Un trámite de defensa solo tiene sentido si llega cuando todavía hay algo que decidir. Una reciente sentencia del Tribunal de Instancia de San Sebastián lo recuerda con un caso muy ilustrativo: de poco sirve ofrecer a un trabajador la posibilidad de defenderse si la empresa ya ha dado su despido por hecho.
El supuesto resuelto por la plaza n.º 5 de ese tribunal es fácil de resumir. La empresa comunicó a toda la plantilla las supuestas causas del despido de un trabajador antes de haberlo escuchado. En su sentencia 152/2026, de 28 de mayo, la magistrada entendió que la decisión estaba tomada de antemano, que el expediente se había reducido a un mero trámite formal y que el trabajador no había tenido una posibilidad real de defenderse. Declaró el despido improcedente.
Conviene recordar de dónde viene esta exigencia. El Estatuto de los Trabajadores no regula una audiencia previa para el despido disciplinario de la generalidad de la plantilla, solo la prevé para los representantes de los trabajadores, y durante años el Tribunal Supremo entendió que no era obligatoria.
Eso cambió con la sentencia del Pleno 1250/2024, de 18 de noviembre, que aplicó de forma directa el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
Según este precepto, no puede darse por terminada la relación laboral por motivos de conducta antes de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empresario que se la conceda. Desde entonces, el trámite es exigible en los despidos disciplinarios posteriores a esa fecha.
Lo que ni el Convenio ni el Supremo han detallado es cómo debe hacerse. No hay un plazo legal ni una forma concreta de comunicar los hechos, y esas dudas las están resolviendo los tribunales caso a caso, con resultados que no siempre coinciden. El problema es que, mientras tanto, las empresas deben cumplir una obligación sin contar con unas reglas suficientemente claras para hacerlo.
Hay ejemplos de todos los colores. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia 2879/2026, de 18 de junio de 2026 confirmó la improcedencia de un despido en el que la empresa sí había abierto el trámite, pero dio al trabajador apenas cuarenta y cinco minutos para responder a unas imputaciones extensas antes de entregarle la carta de despido. El caso de San Sebastián resulta todavía más claro, porque la plantilla conoció las acusaciones antes de que el afectado pudiera dar su versión.
La resolución vasca añade un detalle revelador. La empresa deberá pagar además 7.501 euros al trabajador por vulnerar su derecho al honor, al haber difundido entre sus compañeros las supuestas razones del despido antes de que el procedimiento hubiera terminado. Despedir primero y escuchar después puede costar algo más que el puesto: daña la reputación de quien todavía no ha tenido ocasión de defenderse.
Nada de esto significa que la empresa deba renunciar a despedir cuando hay motivos, ni que el trabajador pueda alargar el trámite a su conveniencia. Quien dirige un negocio necesita saber qué se le exige, y hoy la respuesta depende demasiado del juzgado que toque. Esa inseguridad solo se disipará cuando el legislador o el Supremo concreten plazos y formas; hasta entonces, la prudencia pasa por tomarse el trámite en serio.
Escuchar a alguien únicamente sirve si lo que diga puede cambiar algo: que la empresa advierta un error, module la sanción o, simplemente, lo piense mejor. Cuando el despido ya está decidido y hasta comunicado, la audiencia previa deja de ser una garantía para convertirse en un papel más del expediente, útil únicamente para justificar lo que se había resuelto de antemano. Los tribunales han empezado a mirar no solo si hubo trámite, sino si hubo alguien dispuesto a escucharlo.
La sentencia de San Sebastián no inventa nada ni complica la vida a quienes actúan de buena fe. Se limita a recordar algo elemental: que se escucha antes de decidir, no después. Si la audiencia previa existe para que el trabajador pueda defenderse, la única manera de respetarla es llegar a ella con la decisión todavía abierta. Lo demás podrá estar muy bien documentado, pero no es una audiencia.
