Resoluci髇 de 26 de enero de 2009, de la Consejer韆 de Industria y Empleo, por la que se ordena la inscripci髇 del Convenio Colectivo para el sector de la Hosteler韆 y Similares del Principado de Asturias en el Registro de Convenios Colectivos de la Direcci髇 General de Trabajo, Seguridad Laboral y Empleo

Art韈ulo 1 羗bito territorial

Los preceptos de este Convenio colectivo obligan a todas las empresas y establecimientos que est閚 en funcionamiento en la actualidad o inicien su actividad durante la vigencia del mismo, que radicando en el Principado de Asturias, est閚 contemplados como actividad hostelera en sus diversas facetas por las disposiciones vigentes, tanto nacionales como auton髆icas.

Art韈ulo 2 羗bito funcional

El presente Convenio es de aplicaci髇 a las empresas y trabajadores del sector de Hosteler韆. Se incluyen en este sector todas las empresas que independientemente de su titularidad y fines perseguidos, realicen en instalaciones fijas o m髒iles, y tanto de manera permanente como ocasional, actividades de alojamiento en hoteles, hostales, residencias, apartamentos que presten alg鷑 servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, c醡pines y todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en general; asimismo se incluyen las empresas que ofrezcan servicios de productos listos para su consumo, tales como restaurantes, establecimientos de 玞atering�, 玞olectividades�, 玠e comida r醦ida�, 玴izzer韆s�, 玥amburgueser韆s�, 玞reper韆s�, etc., y caf閟, bares, cafeter韆s, cervecer韆s, helader韆s, chocolater韆s, degustaciones, salones de t� y similares, adem醩 de las salas de baile o discotecas, caf�-teatro, tablaos y similares; as� como los servicios de comidas y/o bebidas en casinos, bingos; asimismo, billares y salones recreativos.

La citada relaci髇 no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la clasificaci髇 de actividades econ髆icas actual o futura. La inclusi髇 requerir� dictamen previo de la Comisi髇 Paritaria.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Comprende este Convenio la totalidad del personal que preste sus servicios en las empresas o establecimientos anteriormente rese馻dos, cualquiera que sea su forma de contrataci髇, sin m醩 excepciones que las previstas en las disposiciones legales vigentes.

Art韈ulo 4 Vigencia y duraci髇

El presente Convenio entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2008 y tendr� vigencia hasta el 31 de diciembre del a駉 2011.

Art韈ulo 5 Revisi髇 y pr髍roga

Las condiciones de este Convenio se entender醤 prorrogadas por un a駉, si antes de su vencimiento no fuera denunciado por alguna de las partes, de conformidad con lo que se previene en las normas vigentes al respecto. Se entiende por denuncia v醠ida la efectuada por escrito o certificado, dirigido a la otra parte, con una antelaci髇 m韓ima de tres meses a la expiraci髇 del Convenio. Una vez denunciado el Convenio colectivo se considerar� 韓tegramente vigente hasta la firma de un nuevo acuerdo.

Art韈ulo 6 Compensaci髇 y absorci髇

Las mejoras pactadas constituyen un todo org醤ico y deber醤 ser consideradas globalmente a efectos de su aplicaci髇, entendi閚dose que compensan en su conjunto a las mejoras conseguidas para los trabajadores a trav閟 de anteriores convenios, disposiciones legales, decisi髇 arbitral o resoluciones administrativas o contenciosas. Asimismo se declara expresamente que las disposiciones futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o alguno de los conceptos retributivos, 鷑icamente tendr醤 eficacia si globalmente y en c髆puto anual, superan el nivel alcanzado por el Convenio.

Art韈ulo 7 Normas complementarias

En lo no previsto en este Convenio se estar� a lo dispuesto en el Acuerdo Laboral Estatal de Hosteler韆 y en las dem醩 disposiciones que regulan la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 8 Condiciones m醩 beneficiosas

Con car醕ter individual se respetar醤 como condiciones m醩 beneficiosas las que examinadas en su conjunto y en c髆puto anual sean m醩 favorables para los trabajadores.

Art韈ulo 9 Contrataci髇

Todos los trabajadores que presten sus servicios en el sector deber醤 causar alta en la Seguridad Social desde el primer d韆 de su incorporaci髇 a la empresa, y su contrataci髇 se ajustar� a las normas legalmente establecidas, vigentes en cada momento y espec韋icamente a las que figuran en el presente Convenio, comprometi閚dose las empresas a la utilizaci髇 de las distintas modalidades contractuales previstas en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Las empresas entregar醤 copia de los contratos de trabajo a los representantes sindicales en los t閞minos establecidos legalmente.

Todas las empresas vienen obligadas a entregar al trabajador fotocopia del justificante del parte de alta en la Seguridad Social en un plazo de 15 d韆s a partir del ingreso en el trabajo.

Las representaciones empresariales firmantes del presente Convenio se comprometen a informar cumplidamente, con todos los medios a su alcance, de la conveniencia y obligatoriedad de aumentar el porcentaje de contrataci髇 indefinida en sus plantillas, especialmente mediante la conversi髇 de contratos temporales en indefinidos.

Las organizaciones firmantes del Convenio se comprometen a realizar un seguimiento semestral de la evoluci髇 del empleo en el sector, as� como llevar a cabo cuantas actuaciones acuerden encaminadas a potenciar la estabilidad en el empleo.

En materia de contrataci髇 de personal, ser醤 de aplicaci髇 las normas contenidas en el presente Convenio, adem醩 de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 disposiciones de car醕ter general.

• Contratos fijos a tiempo parcial.

Adem醩 de los previstos en la legislaci髇 vigente, los trabajadores que a partir de 1 de enero de 1998 presten servicios para la misma empresa durante dos o m醩 a駉s consecutivos, con un promedio de 150 d韆s trabajados cada a駉, pasar醤 a tener la condici髇 de fijos a tiempo parcial desde el momento en que se cumpla este requisito.

Los trabajadores fijos a tiempo parcial ser醤 llamados por riguroso orden de antig黣dad dentro de cada categor韆 profesional y seg鷑 exija el volumen de actividad del centro de trabajo. El llamamiento se efectuar� por escrito, de forma que quede constancia fehaciente de que el trabajador ha sido notificado. El trabajador deber� tener conocimiento de la convocatoria, al menos con una semana de antelaci髇 al inicio de la prestaci髇 de los servicios.

El trabajador que no sea llamado o bien postergado en el llamamiento podr� ejercer las acciones reconocidas en la legislaci髇 vigente.

Los trabajadores que presten sus servicios en calidad fijos a tiempo parcial tendr醤 preferencia para adquirir la condici髇 de fijos a tiempo completo, siempre que exista una vacante de su categor韆 profesional.

• Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Se estar� a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

• 1. Podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada en los supuestos en que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇.
• 2. Deber� constar, entre otros datos, si el contrato se celebra por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada, identificando, en este 鷏timo caso, el supuesto previsto en el art韈ulo 15 del Estatuto de los Trabajadores que justifique tal duraci髇, as� como el n鷐ero y distribuci髇 de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, durante las que el trabajador va a prestar servicios.
• 3. El trabajador a tiempo parcial no podr� realizar horas extraordinarias.
• 4. En caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, en igual categor韆, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendr醤 preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo.
• 5. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutar醤, como m韓imo, de iguales salarios y dem醩 percepciones econ髆icas que los trabajadores a tiempo completo, si bien en proporci髇 correspondiente a la jornada que realicen. Tendr醤 los dem醩 derechos que la Ley y el presente Convenio reconocen a los trabajadores a jornada completa.
• 6. La jornada m醲ima ser� del 77% de la establecida en el art韈ulo 13 de este Convenio.

• Eventuales por circunstancias de la producci髇.

Los contratos eventuales por circunstancias de la producci髇 tendr醤 por regla general la duraci髇 de seis meses en un per韔do de doce, con las siguientes excepciones:

• a) Podr� ampliarse la duraci髇 de estos contratos hasta siete meses en un per韔do de doce, siempre que existan probadas razones de funcionamiento estacional o de apertura del establecimiento en per韔do inferior al a駉, lo cual deber� ser acreditado ante el organismo competente y ante la Comisi髇 Paritaria del Convenio, en las condiciones que 閟ta determine.
• b) Podr� tener una duraci髇 de doce meses en un per韔do de dieciocho, siempre que se cumplan los requisitos de que la empresa tenga un porcentaje de empleados fijos superior al 40% y que la duraci髇 de los seis a los doce meses sea en una 鷑ica pr髍roga, por consiguiente de seis meses de duraci髇. La Comisi髇 Paritaria podr� exigir a las empresas la entrega de la documentaci髇 pertinente que demuestre el cumplimiento del citado porcentaje.

• Contrato de obra o servicio determinado.

A los efectos de lo previsto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realizaci髇 de obras o servicios determinados, los siguientes:

• a) Ferias: Debiendo el trabajador contratado realizar sus funciones dentro del recinto donde se celebre la feria.
• b) Servicios de terrazas de verano: Dentro de cada a駉 natural estos contratos podr醤 celebrarse 鷑icamente dentro del per韔do comprendido entre el 15 de marzo y el 31 de octubre.
• c) En aquellas empresas que sean concesionarias de establecimientos p鷅licos o privados para la explotaci髇 de servicios propios del sector de Hosteler韆, comprendido el de Hospedaje.

Estos contratos tendr醤 la misma duraci髇 que tenga la obra o servicio independientemente de los cambios que se produzcan en las empresas contratadas.

• Contratos para la formaci髇.

Tiene por objeto este contrato la adquisici髇 de formaci髇 te髍ica y pr醕tica necesaria para el desempe駉 adecuado de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificaci髇. Este contrato s髄o podr� celebrarse con trabajadores mayores de 16 a駉s y menores de 21.

• 1. La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a 6 meses, ni superior a dos a駉s, en el supuesto de ser concertado por su duraci髇 m韓ima podr� ser objeto de tres pr髍rogas, de seis meses, hasta alcanzar el per韔do m醲imo.
• 2. Las empresas s髄o podr醤 contratar bajo esta modalidad el n鷐ero de trabajadores previsto reglamentariamente.
• 3. La retribuci髇 salarial ser� la que consta en la tabla salarial que figura como anexo del presente Convenio, y que supone el 80% y el 90%, en el primer y segundo a駉, respectivamente, del salario que corresponde a la categor韆 profesional, de la cual se realiza la formaci髇.
• 4. El tiempo dedicado a la formaci髇 te髍ica deber� alternarse con el de trabajo efectivo, de forma que el tiempo global correspondiente a aqu閘la no podr� ser inferior a un 15% de la jornada prevista en el Convenio.
• 5. La formaci髇 del trabajador deber� realizarse preferentemente de forma presencial, no obstante podr� recurrirse a al formaci髇 a distancia impartida por aquellos centros legalmente habilitados al efecto.

• Contrato en pr醕ticas.

Podr� ser utilizada esta modalidad de contrataci髇 con aquellas personas que dispongan de los t韙ulos profesionales o los oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.

• 1. La duraci髇 m韓ima de este contrato ser� de seis meses y la m醲ima de veinticuatro meses, pudiendo hacer tres pr髍rogas, de seis meses cada una, para alcanzar los dos a駉s.
• 2. El per韔do de prueba del trabajador en pr醕ticas ser� el establecido con car醕ter general en el art韈ulo 10 del Convenio.
• 3. La retribuci髇 de los trabajadores contratados en pr醕ticas ser� el 90% y el 100% en el primer y segundo a駉 respectivamente, del salario correspondiente a la categor韆 profesional.
• 4. Finalizado el per韔do de pr醕ticas, el trabajador tendr� preferencia para ocupar las vacantes que pudieran producirse en la categor韆 objeto de dicha pr醕tica, si a juicio de la empresa re鷑e las condiciones adecuadas.

• Contrato de interinidad.

Se estar� a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/1995, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

En el contrato se especificar� el nombre del sustituido y la causa de la sustituci髇.

• Contrato de relevo.

Las empresas estar醤 obligadas a facilitar la jubilaci髇 parcial de los trabajadores que lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realizaci髇 del correspondiente contrato de relevo.

• Duraci髇 del contrato.

Los trabajadores que en un per韔do de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o m醩 contratos temporales, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duraci髇 determinada, adquirir醤 la condici髇 de trabajadores fijos.

Lo dispuesto en este apartado no ser� de aplicaci髇 a la utilizaci髇 de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

• Subrogaci髇.

Los trabajadores de un concesionario del servicio de hosteler韆 que hubiesen venido desarrollando su jornada en un determinado centro o concesi髇, pasar醤 al vencimiento de la misma a la nueva empresa adjudicataria, cualquiera que fuese su relaci髇 laboral con su anterior empresa, incluyendo los contratos de obra o servicio determinando, afectando tanto a los trabajadores en activo como a aqu閘los que tuvieran el contrato suspendido, subrog醤dose la nueva empresa en todos los derechos y obligaciones de la saliente, respecto del personal.

Cuando una empresa en la que viniese realiz醤dose el servicio de restauraci髇 de colectividades a trav閟 de un concesionario, tome a su cargo directamente dicho servicio, deber� hacerse cargo tambi閚 de los trabajadores de la empresa concesionaria que prestan sus servicios en el centro de trabajo.

Art韈ulo 10 Per韔do de prueba

En los contratos indefinidos podr� concertarse por escrito un per韔do de prueba, que no podr� exceder de tres meses para los t閏nicos titulados, ni de 30 d韆s para los dem醩 trabajadores.

En los contratos de duraci髇 determinada el per韔do de prueba no podr� exceder de 15 d韆s.

Durante el per韔do de prueba el trabajador tendr� los derechos y obligaciones correspondientes a su categor韆 profesional y al puesto de trabajo que desempe馿, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Finalizado el per韔do de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad del trabajador en la empresa.

La situaci髇 de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per韔do de prueba interrumpe el c髆puto del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

El trabajador no podr� ser sometido a nuevos per韔dos de prueba cuando ya hubiera estado contratado anteriormente en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo.

Art韈ulo 11 Vacantes

El trabajador fijo en la empresa, tendr� en caso de existencia de vacantes de superior categor韆 a la que ostente en el momento de producirse aqu閘la, en igualdad de condiciones, preferencia para promocionarse dentro de la misma. En caso de concurrencia de varios trabajadores, se tomar� preferentemente al m醩 antiguo en el servicio.

Si como consecuencia de la organizaci髇 del trabajo, el trabajador/a realizase funciones de superior categor韆 por un per韔do que supere los cuatro meses en un mismo a駉, o seis en el t閞mino de dos a駉s, el trabajador/a tendr� derecho a reclamar el ascenso de categor韆. No se tendr醤 en cuenta a estos efectos, los trabajos que se realicen para sustituir a trabajadores/as con contrato suspendido y con reserva de puesto de trabajo. Del mismo modo, el trabajador/a que realice una funci髇 superior, percibir� la diferencia de salario de la categor韆 desempe馻da en la n髆ina mensual.

Art韈ulo 12 Ceses

El empresario est� obligado a preavisar con 15 d韆s de antelaci髇 al trabajador cuando su contrato quede rescindido, siempre y cuando la duraci髇 del mismo haya sido igual o superior a seis meses; en duraci髇 inferior deber� preavisar con tres d韆s de antelaci髇.

Del mismo modo el trabajador fijo en la empresa se obliga a preavisar con 15 d韆s de antelaci髇, el eventual que lleve seis meses o m醩 con 7 d韆s y el que lleve menos de seis meses con tres d韆s, al momento en que deseen causar baja voluntaria.

En el supuesto que no se cumplan estos preavisos, tanto por parte empresarial como del trabajador, el primero deber� abonar al segundo un d韆 de salario por cada d韆 de demora, con el tope m醲imo de 15 d韆s y a la inversa podr� serle descontado en la proporci髇 correspondiente al trabajador.

Art韈ulo 13 Jornada

La duraci髇 de la jornada ordinaria de trabajo ser� de 40 horas semanales de trabajo efectivo y 1.782 horas anuales. Se entender� por jornada partida aqu閘la en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duraci髇 como m韓imo. En los supuestos de jornada continuada se establecer� un per韔do de descanso no inferior a 30 minutos que se considerar� de trabajo efectivo.

En ning鷑 caso se podr醤 realizar m醩 de 8 horas ordinarias de trabajo efectivo. En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar醤 como m韓imo 12 horas.

El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Se considera como fiesta abonable y no recuperable el d韆 29 de julio, en el que se conmemora la festividad de Santa Marta.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de seis a駉s o un minusv醠ido f韘ico, ps韖uico o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la. Tendr� el mismo derecho, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo y que no desempe馿 actividad retribuida.

Art韈ulo 14 Horario

La fijaci髇 del horario flexible es facultad del empresario, previo informe favorable de los representantes de los trabajadores en el centro de trabajo, sin perjuicio de lo pactado en el Convenio colectivo.

El empresario podr� exigir una prestaci髇 de trabajo continuado durante per韔dos de tiempo anunciados previamente a los empleados cuyo trabajo se realice en equipos o grupos similares que requieran la presencia a horas fijas de todos sus miembros.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del d韆, en la organizaci髇 del trabajo de los turnos se tendr� en cuenta la rotaci髇 de los miembros y que ning鷑 trabajador est� durante la noche m醩 de dos semanas consecutivas, salvo adscripci髇 voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r間imen de turnos, incluidos domingos y festivos, podr醤 efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para complementar los equipos necesarios durante uno o m醩 d韆s a la semana.

Respecto de los trabajadores contratados por uno o m醩 d韆s de la semana, conforme al p醨rafo anterior, sin comprender la semana completa, las empresas incluir醤 a los efectos de cotizaci髇 en la Seguridad Social tan s髄o las retribuciones correspondientes a dichos d韆s y tales trabajadores conservar醤 respecto de los dem醩 d韆s, los beneficios, si los hubiere, de la contingencia de desempleo en el sistema de Seguridad Social.

A petici髇 de los Comit閟 de Empresa, Delegados de Personal o en defecto de la representaci髇 sindical a la mayor韆 de los trabajadores de la empresa, 閟ta vendr� obligada a aceptar o establecer un control eficaz y efectivo de la entrada y salida del personal, cuyo cumplimiento ser� obligado para todos los trabajadores de la empresa, con independencia de su categor韆 profesional. Ser� obligatorio por parte de la empresa facilitar trimestralmente copias del control de asistencia a los representantes de los trabajadores.

Art韈ulo 15 Horas extraordinarias

a) La hora de trabajo que se realice sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo se abonar� con un incremento del 75% sobre el salario que corresponder韆 a cada hora ordinaria.

La f髍mula para el c醠culo de la hora ordinaria ser� la siguiente:

[(Salario base + Antig黣dad + Complementos) x 14 + Sta. Marta]/(Jornada anual vigente = 1.782) .

b) El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� exceder de dos al d韆, 15 al mes y 80 al a駉.

c) No se tendr� en cuenta a efectos de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria laboral ni para el c髆puto de n鷐ero m醲imo de horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas en reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios o urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.

d) La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntario.

e) La realizaci髇 de las horas extraordinarias se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar醤 semanalmente entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

f) Se proh韇e la realizaci髇 de horas extraordinarias en el indicado per韔do nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificados y expresamente autorizados por el Ministerio de Trabajo.

g) De com鷑 acuerdo entre empresa y trabajador, las horas extraordinarias realizadas podr醤 compensarse por descanso que se disfrutar� en las dos semanas siguientes, en cuyo caso 閟te ser� de una hora y cuarenta y cinco minutos, por cada hora extraordinaria realizada.

Art韈ulo 16 Descansos semanales

Los trabajadores/as del sector tienen derecho a un descanso semanal m韓imo de jornada y media ininterrumpida.

Desde el d韆 1 de enero del a駉 2009, se establecen dos d韆s de descanso semanales y consecutivos a todos los trabajadores de aquellos centros de trabajo que hubieran ocupado una plantilla igual o superior a 20 trabajadores de promedio en el a駉 2008.

Igualmente, desde el d韆 1 de enero del a駉 2010, se establecen dos d韆s de descanso consecutivos para aquellos centros de trabajo que hubieran ocupado una plantilla igual o superior a 15 trabajadores de promedio en el a駉 2009.

Desde el 1 de enero de 2011, ser� extensible, en iguales t閞minos y condiciones a todos los trabajadores afectados por el Convenio.

En aquellos establecimientos en los que se viniera disfrutando, a fecha de entrada del nuevo convenio, los dos d韆s consecutivos de descanso, se mantendr醤 en iguales condiciones.

Para los afectados por esta ampliaci髇 del descanso, y previo acuerdo entre empresa y trabajador, se podr醤 retribuir como horas extras o, alternativamente acumular el medio d韆 de descanso adicional que se fija en este convenio, en per韔dos de hasta tres meses. A tal efecto, el trabajador que as� lo acepte, firmar� un documento en el que quede constancia de dicho acuerdo.

Las empresas procurar醤 de mutuo acuerdo con los trabajadores, a tenor de las necesidades del establecimiento, en relaci髇 con las caracter韘ticas de cada zona, que el descanso semanal coincida, una vez al mes, con un fin de semana, excluyendo en todo caso de esta aplicaci髇 閜ocas de mayor actividad o fiestas.

Art韈ulo 17 Vacaciones

1. Los trabajadores a quienes afecta este Convenio tienen derecho a un per韔do de vacaciones anuales de 30 d韆s naturales, que deber醤 ser disfrutadas dentro del a駉 natural, sin perjuicio del respeto a condiciones m醩 beneficiosas. El trabajador de nuevo ingreso en las empresas tendr� derecho a disfrutar la parte proporcional que corresponda dentro del a駉 de su ingreso.

En los casos en que hall醤dose el trabajador de vacaciones 閟te iniciara un proceso de incapacidad temporal, se interrumpir� el proceso vacacional, reinici醤dose una vez finalizado el proceso de incapacidad temporal.

En caso que el inicio del per韔do vacacional coincida con el descanso semanal, las vacaciones comenzar醤 en todo caso, una vez finalizado dicho descanso semanal.

En las empresas donde trabajen matrimonios, se estudiar醤 entre la direcci髇 y los interesados, informando al Comit� de Empresa o delegados de personal, la f髍mula que permita el disfrute de las vacaciones de ambos en el mismo per韔do.

El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa procurando que est� confeccionado en los dos 鷏timos meses del a駉 natural anterior al de la fecha de disfrute. El trabajador conocer� las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

2. El trabajador que una vez cumplidos 60 a駉s, desee extinguir su relaci髇 laboral, tendr� derecho a que se le concedan vacaciones retribuidas, proporcionales a los a駉s que haya permanecido, de forma ininterrumpida en la misma empresa, centro de trabajo o grupo de empresas, en definitiva en relaci髇 a la antig黣dad que tenga reconocida en las n髆inas, con arreglo a la siguiente escala:

Se prorratear� a raz髇 de 6 d韆s por cada a駉 o fracci髇 que supere los cinco a駉s.

Durante el per韔do de las vacaciones que se regulan en este apartado 2, el trabajador tendr� derecho a percibir el salario base m醩 la antig黣dad, y si por alguna causa no le fuera posible su disfrute, deber� serle incluida su compensaci髇 en la liquidaci髇 final de la relaci髇 laboral.

Si el trabajador causa baja de forma gradual, convirtiendo su contrato en la modalidad de tiempo parcial, disfrutar� las vacaciones que proporcionalmente tuviera generadas, en relaci髇 con la parte de su jornada que pase a dicha situaci髇, en el momento de producirse 閟ta y el resto cuando cause baja de forma definitiva en la empresa.

No tendr� derecho a disfrutar las vacaciones, a que se refiere el presente apartado, el trabajador cuya baja en la empresa se deba al reconocimiento de una prestaci髇 de incapacidad permanente, despido o fallecimiento, como tampoco lo tendr� quien haya optado por percibir los derechos generados a tenor del texto del art韈ulo 25 que estuvo vigente hasta la entrada en vigor del Convenio 2005-2007 y lo haya cobrado.

Art韈ulo 18 Fiestas abonables y no recuperables

Cuando se trabaje en fiestas no recuperables se llegar� a un acuerdo entre empresa y trabajador, estableciendo como f髍mulas m醩 usuales las siguientes:

• a) Ser compensadas en met醠ico al final del mes correspondiente, siendo consideradas a los solos efectos de compensaci髇 econ髆ica como horas extraordinarias.
• b) Ser acumuladas al per韔do anual de vacaciones.
• c) Ser disfrutadas como descanso continuado en un per韔do distinto al de vacaciones.
• d) Ser disfrutadas en otro d韆 distinto y acumuladas a un d韆 libre.
• e) En los supuestos b) y c) cuando se disfruten de forma continuada las fiestas abonables y no recuperables, se incrementar醤 con los d韆s libres correspondientes al per韔do de disfrute de las mismas.

Estos descansos se tomar醤 unidos al mismo per韔do.

Si finalizase el contrato de trabajo teniendo d韆s festivos pendientes de disfrutar, deber醤 ser abonados en la liquidaci髇 correspondiente junto con los dem醩 conceptos.

Cuando se disfruten las fiestas abonables y no recuperables como descanso continuado en un per韔do distinto de vacaciones, y teniendo en cuenta que se a馻dido en tal concepto el 29 de julio, fiesta de Santa Marta, en las empresas que tengan establecido un descanso semanal de dos d韆s, totalizar� aquel descanso continuado 21 d韆s y en el resto 19 d韆s y medio.

Art韈ulo 19 Licencias y permisos

Los trabajadores/as de las empresas a las que resulta de aplicaci髇 este Convenio, previo aviso y justificaci髇, podr醤 ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, en los siguientes casos y con la duraci髇 que se establece:

• a) Por matrimonio, 18 d韆s.
• b) Por nacimiento de un hijo/a, 5 d韆s.
• c) Por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalizaci髇 del c髇yuge o pareja de hecho que conste fehacientemente, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos d韆s. Si el hecho se produce fuera del mismo t閞mino municipal, el plazo ser� de cuatro d韆s. El grado de parentesco comprende: Padres, padres pol韙icos, hijos e hijos pol韙icos, hermanos y hermanos pol韙icos, abuelos y nietos.
• d) Por fallecimiento de parientes en tercer grado: Un d韆.
• e) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un per韔do determinado, se estar� a lo que 閟ta disponga en cuando a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica. En el supuesto que el trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• g) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• h) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• i) Sin perjuicio de los permisos recogidos en la Ley para la celebraci髇 de ex醡enes, los/as trabajadores/as tendr醤 derecho a cinco d韆s durante el a駉 de permiso retribuido para la preparaci髇 de ex醡enes.
• j) Por matrimonio de hijos o hermanos, afines o consangu韓eos, 1, 2 o 3 d韆s, seg鷑 tenga lugar en la localidad de residencia del trabajador, en otra localidad o fuera de los l韒ites de la provincia.
• k) Por bautizo o comuni髇 de hijo/a, nieto/a, un d韆.
• l) Por asuntos propios, dos d韆 al a駉.
• ll) Por el tiempo necesario, debidamente justificado, para asistencia a consulta m閐ica.
• m) Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora, retribuida y no recuperable, con la misma finalidad. Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En el supuesto del apartado a) , si el inicio del permiso coincide con el descanso semanal, dicho permiso comenzar� una vez finalizado el descanso semanal.

Para los apartados b) y c), cuando el permiso o licencia coincida con el inicio del descanso se disfrutar� aqu閘 a continuaci髇 del descanso.

Se considerar醤 como d韆s trabajados a todos los efectos y generar醤 los descansos correspondientes.

Toda referencia en este art韈ulo a la expresi髇 玪ocalidad�, debe entenderse como 玹閞mino municipal�.

Art韈ulo 20 Excedencias

Los trabajadores afectados por este Convenio tendr醤 derecho a solicitar excedencia voluntaria, siendo requisito para ello que el trabajador lleve al servicio de la empresa un m韓imo de un a駉. La permanencia en tal situaci髇 no podr� ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco a駉s, causando baja definitiva si no solicita el reingreso con una antelaci髇 no inferior a 30 d韆s a la fecha del vencimiento. Al t閞mino de la excedencia el trabajador ocupar� la primera vacante que se produzca en el centro de trabajo, de tener la empresa m醩 de uno. El trabajador tendr� derecho al reingreso inmediato siempre que se haya solicitado con treinta d韆s de antelaci髇 y que no hubiera estado durante la excedencia prestando servicios en una empresa comprendida en el 醡bito de aplicaci髇 de este Convenio.

Los trabajadores/as tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los/las trabajadores/as, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

Excedencia especial: Pasar醤 a esta situaci髇 los trabajadores que sean nombrados para un cargo de car醕ter pol韙ico o sindical, cuyo desempe駉 les impida la realizaci髇 de su trabajo habitual. Esta excedencia comporta la reserva de plaza para el momento que concluya la situaci髇 que la motiva. La solicitud de reintegrarse al servicio de la empresa habr� de formularse dentro del mes siguiente a la fecha del cese en el desempe駉 del cargo pol韙ico o sindical y el reingreso tendr� lugar en el plazo de 15 d韆s desde el siguiente a la fecha de la petici髇. Las empresas en estos casos podr醤 contratar personal para cubrir estas ausencias.

Art韈ulo 21 Retribuciones

Los salarios correspondientes a cada categor韆 profesional, para el a駉 2008, son los que constan en la tabla salarial anexa.

Para los a駉s 2009, 2010 y 2011, los incrementos salariales ser醤 los siguientes:

• - 2009: 3,6%
• - 2010: 3,7%
• - 2011: 3,8%

Revisi髇 Salarial: Tan pronto como se haga p鷅lico el 蚽dice de Precios al Consumo real del a駉 2008 y para el supuesto que 閟te supere el 2,8%, se reunir� la Comisi髇 Paritaria del presente Convenio para llevar a cabo la revisi髇 de las tablas salariales con efectos a 1 de enero 2008.

Una vez llevada a cabo esta revisi髇, si ha lugar, se aplicar� sobre el resultado la subida pactada para el a駉 2009, el 3,6%.

En el supuesto que el IPC real registrara a 31 de diciembre de 2009 un incremento superior al 3,6%, se efectuar� una revisi髇 salarial tan pronto como se constate dicha circunstancia, que tendr� efectos retroactivos a 1 de enero de 2009. Una vez llevada a cabo esta revisi髇, si ha lugar, se aplicar� sobre el resultado la subida pactada del 3,7% para el a駉 2010.

Si el IPC real registrara a 31 de diciembre de 2010 un incremento superior al 3,7%, se efectuar� una revisi髇 salarial tan pronto como se constate dicha circunstancia, que tendr� efectos retroactivos a 1 de enero de 2010. Una vez llevada a cabo esta revisi髇, si ha lugar, se aplicar� sobre el resultado la subida pactada del 3,8% para el a駉 2011. Una vez llevada a cabo esta revisi髇, si ha lugar, se aplicar� sobre el resultado la subida que se pacte para 2012.

Los empleados del sector a quienes en el cumplimiento de su jornada habitual corresponda trabajar entre las 18.00 y las 24.00 horas de los d韆s 24 y 31 de diciembre, percibir醤 un suplemento de 3 euros por cada hora de prestaci髇 de servicios dentro de dicha franja.

V閍se actualizaci髇 de las tablas salariales para el a駉 2009, del Convenio Colectivo del sector de Hosteler韆 y Similares del Principado de Asturias (獴.O.P.A.� 25 febrero).LE0000353102_20090101

V閍nse Tablas salariales para el a駉 2010 del Convenio colectivo del sector de hosteler韆 y similares del Principado de Asturias (獴.O.P.A.� 3 febrero 2010).LE0000407611_20100101

V閍se la actualizaci髇 de las tablas salariales para el a駉 2011 del Convenio colectivo del sector de hosteler韆 y similares, CA Asturias (獴.O.P.A.� 19 marzo).LE0000447900_20110111

Art韈ulo 22 Abono de retribuciones

El abono de las retribuciones salariales se har� efectivo por las empresas a sus trabajadores dentro de los cinco d韆s del mes siguiente a su devengo. Al personal que perciba el salario mediante tal髇 bancario, se le facilitar� permiso durante el tiempo necesario para su cobro.

Anticipo: Todos los trabajadores tendr醤 derecho a percibir el 90% del salario devengado, antes de que llegue el d韆 se馻lado para el cobro de sus salarios.

Art韈ulo 23 Pagas extraordinarias

Las empresas abonar醤 a todo el personal la cuant韆 equivalente a una mensualidad de los salarios garantizados en este Convenio m醩 antig黣dad en cada una de las gratificaciones de julio y Navidad, que se abonar醤 los d韆s 15 de julio y diciembre.

Para conmemorar la festividad de Santa Marta, se abonar� antes del 30 de septiembre, una paga extraordinaria cuyo importe ser� igual al salario base fijado para el nivel salarial 11 del Convenio.

En caso de liquidaci髇 de pagas extraordinarias, se utilizar� el criterio de c髆puto anual en todas ellas.

Art韈ulo 24 Complemento personal de antig黣dad

Percibir醤 este complemento, no absorbible ni compensable, 鷑icamente las personas que hubieran sido contratadas con anterioridad a uno de julio de 1998, en las siguientes condiciones:

• 1.� Con posterioridad a uno de julio de 1998 s髄o se acceder� al tramo siguiente al que se estuviera percibiendo en la citada fecha, quedando para el futuro estancado en dicho tramo sin posibilidad de acceso a los siguientes.
• 2.� Quienes hayan cumplido el primer trienio a partir de uno de julio de 1998, consolidan 閟te sin posibilidad de acceso a ning鷑 otro.
• 3.� Las cuant韆s a percibir por este concepto son las reflejadas en el anexo VII del Convenio.

Art韈ulo 25 Jubilaci髇

1. Jubilaci髇 bonificada a los 64 a駉s.

De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto Ley 1194/1985, de 17 de julio, sobre jubilaci髇 especial a los 64 a駉s, las empresas afectadas por este Convenio, de mutuo acuerdo con el trabajador que desee jubilarse, podr� hacerlo y ser� sustituido simult醤eamente por otro trabajador que sea titular del derecho a cualquiera de las prestaciones econ髆icas por desempleo o joven demandante de primer empleo.

En ning鷑 caso se pactar� entre empresa y trabajador dicha jubilaci髇 sin conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.

No se autorizar�, de acuerdo con el Real Decreto Legislativo que regula este sistema de jubilaci髇, la amortizaci髇 del puesto de trabajo de ninguno de los trabajadores que pretenda jubilarse acogi閚dose a los derechos contemplados en la legislaci髇 vigente.

2. Jubilaci髇 parcial.

Ser� opci髇 del trabajador que re鷑a las condiciones exigidas para tener derecho a la pensi髇 de jubilaci髇, con excepci髇 de la edad, acceder a la jubilaci髇 parcial, en las condiciones previstas en el apartado 6 del art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores, en relaci髇 con el art韈ulo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, siendo obligatorio para la empresa concertar el contrato de relevo que permita el ejercicio de tal derecho al empleado.

Art韈ulo 26 Incapacidad temporal

A) En caso de incapacidad temporal, los trabajadores afectados percibir醤 desde el primer d韆 y mientras dure dicha situaci髇, el complemento necesario para alcanzar el cien por cien del salario real a cargo de la empresa, y mientras dure su pertenencia a 閟ta. No obstante, no devengar醤 este complemento aquellos trabajadores que no acrediten los requisitos exigidos en las normas vigentes para percibir la prestaci髇 de incapacidad temporal de la Seguridad Social.

En las pagas extraordinarias se percibir� el 100% del salario real, incluso en situaci髇 de incapacidad temporal.

La empresa podr� exigir al trabajador que se encuentre de baja, someterse a/los reconocimiento/s m閐ico/s a los efectos de comprobar la situaci髇 de baja del trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores y con las mismas consecuencias previstas en 閟te, respetando en todo caso, los principios y normas de la Ley Org醤ica de Protecci髇 de Datos.

B) Los trabajadores habr醤 de entregar en los plazos previstos legalmente los partes de baja, confirmaci髇 y alta. Los dos primeros como m醲imo dentro de los tres d韆s siguientes a la expedici髇. Los de alta como m醲imo al d韆 siguiente a la expedici髇.

C) Las partes adquieren el compromiso de crear una comisi髇 de estudio de la situaci髇 de la incapacidad temporal en el sector, facultando al Servicio Asturiano de Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos (SASEC) para la contrataci髇 de una Entidad o Gabinete externo, que tendr韆 como misi髇 la realizaci髇, en el plazo m醲imo de un a駉, de un estudio sobre el absentismo laboral en el sector, as� como un estudio comparativo con otras Comunidades Aut髇omas.

Asimismo, la proposici髇 por parte de quien llevare a cabo dicho estudio, de posibles medidas correctoras del citado absentismo, y con el compromiso de traslado de dichas propuestas a la comisi髇 paritaria del convenio, al objeto de la puesta en marcha de las mismas una vez finalizada la vigencia del presente convenio, as� como de los conceptos que se incluyan en el absentismo.

Art韈ulo 27 Manutenci髇

En jornada continuada o partida que coincida con horarios de comida o cena, y en los establecimientos donde se presten estos servicios, tendr醤 derecho los trabajadores a manutenci髇, que consistir� como m韓imo en el 玴lato del d韆�.

Art韈ulo 28 Seguro colectivo

Las empresas deber醤 tener concertada p髄iza de seguro colectivo para sus trabajadores, cuyas contingencias o coberturas se hacen figurar en el anexo IV del presente Convenio y cuyas condiciones generales constan en las asociaciones firmantes, as� como en los sindicatos.

Art韈ulo 29 Cooperativas de consumo

Los trabajadores tendr醤 derecho a que se les abone por parte de la empresa la cantidad de 14,26 euros, al mes, como ayuda de economato con car醕ter extrasalarial.

Art韈ulo 30 Nocturnidad

Las horas trabajadas durante el per韔do comprendido entre las 10 de la noche y las 8 de la ma馻na, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendr醤 una retribuci髇 espec韋ica incrementada como m韓imo en un 25% sobre el salario base del Convenio.

La f髍mula para el c醠culo es la siguiente:

(Salario base x 25%) /160

Cualquier tramo horario comprendido entre las 10 de las noche y las 8 de la ma馻na, en el cual el trabajador/a preste servicios, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, se considera como per韔do trabajado en horario nocturno, y por lo tanto, da lugar al abono del plus de nocturnidad contemplado en este art韈ulo, en la parte proporcional al tiempo trabajado en dicho tramo.

Art韈ulo 31 Principios generales

La Ley 31/1995, de 10 de noviembre, establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, as� como los derechos y deberes de empresarios y trabajadores y las competencias que en esta materia tienen los Delegados/as de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud.

Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci髇 de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una pol韙ica coherente, coordinada y eficaz de los riesgos laborales.

Art韈ulo 32 Derechos de los trabajadores

Derechos de protecci髇 ante los riesgos. Los trabajadores/as tienen derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud laboral.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protecci髇 de los trabajadores/as frente a los riesgos laborales.

Ese deber gen閞ico del empresario se concreta en las empresas en una serie de derechos de informaci髇, formaci髇, consulta y participaci髇 de los trabajadores/as.

Evaluaci髇 de riesgos y acci髇 preventiva. La acci髇 preventiva en la empresa se planificar� por el empresario a partir de la preceptiva evaluaci髇 inicial de riesgos que habr� de realizarse, con car醕ter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

Si los resultados de la evaluaci髇 lo hiciesen necesario, el empresario realizar� las actividades de prevenci髇 necesaria para garantizar el mayor nivel de protecci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores/as.

Equipos de trabajo y medios de protecci髇. El empresario adoptar� las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y est閚 adaptados para el trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores/as al utilizarlos.

Los equipos de protecci髇 individual deber醤 utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios t閏nicos de protecci髇 colectiva o mediante medidas, m閠odos o procedimientos de organizaci髇 del trabajo.

Como norma general, en todo centro de trabajo existir� un botiqu韓 con material preciso para curas de urgencia que por su escasa importancia no requieran intervenci髇 facultativa.

Vigilancia de la salud. El empresario garantizar� a los trabajadores a su servicio la vigilancia peri骴ica de su estado de salud en funci髇 de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia s髄o podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.

Derechos de informaci髇. El empresario adoptar� las medidas adecuadas para que los trabajadores/as reciban las informaciones necesarias en relaci髇 con los:

• - Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as as� como a cada puesto de trabajo o funci髇.
• - Las medidas y actividades de protecci髇 frente a los riesgos definidos.
• - Las medidas de emergencia y evacuaci髇.
• - Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el trabajador/a tendr� derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

Derecho a la formaci髇. En cumplimiento del deber de protecci髇 el empresario deber� garantizar que cada trabajador/a reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica suficiente y adecuada, centrada espec韋icamente en su puesto de trabajo o funci髇, repiti閚dose peri骴icamente si fuese necesario.

Esta formaci髇 se impartir� dentro de la jornada de trabajo o en su defecto en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. La formaci髇 se podr� impartir por la empresa, mediante medios propios o concert醤dola con servicios ajenos.

Consulta y participaci髇 de los trabajadores/as: Los trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci髇 de riesgos en el trabajo. En las empresas donde exista representaci髇 legal de los trabajadores/as, la participaci髇 de 閟tos se canalizar� a trav閟 de sus representantes.

Delegados de Prevenci髇 y Comit閟 de Seguridad y Salud: Los Delegados/as de Prevenci髇 y los Comit閟 de Seguridad y Salud son los representantes de los trabajadores/as con funciones espec韋icas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales.

Sin perjuicio de las establecidas en la legislaci髇 vigente, tendr醤 las siguientes facultades:

• - Acompa馻r a los t閏nicos en las evaluaciones de riesgos.
• - Tener acceso a la informaci髇 y documentaci髇 relativa a las condiciones de trabajo, da駉s producidos en la salud de los trabajadores/as e informes t閏nicos sobre protecci髇 y prevenci髇 en la empresa.
• - Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su funci髇 de vigilancia y control, pudiendo a tal fin comunicarse con los trabajadores/as durante la jornada laboral.
• - Recabar del empresario la adopci髇 de medidas de car醕ter preventivo y para la mejora de los niveles de protecci髇 y prevenci髇 de la seguridad y salud de los trabajadores/as, pudiendo a tal fin, efectuar propuestas al empresario. La decisi髇 negativa del empresa a la adopci髇 de las medidas propuestas ser� motivada.
• - Dotaci髇 por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario para el desarrollo de su labor.

En lo no previsto en este Convenio en materia de salud y prevenci髇, se estar� a lo dispuesto en la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales y dem醩 normas de desarrollo.

Art韈ulo 33 Obligaciones de los trabajadores

Corresponde a cada trabajador/a velar, seg鷑 sus posibilidades y mediante el cumplimiento de los medidas de prevenci髇 que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional a causa de sus actos y omisiones en el trabajo. En particular deben:

• - Usar adecuadamente las m醧uinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas y cualquier otro medio con el que desarrollen su actividad.
• - Utilizar correctamente los medios y equipos de protecci髇 facilitados por el empresario de acuerdo con las instrucciones recibidas.
• - Informar de inmediato a su superior y a los trabajadores/as designados para realizar actividades de protecci髇 y prevenci髇 sobre cualquier situaci髇 que entra馿 riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
• - Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas para proteger la salud y seguridad de los trabajadores/as.
• - Cooperar con el empresario para que 閟te pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Art韈ulo 34 Ropa de trabajo

Las empresas vendr醤 obligadas de acuerdo con las normas consuetudinarias de cada establecimiento a facilitar a su personal los uniformes y ropa de trabajo o en caso contrario a su compensaci髇 en met醠ico, previa presentaci髇 de justificaci髇 o factura de su importe, las siguientes prendas de trabajo:

• - Dos smoking con pantal髇 o traje de chaqueta de se駉ra, dos a駉s.
• - Cuatro camisas blancas o blusas, un a駉.
• - Tres chaquetillas, un a駉.
• - Dos pantalones o faldas, un a駉.
• - Dos batas y dos mandiles, un a駉.
• - Una corbata, corbat韓, cofia o gorro, un a駉.
• - Dos pares de calzado al a駉 de calidad contrastada con el trabajador y guantes cuando sean necesarios.
• - Dos pares de medias de descanso al a駉, acreditando su prescripci髇 facultativa o necesidad.

Las empresas de acuerdo con el Comit� de Empresa o Delegados de Personal o representaci髇 de los trabajadores, fijar醤 la duraci髇 de las prendas no relacionadas en esta lista.

Tambi閚 acordar醤 la procedencia o no del uso de todas las prendas en cada caso y establecimiento.

Art韈ulo 35 Trabajo de la mujer embarazada

La trabajadora gestante tendr� derecho a ocupar durante su embarazo un puesto de trabajo id髇eo a su estado si la prescripci髇 del especialista que atiende su embarazo as� lo aconsejar� y la organizaci髇 del trabajo lo permita. Si esto 鷏timo no es posible, la empresa lo har� constar a la trabajadora afectada.

Finalizada la causa que motiv� el cambio, la trabajadora se incorporar� a su puesto de trabajo de origen.

Art韈ulo 36 Derechos sindicales

Se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente.

Las horas sindicales podr醤 acumularse en uno o varios representantes de los trabajadores en la empresa.

El descuento en la n髆ina de los trabajadores de la cuota sindical, se llevar� a cabo conforme lo dispuesto en la LOLS.

Art韈ulo 37 Formaci髇

Las organizaciones firmantes del presente Convenio, conscientes de la importancia que tiene la formaci髇 para el desarrollo del sector y para la realizaci髇, tanto personal como profesional de las y los trabajadores se adhieren formalmente a la exposici髇 de motivos, contenidos y objetivos establecidos en el III Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas del conjunto del Estado, CEOE, CEPYME, U.G.T. y CC. OO.T閚gase en cuenta que el citado III Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua fue sustituido por el IV Acuerdo Nacional de Formaci髇 (獴.O.E.� 27 marzo).LE0000100105_20001219

Con el fin de facilitar la formaci髇 de los trabajadores/as, 閟tos/as, de mutuo acuerdo con la empresa podr醤 asistir a cursos que se impartan por organismos p鷅licos o Escuelas Profesionales, relativos al perfeccionamiento de los conocimientos propios de su categor韆 profesional, siempre que redunden en un mejor aprovechamiento.

El tiempo de duraci髇 del curso tendr� la consideraci髇 de trabajo retribuido.

Art韈ulo 38 Faltas y sanciones de trabajadores

La direcci髇 de las empresas podr� sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la Direcci髇 de las empresas ser醤 siempre revisadas ante la jurisdicci髇 competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediaci髇 o arbitraje establecidos o que puedan establecerse.

Art韈ulo 39 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador se calificar� como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, as� como al factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Art韈ulo 40 Procedimiento sancionador

La notificaci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deber� acusar recibo o firmar el enterado de la comunicaci髇.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros 髍denes o instancias.

En el supuesto de imposici髇 de sanciones se dar� cumplimiento a lo dispuesto en el art韈ulo 64.1.7 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y en el art韈ulo 10.3.3. de la Ley Org醤ica de Libertad Sindical.

Art韈ulo 41 Faltas leves

Ser醤 faltas leves:

• 1. Las de descuido, error o demora en la ejecuci髇 de cualquier trabajo que no produzca perturbaci髇 importante en el servicio encomendado, en cuyo caso ser� calificada como falta grave.
• 2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporaci髇 al trabajo inferior a 30 minutos, durante el per韔do de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificar� como falta grave.
• 3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
• 4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelaci髇 inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerar� falta grave.
• 5. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de los g閚eros o del material.
• 6. No comunicar a al empresa cualquier cambio de domicilio.
• 7. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del p鷅lico.
• 8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
• 9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.
• 10. Faltar un d韆 al trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves consecuencias en la prestaci髇 del servicio.

Art韈ulo 42 Faltas graves

Ser醤 faltas graves:

• 1. M醩 de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporaci髇 al trabajo, cometidas en el per韔do de un mes. O bien una sola falta de puntualidad de las que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, consider醤dose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al p鷅lico.
• 2. Faltar dos d韆s al trabajo durante el per韔do de un mes sin autorizaci髇 o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para la prestaci髇 del servicio.
• 3. El abandono del trabajo o terminaci髇 anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
• 4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinar韆 la calificaci髇 como falta muy grave.
• 5. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.
• 6. La simulaci髇 de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
• 7. El incumplimiento de las 髍denes e instrucciones de la empresa o persona delegada por la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podr韆 ser calificada como falta muy grave.
• 8. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o art韈ulos y materiales del correspondiente establecimiento.
• 9. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por 閘.
• 10. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del p鷅lico o que trascienda a 閟te.
• 11. Emplear para uso propio art韈ulos, enseres y prendas de la empresa o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorizaci髇.
• 12. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podr� ser calificada como falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanci髇.
• 13. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
• 14. No atender al p鷅lico con la correcci髇 debida, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificar� como falta muy grave.
• 15. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteraci髇 de esta conducta se considerar� falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanci髇.
• 16. La no observancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el trabajo, manipulaci髇 de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicaci髇 al trabajo que se realiza o a la actividad de Hosteler韆 y en particular todas aqu閘las sobre protecci髇 y prevenci髇 de riesgos laborales.
• 17. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para s�, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de aver韆 o da駉 material de las instalaciones de la empresa. La reiteraci髇 de tales imprudencias se podr� calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia previa o sanci髇.
• 18. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habituaci髇 durante el servicio.
• 19. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanci髇 y sea de tal 韓dole que produzca queja justificada de los trabajadores o del p鷅lico.
• 20. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanci髇.

Art韈ulo 43 Faltas muy graves

Ser醤 faltas muy graves:

• 1. Tres o m醩 faltas de asistencia al trabajo, sin justificar en el per韔do de un mes, diez faltas de asistencia en el per韔do de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa o en relaci髇 de trabajo con 閟ta, o hacer en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de aqu閘la.
• 3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 4. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos dentro de la empresa.
• 5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos rese馻dos de la empresa, o revelar a personas extra馻s a la misma el contenido de 閟tos.
• 6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideraci髇 al empresario, personas delegadas por 閟te, as� como dem醩 trabajadores y p鷅lico en general.
• 7. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
• 8. Provocar u originar frecuentes ri馻s o pendencias con los dem醩 trabajadores.
• 9. La simulaci髇 de enfermedad o accidente alegada por el trabajador para no asistir al trabajo, entendi閚dose como tal cuanto el trabajador en situaci髇 de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, as� como toda manipulaci髇, enga駉 o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongaci髇 de la situaci髇 de baja.
• 10. Los da駉s o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevenci髇 y protecci髇 de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
• 11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un per韔do de seis meses desde la primera y hubiera sido advertida o sancionada.
• 12. Todo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente al respeto a la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa f韘ica o verbal, de car醕ter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.

Art韈ulo 44 Clases de sanciones

La empresa podr� aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este art韈ulo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

• A) Por faltas leves.
  • 1. Amonestaci髇.
  • 2. Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.
• B) Por faltas graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.
• C) Por faltas muy graves:
  • 1. Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.
  • 2. Despido disciplinario.

Art韈ulo 45 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 46 Jubilaci髇 obligatoria a los 65 a駉s

Se establece la jubilaci髇 forzosa a los sesenta y cinco a駉s de edad, salvo pacto individual en contrario, de los trabajadores que tengan cubierto el per韔do m韓imo legal de carencia para obtenerla.

Si dicho per韔do m韓imo de carencia se cubriera una vez cumplida la edad de 65 a駉s, en ese momento ser� obligatoria la jubilaci髇.

Art韈ulo 47 Comisi髇 Paritaria

1. Constituci髇:

Las partes signatarias acuerdan establecer una Comisi髇 Paritaria para la interpretaci髇, vigilancia y cumplimiento del presente Convenio y del desarrollo de las relaciones laborales del sector.

2. Composici髇:

La Comisi髇 Paritaria estar� integrada por seis representantes de cada una de las partes que firman este Convenio. Por la parte empresarial, dos para cada asociaci髇 que interviene en la negociaci髇, y por la parte social, tres por cada central sindical interviniente.

Esta Comisi髇 podr� utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores ser醤 designados libremente por cada una de las partes.

Ser醤 Presidente y Secretario, un vocal de la Comisi髇 designado por la misma para cada reuni髇, ejerciendo sus funciones hasta la reuni髇 siguiente, teniendo en cuenta que el cargo recaer� alternativamente entre la representaci髇 de los trabajadores y la de los empresarios. El que act鷈 como Secretario en una reuni髇, ser� Presidente en la siguiente y a la inversa.

3. Funciones.

Son funciones espec韋icas de la Comisi髇 Paritaria:

• a) Interpretar el Convenio.
• b) Conciliaci髇 en aquellos problemas o cuestiones que les sean sometidos por las partes.
• c) Resoluci髇 de las discrepancias que puedan surgir por adaptaci髇 del Acuerdo Marco Nacional del Sector al Convenio Colectivo Provincial.
• d) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

Todas aquellas funciones que le sean conferidas por las partes de mutuo acuerdo. La Comisi髇 intervendr� en estas materias dejando a salvo la libertad de las partes para proceder en consecuencia.

4. Funcionamiento:

Se reunir� en los locales que previamente se designen, tanto los pertenecientes a las Centrales Sindicales como Asociaciones Empresariales.

5. Procedimiento:

La Comisi髇 Paritaria actuar� a instancia de parte, y se reunir�, al menos una vez al trimestre, adopt醤dose sus acuerdos por mayor韆 simple.

Podr醤 convocarse reuniones extraordinarias para tratar asuntos de inter閟 general.

Art韈ulo 48 Cl醬sula de descuelgue

Ninguna empresa podr� hacer uso de la cl醬sula de descuelgue a no ser que sea aprobada por la Comisi髇 Paritaria del Convenio, siendo nulo cualquier pacto entre Empresa y Comit閟 de Empresa o Delegados de Personal.

A tal efecto, las empresas que tuvieran que descolgarse de las tablas salariales del presente Convenio deber醤 ponerlo en conocimiento de la Comisi髇 Paritaria para su previa autorizaci髇 obligatoria.

La Comisi髇 Paritaria exigir� los documentos que considere oportunos para la concesi髇 del descuelgue y fijar� las l韓eas en que se producir� el mismo (l韒ites temporales, condiciones de reenganche, etc.).

La concesi髇 del descuelgue s髄o podr� llevarse a cabo con la aprobaci髇 un醤ime de la Comisi髇 Paritaria.

La solicitud de descuelgue no podr� realizarse con posterioridad al plazo de tres meses desde la publicaci髇 de este Convenio en el Bolet韓 Oficial del Principado de Asturias.

Art韈ulo 49 Igualdad en el trabajo

Las empresas est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre hombres y mujeres.

Con esta finalidad y en cumplimiento de la Ley Org醤ica 3/2007, de igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el plazo de un mes desde la firma del Convenio Colectivo, las empresas constituir醤 la Comisi髇 de Igualdad para elaborar un plan de igualdad, que deber� negociarse siguiendo los criterios establecidos por la Ley Org醤ica.

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a la adopci髇 de las medidas necesarias que impidan cualquier tipo de discriminaci髇 por raz髇 de sexo en las ofertas de empleo, selecci髇 y consiguiente contrataci髇 de trabajadoras, as� como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que las situaciones que se deriven de embarazo, maternidad, etc., no supongan una traba para la contrataci髇 y promoci髇 profesional de la mujer trabajadora.

Art韈ulo 50 Paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento, el trabajador tendr� derecho a la suspensi髇 del contrato durante 13 d韆s ininterrumpidos, ampliables en dos d韆s m醩 a partir del segundo. Esta suspensi髇 es independiente del disfrute compartido en los per韔dos de descanso por maternidad.

El trabajador que ejerza este derecho podr� hacerlo durante el per韔do comprendido desde la finalizaci髇 del permiso por nacimiento de hijo, desde la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 a partir de la decisi髇 administrativa o judicial por la que se constituye la adopci髇 o a partir de la decisi髇 administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finaliza la suspensi髇.

Art韈ulo 51 Abono de atrasos

Las partes firmantes convienen que el abono de los atrasos correspondientes, derivados de la eficacia retroactiva del Convenio a 1 de enero de 2008, ser醤 abonados en el plazo m醲imo de seis meses desde la fecha de la publicaci髇.

En cuanto al resto de las anualidades, el incremento salarial ser� exigible a partir de la publicaci髇 de las actualizaciones que habr醤 de ser realizadas por la Comisi髇 Paritaria.

Ser醤 aplicables como complemento al presente Convenio, los acuerdos a nivel nacional que sean suscritos por las organizaciones empresariales y sindicatos con representaci髇 mayoritaria en el sector.