Resoluci髇 de 4 de septiembre 2024, de la Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegaci髇 Territorial de la Junta de Castilla y Le髇 en Zamora, por la que se dispone el registro y la publicaci髇 del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al Sector de Actividades Agropecuarias de La Provincia de Zamora

Art韈ulo 1 羗bito Funcional, Personal y Territorial

El presente convenio ser� de aplicaci髇 para todas las actividades incluidas en el Laudo Arbitral del Sector, de fecha 6 de octubre de 2000.

Afectar� a todas las empresas establecidas en la ciudad y la provincia de Zamora, sea cual fuere su forma jur韉ica, incluidas en el ya citado Laudo, y a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras a ellas vinculadas por contrato de trabajo.

Se excluir醤 del 羗bito Funcional, Personal y Territorial de este convenio las empresas y sus trabajadores/as dedicadas a la actividad forestal regulada en el Convenio Colectivo de 羗bito Regional para el Sector de Actividades de Conservaci髇 del Medio Ambiente Natural.

Art韈ulo 2 羗bito Temporal y Vigencia

Este convenio que sustituye al anterior vigente en la actualidad, tendr� una duraci髇 de dos a駉s. Entrar� en vigor a todos los efectos a partir del d韆 1 de enero de 2024 finalizar� el 31 de diciembre de 2025

Art韈ulo 3 Denuncia y pr髍roga

El presente convenio se entender� denunciado autom醫icamente un mes antes de la finalizaci髇 de su vigencia. No obstante, permanecer� vigente en su totalidad hasta la firma del nuevo convenio que lo sustituya.

Art韈ulo 4 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo org醤ico e indivisible y a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica ser醤 consideradas globalmente en c髆puto anual de todos sus devengos y dentro de todos sus conceptos.

Art韈ulo 5 Condiciones m醩 beneficiosas

En todo caso se respetar醤 las condiciones m韓imas de derecho necesario reconocidas a los trabajadores/as por texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Laudo Arbitral del Sector y legislaci髇 vigente, sin perjuicio de las personales m醩 beneficiosas y de las mejoras que se establecen en el presente convenio.

Art韈ulo 6 Comisi髇 Paritaria

Las organizaciones firmantes del presente convenio, conscientes de la importancia que para el buen clima de las relaciones sociales del sector tiene el establecer un cauce adecuado que facilite la correcta interpretaci髇 de lo acordado por las partes, convienen en constituir una comisi髇 paritaria, compuesta por cuatro representantes empresariales y cuatro representantes de los trabajadores, con las siguientes funciones:

• 1. Interpretaci髇 y seguimiento de la normativa del presente convenio.
• 2. Informar previamente sobre mediaci髇 y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que le sean planteados y est閚 relacionados con la normativa establecida en el presente convenio
• 3. La comisi髇 paritaria se convocar� mediante solicitud escrita y en el plazo de cinco d韆s de alguna de las partes, en la que se haga constar con claridad cu醠es son las causas que motivan la convocatoria.
• 4. De los acuerdos adoptados se dar� traslado escrito a las personas interesadas en un plazo no superior a treinta d韆s naturales, contados a partir de la celebraci髇 de la comisi髇 paritaria.
• 5. Los acuerdos deber醤 adoptarse por mayor韆. Para poder establecer qu髍um, ser� preciso la mitad m醩 uno/a de los componentes de la comisi髇 paritaria.
• 6. Si de acuerdo con lo establecido en el punto 2, la comisi髇 paritaria ha de pronunciarse las partes afectadas se comprometen a no iniciar ning鷑 tipo de actuaci髇 judicial, hasta realizado el referido pronunciamiento.
• 7. Ambas partes expresan su aceptaci髇 del protocolo de condiciones que deber醤 cumplir las empresas de del sector de actividades agropecuarias que contraten con la Administraci髇 Auton髆ica de Castilla y Le髇, firmado en Valladolid por la Junta de Castilla y Le髇, las centrales sindicales U.G.T. y CC.OO. y las organizaciones empresariales del sector en cada una de las nueve provincias.
• 8. Asimismo tiene atribuidas el resto de funciones que establece la legislaci髇 vigente, entre otras la intervenci髇, en los t閞minos recogidos en los art韈ulos 41 y 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabaja establecidas en este convenio.
• 9. Las discrepancias producidas en el seno de la comisi髇 paritaria se someter醤 al procedimiento de mediaci髇 regulado en el Acuerdo de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de Castilla y Le髇.
• 10. En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociaci髇 de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar� por escrito la iniciativa de dicha promoci髇, a la otra parte, a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a trav閟 del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci髇.

Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo durante el periodo de consulta y, en su caso, tras el sometimiento de las mismas a la comisi髇 del convenio como establece el art. 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, sin que haya alcanzado acuerdo se someter醤 a los procedimientos previstos en el Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de Soluci髇 Auton髆ica de Conflictos Laborales de Castilla y Le髇.

Art韈ulo 7 Inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo

La inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podr� producirse respecto a las materias y causas se馻ladas en el art. 82.3 el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores dicha inaplicaci髇 no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, se podr� proceder, previo desarrollo de un per韔do de consultas, a inaplicar en la empresa dichas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.

Cuando el per韔do de consultas finalice con acuerdo, 閟te determinar� con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇. Dicho acuerdo deber� notificarse a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo, comunic醤dose as� mismo a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito.

En caso de desacuerdo durante el per韔do de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 paritaria del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia la fuera planteada.

Cuando no se haya solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 paritaria o 閟ta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos regulados en el sistema extrajudicial de soluci髇 de conflictos de Castilla y Le髇.

Art韈ulo 8 Jornada

La jornada de trabajo se acomodar� a las necesidades de cada empresa, estableci閚dose un m醲imo anual de 1.810 horas para el a駉 2024 y 1.800 horas para el a駉 2025.

En caso de que las condiciones meteorol骻icas, o como consecuencia de ellas u otras ajenas a la voluntad de ambas partes, que imposibilitaran la realizaci髇 de las labores propias de la 閜oca, se suspendieran temporalmente y hasta que cesen estas circunstancias, la prestaci髇 de servicios se realizar� en per韔dos id髇eos de acuerdo con las necesidades cultivables, increment醤dose el horario ordinario en un m醲imo de dos horas por d韆, sin que las mismas se puedan considerar horas extraordinarias.

Para que las circunstancias enumeradas anteriormente se lleven a efecto, el empresario deber� avisar al trabajador/a como m韓imo, al dejar su puesto de trabajo el d韆 anterior.

En ning鷑 caso el c髆puto anual podr� exceder del m醲imo de 1.810 horas para el a駉 2024 y 1.800 para el 2025 establecidas en el presente convenio.

Art韈ulo 8 bis Adaptaci髇 de la Jornada

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, incluida la prestaci髇 de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber醤 ser razonables y proporcionadas en relaci髇 con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a駉s.

Asimismo, tendr醤 ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce a駉s, el c髇yuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, as� como de otras personas dependientes cuando, en este 鷏timo caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s� mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petici髇.

La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrir� un proceso de negociaci髇 con esta que tendr� que desarrollarse con la m醲ima celeridad y, en todo caso, durante un periodo m醲imo de quince d韆s, presumi閚dose su concesi髇 si no concurre oposici髇 motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociaci髇, la empresa, por escrito, comunicar� la aceptaci髇 de la petici髇. En caso contrario, plantear� una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci髇 de la persona trabajadora o bien manifestar� la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petici髇, se motivar醤 las razones objetivas en las que se sustenta la decisi髇.

La persona trabajadora tendr� derecho a regresar a la situaci髇 anterior a la adaptaci髇 una vez concluido el per韔do acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que as� lo justifique, la empresa s髄o podr� denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Art韈ulo 9 Vacaciones

El personal sujeto a las normas de este convenio tendr� derecho a 31 d韆s de vacaciones retribuidas al a駉, pudi閚dose fraccionar en periodos m韓imos de quince d韆s.

La fecha de disfrute, se fijar� de com鷑 acuerdo entre empresa y trabajadores/as o sus representantes, debiendo conocer las personas trabajadoras las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute y procurando que el periodo vacacional no coincida con el periodo de mayor actividad en la empresa (recolecci髇, la sementera, parideras). En caso de que no haya acuerdo entre las partes se disfrutar醤 16 d韆s a elecci髇 del trabajador/a y 15 a elecci髇 de la empresa.

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 10 Horas Extraordinarias

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en esta materia.

Art韈ulo 11 Ceses y Despidos

El Trabajador/a que voluntariamente cese en el trabajo deber� de ponerlo en conocimiento de la empresa con un m韓imo de 15 d韆s de antelaci髇 al cese en el trabajo; de no hacerlo as� se le descontar� de la liquidaci髇 un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en el preaviso.

Art韈ulo 12 Permisos

La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• b) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • b, bis) Dos d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Ampliando un d韆 m醩 por fallecimiento de hijo. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.

  Tres d韆s por el fallecimiento de hijo/a. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.

• c) Dos d韆s por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• e) El tiempo imprescindible por el cumplimiento de un deber p鷅lico y personal.

  Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo dispuesto en cuanto a la duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

• f) El tiempo necesario para consulta m閐ica con justificaci髇 del profesional m閐ico.
• g) Un d韆 por matrimonio de padres, hijo/a y hermano/a, as� como por enfermedad grave o fallecimiento de familiares de 3^er grado de consanguinidad o afinidad. Tres d韆s si el hecho sucede en localidad distinta al lugar habitual de residencia del trabajador/a.
• h) Dos d韆s de asuntos propios.
• i) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• j) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores/as tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

  Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas

  La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

• k) Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo/a, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.
• l) El tiempo necesario para acompa馻r a consulta m閐ica a un hijo/a menor de 16 a駉s o familiar hasta el primer grado dependiente de la persona trabajadora o persona discapacitada sin l韒ite de edad, por ser dicho acompa馻miento requisito obligado e indispensable en horario de trabajo, adjuntando justificante expedido por el facultativo correspondiente, siempre y cuando no ejercite este derecho el otro c髇yuge o pareja, acredit醤dolo debidamente.

La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

Los anteriores derechos les ser醤 reconocidos, y por lo tanto aplicados, a aquellas parejas de hecho, que acrediten su condici髇 mediante la oportuna certificaci髇 expedida por los Registros que al efecto tenga la Administraci髇.

Art韈ulo 13 Suspensi髇 del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo

1. En el supuesto de nacimiento.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas de las cuales ser醤 obligatorias 6 semanas, en las mismas condiciones descritas anteriormente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo/a cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2. En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, la duraci髇 de la suspensi髇 se ajustar� a lo dispuesto en el art .48.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de acuerdo con el siguiente tenor:

La suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetiva, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2, tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

3. Disfrute del permiso parental.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a駉s.

Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponder� a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per韔dos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 de diez d韆s o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci髇 de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o m醩 personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el per韔do solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, 閟ta podr� aplazar la concesi髇 del permiso por un per韔do razonable, justific醤dolo por escrito y despu閟 de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Art韈ulo 14 Reducci髇 de jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Art韈ulo 15 Excedencias

La persona trabajadora tendr� derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

Art韈ulo 16 Per韔do de Prueba

Podr� concretarse entre empresa y trabajador/a un per韔do de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder de 6 meses para el personal t閏nicos titulados, ni de 3 meses para el resto del personal excepto el no cualificado, en cuyo caso la duraci髇 m醲ima ser� de 15 d韆s naturales.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe馿 como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resoluci髇 a instancia empresarial ser� nula en el caso de las trabajadoras por raz髇 de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere el art韈ulo 48.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de g閚ero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c髆puto del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art韈ulo 17 Salarios

Las tablas salariales para el periodo comprendido entre 01-01-2024 y el 30-062024 son las que figuran en el Anexo I.

Las tablas salariales para el periodo comprendido entre el 01-07-2024 y el 3112-2024 son las que figuran en el Anexo II.

Las tablas salariales para el a駉 2025 son las que figuran en el Anexo III y ser醤 el resultado de incrementar un 3% respecto a las tablas salariales que figuran en el Anexo II.

Finalizado el 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior al 3% se aplicar� un incremento adicional m醲imo del 1% con efecto a 1 de enero de 2026.

Los atrasos surgidos de la aplicaci髇 del presente convenio ser醤 abonados por las empresas dentro del mes siguiente a la publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia.

Art韈ulo 18 Salario para contrataciones por jornada real

En las tablas salariales el salario para eventuales (€/h) pasa a denominarse salario por jornada real (€/h).

No existir� discriminaci髇 retributiva entre el personal fijo temporales y contratados por jornadas reales. El Salario por jornada real es el que figura en la Tabla Salarial como Anexo I, estableci閚dose su importe en raz髇 de las horas efectivamente trabajadas, en el cual se incluye adem醩 del salario base, la parte proporcional de domingos y festivos, complementos salariales, vacaciones y gratificaciones extraordinarias, sin posibilidad de pago diferido. El incremento salarial ser� el regulado en el art韈ulo anterior, igual que para el resto de trabajadores/as.

Art韈ulo 19 Antig黣dad

Como premio a la permanencia, los trabajadores/as fijos percibir醤 en concepto de antig黣dad y por cada trienio, lo estipulado en la tabla que figura en el Anexo V.

Art韈ulo 20 Pagas Extraordinarias

Las pagas extraordinarias ser醤 de 30 d韆s cada una de ellas de salario real y se abonar醤 en la segunda quincena de julio y el d韆 20 de diciembre, respectivamente.

Art韈ulo 21 Paga de Gratificaci髇

Se establece una paga de gratificaci髇 de 15 d韆s de salario real que se abonar� el 30 de septiembre de cada a駉.

Art韈ulo 22 Paga de Beneficios

Se fija la cantidad de 15 d韆s de salario real del convenio y se har� efectiva en el primer trimestre del a駉 siguiente al que corresponda. Quienes cesen voluntariamente, percibir醤 el 4% del salario real del Convenio de la parte proporcional al tiempo trabajado

Art韈ulo 23 Dietas

Se establece una media dieta de 13 euros y una dieta completa de 20 euros para cada uno de los a駉s de vigencia del convenio.

En aquellos supuestos en que el trabajador/a mediante la oportuna justificaci髇 acredite que los gastos originados son superiores a los se馻lados en el Convenio Colectivo en vigor para la media Dieta y la Dieta completa, la empresa abonar� a 閟te, la diferencia que corresponda.

Art韈ulo 24 Plus de peligrosidad, toxicidad

La persona trabajadora que desempe馿 actividades peligrosas, seg鷑 la Legislaci髇 en Prevenci髇 de riesgos Laborales o requieran de la utilizaci髇 de sustancias toxicas percibir醤 un plus, por dicho concepto, a raz髇 de un 25,00% de incremento sobre el salario real del convenio. Las empresas pondr醤 todos los medios de seguridad y salud laboral en prevenci髇 de los posibles accidentes o enfermedades provenientes de los productos t髕icos o peligrosos a utilizar por el personal.

Art韈ulo 25 Seguridad y Salud Laboral

Se estar� a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El personal afectado por este convenio tendr� derecho a la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes a su trabajo para ello la empresa concertar� con un servicio de prevenci髇 propio o ajeno la vigilancia de la salud de los trabajadores/as. Su resultado o copia ser� entregado al trabajador/a.

Art韈ulo 26 Incapacidad Temporal

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas abonar醤 a los trabajadores/as afectados por dichas contingencias, el 85% de su salario de cotizaci髇 durante el periodo de duraci髇 de aquella.

Art韈ulo 27 Jubilaci髇 anticipada

Los trabajadores/as que re鷑an las condiciones precisas, podr醤 acceder a la jubilaci髇 anticipada los 64 a駉s de edad, de conformidad con lo establecido en la legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 28 Contratos por circunstancias de la producci髇

Se fija la duraci髇 m醲ima del contrato por circunstancias de la producci髇 en 12 meses. Se establece una indemnizaci髇 por conclusi髇 a raz髇 de 12 d韆s de salario por cada a駉 trabajado.

Art韈ulo 29 D韆 del Patr髇

El d韆 de San Isidro Labrador (15 de mayo) se considerar� festivo a todos los efectos.

Art韈ulo 30 Ropa de Trabajo

Anualmente a todos los trabajadores/as afectados por el presente Convenio se les entregar� la ropa adecuada y necesaria para realizar sus labores. Se les entregar� calzado especial, si fuese necesario.

Art韈ulo 31 Derechos Sindicales

Sin perjuicio de los derechos y facultades contenidos en la legislaci髇 vigente, se reconocen a los/as delegados/as de personal las funciones siguientes:

• a) Ser informados/as por la direcci髇 de la empresa, trimestralmente, sobre la evoluci髇 de los negocios, sobre la situaci髇 de la producci髇 y la evoluci髇 probable de empleo, en la empresa.
• b) Ejercer� la labor de vigilancia sobre las materias siguientes:
  • 1�. Cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral y de seguridad social, as� como el respeto a los pactos y condiciones en vigor, formulando, en su caso, las cuestiones legales oportunas ante la empresa y los organismos competentes.
  • 2�. Garantizar que se cumplan las condiciones de seguridad y salud laboral en el desarrollo del trabajo de la empresa.
  • 3�. Colaborar con la direcci髇 de la empresa en conseguir el cumplimiento de cuantas medidas sean necesarias para el logro de la productividad de la empresa.

Art韈ulo 32 Formaci髇 de los trabajadores/as del sector

Con objeto de favorecer la profesionalizaci髇 y mejora permanente de formaci髇 en el Sector de actividades agropecuarias, las partes firmantes se adhieren a los objetivos planteados en el vigente acuerdo de Formaci髇 Profesional para el empleo suscrito, as� como otro/s que puedan suscribirse en un futuro, estando en todo caso, a lo dispuesto en el art韈ulo 23 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 33 Atrasos

Los atrasos surgidos de la aplicaci髇 del presente convenio ser醤 abonados por las empresas dentro del mes siguiente a la publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial.

Art韈ulo 34 Principio de igualdad y no discriminaci髇

Las medidas urgentes para garantizar la igualdad efectiva, de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 recogidas en la legislaci髇 vigente ser醤 de aplicaci髇 directa en este convenio.

Los trabajadores/as encuadrados dentro de la aplicaci髇 de este convenio colectivo tienen como derechos b醩icos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su espec韋ica normativa, los de:

• A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los l韒ites marcados por esta ley, origen racial o 閠nico, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 sexual, afiliaci髇 o no a un sindicato, as� como por raz髇 de lengua, dentro del Estado espa駉l.
• Tampoco podr醤 ser discriminados por raz髇 de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempe馻r el trabajo o empleo de que se trate.
• Al respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente al acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por raz髇 de sexo.

Disposici髇 adicional

Se considerar� Oficial de Primera a aquellos trabajadores/as que lleven m醩 de dos a駉s como Oficial de Segunda dentro de su especialidad.

Dentro del grado de oficial se incluyen las categor韆s de personal tractorista. personal maquinista, vaquero/a, personal de horticultura y fruticultura y apicultura.