y jubilaci髇.

La Comisi髇 Paritaria, en un plazo m醲imo de 24 meses desde la firma del presente Convenio, deber� elaborar un documento rector de dicha pol韙ica de previsi髇 social, concretando las bases m韓imas que deber醤 integrar los diferentes planes de pensiones en funci髇 de las diferentes circunstancias que pudieran concurrir, incluyendo en dichas bases los par醡etros que permitan determinar el reparto y la cuant韆 de las aportaciones que, en su caso, deber醤 realizar las empresas promotoras y las propias personas trabajadoras part韈ipes.

Las expectativas de derechos o derechos consolidados derivados de planes de pensiones o seguros colectivos que ostentan algunas personas trabajadoras del sector, se consideran garantizados y deber醤 ser mantenidos por las Empresas durante la vigencia del contrato de trabajo en los t閞minos que se deriven de los acuerdos e instrumentos que dieron lugar a los mismos. La posibilidad de extender o reconocer estos derechos con car醕ter colectivo al personal de nueva incorporaci髇 vendr� condicionada a los acuerdos que se alcancen en cada empresa y al contenido de los reglamentos y cl醬sulas de los diferentes instrumentos de previsi髇.

Art韈ulo 59 Definici髇 y principios generales

1. Se considera falta toda acci髇 u omisi髇 que suponga una infracci髇 o incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente cap韙ulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.

2. Prevenci髇: Se promover醤 pol韙icas de gesti髇 y desarrollo de los recursos humanos que contribuyan a la generaci髇 de un adecuado clima social, previendo, en su caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de recuperaci髇 o rehabilitaci髇.

3. Las faltas podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de la Empresa, de acuerdo con la graduaci髇 y procedimiento que se establecen en los art韈ulos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jur韉icos que la conforman:

• Principio de legalidad y tipicidad: Exige con car醕ter general que las conductas il韈itas y las sanciones a imponer est閚 establecidas y determinadas en base a la Ley (art. 58 ET).
• Principio 玁on bis in idem�: Evitar que unos mismos hechos puedan ser sancionados m醩 de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del personal o multa de haber.
• Principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 (arts. 14 CE y 17 del Estatuto de los Trabajadores).
• Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanci髇 que haya de imponerse y la exigencia de imparcialidad.
• Principio de audiencia previa en los supuestos que m醩 adelante se regulan.
• Principio de protecci髇 jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la Empresa siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicci髇 competente conforme al procedimiento establecido en los art韈ulos 114 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 60 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida se clasificar� atendiendo a su importancia o trascendencia en leve, grave o muy grave.

1. Faltas leves.–

Todas aquellas que comporten falta de diligencia debida o descuidos excusables; entre otras se considerar醤 incluidas las siguientes:

• a) De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el per韔do de un mes, salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en el apartado e).

  A estos efectos, se considerar醤 falta de puntualidad las definidas como tales en el art韈ulo 61.

• b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un breve per韔do de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la empresa, pues en tal supuesto operar韆 la calificaci髇 consiguiente.
• c) La falta de notificaci髇 de las razones de la ausencia al trabajo, tan pronto como sea posible y en todo caso en 24 horas desde que se conoce el hecho impeditivo, salvo caso de fuerza mayor. Si la falta de notificaci髇 causara perjuicio organizativo grave se considerar� como falta grave.
• d) La falta de asistencia al trabajo de un d韆 en 1 mes sin la debida autorizaci髇 o causa que lo justifique. A los efectos regulados en el presente art韈ulo, se considerar� falta de asistencia la incorporaci髇 al trabajo despu閟 de transcurrido desde su inicio un 40% de la jornada diaria de que se trate.
• e) La descortes韆 y falta de respeto o de correcci髇 en el trato las personas con las que se relacione por raz髇 de su trabajo incluidas las personas que sean sus compa馿ras de trabajo cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.
• f) Los descuidos leves en la conservaci髇 de los locales, equipos, material o documentaci髇 de la Empresa que produzcan da駉s en los mismos.
• g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de trabajo que se haya determinado.
• h) No comunicar a la Empresa el lugar de notificaci髇 (o su modificaci髇) de las comunicaciones oficiales de 閟ta, con independencia del lugar de residencia de la persona contratada.

2. Faltas graves.–

Todas aquellas que impliquen una conducta que comporte negligencia no excusable y/o supongan infracci髇 de obligaciones contractuales leyes, normas reglamentarias o convencionales; entre otras se considerar醤 incluidas las siguientes:

• a) De seis a nueve faltas de puntualidad injustificadas en el per韔do de un mes, salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en su apartado e).

  A estos efectos, se considerar醤 falta de puntualidad las calificadas como tales en el art韈ulo 61.

• b) La falta de asistencia al trabajo de dos d韆s dentro de un per韔do de un mes, sin la debida autorizaci髇 o causa que lo justifique.
• c) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal 韓dole que afecte al normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la Empresa, o produzca queja justificada y reiterada de las personas que sean sus compa馿ras. Asimismo la falta a las normas de higiene del personal sanitario.
• d) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, as� como emplear para uso propio materiales de la Empresa sin la debida autorizaci髇.
• e) La embriaguez no habitual o situaci髇 an醠oga derivada del consumo de productos psicotr髉icos o similares, puesta de manifiesto durante el trabajo.
• f) La negligencia, desinter閟 o descuido inexcusable en la prestaci髇 del servicio siempre que de ello se derivase perjuicio grave para la Empresa, las personas o las cosas.
• g) El quebrantamiento o violaci髇 de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la Empresa.
• h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como consecuencia del mismo se origine perjuicio cuantificable para la Empresa.
• i) La utilizaci髇 para usos privados de los medios electr髇icos o herramientas tecnol骻icas establecidas en la empresa, salvo que la misma hubiera sido expresamente permitida por la empresa.
• j) La reincidencia en la comisi髇 de dos o m醩 faltas leves de la misma naturaleza, o tres o m醩 de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un per韔do de dos meses a contar desde la comisi髇 de la primera y hubiera mediado advertencia escrita o sanci髇 sobre las mismas.
• k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a la persona interesada en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, salvo que la misma origine un riesgo grave para la integridad f韘ica o salud de la propia persona, sus compa馿ros y compa馿ras, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa, en cuyo caso ser� calificada como muy grave.
• l) La desobediencia a las 髍denes de los superiores, as� como el incumplimiento de las normas espec韋icas de la Entidad.
• m) Originar ri馻s, alborotos o discusiones graves que no entorpezcan la normal actividad de la Empresa.
• n) Negativa a recibir comunicaciones de la empresa efectuadas en el ejercicio regular de las facultades de organizaci髇 y direcci髇 del trabajo.

3. Faltas muy graves.–

Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen el proceso productivo, que impliquen desobediencia y/o quebranto de la disciplina y/o supongan infracci髇 de leyes, reglamentos o Convenios; entre otras se considerar醤 incluidas las siguientes:

• a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• b) El hurto o el robo, tanto a la Empresa como a los compa馿ros y/o compa馿ras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• c) La simulaci髇 de enfermedad o accidente, as� como la simulaci髇 de la presencia de otra persona empleada en la empresa. Igual calificaci髇 se aplicar� a los supuestos de alegaci髇 de causa no existente para la obtenci髇 de permiso o excedencia, as� como la omisi髇 o no tramitaci髇 maliciosa o el falseamiento de los datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.
• d) Originar ri馻s, alborotos o discusiones graves que entorpezcan la normal actividad de la Empresa.
• e) Diez o m醩 faltas de puntualidad injustificadas en el per韔do de un mes. O m醩 de 3 faltas de puntualidad en los supuestos en los que la puntualidad sea requisito esencial para la prestaci髇 del servicio.
• f) La falta de asistencia al trabajo de tres d韆s dentro de un per韔do de un mes, sin la debida autorizaci髇 o causa que lo justifique.
• g) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del mismo se origine un perjuicio muy grave para la Empresa.
• h) El quebrantamiento o violaci髇 del secreto de correspondencia o de documentos reservados, o datos de reserva obligada para la organizaci髇 y funcionamiento de la empresa, as� como la vulneraci髇 grave de la normativa en materia de protecci髇 de datos.
• i) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la Empresa.
• j) La embriaguez habitual o toxicoman韆 puesta de manifiesto durante la jornada laboral, excepto cuando la persona afectada reconozca su adicci髇, acepte someterse inmediatamente a tratamiento de rehabilitaci髇, y a trav閟 del mismo supere definitivamente dicha adicci髇 en un plazo m醲imo de 3 meses, lo cual deber� acreditarse mediante certificaci髇 del centro sanitario de rehabilitaci髇. En el supuesto de reincidencia posterior a la rehabilitaci髇 la empresa se encuentra facultada para proceder a la extinci髇 de la relaci髇 laboral. Durante el tratamiento rehabilitador se suspender� el contrato de trabajo, salvo que la persona afectada obtenga baja m閐ica por incapacidad temporal.
• k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales impuestas a la persona afectada en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad f韘ica o salud de la propia persona, sus compa馿ros y compa馿ras, terceras personas, o para las instalaciones de la Empresa.
• l) Desarrollar una actividad, por cuenta propia o ajena, que est� en concurrencia desleal con la actividad de la Empresa.
• m) El acoso sexual, consider醤dose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posici髇 privilegiada.
• n) Actos abusivos o de desviaci髇 de poder en el ejercicio de las funciones de mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado acoso moral, incluido el acoso por raz髇 de sexo, aunque se desarrollen entre personas sin relaci髇 de poder o dependencia. Quien lo sufra lo pondr� inmediatamente en conocimiento de la Direcci髇 de la Empresa, bien directamente, bien a trav閟 de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores. En todo caso, se considerar� como acto abusivo la actuaci髇 de un superior que suponga infracci髇 de precepto legal con perjuicio notorio y directo para la persona subordinada. El ejercicio de la potestad disciplinaria por el empresario agotar� la responsabilidad de 閟te.
• �) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de respeto hacia otras personas empleadas o con el p鷅lico.
• o) La desobediencia a las 髍denes de los superiores, as� como el incumplimiento de las normas espec韋icas de la Entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o de ellas derive grave perjuicio para la Empresa.
• p) La utilizaci髇 fraudulenta de los medios electr髇icos o herramientas tecnol骻icas establecidas en la Empresa. Se entender� que esa utilizaci髇 es fraudulenta cuando no habiendo sido permitida por la empresa resulte excesiva o afecte al cumplimiento de sus obligaciones.
• q) La reincidencia en la comisi髇 de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar en un per韔do de seis meses desde la comisi髇 de la primera y hubiere mediado sanci髇 sobre las mismas.

Art韈ulo 61 Faltas de puntualidad

A los efectos se馻lados en la presente ordenaci髇 jur韉ica de faltas y sanciones, se considerar醤 falta de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo, entendida como tal tanto al inicio de la jornada diaria como en la incorporaci髇 tras un descanso, que a continuaci髇 se indican:

• 1. En los supuestos de horarios flexibles: toda falta de puntualidad injustificada m醩 all� de los m醨genes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.
• 2. Cuando no exista horario flexible: la falta de puntualidad injustificada en la hora de entrada superior a los 10 minutos.

Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de 10 minutos no se calificar醤 como falta de puntualidad, si bien dicho per韔do tendr� la consideraci髇 de tiempo debido de trabajo a los correspondientes efectos.

Art韈ulo 62 Procedimiento sancionador

1. R間imen jur韉ico.

1.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Direcci髇 de la Empresa, quien la ejercer� en la forma que se establece en el presente Convenio y conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

1.2 Entra dentro de la competencia de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores en la Empresa hacer denuncia y/o propuesta a la Direcci髇 de la misma sobre hechos o actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los consiguientes efectos.

1.3 Las faltas graves y muy graves, requerir醤 comunicaci髇 escrita de la empresa a la persona empleada, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La persona empleada, por su parte, habr� de firmar el correspondiente 玡nterada�, pudi閚dose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepci髇 por la persona interesada de la comunicaci髇 de la Empresa.

1.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales caracter韘ticas, requieran de un per韔do previo de investigaci髇 para el m醩 adecuado conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podr� disponerse la suspensi髇 de empleo, no de sueldo, de la persona afectada por dicha situaci髇.

1.5 La imposici髇 de sanciones por faltas graves y muy graves ser� notificada a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores en la Empresa.

1.6 Trat醤dose de sanciones por faltas graves o muy graves a personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato, y const醤dole formalmente esta circunstancia a la Empresa, se deber� dar audiencia previa al delegado o delegada sindical correspondiente en la Empresa. Siempre que la naturaleza y circunstancias de los hechos lo permitan, la persona afiliada dispondr� de cuatro d韆s h醔iles para contestar a la comunicaci髇 realizada por la Empresa sobre los hechos que se le imputan. Transcurrido dicho per韔do la Empresa comunicar�, en su caso, la sanci髇 impuesta.

El plazo indicado en el apartado anterior ser� de observancia obligatoria, haci閚dolo, en consecuencia, compatible con lo previsto en materia de prescripci髇.

1.7 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del Comit� de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, ser� obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que ser醤 o韉os, aparte de la persona interesada, el Comit� de empresa o restantes delegados y delegadas de personal y/o sindicales.

La comunicaci髇 de apertura de tal expediente conllevar� el inicio del plazo de cuatro d韆s h醔iles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se fundamenta y la infracci髇 normativa que se le imputa. Durante este tr醡ite podr醤 articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho convenga. Pudi閚dose ampliar hasta diez d韆s m醩 si as� se instara por la persona interesada.

Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se proceder� a la imposici髇 de sanci髇, o a la anulaci髇 del mismo, entendi閚dose durante la tramitaci髇 del mismo suspendidos los plazos de prescripci髇 de la falta.

1.8 La persona interesada podr� impugnar la sanci髇 que le hubiera sido impuesta mediante demanda ante la Jurisdicci髇 competente, en los t閞minos regulados por la Ley reguladora de la Jurisdicci髇 Social (art韈ulos 114 y siguientes).

Art韈ulo 63 Prescripci髇

La facultad de la empresa para sancionar prescribir� para las faltas leves a los 10 d韆s; para las faltas graves a los 20 d韆s, y para las muy graves a los 60 d韆s, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Ahora bien, en aquellos supuestos en que la falta sea descubierta como consecuencia de Auditor韆, el c髆puto de los plazos antes se馻lados comenzar� a partir de la fecha en que se emita el correspondiente informe de la auditor韆.

Art韈ulo 64 Sanciones

Las sanciones m醲imas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• A) Por faltas leves:
  • Amonestaci髇 verbal.
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta 2 d韆s.
• B) Por faltas graves:
  • Amonestaci髇 por escrito.
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de 3 a 15 d韆s.
• C) Por faltas muy graves:
  • Suspensi髇 de empleo y sueldo de 16 a 60 d韆s.
  • Inhabilitaci髇 temporal para el ascenso por un per韔do de hasta tres a駉s. Despido disciplinario.

Art韈ulo 65 Cancelaci髇

Las faltas que hayan generado sanci髇 quedar醤 canceladas, a los consiguientes efectos, al cumplirse los siguientes plazos: las leves a los 6 meses, las graves a los 18 meses y las muy graves a los 36 meses.

La cancelaci髇 podr� operar, en su caso, con plazos m醩 reducidos, a petici髇 del interesado y en funci髇 de las circunstancias concurrentes.

Art韈ulo 66 Medidas para promover la igualdad

El art韈ulo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, de Convenios colectivos, en su redacci髇 emanada de la Disposici髇 Adicional 17.�, punto 17, de la Ley Org醤ica n.^o 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad. En desarrollo de dicho mandato se ha redactado el presente cap韙ulo.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminaci髇 directa o indirecta, por raz髇 de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de obligaciones familiares y el estado civil.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio informador del ordenamiento jur韉ico y como tal, se integra y deber� observarse en la interpretaci髇 y aplicaci髇 de todas las normas del presente Convenio Colectivo.

Art韈ulo 67 羗bitos de las acciones y pol韙icas tendentes a la igualdad

El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y pol韙icas en los siguientes 醡bitos:

• a) Acceso al empleo, incluyendo la formaci髇 ocupacional, la definici髇 de las vacantes y los sistemas de selecci髇.
• b) Contrataci髇, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.
• c) Clasificaci髇 profesional.
• d) Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.
• e) Pol韙ica de formaci髇.
• f) Promoci髇 profesional y econ髆ica.
• g) Distribuci髇 de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliaci髇
• h) Suspensi髇 y extinci髇 del contrato.

En materia de conciliaci髇 de la vida laboral, familiar y personal, en el 醡bito de cada empresa se negociar醤 medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en las leyes, y en particular, los que persiguen la adaptaci髇 de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por s� mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organizaci髇 de las empresas, y con aplicaci髇 de medidas positivas tendentes a que la asunci髇 de tales responsabilidades se efect鷈 de modo equitativo entre los hombres y mujeres de cada unidad familiar.

Para la consecuci髇 de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente Convenio deber醤 adoptar las medidas oportunas y deber醤 negociar con los Representantes Legales de los Trabajadores en la forma que se determine en la legislaci髇 laboral. En el caso de empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores las medidas a que se refiere el presente art韈ulo deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de un plan de igualdad, que deber� asimismo ser objeto de negociaci髇 con los Representantes Legales de los Trabajadores. En cuanto al contenido, forma y proceso de elaboraci髇 de dichos planes de igualdad, se observar� lo establecido en el Cap韙ulo III del T韙ulo IV de la Ley Org醤ica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 68 Comisi髇 para la igualdad de oportunidades sectorial

Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se crea una Comisi髇 de Igualdad.

La Comisi髇 Paritaria de Igualdad tendr� una composici髇 proporcional conforme al criterio establecido en el art韈ulo 8.1 de este Convenio.

Las funciones de la Comisi髇 Sectorial para la Igualdad de Oportunidades ser醤 las siguientes:

• • Estudiar la situaci髇 de la igualdad de oportunidades y de trato en el sector, en el plazo de cuatro meses a contar desde de su constituci髇, a partir de los datos que le faciliten las asociaciones patronales del sector.
• • Asesoramiento a las Empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, as� como en materia de implantaci髇 de planes.
• • Mediaci髇 y, en caso de sometimiento expreso, arbitraje, en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicaci髇 o interpretaci髇 de los Planes de Igualdad mediante el siguiente procedimiento: la Subcomisi髇 para la Igualdad ser� competente para conocer de los conflictos que se puedan producir durante la negociaci髇 o el desarrollo de planes de igualdad o medidas para fomentar la igualdad, como tr醡ite previo a la tramitaci髇 de un expediente ante los organismos de soluci髇 extrajudicial de conflictos laborales, o a la interposici髇 de un conflicto colectivo o demanda judicial.
• • Recabar informaci髇 de las asociaciones patronales sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicaci髇 de la Ley de Igualdad.
• • Seguimiento de la evoluci髇 de los planes acordados en las empresas del sector a trav閟 de los datos que les sean suministrados por las asociaciones patronales.
• • Obtenci髇, a trav閟 de las asociaciones patronales, de informaci髇 relativa a la aplicaci髇 en las empresas del derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre la que se incluir醤 datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo. Las asociaciones patronales deber醤 remitir anualmente a esta Comisi髇 dicha informaci髇.
• • Elaboraci髇 de dict醡enes t閏nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, a petici髇 de la Comisi髇 Mixta, as� como jornadas y eventos relacionados con la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el sector de los Servicios de Prevenci髇 Ajenos.

La Comisi髇 de Igualdad sectorial podr� recabar de las asociaciones patronales informaci髇 sobre las negociaciones del plan de igualdad o medidas para favorecer la igualdad que se lleven a cabo en las distintas empresas, y del resultado de dichas negociaciones, pudiendo solicitar el texto del acuerdo en caso de haberse alcanzado.

Esta Comisi髇 podr� estar asistida por expertos en igualdad de oportunidades o asesores previo acuerdo de las partes.

Art韈ulo 69 Prevenci髇 del acoso sexual, del acoso por raz髇 de sexo y del acoso laboral

Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima laboral saludable que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo. Para ello, con la participaci髇 de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, se recomienda a las empresas que lleven a cabo campa馻s informativas, acciones de formaci髇 y la difusi髇 de un c骴igo de buenas pr醕ticas.

En desarrollo de dichas obligaciones resulta necesario que las empresas establezcan protocolos de actuaci髇, que incluir醤:

• 1. El compromiso de la empresa y de los representantes legales de los trabajadores de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo.
• 2. La instrucci髇 a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, as� como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
• 3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por raz髇 de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de r間imen disciplinario.
• 4. La identificaci髇 de la persona o personas responsables de atender a quienes formulen una queja. En el caso de las empresas con obligaci髇 de elaborar y ejecutar un plan de igualdad, y si as� se acuerda entre las partes, las quejas ser醤 atendidas y el procedimiento interno iniciado y ejecutado por la persona o personas que determine la Comisi髇 para la igualdad de oportunidades de la empresa, si los hubiere.
• 5. El procedimiento interno de actuaci髇, que deber� ser 醙il y garantizar la confidencialidad.

Asimismo, las empresas deber醤 arbitrar procedimientos espec韋icos para la prevenci髇 del acoso laboral y para dar cauce de las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de las mismas. Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con los Representantes Legales de los Trabajadores.

Art韈ulo 70 Derechos de las mujeres v韈timas de violencia de g閚ero

De acuerdo con lo establecido en La Ley Org醤ica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci髇 Integral contra la Violencia de G閚ero, las empresas afectadas por el presente Convenio, reconocer醤 a las mujeres v韈timas de violencia de g閚ero un cat醠ogo de derechos que a grandes rasgos se agrupan en:

• – Adopci髇 de jornada reducida, u horario flexible, a petici髇 de la interesada.
• – Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categor韆 equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo puesto durante seis meses.
• – Posibilidad de suspender el contrato de trabajo en los plazos establecidos en la Ley (art. 48. E.T.).
• – Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestaci髇 de desempleo, en los t閞minos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
• – Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situaci髇 f韘ica o psicol骻ica derivada de la violencia de g閚ero se considerar醤 justificadas cuando as� lo determinen y detallen, mediante informe expreso, los servicios sociales de atenci髇 o servicios de salud competentes.
• – Flexibilizaci髇 de los criterios de concesi髇 de pr閟tamos o anticipo para atender a situaciones de necesidad.

Art韈ulo 71 Consideraciones generales

La protecci髇 de la salud de las personas que integran la plantilla constituye un objetivo b醩ico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificaci髇 de una acci髇 preventiva en las Empresas que tenga por fin la eliminaci髇 o reducci髇 de los riesgos en su origen, a partir de su evaluaci髇, adoptando las medidas necesarias, tanto en la correcci髇 de la situaci髇 existente como en la evoluci髇 t閏nica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. No obstante, dadas las caracter韘ticas de la actividad se tendr� especial atenci髇 a las situaciones de riesgo que puedan originarse en las empresas clientes.

Con tal objetivo se pretende no s髄o el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de las partes implicadas en el marco de la empresa, sino tambi閚 fomentar una nueva cultura de la prevenci髇 que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

El derecho de protecci髇 se materializar� a trav閟 de la adopci髇, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluaci髇 de riesgos, informaci髇, consulta, participaci髇 y formaci髇 del personal, actuaci髇 en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organizaci髇 de un servicio de prevenci髇.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoci髇 e intensificaci髇 de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnolog韆s puedan traer consigo preservando su salud f韘ica, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organizaci髇 Mundial de la Salud.

En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el RD 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante.

Art韈ulo 72 Equipos de protecci髇 individual

Dadas las caracter韘ticas de la actividad y que muchas de las personas que integran las plantillas como consecuencia de sus trabajos en las empresas pueden estar sometidos a diversos riesgos, la empresa pondr� a disposici髇 de las mismas aquellos equipos de protecci髇 individual que pudieran ser necesarios tanto con car醕ter permanente como con car醕ter puntual ante un riesgo existente en las instalaciones del cliente.

El personal deber� poner especial cuidado en el uso de los equipos de protecci髇 individual.

Art韈ulo 73 Vigilancia de la salud

La empresa garantizar� al personal a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El tratamiento de la informaci髇 recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prev� en la Ley, respetar�, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la informaci髇 relacionada con su estado de salud.

Los ex醡enes de salud que se efect鷈n deber醤 ser espec韋icos, adecu醤dose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo.

Todo el personal se someter� en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente, a un examen de salud de inicio de actividad realizado de acuerdo a protocolos espec韋icos en funci髇 de las caracter韘ticas y actividades de su puesto de trabajo.

Las empresas fomentar醤 que toda la plantilla, en especial quienes est閚 expuestos a riesgos espec韋icos que as� lo aconsejen o realicen trabajos en clientes de las empresas se sometan a un examen de salud anual en base a protocolos que cubran los posibles riesgos a los que se vean o puedan verse sometidos como consecuencia de su trabajo. El resto estar醤 sometidos a la realizaci髇 de ex醡enes de salud de acuerdo a su puesto de trabajo y funciones que realiza.

La realizaci髇 del reconocimiento m閐ico se efectuar� dentro de la jornada de trabajo, siempre que sea posible.

Art韈ulo 74 Protecci髇 de la maternidad

La empresa adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluaci髇 que se refiere en el art韈ulo 16 de la Ley 31/95, que puedan afectar a su salud de las trabajadoras o la del feto, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de las personas empleadas afectadas, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendr� en cuenta as� mismo las posibles limitaciones en la realizaci髇 de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluaci髇 de riesgos se contemplar� la idoneidad para la mujer embarazada de los puestos, r間imen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripci髇 facultativa.

Art韈ulo 75 Formaci髇

Las organizaciones firmantes del presente Convenio propiciar醤 para sus integrantes la asistencia a cursos de formaci髇 sobre esta materia.

De conformidad con el art韈ulo 29 de la Ley de Prevenci髇 de riesgos laborales, corresponde a cada persona trabajadora velar, seg鷑 sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formaci髇, las instrucciones del empresario y las disposiciones del Comit� de Seguridad y Salud.

Las empresas garantizar醤 la formaci髇 espec韋ica de sus plantillas para el desempe駉 de su trabajo, independientemente de la formaci髇 de nivel b醩ico, medio o superior en prevenci髇 que tuvieran acreditada.

Art韈ulo 76 Coordinaci髇 de actividades empresariales

En aplicaci髇 del art韈ulo 24 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la Direcci髇 de la Empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad personal de otras empresas, realizar� un seguimiento regular de la aplicaci髇 de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentado el balance de este seguimiento en el Comit� de Seguridad y Salud de la empresa principal con la misma periodicidad que el de la plantilla propia.

Art韈ulo 77 Delegados y Delegadas de Prevenci髇

Las personas que asuman las funciones de Delegado/a de Prevenci髇 ser醤 elegidas, por y entre la Representaci髇 Legal de los Trabajadores conforme a la escala establecida en el art韈ulo 35 de la Ley. En los centros de trabajo con plantilla de hasta treinta personas el Delegado o Delegada de Personal asumir� las funciones de Delegado de Prevenci髇, as� mismo en los centros de trabajo en los que la plantilla oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve personas habr� un Delegado de Prevenci髇 que ser� elegido por y entre la Representaci髇 del personal.

Ser� de aplicaci髇 a los Delegados de Prevenci髇 lo previsto en el art韈ulo 37 de la Ley de Prevenci髇 31/95, en su condici髇 de Representaci髇 del personal. Podr醤 utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.

La formaci髇 se deber� facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades p鷅licas o privadas especializadas en la materia y deber� adaptarse a la evoluci髇 de los riesgos y a la aparici髇 de otros nuevos, repiti閚dose peri骴icamente si fuera necesario.

Los Delegados de Prevenci髇 deber醤 acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella ser� considerado como tiempo de trabajo efectivo.

Art韈ulo 78 Comit� de Seguridad y Salud

En las empresas y/o centros de trabajo que cuenten con una plantilla de cincuenta o m醩 personas se constituir� un Comit� de Seguridad y Salud, que estar� formado, tal y como se prev� en el art韈ulo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevenci髇, de una parte, y por el mismo n鷐ero de Representantes de la empresa.

Participar醤 con voz pero sin voto en las reuniones del Comit� de Seguridad, Salud: los Delegados Sindicales, responsables t閏nicos de la prevenci髇 en la empresa (no incluidos en la composici髇 del Comit� de Seguridad y Salud), personas de la empresa con especial cualificaci髇 o informaci髇 respecto de concretas cuestiones que se debatan, as� como un m醲imo de dos asesores, junto con personal t閏nicos de prevenci髇 ajenos a la empresa, siempre que as� lo solicite una de las representaciones en el comit� y sin que la asistencia de estos implique ning鷑 gasto para la empresa, salvo acuerdo. La reuni髇 ser� como m韓imo trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comit� adoptar� sus propias normas de funcionamiento.

En el 醡bito de la Empresa, y por negociaci髇 colectiva con la Representaci髇 del personal, se podr� acordar la creaci髇 de Comit閟 estatales de seguridad y salud, siendo la Representaci髇 sindical proporcional a los resultados electorales.

En cuanto a las competencias y facultades del Comit� de Seguridad y Salud ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 39 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 79 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud

Se crea una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud que asumir� como principal competencia la de canalizar las iniciativas que sobre dichas materias pudieran plantearse sectorialmente, figurando entre sus objetivos fundamentales:

• a) Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente cap韙ulo del Convenio.
• b) Informar respecto al cumplimiento de la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.
• c) Elaborar estudios e investigaciones y propuestas de soluciones en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en el marco sectorial.
• d) Promover acciones sectoriales en el marco de la Fundaci髇 para la Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

La composici髇 que acuerden las partes ser� en todo caso proporcional conforme al criterio establecido en el art韈ulo 8.1 de este Convenio.

Art韈ulo 80 Definici髇

La responsabilidad social de las empresas es, esencialmente, un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente m醩 limpio. Esta responsabilidad se expresa frente a la plantilla y, en general, frente a quien ejerza la interlocuci髇 de la empresa, que pueden a su vez influir en su 閤ito.

Las empresas han de dar cuenta sobre la forma en que se asumen sus responsabilidades hacia el conjunto de personas y grupos involucrados y/o afectados por sus actividades y decisiones a trav閟 de la participaci髇 del personal o sus representantes legales, y adem醩, sobre el c髆o participan el personal, sus representantes, los consumidores y los inversores; con especial hincapi� en la aplicaci髇 de buenas pr醕ticas laborales, no colaboraci髇 con sociedades o entidades que conculquen derechos humanos y el fomento de la aplicaci髇 extensiva de la prevenci髇 de riesgos laborales.

Art韈ulo 81 Principios generales

1. Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 y mejora permanente de la Formaci髇 Continua en las empresas de Servicios de Prevenci髇 Ajenos, las partes consideran que la misma debe orientarse a:

• a) Promover el desarrollo personal y profesional de las personas empleadas.
• b) Contribuir a la eficacia econ髆ica mejorando la competitividad de las empresas.
• c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovaci髇 tecnol骻ica, como por nuevas formas de organizaci髇 de trabajo.
• d) Contribuir con la formaci髇 profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovaci髇 de la actividad de las empresas de Servicios de Prevenci髇 Ajenos.
• e) Dar prioridad formativa a los colectivos m醩 desfavorecidos (mujeres, j髒enes, personas con discapacidad, mayores de 45 a駉s, inmigrantes, personal no cualificado, etc.), para facilitar la integraci髇 laboral en el sector.
• f) Proponer orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial 閚fasis en las que se dirijan a las PYME.

2. Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este Convenio la pol韙ica formativa en el Sector se acomodar� a los siguientes criterios, atendiendo igualmente a las previsiones de la legislaci髇 vigente en materia de formaci髇 profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional para el empleo (en la actualidad Ley 30/2015):

• a) Profesionalizaci髇 y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las necesidades de formaci髇 profesional de las personas en el seno de las Empresas y facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.
• b) Plena universalizaci髇 de la acci髇 formativa, que se proyectar� al personal en todos los niveles.
• c) Impulso de la formaci髇 profesional como responsabilidad de los agentes sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la Empresa como a las personas trabajadoras, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.
• d) Entendimiento rec韕roco de la doble dimensi髇 de la formaci髇 profesional como derecho y como deber.
• e) Conexi髇 entre el dise駉 de las acciones formativas y las necesidades de cualificaci髇 profesional y personal.
• f) Valoraci髇 como factor estrat間ico para la competitividad de las empresas y como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de crecimiento.
• g) Asunci髇 de la pol韙ica formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
• h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones profesionales.
• i) Consideraci髇 de la formaci髇, a trav閟 de la organizaci髇 y participaci髇 en cursos, actividades y programas, como favorecedora de la promoci髇 del personal y elemento referencial, en los t閞minos que se se馻lan en los art韈ulos correspondientes del presente Convenio, a efectos del sistema de clasificaci髇 profesional y de la estructura retributiva.
• j) Consideraci髇 de la formaci髇 como herramienta para favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, favoreciendo el acceso de las mujeres a las actividades formativas sobre materias y disciplinas en los que se encuentren subrepresentadas.
• k) Priorizaci髇 de la formaci髇 dentro de la jornada laboral para favorecer la conciliaci髇 de la vida familiar, personal y laboral.

Art韈ulo 82 Tiempo de formaci髇

1. El tiempo de formaci髇 por cada persona contratada ser� de un m韓imo de 20 horas, de las cuales 10 dentro del c髆puto anual de jornada. Se entender� cumplido dicho tiempo, cuando, como m韓imo, en cada Empresa, en t閞minos de media por cada persona empleada se hubiera alcanzado 20 horas anuales de formaci髇, garantizando la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca ning鷑 tipo de discriminaci髇, en especial, por raz髇 de g閚ero, edad y nivel profesional.

Este tiempo de formaci髇 se destinar� a la realizaci髇 de acciones formativas de inter閟 para el desempe駉 profesional encomendado o que pueda encomendarse, as� como de la proyecci髇 de la carrera profesional de las personas empleadas. Se computar� como tiempo de formaci髇 la suministrada al inicio de la relaci髇 laboral en la Empresa.

2. El tiempo de formaci髇 aqu� regulado podr� adaptarse proporcionalmente en el supuesto de jornadas que arrojaran un c髆puto anual distinto al establecido en car醕ter general.

3. Estas horas podr醤 ser acumuladas durante un per韔do de hasta dos a駉s en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas anualmente, salvo determinados supuestos en que, por razones excepcionales, sea necesario ampliar dicho per韔do a tres a駉s. Asimismo, en la organizaci髇 de las actividades formativas, se procurar� tener en cuenta las circunstancias concurrentes en los trabajadores.

4. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio, el tiempo dedicado a formaci髇 ser� objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el p醨rafo primero, haci閚dolas compatibles con la funcionalidad de la acci髇 formativa.

5. Cuando dichas actividades formativas afecten a trabajadores comprendidos en tareas sanitarias, lo previsto en el presente art韈ulo habr�, igualmente, de hacerse compatible con la debida atenci髇 hacia los usuarios de los centros o instalaciones sanitarias.

6. Con criterios an醠ogos a los se馻lados en el n.^o 3, se realizar醤 las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

Art韈ulo 83 Financiaci髇

La financiaci髇 de las acciones formativas se har� preferentemente con cargo a las diversas v韆s de financiaci髇 contempladas en la normativa espec韋ica reguladora de la formaci髇 profesional para el empleo, a trav閟 del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, o del correspondiente 醡bito auton髆ico, de la Fundaci髇 Estatal para la Formaci髇 en el Empleo (FUNDAE) o de la Instituci髇 o Instituciones similares con an醠ogas dotaciones econ髆icas y finalidades, as� como otras posibles v韆s de financiaci髇 que se desarrollen en el marco de futuros acuerdos o convocatorias.

A trav閟 de la Comisi髇 Paritaria Sectorial, se procurar�, en la medida de lo posible, la reversi髇 al Sector de la fracci髇 de cuota de formaci髇 profesional que con arreglo a la legislaci髇 pueda dedicarse a formaci髇 continua, a fin de alcanzar una amplia reinversi髇.

Las Organizaciones firmantes del presente Convenio, podr醤, conjunta o separadamente, asumir el encargo que desde el presente Convenio se realiza a las mismas para desarrollar la iniciativa de puesta en marcha de los oportunos planes de formaci髇 en sus respectivos 醡bitos de actuaci髇, con base a la normativa vigente sobre formaci髇 profesional para el empleo.

Sin perjuicio de lo anterior, en el 醡bito de empresa podr� establecerse la aplicaci髇 de recursos propios adicionales con car醕ter complementario, en funci髇 de sus necesidades y caracter韘ticas.

Art韈ulo 84 Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua

1. Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formaci髇 profesional en el 醡bito del presente Convenio, se constituir� una Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 al amparo del Acuerdo de Formaci髇 Profesional para el Empleo vigente.

La Comisi髇 de Formaci髇, con capacidad para desarrollar sus competencias en los 醡bitos territoriales que corresponda y ante los organismos competentes que procedan, asumir� adem醩 las siguientes funciones:

• a) Velar por el cumplimiento del Acuerdo de Formaci髇 Profesional para el Empleo y los que le sucedan en la vigencia del presente Convenio.
• b) Establecer los criterios orientativos para la elaboraci髇 de los planes de formaci髇 correspondientes a este 醡bito, prioridades de las iniciativas de formaci髇 que cabe desempe馻r en el Sector de la Prevenci髇, orientaci髇 respecto a los colectivos de personas destinatarias a las acciones formativas y criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 profesional sectorial con el sistema de clasificaci髇 profesional.
• c) Proponer la realizaci髇 de actividades, estudios o investigaciones de su Sector, especialmente para la detecci髇 de las necesidades formativas; plantear la participaci髇 en proyectos dentro de su competencia, y realizar propuesta en relaci髇 con el Sistemas Nacional de Cualificaciones y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su 醡bito.
• d) Conocer y promover las distintas iniciativas de formaci髇 profesional para el empleo entre las empresas y sus plantillas, Formaci髇 Programada por las Empresas, incluidos los Permisos Individuales de Formaci髇 (PIF) y Formaci髇 Subvencionada, favoreciendo especialmente el acceso de aquellos colectivos m醩 vulnerables frente al empleo.
• e) Realizar el seguimiento, evaluaci髇 y apoyo de la oferta formativa sectorial impartida en el 醡bito del Convenio. Conocer las agrupaciones de empresas del Sector.
• f) Examinar las discrepancias, y en su caso mediar, en el supuesto de desacuerdo de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores con la formaci髇 de la empresa financiada mediante un sistema de bonificaciones o deducci髇 de cuota, siempre que estas discrepancias se deban a motivos de discriminaci髇, de realizaci髇 de acciones formativas que no corresponden con la actividad empresarial o abuso de derecho.
• g) Realizar una memoria anual de aplicaci髇 del Acuerdo, as� como de evaluaci髇 de las acciones formativas desarrolladas en el Sector.
• h) Cualquier otra que le sea atribuida en el desarrollo del Acuerdo de Formaci髇 Profesional para el Empleo y sucesivos vigentes durante el presente Convenio.

2. La Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 Continua elaborar� su propio reglamento de funcionamiento.

Una vez finalizada la vigencia del Acuerdo de Formaci髇 Profesional para el Empleo, la Comisi髇 Paritaria Sectorial de Formaci髇 continuar� operativa en sus t閞minos, con la denominaci髇 que las partes acuerden, desarrollando las funciones y competencias atribuidas en el apartado anterior, en especial las que le atribuye la normativa reguladora del subsistema de formaci髇 profesional continua.

3. La composici髇 que acuerden las partes ser� en todo caso proporcional conforme al criterio establecido en el art韈ulo 8.1 de este Convenio.

Art韈ulo 85 Acci髇 formativa en las Empresas

Sin perjuicio de lo dispuesto con car醕ter sectorial en los art韈ulos precedentes y aquellas acciones formativas puntuales que puedan desarrollar, las Empresas, antes de implantar un plan de formaci髇, habr醤 de cumplimentar lo previsto en el art韈ulo 64.5.e) del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores en esta materia.

A tal fin, se tendr� en cuenta que en un plan de formaci髇 de Empresa se contemplar醤 los siguientes contenidos que las Empresas habr醤 de facilitar con car醕ter previo a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores:

• 1. Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.
• 2. Criterios de selecci髇 y colectivo afectado.
• 3. Calendario de ejecuci髇.
• 4. Medios pedag骻icos y lugares de impartici髇 de las acciones formativas.
• 5. Coste estimado de las acciones formativas.
• 6. Memoria de los cursos de formaci髇 impartidos, una vez realizadas las acciones formativas.

En los supuestos de acciones formativas que las Empresas financien con cargo a su cr閐ito para la formaci髇 continua a trav閟 de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiaci髇, ser醤 de aplicaci髇 a estos efectos las previsiones contenidas en la misma y concordantes sobre la materia.

En supuestos especiales, cuando por la dimensi髇 de la Empresa o la complejidad de las acciones formativas se haga preciso, la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, para favorecer la interlocuci髇 en esta materia, podr� encomendar a alguno de sus miembros el desempe駉 de cometidos propios relacionados con la formaci髇 profesional.

En el 醡bito de la Empresa podr� pactarse la constituci髇 de una Comisi髇 Mixta de Formaci髇 entre la Direcci髇 de la Empresa y la Representaci髇 Legal de los Trabajadores, con la composici髇, competencias y normas de funcionamiento que las partes acuerden.

Art韈ulo 86 Acuerdo sobre soluci髇 extrajudicial de conflictos

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan adherirse, para cuantas cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del mismo, al Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC).

Aquellos conflictos que tengan 醡bito exclusivo de una Comunidad Aut髇oma ser醤 sometidos a las Instituciones creadas al efecto en dicha Comunicad.

No obstante, las partes entienden que previamente deben someter sus diferencias de interpretaci髇 del Convenio a la Comisi髇 Mixta, y ser� en el caso de que persistan las diferencias, cuando se trasladen las mismas a dichas Instituciones.

Art韈ulo 87 Del personal y sus representantes

1. En el marco de los art韈ulos 7 y 129 de la Constituci髇 Espa駉la y art韈ulo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participaci髇 del personal en la Empresa, as� como las distintas v韆s y procedimientos establecidos en el presente Convenio.

2. Las personas empleadas tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes en los t閞minos reconocidos en la Ley y en el presente Convenio.

3. Las personas empleadas de una misma Empresa o Centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los art韈ulos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la Empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se acordar醤 tambi閚 las medidas oportunas para asegurar que su desarrollo no perjudique la prestaci髇 del servicio.

4. Se entender� por Representantes Legales de los Trabajadores a los Comit閟 de Empresa, Delegados y Delegadas de Personal y a los Delegados y Delegadas Sindicales de la Secci髇 Sindical de Empresa (SSE), que tendr醤 las facultades, derechos, obligaciones y garant韆s se馻ladas para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio.

5. Sin perjuicio de los derechos y competencias atribuidos por la Ley a la Representaci髇 Unitaria de los trabajadores, se reconoce a las Secciones Sindicales como Representantes Legales de los Trabajadores en las empresas como interlocutoras v醠idas de cara a establecer unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite la din醡ica social del presente Convenio.

Art韈ulo 88 De los sindicatos y representantes legales de los trabajadores

1. Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez m醩 su condici髇 de interlocutores v醠idos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a trav閟 de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resoluci髇 de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra din醡ica social.

Los Sindicatos, especialmente los que tienen consideraci髇 de m醩 representativos, son elementos b醩icos y consustanciales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones laborales entre personal y empresa. Todo ello sin dem閞ito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

2. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, ser醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl醬sulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci髇 en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversos, por raz髇 de la adhesi髇 o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

3. En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que exceda de 200 personas, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas empleadas afiliadas a los Sindicatos que cuenten con presencia en los Comit閟 de Empresa estar醤 representadas por uno o m醩 Delegados o Delegadas Sindicales seg鷑 determina la LOLS a elecci髇 por y entre su afiliaci髇 en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garant韆s previstos en la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Las Secciones Sindicales que puedan constituirse, de conformidad con lo establecido en los Estatutos de un Sindicato, sin que cumplan los requisitos anteriormente se馻lados, podr醤 estar representadas tambi閚 por un Delegado o Delegada Sindical no LOLS, que cumplir� las funciones de representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de la afiliaci髇 del mismo en la Empresa y servir de instrumento de comunicaci髇 entre su central o Sindicato y la Direcci髇 de las respectivas Empresas, sin que en su caso ello pueda implicar la atribuci髇 de los derechos y garant韆s previstos para los delegados a que se refiere la normativa laboral vigente y el presente Convenio Colectivo, salvo acuerdo en el 醡bito de empresa.

4. Con iguales criterios y procedimientos que los se馻lados en el n鷐ero 2 del art韈ulo siguiente, los delegados y las delegadas sindicales de un mismo Sindicato con cr閐ito horario disponible, podr醤 acumular entre s� dichos cr閐itos.

En las empresas que cuenten con Secciones Sindicales de 醡bito Estatal constituidas, se establecer�, mediante acuerdo entre los Delegados y Delegadas de personal o miembros del Comit� de Empresa y la Secci髇 Sindical una bolsa de horas integrada por las horas de los Delegados y Delegadas, miembros de Comit� de Empresa y Delegados y Delegadas LOLS de cada Sindicato, comunicando con un mes de antelaci髇, la distribuci髇 mensual de las mismas.

Caso de no existir Secci髇 Sindical de 醡bito Estatal, esta bolsa de horas se establecer� para el 醡bito correspondiente a la Secci髇 Sindical en los mismos t閞minos previstos en el p醨rafo anterior.

5. A las personas que integran el Comit� de Empresa y los delegados y las delegadas de personal, como Representantes Legales de los Trabajadores, no se les podr� despedir ni sancionar durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a la expiraci髇 de su mandato, siempre que el despido o sanci髇 se base en la acci髇 de la persona afectada en el ejercicio de sus funciones de representaci髇, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 89 De los Comit閟 de Empresa

1. Tendr醤, dentro del 醡bito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias y garant韆s que la Ley y el presente Convenio General expresamente determinen en cada momento, as� como las obligaciones inherentes al desempe駉 de sus funciones.

2. Dispondr醤 del cr閐ito de horas mensuales retribuidas que la ley determine.

Se podr� acumular el cr閐ito legal de horas de los distintos miembros del Comit� de Empresa y Delegados y Delegadas de Personal hasta el l韒ite m醲imo, en favor de cada miembro, del doble de las horas que le correspondan individualmente. Deber� notificarse a la Empresa, a trav閟 de sus representantes, por per韔dos trimestrales, la persona o personas en que se acumulen dichas horas, as� como a cuenta de qui閚 o qui閚es se realiza la acumulaci髇.

3. En el 醡bito de empresa podr醤 acordarse otros criterios de acumulaci髇, y comunicaci髇 de la misma, distintos de los l韒ites fijados anteriormente, con la distribuci髇 y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre la Representaci髇 Legal de los Trabajadores y la Direcci髇 de cada Empresa.

4. Sin rebasar el m醲imo legal, podr醤 ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de la Representaci髇 Sindical, a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formaci髇 organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formaci髇 u otras Entidades.

5. A partir de la entrada en vigor del presente Convenio la negociaci髇 colectiva que deba desarrollarse en el 醡bito de cada empresa, en los supuestos en que afecte al conjunto de la misma o a una pluralidad de centros de trabajo, se podr� llevar a cabo entre la direcci髇 de la Empresa y una Comisi髇 Sindical Intercentros, integrada por Representantes Legales de los Trabajadores, quienes se designar醤 por las Secciones Sindicales en la Empresa que sumen la mayor韆 de la RLT. Dichas personas deber醤 ostentar la condici髇 de representaci髇 electa de los trabajadores, Delegados o Delegadas Sindicales LOLS o Secretarios y Secretarias Generales de la secci髇 sindical, adem醩 de miembros de la Secci髇 Sindical que los designe, en su caso. En la composici髇 de dicha comisi髇, cada Representaci髇 estar� presente en la proporci髇 que le corresponda en funci髇 de los resultados electorales obtenidos en el conjunto de la empresa, de acuerdo con la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 90 Principio de igualdad y no discriminaci髇

La interlocuci髇 y relaciones sociales en la empresa habr醤 de estar presididas por el respeto de los principios de igualdad y no discriminaci髇 de la Representaci髇 Legal de los Trabajadores.

El desarrollo profesional de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, no se podr� ver condicionado por dicha condici髇 representativa, gozando de los correspondientes sistemas de promoci髇 y clasificaci髇, en igualdad de condiciones con el resto de la plantilla.

Art韈ulo 91 Utilizaci髇 de herramientas telem醫icas por la representaci髇 legal de los trabajadores

Las empresas, cuyos sistemas inform醫icos lo permitan, pondr醤 a disposici髇 de la representaci髇 legal de los trabajadores un tabl髇 virtual, sin perjuicio de la existencia del tabl髇 f韘ico, como v韆 de informaci髇 de dicha representaci髇 con las personas incluidas en su 醡bito de representaci髇 y sobre las materias propias de su estricta competencia.

En el 醡bito de cada Empresa se pondr� a disposici髇 de la representaci髇 sindical los medios para que estos puedan utilizar el correo electr髇ico para las comunicaciones con el personal con acceso a las direcciones de correo de las que estos dispongan en la empresa.

Cada secci髇 sindical legalmente constituida dispondr� de una cuenta de correo electr髇ico mediante la cual podr� dirigirse a las personas empleadas de forma que no se perturbe la actividad normal de la empresa y, respetando en todo caso el l韒ite establecido por la misma con car醕ter general para el env韔 de correos electr髇icos a grupos de personas empleadas, as� como los siguientes requisitos:

• – Dichas Secciones Sindicales tendr醤 la capacidad de dirigirse al personal dentro de su 醡bito territorial de actuaci髇.
• – En todo caso, las Secciones Sindicales en el ejercicio del derecho que se les reconoce en este art韈ulo, deber醤 cumplir la normativa vigente en materia de protecci髇 de datos de car醕ter personal.

En el 醡bito de empresa se acordar� el procedimiento y condiciones a observar para hacer efectivo tal derecho mencionado anteriormente, con la finalidad de que no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicaci髇 y de trabajo existentes en la empresa.

Art韈ulo 92 Cr閐ito horario de los miembros de la R.L.T. en las distintas Comisiones del Convenio

Para la correcta administraci髇 y gobierno del presente Convenio a trav閟 de las distintas Comisiones paritarias sectoriales establecidas, y el desarrollo del trabajo en las mismas, las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio, tendr醤 derecho, en su conjunto, a disponer de un cr閐ito de 1.440 horas al mes, a distribuir en proporci髇 a la representatividad de cada organizaci髇. Se establece como l韒ite por empresa 80 horas al mes para cada organizaci髇 sindical firmante del presente Convenio. El reparto entre delegados y delegadas de dichas horas se efectuar� de modo equitativo entre las tres asociaciones empresariales firmantes del presente Convenio.

Art韈ulo 93 Observatorio sectorial

1. Como foro estable de di醠ogo social y concertaci髇 colectiva sobre aquellas materias de inter閟 com鷑, y de conformidad con la apuesta decidida por el desarrollo de observatorios sectoriales bilaterales realizada por el III Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva 2015, 2016 y 2017, suscrito el 8 de Junio de 2015 por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, y por las organizaciones sindicales CCOO y UGT, se crea un Observatorio Sectorial desde el que los interlocutores sociales firmantes del presente Convenio realizar醤 los correspondientes an醠isis conjuntos de la realidad sectorial, de la competitividad y su evoluci髇, del posicionamiento de las empresas en el mercado, la mejora de las condiciones laborales y de la calidad en el empleo, la formaci髇 y la igualdad de oportunidades a partir de la diversidad de entidades incluidas en su 醡bito de aplicaci髇.

2. El observatorio tendr�, entre otras, las siguientes funciones principales:

• • Configurar un mapa del sector.
• • La promoci髇 y defensa de las buenas pr醕ticas.
• • Actuar como voz cualificada, en las relaciones que desde el sector deban entablarse con los diferentes actores sociales, pol韙icos, institucionales y econ髆icos, como herramienta de defensa del sector.

Adem醩 de las enumeradas anteriormente, el Observatorio abordar� cualquier otro tema que, a propuesta de alguna de las Organizaciones integradas en el mismo o de las Comisiones Paritarias emanadas del presente Convenio, fuera admitido como objeto de an醠isis.

3. El Observatorio se dotar�, para su funcionamiento, de las normas internas que en cada momento considere m醩 adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas encomendadas.

Disposici髇 adicional primera

Como desarrollo de la regulaci髇 contenida en el art韈ulo 47 del presente Convenio en materia retributiva a continuaci髇 se expresan las tablas salariales con descripci髇 del grupo profesional y nivel retributivo para el a駉 2019.

El Complemento por Experiencia regulado en el art韈ulo 41 para el a駉 2019 son las siguientes

Plus de Conducci髇 de Unidad M髒il 2019: 54,93 €.

LE0000687310_20201223 Disposici髇 adicional primera redactada por el apartado II del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 1 enero 2019

Disposici髇 adicional segunda

Como desarrollo de la regulaci髇 del art韈ulo 47 del presente Convenio en materia retributiva a continuaci髇 se expresan las tablas salariales con descripci髇 del grupo profesional y nivel retributivo para el a駉 2020.

El Complemento por Experiencia regulado en el art韈ulo 41 para el a駉 2020 son las siguientes

Plus de Conducci髇 de Unidad M髒il 2020: 55,37 €.

LE0000687310_20201223 Disposici髇 adicional segunda redactada por el apartado II del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 1 enero 2020

Disposici髇 adicional tercera

Las partes negociadoras del presente Convenio Colectivo establecen la previsi髇 de que durante la vigencia del III Convenio Colectivo Nacional Sectorial de los Servicios de Prevenci髇 Ajeno, se eliminar醤 definitivamente las diferencias salariales derivadas de las anteriores regulaciones Convencionales, alcanzando o incluso superando, la tabla salarial de referencia.

Disposici髇 adicional cuarta

Las partes negociadoras del presente Convenio Colectivo establecen la previsi髇 de alcanzar, durante el primer a駉 de vigencia del III Convenio Colectivo Nacional Sectorial de los Servicios de Prevenci髇 Ajeno, en materia de tiempo de trabajo las 1700 horas anuales.

Disposici髇 adicional quinta

Las partes negociadoras del presente Convenio Colectivo establecen la previsi髇 de que en el III Convenio Colectivo Nacional Sectorial de los Servicios de Prevenci髇 Ajeno se regular� la materia relativa a los tickets comida.

Disposici髇 adicional sexta

Si durante la vigencia del presente Convenio se produjesen modificaciones normativas que afectasen a cualquiera de las materias reguladas en el mismo, especialmente en lo relativo al r間imen jur韉ico de los servicios de prevenci髇, ambas representaciones, a petici髇 de cualquiera de ellas, se reunir醤 al objeto de analizar las consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener sobre las materias contenidas en el Convenio, a fin de garantizar el mantenimiento del equilibrio del conjunto existente con anterioridad a dichas reformas.

Disposici髇 adicional s閜tima

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a observar las prescripciones de la Ley 44/2003, de Ordenaci髇 de las Profesiones Sanitarias que resultaren de aplicaci髇 al personal afectado por el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio, con el objetivo de unificar sectorialmente dicha aplicaci髇.

Disposici髇 adicional octava

Lo previsto en el art韈ulo 20.2 relativo al disfrute de los d韆s de permiso retribuido en los supuestos en que el hecho causante que los origina se produzca durante las vacaciones o en periodos de suspensi髇 del contrato, deber� interpretarse en los t閞minos previstos en la sentencia de la Audiencia Nacional 47/2020, de 6 de julio de 2020, en tanto en cuanto no exista jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre esta materia.

Del mismo modo, el permiso retribuido definido en el art韈ulo 20.1b ser� objeto de tratamiento en el proceso de negociaci髇 sobre el conjunto del III Convenio Colectivo Sectorial.

LE0000687310_20201223 Disposici髇 adicional octava introducida por el apartado I del Acuerdo parcial del Convenio colectivo de servicios de prevenci髇 ajenos (Res. 12 diciembre 2020; 獴.O.E.� 27 enero 2021).Vigencia: 23 diciembre 2020Efectos / Aplicaci髇: 28 enero 2021

Disposici髇 transitoria primera

Las personas definidas en la estructura profesional de este Convenio como Enfermero/a General (Diplomado/a Universitario/a de Grado) que hubieran sido contratados con anterioridad al 1 de julio de 2008, generar醤 como complemento de car醕ter personal un importe igual a la diferencia en la Tabla Salarial entre el nivel 4 asignado a este personal y el inmediatamente superior, el nivel 3, que se incrementar� en lo sucesivo en igual medida que el sueldo base a efectos de todas las pagas establecidas en este Convenio y s髄o podr� ser absorbido por el sueldo base de un nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoci髇 o ascenso a nivel superior.

Disposici髇 transitoria segunda

Las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo dispondr醤 de un plazo de tres meses desde la publicaci髇 del mismo en el 獴OE� para adaptarse a las estructuras retributivas acordadas as� como para abonar los atrasos derivados de la aplicaci髇 con car醕ter retroactivo con efectos de 1 de enero de 2017 de las tablas salariales correspondientes a dicho a駉 (disposici髇 adicional primera).

Disposici髇 transitoria tercera

Los Comit閟 Intercentros constituidos con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio al amparo de lo establecido en el art. 63 del Estatuto de los Trabajadores mantendr醤 las funciones que en su d韆 les confiriera el Convenio colectivo, si bien, en cualquier momento sus integrantes podr醤 acordar su extinci髇, adapt醤dose a lo establecido en el art. 89.5 del presente Convenio, en materia de Comisi髇 Sindical Intercentros.

Disposici髇 transitoria cuarta

Excepcionalmente, y con limitaci髇 temporal hasta el 31 de diciembre de 2018, se permitir� la compensaci髇 hasta los l韒ites establecidos (0,4 puntos en el a駉s 2017 y 0,4 puntos en el a駉 2018) de los incrementos salariales descritos en el Cap韙ulo IX de este Convenio, del Complemento de Diferencia Salarial una vez incrementado este en el 1,1% para el a駉 2017 y 1,2% para el a駉 2018, siempre que en la estructura retributiva de la empresa no existan otros complementos compensables y/o absorbibles (o su cuant韆 sea insuficiente), y se garanticen los incrementos salariales m韓imos para 2017 y 2018 se馻lados en el art韈ulo 48.

Disposici髇 transitoria quinta

De acuerdo a lo previsto en el art韈ulo 41 del I Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevenci髇 Ajenos, relativo al complemento por experiencia, para aquellos trabajadores que ya estuvieran en alta en la empresa con anterioridad al 1.� de enero de 2008, no se tendr� en cuenta los a駉s previos de prestaci髇 de servicios del trabajador hasta dicha fecha para el devengo de dicho complemento.