RESOLUCI覰 TSF/1059/2017, de 4 de abril, por la que se dispone la inscripci髇 y la publicaci髇 del Convenio colectivo de trabajo para las empresas de azafatos/as y promotores/as de venta de Catalu馻

Art韈ulo 1 Representaci髇 patronal y sindical

El presente Convenio est� firmado: de una parte por la Asociaci髇 Catalana de Empresas de Azafatas y Promotores/as de Ventas y PIMEC, Peque馻 Y Mediana Empresa de Catalu馻.

Y de la otra, las centrales sindicales por parte de la FeSMC, Federaci髇 de Servicios, Movilidad y Consumo UGT Catalu馻, y por parte de CCOO, la Federaci髇 de Servicios de CCOO de Catalu馻.

Todas las partes se reconocen mutuamente legitimidad suficiente para concertar el presente Convenio colectivo.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio colectivo ser� aplicable a las relaciones entre las empresas, independientemente de la forma jur韉ica que adopten, que presten los servicios de Azafatas, relaciones p鷅licas, acogimiento, punto de informaci髇 y soporte, promoci髇 de productos y servicios, y acompa馻miento, entendi閚dose como acompa馻miento, las actividades de transfers, personal shopper, hospitalitydesk y megafon韆, entre otros.

Tambi閚 se incluir醤 en este 醡bito funcional todas aquellas actividades relacionadas con el soporte en el marco de ferias y congresos, acontecimientos deportivos, culturales o sociales, as� como cualquier tipo de acto promocional.

Queda excluido expresamente el personal de tierra o vuelo de compa耥as a閞eas.

Art韈ulo 3 羗bito territorial

Las normas recogidas en este Convenio afectan en todos los centros de trabajo que, comprendidos en el 醡bito funcional de este, est閚 situados en el territorio de Catalu馻, incluso en caso de que la sede social de la empresa a que pertenezcan est� fuera de este territorio.

Art韈ulo 4 羗bito personal

Las condiciones de trabajo reguladas afectan a todos los trabajadores incluidos en los 醡bitos funcional y territorial, salvo los que est閚 comprendidos en las excepciones del art韈ulo 1.3 del Estatuto de los trabajadores.

Art韈ulo 5 羗bito temporal

El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2014, y tendr� una duraci髇 de 4 a駉s, hasta el 31 de diciembre de 2017.

Con respecto a las condiciones econ髆icas y resto de articulado, este convenio tiene efectos retroactivos desde el d韆 1 de enero de 2016.

Los atrasos se tendr醤 que abonar en el plazo m醲imo de un mes a contar a partir de su publicaci髇 en el DOGC.

Art韈ulo 6 Denuncia y revisi髇

Cualquiera de las partes firmantes podr� denunciar este convenio con una antelaci髇 m韓ima de 2 meses a la fecha de su vencimiento. A fin de que la denuncia sea efectiva tendr� que hacerse mediante comunicaci髇 escrita en la otra parte, comunicaci髇 que tendr� que registrarse en el Departamento correspondiente de la Generalidad de Catalu馻. Si denunciado el Convenio colectivo, y transcurrido un a駉 desde la finalizaci髇 de la vigencia del convenio anterior, no se llegara a un acuerdo a la Comisi髇 negociadora, las partes se someter醤 en los procedimientos de conciliaci髇 o mediaci髇, y en su caso, de arbitraje del TLC. En caso de no producirse la denuncia, se entender� que el Convenio se prorroga autom醫icamente por a駉s naturales.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas forman uno muy org醤ico e indivisible, que a los efectos de su aplicaci髇, ser醤 considerados con este car醕ter.

En caso de que la Autoridad laboral, en el ejercicio de las facultades que le son propias, dejara sin eficacia alguno de los pactos del Convenio, este quedar� sin eficacia y tendr� que considerarse en su totalidad.

Art韈ulo 8 Comisi髇 paritaria

Funciones

Para la interpretaci髇 de las controversias que se puedan derivar en la aplicaci髇 de este Convenio se establece una Comisi髇 paritaria, que estar� formada por dos representantes de los trabajadores y dos de los empresarios.

El domicilio de la Comisi髇 se fija en la sede de PIMEC, calle Viladomat, 174, 08015 Barcelona.

Las funciones de la Comisi髇 paritaria son:

• 1. Resoluci髇 de las cuestiones en materia de aplicaci髇 e interpretaci髇 del Convenio colectivo.
• 2. Las de control del sector para detectar las empresas que, incumpliendo la legalidad vigente, ejerzan competencia desleal y denunciarlas a las autoridades competentes.
• 3. Tener conocimiento de los acuerdos colectivos entre empresas y trabajadores en materia de modificaci髇 sustancial de las condiciones laborales, movilidad geogr醘ica y de inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo previstas en convenio.

Los acuerdos de la Comisi髇 paritaria en cuestiones de aplicaci髇 del presente Convenio se considerar醤 parte de este, y tendr醤 la misma eficacia obligatoria. Estos acuerdos se tendr醤 que enviar a la Autoridad laboral para registrarlos y publicarles si ocurre.

Art韈ulo 9 Comisi髇 paritaria

Procedimiento de actuaci髇

El procedimiento para solicitar la actuaci髇 de la Comisi髇 es el siguiente:

• 1. Las partes afectadas por la controversia, una vez finalizado el plazo de consultas con los trabajadores sin acuerdo, se tienen que dirigir a la Comisi髇 paritaria mediante un escrito en el cual se tendr� que identificar la raz髇 social de la empresa y quien presenta la solicitud, y tendr� que describir detalladamente los motivos de conflicto.
• 2. En lo termine de 15 d韆s (o 7 en conflictos sobre inaplicaci髇 de las condiciones pactadas en convenio) la Comisi髇 paritaria se tiene que pronunciar por escrito, trasladando en la parte solicitante la resoluci髇 de la solicitud o, en caso de que la Comisi髇 paritaria no se haya puesto de acuerdo en el contenido de la resoluci髇, se remitir� a las partes a los sistemas de resoluci髇 extrajudicial de conflictos, de acuerdo con el art韈ulo 53 del convenio.

Reuniones:

• 1. La Comisi髇 se reunir� cuando sea necesario.

Art韈ulo 10 Grupos profesionales

Las categor韆s profesionales existentes en el convenio colectivo anterior quedan integradas en 5 grupos profesionales. Dentro de cada grupo se establecen diferentes niveles:

Grupo 1

• Nivel 1. Gerente

Grupo 2

• Nivel 1. Jefe de departamento
• Nivel 2. Comercial

Grupo 3

• Nivel 1. Oficial administrativo/va 1�
• Nivel 2. Oficial administrativo/va 2�
• Nivel 3. Auxiliar administrativo/va

Grupo 4

• Nivel 1. Coordinador/a
• Nivel 2. Ayudante de coordinaci髇

Grupo 5:

• Nivel 1. Azafato/a
• Nivel 2. Promotor/a, personal de acogida
• Nivel 3. Personal de apoyo

Art韈ulo 11 Clasificaci髇 profesional y movilidad funcional

11.1. Definici髇 de los grupos y categor韆s profesionales:

Grupo 1

Gerente: Es aquel que, con o sin poderes mercantiles, lleva la gesti髇 y direcci髇 diaria de la empresa, bajo las 髍denes y directrices del consejo de administraci髇 o administradores.

Grupo 2

Jefe de departamento: (contable y/o financiero; laboral; marketing; de azafatos/as y/o promotores/as): son aquellos que, sin poderes, bajo la dependencia directa de la Direcci髇 o la gerencia, se hacen directamente responsables de unos o m醩 servicios, teniendo a su cargo la direcci髇 de las personas de su departamento. Comercial: es aquella persona que tiene la funci髇 de ventas y visitas a clientes, con seguimiento de las acciones comerciales que se llevan a cabo.

Grupo 3

Oficial adm髇. 1�: es la persona que act鷄 bajo las 髍denes de un jefe y bajo su responsabilidad lleva a cabo, con la m醲ima perfecci髇 burocr醫ica, trabajos que requieren iniciativa. Es equiparable a un ejecutivo de cuentas.

Oficial adm髇. 2�: es la persona con iniciativa y responsabilidad restringidas, subordinado a un jefe o a un oficial de primera, que hace trabajos de car醕ter secundario que s髄o exigen los conocimientos generales de la t閏nica administrativa.

Auxiliar administrativo/va: es la persona que hace operaciones administrativas elementales y, en general, las operaciones meramente mec醤icas que son propias del trabajo de oficina y de recepcionista o telefonista.

Grupo 4

Coordinador/a: es la persona responsable de organizar al personal que tiene que llevar a cabo la acci髇, respondiendo ante la Direcci髇 de la empresa de la buena marcha de esta, y siendo el enlace entre empresa y cliente.

Ayudante de coordinaci髇: es aquella persona que auxilia a la Coordinadora, sin tener responsabilidades directas en la marcha de la acci髇.

Grupo 5

Azafato/a: personal auxiliar de relaciones p鷅licas como apoyo y atenci髇 al cliente, bajo las directrices de la coordinadora o la empresa.

Promotor/a: el personal que tiene como funci髇 propia la realizaci髇 de la actuaci髇 promocional, incentivando la penetraci髇 del producto en el mercado, y desarrollando, al mismo tiempo, las actuaciones necesarias para la buena marcha del servicio promocional.

Personal de acogida: es el personal que se dedica a acoger al p鷅lico y a los clientes y que normalmente ocupa los puntos de informaci髇 y apoyo.

Personal de apoyo: es aquella persona que ejerce funciones de apoyo en las acciones promocionales o publicitarias que se llevan a cabo, que puede conducir personas o materiales, o que puede tener funciones de vigilancia y apoyo a los azafatos/as y/o promotores/se, o trabajos similares. Tambi閚 queda incluido en esta categor韆, el personal que se ocupa de la limpieza de los locales de la empresa.

11.2. Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde sea encuadrado el trabajador o trabajadora en el seno de la empresa, no tendr� otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral.

Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador desarrollara diferentes funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibir� el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efect鷈 el trabajo en cada nivel.

2. La movilidad funcional en sentido vertical, para la realizaci髇 de funciones correspondientes a otro grupo profesional donde est� encuadrado el trabajador o trabajadora, por razones de promoci髇 profesional, ascensos y ampliaciones o reducciones de plantilla, para cubrir vacantes o ampliaci髇 de un grupo profesional, superior o inferior, s髄o ser� posible si existen razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇.

3. El empresario tendr� que comunicar a los representantes de los trabajadores, si hubiera, la movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones no correspondientes al grupo profesional. En este supuesto, la empresa podr� informar, en la medida de lo posible, a los representantes de los trabajadores con antelaci髇 a la movilidad funcional, sin perjuicio de la efectividad de la medida por parte de la empresa.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizaran funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un a駉 u ocho meses durante dos a駉s, el trabajador ascender� de grupo profesional.

En cualquier caso, durante estos periodos el trabajador tendr� derecho a percibir la retribuci髇 correspondiente a las funciones realizadas, pero no a la consolidaci髇 de grupo ni de salario, a menos que se superen los plazos previstos.

5. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizaran funciones inferiores a las del grupo profesional, estas se desarrollar醤 por el tiempo imprescindible para atender su necesidad, sin superar en ning鷑 caso los 6 meses, teniendo el trabajador, posteriormente, derecho a la reincorporaci髇 en su anterior grupo profesional.

En todo caso, el trabajador conservar� la retribuci髇 correspondiente a su grupo de origen, a menos que el cambio se produjera a petici髇 del trabajador, y en este caso su salario se condicionar韆 seg鷑 el nuevo grupo profesional.

6. Los anteriores apartados 4 y 5 no incluyen los casos de sustituci髇 por maternidad, incapacidad temporal, licencias, excedencias o cualquier otra situaci髇 que comporte derecho a reserva de puesto de trabajo, y en estos supuestos, la movilidad funcional se prolongar�, mientras subsistan las circunstancias que lo hayan motivado.

7. La movilidad funcional se efectuar� sin detrimento de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formaci髇 y promoci髇 profesional, teniendo derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo encomienda de funciones inferiores, y en este caso mantendr� la retribuci髇 de origen. No se podr� invocar las causas de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones diferentes como consecuencia de la movilidad funcional.

Art韈ulo 12 Ingreso

Para el ingreso del personal comprendido en este Convenio, se privar� a las disposiciones del cap韙ulo 7 del presente Convenio.

Art韈ulo 13 Periodo de prueba

Las partes contratantes podr醤 acordar en el contrato de trabajo que suscriban y con sujeci髇 a la regulaci髇 del art韈ulo 14 ET, el establecimiento de un periodo de prueba, que no podr� ser superior a lo que a continuaci髇 se menciona en funci髇 de la categor韆 profesional del trabajador en lo que se contrata:

• Grupo 1 y grupo 2: 6 meses.
• Grupo 3 nivel 1: 2 meses.
• Grupo 3 nivel 2 y 3: 1 mes.
• Grupo 4 nivel 1: 3 meses.
• Grupo 4 nivel 2: 1 mes.
• Grupo 5: 15 d韆s.

El transcurso del periodo de prueba pactado se interrumpir� durante la situaci髇 de incapacidad temporal del trabajador, ya sea por contingencias comunes o profesionales, por la suspensi髇 del contrato por cualquier causa, entre ellas, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇, guarda con hasta de adopci髇, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad.

Art韈ulo 14 Jornada

La jornada laboral ser� de 1.736 horas anuales de trabajo efectivo.

Art韈ulo 15 Distribuci髇 de la jornada

Las empresas podr醤 decidir distribuir irregularmente la jornada durante el a駉 de acuerdo con el art韈ulo 34 del Estatuto de los trabajadores con respeto absoluto al descanso diario y semanal regulados en el Estatuto de los trabajadores. La jornada de trabajo ser� la establecida en el calendario laboral, que se confeccionar� durante los tres primeros meses del a駉. El calendario se pactar� teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

• a) Se respetar� el descanso m韓imo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.

  Como regla general, el descanso m韓imo semanal ser� de dos d韆s consecutivos.

• b) La distribuci髇 inicial de la jornada podr� ser irregular teniendo en cuenta razones econ髆icas, organizativas, t閏nicas y de servicios o producci髇, a efectos de adaptar el m醩 posible la distribuci髇 de la jornada a la estacionalidad de los servicios.
• c) En los casos de distribuci髇 irregular de jornada por causa de servicios imprevistos, las partes fijar醤 de com鷑 acuerdo la jornada del resto del calendario laboral anual, para poder respetar las horas/a駉 fijadas en el presente convenio.

Art韈ulo 16 Horas extraordinarias

El personal podr� realizar voluntariamente horas extraordinarias por causas especiales de plazos de gesti髇, ausencias imprevistas o cualquier circunstancia derivada de la naturaleza de la actividad y del trabajo a realizar, con respeto absoluto al l韒ite de ochenta horas anuales. Estas horas podr醤 compensarse en tiempo libre equivalente o, subsidiariamente, en el importe de la hora ordinaria m醩 un 35%.

Art韈ulo 17 Vacaciones

El periodo de vacaciones anuales retribuidas ser� de veintitr閟 d韆s laborales.

Las vacaciones se disfrutar醤 preferentemente entre los meses de junio a septiembre de cada a駉.

Los turnos de vacaciones se pactar醤, y se incluir醤 en el calendario laboral que se elaborar� durante los tres primeros meses del a駉.

Art韈ulo 18 Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci髇 por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio.
• b) De 2 d韆s, o 4 medias jornadas, en los casos de nacimiento o adopci髇 de hijo, o accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 con reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, de los cuales 1 tiene que ser laborable. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el permiso ser� de cuatro d韆s, de los cuales 3 tienen que ser laborables. Se entender� que hay hospitalizaci髇 cuando el paciente pernocte, como m韓imo, una noche en el hospital.
• c) Tres d韆s laborables por la muerte de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• d) Un d韆 por traslado de domicilio habitual.
• e) Por el tiempo indispensable para la asistencia a ex醡enes de formaci髇 reglada, previo aviso y justificaci髇.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, incluy閚dote el ejercicio del sufragio activo, teniendo que acreditar fehacientemente los motivos y circunstancias de los mismos. Si en una norma legal o convencional figura un per韔do determinado, hay que atenerse a lo que esta norma disponga con respecto a la duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.
• g) Un d韆 de permiso por matrimonio de los padres, hermanos e hijos de los dos c髇yuges. El permiso ser� de dos d韆s si el matrimonio se produce fuera de la provincia; 1 d韆 tiene que ser el de la ceremonia y la otra tiene que ser el inmediatamente anterior o posterior, a elecci髇 del trabajador/a.
• h) Para las trabajadoras embarazadas, el tiempo indispensable y previo aviso y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con hasta de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las sesiones de informaci髇 y preparaci髇 preceptivas y para la realizaci髇 de los informes psicol骻icos y sociales preceptivos previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que tengan que tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
• i) Los trabajadores/oras tendr醤 derecho a 12 horas retribuidas al a駉 para la asistencia o el acompa馻miento de familiares hasta el 2� grado de consanguinidad o afinidad, a consultas m閐icas, previo aviso y justificaci髇. En caso de que se superen estas 12 horas, las horas de m醩 tendr醤 la consideraci髇 de recuperables a todos los efectos.

Las parejas de hecho tendr醤 el mismo tratamiento a efecto de licencias, que una pareja de derecho. Para acreditar la constituci髇 de la pareja de hecho, a efectos de este apartado, el trabajador/a que se constituya en pareja de hecho a partir de la entrada en vigor del Convenio, tendr� que reunir los requisitos establecidos por la Ley 25/2010, de 29 de julio, del Libro Segundo del C骴igo Civil de Catalu馻, relativo a la persona y a la familia.

Art韈ulo 19 Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y familiares

19.1. El trabajador con una antig黣dad en la empresa al menos de un a駉 tiene derecho que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo de no menos de cuatro meses y no m醩 de cinco a駉s. Este derecho s髄o puede ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la excedencia anterior.

19.2. Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento tanto, permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, a menos que se establezca una duraci髇 mayor por acuerdo entre empresa y trabajador o representantes de los trabajadores, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse igual por s� mismo, y no desarrolle actividad retribuida.

La excedencia prevista en el presente apartado, el periodo de duraci髇 del cual podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme al estipulado en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 tendr� que ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido el mencionado plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o a categor韆 equivalente.

No obstante, cu醤do el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 20 Suspensi髇 del contrato de trabajo por maternidad

20.1. En el supuesto de parte, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parte m鷏tiple en dos semanas m醩 cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de muerte de la madre, con independencia que esta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que quede del periodo de suspensi髇, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente de lo mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar anteriormente al parto. En el supuesto de muerte del hijo, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, a menos que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, en iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podr� optar para que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simult醤ea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podr� seguir haciendo uso del periodo de suspensi髇 por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo esta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.

En caso de que la madre no tuviera derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen la mencionada actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo cual ser� compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el art韈ulo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en los cuales, por cualquier otra causa, el reci閚 nacido haya de permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 se podr� computar, a instancias de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de este c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el reci閚 nacido precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Esta suspensi髇 producir� sus efectos, a elecci髇 del trabajador, bien a partir de la resoluci髇 judicial por la cual se constituye la adopci髇, bien a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, provisionales o definitivos, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a diversos periodos de suspensi髇.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutar de forma simult醤ea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los l韒ites se馻lados.

En los casos de disfrute simult醤eo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podr� exceder de las diecis閕s semanas previstas en los p醨rafos anteriores o de las que correspondan en caso de parte, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensi髇 del contrato a que se refiere apartado tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutar de forma simult醤ea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos a que se refiere el presente apartado podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con hasta de adopci髇 y de acogimiento, la suspensi髇 tiene una duraci髇 de diecis閕s semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopci髇, guarda con hasta de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos semanas cada menor a partir del segundo. Esta suspensi髇 produce los efectos, a elecci髇 del trabajador, a partir de la resoluci髇 judicial por la cual se constituye la adopci髇, o bien a partir de la decisi髇 administrativa de guarda con hasta de adopci髇 o de acogimiento, sin que en ning鷑 caso un mismo menor pueda dar derecho a diversos periodos de suspensi髇. En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores en el pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇, previsto para cada caso en el presente apartado, podr� iniciarse incluso cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la cual se constituye la adopci髇.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as� como en los previstos en el siguiente art韈ulo sobre paternidad.

20.2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevenci髇 de riesgos laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por maternidad biol骻ica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse en su lugar anterior o a otro compatible con su estado.

Art韈ulo 21

Suspensi髇 del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇, guarda con hasta de adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 48.7 del Estatuto de los trabajadores, el trabajador tiene derecho a la suspensi髇 del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parte, adopci髇, guarda con hasta de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5 del art韈ulo 48 del Estatuto de los trabajadores. En el supuesto de parto, la suspensi髇 corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, este derecho corresponde s髄o a uno de los progenitores, a elecci髇 de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el art.48.5 del ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensi髇 por paternidad 鷑icamente puede ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho lo puede hacer durante el periodo comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, previsto legalmente o convencionalmente, o desde la resoluci髇 judicial por la cual se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa de guarda con hasta de adopci髇 o de acogimiento, hasta que finalice la suspensi髇 del contrato por las causas mencionadas o inmediatamente despu閟 de que finalice esta suspensi髇.

La suspensi髇 del contrato a que se refiere este art韈ulo se puede disfrutar en r間imen de jornada completa o en r間imen de jornada parcial de un m韓imo del cincuenta por ciento, con el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador, y seg鷑 se determine por reglamento.

El trabajador tiene que comunicar al empresario, con la antelaci髇 debida, el ejercicio de este derecho.

Art韈ulo 22 Permiso por lactancia

22.1. Para la lactancia de un hijo menor de nueve meses los trabajadores tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, durante la cual podr醤 ausentarse del puesto del centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, y podr� ser concedido indistintamente al padre o a la madre en caso de que ambos trabajen.

La mujer, por su voluntad, expresada formalmente anteriormente en el momento de su reincorporaci髇 despu閟 del periodo de maternidad, podr� sustituir este derecho por un permiso retribuido de 14 d韆s laborables con la misma finalidad, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuaci髇 del alta por maternidad. En el supuesto de parto m鷏tiple, este permiso se incrementar� de forma proporcional. De este permiso podr醤 disfrutar indistintamente la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

22.2. En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, tengan que continuar hospitalizados despu閟 de lo mismo, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo y a su opci髇 tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa s髄o uno de ellos podr� ejercitar estos derechos.

22.3. Cualquier trabajador que tenga a su cuidado directo un menor de ocho a駉s, o una persona con discapacidad ps韖uica, f韘ica o sensorial siempre que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario, entre al menos, uno octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

La reducci髇 de jornada prevista en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generaran este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de incluso segundo grado de consanguinidad o afinidad que no ejerza ninguna actividad retribuida y que en raz髇 de edad, accidente o enfermedad est� imposibilitada para valerse por s� mismo.

22.4. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducci髇 de jornada para tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este art韈ulo, corresponder� al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador tendr� que preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en la cual se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Art韈ulo 23 Principio de no discriminaci髇

Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicaci髇 de lo mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci髇 por ninguna causa.

Este compromiso comporta, igualmente, eliminar los obst醕ulos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, as� como poner en marcha medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminaci髇.

Art韈ulo 24 Planes de igualdad

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, tendr醤 que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que tendr醤 que negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislaci髇 laboral.

En el caso de las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se tendr醤 que dirigir a la elaboraci髇 y a aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo, que tendr� que ser asimismo objeto de negociaci髇 en la forma que se determina en la legislaci髇 laboral.

Las empresas tambi閚 elaborar醤 y aplicar醤 un plan de igualdad, previa negociaci髇 o consulta, en su caso, con la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustituci髇 de las sanciones accesorias por la elaboraci髇 y aplicaci髇 del mencionado plan, en los t閞minos que se fijen en el acuerdo indicado.

La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las otras empresas, previa consulta a la representaci髇 legal de los trabajadores y trabajadoras.

Los Planes de igualdad podr醤 contener medidas referentes a las siguientes materias:

• 1. Acceso al empleo.
• 2. Clasificaci髇 profesional.
• 3. Promoci髇 y formaci髇.
• 4. Retribuci髇.
• 5. Ordenaci髇 del tiempo de trabajo.

Adem醩 los Planes de Igualdad tendr醤 que contener:

• 1. Objetivos y plazos a llegar para erradicar cualquier tipo de discriminaci髇 detectada.
• 2. Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
• 3. Evaluaci髇 anual del Plan.

Todo eso de acuerdo con los art韈ulos 45 y 46 y 47 de la Ley de Igualdad.

Art韈ulo 25 Derecho laboral de las trabajadoras v韈timas de la violencia de g閚ero

Estas trabajadoras tienen derecho:

• 25.1. A la reducci髇 de su jornada con disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella. La concreci髇 horaria de la reducci髇 se acordar� entre la empresa y la trabajadora afectada y en caso de desacuerdo corresponder� a la trabajadora.
• 25.2. A la reordenaci髇 de su tiempo de trabajo mediante la adaptaci髇 de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto la mencionada determinaci髇 corresponder� a la trabajadora.

La situaci髇 de violencia de g閚ero ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los derechos referidos laborales se tiene que acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protecci髇. Excepcionalmente se podr� acreditar esta situaci髇 mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protecci髇. Ser� suficiente para considerar justificada la ausencia o falta de puntualidad de la trabajadora v韈tima de la violencia de g閚ero un dictamen de los servicios sociales o de salud.

Art韈ulo 26 Promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo

El trabajador tendr� derecho

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para asistir a ex醡enes, as� como una preferencia a escoger turno de trabajo, si este es el r間imen instaurado en la empresa, cuando est� cursando con regularidad estudios para obtener un t韙ulo acad閙ico o profesional.
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a cursos de formaci髇 profesional o a la concesi髇 del permiso oportuno de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Art韈ulo 27 Retribuci髇

La retribuci髇 ser� la establecida para cada grupo profesional en la salarial del Anexo a este Convenio.

Art韈ulo 28 Abono de retribuciones

Debido al complejo sistema de cierre mensual de las tareas realizadas, los salarios del personal incluido en los grupos 4 y 5 se abonar醤, como fecha l韒ite, el 鷏timo d韆 del mes posterior a la realizaci髇 del trabajo, con independencia de que la hoja de salario se ponga a disposici髇 de los trabajadores el d韆 5 del mes siguiente, siempre que los/las trabajadores/as hayan hecho entrega de los comunicados de trabajo realizados con suficiente antelaci髇. Para el personal incluido en los grupos 1,2 y 3, el pago se efectuar� el 鷏timo d韆 h醔il del mes en curso.

Art韈ulo 29 Incremento salarial

Para los a駉s 2014 y 2015 no hay ning鷑 incremento salarial con respecto a las salariales de 2013.

Para el a駉 2016 se incrementar醤 las salariales publicadas del a駉 2013 en un 1%.

Para el 2017, se incrementar醤 las tablas salariales del a駉 2016 en un 1%

Estos aumentos se efectuar醤 sobre todos los conceptos de las tablas del convenio, incluidos dietas y kilometraje.

Art韈ulo 30 Compensaci髇 y absorci髇

Los incrementos salariales que pueda suponer el presente Convenio podr醤 ser compensados y absorbidos con las mejoras que las empresas voluntariamente vengan abonando a todos o a algunos de sus trabajadores.

Art韈ulo 31 Complemento voluntario

Aquellas empresas que vengan abonando complementos salariales, los transformar醤 en complementos voluntarios, que podr醤 ser compensables y absorbibles en su totalidad y en su c髆puto anual por las retribuciones y sucesivos incrementos que establezca este convenio.

Art韈ulo 32 Complemento ad personam

Aquellas empresas que vengan abonando complementos salariales en concepto de antig黣dad, los mantendr醤 como un complemento ad personam, que no ser� absorbible ni compensable, y no quedar� sujeto a los incrementos anuales que establece el art韈ulo 29.

Art韈ulo 33 Complemento de disponibilidad

Este complemento lo percibir醤 aquellos trabajadores/as de la oficina que, por necesidades del servicio y con la finalidad de resolver cualquier incidencia, tengan que estar disponibles mediante un buscapersonas y/o m髒il telef髇ico para atender a clientes durante los fines de semana o alguno de los 14 festivos oficiales, siempre y cuando no se trate de la jornada laboral habitual. La cantidad que percibir醤 estos trabajadores/oras ser� de 20 euros por d韆 de disponibilidad.

Art韈ulo 34 Pagas extraordinarias

Todos los trabajadores tendr醤 derecho a dos pagas extraordinarias el a駉, equivalentes cada una de ellas al importe de treinta d韆s de su salario base seg鷑 anexo, denominadas junio y Navidad, y que se abonar醤 por las empresas el 30 de junio y el 31 de diciembre respectivamente.

Si el tiempo de servicios del trabajador en la empresa es inferior al a駉, se abonar醤 proporcionalmente a los servicios prestados.

Para el personal de los grupos 4 y 5, se prorratear� el pago de ambas de forma diaria.

Art韈ulo 35 Plus de nocturnidad

Este se abonar� cuando la prestaci髇 de servicios se realice entre las 22:00 horas y las 6:00 horas, y consistir� en un 20% del salario base que corresponda a cada categor韆 seg鷑 las tablas salariales del anexo. Cuando la jornada no sea cumplida, se abonar� a raz髇 de las horas efectivamente brigadas en horario nocturno.

Art韈ulo 36 Plus de vestuario

Este se abonar� al personal englobado en los grupos profesionales 4 y 5, y consistir� en una cantidad por d韆 laborable, quedando recogida esta cantidad en las tablas anexas 1 y 2. Cuando la jornada no sea cumplida, el plus de vestuario se abonar� igualmente cumplido, ya que no tiene la consideraci髇 de salario, es una cantidad de car醕ter indemnizatorio por los gastos originados al trabajador como consecuencia de la limpieza y mantenimiento del vestuario.

Art韈ulo 37 Plus transporte

Para suplir los gastos de los trabajadores al desplazarse desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa, se abonar� a todos los trabajadores una cantidad por d韆 laborable, quedando recogida esta cantidad en las tablas anexas 1 y 2. Cuando la jornada no sea cumplida, el plus de transporte se abonar� igualmente cumplido, ya que no tiene la consideraci髇 de salario, es una cantidad de car醕ter indemnizatorio por los gastos originados en el transporte diario.

Art韈ulo 38 Plus festivo

Para el personal incluido en los grupos 4 y 5 se abonar� este plus cuando la prestaci髇 de servicios se realice dentro de los catorce d韆s festivos oficiales de acuerdo con el calendario laboral anual, y consistir� en un 20% del salario base que corresponda a cada categor韆 seg鷑 las tablas salariales del anexo. Cuando la jornada no sea cumplida, se abonar� a raz髇 de la jornada efectiva de trabajo en d韆 festivo.

Art韈ulo 39 Plus de idiomas

Para el personal incluido en los grupos 1, 2 y 3, se abonar� un plus de idiomas consistente en el 15% del salario base, cuando en raz髇 de su trabajo utilicen idioma extranjero durante al menos un 60% de su jornada de trabajo efectiva.

Art韈ulo 40 Dietas y desplazamientos

A los trabajadores que, en raz髇 del trabajo, tengan que desplazarse fuera de la localidad del centro de trabajo o de su domicilio, y tengan que realizar comidas o pernoctar, se los abonar醤 en concepto de dietas y locomoci髇 los gastos efectivamente realizados, que podr醤 ser sustituidos a discreci髇 de las empresas por el abono de los importes recogidos en la tabla anexa.

Art韈ulo 41 Ropa de trabajo

La empresa suministrar� a los trabajadores de los grupos 4 y 5 que lo necesiten para el desarrollo de su trabajo los uniformes y todo el material necesario para realizar el acto de que se trate, siendo obligatorio para estos trabajadores su uso.

Los uniformes tambi閚 podr醤 ser proporcionados por la empresa cliente en caso de que el servicio contratado as� lo requiera. La ropa de trabajo ser� adecuada y conforme a la normativa de prevenci髇 de riesgos laborales.

El trabajador al que le sea entregada ropa de trabajo para acciones concretas tiene la obligaci髇 de devolverla en las mismas condiciones que lo ha recibido; del contrario, la empresa podr� resarcirse econ髆icamente, excepto en aquellos casos en que el da駉 producido en el vestuario sea por causa no imputable al trabajador.

Art韈ulo 42 Contrato de obra o servicio determinado

Las empresas reconocen que el contrato temporal m醩 adecuado para los trabajadores del grupo 1 es el de obra o servicio determinado, regulado en el art韈ulo 15 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores. Cuando sea posible, se incorporar� en el contrato la fecha prevista de finalizaci髇 del servicio, que tendr� efectos meramente orientativos, pues la finalizaci髇 de este contrato ser� siempre la del servicio por el cual el trabajador ha sido contratado.

Art韈ulo 43 Contrato eventual

Por circunstancias excepcionales del mercado, acumulaci髇 de tareas o exceso de trabajos, podr� concertarse un contrato eventual, que podr� tener una duraci髇 m醲ima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.

Art韈ulo 44 Contrato fijo-discontinuo

Se el personal contratado en jornada parcial o completa para la realizaci髇 de trabajos intermitentes o peri骴icos (c韈licos o espor醖icos) tanto para actividad de temporada, como por otros de la empresa, que no exijan la prestaci髇 de servicios todos los d韆s del a駉.

Los periodos de cada actividad, son imprecisos en el tiempo, e incluso en la permanencia de la misma actividad, dependiendo de cada empresa y circunstancias varios y por eso, las condiciones del contrato fijo-discontinuo se pactar醤, de acuerdo con lo que establezca la ley y este convenio, y en caso que haya, con la representaci髇 legal de los trabajadores de la empresa.

Las empresas podr醤 contratar a una misma persona para cada una de las actividades o varias personas, de forma libre.

La empresa tendr� que llamar al/la trabajador/a con una antelaci髇 m韓ima de 3 d韆s al inicio de la actividad, salvo en casos de urgencia que podr� ser� con 24 horas, con comunicaci髇 por escrito con los medios que se acuerde en cada caso al inicio de la relaci髇.

En caso que el trabajador/a sea llamado con 24 horas de antelaci髇 y rechace la convocatoria este hecho no supondr� la extinci髇 de la relaci髇.

En su caso, para un mismo puesto de trabajo, ante trabajadores con el mismo perfil, tendr� prioridad el trabajador m醩 antiguo en la empresa.

La distribuci髇 horaria concreta para cada actividad y trabajador, se concretar� al inicio de la prestaci髇 de trabajo con el correspondiente llamamiento.

La empresa no estar� obligada a hacer el llamamiento en el caso que pueda realizar la actividad con el personal fijo de que disponga en aquel momento, o que en aquella campa馻 o actividad necesite menos personal fijo discontinuo de lo que tiene contratado.

Se entender� como extinci髇 del contrato cu醤do la falta de llamamiento se produzca durante m醩 de un a駉.

No se entender� como extinci髇 del contrato durante el primer a駉 la falta de llamamiento del trabajador.

En caso de crearse nuevos puestos de trabajo de car醕ter fijo y no discontinuo, aquellos trabajadores contratados en r間imen de fijo-discontinuo tendr醤 prioridad para acceder.

Art韈ulo 45 Contrato indefinido

Se promover� por parte de las empresas la utilizaci髇 del contrato indefinido, en especial para el personal de los grupos 1, 2 y 3, teniendo que mantenerse un m韓imo del 60% de la plantilla de estos grupos en este tipo de contrato.

Art韈ulo 46 Preaviso de fin de contrato

Las empresas tendr醤 que preavisar con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s naturales a la finalizaci髇 de su contrato a todos aquellos trabajadores que lleven m醩 de un a駉 trabajando en la empresa.

Art韈ulo 47 Preaviso de cese

Los trabajadores que cesen voluntariamente en la prestaci髇 de sus servicios tendr醤 que preavisar con una antelaci髇 m韓ima de:

• a) Grupo 1 y 2: 30 d韆s naturales.
• b) Grupo 3: 15 d韆s naturales.
• c) Grupo 4 y 5: 5 d韆s naturales.

Art韈ulo 48 Incumplimiento

El incumplimiento por cualquiera de las partes de los plazos de preaviso establecidos en los dos art韈ulos anteriores supondr� la obligaci髇 de resarcir la otra en el equivalente de salario correspondiente a los d韆s dejados de preavisar.

Art韈ulo 49 Acoso sexual

Se considerar� constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposici髇 o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el 醡bito de la organizaci髇 y direcci髇 de una empresa, respeto de las que el sujeto activo est� en condiciones de saber que resultan indeseables, no razonables y ofensivas para quien las sufre, y como respuesta delante de las mismas pueda determinar una decisi髇 que afecte a su puesto de trabajo o a sus condiciones laborales.

Atenci髇 sexual se puede convertir en acoso si contin鷄 una vez que la persona objeto de la misma ha dado muestras claras de rechazo, sean de cualquier tipo. Eso distingue el acoso de los acercamientos personales libremente aceptados, basados por lo tanto en el mutuo consentimiento.

La empresa velar� por la consecuci髇 de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseables de car醕ter o connotaci髇 sexual, y adoptar� las medidas adecuadas a tal efecto.

Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse ante cualquier instancia administrativa o judicial, el procedimiento interno e informal se iniciar� con la denuncia de acoso sexual delante de una persona de la Direcci髇 de la empresa.

La denuncia dar� lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso sexual denunciado, tomando las medidas oportunas, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneraci髇 de derechos fundamentales.

Se pondr� en conocimiento inmediato de la representaci髇 de los trabajadores la situaci髇 planteada, si as� lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a hacer no se observar� m醩 formalidad que la de dar tr醡ite de audiencia a todos los que intervengan, practic醤dose todas cu醤tas diligencias se consideren oportunas para el esclarecimiento de los hechos.

Durante el proceso, que se tendr韆 que efectuar en un plazo m醲imo de diez d韆s, guardar醤 todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, para ser temas que afectan directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constataci髇 de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dar� lugar a la imposici髇 de sanciones de acuerdo con lo que se dispone en los art韈ulos 51 y 52 de este convenio.

Art韈ulo 50 Tipificaci髇 de las faltas

Leves

• 1. Una falta de puntualidad.
• 2. No comunicar en tiempo los cambios de domicilio.
• 3. Una falta de asistencia injustificada para el personal incluido en los grupos 1, 2 y 3.
• 4. La falta de cuidado, deficiencias o demora en la ejecuci髇 de cualquier servicio, siempre que no se produzca reclamaci髇 del cliente.
• 5. La falta de cuidado en la conservaci髇 del material.

Graves

• 1. Una falta de asistencia injustificada para el personal incluido en los grupos 4 y 5.
• 2. La falta de limpieza y de limpieza personal.
• 3. No llevar el comunicado de baja de IT en el plazo de tres d韆s naturales.
• 4. Entregarse a juegos o distracciones durante la jornada laboral.
• 5. La reincidencia en falta leve en un periodo de 3 meses.
• 6. Fraude o deslealtad del trabajador/a en el desarrollo de sus funciones.

Muy graves

• 1. Cometer 3 faltas leves o la reincidencia en falta grave en un periodo de 6 meses.
• 2. M醩 de una falta de asistencia injustificada en treinta d韆s.
• 3. El abandono del puesto de trabajo o la no presencia en lo mismo.
• 4. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debida.
• 5. Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo.
• 6. La embriaguez o la drogodependencia.
• 7. El hurto
• 8. El incumplimiento de la legislaci髇 en materia de prevenci髇 de riesgos laborales, que ponga en peligro la propia seguridad o la de terceros.
• 9. La desobediencia de las instrucciones normales del servicio.
• 10. El acoso sexual y/o moral.

Art韈ulo 51 Sanciones

Faltas leves: amonestaci髇 escrita; suspensi髇 de sueldo y trabajo de 1 d韆.

Faltas graves: suspensi髇 de sueldo y trabajo hasta 15 d韆s.

Faltas muy graves

• a) Despido para el personal incluido en los grupos 4 y 5.
• b) Despido o suspensi髇 de trabajo y sueldo de hasta 60 d韆s para el personal incluido en el grupos 1, 2 y 3.

Art韈ulo 52 Prescripci髇 de las faltas

Faltas leves: transcurridos 10 d韆s desde que la empresa ha tenido conocimiento.

Faltas graves: transcurridos 20 d韆s desde que la empresa ha tenido conocimiento.

Faltas muy graves: transcurridos 60 d韆s desde que la empresa ha tenido conocimiento.

Art韈ulo 53 Mediaci髇 y arbitraje

Las partes firmantes de este convenio se someter醤 expresamente a los procedimientos de conciliaci髇, mediaci髇 y arbitraje del TLC, ante las divergencias que puedan surgir en la resoluci髇 de los conflictos planteados por empresas o trabajadores en la negociaci髇 de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del art韈ulo 41 del ET, as� como en las de la movilidad geogr醘ica del art韈ulo 40 del ET, y en los casos de inaplicaci髇 de las condiciones pactadas en convenio del art韈ulo 82.3 del ET.

Art韈ulo 54 Inaplicaci髇 de las condiciones pactadas en el convenio

Cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se puede proceder a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio de acuerdos con el procedimiento establecido en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. En los casos de ausencia de representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, estos pueden atribuir su representaci髇 a una comisi髇 designada de conformidad con lo que dispone el art韈ulo 41.4 ET.

El acuerdo tiene que determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duraci髇, que no puede prolongar m醩 all� del momento en que sea aplicable un nuevo convenio en la empresa citada. El acuerdo de inaplicaci髇 no puede dar lugar a de incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones miedo razones de g閚ero o de las que est閚 previstas, si procede, en el Plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo tiene que ser notificado a la Comisi髇 paritaria del Convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la Comisi髇 del Convenio, que dispone de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar del momento en que la discrepancia le sea planteada. Cuando no se haya solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o esta no haya llegado a un acuerdo, las partes tienen que recurrir a los procedimientos de conciliaci髇 y mediaci髇 del Tribunal Laboral de Catalu馻.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no sean aplicables los procedimientos a los cuales se refiere el p醨rafo anterior o estos no hayan solucionado la discrepancia, se seguir� el procedimiento previsto en el art韈ulo 82.3 ET.

Art韈ulo 55 Dignidad personal

Las partes que se velar� en todo momento por la dignidad personal de los trabajadores, en especial en todo aquello que haga referencia al vestuario propio de la actividad o acci髇 promocional a desarrollar, quedando siempre en la libertad del trabajador el poderse negar a aceptar un trabajo, si considera que esta puede atentar contra su dignidad personal.

Art韈ulo 56 Vigilancia de la salud

Dada la movilidad del personal de los grupos 4 y 5 en este sector, se que los servicios de vigilancia de la salud que establece la Ley 31/1995 de prevenci髇 de riesgos se realizar醤 principalmente a trav閟 de servicios de prevenci髇 ajenos contratados directamente por las empresas, o bien mediante la constituci髇 de una entidad propia.

La Asociaci髇 Catalana de Azafatas y Promotores/as de Venta llevar� un registro de las calificaciones de aptos o no aptos para los diferentes puestos de trabajo de las diferentes categor韆s profesionales, as� como estudios de car醕ter colectivo y estad韘tico, a los efectos de detecci髇 de patolog韆s laborales y con hasta exclusivamente preventivos, con absoluto con respecto al derecho a la intimidad, y en especial cumpliendo todo aquello que establece la ley de protecci髇 de datos.

En este registro depositado a la asociaci髇 tendr醤 acceso las empresas asociadas, en el momento previo a la contrataci髇 del personal, teniendo la obligaci髇 de ofrecer los servicios de vigilancia de la salud a aquel trabajador que no lo haya obtenido de otra empresa asociada, y comunicando posteriormente el resultado al registro central. Ser� v醠ido entonces el certificado encargado por una de las empresas y emitido por el servicio de prevenci髇 ajeno, con el visto bueno de la asociaci髇, por un periodo de 12 meses, siempre y cuando no haya variaciones en la salud de aquella persona.

Se establece que para efectuar el control de la vigilancia de la salud de los trabajadores del sector, se promover� una cartilla de control, de la que tendr醤 que disponer todos los trabajadores, cuyo contenido se discutir� en la Comisi髇 paritaria, en la que cada p醙ina dispondr� de una categor韆 laboral, sector de actividad y puesto de trabajo.

Asimismo, cada empresa confeccionar� una propuesta de procedimiento de vigilancia de la salud, donde se incluir醤 los protocolos espec韋icos de vigilancia de la salud, concretando para cada categor韆 laboral, sector de actividad y puesto de trabajo, el contenido del examen a realizar y su periodo de validez, que en ning鷑 caso ser� superior a 12 meses.

A la iniciar una relaci髇 laboral, la empresa consultar� el registro de la Asociaci髇 y en funci髇 del procedimiento y la cartilla de control, si hace falta, la empresa enviar� al trabajador al servicio de prevenci髇 previamente contratado, que registrar� el resultado de la revisi髇 y se馻lar� la fecha de la pr髕ima revisi髇.

El mismo procedimiento se efectuar� cuando el trabajador cambie de categor韆 profesional. Se practicar� tambi閚 la revisi髇 de la vigilancia de la salud despu閟 de una baja por IT superior a dos meses.

Esta vigilancia de la salud tiene que ser voluntaria, excepto en los casos regulados por el apartado 1 del art韈ulo 22 de la Ley de prevenci髇 de riesgos laborales, los resultados tienen que ser comunicados a los trabajadores y no podr醤 ser utilizados con finalidades discriminatorias.

Art韈ulo 57 Informaci髇 y formaci髇

Las partes acuerdan promover la informaci髇 y formaci髇 en materia laboral de sus trabajadores, en especial los incluidos en los grupos 4 y 5, tanto a nivel normativo y legal como profesional del sector, en todas aquellas materias que los afecten directamente.

Se informar� a los trabajadores del contenido y vigencia del presente Convenio colectivo y de aquellas cuestiones relativas al 醡bito laboral y puesto de trabajo. Asimismo, las partes promover醤 la formaci髇 en prevenci髇 de riesgos laborales relativa al puesto de trabajo ocupado as� como de los riesgos de la profesi髇.

Se velar� por la seguridad del trabajador y cumplimiento de la ley, adecuando los programas formativos a los riesgos identificados durante la evaluaci髇 de riesgos efectuada, a la coordinaci髇 de actividades empresariales, en las medidas de en caso de emergencias, a la utilizaci髇 de equipos y a las capacitaciones espec韋icas, con especial referencia a todos los riesgos que comporte el puesto de trabajo, ya que normalmente no ser� la sede de la empresa.

Requisitos de la formaci髇

• a) La informaci髇 y formaci髇 se realizar� en horas de trabajo. Cualquier coste que se pueda derivar de la misma, ser� a cargo de la empresa.
• b) La formaci髇 tendr� que tener parte te髍ica y pr醕tica.
• c) La parte te髍ica se realizar� con un lenguaje comprensible para el trabajador.
• d) En ning鷑 caso se mezclar� la formaci髇 en seguridad y salud con otro tipo de formaci髇 profesional.
• e) Las personas que impartir醤 la formaci髇 de riesgos laborales tendr醤 que ser preferentemente t閏nicas medias y/o superiores en prevenci髇 de riesgos, teniendo que dar cada t閏nico la formaci髇 sobre temas de su especialidad.