Resoluci髇 de 4 de septiembre de 2019, de la Delegaci髇 Provincial de la Consejer韆 de Econom韆, Empresas y Empleo, por la que se acuerda el registro y publicaci髇 del Convenio Colectivo de Hosteler韆 de la provincia de Albacete para los a駉s 2019 y 2020

Art韈ulo 1.– Partes firmantes

El presente Convenio Colectivo ha sido suscrito, de una parte, como representaci髇 sindical, por la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras (CC. OO.-Servicios) de Albacete; y de otra parte, como representaci髇 empresarial, por la Asociaci髇 Provincial de Empresarios de Hosteler韆 y Turismo (APEHT) de Albacete.

Art韈ulo 2.– 羗bito funcional y personal

Los 醡bitos funcional y personal de este Convenio Colectivo, son los establecidos en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (ALEH).

Tambi閚 ser� de aplicaci髇 a los trabajadores que presten las funciones de los puestos de trabajo recogidos en el ALEH, reflejados en el 玜nexo I de este Convenio: Categor韆s profesionales y niveles salariales�; en los establecimientos e instalaciones que se relacionan en el 玜nexo II, tambi閚 de este Convenio: Grupos de establecimientos�, independientemente de la empresa por la que est閚 contratados.

Las empresas hosteleras que contraten o subcontraten con otras los servicios del p醨rafo anterior, incluir醤 en el contrato que lo sustente la obligaci髇 del contratista de respetar las condiciones del presente Convenio. En caso de no hacerlo, si no se aplicara el Convenio, recaer� sobre la empresa principal la responsabilidad solidaria de las diferencias salariales.

Art韈ulo 3.– 羗bito territorial

Este Convenio Colectivo afecta a todos los centros de trabajo incluidos en su 醡bito funcional, radicados en la provincia de Albacete.

Art韈ulo 4.– 羗bito temporal, vigencia, denuncia y pr髍roga

La vigencia de este Convenio Colectivo ser� de dos a駉s, desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2020. Una vez finalizada su vigencia, se prorrogar� anualmente, si no existe denuncia expresa de las partes.

Cualquiera de las partes podr� denunciar el Convenio en el 鷏timo trimestre de su vigencia o de la de cualquiera de sus pr髍rogas, mediante comunicaci髇 escrita a la otra parte, de la cual se remitir� copia a la autoridad laboral. Una vez denunciado, seguir� vigente en todo su contenido hasta que sea sustituido por otro.

Art韈ulo 5.– Condiciones m醩 beneficiosas. Compensaci髇 y absorci髇. Garant韆s personales

Son absorbibles las mejoras que libremente tuvieran concedidas a sus trabajadores las empresas con anterioridad a la fecha del Convenio. Asimismo, ser醤 absorbibles los aumentos que se produzcan por disposiciones futuras de obligado cumplimiento, calculadas en c髆puto anual.

Ser醤 respetadas las condiciones m醩 beneficiosas que tuvieran concedidas las empresas a sus trabajadores.

Art韈ulo 6.– Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente.

En el supuesto de que por modificaci髇 legislativa, resoluci髇 administrativa o decisi髇 judicial, reca韉a en conflicto individual o colectivo de trabajo, se modificara o anulara alguno de sus pactos, las partes firmantes del mismo vendr醤 obligadas a abrir una nueva negociaci髇 colectiva tendente a renegociar el contenido o contenidos expresamente afectados por dicha resoluci髇.

Art韈ulo 7.– Derecho supletorio

En lo no dispuesto en este Convenio Colectivo, se estar� a lo establecido en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆, el Estatuto de los Trabajadores, Ley 31/95 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, Ley 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y resto de normativa de aplicaci髇 en vigor.

Art韈ulo 8.– Cl醬sula de inaplicaci髇 del Convenio Colectivo

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades. En caso de acuerdo durante el per韔do de consultas:

• – El acuerdo deber� ser notificado a la Comisi髇 Paritaria del Convenio en un plazo de diez d韆s desde su formalizaci髇.
• – En materia de inaplicaci髇 sobre sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial, las partes quedan obligadas a pactar una programaci髇 de la progresiva convergencia a la recuperaci髇 de las condiciones salariales perdidas durante el per韔do de inaplicaci髇.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas:

• – Las partes someter醤, como condici髇 obligatoria y, en todo caso, siempre con car醕ter previo al recurso a los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje, la discrepancia a la Comisi髇 del Convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Art韈ulo 9.– Comisi髇 Paritaria

1. De acuerdo a los art韈ulos 85.3.e y 91 del Estatuto de los Trabajadores, y al objeto de interpretar cualquier duda que pudiera surgir del presente Convenio y para vigilar el cumplimiento del mismo, as� como las normas laborales vigentes, se crea una Comisi髇 Paritaria de Vigilancia, Interpretaci髇, Mediaci髇 y Arbitraje formada por 4 vocales nombrados por la parte empresarial y 4 nombrados por la parte sindical.

2. Las funciones de esta Comisi髇 Paritaria ser醤:

• a) Interpretaci髇 del Convenio y entender de los t閞minos y condiciones para el conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones en materia de aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio Colectivo.
• b) Mediaci髇 en los problemas y cuestiones que les sean sometidos.
• c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• d) Evacuar los informes requeridos por la autoridad laboral.
• e) Conocer de la inaplicaci髇 de las condiciones del presente Convenio Colectivo a aquellas empresas que as� lo soliciten y entender de los t閞minos y condiciones para el conocimiento y resoluci髇 de las discrepancias tras la finalizaci髇 del per韔do de consultas en materia de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 de las condiciones del Convenio Colectivo, de acuerdo con lo establecido en los art韈ulos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• f) Emitir informe o dictamen vinculante para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretaci髇 del articulado del presente Convenio Colectivo.
• g) La intervenci髇 que se acuerde en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaci髇 de las condiciones del Convenio Colectivo, cuando no exista representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa.
• h) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado, as� como el desarrollo de funciones de adaptaci髇 o, en su caso, modificaci髇 del Convenio durante su vigencia. En este caso, deber� incorporarse a la Comisi髇 Paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociaci髇, aunque no hayan sido firmantes del Convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimaci髇 previstos en los art韈ulos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificaci髇 posean eficacia general.
• i) Cualesquiera otras que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente Convenio Colectivo.

Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisi髇 Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretaci髇 del Convenio. La Comisi髇 deber� sujetarse a las normas establecidas en el III ASAC, as� como, en 鷏tima instancia a la autoridad y jurisdicci髇 laboral.

La gesti髇 de la comisi髇 ser� tomada por ambas partes prioritariamente y dar醤 a estas funciones la mayor dedicaci髇 e inter閟.

3. Las cuestiones propias de su competencia que se plantean a la Comisi髇 Paritaria deber醤 presentarse de forma escrita, y su contenido ser� el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido m韓imo obligatorio:

• a) Exposici髇 sucinta y concreta del asunto.
• b) Razones y fundamentos.
• c) Propuesta o petici髇 concreta que se formule a la Comisi髇.

Al escrito de consulta se acompa馻r醤 cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensi髇 y resoluci髇 del problema.

La Comisi髇 podr� recabar, por v韆 de ampliaci髇, cuanta informaci髇 o documentaci髇 estime pertinente para una mejor o m醩 completa informaci髇 del asunto, a cuyo efecto conceder� un plazo al proponente que no podr� exceder de cinco d韆s h醔iles.

La Comisi髇 Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, complementada la informaci髇 pertinente, dispondr� de un plazo no superior a veinte d韆s h醔iles para resolver la cuesti髇 suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resoluci髇 ni dictamen, quedar� abierta la v韆 administrativa o jurisdiccional competente.

4. El domicilio de la Comisi髇 ser� el de la Asociaci髇 Provincial de Empresarios de Hosteler韆 y Turismo (APEHT) de Albacete, sito en calle Mariana Pineda, 28, 02005 de Albacete.

Art韈ulo 10.– Procedimientos voluntarios de soluci髇 de conflictos

Las partes firmantes del presente Convenio se adhieren al III Acuerdo de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (III ASAC, DOCM, n� 55, de 20 de marzo de 2014), que vincular� a la totalidad de las empresas y a la totalidad de los trabajadores representados, actuando en primera instancia la Comisi髇 Paritaria de este Convenio.

Art韈ulo 11.– Vacantes

Con objeto de no restringir puestos de trabajo, las plazas vacantes que se produzcan en las plantillas, a no ser que proceda la amortizaci髇 reglamentaria, ser醤 cubiertas obligatoriamente por las empresas, bien con personal que ya preste servicios en la misma con la adecuada preparaci髇 los cuales tendr韆n preferencia, o con otros trabajadores. Como es obvio, el trabajador de la empresa que ocupe definitivamente la vacante se considerar� ascendido a la nueva categor韆, percibiendo los haberes de la misma.

Art韈ulo 12.– Per韔do de prueba

Se estar� a lo establecido en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆.

Art韈ulo 13.– Estabilidad en el empleo. Contrato indefinido

Las empresas de seis o m醩 trabajadores estar醤 obligadas a cumplir con el 60 % de plantilla fija en proporci髇 a la media anual.

A los efectos del c髆puto pr醕tico un trabajador ser� siempre igual a la unidad y, en el supuesto de fracci髇, 0,50 trabajadores o m醩 tambi閚 tendr醤 la consideraci髇 de unidad.

Para obtener la media anual se tomar� como referencia el n鷐ero de trabajadores existentes al 31 de diciembre del a駉 anterior y se computar醤 todos los trabajadores fijos y aquellos con contratos de naturaleza temporal superior a un a駉, incluidos los formativos. Los trabajadores contratados por t閞mino de hasta un a駉 se computar醤 seg鷑 el n鷐ero de d韆s trabajados durante el a駉 anterior que sirve como per韔do de referencia. Cada 200 d韆s trabajados o fracci髇 se computar醤 como un trabajador m醩.

A los efectos del anterior c髆puto no se tendr醤 en cuenta los contratos de interinidad, ni los trabajadores que realicen los servicios extraordinarios.

Art韈ulo 14.– Contrato de fijo-discontinuo

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 15.– Contrato de obra o servicio

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 15.1.� del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 16.– Contrato eventual

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, siendo su duraci髇 m醲ima de nueve meses en un per韔do de doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a esta, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

Art韈ulo 17.– Contrato de interinidad

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 18.– Contrato a tiempo parcial

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 19.– Contrato en pr醕ticas

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 28 del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal para el sector de Hosteler韆 y en el art韈ulo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo al apartado e) de dicho art韈ulo, la retribuci髇 de dicho contrato ser� la establecida en este mismo Convenio Colectivo.

Art韈ulo 20.– Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 29 del Acuerdo Laboral de 羗bito Estatal para el sector de Hosteler韆 y en el art韈ulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores. Su duraci髇 m醲ima ser� de dos a駉s. De acuerdo al apartado g) de dicho art韈ulo, la retribuci髇 de dicho contrato ser� la establecida en este mismo Convenio Colectivo.

Art韈ulo 21.– Cambio de empresario. Sucesi髇 de empresa

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 22.– Dimisi髇

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendr醤 obligados a ponerlo en conocimiento de la misma con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s a la fecha prevista para el cese, excepto durante el per韔do de prueba que ser� de un d韆.

El incumplimiento por parte del trabajador de la obligaci髇 de preavisar con la antelaci髇 se馻lada en el p醨rafo anterior, dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en el preaviso.

Art韈ulo 23.– Jubilaci髇 parcial y contrato de relevo

El trabajador afectado por el presente Convenio Colectivo que lo solicite y re鷑a los requisitos legales para ello, podr� acceder a la jubilaci髇 parcial regulada en el art韈ulo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) y el art韈ulo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador que decida optar a una jubilaci髇 parcial deber� comunicarlo a la empresa, quedando esta obligada a aceptar dicha decisi髇 realizando un contrato de relevo en los t閞minos establecidos en el art韈ulo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 24.– Organizaci髇 del trabajo

La organizaci髇 pr醕tica del trabajo, con sujeci髇 a las presentes disposiciones y a la legislaci髇 vigente, es facultad de la direcci髇 de las empresas. Sin merma de la facultad que le corresponde a la direcci髇 o a sus representantes legales, los comit閟 de empresa o delegados de personal tendr醤 derecho a ser informados previamente de los cambios organizativos que se produzcan.

Art韈ulo 25.– Modificaci髇 de las condiciones de trabajo

Cuando los cambios organizativos supongan, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicar� lo dispuesto en el art韈ulo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 26.– Movilidad geogr醘ica

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 27.– Movilidad funcional

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 28.– R間imen disciplinario

Se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆.

Art韈ulo 29.– Salud laboral

Se estar� a lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆.

Art韈ulo 30.– Vigilancia de la salud

Se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 22 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

La empresa garantizar� el derecho del trabajador a la vigilancia de su salud, como m韓imo, a trav閟 de una revisi髇 m閐ica peri骴ica que tendr� car醕ter voluntario para el trabajador, excepto en los supuestos recogidos en dicho art韈ulo.

El resultado de la revisi髇 ser� comunicado por escrito al trabajador.

Art韈ulo 31.– Riesgo durante el embarazo y la lactancia

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995 de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

Art韈ulo 32.– Equipos de trabajo y medios de protecci髇

Las empresas estar醤 obligadas a proporcionar a los trabajadores, obviamente para que estos la usen dentro de la empresa, toda la ropa, as� como uniforme y herramientas que sean exigibles a aquella.

Art韈ulo 33.– Igualdad

Se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆.

Las partes firmantes del presente Convenio rechazan cualquier tipo de discriminaci髇 y, en especial, la que pueda producirse respecto de los trabajadores discapacitados o inmigrantes y respecto de cualquier persona por raz髇 de su raza, religi髇 o ideolog韆. Toda conducta discriminatoria en el sentido apuntado queda expresamente prohibida no solo por el ordenamiento jur韉ico espa駉l, sino tambi閚 por este Convenio.

Art韈ulo 34.– Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral

Las empresas se comprometen a la consecuci髇 de la igualdad real efectiva (de trato y oportunidades) de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contrataci髇 y las condiciones de trabajo, la promoci髇 profesional, la formaci髇, la retribuci髇, la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral y la salud laboral, garantizando los recursos humanos y materiales que sean necesarios para su debida implantaci髇, seguimiento y evaluaci髇. Los representantes sindicales velar醤 por el cumplimiento de los anteriores principios y tendr醤 acceso a la informaci髇 pertinente para tal fin.

Asimismo, se respetar� la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptarse medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral por razones de g閚ero, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condici髇 social, ideas religiosas o pol韙icas, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por razones de lengua, entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores, conforme determine la legislaci髇 laboral y que respetar醤 los siguientes principios:

El establecimiento de sistemas de selecci髇, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇 sobre la base de criterios t閏nicos, objetivos y neutros por raz髇 de g閚ero que respetaran el principio de igualdad de oportunidades.

La no discriminaci髇 por raz髇 de sexo en materia de retribuciones, jornada laboral y dem醩 condiciones de trabajo.

Las ofertas de empleo se redactar醤 de manera que no contengan menci髇 alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro g閚ero.

Salvo por razones t閏nicas, organizativas, econ髆icas o productivas, graves y probadas, no se realizar醤 modificaciones sustanciales ni funcionales de las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas, personas que se encuentren disfrutando las suspensi髇 por maternidad, personas que tengan a su cuidado directo menores de tres a駉s, mayores enfermos y discapacitados o aquellas que est閚 ejerciendo derechos de conciliaci髇.

En lo que respecta a la elaboraci髇 y aplicaci髇 de los planes de igualdad se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 laboral vigente en cada momento.

Art韈ulo 35.– Actuaciones frente al acoso en 醡bito laboral

1. Se promover� en el 醡bito del presente Convenio Colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboraci髇 entre la empresa y la representaci髇 de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, pr醕tica o comportamiento realizado de forma sistem醫ica o recurrente en el tiempo, en el seno de una relaci髇 de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional o psicol骻icamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoci髇 profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considera acoso por raz髇 de sexo cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Sin perjuicio de lo que se establezca en los planes de igualdad, con car醕ter general se establecen las siguientes medidas preventivas:

• a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definici髇 y formas de manifestaci髇 de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuaci髇 establecidos en el presente art韈ulo para los casos en que este pudiera producirse.
• b) Impulsar la aplicaci髇 del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en la empresa, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
• c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicaci髇 entre personal con capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jer醨quicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podr醤 ponerlo inmediatamente en conocimiento de la direcci髇 de la empresa de manera directa, o bien a trav閟 de la representaci髇 sindical. Tambi閚 podr� formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situaci髇. En cualquier caso, la direcci髇 de la empresa contar� en todas sus actuaciones con la representaci髇 sindical, rigi閚dose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuaci髇:

• a) Garant韆 de confidencialidad y protecci髇 de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservaci髇, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso respetar醤 en todo caso las condiciones de sigilo y discreci髇 que indique la persona afectada.
• b) Garant韆 de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptar醤 las medidas cautelares orientadas al cese inmediato de la situaci髇 de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
• c) Prioridad y tramitaci髇 urgente de las actuaciones, que se orientar醤 a la investigaci髇 exhaustiva de los hechos por los medios que m醩 eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistar醤 con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual estas podr醤 estar acompa馻das de quien decidan.
• d) Garant韆 de actuaci髇, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de car醕ter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez d韆s h醔iles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una soluci髇, se dar� inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duraci髇 nunca exceder� de quince d韆s naturales. Las partes implicadas podr醤 ser asistidas y acompa馻das por una persona de su confianza, quien deber� guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la informaci髇 a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
• e) Indemnidad frente a las represalias, garantizando que no se producir� trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentaci髇 por su parte de denuncia o manifestaci髇 en cualquier sentido dirigida a impedir la situaci髇 de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente art韈ulo.

Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo m醲imo de quince d韆s naturales, la direcci髇 de la empresa adoptar� las medidas correctoras comunic醤dolas a la representaci髇 sindical.

Art韈ulo 36.– Promoci髇 del empleo para discapacitados

Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1/2013 de 29 de noviembre.

Art韈ulo 37.– Formaci髇

Se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 y en el art韈ulo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 38.– Representaci髇 de los trabajadores

Se entender� por representantes de los trabajadores a los comit閟 de empresa o delegados de personal y a los delegados sindicales de la secci髇 sindical de empresa, que tendr醤 las facultades, derechos y obligaciones se馻lados para los mismos por la Ley Org醤ica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

Art韈ulo 39.– Organizaciones sindicales

La empresa considera a los sindicatos debidamente implantados en la plantilla como elementos b醩icos y consustanciales para afrontar a trav閟 de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores y empresarios.

La empresa respetar� el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, no podr� sujetar el empleo de un trabajador a la condici髇 de que no se afilie o renuncie a su afiliaci髇 sindical.

Art韈ulo 40.– Cargos sindicales

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 9 de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Art韈ulo 41.– Comit閟 de empresa y delegados de personal

Los delegados de personal y miembros de comit閟 de empresa dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas, en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:

• - Hasta 50 trabajadores: 17 horas.
• - De 51 a 100 trabajadores: 22 horas.
• - De 101 a 250 trabajadores: 32 horas.
• - De 251 a 750 trabajadores: 37 horas.
• - De 751 en adelante: 42 horas.

Para asistir a cursos de formaci髇, debidamente justificados, se podr醤 acumular las horas de los meses anterior y posterior al acto formativo para el que se utilizan.

Art韈ulo 42.– Complementos de I.T

En los supuestos de incapacidad temporal por contingencias profesionales, la empresa abonar� las diferencias entre las prestaciones de la Seguridad Social y el 100 % de la base reguladora correspondiente al mes anterior al que se produce la Incapacidad, desde el primer d韆 de la baja y mientras dure la situaci髇 de I.T.

En los supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes con intervenci髇 quir鷕gica, hospitalizaci髇 o tratamientos oncol骻icos, la empresa abonar� las diferencias entre las prestaciones de la Seguridad Social y el 100 % de la base reguladora correspondiente al mes anterior al que se produce la Incapacidad, desde el primer d韆 de la baja y mientras dure la situaci髇 de I.T.

En el resto de supuestos de incapacidad temporal la empresa abonar� las diferencias entre las prestaciones de la Seguridad Social y el 75 % de la base reguladora correspondiente al mes anterior al que se produce la incapacidad, desde el 4.� hasta el 59.� d韆 de la baja, y las diferencias entre las prestaciones de la Seguridad Social y el 100 % de la base reguladora correspondiente al mes anterior al que se produce la incapacidad, desde el 60.� d韆 hasta un a駉 a partir de la fecha de la I.T.

Art韈ulo 43.– Premios de vinculaci髇 y permisos retribuidos especiales

Al producirse el cese de un trabajador mayor de 60 a駉s de edad que lleve como m韓imo quince a駉s de servicio en la empresa, dicho trabajador tendr� derecho a disfrutar un permiso retribuido inmediatamente anterior a la fecha de baja, de cuatro meses de duraci髇, que se har� efectivo en igual cuant韆 que el percibido en condiciones normales de trabajo. Si el trabajador llevara 20 a駉s, se incrementar� en mes y medio el permiso retribuido, y un mes m醩 por cada cinco a駉s que pasen de los veinte.

Art韈ulo 44.– Clasificaci髇 profesional

1. La clasificaci髇 profesional de los trabajadores en el 醡bito del presente Convenio Colectivo, se ajustar� a lo establecido en el Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆.

2. Las empresas por centros de trabajo vinculadas al presente Convenio se obligan como m韓imo a:

Tener por cada tres ayudantes de camarero, un camarero, es decir un 25 % (excluyendo del c髆puto a los aprendices).

Tener por cada dos ayudantes de cocina, un cocinero, es decir un 33 % (excluyendo del c髆puto los aprendices).

Estos porcentajes se calcular醤 para trabajadores con una antig黣dad en la empresa superior a cuatro meses y quince d韆s.

Art韈ulo 45.– Jornada laboral

La jornada anual queda establecida en 1.794 horas efectivas de trabajo.

A consecuencia de las reducciones de jornada de a駉s anteriores, los trabajadores disfrutar醤 de tres d韆s de descanso al a駉. Previo acuerdo entre empresa y trabajador se pactar� la fecha de su disfrute en d韆s de vacaciones o d韆s libres.

Siempre que la jornada diaria de trabajo exceda de las seis horas, deber� establecerse un per韔do de descanso retribuido de veinte minutos para la comida y en la misma cuant韆 para la cena, siempre que se realicen en el centro de trabajo.

Se promover� la utilizaci髇 de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organizaci髇 del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras y la mejora de la productividad en las empresas.

Art韈ulo 46.– Horarios especiales en fiestas

La prestaci髇 de servicios durante los d韆s 24 y 31 de diciembre se ajustar� a las siguientes normas:

• a) La jornada de trabajo concluir� a las 21:00 horas.
• b) Cuando por razones de 韓dole productiva, t閏nica, organizativa o de servicio, la empresa precise de los trabajadores la prestaci髇 de servicios m醩 all� de la hora anteriormente citada, se favorecer� la turnicidad, de manera que, quienes hayan prestado dicho servicio el d韆 24, no vendr醤 obligados a trabajar a partir de la citada hora del d韆 31 de diciembre, siempre que quede plenamente garantizada la prestaci髇 del servicio.
• c) Lo dispuesto en los apartados precedentes no ser� de aplicaci髇 a los bares especiales, discotecas, salas de fiesta, caf閟-teatro, etc閠era.

Art韈ulo 47.– Calendario laboral

Los trabajadores conocer醤 sus turnos de trabajo, con indicaci髇 de horario de entrada y salida, al menos con 7 d韆s de antelaci髇.

Art韈ulo 48.– Vacaciones

Todos los trabajadores, sin distinci髇 de categor韆s ni de antig黣dad en la empresa, disfrutar醤 de un per韔do de vacaciones al a駉 de 30 d韆s naturales.

Sobre la fecha de disfrute de las vacaciones se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 38 del ET (RCL 1995, 997), no pudi閚dose compensar las mismas en met醠ico, salvo en el supuesto de que el trabajador cause baja en la empresa con anterioridad a la fecha acordada para el disfrute.

El per韔do vacacional a que se hace referencia en el presente art韈ulo se entiende por a駉s de servicios naturales completos de forma que el trabajador que permanezca en la empresa por tiempo inferior a un a駉 tendr� derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondientes al per韔do trabajado.

Las empresas, junto con los comit閟 de empresa o delegados de personal, confeccionar醤 un calendario para el disfrute de las vacaciones que se har� en el plazo de un mes a partir de la fecha de publicaci髇 del decreto regulador de las fiestas de car醕ter general, exponi閚dose en el tabl髇 de anuncios con una antelaci髇 m韓ima de dos meses, siempre que sea posible dada la fecha de publicaci髇 del calendario de fiestas.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del ET, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 49.– Horas extraordinarias

Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente Convenio.

Art韈ulo 50.– Trabajo nocturno

Se considerar� trabajo nocturno el comprendido entre las 10 horas de la noche y las 6 de la ma馻na.

Art韈ulo 51.– Trabajo en festivos

Si por necesidades del servicio se trabajase los festivos, se elegir� para su compensaci髇 entre abonarlos junto a la mensualidad o disfrutarlos en descanso ese mismo mes. Tambi閚 podr�, de mutuo acuerdo, acumularlos al per韔do vacacional.

Cuando excepcionalmente y por razones t閏nicas u organizativas no se pudiera disfrutar el d韆 de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa vendr� obligada a abonar al trabajador, adem醩 de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el d韆 festivo o en el per韔do de descanso semanal, incrementadas en un 75 % como m韓imo, salvo descanso compensatorio.

Art韈ulo 52.– Licencias y permisos

El trabajador, previo aviso, si fuese posible, y posterior justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Tres d韆s naturales por el nacimiento o adopci髇 de hijo, en caso de desplazamiento fuera de la provincia, el permiso ser� de cuatro d韆s naturales.
• b) Dos d韆s laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazamiento fuera de la provincia, el permiso ser� de cuatro d韆s laborales. Estos d韆s podr醤 disfrutarse de forma no consecutiva y no inmediata mientras dure el hecho causante.
• c) Tres d韆s naturales por fallecimiento de familiares hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad. En caso de desplazamiento fuera de la provincia, el permiso ser� de cuatro d韆s naturales.
• d) Por matrimonio de padres, hijos o hermanos, un d韆 si es en la localidad, dos d韆s naturales en la provincia, y tres d韆s naturales en el resto de Espa馻.
• e) Un d韆 por bautizo, primera comuni髇, o ceremonias an醠ogas de distintas creencias religiosas, de hijos.
• f) Diecisiete d韆s naturales por matrimonio.
• g) Dos d韆s naturales por traslado del domicilio habitual.
• h) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, en los t閞minos del establecidos en el art韈ulo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores.
• i) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal, en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• j) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales, t閏nicas de preparaci髇 al parto y en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• k) El tiempo necesario e indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta m閐ica propia, y, cuando los c髇yuges trabajen, tambi閚 de hijos menores de 12 a駉s, incluyendo el acompa馻miento a sesiones de tratamientos oncol骻icos, viniendo los trabajadores obligados a justificar debidamente la asistencia a dicha consulta.
• l) El tiempo necesario e imprescindible para el examen del carnet de conducir.
• m) Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a ex醡enes en centros de formaci髇 acad閙ica, profesional o social.

Para establecer la relaci髇 de afinidad, se tendr醤 los mismos derechos, tanto si se trata de matrimonio como de parejas de hecho debidamente inscritas.

Todos los permisos comenzar醤 en d韆 laborable para el trabajador.

En lo no previsto en el presente art韈ulo, se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 53.– Conciliaci髇

1. Lactancia.

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Hospitalizaci髇 de hijos prematuros.

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.

3. Reducci髇 de jornada por conciliaci髇.

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los dieciocho a駉s. Esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4. Concreci髇 horaria.

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.

La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponder醤 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de lactancia o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 54.– Excedencias por cuidado de hijos y familiares

En el caso de las excedencias reguladas en el punto 3 del art韈ulo 46 del Estatuto de los Trabajadores, la duraci髇 de las mismas podr� ser de cuatro a駉s para el cuidado de hijos y de tres para el cuidado de familiares.

Art韈ulo 55.– Excedencia familiar especial

Con motivo de accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos y c髇yuge), el trabajador, con al menos una antig黣dad de dos a駉s en la empresa, podr� solicitar una excedencia familiar especial con reserva de puesto de trabajo de hasta cuatro meses de duraci髇. En caso de que la evoluci髇 del familiar enfermo sea favorable, el trabajador podr� reincorporarse a su puesto de trabajo antes de que pase el per韔do m醲imo de la excedencia, solicit醤dolo con siete d韆s de antelaci髇.

Art韈ulo 56.– V韈timas de violencia Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores

Los trabajadores que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estos, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el art韈ulo 64.4, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

Art韈ulo 57.– Conceptos econ髆icos

La retribuci髇 de los trabajadores afectados por el presente Convenio estar� formada por salario base y complementos.

Art韈ulo 58.– Salario base

El salario base remunera el trabajo correspondiente a la categor韆 profesional y la jornada laboral de cada trabajador, la cuant韆 del mismo se establece, en el anexo III (tablas salariales).

El salario base se establece en funci髇 del nivel salarial correspondiente a la categor韆 profesional del trabajador, de acuerdo al anexo I (niveles salariales), y la categor韆 del establecimiento en el que el trabajador presta sus servicios, de acuerdo al anexo II (grupos de establecimientos).

Art韈ulo 59.– Incrementos salariales

Los incrementos salariales ser醤:

• – Del 1 de enero de 2019 al 30 de junio de 2019: Se mantienen las tablas salariales del a駉 2018.
• – Del 1 de julio de 2019 al 31 de diciembre de 2019: Incremento del 1,8 % en todos los conceptos econ髆icos del Convenio sobre las tablas de 2018.
• – Del 1 de enero de 2020 a 31 de diciembre de 2020: Incremento del 2 % en todos los conceptos econ髆icos del Convenio sobre las tablas de 2019.

Los atrasos a que dan lugar estas nuevas retribuciones se abonar醤 por las empresas junto a la n髆ina correspondiente al mes siguiente a la publicaci髇 del Convenio en el Bolet韓 oficial de la Provincia.

V閍nse las tablas salariales actualizadas para el a駉 2021 del Convenio Colectivo de Hosteler韆, Albacete (獴.O.P.AB.� 5 mayo 2021).LE0000696771_20210408

Art韈ulo 60.– Complementos personales: Antig黣dad

A la finalidad de fomentar la vinculaci髇 del personal con la empresa se establecen aumentos peri骴icos del salario por tiempo de servicio en la propia empresa.

Dichos aumentos, que no tendr醤 car醕ter acumulativo, son de aplicaci髇 a todo el personal regido por el presente Convenio y tendr醤 las cuant韆s siguientes:

• – Un 3 % sobre el salario garantizado o fijo, al cumplir los 3 a駉s en la empresa.
• – Un 8 % al cumplir los 6 a駉s.
• – Un 16 % al cumplir los 9 a駉s.
• – Un 26 % al cumplir los 14 a駉s.
• – Un 38 % al cumplir los 19 a駉s.
• – Un 45 % al cumplir los 24 a駉s.

La fecha inicial para la determinaci髇 de la antig黣dad ser� la de ingreso en la empresa.

La antig黣dad tiene car醕ter de complemento personal del salario, conforme al art韈ulo 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 61.– Gratificaciones extraordinarias

Se percibir醤 tres pagas extraordinarias de una mensualidad del salario base m醩 antig黣dad cada una de ellas, que ser醤 abonadas durante la primera quincena de julio, segunda quincena de diciembre (imputables cada una de ellas al 1.� y 2.� semestre del a駉 respectivamente), y la tercera con motivo de la fiesta de cada localidad, proporcionalmente al tiempo trabajado en la empresa desde la feria anterior a la fecha de su devengo, siempre que la fiesta coincida con la feria, pag醤dose en caso de no coincidencia durante la fiesta local.

En caso de fallecimiento del trabajador, sus beneficiarios recibir醤 la paga en proporci髇 al tiempo trabajado desde la feria anterior.

Art韈ulo 62.– Plus Convenio

Este complemento se abonar� completo a todos los trabajadores, sin distinci髇 de categor韆 ni modalidad de contrato, incluido el contrato a tiempo parcial. El importe de este plus ser� el que se establece en el anexo III (tablas salariales).

Art韈ulo 63.– Bolsa de vacaciones

Todos los trabajadores, sin distinci髇 de categor韆, percibir醤 al comienzo de sus vacaciones, y con independencia del salario correspondiente a dicho per韔do, una cantidad alzada cuyo importe ser� el que se establece en el anexo III (tablas salariales).

Art韈ulo 64.– Plus de locomoci髇

Para compensar los gastos de locomoci髇 que los trabajadores deban realizar como consecuencia de los desplazamientos al lugar de trabajo, se abonar� a los mismos un plus por d韆 efectivo de trabajo, sin distinci髇 de categor韆 ni modalidad de contrato, incluido el contrato a tiempo parcial. El importe de este plus ser� el que se establece en el anexo III (tablas salariales).

Art韈ulo 65.– C醠culo del salario hora

El c醠culo del salario hora para los trabajadores afectados por el presente Convenio se calcular� de la siguiente f髍mula:

Salario hora = (SB + CPA + PC + BV) / HJ

SB: Salario base anual.

CPA: Complemento personal de antig黣dad anual. PC: Plus Convenio anual.

BV: Bolsa de vacaciones anual.

HJ: Horas de jornada anual.

Art韈ulo 66.– Complemento por horas extraordinarias

Las horas extraordinarias establecidas en el art韈ulo 49 tendr醤 un incremento del 45 % del valor de la hora ordinaria, pudi閚dose compensar en descansos equivalentes al precio de la hora extraordinaria hasta el 50 % de las horas extraordinarias realizadas.

Art韈ulo 67.– Complemento de trabajo nocturno

Las horas consideradas nocturnas seg鷑 el art韈ulo 50, tendr醤 un incremento del 15 % sobre el valor ordinario, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a la naturaleza propia del trabajo nocturno.

Art韈ulo 68.– Retribuci髇 de los contratos formativos

Contrato de pr醕ticas:

• – Primer a駉: 70 % del salario (todos los conceptos) de la categor韆 profesional correspondiente.
• – Segundo a駉: 80 % del salario (todos los conceptos) de la categor韆 profesional correspondiente.

Contrato para la formaci髇:

• – Primer a駉: 90 % del nivel retributivo VI.
• – Segundo a駉: 100 % del nivel retributivo VI. Art韈ulo 69.– Trabajo a porcentaje.

Se respetar� el percibo del salario de los trabajadores que lo hagan a porcentaje, aplic醤dose lo establecido en la Ordenanza laboral.

趎ica.– Servicios extras

Se consideran servicios extraordinarios de hosteler韆 aquellos que por las especiales caracter韘ticas de la prestaci髇, duraci髇 breve, n鷐ero de comensales o clientes, tales como banquetes, celebraciones sociales, c骳teles, refuerzos de fin de semana, etc., entre otros, no pudieran ser prestados por los trabajadores ligados a la empresa como plantilla haciendo necesaria la contrataci髇 de trabajadores ajenos a la misma, a los solos efectos de prestar tal servicio extraordinario, que queda fuera del trabajo fijo y peri骴ico de la actividad normal de la empresa.

La contrataci髇 de trabajadores para la prestaci髇 de estos servicios extraordinarios a tiempo parcial, se realizar� de forma escrita y bajo la modalidad de contrato eventual por circunstancias de la producci髇, dadas sus especiales caracter韘ticas.