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02/12/2013 08:43:00 Redacción NJ Expedientes de regulación de empleo 24 minutos

La tramitación de un ERE no requiere una entrega masiva de información a los representantes de los trabajadores

La obligación de la empresa de aportar la documentación que justifique un un ERE no se alcanza mediante una solicitud de documentación abrumadora e indiscriminada, sino que es preciso alegar en el período de consultas, por qué se solicitan otros documentos no contemplados por la ley o el reglamento, lo que obligará a la empresa, caso de considerar infundada la solicitud, a explicar las razones en las que se apoya.

Una reciente sentencia de la Sala de lo Social, de fecha 28 de octubre, de la que ha sido ponente el señor Bodas Martín, dada a conocer hoy por el diario Expansión, establece criterios sobre la documentación que puede exigirse a una empresa en la fase de negociación de un ERE.

Según el diario, la Audiencia Nacional da la razón a la empresa y rechaza que los reproches de los representantes de los trabajadores, que decían no haber recibido toda la información demandada durante
la negociación del período de consultas, estuvieran justificados.

La sentencia defiende que “deberán aportarse todos los documentos que permitan que el período de consultas alcance sus fines”, pero este objetivo “no se alcanza mediante una solicitud de documentación
abrumadora e indiscriminada, sino que es preciso alegar, en el período de consultas, por qué se solicitan otros documentos no contemplados por la ley o el reglamento”.

Los principales argumentos al respecto se contiene en el fundamento de derecho Cuarto de la sentencia, que señala:

"CUARTO.-El despido colectivo no puede decidirse unilateralmente por el empresario, quien está obligado, cuando tenga la intención de efectuar un despido colectivo, a consultar previamente, en tiempo hábil, con los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo (art. 2.1 Dir. 98/59/CEE).

El período de consultas se constituye, de este modo, en una manifestación específica de la negociación colectiva, que debe versar necesariamente, al tratarse de objetivos mínimos, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos (art. 2.2 Directiva).- Así pues, estamos ante una negociación finalista, que obliga por igual a empresarios y a los representantes de los trabajadores, quienes deben procurar alcanzar efectivamente los objetivos propuestos mediante la negociación de buena fe ( STJCE 16-07-2009 , TJCE 2009237).

Se trata, por tanto, de una negociación colectiva compleja, que exige al empleador proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente para que el período de consultas pueda alcanzar sus fines.- Se entiende por información pertinente, a tenor con el art. 2.3 Directiva la que permita que los representantes de los trabajadores puedan hacerse cabalmente una composición de lugar, que les permita formular propuestas constructivas en tiempo hábil ( STJCE 10-09-2009 , TJCE 2009263).- Dicha información no puede eludirse, siquiera, aunque la empresa esté en proceso de liquidación (STJCE 3- 03-2011, EDJ 2011/8346).- Tampoco es eludible cuando la decisión ha sido tomada por la empresa dominante ( art. 2.4 Directiva y art. 51.8 ET ), lo cual obligará efectivamente a acreditar que concurre una sociedad dominante, cuya carga probatoria corresponderá a quien lo denuncie ( STSJ Cataluña 15-10-2012, proced. 32/2012 ).

La obligación empresarial de proporcionar información pertinente a los representantes de los trabajadores se cumple, tal y como dispone el art. 64.1 ET , cuando se efectúa la transmisión de los datos necesarios para que la representación de los trabajadores tenga conocimiento preciso de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen, sin que los trabajadores puedan imponer la aportación de cualquier documentación, salvo que acrediten su relevancia para la negociación del período de consultas ( SAN 1-04-2013, proced. 17/2013 y 4-04-2013, proced. 63/2013 ).- Así lo ha defendido la jurisprudencia en STS 27-05- 2013, rec. 78/2012 , donde considera documentación pertinente, cuya no aportación comportará la nulidad del despido, la que sea precisa para que los representantes de los trabajadores dispongan de las herramientas necesarias para desarrollar una negociación debidamente informada.- Dicha información habrá de versar necesariamente sobre las causas, alegadas por el empresario, así como sobre su adecuación a las medidas propuestas ( SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ).- Si no se hiciera así, si la información aportada no permitiera alcanzar razonablemente los fines perseguidos por el período de consultas, la consecuencia sería la nulidad de la medida, a tenor con lo dispuesto en el art. 124.11 LRJS ( STS 30-06-2011 ; 18-01-2012 y 23- 04-2012 y SAN 7-12-2012, proced. 243/2012 y 19-12-2012, proced. 251/2012 ).

Ahora bien, el requisito constitutivo, para que se active la nulidad del despido, prevista en el art. 124.11 LRJS , es que no se haya aportado la documentación exigida legal o reglamentariamente, lo que podría llevar a concluir que esa es la única documentación pertinente.- El Tribunal Supremo en la sentencia citada más arriba, ha subrayado que la documentación, prevista en la norma reglamentaria, no tiene valor "ad solemnitatem", de manera que, la falta de aportación de algún documento exigido por el reglamento, no provocará necesariamente la nulidad del despido, provocándola únicamente la no aportación de documentos, que impidan que la negociación alcance sus fines.- La Sala comparte, como no podría ser de otro modo, el criterio del Alto Tribunal y defiende, por consiguiente, que deberán aportarse todos los documentos que permitan que el período de consultas alcance sus fines, lo cual supone que, si se cuestionan las cuentas de la empresa requeridas por el art. 4 RD 1483/2012 , podrán reclamarse otros documentos, que permitan acreditar la falta de verosimilitud de las cuentas, pero dicho objetivo no se alcanza mediante una solicitud de documentación abrumadora e indiscriminada, sino que es preciso alegar en el período de consultas, por qué se solicitan otros documentos no contemplados por la ley o el reglamento, lo que obligará a la empresa, caso de considerar infundada la solicitud, a explicar las razones en las que se apoya.
La segunda fase del período de consultas es propiamente la negociación, que consiste, conforme dispone el art. 64.1 ET , en un intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y los representantes de los trabajadores sobre la propuesta empresarial y las alternativas que permitan evitarla, reducirla o atenuar sus consecuencias.

La negociación deberá ajustarse a las reglas de buena fe, lo que comporta, como subraya la STS 27-05-2013, rec. 78/2012 , que ambas partes estén dispuestas a dejarse convencer lealmente por la contraria.- Habrán de acreditarse propuestas y contrapropuestas ( STS 30-06-2011 ; STSJ Asturias 2-07-2010 y SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ).- Si la negociación fue inexistente, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el ERE fijando la indemnización mínima legal, se entiende que el despido debe declararse nulo ( STSJ Madrid 30-05-2012, rec. 17/2012 , confirmada por STS 20- 03-2013, rec. 81/2012 y STSJ País Vasco 11-12-2012, proced. 19/2012 ).- La negociación se produce efectivamente, si se acreditan propuestas y contrapropuestas, lo que sucederá normalmente cuando se aceptan parcialmente algunas de las contrapropuestas ( SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 ).- Así, se ha entendido conforme a derecho pactar un acuerdo marco de ejecución progresiva de la medida ( SAN 25-02-2013, proced. 324/2012 ); si concurre causa, la empresa no está vinculada a compromisos previos de no extinguir contratos ( STSJ Madrid 8-02-2013, rec. 73/2012 ); quiebra la buena fe, cuando la empresa comunica los despidos antes de concluir el período de consultas ( SAN 15-10-2012, proced. 162/2012 ); no vulnera el deber de negociar de buena fe la no aportación de las cuentas anuales de otra empresa, cuando no forma parte del mismo grupo de empresas ( STSJ Cataluña 15-10-2012, proced. 32/2012 ), pero si cuando forma parte del mismo grupo de empresas, quien no estaba obligado a consolidar, pero si debió aportarse la información de todas las empresas, porque concurrían las exigencias del art. 4 ET ( SAN 4-06-2013, proced. 1/2013 ); si la empresa tiene un déficit de tal magnitud, que está obligada a cerrar, no vulnera la buena fe negocial mantener dicha posición a lo largo de la negociación ( SAN 20-03-2013, proced. 219/2012 ); si la empresa acredita que su capacidad productiva es muy superior a la demanda de bienes y servicios justifica la extinción por causas productivas ( SAN 4-04-2013, proced. 66/2013 ).

Los demandantes defienden que el período de consultas incumplió los estándares legales, porque la empresa no aportó la masiva documentación requerida en la primera reunión, aunque centraron finalmente su queja en la no aportación de los contratos mercantiles con sus clientes.- Sostuvieron, que dicha omisión informativa, así como la posición inamovible de la empresa durante la negociación acredita sobradamente que no se cumplieron los fines del período de consultas, exigidos por el art. 51.2 ET , por lo que solicitaron la nulidad del despido.

La Sala no comparte ninguno de los reproches de los demandantes, porque se ha demostrado sobradamente, a nuestro juicio, que la empresa aportó toda la documentación, exigida legal y reglamentariamente, así como la extensísima documentación, requerida por los demandantes en la primera sesión del período de consultas, en cuya acta se constata la pobreza argumental de las razones por las que se solicitaba tan excesiva información, pese a lo cual se les aportó la documentación solicitada y se les permitió desde la reunión de 8-05-2013, que examinaran todos los contratos, suscritos por la empresa, lo que no hicieron jamás, demostrando con sus propios actos la escasa trascendencia de esa exigencia.- Dicha conducta se repitió en el acto del juicio donde, pese a disponer de todos los contratos en archivo aparte, no hicieron mención alguna a los mismos ni en la fase de alegaciones, ni en la prueba, ni tampoco en conclusiones.- Negamos, por tanto, que no dispusieran de la documentación pertinente para que el período de consultas alcanzase sus fines.

Negamos, del mismo modo, que el período de consultas no alcanzó sus fines por la cerrazón empresarial, por cuanto la simple lectura de las actas revela que la única parte, que movió sus posiciones, fue la empresa, quien se mostró conforme en distinguir entre colectivos, especialmente los trabajadores de mayor edad, ofreció mayores indemnizaciones desde la reunión de 13-05, donde propuso también reducir el número de despedidos.- Por el contrario, los demandantes mantuvieron siempre una posición inamovible, consistente en negar cualquier salida involuntaria, sin atender las razones de la empresa, quien admitió dicha fórmula, siempre que los acogidos voluntariamente tuvieran los perfiles precisos y se alcanzara el número necesario para solucionar sus dificultades económicas y organizativas, salvo en la reunión de 21-05-2013, donde ofertaron jubilaciones anticipadas voluntarias y un ERTE voluntario, que recibió cumplida respuesta de la empresa, quien consideró que sus problemas eran estructurales y no coyunturales, por lo que no cabían soluciones suspensivas.- Por lo demás, se ha probado que la empresa se mantuvo siempre abierta a salidas voluntarias en los términos expuestos, incrementó las indemnizaciones de manera sustancial y redujo de manera notable el número de despedidos, que se pasaron de 370 a 231 finalmente, lo que acredita, a nuestro juicio, que la empresa negoció de buena fe y si el período de consultas no alcanzó sus fines se debió esencialmente al maximalismo de los demandantes.- Se ha acreditado, por lo demás, que la empresa fue reduciendo el número de despedidos, porque se producía la posibilidad de reasignar a esos trabajadores, lo que constituye una nota distintiva del sector, en la que existe una fortísima competitividad empresarial, que facilita la movilidad contractual, habiéndose anticipado por la empresa, que se despediría únicamente a los trabajadores desasignados o en trance de desasignación.

Se ha probado, por otra parte, que la empresa no abandonó la negociación, puesto que el período de consultas estaba ya cerrado, de manera que el montaje posterior de los actores para intentar acreditar el citado abandono, constituye una escenificación poco edificante, a juicio de la Sala.

Se ha demostrado finalmente que la empresa no presionó jamás a los trabajadores con sus comunicados, limitándose a informar puntualmente sobre el desarrollo de las negociaciones y advertir de las consecuencias de la falta de acuerdo, lo cual no quiebra, a nuestro juicio, las reglas de la buena fe, ni constituye coacción de ningún tipo.

Descartamos, por consiguiente, que se haya incumplido el procedimiento, exigido por el art. 51.2 ET , por lo que desestimamos la nulidad del despido por dicha causa. "

Adicionalmente, la Audiencia Nacional analiza la situación económica de la empresa como fundamento del despido colectivo y señala que “la nueva regulación [laboral] ya no pivota, como antes, sobre la crisis de la empresa, sino que apuesta, sobre todo, por la mejora de su competitividad y productividad, así como por su mejor adaptabilidad a los requerimientos de la demanda”.

A este respecto, la sentencia establece en su fundamento de derecho Quinto:

"QUINTO.-El art. 51 ET que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, precisándose, en todo caso, que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos, comparados con los del año precedente.

Concurrirán causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.- La nueva regulación ya no pivota, como antes, sobre la "crisis de la empresa", sino que apuesta, sobre todo, por la mejora de su competitividad y productividad, así como por su mejor adaptabilidad a los requerimientos de la demanda, como se ha defendido recientemente por la mejor doctrina (Martín Valverde).

Aunque la norma no menciona la intensidad de la causa, se ha defendido con razón, que esta no puede tener la misma entidad para los descuelgues que para los despidos, puesto que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo («flexibilidad externa» o «adaptación de la plantilla») que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo («flexibilidad interna» o «adaptación de condiciones de trabajo»). La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la «libertad de empresa» y de la «defensa de la productividad» reconocidas en el art. 38 de la Constitución , se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de «reestructuración de la plantilla», la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la «libertad de empresa» y el «derecho al trabajo» de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional, como ha defendido la jurisprudencia, por todas STS 17-05-2005, rec. 2363/2004 .

En cualquier caso, el empresario deberá informar y razonar suficientemente la concurrencia de la causa en el funcionamiento de la empresa, porque dicha información es el requisito constitutivo para que el período de consultas pueda alcanzar buen fin, por todas STS 30-06-2011, rec. 173/2010 y 27-05-2013, rec. 78/2012 , lo que no sería posible si el empleador se limita a demostrar la concurrencia de causas, por todas SAN 28-05-2012, proce. 81/2012 . Así lo dispone el art. 4 del Convenio 158 de la OIT, que exige dos requisitos: concurrencia de causa justificada y que esté relacionada, entre otras, con el funcionamiento de la empresa.

Así, en los arts. 22.3 y 24.3 RD 1362/2012, de 27 de diciembre , por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, se distinguen las funciones que debe acometer la Comisión, cuando resuelva en pleno, o el arbitro, en los supuestos de inaplicación de convenios

"22.3: Cuando se aprecie la concurrencia de las causas, la Comisión deberá pronunciarse sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados. La decisión podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Asimismo, la Comisión se pronunciará sobre la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo" .

"24.4: Cuando aprecie la concurrencia de las causas, el árbitro deberá pronunciarse sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo, para lo cual valorará su adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados. El laudo podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Asimismo, el árbitro se pronunciará sobre la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo" .

Ambos preceptos constituyen una pauta de interpretación útil para el control de las causas en los despidos colectivos, por cuanto sería ininteligible que en los procesos de inaplicación de convenios se exija acreditar la causa y su adecuación con la medida tomada, lo que comportará precisar su intensidad y su relación con el funcionamiento de la empresa y que en los despidos colectivos baste con la simple acreditación de las causas para que el empresario disponga la medida que considere oportuna.

El control de la adecuación de la medida a las causas acreditadas, así como los efectos sobre los trabajadores, introducido por el RD 1362/2012, ha sido considerado "ultra vires" por algún sector de la doctrina científica, aunque no así desde otros sectores quienes, refiriéndose a los despidos colectivos, defienden que los despidos se justifican en la medida que hacen frente a una necesidad de amortizar puestos de trabajo, habiéndose seguido dicho criterio por la doctrina judicial, por todas SAN 21-11-2012, proced. 167/2012 - Otros sectores de la doctrina judicial, por todas STSJ Madrid 11-06-2012, rec. 22/2012 y TSJ Cantabria 26- 09-2012, rec. 2/2012 , han defendido la desaparición de la conexión de funcionalidad, porque ya no se contienen las regulaciones previas en el art. 51 ET .- Lo que sucede es que la nueva regulación del art. 51.1 ET no ha liquidado la conexión de funcionalidad entre la causas económica o productiva y las extinciones contractuales, sino que ha modificado su formulación, que ya no exigirá contribuir a la consecución de objetivos futuros, como preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa, o prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, pero si acreditar que el contrato ha perdido su eficiencia económica para la empresa, o lo que es igual, que ha perdido su objeto y su causa, por todas SAN 18-12-2012, proced. 257/2012 .- La pérdida de la eficacia económica del contrato, debida a la concurrencia de causas objetivas, es compartida también por otros sectores de la doctrina, como Aurelio Desdentado y Martín Valverde.- La adecuación de la medida a las causas, así como a su intensidad, ha sido aplicada por la CCNCC y confirmada por la doctrina judicial, por todas SAN 28-01-2013, proced.316/2012 .

Así pues, de concurrir las causas, deberá probarse que las medidas tomadas se adecuan a la intensidad de las causas, entendiéndose por adecuación la acomodación al fin propuesto, consistente en promocionar la adaptabilidad de las empresas, que no se produciría si los contratos han perdido toda su utilidad económica.- Si no fuera así, si el empresario solo tuviera que acreditar la concurrencia de causas, sin necesidad de demostrar la adecuación entre la medida y la intensidad de la causa, la exigencia, contenida en el art. 51.2 ET que identifique el número y clasificación profesional de los trabajadores de la empresa, así como de los trabajadores afectados por la inaplicación de condiciones de trabajo del convenio colectivo en vigor, exigiéndose, a continuación que, si afecta a más de un centro de trabajo esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y comunidad autónoma, exigiéndose seguidamente que identifique los criterios de selección, sería absolutamente inútil, puesto que si solo tiene que acreditar la concurrencia de causa, las informaciones cuantitativas y cualitativas citadas serían irrelevantes, al igual que las finalidades del período de consultas, por cuanto la simple acreditación de la causa bastaría para que el empresario tome libremente la medida que estime oportuna.

Así pues, identificadas las cargas probatorias exigidas al empresario, debemos comprobar, a continuación, si C probó la concurrencia de causas económicas y organizativas y de ser así, si la medida tomada es adecuada o no, entendiéndose que será adecuada, si se demuestra que los contratos extinguidos perdieron cualquier utilidad económica para el empresario.

Se ha probado de modo contundente, a tal punto que los demandantes no discutieron, siquiera, la certeza de las cuentas anuales de la empresa demandada, que desde el 1-01-2009 a 31-03-2013 C perdió 69.558.000 euros, habiéndose probado, así mismo, que en desde el 1-04-2013 al 31-03-2013 redujo sus ventas en un 25, 9%, siendo especialmente grave en el primer trimestre del presente año, donde redujo sus ventas un 9, 9% respecto al primer trimestre de 2012, lo que se cohonesta con su cifra de negocios que se ha venido reduciendo sustancialmente desde el ejercicio 2010, al igual que sus resultados de explotación, que fueron negativos en 4.368.000 euros en el primer trimestre de 2013.- Concurre, por tanto, una situación económica excepcionalmente negativa en la empresa demandada, que se sujeta esencialmente por el masivo apoyo financiero del grupo al que pertenece, con quien tiene una deuda multimillonaria de 55.067.000 euros en 2012 y de 18.506.000 euros en deuda a corto plazo.

Se ha probado, por otra parte, que la empresa ha reducido sustancialmente su actividad, por cuanto así lo revela el descenso continuado de su cifra de negocios y sus resultados de explotación, causados por una reducción geométrica de su volumen de ventas que ha sido muy inferior a 2011, donde ya tuvo pérdidas de 13.534.000 euros, a todo el ejercicio 2012 y especialmente en el primer trimestre de 2013, donde se redujeron en 6.312.000 euros con respecto al primer trimestre de 2012.- Se ha acreditado, por otra parte, que la empresa tiene un porcentaje de gastos de personal del 77, 9% de los gastos totales de la empresa, lo cual demuestra, a nuestro juicio, la concurrencia de un exceso de plantilla, que no se ha equilibrado lamentablemente, a pesar de los despidos colectivos producidos con anterioridad, por lo que estimamos también que la empresa ha acreditado la causa organizativa, por cuanto se trata de una empresa sobredimensionada.- Por otra parte, no nos parece relevante que la empresa presupueste bonus y retribuciones variables de los comerciales a niveles óptimos, por cuanto la existencia de crisis en la empresa no comporta que algunos trabajadores alcancen sus objetivos, habiéndose acreditado, en todo caso, que el presupuesto de estos conceptos en los últimos años se mueve en el 60% de los anteriores a la crisis.

Acreditada la concurrencia de causas, debemos despejar, a continuación, si la extinción de 231 contratos de trabajo, de los que solo se han ejecutado 203 hasta el día de la fecha, es adecuada al fin propuesto, a lo que anticipamos una respuesta positiva, por cuanto se ha demostrado cumplidamente, a nuestro juicio, que 108 trabajadores tienen un bajo nivel de empleabilidad, como demuestra su porcentaje de facturación y 123 estaban en situación de desempleo inminente, debido a la reducción de actividad de la empresa, acreditada con su geométrica bajada de ventas, que es especialmente gravosa en el primer trimestre de 2010, donde se produjo una reducción del 9, 9% de las ventas, así como una fuerte caída de la actividad de la empresa, precedida por el desplome, producido a partir del segundo trimestre de 2013, inmediatamente después del despido colectivo de 2012 (hecho probado catorce).- Por consiguiente, la medida empresarial se adecua razonablemente a su situación económica y organizativa, en tanto en cuanto el número de trabajadores, cuyos contratos se extinguen, se aproxima al 5% del personal de la empresa, cuando la caída de ventas del primer trimestre del año ascendió al 9, 9% y al 25, 9% desde el segundo trimestre de 2012, cuando ya se había ejecutado el despido del año anterior, de manera que el porcentaje de trabajadores despedidos es muy inferior al porcentaje de reducción de actividad y ventas de CAPGEMINI, lo cual nos permite concluir que los contratos de trabajo extinguidos han perdido su utilidad económica.

Los demandantes discutieron la objetividad de los criterios de selección, cuya ejecución se ha precisado mediante la utilización de una herramienta informática objetiva, denominada PON, que permite distinguir entre tiempos facturables y no facturables de todos los trabajadores a través de su aplicación ARVE.- Por consiguiente, acreditado que la empresa ha despedido a los trabajadores desasignados, porque su volumen de empleabilidad era ínfimo o por la inminencia de sus desasignaciones por falta de empleo, consideramos que se trata de una selección objetiva, que se adecua razonablemente al fin propuesto.

Dicha conclusión no puede enervarse, porque se hayan producido nuevas contrataciones, por cuanto la diferencia entre altas y bajas es siempre favorable a las bajas, acreditándose, de este modo, que no se está produciendo una sustitución de trabajadores con mayor antigüedad con trabajadores de nueva contratación.- Debe tenerse presente, a estos efectos, que el mercado de la consultoría, asistencia y servicios técnicos, al que se dedica la empresa, ha sufrido fuertemente los avatares de la crisis, tratándose de un mercando extremadamente competitivo, donde la obtención y pérdida de contratos es permanente y la exigencia de respuestas técnicas adecuadas en el tiempo más limitado posible constituye un factor distintivo, que redunda en la competitividad de las empresas, lo cual justifica sobradamente una fuerte movilidad de personal, así como la utilización estratégica de fórmulas de subcontratación, sin que se haya probado, por los demandantes, quienes cargaban con la prueba, que las nuevas contrataciones o subcontrataciones realizadas por la empresa carecieran de causa.

Desestimamos, por tanto, la demanda y declaramos justificado el despido colectivo, por cuanto se ha seguido el procedimiento previsto en el art. 51.2 de modo ejemplar, a nuestro juicio y se han acreditado las causas económicas y organizativas alegadas, así como su adecuación con la medida.- Todo ello, sin perjuicio, de que algunos trabajadores pudieran haber sido seleccionados indebidamente, como alegaron, aunque no demostraron los demandantes en su demanda, ya que dicha medida deberá demostrarse en los correspondientes procedimientos individuales."

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