Resolucion de 4 de septiembre 2024, de la jefe de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegacion Territorial de la Junta de Castilla y Leon en Zamora, por la que se dispone el registro y la publicacion del convenio colectivo de trabajo aplicable al sector de metal comercio de la provincia de Zamora

Art韈ulo 1 Partes contratantes

El presente convenio colectivo ha sido negociado y suscrito por las organizaciones empresariales CEOE*CEPYME Zamora (en la que est醤 integradas AEZA, AZEME, AZEFRIN y las centrales sindicales UGT-FICA y CC.OO.

Art韈ulo 2 Ambito funcional

El presente convenio regula las relaciones laborales de todas las empresas y sus trabajadores que se rigen por el I Acuerdo Marco de Comercio, aprobado por Resoluci髇 de 2 febrero de 2012.

En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociaci髇 de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar� por escrito la iniciativa de dicha promoci髇 a la otra parte, a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci髇. El nuevo convenio de empresa estar� vinculado y articulado con el convenio sectorial.

Art韈ulo 3 Ambito territorial

El texto del presente convenio obligar� a todas las empresas radicadas en la provincia de Zamora y a todos los trabajadores que, cualquiera que sea su categor韆 profesional, presten sus servicios.

Art韈ulo 4 Vigencia

Este convenio que sustituye y anula al anterior vigente en la actualidad, entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2024 a efectos econ髆icos y sociales y con independencia de la fecha de su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia.

Art韈ulo 5 Duracion y pr髍roga

El per韔do de duraci髇 del presente convenio ser� de cuatro a駉s, desde el 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre del a駉 2026 y quedar� denunciado autom醫icamente a su vencimiento.

Art韈ulo 6 Condiciones m醩 beneficiosas

Las condiciones econ髆icas y dem醩 derechos reconocidos a los trabajadores y a las empresas por el Estatuto y dem醩 legislaci髇 general se respetar醤 en toda su integridad, as� como las personales m醩 beneficiosas vigentes en la actualidad.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones sociales y econ髆icas pactadas en el presente convenio constituyen un todo indivisible y cualquier modificaci髇 por disposici髇 legal de rango superior de alguna de ellas, implicar� autom醫icamente la revisi髇 de las dem醩 condiciones pactadas.

Art韈ulo 8 Pago de n髆inas

El pago de n髆inas mensuales se efectuar� el 鷏timo d韆 del mes. Si este fuera inh醔il, se pagar� el inmediato anterior.

Articulio 9�.Finiquitos.

El recibo de finiquito de la relaci髇 laboral entre empresa y trabajador deber� detallar todas las cantidades parciales de que se componen y las partidas y conceptos salariales a las que correspondan.

La direcci髇 de la empresa pondr� a disposici髇 del trabajador el recibo-finiquito con una antelaci髇 de cuarenta y ocho horas, con el objeto de que el trabajador pueda realizar las consultas que estime oportunas, pudiendo intervenir la representaci髇 de los trabajadores si as� se le solicita.

Art韈ulo 10 Ingreso de personal y periodo de prueba

Se establece un periodo de prueba que no podr� superar en ning鷑 caso:

• - Profesionales de oficio, peones y especialistas: Quince d韆s.
• - Administrativos: Un mes.
• - T閏nicos no titulados: Dos meses.
• - T閏nicos titulados: Seis meses.

Se proh韇e la admisi髇 al trabajo a los menores de 16 a駉s.

Art韈ulo 11 Preaviso y ceses

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, deber醤 de ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo los siguientes plazos:

• - Personal de oficio, peones y especialistas: Quince d韆s.
• - T閏nicos titulados y no titulados y Administrativos: Un mes.

El incumplimiento de la obligaci髇 de preavisar con la referida antelaci髇 dar� derecho a la empresa a descontar de la liquidaci髇 del trabajador una cuant韆 equivalente al importe de un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en el preaviso.

El incumplimiento de la obligaci髇 de preavisar imputable a la empresa llevar� la obligaci髇, por parte de esta de indemnizar al trabajador con el importe de un d韆 de salario por cada d韆 de retraso en el preaviso.

Art韈ulo 12 Jornada laboral

La jornada laboral en c髆puto anual ser� de 1.746 horas repartidas opcionalmente en el seno de cada centro de trabajo de lunes a viernes o de lunes a s醔ados. Con car醕ter general no se trabajar� la jornada de tarde de los s醔ados en los meses de julio y agosto, pudiendo hacerlo el resto del a駉.

Indicado c髆puto ser� comprobado al finalizar cada a駉 de vigencia y en cada centro de trabajo, efectu醤dose si procedieran las compensaciones correspondientes.

Tal y como establece el art韈ulo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, anualmente se elaborar� por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en lugar visible de cada centro de trabajo. Los representantes de los trabajadores deber醤 ser consultados por el empresario y emitir informe con car醕ter previo a la elaboraci髇 del calendario laboral, como establece la Disposici髇 Adicional 3.� del Real Decreto 1561/1995 sobre Jornadas Especiales de Trabajo.

Los d韆s 24 y 31 de diciembre los trabajadores finalizar醤 su jornada a las 19:00 horas.

Art韈ulo 13 Distribucion de la jornada

1. Previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores o con 閟tos si no los tienen, en las empresas se podr� distribuir la jornada establecida en el art韈ulo anterior, a lo largo del a駉 mediante criterios de fijaci髇 uniforme o irregular. Afectando la uniformidad o irregularidad a toda la plantilla o de forma diversa por secciones o departamentos, por per韔dos estacionales del a駉 en funci髇 de las previsiones de las distintas cargas de trabajo y desplazamientos de la demanda.

La distribuci髇 de la jornada realizada en los t閞minos precedentes deber� de fijarse y publicarse antes del 31 de enero de cada ejercicio en el calendario laboral del que deber� exponerse un ejemplar del mismo, en lugar visible de cada centro de trabajo donde se har� constar, asimismo, la distribuci髇 semanal y diaria de la jornada anual, el horario de trabajo para cada tipo de jornada o turno de trabajo, as� como la que pudiera corresponder a colectivos espec韋icos en funci髇 de su actividad o condiciones de trabajo. Igualmente se indicar醤 los d韆s festivos, descansos semanales y entre jornadas.

Antes del 28 de febrero de cada a駉 se reunir� la Comisi髇 Paritaria de este convenio para analizar el grado de cumplimiento de la obligaci髇 de fijar en el calendario laboral la distribuci髇 de la jornada, adoptando, en su caso, las medidas que se estimen adecuadas para su cumplimiento.

Una vez publicado dicho calendario, cualquier modificaci髇 al mismo que pretenda implantarse deber� ser llevada a efecto de acuerdo con lo establecido en los art韈ulos 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En los trabajos de fontaner韆, electricidad y todas aquellas actividades del sector cuando se trabaje en obras de construcci髇 ajustar醤 su horario de trabajo al de la empresa constructora en las horas en que se vaya a trabajar en dicha obra, de tal forma que no estar醤 en la misma cuando no lo est閚 los trabajadores del sector de construcci髇, sin perjuicio de cumplir la jornada de trabajo con arreglo al presente convenio.

2. La distribuci髇 irregular puede establecerse durante los meses de Junio, Julio y Agosto, a raz髇 de treinta y cinco horas semanales y durante los meses de noviembre, diciembre y enero a raz髇 de cuarenta y cinco horas semanales.

3. Cuando se aplique por la empresa una distribuci髇 irregular de la jornada, se limitar� 閟ta a los topes m韓imos y m醲imos de distribuci髇 siguientes: En c髆puto diario no podr� excederse de un m韓imo y m醲imo de 7 a 9 horas; en c髆puto semanal, dichos l韒ites no podr醤 exceder de 35 a 45 horas.

4. La distribuci髇 irregular de la jornada no afectar� a la retribuci髇 y cotizaciones del trabajador.

5. Si como consecuencia de la irregular distribuci髇 de la jornada, al vencimiento de su contrato el trabajador hubiera realizado un exceso de horas, en relaci髇 a las que corresponder韆n a una distribuci髇 regular, el exceso ser� abonado en su liquidaci髇, seg鷑 el valor de la hora extraordinaria.

Art韈ulo 14 Horas extraordinarias

Se suprimir醤 todas las horas extraordinarias que no tengan una causa de clara necesidad y que realmente no puedan ser sustituidas por nuevas contrataciones.

En caso de no poder sustituir las horas extraordinarias, se respetar� el tope legal y se compensar醤 econ髆icamente al 175 por ciento del valor de la hora ordinaria o en descansos por el mismo porcentaje, a opci髇 del trabajador acumul醤dose en una bolsa de horas para ser disfrutadas en las fechas que, de com鷑 acuerdo, determinen las partes (empresa y trabajador).

La direcci髇 de la empresa informar� mensualmente al Comit� de Empresa o Delegado de personal del n鷐ero de horas extraordinarias realizadas especificando las causas y, en su caso, la distribuci髇 por secciones.

Art韈ulo 15 Fiestas locales

En las localidades donde no se hubieran se馻lado por la autoridad local las dos fiestas locales, se disfrutar醤 dos d韆s como fiestas sin deber de recuperar y con derecho a la percepci髇 del salario real correspondiente a dichos d韆s.

Art韈ulo 16 Fiestas de San Pedro

Se establece como no laborables en Zamora capital tres tardes con motivo de las fiestas de San Pedro durante los a駉s de duraci髇 del convenio. Igual criterio se aplicar� en las restantes poblaciones de la provincia, coincidiendo con sus respectivas fiestas locales.

Dichas tardes pueden ser modificadas por acuerdo entre empresa y trabajador.

Art韈ulo 17 Permisos

El trabajador podr� faltar al trabajo, avisando por escrito con la antelaci髇 posible y con derecho a percibir el salario 韓tegro real, por cualquiera de los motivos y durante los per韔dos siguientes:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• b) Fallecimiento del c髇yuge o hijos, cinco d韆s.
• c) Fallecimiento de padres, hermanos, abuelos y nietos, consangu韓eos o afines, tres d韆s.
• d) Fallecimiento de t韔s y sobrinos, dos d韆s.
• e) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• f) Matrimonio de hijos, padres, hermanos (consangu韓eos o afines) un d韆.
• g) Traslado de vivienda, dos d韆s.
• h) Tiempo necesario, para asistir a ex醡enes oficiales.
• i) Tiempo necesario para asistir a los ex醡enes (te髍ico y pr醕tico) para obtener el permiso de conducir, pudiendo hacer uso de este derecho una sola vez. El trabajador deber� justificar fehacientemente las horas empleadas y solicitar el permiso con una antelaci髇 m韓ima de 5 d韆s a la fecha prevista para asistir al examen.
• j) Tiempo necesario, para asistir o cumplir un deber pol韙ico.
• k) Tiempo necesario, para asistir a consulta m閐ica con el debido justificante.

  Se excluyen las de mera est閠ica, salvo que deriven de accidente.

• l) Tiempo necesario para acompa馻r a consulta m閐ica a un hijo menor de 18 a駉s o discapacitado sin l韒ite de edad, por ser dicho acompa馻miento requisito obligado e indispensable en horario de trabajo, adjuntando justificante expedido por el facultativo correspondiente, pudiendo disponer para ello de un m醲imo de20 horas de trabajo al a駉.
• m) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• n) Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario.
• �) La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

  Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, en acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

• o) Un d韆 por asuntos propios con una solicitud previa de 5 d韆s de antelaci髇 y no pudi閚dose unir a puentes ni a vacaciones En los apartados b), c), d), se ampliar� en un d韆 m醩 si los hechos acaeciesen a m醩 de 100 kil髆etros.

En los apartados j) k) y m), ser� necesario el justificante m閐ico y exhibirlo ante el empresario.

Art韈ulo 18 Vacaciones

Tendr醤 una duraci髇 anual de treinta y un d韆s naturales. El periodo de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre el empresario y los trabajadores. Ser醤 abonadas en todos sus devengos fijados en los apartados correspondientes. Las empresas, de com鷑 acuerdo con los trabajadores, elaborar醤 un calendario de vacaciones en los tres primeros meses del a駉. En caso de no haber acuerdo por cualquiera de las partes, se plantear韆 la divergencia ante la jurisdicci髇 laboral competente.

Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el per韔do de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que le corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del a駉 en que se hayan originado.

La situaci髇 de incapacidad temporal interrumpir� autom醫icamente el disfrute de las vacaciones, y si en el momento de iniciar las mismas el trabajador se encontrase en situaci髇 de incapacidad temporal no comenzar� su c髆puto, disfrut醤dolas posteriormente. Si se produjera el alta dentro del periodo establecido de vacaciones se disfrutar醤 los d韆s que resten de dicho periodo.

Art韈ulo 19 Derechos de nacimiento y corresponsablidad en el cuidado

1. Nacimiento y cuidado de menor.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 del art韈ulo 48 del Estatuto de los Trabajadores tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una 鷑ica persona progenitora, esta podr� disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

2. Permiso parental.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a駉s.

Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponder� a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per韔dos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 de diez d韆s, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci髇 de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o m醩 personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos en los que el disfrute del permiso parental en el per韔do solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, 閟ta podr� aplazar la concesi髇 del permiso por un per韔do razonable, justific醤dolo por escrito y despu閟 de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

3. Reducci髇 de jornada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero

4. Excedencia por cuidado:

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s, las personas trabajadoras para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

Art韈ulo 20 Determinacion de los salarios

Los salarios aplicables durante la vigencia del presente convenio son los que figuran en el anexo 1 del presente documento:

• - Para el a駉 2024 los salarios se incrementar醤 un 4%.
• - Para el a駉 2025 los salarios se incrementar醤 un 3%.
• - Para el a駉 2026 los salarios se incrementar醤 un 3%.

Cl醬sula de revisi髇.

En el supuesto de que la suma de los IPC de los a駉s de vigencia del convenio supere la suma de los incrementos salariales pactados, se proceder� a realizar una actualizaci髇 de tablas salariales, con efectos de 1 de enero de 2027, de dicha diferencia con un l韒ite del 1%.

Art韈ulo 21 Conceptos retributivos, complementarios e indemnizatorios

Los conceptos retributivos, complementarios e indemnizatorios que se establecen en este convenio son los siguientes:

A) Conceptos retributivos:

1. Salario Base.

El salario base es el que se inserta en la tabla salarial anexa, para cada una de las categor韆s laborales.

B) Complementos:

1. Plus de Antig黣dad Consolidada.

Como consecuencia del acuerdo de 1.998, (B.O.P. 10-julio-98 sobre la congelaci髇 y supresi髇 del Plus de Antig黣dad, quedo establecido el presente Plus de Antig黣dad Consolidada, para los trabajadores que en aquel momento (30VI-98) generaron el derecho a 閘.

La cantidad resultante a que tiene derecho cada trabajador, aparecer� en los recibos bajo la denominaci髇 de 玃lus de Antig黣dad Consolidada� que no sufrir� incremento o disminuci髇 alguna durante el resto de tiempo de la relaci髇 laboral de los trabajadores y sin que pueda ser absorbida ni compensada por sucesivos o subsiguientes incrementos salariales.

A partir del d韆 30 de junio de 1998 no se devengar� por los trabajadores afectados por el presente convenio cantidad alguna por el concepto de antig黣dad

2. Plus de Penosidad, Toxicidad y Peligrosidad y Suciedad.

Las empresas y los representantes de los trabajadores confeccionar醤 una relaci髇 de puestos de trabajo donde existan condiciones de excepcional penosidad, toxicidad, peligrosidad o suciedad.

Declaradas oficialmente tales condiciones por el organismo correspondiente, el trabajo en estos puestos se compensar�, al menos:

• • Penosidad: Con un 20 por 100 del salario base.
• • Toxicidad: Con un 20 por 100 del salario base.
• • Peligrosidad: Con un 25 por 100 del salario base.
• • Suciedad: Con un 10 por 100 del salario base.

En el supuesto de que existieran dos o m醩 de estas condiciones de trabajo a la suma de porcentajes se le aplicar� una minoraci髇 de un 0,7%.

3. Plus de Nocturnidad.

Los trabajadores que tuviesen que realizar alg鷑 trabajo durante la noche y siempre que el mismo no sea nocturno por su propia naturaleza, percibir醤 un complemento equivalente al 30 por ciento del salario base, en concepto de plus de nocturnidad.

4. Trabajos en festivos.

Cuando por necesidades del servicio, se acuerde por la empresa con el trabajador, realizar su actividad en d韆s festivos, el trabajador tendr� derecho a descansar el mismo per韔do de tiempo en cualquier d韆 de la semana siguiente. As� mismo percibir� el salario real o fracci髇, con todos los emolumentos, incrementados en el 50 por ciento.

5. Gratificaciones Extraordinarias.

Quedan fijadas dos gratificaciones, una en cada semestre, de cuant韆 igual a salario base m醩 plus de antig黣dad consolidada de treinta d韆s cada una de ellas. Estas gratificaciones se har醤 efectivas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

Asimismo, por tal importe se abonar� en el mes de marzo una paga extraordinaria que se denominar� de beneficios.

El importe anual de la paga de beneficios puede prorratearse a lo largo de los doce meses del a駉, siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajadores afectados.

C) Conceptos extrasalariales e indemnizatorios:

1. Transportes y desplazamientos.

Los trabajadores que, de acuerdo con la empresa utilicen su propio veh韈ulo como medio de desplazamiento y por necesidades de la misma, percibir醤 al menos 0,29 euros por km. respet醤dose las condiciones m醩 beneficiosas.

Se considerar� desplazamiento el tiempo que exceda del que habitualmente el trabajador emplee en trasladarse desde su domicilio a su centro de trabajo habitual o de la empresa y cuando deba ejecutar su tarea en centro de trabajo distinto a los mencionados. El desplazamiento ser� por cuenta de la empresa y el tiempo que exceda ser� compensado econ髆icamente en valor de hora extraordinaria o reducci髇 de jornada.

2. Dietas.

Las Dietas ser醤 abonadas a los trabajadores que tengan derecho a percibirlas en las cuant韆s para todas las categor韆s y dentro de cada nivel seg鷑 se indica:

• - Dieta completa: 60 euros.
• - Media dieta: 18 euros.

Las empresas tendr醤 la opci髇 de contratar y pagar directamente las pensiones y restaurantes donde han de pernoctar y comer sus empleados o bien abonar las cantidades se馻ladas. En el supuesto de que la empresa haya optado por abonar las cantidades y 閟tas no cubran los gastos para las que est醤 destinadas, se han de pagar las diferencias previa presentaci髇 de justificante de la mismas.

Art韈ulo 22 Principios ordenadores

El presente acuerdo sobre C骴igo de Conducta Laboral tiene objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como la garant韆 y defensa de los derechos y leg韙imos intereses de trabajadores y empresarios.

La direcci髇 de la empresa podr� sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de las faltas que se establece en los art韈ulos siguientes.

Corresponde a la empresa en uso de la facultad de direcci髇, imponer sanciones en los t閞minos estipulados en el presente acuerdo.

La sanci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dar� cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanci髇 por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanci髇, el cumplimiento temporal de la misma se podr� dilatar hasta sesenta d韆s despu閟 de la fecha de su imposici髇.

Art韈ulo 23 Regulaci髇 de la prueba de alcoholemia en casos graves

El trabajador que acuda al puesto de trabajo bajo los efectos de alcohol, drogas t髕icas, estupefacientes o sustancias psicotr髉icas, tendr� la obligaci髇 de someterse a una prueba para la detecci髇 de dichas sustancias que ser� llevada a cabo por el personal de la mutua. Dichas circunstancias habr醤 de ser corroboradas por testigos.

La negativa a someterse a dicha prueba se considerar� como falta grave.

Art韈ulo 24 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificar� en atenci髇 a su trascendencia o intenci髇 en: Leve, grave o muy grave.

Art韈ulo 25 Faltas leves

Se considerar醤 faltas leves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
• b) La inasistencia injustificada de un d韆 al trabajo en el per韔do de un mes.
• c) Notificar con car醕ter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
• d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por per韔dos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 en las personas o en las cosas.
• e) Los deterioros leves en la conservaci髇 o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
• f) La desatenci髇 o falta de correcci髇 en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.
• g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que 閟tos puedan ocasionar alg鷑 tipo de conflicto o perjuicio a sus compa馿ros o a la empresa.
• h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administraci髇 tributaria.
• i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, 髍denes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
• j) La inasistencia a los cursos de formaci髇 te髍ica o pr醕tica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificaci髇.
• k) Discutir con los compa馿ros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

Art韈ulo 26 Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de tres ocasiones en el per韔do de un mes.
• b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro d韆s, durante el per韔do de un mes. Bastar� una sola falta al trabajo cuando 閟ta afectara al relevo de un compa馿ro/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideraci髇 a la empresa.
• c) El falseamiento u omisi髇 maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
• d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier 韓dole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
• e) La desobediencia a las 髍denes o mandatos de las personas de quienes se depende org醤icamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
• f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compa馿ros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
• g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
• h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
• i) La realizaci髇 sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, as� como el empleo para usos propios o ajenos de los 鷗iles, herramientas, maquinaria o veh韈ulos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
• j) La reincidencia en la comisi髇 de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci髇.
• k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o f韘icas, falta de respeto a la intimidad a la dignidad de las personas.
• l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
• m) La negativa a someterse a la prueba de alcoholemia en los casos regulados en el art韈ulo 25.

Art韈ulo 27 Faltas muy graves

Se considerar醤 faltas muy graves las siguientes:

• a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en m醩 de diez ocasiones durante el periodo de seis meses, o bien m醩 de veinte en un a駉.
• b) La inasistencia al trabajo durante tres d韆s consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
• c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compa馿ros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
• d) La simulaci髇 de enfermedad o accidente. Se entender� que existe infracci髇 laboral, cuando encontr醤dose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas se馻ladas, realice trabajos de cualquier 韓dole por cuenta propia o ajena. Tambi閚 tendr� la consideraci髇 de falta muy grave toda manipulaci髇 efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
• e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada a鷑 por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compa馿ros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
• f) El quebramiento o violaci髇 de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
• g) La realizaci髇 de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
• h) La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci髇 a sus superiores o a los familiares de estos, as� como a sus compa馿ros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
• j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el periodo de dos meses y hayan sido objeto de sanci髇.
• k) La desobediencia a las 髍denes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compa馿ros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracci髇 manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.
• l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovech醤dose de una posici髇 de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situaci髇 personal o laboral.

Art韈ulo 28 Sanciones

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas se馻ladas son las siguientes:

• a) Por faltas leves: Amonestaci髇 por escrito.
• b) Por faltas graves: Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo de dos a veinte d韆s.
• c) Por faltas muy graves: Amonestaci髇 por escrito. Suspensi髇 de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta d韆s. Despido.

Art韈ulo 29 Prescripci髇

Dependiendo de su graduaci髇, las faltas prescriben a los siguientes d韆s:

• - Faltas leves: Diez d韆s.
• - Faltas graves: Veinte d韆s.
• - Faltas muy graves: Sesenta d韆s.

La prescripci髇 de las faltas se馻ladas empezar� a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 30 Igualdad de oportunidades y no discriminaci髇

Las partes afectadas por el presente convenio, y en aplicaci髇 del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por raz髇 de sexo, religi髇 o raza, removiendo los obst醕ulos que puedan incidir en la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.

Art韈ulo 31 Ropa de trabajo

Las empresas vendr醤 obligadas a entregar a los trabajadores tres guardapolvos o monos al a駉.

Art韈ulo 32 Vigilancia de la salud

El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes a su trabajo. Esta vigilancia deber� ajustarse al cumplimiento del art韈ulo 22 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales en relaci髇 con el art韈ulo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevenci髇, R.D. 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos peri骴icos.

Art韈ulo 33 Enfermedad y accidente

En caso de enfermedad com鷑 o profesional y accidente laboral las empresas completar醤 las prestaciones econ髆icas de la Seguridad Social hasta el 100 % desde el primer d韆 y sobre todos los conceptos cotizados.

Art韈ulo 34 Muerte e incapacidad permanente

Las empresas contratar醤 una p髄iza de accidentes de trabajo que garanticen a cada trabajador el percibo de las siguientes indemnizaciones:

• a) En el supuesto de fallecimiento por enfermedad profesional o accidente laboral 27.500 euros, as� como los gastos de traslado del cad醰er a la localidad de residencia del trabajador si ocurriera fuera de la misma, alcanzando dichos gastos un tope m醲imo de 500 euros.
• b) En caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional 32.500 euros.

Art韈ulo 35 Contrato para la formaci髇 en alternancia

La retribuci髇 ser� del 100% del Salario M韓imo Interprofesional, sin efectuar descuento alguno por el tiempo dedicado a la ense馻nza te髍ica. En lo restante se estar� en lo dispuesto en la Legislaci髇 vigente.

Art韈ulo 36 Jubilacion a los 64 a駉s

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente en cada momento, siendo preciso, en todo caso, acuerdo con los propios trabajadores afectados.

Art韈ulo 37 Empresas de trabajo temporal

Las empresas afectadas por el presente convenio cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, exigir醤 a estas que garanticen a los trabajadores puestos a su disposici髇 las condiciones econ髆icas y sociales establecidas en el presente texto del convenio. Indicada obligaci髇 constar� expresamente en el contrato de puesta a disposici髇 celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria afectada por el presente convenio.

Art韈ulo 38 Rendimientos del trabajo y responsabilidad por parte del trabajador. Obligaciones por parte del empresario

Queda a voluntad de las empresas y de com鷑 acuerdo con los trabajadores, la elaboraci髇 de unas tablas de rendimientos y con la aprobaci髇 de los representantes de los trabajadores de la empresa.

Art韈ulo 39 Clasificacion profesional

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a crear una Comisi髇 para modificar la clasificaci髇 profesional antes de la finalizaci髇 de la vigencia de este convenio.

Art韈ulo 40 Categorias profesionales. Niveles salariales

Se establece un ascenso autom醫ico de las categor韆s siguientes:

• - El dependiente de 2.� ascender� autom醫icamente a la categor韆 de dependiente de 1.� por el transcurso de 2 a駉s al servicio de la empresa.
• - El aprendiz de caja ascender� autom醫icamente a la categor韆 de auxiliar de caja por el transcurso de 2 a駉s al servicio de la empresa.
• - El conductor de 2.� ascender� autom醫icamente a la categor韆 de conductor de 1.� por el transcurso de 2 a駉s al servicio de la empresa.

Art韈ulo 41 Inaplicacion de condiciones de trabajo

La inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo podr醤 producirse respecto a las materias y causas se馻ladas en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y durante un plazo m醲imo que no podr� exceder de la vigencia inicial de presente convenio colectivo.

En ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en las empresas, la representaci髇 corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, esto es a una comisi髇 integrada por trabajadores de la propia empresa, elegida por aquellos.

Tras un periodo de consultas no superior a quince d韆s, si finaliza con acuerdo 閟te deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral a efectos de dep髎ito. En caso de desacuerdo la discrepancia se someter� a la Comisi髇 Paritaria del convenio colectivo que mediar� y buscar� salidas al conflicto planteado, disponiendo de un plazo m醲imo de 7 d韆s desde que la discrepancia fue planteada para pronunciarse. En caso de no alcanzarse un acuerdo, las partes se someter醤 al procedimiento de conciliaci髇-mediaci髇 ante el SERLA.

Art韈ulo 42 Comisi髇 paritaria

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por dos representantes de la organizaci髇 empresarial del sector, firmante del convenio y dos representantes de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores designados entre las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo, proporcionalmente a su representatividad en la comisi髇 negociadora.

La Comisi髇 Paritaria se reunir� trimestralmente y en todo caso dentro de las 72 horas siguientes a su convocatoria. A estas reuniones las partes podr醤 acudir asistidas por sus asesores.

Esta Comisi髇 actuar� como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, conociendo y dando soluci髇 a cuantas cuestiones y conflictos colectivos, que dentro de sus competencias le sean planteadas.

Una vez notificada a la Comisi髇 Paritaria la correspondiente cuesti髇 y/o conflicto por parte del interesado o interesados, 閟ta deber� emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo m醲imo de siete d韆s. Transcurrido dicho plazo sin alcanzar una soluci髇, las partes podr醤 adoptar las medidas legales que consideren oportunas para la salvaguarda de sus intereses.

Funciones y competencias de la Comisi髇 Paritaria:

• a) Interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo.
• b) En los conflictos colectivos, el intento de soluci髇 de las divergencias laborales a trav閟 de la Comisi髇 Paritaria, tendr� car醕ter previo al planteamiento formal en el sistema extrajudicial de conflictos de Castilla y Le髇, y posterior acceso a la v韆 jurisdiccional en los conflictos que surjan con ocasi髇 de la interpretaci髇 o aplicaci髇 del convenio Colectivo.
• c) Intervenci髇, en los t閞minos recogidos en los art韈ulos 41 y 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en los supuestos de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo e inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo.
• d) Recepci髇 de los acuerdos sobre inaplicaci髇 del presente convenio, para conocimiento de la Comisi髇 Paritaria y, en su caso, llevar a cabo las actuaciones correspondientes para la impugnaci髇 de los mismos cuando las partes lo estimen procedente.
• e) Recepci髇 de la comunicaci髇 de iniciativa de promoci髇 de un nuevo convenio de empresa.
• f) Cualesquiera otras actividades que tengan una mejor aplicaci髇 e interpretaci髇 del convenio.
• g) Las discrepancias producidas en el seno de la comisi髇 paritaria se someter醤 a los procedimientos de conciliaci髇-mediaci髇 regulados en el sistema no judicial de soluci髇 de conflictos de Castilla y Le髇.

Art韈ulo 43 Legislaci髇 supletoria

En lo no previsto en el presente convenio, se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en el Acuerdo Marco de Comercio.

Disposici髇 final primera

Los atrasos que pudieran surgir de la aplicaci髇 del presente convenio ser醤 asumidos por las empresas dentro los treinta d韆s naturales a partir de la fecha de su publicaci髇 oficial.