Una conversación entre compañeras puede contener comentarios que ninguna pronunciaría delante de su jefe. Cuando alguien se los entrega, el malestar resulta comprensible. La posibilidad de utilizarlos para despedir exige, sin embargo, examinar cómo llegaron a sus manos y en qué ámbito se habían producido. De esas circunstancias depende buena parte del razonamiento del TSJ de Baleares en su sentencia 389/2024 de 23 de abril de 2024 (Nº rec. 581/2023).

El conflicto comenzó con una reclamación sobre el calendario laboral. Las trabajadoras de Agrupación Express SL comunicaron que los días 24 y 31 de diciembre eran no laborables conforme al convenio de autoescuelas. El empresario respondió advirtiendo de cambios en las vacaciones y de la retirada de determinadas condiciones que consideraba privilegios. También intentó averiguar quién había promovido la reclamación.

En un grupo cerrado de WhatsApp, integrado por 17 trabajadoras, circularon comentarios sobre esa respuesta empresarial. Hubo burlas y expresiones groseras referidas al empresario, a su pareja y a otras compañeras. Algunas tenían contenido discriminatorio. Una participante facilitó voluntariamente las conversaciones al empleador, que las utilizó para despedir disciplinariamente a siete auxiliares administrativas el 17 de enero de 2022.

El Juzgado de lo Social declaró los despidos improcedentes. Al valorar la gravedad de las expresiones, tuvo en cuenta el conflicto laboral y que se hubieran producido en un grupo cerrado del que el empresario no formaba parte. Ambas partes recurrieron. Las trabajadoras solicitaron la nulidad por entender que habían sufrido una represalia. La empresa defendió que la gravedad y la reiteración de los comentarios justificaban las extinciones.

En suplicación, la Sala mantuvo la improcedencia, aunque su razonamiento sobre las conversaciones se apartó del utilizado por el Juzgado. Para el Tribunal, había que examinar la legitimidad del acceso a los mensajes antes de admitir su utilización disciplinaria. Las participantes se habían comunicado en un espacio privado, con una expectativa de intimidad y sin intención de que el empresario conociera lo que allí decían.

La empresa había recibido las conversaciones de una persona que pertenecía al grupo. Esa circunstancia podía hacer pensar que su aportación bastaba para permitir su uso.

La Sala rechazó esa interpretación. Consideró que participar en el chat no autorizaba a trasladar íntegramente su contenido al empleador para que sancionara a las demás.

Vinculó esa entrega con la protección constitucional de las comunicaciones o, alternativamente, con la intimidad, y apreció además una lesión del derecho a la protección de datos personales.

El número de integrantes tampoco llevó al tribunal a tratar el intercambio como una manifestación pública. Las 17 participantes seguían siendo las destinatarias de una conversación cerrada. La presencia de varias compañeras no eliminaba, en las circunstancias examinadas, la expectativa de que los mensajes permanecieran dentro del grupo.

Ese razonamiento permite precisar el alcance de la resolución. La sentencia atiende al carácter privado del canal y al modo en que su contenido llegó a la empresa. Sus argumentos no pueden trasladarse automáticamente a una publicación abierta o a un mensaje dirigido al propio empresario. Tampoco reconocen una autorización general para insultar al jefe. La Sala conocía el contenido de las expresiones y, aun así, consideró que su obtención impedía utilizarlas para justificar aquellos despidos.

La petición de nulidad siguió un recorrido diferente. Las trabajadoras sostenían que los ceses respondían a la reclamación de los días no laborables. El TSJ entendió que el recurso no había desvirtuado la conclusión del Juzgado, que situaba el motivo de los despidos en los mensajes. Entre las circunstancias valoradas figuraba que otras participantes en la reivindicación y en el chat no habían sido despedidas.

La resolución mantuvo así dos respuestas distintas dentro del mismo procedimiento. Primero, rechazó la nulidad solicitada por represalia y, segundo, confirmó la improcedencia frente a la pretensión empresarial. Tal y como se ha tratado, la apreciación de una vulneración en el acceso a las conversaciones no se tradujo, en este conflicto, en la nulidad de las extinciones.

Con todo, la empresa conservó la opción entre readmitir a las trabajadoras con los salarios de tramitación correspondientes o abonar las indemnizaciones. Su recurso solo prosperó para corregir la antigüedad de una de ellas, cuya indemnización quedó fijada en 1.548,11 euros. La Sala impuso además a la empresa 600 euros más IVA en costas.

Desde mi posición como Of Counsel de ECIJA Advisory, considero que la decisión de despedir exige comprobar cómo se ha obtenido la información que la sustenta. En este caso analizado, la entrega de las conversaciones por una participante del grupo no legitimó su utilización disciplinaria. A la postre, el TSJ de Baleares confirmó la improcedencia de los siete despidos pese al contenido ofensivo de los mensajes.