Resoluci髇 de 6 de mayo de 2015, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆

Art韈ulo 1 Partes firmantes

Ambas representaciones, sindical y empresarial, reiterando el reconocimiento mutuo de legitimaci髇 y representatividad como interlocutores en el 醡bito estatal de negociaci髇 colectiva del sector de Hosteler韆, firman el V Acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (ALEH V).

Lo suscriben, de una parte, como representaci髇 sindical, la Federaci髇 de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (SMC-UGT) y la Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.-Servicios); y de otra parte, como representaci髇 empresarial, la Confederaci髇 Espa駉la de Hoteles y Alojamientos Tur韘ticos (CEHAT) y la Federaci髇 Espa駉la de Hosteler韆 (FEHR).

Art韈ulo 2 Naturaleza jur韉ica

El presente Acuerdo es de eficacia general y ha sido negociado y pactado, conforme a las facultades previstas en el T韙ulo III del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 3 羗bito personal

El presente Acuerdo es de aplicaci髇 a las relaciones laborales de las empresas y trabajadores y trabajadoras, que prestan sus servicios para aqu閘las mediante contrato de trabajo, conforme dispone el art韈ulo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Art韈ulo 4 羗bito funcional

Este Acuerdo es de aplicaci髇 a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hosteler韆.

Se incluyen en el sector de hosteler韆 las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o m髒iles, ya sea de manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines tur韘ticos, apartamentos que presten alg鷑 servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauraci髇 moderna; locales de comida r醦ida: pizzer韆s, hamburgueser韆s, bocadiller韆s, creper韆s; caf閟, bares, cafeter韆s, cervecer韆s, tabernas, freidur韆s, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanter韆s, helader韆s, chocolater韆s, locales de degustaciones, salones de t�, 玞ibercaf閟�, gastrobares, kebabs, ambig鷖, salas de baile o discotecas, caf閟-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, as� como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos. Igualmente estar� incluido el servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de veh韈ulo que no precise autorizaci髇 administrativa establecida por la normativa de transporte, como prestaci髇 de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a trav閟 de las mismas.

La citada relaci髇 no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas actual o futura. La inclusi髇, en su caso, requerir� pacto previo de la Comisi髇 negociadora de este Acuerdo.

LE0000641139_20181213Art韈ulo 4 redactado por爀l apartado�5.1 del Acta de acuerdos de la comisi髇 negociadora del燰 acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (aleh v) (c骴igo convenio 99010365011900) de RES. de 19 de marzo de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificaci髇 y pr髍roga del V Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (獴.O.E.� 29 marzo).Vigencia: 13 diciembre 2018

Art韈ulo 5 羗bito territorial

Este Acuerdo es de aplicaci髇 en todo el territorio espa駉l, aplic醤dose asimismo a los trabajadores y trabajadoras contratados en Espa馻 por empresas espa駉las para prestar servicios en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden p鷅lico aplicables en el lugar de trabajo.

Art韈ulo 6 羗bito temporal

Este Acuerdo se suscribe con vocaci髇 de permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes acuerdan un periodo de vigencia del Acuerdo hasta el d韆 31 de diciembre del a駉 2021.

Durante la vigencia citada en el p醨rafo anterior, se incorporar醤 al texto articulado del presente Acuerdo, los pactos que se alcancen en el procedimiento de revisi髇 y negociaci髇 continua consensuado entre las partes representativas de este 醡bito estatal sectorial de Hosteler韆.

El Acuerdo por el que se prorroga durante el a駉 2022 la ultraactividad del V Acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (Res. 9 marzo 2022; 獴.O.E.� 22 marzo) acuerda ampliar el 醡bito temporal del vigente ALEH V por un a駉 m醩, hasta el d韆 31 de diciembre de 2022, dejando por la tanto sin efecto la denuncia comunicada el 1 de octubre de 2020.LE0000722595_20211228

LE0000681096_20201013 Art韈ulo 6 redactado por el apartado 6 del Acuerdo parcial por el que se prorroga el V Acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (Res. 11 noviembre 2020; 獴.O.E.� 23 noviembre).Vigencia: 13 octubre 2020

Art韈ulo 7 Denuncia del acuerdo

Sin perjuicio de que las partes reiteran su compromiso de establecer en el 醡bito estatal sectorial de Hosteler韆 una regulaci髇 convencional de car醕ter estable, acuerdan la posibilidad de denuncia del presente Acuerdo por cualquiera de las organizaciones firmantes del mismo durante el 鷏timo trimestre de su vigencia, que se deber� hacer, en su caso, mediante comunicaci髇 escrita al resto de organizaciones firmantes y a la autoridad laboral.

Si no mediara denuncia expresa de las partes, el Acuerdo se prorrogar� de a駉 en a駉.

En lo no previsto en el p醨rafo anterior ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el art韈ulo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y la vigencia del Acuerdo no se perder� hasta alcanzarse uno nuevo.

Art韈ulo 8 Vinculaci髇 a la totalidad

El presente Acuerdo forma un todo org醤ico e indivisible, por lo que si por sentencia firme de la jurisdicci髇 competente se declarase nulo en parte sustancial alguno de sus art韈ulos, se considerar� igualmente nulo todo el Acuerdo, salvo que por alguna de las organizaciones firmantes se solicitara la intervenci髇 de la Comisi髇 negociadora y 閟ta, en el t閞mino m醲imo de tres meses a contar desde la firmeza de la sentencia, diera soluci髇 a la cuesti髇 planteada, alcanzando un nuevo acuerdo sobre el art韈ulo o materia afectada por la sentencia.

Art韈ulo 9 Comisi髇 Paritaria

1. Designaci髇. Se designa una Comisi髇 paritaria de las partes firmantes del Acuerdo, compuesta por representantes de las organizaciones empresariales y representantes de las organizaciones sindicales.

2. Atribuciones de la Comisi髇 Paritaria. Las atribuciones de la Comisi髇 paritaria ser醤 las que se establecen a continuaci髇 y todas aquellas cuestiones establecidas en la ley y cuantas otras le sean arrogadas:

• a) Interpretaci髇 del texto del presente Acuerdo.
• b) Seguimiento de su aplicaci髇.
• c) El conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del presente Acuerdo corresponder� a la Comisi髇 paritaria, as� como la intervenci髇 con car醕ter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo en el 醡bito de los procedimientos no judiciales derivados de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del Acuerdo o ante el 髍gano judicial competente.
• d) Mediaci髇 y arbitraje para la soluci髇 de controversias colectivas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 del Acuerdo, de conformidad con las reglas previstas en el V Acuerdo sobre Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales (ASAC V). A tal efecto la Comisi髇 paritaria establecer� la lista de mediadores y 醨bitros; fomentar� la utilizaci髇 de los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje como v韆 de soluci髇 dialogada de los conflictos laborales; y analizar� los resultados de estos procedimientos en funci髇 de los estudios e informes correspondientes.
• e) En los supuestos de inaplicaci髇 en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este Acuerdo, si hubiera desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la Comisi髇 paritaria. En el momento de inicio del procedimiento de inaplicaci髇, se deber� informar a la Comisi髇 paritaria y, si se alcanzara acuerdo entre las partes, igualmente deber� ser notificado a la Comisi髇 paritaria, en el plazo m醲imo de quince d韆s siguientes a su suscripci髇. La Comisi髇 paritaria llevar� un registro ad hoc.
• f) Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Acuerdo hayan atribuido a la Comisi髇 paritaria, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias.

Los acuerdos que adopte la Comisi髇 paritaria en cuestiones de inter閟 general, se considerar醤 parte del presente Acuerdo y gozar醤 de su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitir醤 a la autoridad laboral para su registro y publicaci髇 oficial.

3. Reglamento de funcionamiento. Para el ejercicio de sus funciones, la Comisi髇 paritaria se reunir� siempre que sea requerida su intervenci髇 por cualquiera de las organizaciones firmantes, o por las asociaciones o sindicatos integrados en las mismas, previa comunicaci髇 escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del d韆.

Las reuniones de la Comisi髇 paritaria se celebrar醤 dentro del t閞mino que las circunstancias aconsejen en funci髇 de la importancia del asunto, que en ning鷑 caso exceder� de los treinta d韆s siguientes a la recepci髇 de la solicitud de intervenci髇 o reuni髇. Si transcurrido dicho plazo la Comisi髇 no se hubiera reunido, se entender� agotada la intervenci髇 de la misma, pudiendo el solicitante ejercitar las acciones que considere oportunas. Lo expuesto, sin perjuicio de otros plazos que est閚 establecidos legalmente o provengan de requerimientos legales.

La Comisi髇 paritaria se entender� v醠idamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayor韆 de cada una de las dos representaciones que la componen, pudiendo las partes acudir asistidas de los asesores que estimen convenientes.

Los acuerdos de la Comisi髇 paritaria, para su validez, requerir醤 el voto favorable de la mayor韆 absoluta de cada una de las dos representaciones.

4. Domicilios de la comisi髇. A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, queda fijado como domicilio de la Comisi髇 paritaria cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo, las cuales se indican a continuaci髇:

Federaci髇 Espa駉la de Hosteler韆 (FEHR).

28223 Pozuelo de Alarc髇 (Madrid). Camino de las Huertas, 18-1.�

Correo electr髇ico: fehr@fehr.es

Confederaci髇 Espa駉la de Hoteles y Alojamientos Tur韘ticos (CEHAT).

28020 Madrid. Calle Orense, 32-1.�

Correo electr髇ico: comisionparitaria@cehat.com

Federaci髇 de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.-Servicios).

28043 Madrid. Calle Ram韗ez de Arellano, 19- 5.� Pl.

Correo electr髇ico: servicios@servicios.ccoo.es

Federaci髇 de Servicios para la Movilidad y el Consumo de la Uni髇 General de Trabajadores (SMC-UGT).

28002 Madrid. Avenida de Am閞ica, 25-4.�

Correo electr髇ico: hosteleria.turismo@smcugt.org

Podr醤 dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisi髇 paritaria las autoridades administrativas y judiciales, los 髍ganos de soluci髇 extrajudicial de conflictos y las organizaciones sindicales y empresariales integradas en alguna de las entidades firmantes del presente Acuerdo.

Tanto las empresas como las representaciones unitarias o sindicales de los trabajadores y trabajadoras podr醤 dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisi髇 paritaria siempre que lo hagan a trav閟 de alguna de las organizaciones firmantes de este Acuerdo.

A efectos de entender de las cuestiones atribuidas a la Comisi髇 paritaria, la misma actuar� como comisi髇 鷑ica, compuesta por seis representantes de la parte empresarial y seis representantes de la parte sindical, los cuales ser醤 designados, respectivamente, por las organizaciones firmantes, con la composici髇 que seguidamente se detalla:

5. Bloqueo en los procesos de negociaci髇 colectiva. La previsi髇 contenida sobre la vigencia de los convenios colectivos en el art韈ulo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que supone que transcurrido un a駉 desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqu閘 perder�, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar�, si lo hubiere, el convenio colectivo de 醡bito superior que fuera de aplicaci髇, determina la necesidad de que en el presente Acuerdo se establezcan los medios, desde el respeto a la libertad y autonom韆 de la voluntad de las correspondientes unidades de negociaci髇, con el fin de facilitar el adecuado desarrollo del proceso de negociaci髇 que evite la desaparici髇 de 醡bitos adecuados de negociaci髇 colectiva y el decaimiento de la vigencia de convenios colectivos sectoriales y el vac韔 de regulaci髇 convencional consiguiente.

En este sentido las partes firmantes de este Acuerdo reiteran su preocupaci髇 ante las posibles situaciones de conflicto en el sector, por lo que ofrecen mecanismos de soluci髇 aut髇oma sectorial de los mismos.

En este marco, las partes en el 醡bito estatal de la negociaci髇 colectiva en el sector de hosteler韆, acuerdan lo siguiente:

• a) Adquieren el compromiso de impulsar la negociaci髇 de la sustituci髇 de los convenios colectivos denunciados a trav閟 de las partes legitimadas en los correspondientes 醡bitos territoriales de negociaci髇 colectiva.
• b) Las partes legitimadas en los 醡bitos territoriales citados, cumpliendo con el deber legal de negociar, procurar醤 la renovaci髇 y sustituci髇 de los convenios sectoriales denunciados.
• c) Las partes legitimadas tratar醤 de alcanzar acuerdos antes del transcurso del a駉 desde la denuncia del convenio. Excepcionalmente para los convenios que hayan sobrepasado en la actualidad un a駉 desde la denuncia, se abrir� un plazo de seis meses, desde la publicaci髇 de este Acuerdo, para poder someterse a la mediaci髇 de la Comisi髇 paritaria del presente Acuerdo, conforme a lo establecido en las letras d), e), f), g) y h) del presente apartado.
• d) El acuerdo alcanzado tendr� la vigencia y eficacia que las partes legitimadas determinen, evitando, en su caso, per韔dos de falta de cobertura de aplicaci髇 del convenio.
• e) En el supuesto de que las partes negociadoras en los 醡bitos inferiores citados no alcanzaran acuerdo antes del a駉 de formulada la denuncia, podr醤 instar el sometimiento a la mediaci髇 de la Comisi髇 paritaria del presente Acuerdo que, en su caso, designar� a tales efectos una comisi髇 espec韋ica, integrada en el Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA).
• f) En el marco de la mediaci髇, que se someter� a las reglas y procedimientos previstos en el ASAC V (sistema extrajudicial), la comisi髇 ad hoc creada propondr� f髍mulas de renovaci髇 y actualizaci髇 de los convenios colectivos.
• g) Si las partes no hubieran asumido las propuestas planteadas en la mediaci髇, se podr� instar un procedimiento arbitral de sometimiento voluntario, en cuyo caso se dictar� el correspondiente laudo, en el que se establecer� la regulaci髇 que sustituye eventualmente a la contenida en el convenio colectivo denunciado. El compromiso arbitral ser� suscrito por las partes legitimadas y se resolver� en los sistemas de soluci髇 de conflictos de la comunidad aut髇oma correspondiente.
• h) Si cualquiera de las partes acude a las reglas de mediaci髇 antes relacionadas, se estar� a lo establecido en el p醨rafo segundo, del apartado 5, del art韈ulo 12 V ASAC.

Art韈ulo 10 Estructura de la negociaci髇 colectiva

1. El presente Acuerdo, adem醩 de su condici髇 de convenio colectivo sobre materias concretas, tiene naturaleza de acuerdo marco y de estructura, de los regulados en el art韈ulo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Este Acuerdo ostenta una posici髇 de renovada preeminencia en el sistema de negociaci髇 colectiva en el sector de hosteler韆, siendo el mismo el 鷑ico con competencia en todo el sector en la determinaci髇 de la estructura de la negociaci髇 colectiva, las reglas para resolver los conflictos de concurrencia de convenios de distinto 醡bito, y las materias que no podr醤 ser objeto de negociaci髇 en 醡bitos inferiores.

3. Las materias contenidas y reguladas en el presente Acuerdo quedan reservadas al 醡bito estatal sectorial, salvo que expresamente la Comisi髇 negociadora del Acuerdo establezca lo contrario, y todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Los textos articulados de los convenios colectivos de 醡bito inferior o espec韋ico no podr醤 en ning鷑 caso reproducir literalmente los contenidos del presente Acuerdo cuando se trate de art韈ulos o materias regulados en el mismo, debiendo limitarse los otorgantes de tales acuerdos a hacer, en su caso, una remisi髇 al mismo.

4. Cuando se revisen o negocien nuevas materias y se incorporen al contenido del presente Acuerdo, las partes determinar醤 en cada caso si las mismas quedan reservadas al 醡bito del mismo, no pudiendo negociarse en consecuencia en otros 醡bitos inferiores ni distintos, o si su regulaci髇 puede resultar complementada por otras disposiciones convencionales en otras unidades de negociaci髇 colectiva, en los t閞minos que se establezca por la Comisi髇 negociadora de este Acuerdo.

5. Las partes establecen la estructura de la negociaci髇 colectiva en todo el sector de hosteler韆 en base al presente Acuerdo, los convenios colectivos subsectoriales estatales espec韋icos que, en su caso, se acuerden, y los convenios colectivos sectoriales de 醡bito de comunidad aut髇oma o provincial, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 8 del presente art韈ulo.

A tal efecto, se definen los 醡bitos y niveles convencionales siguientes:

• a) 羗bito sectorial estatal. Comprende todo el 醡bito territorial espa駉l y es de aplicaci髇 a todas las empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de sus 醡bitos funcionales y personales.
• b) 羗bito sectorial auton髆ico y provincial. Comprende 鷑icamente estos 醡bitos de negociaci髇 los convenios colectivos sectoriales y subsectoriales actualmente vigentes en estos niveles convencionales, por lo que no se podr醤 crear nuevos 醡bitos, salvo acuerdo en el seno de la Comisi髇 paritaria del presente Acuerdo.
• c) 羗bito de empresa. Comprende los convenios colectivos estatutarios, que afecten al 醡bito de empresa, empresas, grupos de empresas o pluralidad de empresas vinculadas a los que se refiere el art韈ulo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuyas actividades est閚 incluidas en el 醡bito funcional de este Acuerdo.

En los 醡bitos de negociaci髇 descritos en las letras b) y c), podr醤 establecerse las materias objeto de negociaci髇 que no concurran con las del presente Acuerdo, sin perjuicio de los establecido en el p醨rafo in fine del apartado 2 del art韈ulo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Cuando se revisen o negocien nuevas materias y se incorporen al presente Acuerdo, las regulaciones sobre las mismas contenidas en convenios colectivos de 醡bitos inferiores o distintos se mantendr醤 en vigor hasta la finalizaci髇 inicial de su 醡bito temporal, salvo que por pacto de las partes legitimadas en dichos 醡bitos decidieran acogerse a las nuevas regulaciones pactadas en este Acuerdo.

7. En la actualidad son materias reservadas al 醡bito sectorial estatal, que no pueden ser negociadas en 醡bito distintos y sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del presente art韈ulo: estructura de la negociaci髇 colectiva; clasificaci髇 profesional; movilidad y polivalencia funcional; promoci髇 profesional; periodo de prueba; contratos formativos; formaci髇 profesional en el 醡bito estatal; r間imen disciplinario laboral; normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales en el 醡bito estatal; soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales en el 醡bito estatal; y subrogaci髇 empresarial en el subsector de colectividades.

8. AsImismo, en este marco de negociaci髇 estatal, se podr醤 regular criterios generales de otras materias distintas de las enunciadas anteriormente, los que habr醤 de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores de negociaci髇.

Son materias de este Acuerdo, aunque no reservadas en exclusiva al mismo, los criterios generales que se establezcan o est閚 establecidos sobre las materias que se relacionan a continuaci髇:

• a) Soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales de 醡bito inferior al estatal.
• b) Igualdad efectiva de oportunidades y no discriminaci髇 de mujeres y hombres.
• c) Movilidad geogr醘ica.
• d) Medidas para favorecer la conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar.
• e) Derechos sindicales y r間imen de informaci髇 y consulta en las relaciones laborales.

9. Con el objeto de realizar y mantener un mapa de la negociaci髇 colectiva en el sector de hosteler韆, que refleje de forma sistem醫ica y detallada la totalidad de los convenios existentes en el sector, obteniendo informaci髇 鷗il y actualizada sobre su vigencia, efectos, contenidos y evoluci髇, cuando se trate de establecer un nuevo 醡bito de negociaci髇 o renovarlo, dentro de los enumerados en el presente art韈ulo, en forma de convenio colectivo estatutario, se deber� comunicar, con car醕ter previo, a la Comisi髇 paritaria del presente Acuerdo.

Art韈ulo 11 Sistema de clasificaci髇 profesional

1. Se establece el sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras que presten servicios en las empresas incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 de este Acuerdo por medio de grupos profesionales.

Los criterios de definici髇 de los grupos profesionales se han acomodado a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo como objeto garantizar la ausencia de discriminaci髇 directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Se asignar� un grupo profesional al trabajador o a la trabajadora mediante acuerdo con el empresario, a la vez que se establecer� como contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo la realizaci髇 de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado, dentro del 醨ea funcional donde se le encuadre, seg鷑 lo regulado en el presente cap韙ulo.

2. En los contratos de trabajo escritos y en los recibos de salario, en el campo destinado a la antigua categor韆 o a grupo profesional, se indicar� 閟te y adem醩 la ocupaci髇 o puesto de trabajo para la que se haya contratados inicialmente al trabajador o trabajadora, seg鷑 la nomenclatura de los mismos que figura detallada en el art韈ulo 15 del presente Acuerdo.

Art韈ulo 12 Grupos profesionales

1. Por grupo profesional se entiende aqu閘 que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador y a la trabajadora de las 醨eas funcionales que se describen en el art韈ulo 14 de este cap韙ulo, seg鷑 definici髇 dada al mismo por el art韈ulo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Los grupos profesionales est醤 determinados por la conjunta ponderaci髇 de los factores de encuadramiento definidos en el art韈ulo 13 del presente cap韙ulo.

Los grupos profesionales regulados en el presente Acuerdo son meramente enunciativos, no suponiendo obligaci髇 alguna de tenerlos cubiertos todos en el 醡bito de cada empresa, as� como tampoco todas las tareas, funciones, especialidades, responsabilidades o 醨eas funcionales definidas en el presente cap韙ulo, si la organizaci髇, volumen o necesidades de la actividad del centro de trabajo no lo requiere a criterio del empresario.

A efectos de este Acuerdo se determinan tres grupos profesionales:

• 2.a) Grupo profesional primero. Mandos. Criterios generales.–

  Se entiende por mando, incluido el mando intermedio, quien con propia iniciativa y dentro de las normas establecidas por el empresario o persona en quien 閟te delegue, ejerce funciones de car醕ter t閏nico, mando u organizaci髇. Los trabajadores y trabajadoras asignadas a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento propio de la actividad empresarial.

  Las tareas de este grupo profesional suponen un alto grado de conocimiento, autonom韆, iniciativa y la responsabilidad completa para la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales del centro de trabajo, a partir de directrices generales muy ampl韆s directamente emanadas del empresario o persona en quien 閟te delegue.

  Tambi閚 se incluye la realizaci髇 de tareas complejas con objetivos definidos y concretos y debiendo dar cuenta de su gesti髇 a alguno de los trabajadores y trabajadoras que presten servicios como mandos, as� como la realizaci髇 de tareas de integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de la ejecuci髇 de tareas heterog閚eas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y trabajadoras asignados a este grupo profesional, podr醤 realizar tareas complejas pero homog閚eas que pueden implicar responsabilidad de mando.

• 2.b) Formaci髇.–

  Titulaci髇 o conocimientos profesionales adquiridos en el desempe駉 de sus funciones equivalentes a estudios de grado alto o medio completado con una dilatada experiencia en el sector.

• 3.a) Grupo profesional segundo. T閏nicos y Especialistas. Criterios generales.–

  Realizaci髇 de trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exigen la realizaci髇 de tareas cualificadas que demandan iniciativa y conocimiento de su profesi髇, oficio o puesto de trabajo, responsabiliz醤dose del trabajo, llevando a cabo funciones consistentes en la ejecuci髇 de operaciones que aun cuando se realicen bajo supervisi髇 directa, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes t閏nicas y pr醕ticas, pudiendo ser asistidos por otros trabajadores y trabajadoras.

  Se incluyen tambi閚 las tareas realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, con alto grado de supervisi髇, que normalmente exigen conocimientos profesionales especializados y de un periodo breve de adaptaci髇.

• 3.b) Formaci髇.–

  Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a graduado escolar o formaci髇 profesional.

• 4.a) Grupo profesional tercero. Asistentes. Criterios generales.–

  Tareas que se ejecutan seg鷑 instrucciones concretas, bajo la dependencia y supervisi髇 de otros trabajadores o trabajadoras. Principalmente, que no necesariamente, requieren esfuerzo f韘ico y atenci髇.

• 4.b) Necesita la formaci髇 espec韋ica correspondiente a las funciones asignadas.

5. El sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial, as� como la estructura del salario, se determinar� de conformidad a lo establecido en el art韈ulo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, mediante la negociaci髇 colectiva de 醡bito territorial inferior o 醡bito personal o funcional espec韋ico al regulado en el presente Acuerdo o, en su defecto, en el contrato individual.

Asimismo por la negociaci髇 colectiva de 醡bito territorial inferior o 醡bito personal o funcional espec韋ico a los que se alude en el p醨rafo anterior, se determinar醤 los distintos niveles retributivos dentro de cada grupo profesional seg鷑 la valoraci髇 de las funciones b醩icas y tareas que realicen los trabajadores y trabajadoras del sector conforme a las descripciones de la prestaci髇 laboral establecidas en el art韈ulo 17 del presente Acuerdo, siguiendo para ello los criterios que consuetudinariamente se vengan aplicando.

Art韈ulo 13 Factores de encuadramiento profesional

En el sistema de clasificaci髇 de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el 醡bito de aplicaci髇 del presente Acuerdo y su asignaci髇 a un grupo profesional, se han ponderado los siguientes factores: autonom韆, formaci髇, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad.

En la valoraci髇 de los factores anteriormente mencionados se han tenido en cuenta:

• a) La autonom韆, entendida como la mayor o menor dependencia jer醨quica en el desempe駉 de las funciones ejecutadas.
• b) La formaci髇, concebida como los conocimientos necesarios para poder cumplir la prestaci髇 laboral pactada, la formaci髇 continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisici髇 del completo bagaje formativo y de las experiencias.
• c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeci髇 a directrices, pautas o normas en la ejecuci髇 de las funciones.
• d) El mando, configurado como la facultad de supervisi髇 y ordenaci髇 de tareas as� como la capacidad de interpelaci髇 de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores y trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el n鷐ero de integrantes del mismo.
• e) La responsabilidad, apreciada en t閞minos de la mayor o menor autonom韆 en la ejecuci髇 de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gesti髇 sobre los recursos humanos, t閏nicos y productivos.
• f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempe馻do.

Art韈ulo 14 羠eas funcionales

1. 羠eas funcionales.–Al objeto de ordenar las estructuras funcionales basadas en grupos profesionales de las actividades empresariales, as� como potenciar la flexibilidad interna haciendo uso adecuado de la movilidad funcional, tanto ordinaria como extraordinaria, con la finalidad de mejorar la estabilidad de los puestos de trabajo y optimizar la empleabilidad de los trabajadores y trabajadoras en diferentes 醨eas funcionales, el conjunto de tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestaci髇 laboral en el sector de hosteler韆, quedan distribuidas en seis 醨eas funcionales:

羠ea funcional primera.–Recepci髇-Conserjer韆, Relaciones p鷅licas, Administraci髇 y Gesti髇.

羠ea funcional segunda.–Cocina y Economato.

羠ea funcional tercera.–Restaurante, Sala, Bar y similares; Colectividades y Pista para catering.

羠ea funcional cuarta.–Pisos y Limpieza.

羠ea funcional quinta.–Mantenimiento y Servicios auxiliares.

羠ea funcional sexta.–

Servicios complementarios.

Las definiciones de las actividades de las 醨eas funcionales descritas a continuaci髇 tienen un car醕ter meramente enunciativo e indiciario, no suponiendo obligaci髇 alguna de tenerlas cubiertas todas en el 醡bito de cada empresa, si la organizaci髇, volumen o necesidades de la actividad empresarial no lo requiere.

2. Actividades de las 醨eas funcionales.

• a) 羠ea funcional primera: servicios de venta de alojamiento y derivados, atenci髇, acceso-salida y tr醤sito de clientes, facturaci髇 y caja, telecomunicaciones, administraci髇 y gesti髇 en general.
• b) 羠ea funcional segunda: servicios de preparaci髇 y elaboraci髇 de alimentos para consumo, adquisici髇, almacenamiento, conservaci髇-administraci髇 de v韛eres y mercanc韆s, limpieza y conservaci髇 de 鷗iles, maquinarias y zonas de trabajo.
• c) 羠ea funcional tercera: servicios de atenci髇 al cliente para el consumo de comida y bebida, almacenamiento y administraci髇 de equipamiento y mercanc韆s, preparaci髇 de servicios y zonas de trabajo; y reparto de comidas y bebidas (incluidas plataformas digitales o a trav閟 de las mismas).
  LE0000641139_20181213Letra c) del n鷐ero 2 del art韈ulo 14 redactada por el apartado 5.3 del Acta de acuerdos de la comisi髇 negociadora del V acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (aleh v) (c骴igo convenio 99010365011900) de RES. de 19 de marzo de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificaci髇 y pr髍roga del V Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (獴.O.E.� 29 marzo).Vigencia: 13 diciembre 2018
• d) 羠ea funcional cuarta: servicios generales de conservaci髇 y limpieza, atenci髇 al cliente en el uso de servicios, preparaci髇 de zonas de trabajo, servicios de lavander韆, lencer韆, conservaci髇 de mobiliario y decoraci髇.
• e) 羠ea funcional quinta: servicios de conservaci髇 y mantenimiento de maquinaria e instalaciones, trabajos adicionales de la actividad principal, reparaciones de 鷗iles y elementos de trabajo, conservaci髇 de zonas e inmuebles.
• f) 羠ea funcional sexta: servicios de ocio, deporte, animaci髇, esparcimiento y relax, as� como servicios termales, belleza, salud y similares, prestados directamente por las empresas de hosteler韆 con car醕ter complementario a la actividad principal hostelera.

Art韈ulo 15 Ocupaciones y puestos de trabajo de las 醨eas funcionales

Al objeto de facilitar el encuadre en el grupo profesional correspondiente, las distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestaci髇 laboral, seg鷑 la nomenclatura emp韗ica basada en los usos y costumbres en el sector, se relacionan a continuaci髇 de forma meramente enunciativa y no excluyente los puestos de trabajo de las seis 醨eas funcionales.

• A) 羠ea funcional primera: Recepci髇-conserjer韆, relaciones p鷅licas, administraci髇 y gesti髇.

  Recepci髇:

  Jefe/a recepci髇.

  2.� Jefe/a recepci髇.

  Recepcionista.

  Telefonista.

  Conserjer韆:

  Primer/a conserje.

  Conserje.

  Ayudante/a recepci髇 y/o conserjer韆. Auxiliar recepci髇 y/o conserjer韆.

  Relaciones P鷅licas:

  Relaciones p鷅licas.

  Administraci髇 y Gesti髇:

  Jefe/a administraci髇.

  T閏nico/a prevenci髇 de riesgos laborales.

  Jefe/a comercial.

  Comercial.

  Administrativo/a.

  Ayudante/a administrativo.

• B) 羠ea funcional segunda: Cocina y economato.

  Cocina:

  Jefe/a cocina.

  2.� Jefe/a cocina.

  Jefe/a catering.

  Jefe/a partida.

  Cocinero/a.

  Repostero/a.

  Ayudante/a cocina.

  Auxiliar cocina.

  Economato:

  Encargado/a economato.

  Ayudante/a economato.

• C) 羠ea funcional tercera: restaurante, sala, bar y similares; colectividades y pista para catering.

  RESTAURANTE Y BAR:

  • - Jefe/a restaurante o sala.
  • - 2.� Jefe/a restaurante o sala.
  • - Jefe/a sector.
  • - Camarero/a.
  • - Barman/Barwoman.
  • - Sumiller/a.
  • - Escanciador/a
  • - Ayudante/a camarero.
  • - Repartidor/a de comidas y bebidas.

  RESTAURACI覰 MODERNA:

  • - Gerente de centro.
  • - Supervisor/a restauraci髇 moderna.
  • - Preparador/a restauraci髇 moderna.
  • - Repartidor/a de comidas y bebidas.
  • - Asistente/a restauraci髇 moderna.

  COLECTIVIDADES:

  • - Supervisor/a colectividades.
  • - Monitor/a o cuidador/a colectividades.
  • - Asistente colectividades.

  CATERING:

  • Jefe/a operaciones catering.
  • Jefe/a sala catering.
  • Supervisor/a catering.
  • Conductor/a equipo catering.
  • Ayudante/a equipo catering.
  • Preparador/a montador/a catering.
  • Asistente/a preparador/a montador/a catering.
  LE0000641139_20181213Letra C) del art韈ulo 15 redactada por el apartado 5.4 del Acta de acuerdos de la comisi髇 negociadora del V acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (aleh v) (c骴igo convenio 99010365011900) de RES. de 19 de marzo de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificaci髇 y pr髍roga del V Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (獴.O.E.� 29 marzo).Vigencia: 13 diciembre 2018
• D) 羠ea funcional cuarta: Servicio de pisos y limpieza.

  Pisos y limpieza:

  Gobernante/a o Encargado/a general.

  Subgobernante/a o Encargado/a secci髇.

  Camarero/a pisos.

  Auxiliar pisos y limpieza.

• E) 羠ea funcional quinta: Servicio de mantenimiento y servicios auxiliares.

  Mantenimiento y servicios auxiliares:

  Jefe/a servicios catering.

  Encargado/a mantenimiento y servicios auxiliares.

  Encargado/a mantenimiento y servicios t閏nicos catering; o flota; o instalaciones y edificios.

  Encargado/a secci髇.

  Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares.

  Especialista mantenimiento y servicios t閏nicos catering; o flota; o instalaciones y edificios.

  Auxiliar mantenimiento y servicios auxiliares.

• F) 羠ea funcional sexta: Servicios complementarios.

  Servicios complementarios:

  Responsable servicio.

  T閏nico/a servicio (fisioterapeuta, dietista y otros titulados en Ciencias de la Salud).

  Especialista servicio (socorrista o especialista primeros auxilios, animador/a tur韘tico o tiempo libre, monitor/a deportivo/a, pinchadiscos, masajista, quiromasajista, esteticista, especialista termal o balneario, hidroterapeuta y especialista atenci髇 al cliente).

  Auxiliar servicio (auxiliar atenci髇 al cliente y auxiliar piscina o balneario).

Art韈ulo 16 Asignaci髇 a los grupos profesionales por ocupaciones

El encuadre en los grupos profesionales regulados en el presente Cap韙ulo, las distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestaci髇 laboral, seg鷑 la nomenclatura emp韗ica basada en los usos y costumbres de los puestos de trabajo en el sector de hosteler韆, siguiendo un orden jer醨quico en la ocupaci髇, quedan relacionados a continuaci髇, siempre siguiente un criterio meramente enunciativo.

LE0000641139_20181213Letra C) del art韈ulo 16 redactada por el apartado 5.5 del Acta de acuerdos de la comisi髇 negociadora del V acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (aleh v) (c骴igo convenio 99010365011900) de RES. de 19 de marzo de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificaci髇 y pr髍roga del V Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (獴.O.E.� 29 marzo).Vigencia: 13 diciembre 2018

Las nomenclaturas de las ocupaciones del grupo profesional tercero del 醨ea funcional tercera del presente art韈ulo, esto es, las que ven韆n denomin醤dose 玜uxiliar colectividades�, 玜uxiliar preparador/montador catering� y 玜uxiliar restauraci髇 moderna�, pasar醤 a denominarse 玜sistente/a de colectividades�, 玜sistente/a preparador/montador catering� y 玜sistente/a restauraci髇 moderna�, sin que ello suponga alteraci髇 alguna en la descripci髇 de la prestaci髇 laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas del 醨ea relacionadas en el art韈ulo 17.

Art韈ulo 17 Funciones b醩icas de la prestaci髇 laboral

Las ocupaciones y puestos de trabajo previstos en el presente Acuerdo tendr醤 de forma enunciativa y no excluyente de cualquiera otra que se determine o convenga entre las partes, la referencia de las tareas prevalentes que figuran en la relaci髇 siguiente, seg鷑 el 醨ea o 醨eas funcionales en la que presten sus servicios.

A) Descripciones de la prestaci髇 laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas del 醨ea funcional primera:

• a) Jefe/a Recepci髇: realizar de manera cualificada y responsable la direcci髇, control y seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan en el departamento de recepci髇. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Dirigir, supervisar y planificar el conjunto de actividades del departamento de recepci髇. Coordinar y participar con otros departamentos en la gesti髇 del establecimiento. Colaborar con la direcci髇 del establecimiento y/o con otros departamentos. Colaborar en la instrucci髇 del personal a su cargo.
• b) Segundo/a Jefe/a Recepci髇: realizar de manera cualificada y responsable la direcci髇, control y seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan en el departamento de recepci髇. Colaborar y sustituir al Jefe/a de recepci髇 de las tareas propias del mismo.
• c) Jefe/a Comercial: realizar de manera cualificada y responsable la direcci髇, planificaci髇 y organizaci髇 de las estrategias comerciales de las empresas. Elaborar las estrategias comerciales de la empresa. Coordinar con los agentes y operadores tur韘ticos para la concentraci髇 de campa馻s de venta de servicios y conciertos comerciales. Dirigir la pol韙ica de promoci髇. Colaborar en la instrucci髇 del personal a su cargo.
• d) Jefe/a Administraci髇: realizar de manera cualificada, aut髇oma y responsable, la direcci髇, control y seguimiento de las actividades contables y administrativas. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Planificar y organizar los departamentos de contabilidad y gesti髇 administrativa de las empresas. Dirigir y supervisar los sistemas y procesos de trabajo de administraci髇. Colaborar en la instrucci髇 del personal a su cargo.
• e) Primer/a Conserje: realizar de manera cualificada, la direcci髇, control y seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan en el departamento de conserjer韆 de los establecimientos. Dirigir, supervisar y planificar las tareas del departamento de conserjer韆. Colaborar y coordinar las tareas del departamento de conserjer韆 con las de los dem醩 departamentos. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Colaborar en la instrucci髇 del personal a su cargo.
• f) Recepcionista: realizar de manera cualificada, con iniciativa y responsabilidad la recepci髇 de los clientes y todas las tareas relacionadas con ello. Ejecutar las labores de atenci髇 al cliente en la recepci髇. Realizar las gestiones relacionadas con la ocupaci髇 y venta de las habitaciones. Custodiar los objetos de valor y el dinero depositados. Realizar labores propias de la facturaci髇 y cobro, as� como el cambio de moneda extranjera. Recibir, tramitar y dirigir las reclamaciones de los clientes a los servicios correspondientes.
• g) Conserje: realizar de manera cualificada, con iniciativa, autonom韆 y responsabilidad de la asistencia e informaci髇 a los clientes y de los trabajos administrativos correspondientes. Atender al cliente en los servicios propios de conserjer韆. Informar a los clientes sobre los servicios de los establecimientos. Ejecutar las labores de atenci髇 al cliente en los servicios solicitados. Recibir, tramitar y dirigir las reclamaciones de los clientes a los servicios correspondientes.
• h) Administrativo/a: realizar de manera cualificada, aut髇oma y responsable las tareas administrativas, archivo y contabilidad correspondiente a su secci髇. Elaborar documentos de contabilidad. Efectuar el registro, control y archivo de correspondencia y facturaci髇. Realizar la gesti髇 de la contabilidad de la empresa. Cobrar facturas y efectuar pagos a proveedores. Efectuar las operaciones de cambio de moneda extranjera.
• i) Relaciones p鷅licas: realizar de manera cualificada, aut髇oma y responsable de las relaciones con los clientes y organizar actividades l鷇icas o recreativas en los establecimientos. Recibir y acompa馻r a aquellos clientes que la direcci髇 indique. Informar a los clientes de todos los servicios que est醤 a su disposici髇. Prestar sus servicios tanto dentro como fuera del establecimiento. Gestionar las reservas de cualquier servicio que ofrezca la empresa.
• j) Comercial: realizar de manera cualificada, aut髇oma y responsable, el desarrollo de la planificaci髇 de las estrategias comerciales de la empresa. Colaborar con el Jefe/a comercial en el desarrollo de la pol韙ica comercial del establecimiento. Coordinar con otros departamentos el desarrollo de la pol韙ica de promoci髇 de la empresa. Colaborar en las medidas y acciones publicitarias.
• k) T閏nico/a de Prevenci髇 de Riesgos Laborales: realizar de manera cualificada, aut髇oma y responsable, el desarrollo y aplicaci髇 de la planificaci髇 y resto de obligaciones en materia de seguridad y salud laboral en la empresa.
• l) Ayudante/a Recepci髇: participar con alguna autonom韆 y responsabilidad en las tareas de recepci髇 ayudando al jefe/a de recepci髇 y recepcionistas. Colaborar en las tareas propias del recepcionista. Realizar la atenci髇 al p鷅lico en las tareas auxiliares de recepci髇. Ejecutar labores sencillas de la recepci髇. En las empresas donde las tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario, persona f韘ica, realizar las funciones del servicio en recepci髇 bajo la supervisi髇 y directrices emanadas directamente del mismo o persona en quien 閟te delegue. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupaci髇.
• m) Ayudante/a Conserjer韆: participar con alguna autonom韆 y responsabilidad en las tareas de conserjer韆 ayudando al jefe de departamento y a los conserjes. Asistir, informar y aconsejar a los clientes. Transmitir a los clientes las llamadas telef髇icas, correspondencia o mensajes. Colaborar en las tareas de conserjer韆. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupaci髇.
• n) Telefonista: realizar el servicio telef髇ico en conexi髇 con el departamento de recepci髇. Atender los servicios de telecomunicaciones. Registrar y facturar las llamadas telef髇icas. Realizar las operaciones de fax, 玹閘ex�, correo electr髇ico y dem醩 servicios de atenci髇 al cliente.
• �) Ayudante/a Administrativo: encargarse con alguna autonom韆 y responsabilidad de actividades administrativas. Realizar labores de mecanograf韆, inform醫icas y archivo de documentos de su 醨ea. Ayudar en la tramitaci髇 y registro de correspondencia. Colaborar en las anotaciones contables. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupaci髇.
• o) Auxiliar Recepci髇 y Conserjer韆: auxiliar en las tareas propias de recepci髇 y conserjer韆, as� como de la vigilancia de las instalaciones, equipos y materiales de los establecimientos. Realizar el control, almacenaje y transporte de los equipajes de los clientes en las dependencias del hotel o a las puertas de acceso a 閟te. Encargarse de la ejecuci髇 de gestiones y encargos sencillos, tanto en el interior, como en el exterior del establecimiento. Colaborar en el mantenimiento del orden y de la limpieza en las zonas de recepci髇 y conserjer韆. Vigilar las instalaciones y comunica las incidencias al departamento correspondiente. Controlar la entrada y salida de objetos, mercanc韆s, proveedores y personal. Encargarse de conducir y estacionar los veh韈ulos de los clientes, a petici髇 de 閟tos, as� como su vigilancia y custodia.

B) Descripciones de la prestaci髇 laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas del 醨ea funcional segunda:

• a) Jefe/a Cocina: realizar de manera cualificada, funciones de planificaci髇, organizaci髇 y control de todas las tareas propias del departamento de cocina y reposter韆. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Dirigir y planificar el conjunto de actividades de su 醨ea. Realizar inventarios y controles de materiales, mercanc韆s, etc., de uso en el departamento de su responsabilidad. Dise馻r platos y participar en su elaboraci髇. Realizar propuestas de pedidos de mercanc韆s y materias primas y gestionar su conservaci髇, almacenamiento y rendimiento. Supervisar y controlar el mantenimiento y uso de maquinaria, materiales, utillaje, etc., del departamento, realizando los correspondientes inventarios y propuestas de reposici髇. Colaborar en la instrucci髇 del personal a su cargo.
• b) Segundo/a Jefe/a Cocina: realizar de manera cualificada las funciones de planificaci髇, organizaci髇 y control de todas las tareas propias del departamento de cocina y reposter韆. Colaborar y sustituir al Jefe/a de cocina en las tareas propias del mismo.
• c) Jefe/a Catering: realizar de manera cualificada y responsable de la direcci髇, control y seguimiento del proceso de elaboraci髇 y distribuci髇 de comidas. Organizar, controlar y coordinar todo el proceso de preparaci髇 y distribuci髇 de la producci髇 a su cargo. Cuidar de que la producci髇 re鷑a las condiciones exigidas, tanto higi閚icas como de montaje. Organizar, instruir y evaluar al personal a su cargo.
• d) Jefe/a Partida: realizar de manera cualificada las funciones de control y supervisi髇 de la partida y/o servicio que le sea asignado bajo la direcci髇 del jefe/a de cocina. Las mismas del cocinero/a, y adem醩: Participar en el control de aprovisionamientos, conservaci髇 y almacenamiento de mercanc韆s. Elaborar informes sobre la gesti髇 de los recursos y procesos de su partida y/o servicio. Colaborar en la instrucci髇 del personal a su cargo.
• e) Cocinero/a: realizar de manera cualifica, aut髇oma y responsable, la preparaci髇, aderezo y presentaci髇 de platos utilizando las t閏nicas m醩 id髇eas. Colaborar en los pedidos y conservaci髇 de materias primas y productos de uso en la cocina. Preparar, cocinar y presentar los productos de uso culinario. Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes. Revisar y controlar el material de uso en la cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto. Colaborar en la planificaci髇 de men鷖 y cartas. Colaborar en la gesti髇 de costes e inventarios, as� como en las compras. Controlar y cuidar de la conservaci髇 y aprovechamiento de los productos puestos a su disposici髇.
• f) Repostero/a: realizar de manera cualificada y aut髇oma, la preparaci髇 y presentaci髇 de postres y dulces en general, as� como boller韆 y masas. Realizar elaboraciones a base de las materias primas. Preparar las masas de uso en la cocina para la elaboraci髇 de pasteler韆, reposter韆 y boller韆. Realizar pedidos y controlar la conservaci髇 de materias primas de uso en su trabajo. Realizar el c醠culo de costes, relacionados con sus cometidos. Preparar y disponer los productos para 玝ufet�, banquetes, etc., colaborando en el arreglo y reparto. Participar en el control de aprovisionamientos. Organizar y controlar el personal a su cargo.
• g) Encargado/a Economato: realizar de forma cualificada la direcci髇, control y supervisi髇 del conjunto de tareas que se desarrollan en su departamento. Establecer las necesidades de mercanc韆s y material de acuerdo con las demandas de las diferentes 醨eas de la empresa. Elaborar las peticiones de ofertas, evaluaci髇 y recomendaci髇 de las adjudicaciones. Controlar y planificar las existencias, en coordinaci髇 con otras secciones del establecimiento. Organizar, supervisar y realizar las labores propias de su 醨ea.
• h) Ayudante/a Cocina: participar con alguna autonom韆 y responsabilidad en las elaboraciones de cocina bajo supervisi髇. Realizar las preparaciones b醩icas, as� como cualquier otra relacionada con las elaboraciones culinarias que le sean encomendadas. Preparar platos para los que haya recibido oportuno adiestramiento. En las empresas donde las tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario, persona f韘ica, realizar las funciones del servicio en elaboraciones de cocina bajo la supervisi髇 y directrices emanadas directamente del mismo o persona en quien 閟te delegue. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupaci髇.
• i) Ayudante/a Economato: realizar de manera cualificada, aut髇oma y responsable, la compra y gesti髇 de mercanc韆s y materiales. Colaborar en la fijaci髇 de las necesidades de mercanc韆s y material de acuerdo con las demandas de las diferentes 醨eas del establecimiento. Colaborar con el encargado en el registro de proveedores y mercanc韆s. Recibir las mercanc韆s y material pedidos y controlar las fechas de caducidad de los productos, la calidad y cantidad as� como las facturas. Vigilar y controlar las existencias de mercanc韆s y material. Encargarse del almacenamiento, manipulaci髇 y ordenaci髇 de los materiales y productos. Realizar las tareas derivadas del perfil de su ocupaci髇.
• j) Auxiliar Cocina/Economato: realizar sin cualificaci髇 las tareas de limpieza de 鷗iles, maquinaria y menaje del restaurante y cocina, as� como de las dependencias de cocina para lo cual no requiere una formaci髇 espec韋ica y que trabaja bajo supervisi髇. Realizar las labores de limpieza de maquinaria, fogones y dem醩 elementos de cocina. Preparar e higienizar los alimentos. Transportar pedidos y otros materiales, propios de su 醨ea. Realizar trabajos auxiliares en la elaboraci髇 de productos. Encargarse de las labores de limpieza del menaje, del comedor y la cocina.

C)

Descripciones de la prestaci髇 laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas del 醨ea funcional tercera:

a) Jefe/a Restaurante o Sala: realizar de manera cualificada funciones de direcci髇, planificaci髇, organizaci髇 y control del restaurante-bar-cafeter韆. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Dirigir, planificar y realizar el conjunto de actividades de su 羠ea. Gesti髇 y participaci髇 en la facturaci髇, cobro, cuadre y liquidaci髇 de la recaudaci髇. Realizar inventarios y controles de materiales, mercanc韆s, etc閠era, de uso en el Departamento de su responsabilidad. Hacer las propuestas de pedidos de mercanc韆s y realizar los pedidos si as� se le encomienda. Realizar las tareas de atenci髇 al cliente espec韋icas del servicio. Participar en la formaci髇 del personal a su cargo.

b) Segundo/a Jefe/a Restaurante o Sala: realizar de manera cualificada funciones de direcci髇, planificaci髇 y control del restaurante-bar-cafeter韆. Colaborar y sustituir al jefe/a de restaurante en las tareas propias del mismo.

c) Jefe/a Operaciones Catering: realizar de manera cualificada las funciones de direcci髇, planificaci髇, organizaci髇 y control del sector de su responsabilidad y las funciones de control y coordinaci髇 de los trabajos en pista con los de muelle y el resto del centro. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Instruir y evaluar al personal a su cargo. Impulsar la implantaci髇 de sistemas de calidad total en la empresa. Realizar inventarios y controles de materiales, mercanc韆s, etc., de uso en el sector de su responsabilidad. Supervisar y controlar el mantenimiento y uso de maquinaria, materiales, utillaje, etc., del sector de su responsabilidad, realizando los correspondientes inventarios y propuestas de reposici髇. Organizar, controlar y coordinar todo el proceso de distribuci髇 de la producci髇 a su cargo. Cuidar de que la producci髇 re鷑a las condiciones exigidas, tanto higi閚icas como de montaje. Elaborar las estad韘ticas e informes de su sector para la direcci髇 de la empresa y otros departamentos. Elaborar las programaciones diarias para su distribuci髇, responsabiliz醤dose de su cumplimiento. Recibir y transmitir las peticiones de servicios y sus modificaciones. Implicarse activamente en los planes de seguridad y salud laboral.

d) Gerente de Centro: realizar de manera cualificada las funciones de direcci髇, planificaci髇, organizaci髇 y control del sector de su responsabilidad y las funciones de control y coordinaci髇 de los trabajos. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Instruir y evaluar al personal a su cargo. Impulsar la implantaci髇 de sistemas de calidad total en la empresa. Realizar inventarios y controles de materiales, mercanc韆s, etc., de uso en el centro de su responsabilidad. Supervisar y controlar el mantenimiento y uso de maquinaria, materiales, utillaje, etc., del centro de su responsabilidad, realizando los correspondientes inventarios y propuestas de reposici髇. Organizar, controlar y coordinar todo el proceso de distribuci髇 de la producci髇 a su cargo. Cuidar de que la producci髇 re鷑a las condiciones exigidas, tanto higi閚icas como de montaje. Elaborar las estad韘ticas e informes de su centro para la direcci髇 de la empresa y otros departamentos. Elaborar las programaciones diarias para su distribuci髇, responsabiliz醤dose de su cumplimiento. Recibir y transmitir las peticiones de servicios y sus modificaciones. Implicarse activamente en los planes de seguridad y salud laboral.

e) Jefe/a Sector: realizar de manera cualificada las funciones de control y supervisi髇 de su sector de responsabilidad y de las tareas a realizar a la vista del cliente. Las mismas del camarero/a, y adem醩, ocuparse de preparar y decorar las salas y mesas del restaurante. Colaborar en recibir, despedir, ubicar y aconsejar a los clientes sobre los men鷖 y las bebidas. Realizar trabajos a la vista del cliente (flambear, cortar, trinchar, desespinar, etc閠era). Revisar los objetos de uso corriente. Almacenar y controlar las mercanc韆s y objetos de uso corriente en el 醡bito del restaurante. Facturaci髇 y cobro al cliente, as� como cuadre y liquidaci髇 de la recaudaci髇 en su secci髇.

f) Camarero/a: ejecutar de manera cualificada, aut髇oma y responsable, el servicio y venta de alimentos y bebidas. Preparar las 醨eas de trabajo para el servicio. Realizar la atenci髇 directa al cliente para el consumo de bebidas o comidas. Elaborar para consumo viandas sencillas. Transportar 鷗iles y enseres necesarios para el servicio. Controlar y revisar mercanc韆s y objetos de uso de la secci髇. Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes. Realizar trabajos a la vista del cliente tales como flambear, cortar, trinchar, desespinar, etc閠era. Colaborar con el jefe de comedor en la preparaci髇 y desarrollo de acontecimientos especiales. Podr� coordinar y supervisar los cometidos propios de la actividad de su 醨ea. Informar y aconsejar al cliente sobre la composici髇 y confecci髇 de los distintos productos a su disposici髇. Podr� atender reclamaciones de clientes. Facturaci髇 y cobro al cliente.

g) Barman/Barwoman: ejecutar de manera cualificada, aut髇oma y responsable, la venta, distribuci髇 y servicio de bebidas en el bar as� como la preparaci髇 de c骳teles. Preparar todo tipo de bebidas. Recibir, despedir, ubicar y aconsejar a los clientes. Preparar diferentes tipos de c骳teles y bebidas combinadas. Tomar los pedidos, distribuir y servir las bebidas con sus acompa馻mientos. Examinar y controlar las existencias de mercanc韆s. Facturaci髇 y cobro al cliente.

h) Sumiller/a: realizar de forma cualificada el servicio a la clientela, de manera aut髇oma y responsable, especialmente vino, as� como tambi閚 otro tipo de bebida. Participar en el trabajo de la bodega: recepci髇 y revisi髇 de las entregas, control del embotellado, encorchado y etiquetado de los vinos as� como la clasificaci髇, almacenamiento y vigilancia de los mismos. Participar en la elaboraci髇 de la carta de vinos y bebidas y en la promoci髇 de ventas. Aconsejar al cliente en la elecci髇 de las bebidas conforme a la comida escogida. Colaborar en el pedido y administraci髇 de las reservas en vinos y en el c醠culo de ventas. Cuidar de la limpieza de los utensilios de la bodega (vasos, etc閠era). Planificar, organizar y controlar la bodega.

i) Escanciador/a: realizar de forma cualificada el servicio de escanciado de la sidra natural, dominando las t閏nicas de escanciado de la sidra, en la sala, a la vista de la clientela, de manera aut髇oma y responsable. Participar del trabajo de recepci髇, almacenaje y conservaci髇 del producto. Participar en la elaboraci髇 de la carta de sidras del establecimiento y en la promoci髇 de ventas. Aconsejar e informar a la clientela sobre el producto, su elaboraci髇 y sus posibilidades de maridaje o combinaci髇 con otros alimentos o bebidas. Participar activamente en la promoci髇 de ventas, conociendo los sellos de calidad y difundiendo los aspectos culturales inherentes a la sidra natural, el paisaje y el entorno en el que se produce. Planificar, organizar y controlar la bodega y los barriles de sidra, cuidando de los utensilios de la bodega, control de temperaturas y de las condiciones higi閚ico - sanitarias de la bodega y el producto.

j) Jefe/a Sala Catering: realizar de manera cualificada funciones de planificaci髇, organizaci髇 y control de todas las tareas de emplatado y montaje previo a la distribuci髇 de comidas. Organizar y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Instruir y evaluar al personal a su cargo. Organizar, controlar y coordinar todo el proceso de emplatado y montaje, tanto manual como autom醫ico, de la producci髇 a su cargo, as� como la preparaci髇 para su posterior distribuci髇. Realizar inventarios y controles de materiales, mercanc韆s, etc閠era, que est閚 bajo su responsabilidad. Realizar propuestas de pedidos de mercanc韆s y materias primas y gestionar su conservaci髇, almacenamiento y rendimiento. Supervisar y controlar el uso de maquinaria, materiales, utillaje, etc., que est閚 bajo su responsabilidad, realizar los correspondientes inventarios y propuestas de reposici髇. Cuidar de que la producci髇 re鷑a las condiciones exigidas, tanto higi閚icas como de montaje. Implicarse activamente en los planes de seguridad y salud laboral. (Requerimientos: Este personal deber�, cuanto menos, estar en posesi髇 del carn� de conducir de clase C1)

k) Supervisor/a Catering: realizar de manera cualificada, con iniciativa y responsabilidad el seguimiento de las funciones relacionadas con el proceso de preparaci髇 y distribuci髇 de las comidas. Planificar, coordinar e instruir a los equipos de trabajo. Organizar y controlar, bajo la supervisi髇 de sus inmediatos superiores, los procesos de distribuci髇 de comidas, servicios y equipos. Supervisar y controlar la recepci髇 y entrega de los servicios y equipos a los clientes, cumplimentando los formularios y comprobantes que fuesen precisos, de acuerdo con los manuales de servicio o de las compa耥as. Facilitar a los clientes el albar醤 para su firma, controlando y entreg醤dolo posteriormente para su facturaci髇. Atender en todo momento los aviones, trenes, etc., manteniendo contacto con los mismos a trav閟 de receptores, teniendo especial atenci髇 en registrar los aumentos o disminuciones no programados con anterioridad. (Requerimientos: Este personal deber�, cuanto menos, estar en posesi髇 del carn� de conducir de clase B1)

l) Supervisor/a Colectividades: realizar funciones de organizaci髇 verificaci髇 y control de todas las tareas propias de los auxiliares de colectividades y/o monitores/cuidadores de colectividades. Organizar el trabajo del personal a su cargo y las actividades de 閟tos. Distribuir al personal a su cargo en el autoservicio, cocina y zona emplatado, lavado y comedor. Participar en la realizaci髇 de tareas complementarias.

m) Supervisor/a Restauraci髇 Moderna: realizar de manera cualificada, con iniciativa y responsabilidad el seguimiento de las funciones relacionadas con el proceso de preparaci髇 y distribuci髇 de las comidas en el centro correspondiente. Organizar el trabajo del personal a su cargo y las actividades de 閟tos. Distribuir al personal a su cargo en el autoservicio, cocina y zona emplatado, lavado y comedor. Participar con alguna autonom韆 y responsabilidad en el servicio y venta de alimentos y bebidas. Participar en la realizaci髇 de tareas complementarias. Conservar adecuadamente su zona y utensilios de trabajo. Preparar 醨eas de trabajo para el servicio. Colaborar en el servicio al cliente.

n) Ayudante/a Camarero: participar con alguna autonom韆 y responsabilidad en el servicio y venta de alimentos y bebidas. Realizar labores auxiliares. Conservar adecuadamente su zona y utensilios de trabajo. Preparar 醨eas de trabajo para el servicio. Colaborar en el servicio al cliente. Preparar el montaje del servicio, mesa, tableros para banquetes o convenciones, sillas, aparadores o cualquier otro mobiliario o enseres de uso com鷑 en salones, restaurantes, cafeter韆s o bares. En las empresas donde las tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario, persona f韘ica, realizar las funciones del servicio en restaurante bajo la supervisi髇 y directrices emanadas directamente del mismo o persona en qui閚 閟te delegue. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupaci髇. Colaborar en la facturaci髇 y cobro al cliente.

�) Preparador/a o Montador/a Catering: realizar con alguna autonom韆 y responsabilidad las tareas relacionadas con el proceso de manipulaci髇, montaje, preparaci髇 y distribuci髇 de comidas y productos relacionados. Ejecutar los procesos de montaje de servicios y equipos, tanto manual como autom醫ico. Ejecutar la entrega de servicios y equipos. Colaborar y ejecutar los procesos de montaje y distribuci髇 de cubiertos para los servicios y equipos, incluyendo productos para su venta a bordo. Colaborar y ejecutar los procesos de montaje y distribuci髇 de lencer韆 para los servicios y equipos.

o) Conductor/a Equipo Catering: realizar de manera cualificada, con autonom韆 y responsabilidad el transporte, carga, descarga y distribuci髇 de comidas y equipos, bajo la dependencia directa del supervisor/a. Transportar, distribuir, cargar y descargar los equipos y comidas. Actuar de acuerdo a las normas y procedimientos en vigor. Asegurar la buena utilizaci髇 y optimizaci髇 de los bienes de equipo puestos a su disposici髇 para realizar las tareas encomendadas. (Requerimientos: Este personal deber�, cuanto menos, estar en posesi髇 del carn� de conducir de clase C1).

p) Ayudante/a Equipo Catering: participar y colaborar con alguna autonom韆 y responsabilidad en las tareas propias del conductor/a de equipo y bajo la supervisi髇 directa del supervisor/a. Conducir los veh韈ulos de apoyo propiedad de la empresa. Cargar y descargar las comidas y equipos. Distribuir y ubicar los servicios y equipos. Cubrir las ausencias transitorias del conductor/a de equipo. (Requerimientos: Este personal deber�, cuanto menos, estar en posesi髇 del carn� de conducir de clase B1).

q) Preparador/a Restauraci髇 Moderna: realizar con alguna autonom韆 y responsabilidad las tareas relacionadas con el proceso de manipulaci髇, montaje, preparaci髇 y distribuci髇 de comidas y productos del centro. Ejecutar los trabajos de preparaci髇, distribuci髇 y venta de comidas y productos en el centro.

r) Monitor/a o Cuidador/a Colectividades: participar� en los trabajos y tareas propias y necesarias para el cuidado, atenci髇 y entretenimiento de un colectivo de personas. Su responsabilidad supone la presencia f韘ica durante el tiempo de prestaci髇 del servicio, con independencia del lugar de desempe駉 de su puesto de trabajo: comedor escolar, autob鷖 escolar o discrecional, centro de entretenimiento, parques recreativos e infantiles, etc. Cumplir las normas generales y las instrucciones recibidas de la direcci髇 del centro, con sujeci髇 a las normas y requisitos establecidos por la autoridad educativa, sanitaria o cualquier otra con competencia en la materia, velando por el mantenimiento del orden en los lugares en que desempe馿 su trabajo. Informar inmediatamente de cualquier incidencia que se produzca a su inmediato superior y al director del centro cuando as� se establezca. Adem醩 de las hasta aqu� expuestas con car醕ter general, las que a continuaci髇 se describen, seg鷑 el lugar de desempe駉 del puesto de trabajo. Comedor o 醨eas de entretenimiento: asistir y ayudar a los comensales a cortar y pelar los alimentos. Tener conocimientos b醩icos de primeros auxilios, normativa t閏nico sanitaria, condiciones higi閚ico-sanitarias de alimentos, bebidas y conservaci髇 de los mismos. Tener los conocimientos b醩icos para poder orientar en la educaci髇 para la salud, la adquisici髇 de h醔itos sociales, educaci髇 para la convivencia y educaci髇 para el ocio y tiempo libre, as� como otras actividades educativas. Colaborar en el servicio de hosteler韆. En los supuestos que existan requisitos establecidos con la administraci髇 del centro y/o auton髆ica y estos fuesen obligatorios, deber� estar en posesi髇 de los mismos. Autob鷖: ejercer la vigilancia sobre los pasajeros en el interior de los transportes escolares o de ocio durante el trayecto as� como en las operaciones de acceso y abandono del veh韈ulo. Cuid醤dose de que se encuentren correctamente ubicados y sentados en sus respectivas plazas; de que hagan uso del cintur髇 en los supuestos que fuese obligatorio o aconsejable; de atender las necesidades que pudiesen requerir, as� como, en su caso, de la recogida y acompa馻miento de los pasajeros desde y hasta el interior de los lugares de destino.

s) Asistente/a Colectividades: participar en el servicio, distribuci髇 y venta de alimentos y bebidas en los puntos de consumo, colaborar en la elaboraci髇 y preparaci髇 de productos b醩icos, as� como en el desarrollo de las tareas de limpieza de 鷗iles, maquinaria, menaje y zona de trabajo. Atenci髇 directa al cliente para el consumo de comidas y bebidas en los establecimientos de colectividades en la l韓ea de autoservicio, comedor o sala. Realizar el servicio y tratado de alimentos y su distribuci髇 en plantas. Cobrar y facturar en su 醨ea. Preparar las 醨eas de trabajo para el servicio. Ayudar en la preparaci髇 de desayunos, raciones, bocadillos, alimentos en plancha y, en general, trabajos menores de cocina. Realizar labores de limpieza en los 鷗iles, maquinaria y menaje del comedor y cocina y de sus zonas de trabajo. Transportar g閚eros y mercanc韆s del 醨ea a su departamento.

t) Asistente/a Preparador/a o Montador/a Catering: colaborar de manera no cualificada en las tareas relacionadas con el proceso de manipulaci髇, montaje, preparaci髇 y distribuci髇 de las comidas. Realizar trabajos auxiliares para la elaboraci髇 y distribuci髇 de productos, bebidas, servicios, equipos y productos para su venta a bordo. Llevar a cabo las labores de limpieza que le sean encomendadas.

u) Asistente/a Restauraci髇 Moderna: participar en el servicio, distribuci髇 y venta de alimentos y bebidas en los puntos de consumo, colaborar en la elaboraci髇 y preparaci髇 de productos b醩icos, as� como en el desarrollo de las tareas de limpieza de 鷗iles, maquinaria, menaje y zona de trabajo. Atenci髇 directa al cliente para el consumo de comidas y bebidas. Realizar el servicio y tratado de alimentos y su distribuci髇. Preparar las 醨eas de trabajo para el servicio. Realizar labores de limpieza en los 鷗iles, maquinaria y menaje del comedor y cocina y de sus zonas de trabajo.

v) Repartidor/a de comida y bebida: participa en la distribuci髇 de comida y bebida desde los establecimientos de preparaci髇, elaboraci髇 y venta, a pie o mediante la utilizaci髇 de veh韈ulos ligeros o a motor, con la preceptiva licencia cuando esta sea necesaria, por cuenta del establecimiento principal de distribuci髇 o por encargo de cualquier otra empresa, incluidas la que operen como plataformas digitales o a trav閟 de 閟tas.

LE0000641139_20181213Letra燙) del art韈ulo 17 redactada爌or el apartado 5.5 del Acta de acuerdos de la comisi髇 negociadora del V acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (aleh v) (c骴igo convenio 99010365011900) de RES. de 19 de marzo de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificaci髇 y pr髍roga del V Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (獴.O.E.� 29 marzo).Vigencia: 13 diciembre 2018

D) Descripciones de la prestaci髇 laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas del 醨ea funcional cuarta:

• a) Gobernante/a o Encargado/a General: realizar de manera cualificada la direcci髇, control y seguimiento del conjunto de tareas que componen el servicio de pisos, 醨eas p鷅licas, 醨eas internas, lavander韆 y lencer韆, controlando y supervisando los servicios de lavander韆, planchado y costura, asimismo es responsable de la organizaci髇 del personal a su cargo. Organizar, dirigir y coordinar el personal a su cargo. Dirigir y planificar el conjunto de actividades de su 醨ea. Dirigir, supervisar y controlar las compras y existencias de ropa blanca, productos de mantenimiento y limpieza. Encargarse del control e inventario de mobiliario, enseres y materiales de las habitaciones y organizaci髇 del trabajo de servicio de pisos, 醨eas p鷅licas, internas y lavander韆. Elaborar las estad韘ticas e informes de su 醨ea a la direcci髇 del hotel y otros departamentos, as� como la direcci髇 de la formaci髇 del personal a su cargo.
• b) Subgobernante/a o Encargado/a Secci髇: sustituir al Gobernante/a o al Encargado/a general. Ejecutar de manera cualificada, aut髇oma y responsable, las tareas relativas a los pisos, 醨eas p鷅licas, 醨eas internas, lencer韆 y lavander韆. Seleccionar los productos de mantenimiento y limpieza para el uso diario. Inspeccionar y participar en la limpieza de 醨eas. Llevar el control de las habitaciones y su ocupaci髇, as� como de las salas. Participar en estad韘ticas y elaborar informes en relaci髇 con las tareas propias de su 醨ea.
• c) Camarero/a Pisos: realizar de manera cualificada la limpieza y arreglo de las habitaciones y pasillos, as� como del orden de los objetos de los clientes. Limpiar y ordenar las habitaciones, ba駉s y pasillos entre las habitaciones de clientes. Controlar el material, productos de los clientes y comunicar a sus responsables las anomal韆s en las instalaciones y los objetos perdidos. Realizar la atenci髇 directa al cliente en las funciones propias de su 醨ea. Realizar las labores propias de lencer韆 y lavander韆.
• d) Auxiliar Pisos y Limpieza: encargarse de manera no cualificada de las tareas auxiliares de limpieza y arreglo de pisos y 醨eas p鷅licas. Preparar, transportar y recoger los materiales y productos necesarios para la limpieza y mantenimiento de habitaciones y 醨eas p鷅licas e internas. Preparar las salas para reuniones, convenciones, etc閠era. Limpiar las 醨eas y realizar labores auxiliares.

E) Descripciones de la prestaci髇 laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas del 醨ea funcional quinta:

• a) Jefe/a Servicios Catering: realizar de forma cualificada y responsable la direcci髇, control y seguimiento de las tareas propias de mantenimiento y servicios auxiliares. Dirigir, organizar y coordinar el equipo de t閏nicos de mantenimiento para que su aportaci髇 sea eficaz y rentable, as� como al resto de personal a su cargo. Instruir a los trabajadores a su cargo. Dirigir y planificar el conjunto de actividades de su 醨ea. Desarrollar los programas de mantenimiento preventivo y de reparaciones, vigilando el perfecto funcionamiento de las m醧uinas e instalaciones. Asistir a las reuniones de programaci髇, exponiendo mejoras de trabajo. Facilitar informaci髇 solicitada por la direcci髇. Entregar a administraci髇 el desglose de costos, producci髇 y consumos.
• b) Encargado/a Mantenimiento y Servicios Auxiliares: realizar de manera cualificada la direcci髇, control y seguimiento de las tareas auxiliares de las instalaciones. Organizar, dirigir y coordinar el personal a su cargo. Dirigir y planificar el conjunto de actividades de su 醨ea. Instruir a los trabajadores de su 醨ea. Dirigir, supervisar, controlar y efectuar el c醠culo de costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de las instalaciones. Proponer a la direcci髇 las mejoras e innovaciones de equipos e instalaciones.
• c) Encargado/a Mantenimiento y Servicios T閏nicos Catering: realizar de manera cualificada el control y seguimiento de las tareas auxiliares de las instalaciones y edificios o veh韈ulos. Tener al d韆 el programa de mantenimiento, asegur醤dose de su cumplimiento con la calidad requerida, y de acuerdo con el presupuesto. Proponer las medidas pertinentes en orden a mejorar los rendimientos, y aplicar al d韆, en todo momento, el programa de mantenimiento cuidando tanto de la vigilancia y seguridad del personal; como de su desarrollo y formaci髇. Prever las necesidades de piezas de recambio y maquinaria, controlando las existencias en almac閚 (de acuerdo a los stocks m醲imos y m韓imos establecidos). Cursar los pedidos oportunos; y verificar la puntualidad y calidad del material recibido. Controlar los trabajos de mantenimiento encargados a terceros. Implicarse activamente en los planes de Seguridad y Salud Laboral; flota: controlar las tareas de reparaci髇 y mantenimiento de los veh韈ulos. Supervisar, controlar y efectuar el c醠culo de costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de los veh韈ulos. Proponer a la direcci髇 las mejoras e innovaciones de los veh韈ulos; instalaciones y edificios: controlar las tareas de reparaci髇 y mantenimiento de instalaciones y edificios. Supervisar, controlar y efectuar el c醠culo de costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de maquinaria e instalaciones. Proponer a la direcci髇 las mejoras e innovaciones de equipos e instalaciones.
• d) Encargado/a Secci髇: encargarse de manera cualificada, aut髇oma y responsable, de la direcci髇, control y seguimiento de las tareas auxiliares en las instalaciones. Colaborar en el c醠culo de costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de las instalaciones. Controlar y supervisar las distintas actividades que se realizan en su secci髇. Las mismas que el especialista.
• e) Especialista Mantenimiento y Servicios Auxiliares: realizar de manera cualificada y responsable, con conocimientos y capacidad suficiente los trabajos espec韋icos de profesiones de mantenimiento o auxiliares a la actividad de hosteler韆. Llevar a cabo las pruebas necesarias para garantizar el funcionamiento seguro y eficaz de las instalaciones. Instalar y mantener los dispositivos espec韋icos de protecci髇 de personas y bienes. Cuidar y efectuar el mantenimiento de las instalaciones y maquinarias. Colaborar con los servicios externos de instalaci髇 y mantenimiento si fuera preciso.
• f) Especialista Mantenimiento y Servicios T閏nicos Catering y Flota: efectuar el mantenimiento de los veh韈ulos de la empresa en los lugares donde presten servicio habitualmente. Seleccionar y procurar el equipo necesario y verificar que cumpla las especificaciones exigidas. Registrar los datos sobre el desarrollo y los resultados del trabajo; instalaciones y edificios: Llevar a cabo las pruebas necesarias para garantizar el funcionamiento seguro y eficaz de las instalaciones y edificios. Instalar y mantener los dispositivos espec韋icos de protecci髇 de personas y bienes. Cuidar y efectuar el mantenimiento de las instalaciones y maquinarias. Seleccionar y procurar el equipo necesario y verificar que cumpla las especificaciones exigidas. Registrar los datos sobre el desarrollo y los resultados del trabajo.
• g) Auxiliar Mantenimiento y Servicios Auxiliares: auxiliar de manera no cualificada en las labores sencillas de mantenimiento de las instalaciones y zonas de recreo del establecimiento. Realizar las funciones auxiliares que se le encomienden bajo la supervisi髇 del encargado de su 醨ea. Realizar las funciones de reparto de comidas o bebidas u otros productos a domicilio. Realizar funciones incluidas en la categor韆 de especialista de mantenimiento y servicios auxiliares sin poseer la titulaci髇 o cualificaci髇 requerida.

F) Descripciones de la prestaci髇 laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas del 醨ea funcional sexta:

• a) Responsable Servicio: realizar� de manera cualificada la direcci髇, control y seguimiento del servicio complementario correspondiente. Organizar, dirigir y coordinar el personal a su cargo. Participar en la gesti髇 y planificaci髇 administrativa, contable y econ髆ica del servicio complementario. Dirigir y planificar el conjunto de actividades del servicio. Instruir a los trabajadores y trabajadoras del servicio complementario. Dirigir, supervisar, controlar y efectuar el c醠culo de costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de las instalaciones y del servicio. Proponer a la direcci髇 las mejoras e innovaciones de equipos e instalaciones del servicio complementario.
• b) T閏nico/a Servicio: realizar� de manera cualificada y responsable, con conocimientos y capacidad suficientes los trabajos espec韋icos de profesiones complementarias a la actividad de hosteler韆, como son las de fisioterapeuta, dietista y otros titulados/as en Ciencias de la Salud; pudiendo asumir funciones relacionadas con la venta y cobro de productos y servicios.
• c) Especialista Servicio: realizar� las tareas relacionadas con las actividades complementarias, como socorrista o especialista de primeros auxilios, animador/a tur韘tico/a o de tiempo libre, monitor/a deportivo/a, pinchadiscos, masajista, quiromasajista, esteticista, especialista termal o de balneario, hidroterapeuta y especialista en atenci髇 al cliente, pudiendo asumir funciones relacionadas con la venta y cobro de productos y servicios. El animador/a tur韘tico/a o de tiempo libre, realizar� de manera cualificada y responsable, con conocimientos y capacidad suficientes, los trabajos de definici髇, coordinaci髇 y ejecuci髇 de actividades de animaci髇 tur韘tica o de tiempo libre. Organizar, informar, dirigir, controlar y evaluar el desarrollo de veladas, espect醕ulos, actividades deportivo-recreativas y culturales. Organizar, tanto su propio trabajo como el equipo de personas que pueda tener a su cargo. Desarrollar, evaluar y promocionar planes, programas y actividades; as� como elaborar y proponer presupuestos para su 醨ea de responsabilidad. Mantener comunicaciones efectivas en el desarrollo de su trabajo y, en especial, en servicios que exijan un elevado grado de coordinaci髇 con otros departamentos de la empresa u otros establecimientos.
• d) Auxiliar Servicio: realizar de manera no cualificada las tareas auxiliares del servicio; como el auxiliar de piscina o balneario y el auxiliar de atenci髇 al cliente.

Art韈ulo 18 Correspondencia de categor韆s profesionales, ocupaciones y puestos de trabajo a grupos profesionales

Se incorpora al presente Acuerdo, como anexo I, una tabla sobre la correspondencia de las categor韆s profesionales, ocupaciones y puestos de trabajo, tanto procedentes de la extinta Ordenanza de Trabajo para la Industria de Hosteler韆 como las que pudieran figurar en los convenios colectivos de 醡bito territorial inferior o 醡bito espec韋ico, a los actuales grupos profesionales.

Este sistema de clasificaci髇 profesional pretende obtener una m醩 razonable acomodaci髇 a la estructura productiva y organizativa de las empresas adaptando la prestaci髇 del trabajo a los cambios econ髆icos, tecnol骻icos, productivos y organizativos de la actividad, sin merma alguna de la dignidad, oportunidades de promoci髇 profesional y justa retribuci髇 de los trabajadores y trabajadoras.

Art韈ulo 19 Movilidad funcional

En aplicaci髇 de los dispuesto en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociaci髇 Colectiva 2012, 2013 y 2014, que fue suscrito con fecha 25 de enero de 2012, de una parte, por la Confederaci髇 Espa駉la de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederaci髇 Espa駉la de la Peque馻 y Mediana Empresa (CEPYME) y, de otra, por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Uni髇 General de Trabajadores (UGT), y de conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 83.2 en relaci髇 con el art韈ulo 90, apartados 2 y 3, del Estatuto de los Trabajadores (BOE n鷐. 31 de 6 de febrero de 2012), se regula la flexibilidad interna, la movilidad y la polivalencia funcional en el sector, seg鷑 los criterios siguientes:

Las partes firmantes del presente Acuerdo incorporan la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptaci髇 competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, as� como la calidad del mismo, ordenando el uso flexible en la empresa de la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, as� como procedimientos 醙iles de adaptaci髇 y modificaci髇 de lo pactado con la participaci髇 de la representaci髇 sindical o, en su caso, unitaria de los trabajadores y trabajadoras, y con la intervenci髇 en caso de desacuerdo de la comisi髇 paritaria de este Acuerdo, as� como su participaci髇 para la soluci髇 醙il y eficaz en los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y negociaci髇 exigidos en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores afectados por la flexibilidad interna, a fin de evitar en lo posible medidas extintivas de la relaci髇 laboral.

As�, el trabajador y la trabajadora deber醤 cumplir las instrucciones del empresario, o persona en quien 閟te delegue, en el ejercicio regular de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestaci髇 laboral. En este sentido, podr� llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como l韒ite para la misma lo dispuesto en los art韈ulos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo regulado en el presente art韈ulo.

Para las partes firmantes acuerdan distinguir dos niveles de aplicaci髇 de la flexibilidad en materia de movilidad funcional, que a continuaci髇 se indican:

• A) Flexibilidad ordinaria: se potenciar� la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptaci髇 por parte de las empresas, fijando f髍mulas 醙iles para su aplicaci髇. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendr� otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestaci髇 laboral en cualquier 醨ea o 醨eas funcionales donde se realice la actividad. Los convenios colectivos de 醡bito territorial inferior o 醡bito espec韋ico o, en su caso, los acuerdos de empresa podr醤 regular la polivalencia funcional y sus efectos en materia retributiva.
• B) Flexibilidad extraordinaria temporal: se aplicar� un mayor nivel de flexibilidad que d� respuesta a necesidades empresariales temporales de movilidad funcional mayores de las se馻ladas anteriormente. Las necesidades temporales referidas no deben identificarse a estos efectos a las derivadas de la actividad estacional o de temporada, dada su distinta naturaleza. A tales efectos, la movilidad funcional temporal para la realizaci髇 de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podr� ordenarse si existiesen razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que las justifiquen, seg鷑 se entiende por tales en el primer p醨rafo del art韈ulo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, y durante el tiempo necesario para su atenci髇, sin que pueda superar seis meses en un a駉 u ocho meses en dos a駉s. Se establecer� que tambi閚 en este supuesto el empresario informe de esta situaci髇 con la m醲ima celeridad a la representaci髇 legal de los trabajadores, tanto sindical como unitaria. En caso de desacuerdo, las partes podr醤 solicitar la intervenci髇 de la comisi髇 paritaria del presente Acuerdo o, en su caso, de los servicios de mediaci髇 y arbitraje o de otras instancias legalmente establecidas, que resulten competentes por raz髇 del territorio en el que se suscite la controversia. Esta movilidad respetar� los derechos de las nuevas funciones, en particular las correspondientes al nivel retributivo de las mismas si son superiores y seg鷑 lo establecido en el convenio colectivo de aplicaci髇, en su caso, salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendr� la retribuci髇 de origen. Tampoco ser� posible invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptaci髇 en estos supuestos, si el empresario no ha ofrecido al trabajador o a la trabajadora un curso dirigido a facilitar la adaptaci髇 a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, y en los t閞minos previstos en los art韈ulos 23.1 d) y 52 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Si la movilidad funcional es superior al periodo indicado, se regir� por el acuerdo entre las partes o, en su defecto, por las reglas del art韈ulo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la movilidad funcional pudiera suponer la realizaci髇 de funciones de distinta 醨ea funcional de forma continuada, se exigir� la concurrencia de causa econ髆ica, t閏nica, organizativa o de producci髇, y se aplicar� como medida de garant韆 de estabilidad y mantenimiento del empleo, garantiz醤dose la formaci髇 adecuada para el desempe駉 de las nuevas funciones y sin que pudiera suponer en caso alguno el menoscabo de la formaci髇 profesional del trabajador o trabajadora afectada y con respeto en todo caso a su dignidad personal y profesional y salvaguardando su integridad f韘ica y ps韖uica.

Art韈ulo 20 Promoci髇 profesional

Los trabajadores y las trabajadoras del sector de hosteler韆 tienen derecho en la relaci髇 laboral a la promoci髇 profesional en el trabajo.

Los ascensos se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos y antig黣dad del trabajador y trabajadora, conforme a las facultades organizativas y directivas del empresario.

Los ascensos y la promoci髇 profesional en la empresa se ajustar醤 a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminaci髇 directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acci髇 positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminaci髇.

Cuando en una empresa se produzca vacante en un puesto de trabajo, antes de proceder a la contrataci髇 de un nuevo trabajador o trabajadora se ofertar� la promoci髇 interna a personas que desempe馿n funciones de inferior ocupaci髇 o grupo profesional, siempre que cuenten con la titulaci髇 exigida y la formaci髇 profesional adecuada para ocupar el puesto, de acuerdo en todo caso con las facultades organizativas y directivas del empresario, y siempre que la normativa legal no establezca lo contrario.

Los representantes legales de los trabajadores recibir醤 informaci髇 peri骴ica sobre la evoluci髇 de la promoci髇 profesional en la empresa, pudiendo emitir informes sobre la misma.

Art韈ulo 21 Periodo de prueba de los contratos por tiempo indefinido y temporales

El periodo de prueba que podr� concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relaci髇 laboral com鷑, por tiempo indefinido, fija ordinaria o fija discontinua, o de duraci髇 temporal o determinada, tendr� que suscribirse siempre por escrito y con sujeci髇 a los l韒ites de duraci髇 m醲ima siguientes:

El periodo de prueba se computar� siempre como d韆s naturales.

Art韈ulo 22 Periodo de prueba del personal directivo

En los contratos laborales comunes celebrados para ocupar puestos directivos, que no les corresponda uno de los grupos profesionales de las referidos en el art韈ulo 16 del presente Acuerdo, el periodo de prueba podr� ser de seis meses de duraci髇, siempre que se trate de contratos de duraci髇 indefinida, fijo ordinario o fijo discontinuo, o de cuatro meses en los de duraci髇 determinada o temporal.

Art韈ulo 23 Nulidad del periodo de prueba

Ser� nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇, siempre y cuando lo hubiera superado.

Art韈ulo 24 Contratos de trabajo celebrados a tiempo parcial

En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo dispuesto en el art韈ulo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se podr� concertar un periodo de prueba con sujeci髇 a los periodos contemplados en los art韈ulos anteriores.

No obstante, cuando estos contratos se celebren para la prestaci髇 de servicios que no se vayan a realizar todos los d韆s de la semana, el periodo de prueba no podr� superar treinta d韆s de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o veinte d韆s de trabajo efectivo cuando sean de duraci髇 determinada.

Art韈ulo 25 Periodo de prueba de los contratos formativos

1. El periodo de prueba de los contratos en pr醕ticas no podr� ser superior a un mes para los trabajadores y trabajadoras que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado medio, ni a dos meses para los que est閚 en posesi髇 de t韙ulo de grado superior. Si al t閞mino del contrato en pr醕ticas el trabajador o la trabajadora continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba, comput醤dose la duraci髇 del contrato a efectos de antig黣dad.

2. El periodo de prueba de los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje no podr� ser superior a un mes. Si al t閞mino del contrato para la formaci髇 y el aprendizaje el trabajador o trabajadora continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba, comput醤dose la duraci髇 del contrato a efectos de antig黣dad en la empresa.

Art韈ulo 26 Interrupci髇 del periodo de prueba

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador y a la trabajadora durante el periodo de prueba, no interrumpir醤 el c髆puto del mismo salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente art韈ulo.

Art韈ulo 27 Normas comunes

Ser醤 de aplicaci髇 al periodo de prueba las normas comunes siguientes:

• a) La empresa y el trabajador o trabajadora est醤, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
• b) Durante el periodo de prueba, el trabajador o trabajadora tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe馿 como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni indemnizaci髇 alguna.
• c) Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato de trabajo producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de servicios prestados en la antig黣dad del trabajador y de la trabajadora en la empresa.

Art韈ulo 28 Contratos formativos

En esta materia se estar� a lo dispuesto en el art韈ulo 11 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y a lo espec韋icamente establecido en el presente Acuerdo.

Art韈ulo 29 Contrato de trabajo en pr醕ticas

El contrato de trabajo en pr醕ticas podr� concertarse con quienes estuvieren en posesi髇 de t韙ulo universitario o de formaci髇 profesional de grado medio o superior o t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los plazos legalmente establecidos siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de las pr醕ticas profesionales adecuadas al nivel de estudios o de formaci髇 cursadas, pudiendo ser objeto del presente contrato en el 醡bito de este Acuerdo las contrataciones realizadas para ocupar los puestos de trabajo de los grupos profesionales primero y segundo de cualquiera de las 醨eas funcionales.
• b) Asimismo podr醤 ser objeto de este contrato los puestos de trabajo de direcci髇 o gerencia que no desempe馿n funciones por las que les corresponda alguna de las ocupaciones profesionales recogidas en el art韈ulo 16 del presente Acuerdo.
• c) El contrato en pr醕ticas deber� formalizarse siempre por escrito, haci閚dose constar expresamente la titulaci髇 del trabajador o trabajadora, la duraci髇 del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempe馻r durante las pr醕ticas.
• d) La duraci髇 m韓ima inicial del contrato no ser� inferior a seis meses. Si el contrato en pr醕ticas se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legalmente establecida, las partes podr醤 acordar hasta tres pr髍rogas del mismo, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de la citada duraci髇 m醲ima. En ning鷑 caso la duraci髇 de cada pr髍roga podr� ser inferior a la duraci髇 m韓ima del contrato legalmente establecida. En las actividades estacionales la duraci髇 del contrato podr� interrumpirse al t閞mino del periodo de actividad y restablecerse cuando se reanude la misma, siempre dentro de las limitaciones temporales establecidas.

  Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 del presente cap韙ulo.

• e) A la terminaci髇 del contrato la empresa deber� entregar al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duraci髇 de las pr醕ticas, el puesto o puestos de trabajo desempe馻dos y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Las empresas asumen el compromiso de fomentar la contrataci髇 indefinida de los trabajadores y trabajadoras contratados al amparo de esta modalidad de contrato formativo que hayan agotado la duraci髇 m醲ima legalmente establecida.

A estos efectos, el periodo de pr醕ticas desarrollado se considerar� entre los m閞itos que la empresa ponderar� en los procesos de cobertura de vacantes y en la contrataci髇, en su caso, mediante la conversi髇 de los contratos en pr醕ticas en contratos indefinidos.

Art韈ulo 30 Contrato para la formaci髇 y el aprendizaje

Este contrato de trabajo tendr� por objeto la cualificaci髇 profesional de los trabajadores y de las trabajadoras en un r間imen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formaci髇 profesional para el empleo o del sistema educativo, y se regir� por las reglas previstas en el art韈ulo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y lo dispuesto en el presente art韈ulo.

La duraci髇 m韓ima del contrato ser� de seis meses y la m醲ima la fijada en la normativa legal vigente, en funci髇 de las necesidades organizativas y productivas de las empresas, pudiendo interrumpirse la duraci髇 del contrato en las actividades empresariales estacionales, y por lo tanto fraccionar su c髆puto, sin perjuicio del cumplimiento de su duraci髇 m韓ima y m醲ima y la de sus pr髍rogas, que sin superar el periodo m醲imo de duraci髇, podr醤 concertarse hasta por dos veces, sin que la duraci髇 de cada pr髍roga pueda ser inferior a seis meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇 o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

La actividad laboral desempe馻da por el trabajador o la trabajadora en la empresa deber� estar relacionada con las actividades formativas. La impartici髇 de esta formaci髇 deber� justificarse a la finalizaci髇 del contrato.

Asimismo, la actividad formativa inherente al contrato para la formaci髇 y el aprendizaje estar� relacionada con la actividad laboral desempe馻da en el puesto de trabajo que ocupe la persona trabajadora, la cual deber� reunir los requisitos de acceso establecidos en la correspondiente normativa para cursar las ense馻nzas de dicha actividad formativa.

Los convenios colectivos de 醡bito inferior fijar醤 la retribuci髇 de 閟tos contratos en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

En el supuesto de que el trabajador o trabajadora continuase en la empresa al t閞mino del contrato, no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba, comput醤dose la duraci髇 del contrato a efecto de antig黣dad en la empresa.

Las empresas proceder醤 a realizar estas contrataciones fijando criterios tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres. A tal fin, las empresas que contraten sucesivamente personas al amparo de esta modalidad formativa, alternar醤 la contrataci髇 de mujeres y hombres, salvo imposibilidad.

Art韈ulo 31 Formaci髇 profesional para el empleo

Las organizaciones firmantes de este Acuerdo tienen presente la relevancia del nivel de cualificaci髇 profesional de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a la competitividad del sector. Adem醩 reconocen que la formaci髇 profesional a todos los niveles de los trabajadores y trabajadoras contribuye a la mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, a la estabilidad en el empleo y a su promoci髇 profesional y personal.

La formaci髇 profesional constituye en consecuencia un objetivo compartido por empresas, y trabajadores y trabajadoras y viene siendo objeto de atenci髇 especial por las organizaciones empresariales y sindicales del sector, en el marco de la negociaci髇 colectiva.

Esta formaci髇 mejora tambi閚 la adaptabilidad del personal a los cambios que se producen en el sector.

Por ello, se acuerda mantener e impulsar la Comisi髇 Paritaria Sectorial Estatal de Formaci髇 Profesional para el Empleo establecida en el art韈ulo 33 del presente cap韙ulo.

Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo se comprometen a trasladar a las Comunidades Aut髇omas, la necesidad de favorecer la formaci髇 sectorial de hosteler韆 en su 醡bito territorial, con objeto de garantizar el debido equilibrio entre la oferta formativa sectorial e intersectorial.

Las partes firmantes se comprometen a adoptar las iniciativas necesarias para favorecer el acceso de los trabajadores y trabajadoras a los permisos individuales de formaci髇, al objeto de desarrollar esta iniciativa en el 醡bito del sector de hosteler韆.

Las partes firmantes al objeto de garantizar la profesionalidad y empleabilidad en el sector de hosteler韆, acuerdan la creaci髇 de un carn� profesional de car醕ter sectorial, que promueva tanto la adquisici髇 de las competencias profesionales de inicio como la mejora profesional a lo largo de la vida laboral, garantizando su reconocimiento mediante la acreditaci髇 tanto de la formaci髇 realizada como de la experiencia adquirida, comprometi閚dose a su desarrollo a trav閟 del di醠ogo social y en aquellos instrumentos propios del mismo.

Art韈ulo 32 Plan de referencia de formaci髇 profesional para el empleo

El Plan de referencia en la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Hosteler韆 en el 醡bito estatal contendr�:

• a) Determinaci髇 de los objetivos del Plan referidos a la satisfacci髇 de las necesidades del sector.
• b) Establecimiento de las acciones formativas incluidas en el Plan de referencia y prioridades de las mismas.
• c) Concreci髇 de las entidades solicitantes.

Este Plan ser� el referente 鷑ico para la planificaci髇 y ejecuci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de hosteler韆 en el conjunto del Estado, sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Aut髇omas, en la ejecuci髇 de los planes de formaci髇 en el 醡bito que la ley les atribuya.

Art韈ulo 33 Comisi髇 Paritaria Sectorial Estatal de Hosteler韆 de Formaci髇 Profesional para el Empleo

La Comisi髇 Paritaria Sectorial Estatal de Formaci髇 Continua creada en anteriores acuerdos, como instrumento dinamizador de los objetivos contenidos en este cap韙ulo, modifica su denominaci髇 pasando a ser la Comisi髇 Paritaria Sectorial Estatal de Hosteler韆 de Formaci髇 Profesional para el Empleo.

1. Miembros. Esta Comisi髇 queda compuesta por doce representantes de las organizaciones sindicales y doce representantes de las organizaciones empresariales firmantes de este Acuerdo.

2. Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 de acuerdo a los criterios siguientes:

• a) La decisi髇 del voto en la representaci髇 empresarial se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes.
• b) La decisi髇 del voto en la representaci髇 sindical se adoptar� por mayor韆 absoluta de sus representantes.
• c) Las decisiones de la Comisi髇 se adoptar醤 por acuerdo de las representaciones empresarial y sindical.

3. Funciones principales. De conformidad con lo establecido en la legislaci髇 vigente, las funciones de las comisiones paritarias en el seno de la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 en el Empleo son las siguientes:

• a) Intervenir en la mediaci髇 de los supuestos de discrepancias en materia de formaci髇.
• b) Conocer la formaci髇 profesional para el empleo que se realice en sus respectivos 醡bitos.
• c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la formaci髇 sectorial dirigida a los trabajadores y trabajadoras.
• d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de car醕ter sectorial y realizar propuestas en relaci髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus respectivos 醡bitos.
• e) Elaborar una memoria anual sobre la formaci髇 correspondiente a sus 醡bitos.
• f) Conocer de la agrupaci髇 de empresas en su sector prevista en la legislaci髇 vigente.
• g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.

4. Funciones complementarias. Adem醩 de 閟tas, la Comisi髇 tendr� las siguientes funciones:

• a) Establecer criterios que faciliten la vinculaci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el sector de Hosteler韆 con el sistema de clasificaci髇 profesional y su conexi髇 con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formaci髇 Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formaci髇 profesional para el empleo del sector y su correspondencia con las modalidades de certificaci髇 que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.
• b) Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundaci髇 Tripartita para la Formaci髇 para el Empleo, entre otros: informe sobre los convenios de formaci髇; e informe sobre acciones complementarias en los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
• c) Participar activamente en los Centros de Referencia Nacional de Hosteler韆 y Turismo, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.

Art韈ulo 34 Normativa supletoria en materia de formaci髇 continua

En lo no contemplado en el presente cap韙ulo, se estar� a lo dispuesto en la legislaci髇 vigente, as� como a las normas legales, reglamentarias y convencionales que puedan establecerse en el futuro en esta materia, en particular lo dispuesto en la disposici髇 transitoria 鷑ica del presente Acuerdo.

Art韈ulo 35 Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras

La direcci髇 de las empresas podr� sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establecen en el presente cap韙ulo.

La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci髇 de las empresas ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediaci髇 o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Art韈ulo 36 Graduaci髇 de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificar� como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, as� como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Art韈ulo 37 Procedimiento sancionador

La notificaci髇 de las faltas requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deber� acusar recibo o firmar el enterado de la comunicaci髇. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros 髍denes o instancias. La representaci髇 legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deber� ser informada por la direcci髇 de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deber醤 ser o韉os por la direcci髇 de las empresas con car醕ter previo a la adopci髇 de un despido o sanci髇 a un trabajador o trabajadora afiliada al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y est� en conocimiento de la empresa.

Art韈ulo 38 Faltas leves

Ser醤 faltas leves:

• 1. Las de descuido, error o demora en la ejecuci髇 de cualquier trabajo que no produzca perturbaci髇 importante en el servicio encomendado, en cuyo caso ser� calificada como falta grave.
• 2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporaci髇 al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta d韆s, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificar� como falta grave.
• 3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
• 4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelaci髇 inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerar� falta grave.
• 5. Peque駉s descuidos en la conservaci髇 de los g閚eros o del material.
• 6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• 7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del p鷅lico.
• 8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
• 9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

Art韈ulo 39 Faltas graves

Ser醤 faltas graves:

• 1. M醩 de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporaci髇 al trabajo, cometidas en el per韔do de treinta d韆s. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, consider醤dose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al p鷅lico.
• 2. Faltar uno o dos d韆s al trabajo durante el per韔do de treinta d韆s sin autorizaci髇 o causa justificada.
• 3. El abandono del trabajo o terminaci髇 anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta d韆s.
• 4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinar韆 la calificaci髇 como falta muy grave.
• 5. El incumplimiento de las 髍denes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevenci髇 de riesgos laborales seg鷑 la formaci髇 e informaci髇 recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podr韆 ser calificada como falta muy grave.
• 6. Descuido importante en la conservaci髇 de los g閚eros o art韈ulos y materiales del correspondiente establecimiento.
• 7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por 閘.
• 8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del p鷅lico o que transcienda a 閟te.
• 9. Emplear para uso propio, art韈ulos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorizaci髇.
• 10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podr� ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanci髇. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa alg鷑 altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto ser� calificada como muy grave.
• 11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
• 12. No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificar� como falta muy grave.
• 13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteraci髇 de esta conducta se considerar� falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanci髇.
• 14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulaci髇 de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicaci髇 al trabajo que se realiza o a la actividad de hosteler韆; y en particular, la falta de colaboraci髇 con la empresa en los t閞minos que establece la normativa, para que 閟ta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entra馿n riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
• 15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para s�, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de aver韆 o da駉 material de las instalaciones de la empresa. La reiteraci髇 en tales imprudencias se podr� calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanci髇.
• 16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
• 17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanci髇 y sea de tal 韓dole que produzca queja justificada de los trabajadores o del p鷅lico.
• 18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanci髇.
• 19. La utilizaci髇 por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u 髍denes empresariales en 閟ta materia, de los medios inform醫icos, telem醫icos o de comunicaci髇 facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que est� contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilizaci髇 resulte adem醩 abusiva y contraria a la buena fe, podr� ser calificada como falta muy grave.

Art韈ulo 40 Faltas muy graves

Ser醤 faltas muy graves:

• 1. Tres o m醩 faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el per韔do de treinta d韆s, diez faltas de asistencia en el per韔do de seis meses o veinte durante un a駉.
• 2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relaci髇 de trabajo con 閟ta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de aqu閘la.
• 3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
• 4. El robo, hurto o malversaci髇 cometidos en el 醡bito de la empresa.
• 5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extra馻s a la misma, el contenido de 閟tos.
• 6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideraci髇 al empresario, personas delegadas por 閟te, as� como dem醩 trabajadores y p鷅lico en general.
• 7. La disminuci髇 voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• 8. Provocar u originar frecuentes ri馻s y pendencias con los dem醩 trabajadores o trabajadoras.
• 9. La simulaci髇 de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora para no asistir al trabajo; as� como, en la situaci髇 de incapacidad temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulaci髇, enga駉 o conducta personal inconsecuente, como la realizaci髇 de actividades injustificadas con su situaci髇 de incapacidad que provoquen la prolongaci髇 de la baja.
• 10. Los da駉s o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevenci髇 y protecci髇 de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.
• 11. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un per韔do de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
• 12. Todo comportamiento o conducta, en el 醡bito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, f韘ica o verbal, de car醕ter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica supondr� una circunstancia agravante.
• 13. El acoso moral, acoso sexual y por raz髇 de sexo, as� como el realizado por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual o g閚ero, a las personas que trabajan en la empresa.

Art韈ulo 41 Clases de sanciones

1. La empresa podr� aplicar por la comisi髇 de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este art韈ulo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse en cada caso, en funci髇 de la graduaci髇 de la falta cometida, ser醤 las siguientes:

• A) Por faltas leves:

  Amonestaci髇.

  Suspensi髇 de empleo y sueldo hasta dos d韆s.

• B) Por faltas graves:

  Suspensi髇 de empleo y sueldo de tres a quince d韆s.

• C) Por faltas muy graves:

Suspensi髇 de empleo y sueldo de diecis閕s a sesenta d韆s.

Despido disciplinario.

2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensi髇 de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervenci髇 de los 髍ganos de mediaci髇 o conciliaci髇 pre procesales, deber� llevarse a t閞mino dentro de los plazos m醲imos siguientes:

• a) Las de hasta dos d韆s de suspensi髇 de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposici髇.
• b) Las de tres a quince d韆s de suspensi髇 de empleo y sueldo, cuatro meses.
• c) Las de diecis閕s a sesenta d韆s de suspensi髇 de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicaci髇 escrita de estas sanciones la empresa deber� fijar las fechas de cumplimiento de la suspensi髇 de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensi髇 legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspender醤 los plazos anteriormente establecidos.

Art韈ulo 42 Prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este cap韙ulo, en las que se produce reiteraci髇 en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un per韔do de treinta d韆s, el dies a quo de la prescripci髇 regulada en este art韈ulo se computar� a partir de la fecha de la comisi髇 de la 鷏tima falta.

Los plazos establecidos para la apreciaci髇 de reincidencia en la comisi髇 de las faltas tipificadas en los art韈ulos 39 y 40, quedar醤 interrumpidos por los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos.

Art韈ulo 43 Adhesi髇 al V Acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (sistema extrajudicial)

1. Adhesi髇 a los sistemas aut髇omos de soluci髇 de conflictos. Las partes acuerdan su adhesi髇 total e incondicionada al V Acuerdo sobre soluci髇 aut髇oma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), suscrito el 7 de febrero de 2012 y publicado en el 獴olet韓 Oficial del Estado� n鷐ero 46, del 23, en virtud de Resoluci髇 de la Direcci髇 General de Empleo de 10 de febrero de 2012.

Sin perjuicio de que en los 醡bitos sectoriales inferiores las partes negociadoras correspondientes puedan adherirse a los sistemas extrajudiciales o de soluci髇 alternativa de conflictos laborales, establecidos en las Comunidades Aut髇omas; desde el 醡bito estatal, para la soluci髇 de conflictos colectivos derivados de la interpretaci髇 y aplicaci髇 de este acuerdo, las partes se adhieren y someten a los mismos.

En todo caso a los conflictos que afecten a m醩 de una Comunidad Aut髇oma, ser� de aplicaci髇 el sistema extrajudicial de soluci髇 de conflictos laborales de 醡bito estatal.

2. Mediaci髇. Cuando el conflicto de interpretaci髇 y aplicaci髇 del ALEH revista el car醕ter de colectivo, la mediaci髇 ser� obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acci髇 jurisdiccional.

En cualquier caso la Comisi髇 paritaria intervendr�, con car醕ter previo, en aquellos conflictos de interpretaci髇 y aplicaci髇 del ALEH que hayan sido a ella sometidos, de acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en este cap韙ulo.

La mediaci髇 podr� ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisi髇 paritaria del ALEH, ejerciendo 閟ta directamente la funci髇 de mediaci髇 y designando mediadores al efecto.

En la solicitud de mediaci髇 dirigida a la Comisi髇 paritaria del ALEH se se馻lar醤 las cuestiones sobre las que versa el conflicto, as� como las propuestas de la parte solicitante o de ambas. La Comisi髇 paritaria del ALEH examinar� la cuesti髇 planteada y su posible intervenci髇 mediadora.

En caso de entender la Comisi髇 paritaria que procede su actuaci髇 mediadora, 閟ta ejercer� tal funci髇 designando una Comisi髇 de Mediaci髇, que actuar� por consenso, integrada por un representante de cada una de las dos organizaciones sindicales firmantes y por un representante de cada una de las organizaciones empresariales firmantes. Los miembros de esta Comisi髇 de Mediaci髇, designados por sus organizaciones, podr醤 delegar expresamente su funci髇 mediadora en uno de sus componentes. Dicha Comisi髇 de Mediaci髇 quedar� integrada en el Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA) y actuar� de conformidad con las normas de procedimiento establecidas en el vigente Acuerdo sobre Soluci髇 Extrajudicial de Conflictos Laborales.

De no producirse acuerdo en el tr醡ite de mediaci髇, la Comisi髇 de Mediaci髇 har� una 鷏tima propuesta de la que dejar� necesariamente constancia en el acta final.

Las propuestas de soluci髇 que ofrezca la Comisi髇 de Mediaci髇 a las partes, podr醤 ser libremente aceptadas o rechazadas por 閟tas. En caso de aceptaci髇, la avenencia conseguida tendr� la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo. Salvo que la propia Comisi髇 paritaria del ALEH decidiera citar a las partes en la sede del SIMA en Madrid, el acto de mediaci髇 se desarrollar� en la localidad o zona donde se origin� el conflicto, todo ello de conformidad con las disposiciones de r間imen interior del SIMA.

La remisi髇 al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado se efect鷄 al amparo del art韈ulo 6.4 del ASEC, el cual se tiene aqu� por reproducido.

3. Arbitraje. En el supuesto de que la mediaci髇 terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes podr� seguir la v韆 administrativa y jurisdiccional para la soluci髇 del conflicto, o bien, de com鷑 acuerdo, instar a la Comisi髇 de Mediaci髇 designada por la Comisi髇 paritaria del ALEH para que lo resuelva en v韆 arbitral decidiendo esta 鷏tima, en base a lo ocurrido en el proceso de mediaci髇, si resuelve el arbitraje directamente o bien procede a designar 醨bitros al efecto.

4. Costes de las mediaciones y arbitrajes. Los costes que originen todos los procedimientos de mediaci髇 y arbitraje regulados en los apartados anteriores estar醤 sometidos a las normas del SIMA u organismo auton髆ico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisi髇 paritaria del ALEH, cada una de las partes afectadas por los citados procedimientos correr� con sus correspondientes gastos.

Art韈ulo 44 Principio de igualdad de trato y de oportunidades

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, as� como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci髇 de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulaci髇 contenida en este cap韙ulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el 醡bito laboral estatal sectorial de Hosteler韆, en particular a trav閟 de la eliminaci髇 de la discriminaci髇 de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condici髇, conforme a lo dispuesto en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 45 No discriminaci髇 en las relaciones laborales

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el 醡bito laboral del sector de Hosteler韆, se garantizar�, en los t閞minos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formaci髇 profesional, en la promoci髇 profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliaci髇 y participaci髇 en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇 en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acci髇 positiva, son las siguientes:

• 1. Acceso al empleo. Nadie podr� ser discriminado por raz髇 de sexo en el acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deber醤 realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ning鷑 trabajador o trabajadora por raz髇 de su sexo. Las pruebas de selecci髇 de personal que realicen las empresas no podr醤 establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selecci髇. La contrataci髇 laboral no podr� quedar determinada en atenci髇 a la condici髇 del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acci髇 positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el 醡bito de la empresa.
• 2. Clasificaci髇 profesional. El sistema de clasificaci髇 profesional, que establece el presente Acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por raz髇 de sexo.
• 3. Promoci髇 profesional. En materia de promoci髇 profesional y ascensos se promover� mediante la introducci髇 de medidas de acci髇 positiva la superaci髇 del d閒icit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categor韆s y grupos profesionales m醩 cualificados o, en su caso, del g閚ero menos representado.
• 4. Formaci髇 profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizar� el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podr醤 establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el 醡bito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formaci髇 profesional.
• 5. Retribuci髇. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminar� la discriminaci髇, directa o indirecta, por raz髇 de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribuci髇. Los convenios colectivos del sector de Hosteler韆, cualquiera que fuera su 醡bito, en la fijaci髇 de los niveles retributivos, tablas salariales y determinaci髇 de todo complemento salarial o extrasalarial, velar醤 especialmente por la aplicaci髇 de este principio de igualdad retributiva por raz髇 de sexo, vigilando especialmente la exclusi髇 de discriminaciones indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y categor韆s profesionales que se recogen en el cap韙ulo II del presente Acuerdo que regula el sistema de clasificaci髇 profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de 醡bito inferior, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.
• 6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulaci髇 que pueda contener este Acuerdo en materia de derechos de conciliaci髇 entre la vida personal, familiar y laboral, los convenios colectivos de 醡bito inferior, siempre y cuando estas medidas no se negocien y acuerden en el 醡bito sectorial estatal, promover醤 medidas de flexibilizaci髇 de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores dom閟ticas y en la atenci髇 a la familia. Asimismo las partes negociadoras de estos convenios adaptar醤 las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones contenidas en la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• 7. Dem醩 condiciones de trabajo. En la determinaci髇 del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinci髇 del contrato de trabajo, no podr� tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acci髇 positiva, para facilitar la contrataci髇 o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
• 8. Protecci髇 ante el acoso discriminatorio por raz髇 de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerar� en las empresas de Hosteler韆, la situaci髇 en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerar� la situaci髇 en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o f韘ico no deseado de 韓dole sexual, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Art韈ulo 46 Comisi髇 de Igualdad en el 醡bito sectorial estatal de hosteler韆

En el seno de la Comisi髇 paritaria de este Acuerdo se constituye una Comisi髇 de Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando las cuatro organizaciones empresariales y sindicales firmantes dos miembros cada una ellas, procurando que sean un hombre y una mujer, con objeto de propiciar una composici髇 equilibrada y paritaria de mujeres y hombres.

La Comisi髇 de Igualdad asume y ejercer� espec韋icamente las competencias de la Comisi髇 paritaria del presente Acuerdo sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito laboral.

La Comisi髇 de Igualdad realizar� seguimiento de la aplicaci髇 de las medidas sobre igualdad previstas en el presente cap韙ulo, as� como de las que pudiera haber en los convenios colectivos de 醡bito inferior y de los planes de igualdad en las empresas del sector de Hosteler韆. A tal efecto podr� recabar informaci髇 a las partes negociadoras de los convenios referidos, as� como a las empresas respecto a sus planes de igualdad.

En el seno de la Comisi髇 de Igualdad se podr醤 proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusi髇 por la Comisi髇 negociadora, en su caso, al contenido del presente Acuerdo.

La Comisi髇 de Igualdad del presente Acuerdo recabar� de los poderes p鷅licos las medidas de fomento para impulsar la adopci髇 voluntaria de planes de igualdad, especialmente dirigidas a las peque馻s y medianas empresas del sector de Hosteler韆, previstas en el art韈ulo 49 de la Ley Org醤ica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 47 Los planes de igualdad de las empresas de hosteler韆 y otras medidas de promoci髇 de la igualdad

1. Las empresas de Hosteler韆 est醤 obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el 醡bito laboral y, con esta finalidad, deber醤 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci髇 laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber醤 negociar, y en su caso acordar, con la representaci髇 laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo.

2. En el caso de las empresas de hosteler韆 de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deber醤 dirigirse a la elaboraci髇 negociada y aplicaci髇 de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este cap韙ulo.

3. La elaboraci髇 e implantaci髇 de planes de igualdad ser� voluntaria para las dem醩 empresas, previa consulta a los 髍ganos de representaci髇 unitaria y sindical.

4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu閟 de realizar un diagn髎tico de situaci髇, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci髇 por raz髇 de sexo.

5. Los planes de igualdad determinar醤 los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr醕ticas a adoptar para su consecuci髇, as� como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci髇 de los objetivos fijados.

6. Para la consecuci髇 de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplar醤, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇 profesional, retribuciones, ordenaci髇 del tiempo de trabajo, conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo.

7. Los planes de igualdad incluir醤 la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representaci髇 unitaria y sindical o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras interesados, a la informaci髇 sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecuci髇 de sus objetivos.

Lo previsto en el p醨rafo anterior se entender� sin perjuicio del seguimiento de la evoluci髇 de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos.

Art韈ulo 48 Diagn髎tico de situaci髇

Previamente a la fijaci髇 de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizar醤 un diagn髎tico de situaci髇 a trav閟 de la obtenci髇 de datos desagregados por sexos en relaci髇 con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formaci髇, clasificaci髇 profesional, las condiciones retributivas y de ordenaci髇 de la jornada laboral, y de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificaci髇 objetiva y razonable, o situaciones de discriminaci髇 por raz髇 de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello, las empresas dar醤 cuenta por escrito a la representaci髇 laboral unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representaciones emitir el correspondiente informe si as� lo estiman adecuado.

El diagn髎tico de situaci髇 deber� proporcionar datos desagregados por sexo en relaci髇, entre otras, de las siguientes cuestiones:

• a) N鷐ero de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa.
• b) Distribuci髇 de la plantilla por edades.
• c) Distribuci髇 de la plantilla por tipos de contrato.
• d) N鷐ero de personas que han ingresado en la empresa seg鷑 la modalidad contractual de acceso.
• e) N鷐ero de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.
• f) N鷐ero de personas con contrato temporal.
• g) N鷐ero de conversiones de contrato temporal en indefinido (fijo o fijo discontinuo).
• h) N鷐ero de personas por 醨eas funcionales.
• i) N鷐ero de personas por grupos profesionales (en su caso, se podr� realizar la distribuci髇 por categor韆s profesionales).
• j) N鷐ero de personas ascendidas o promocionadas profesionalmente.
• k) N鷐ero de personas beneficiarias de acciones formativas.
• l) N鷐ero de personas distribuidas seg鷑 la modalidad de jornada de trabajo.
• m) N鷐ero de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo, o suspendido su contrato por excedencia, por guarda legal u otros motivos familiares.
• n) N鷐ero de d韆s de absentismo.
• �) Retribuci髇 mensual.
• o) Situaciones de acoso sexual y de acoso por raz髇 de sexo en las que concurra resoluci髇 judicial firme que haya reconocido tales situaciones.
• p) N鷐ero de representantes en los 髍ganos unitarios y sindicales.
• q) N鷐ero de personas con contrato de alta direcci髇.

Igualmente deber醤 diagnosticarse los criterios y canales de informaci髇 o comunicaci髇 utilizados en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇, los m閠odos utilizados para la descripci髇 de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en los procesos de selecci髇, formaci髇 y promoci髇.

En el anexo II del presente Acuerdo se incorpora una plantilla de diagn髎tico de situaci髇 en la empresa de la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de facilitar la labor de captaci髇 de datos para llevar a cabo el correspondiente diagn髎tico y evaluaci髇 de la situaci髇 de igualdad, que podr� ser utilizado por las empresas del sector de Hosteler韆.

Los datos del diagn髎tico de situaci髇 para los planes se referir醤 siempre al a駉 anterior.

Art韈ulo 49 Objetivos de los planes de igualdad

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇 podr醤 establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podr醤 consistir en el establecimiento de medidas de acci髇 positiva como las se馻ladas en el art韈ulo 45 del presente cap韙ulo en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificaci髇 objetiva, as� como en el establecimiento de medidas generales para la aplicaci髇 efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

Tales objetivos, que incluir醤 las estrategias y pr醕ticas para su consecuci髇, ir醤 destinados preferentemente a las 醨eas de acceso al empleo, clasificaci髇, promoci髇 y formaci髇 profesionales, condiciones retributivas y ordenaci髇 del tiempo de trabajo para favorecer, en t閞minos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliaci髇 personal, familiar y laboral, y prevenci髇 del acoso sexual y del acoso por raz髇 de sexo, y entre otros:

• a) Promover procesos de selecci髇 y promoci髇 en igualdad que eviten la segregaci髇 vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por raz髇 de sexo, o de ocupaci髇 en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en detrimento de las mujeres, as� como evitar la utilizaci髇 de lenguaje sexista. Con ello se pretender� asegurar procedimientos de selecci髇 transparente para el ingreso en la empresa mediante la redacci髇 y difusi髇 no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoraci髇 de aptitudes y capacidades individuales.
• b) Promover la inclusi髇 de mujeres en puestos que impliquen mando o responsabilidad.
• c) Establecer programas espec韋icos para la selecci髇 y promoci髇 de mujeres en puestos en los que est閚 subrepresentadas.
• d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contrataci髇 en el colectivo de trabajadoras con relaci髇 al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre 閟tas, de las formas de contrataci髇 utilizadas.
• e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formaci髇 de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.
• f) Informaci髇 espec韋ica a las mujeres de los cursos de formaci髇 para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
• g) Realizar cursos espec韋icos sobre igualdad de oportunidades.
• h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no est閚 encerrando una discriminaci髇 sobre las trabajadoras.
• i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.
• j) Conseguir una mayor y mejor conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campa馻s de sensibilizaci髇, difusi髇 de los permisos, excedencias legales existentes u otras medidas.
• k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, as� como acciones contra los posibles casos de acoso moral, sexual y por raz髇 de sexo.

Art韈ulo 50 Elaboraci髇 y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas de hosteler韆

Una vez realizado el diagn髎tico de situaci髇, las empresas de Hosteler韆 afectadas por el presente cap韙ulo deber醤 negociar, en el 醡bito de complementariedad del presente cap韙ulo, con la representaci髇 laboral unitaria y, en su caso, la representaci髇 sindical, el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociaci髇 del plan de igualdad que revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, se podr� acudir a la Comisi髇 de Igualdad creada en el presente cap韙ulo, al objeto de propiciar la mediaci髇 de 閟ta. Agotada la intervenci髇 de la Comisi髇 de Igualdad, cualquiera de las partes podr� instar los procedimientos alternativos de soluci髇 previstos en el cap韙ulo s閜timo del presente Acuerdo.

Una vez firmado el Plan de Igualdad, se constituir� la Comisi髇 de seguimiento del Plan que contar� con un reglamento de actuaci髇 velando por el cumplimiento de las medidas adoptadas en el mismo y comprobando a trav閟 de los indicadores el grado de cumplimiento de cada objetivo y medida.

El Plan de Igualdad tendr� una duraci髇 de cuatro a駉s, transcurridos los cuales se proceder� a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente cap韙ulo.

Art韈ulo 51 Medidas espec韋icas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo y protocolo de actuaci髇 en el 醡bito de las empresas de hosteler韆

1. Introducci髇.–

Las empresas deber醤 promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo y arbitrar procedimientos espec韋icos para su prevenci髇 y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podr醤 establecer medidas que deber醤 negociarse con la representaci髇 laboral unitaria y, en su caso, con la representaci髇 sindical, tales como la elaboraci髇 y difusi髇 de c骴igos de buenas pr醕ticas, la realizaci髇 de campa馻s informativas o acciones de formaci髇.

Tanto la representaci髇 unitaria como la sindical deber醤 contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo en el trabajo mediante la sensibilizaci髇 de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la direcci髇 de la empresa de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

2. Definici髇.–

El art韈ulo 7 de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o f韘ico, de naturaleza sexual que tenga el prop髎ito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por raz髇 de sexo como cualquier comportamiento realizado en funci髇 del sexo de una persona, con el prop髎ito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Adopci髇 de un c骴igo de conducta.–

Sin perjuicio de lo dispuesto en este art韈ulo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo se propone la adopci髇 por las empresas de Hosteler韆, con las adaptaciones oportunas, del 玞骴igo de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual� elaborado por la Comisi髇 de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendaci髇 de dicha Comisi髇, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la protecci髇 de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como anexo III del presente cap韙ulo.

El objeto del c骴igo de conducta, que deber� difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las mismas y a su personal una orientaci髇 pr醕tica sobre la protecci髇 de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

4. Protocolo de actuaci髇 de las empresas de hosteler韆 en los casos de acoso sexual y acoso por raz髇 de sexo.

Los principios en los que el protocolo de actuaci髇 se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, as� como la celeridad y la confidencialidad de los tr醡ites.

a) Procedimiento informal.–

En atenci髇 a que en la mayor韆 de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como tr醡ite extraoficial, se valorar� la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o inc髆oda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho tr醡ite extraoficial podr� ser llevado a cabo, si la persona interesada as� lo decide y, a su elecci髇, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del 髍gano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.

El presente procedimiento podr韆 ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, cre醤dose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal.–

En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin 閤ito el procedimiento informal, 閟te no resulte adecuado, se iniciar� un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciar� con la presentaci髇 de un escrito, en el que figurar� el listado de incidentes, lo m醩 detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que ir� dirigida el escrito ser�, a elecci髇 del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la direcci髇 de la empresa. Asimismo, si as� lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo ser� trasladada a la representaci髇 unitaria y sindical en la empresa.

2. La presentaci髇 del escrito dar� lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguaci髇 de los hechos, d醤dose tr醡ite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitaria y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practic醤dose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

3. Durante la tramitaci髇 de tales actuaciones se posibilitar� a los implicados, si 閟tos as� lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisi髇 al respecto.

4. La intervenci髇 de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deber� observar el car醕ter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observar� el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La constataci髇 de la existencia de acoso sexual o por raz髇 de sexo dar� lugar a la imposici髇 de las sanciones previstas en el art韈ulo 40.13 del presente Acuerdo.

6. Cuando la constataci髇 de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ning鷑 caso se represaliar� al denunciante, antes al contrario, se supervisar� con especial atenci髇 la situaci髇 para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurar� una organizaci髇 del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.

No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por raz髇 de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptar� las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.

Art韈ulo 52 Comisi髇 Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector de Hosteler韆

1. La Comisi髇 Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector de Hosteler韆 se constituye como un 髍gano colegiado no existiendo por tanto competencias individualizadas a favor de sus miembros, al objeto de fomentar la participaci髇 de empresarios y trabajadores, a trav閟 de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo, con el fin de que divulgue e informe de los riesgos profesionales existentes en el sector, as� como los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios y de los trabajadores, y la promoci髇 de actuaciones preventivas.

2. Su composici髇 tendr� car醕ter paritario y adoptar� sus propias normas de funcionamiento interno que deber� aprobar la Comisi髇 negociadora del presente Acuerdo, y asumir�, en su caso, las competencias y facultades de consulta y participaci髇 en las materias relacionadas con la pol韙icas de salud laboral en el sector que en cada momento acuerde la citada Comisi髇 Negociadora, de conformidad a lo que dispone la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

3. La composici髇 de la Comisi髇 ser� de ocho representantes, cuatro designados por la representaci髇 empresarial, correspondiendo dos a CEHAT y otros dos a FEHR; y cuatro m醩 designados por la representaci髇 sindical, correspondiendo dos a SMC-UGT y otros dos a CC.OO.-Servicios. Los componentes designados podr醤 ser revocados por sus respectivas organizaciones y as� sustituidos por otros, siendo v醠ida la intervenci髇 de un comisionado con voto delegado dentro de la misma organizaci髇. Las reuniones ordinarias ser醤 trimestrales y las extraordinarias siempre que lo solicite conjuntamente alguna de las dos representaciones. A las reuniones de la Comisi髇, siempre que se informe previamente por escrito, podr醤 asistir asesores y t閏nicos que podr醤 intervenir con voz pero sin voto.

4. Los componentes de la Comisi髇 estar醤 sometidos a lo dispuesto en el apartado 2, del art韈ulo 65 del Estatuto de los Trabajadores y apartado 3, del art韈ulo 37, de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, en cuanto a observar confidencialidad y sigilo profesional respecto de la informaci髇 a que tuviesen acceso como consecuencia del desempe駉 de sus funciones, aun despu閟 de dejar de pertenecer a dicho 髍gano. En todo caso, ning鷑 tipo de documentaci髇 entregado a la Comisi髇 podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aqu閘la y para distintos fines de los que motivaron su entrega, sin autorizaci髇 de todos los componentes de la misma.

Art韈ulo 53 Cometidos de la Comisi髇

La Comisi髇 tendr� los cometidos siguientes:

• a) Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector de Hosteler韆, as� como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del empresario y de los trabajadores.
• b) Impulsar campa馻s informativas sobre prevenci髇 de riesgos laborales.
• c) Promoci髇 de la seguridad, la salud y actuaciones preventivas espec韋icas en las empresas del sector.
• d) Promover la implicaci髇 de los trabajadores en el cumplimiento responsable de sus obligaciones preventivas.
• e) Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector de Hosteler韆.
• f) La formulaci髇 de planes sectoriales de prevenci髇.
• g) Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociaci髇 colectiva de 醡bito inferior en el sector.
• h) Impulsar informes a requerimiento de las partes acerca de las cuestiones que planteen el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el sector.
• i) Aportar sus conocimientos y experiencia en la identificaci髇 de los riesgos espec韋icos que deben ser objeto de evaluaci髇.
• j) Determinar los criterios y procedimientos para la evaluaci髇 de los riesgos en el sector de Hosteler韆.
• k) Participar en la elaboraci髇, puesta en pr醕tica y revisi髇 de los planes y programas de prevenci髇 que surjan de esta Comisi髇.
• l) Participar en los procedimientos, contenido y organizaci髇 de las actividades de informaci髇 y formaci髇 de los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y salud.
• m) Participar en las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de correcci髇 de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las representaciones.
• n) Participar en el dise駉 de programas de vigilancia de la salud, adaptados a los riesgos espec韋icos del sector y las empresas afectadas y la evaluaci髇 de sus resultados, siempre con las limitaciones previstas legalmente.
• �) Conocer y evaluar las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los 韓dices de siniestralidad.
• o) Promover actuaciones para la rehabilitaci髇 profesional y la reincorporaci髇 de quienes hayan sufrido minusval韆 trabajando en las empresas del sector.
• p) Realizar estudios y evaluaciones de la incidencia del alcoholismo y la drogadicci髇 en el sector.
• q) Se ocupar� tambi閚 de los temas medioambientales relacionados con la empresa y que pudieran tener su origen en la actividad laboral que desarrollan las mismas, en relaci髇 con la seguridad y salud laboral.
• r) Emitir informes acerca de las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el sector.
• s) Procurar financiaci髇 de las instituciones p鷅licas para el desarrollo de sus cometidos, sin perjuicio de los fondos propios que pudieran asignarse.
• t) Todos aquellos que les correspondan por la aplicaci髇 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.
• u) Desarrollar los objetivos establecidos o que se establezcan en las estrategias espa駉las sobre Seguridad y Salud durante la vigencia del presente Acuerdo.

Art韈ulo 54 Atribuciones de la Comisi髇

Con el fin de ejercer sus funciones y atender todas aquellas materias que sobre seguridad y salud pudieran surgir en las empresas afectadas por el presente cap韙ulo, esta Comisi髇 tendr� las siguientes atribuciones:

• a) En las actuaciones preventivas podr� acordarse de forma excepcional la realizaci髇 de visitas a empresas, siempre que se planifiquen por acuerdo un醤ime de la Comisi髇, sea previamente o韉a la empresa interesada, y la visita se realice por los miembros de la Comisi髇 designados.
• b) Podr醤 solicitar la informaci髇 y documentaci髇 oportuna para la realizaci髇 del cometido anunciado en la visita, siempre sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud.
• c) Podr醤 conocer informes y estudios que disponga la empresa sobre cuestiones relacionadas con la prevenci髇, seguridad y salud laboral, provenientes de los Servicios de Prevenci髇, de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social o de otras entidades.
• d) Solicitar la intervenci髇 o el asesoramiento de las entidades p鷅licas o privadas que crean conveniente para un correcto desempe駉 de sus funciones.
• e) Promover y participar en investigaciones sobre: evaluaci髇 y control de riesgos; incidencia de da駉s derivados del trabajo; y, evaluaci髇 de la eficacia de la acci髇 preventiva.
• f) Conocer y evaluar las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los 韓dices de siniestralidad, recabando para ello los datos oficiales en poder de los organismos p鷅licos.
• g) Promover la participaci髇 y colaboraci髇 de los trabajadores y trabajadoras en la prevenci髇, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.
• h) Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realicen las empresas en orden a la prevenci髇 de riesgos.

Art韈ulo 55 羗bito de actuaci髇 concretos de los programas de promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo

Las actuaciones de la Comisi髇 en materia de programas de promoci髇 de la salud y seguridad en el trabajo se priorizar醤 en aquellas empresas cuyas plantillas se sit鷈n entre 6 y 50 trabajadores y carezcan de representantes legales de los trabajadores, as� como las empresas de menos de 6 trabajadores y trabajadores aut髇omos.

Los criterios a efectos de selecci髇 de las empresas deber醤 acordarse de forma un醤ime por la Comisi髇, debiendo responder los mismos a datos objetivos, tales como tasas de siniestralidad, mayores dificultades para la acci髇 preventiva u otros similares.

Art韈ulo 56 Comisiones territoriales de seguridad y salud en el trabajo de 醡bito inferior

La Comisi髇 Estatal Sectorial podr� determinar los requisitos para la creaci髇, all� donde no existieran, de Comisiones territoriales u 髍ganos similares de 醡bito inferior y regular la concurrencia entre 醡bitos territoriales.

Art韈ulo 57 Introducci髇

El presente cap韙ulo tiene por objeto garantizar la subrogaci髇 empresarial, con sus efectos, en supuestos de sucesi髇 o sustituci髇 de empresas de colectividades, en las que no concurra el requisito de la transmisi髇 patrimonial. As� mismo, estar� garantizada la subrogaci髇 empresarial, con sus efectos, en los supuestos de sucesi髇 o sustituci髇 de empresas con concesi髇 administrativa de servicios de hosteler韆 en los espacios p鷅licos, tales como aeropuertos y estaciones de ferrocarril, ya sea cuando fuere una 鷑ica concesi髇 administrativa, o en los supuestos de segregaci髇 en varias concesiones administrativas lo que antes era una 鷑ica concesi髇.

La absorci髇 del personal entre quienes se sucedan mediante cualquier t韙ulo en las actividades que se relacionan en el presente cap韙ulo, se llevar� a cabo en los t閞minos y condiciones aqu� indicadas, de acuerdo con lo siguiente:

• a) Cuando resulte de aplicaci髇 el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se estar� al r間imen y efectos que le son propios.
• b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el 醡bito de aplicaci髇 citado del art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores, los efectos subrogatorios, en atenci髇 a las peculiares caracter韘ticas de la actividad definida en el 醡bito de aplicaci髇, vendr醤 condicionados a los supuestos y reglas v醠idamente previstos en esta norma paccionada.

En todo caso, ser� de aplicaci髇 subsidiaria el art韈ulo 44 del Estatuto de los Trabajadores en todo lo no estipulado en el presente Acuerdo.

No obstante, en ambos casos, ser醤 de aplicaci髇 las obligaciones formales y documentales que se establecen.

LE0000641139_20181213Art韈ulo 57 redactado爌or el apartado 5.7 del Acta de acuerdos de la comisi髇 negociadora del V acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (aleh v) (c骴igo convenio 99010365011900) de RES. de 19 de marzo de 2019, de la Direcci髇 General de Trabajo, por la que se registran y publican los acuerdos de modificaci髇 y pr髍roga del V Acuerdo Laboral de 醡bito estatal para el sector de Hosteler韆 (獴.O.E.� 29 marzo).Vigencia: 13 diciembre 2018

Art韈ulo 58 Exclusi髇

La presente regulaci髇 no ser� de aplicaci髇 a la actividad de Alojamiento y Hospedaje, ni como empresa principal o cliente, ni como empresa cedente o cesionaria, por lo que las empresas de este subsector de actividad se regir醤, exclusivamente en esta materia, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y dem醩 normas legales de aplicaci髇.

Art韈ulo 59 羗bito de aplicaci髇

1. Se entiende por servicio de colectividades o restauraci髇 social, aquel que realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, presta un servicio hostelero y procede a elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organizaci髇 propios, en las instalaciones del mismo 玞liente� o en las suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad, dichos alimentos en los espacios habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestaci髇. Asimismo se incluyen dentro del 醡bito de aplicaci髇 de este cap韙ulo los servicios hosteleros prestados en virtud de concesiones administrativas por las empresas pertenecientes al subsector de colectividades o restauraci髇 social, por ejemplo en centros de ense馻nza, hospitales y aeropuertos, entre otros.

2. A los efectos del presente Acuerdo se entender� por:

• a) Trabajadores y trabajadoras afectados o beneficiarios del contenido del presente Acuerdo, los trabajadores efectivamente empleados por la empresa principal o cedente en el momento de producirse la transmisi髇, cuyo v韓culo laboral este realizado al amparo del art韈ulo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Sin que afecten las peculiaridades del v韓culo contractual temporal o fijo, –ni las espec韋icas del desarrollo de la relaci髇 laboral (respecto a jornada, categor韆, etc.)– en los t閞minos se馻lados en el art韈ulo 61 de este Acuerdo.

  En definitiva ser醤 trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogaci髇, aquellos que estaban adscritos para desempe馻r su tarea laboral en la empresa, centro de actividad o parte del mismo objeto de la transmisi髇.

• b) En cuanto a las empresas ser� toda persona f韘ica o jur韉ica, sea cual sea su revestimiento jur韉ico, por tanto, individual o societaria, con o sin 醤imo de lucro que desarrollen su actividad en el sector de colectividades.

Empresa principal o cliente: Cualquier persona f韘ica o jur韉ica (en los t閞minos expresados en el p醨rafo b) responsable directo de la toma de decisi髇 en cuanto a la dispensaci髇, o no, del servicio; con independencia de que sea propietaria o no de las instalaciones o enseres necesarios para la prestaci髇 del mismo, o lo sea por encomienda de su gesti髇 en virtud de cualquier t韙ulo.

Empresa cedente: Cualquier persona f韘ica o jur韉ica (en los t閞minos expresados en el p醨rafo b) que, por cualquiera de las causas previstas en el presente cap韙ulo, pierda la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de estos, objeto del traspaso, transmisi髇, venta, arrendamiento o cesi髇.

Empresa cesionaria: Lo ser� cualquier persona f韘ica o jur韉ica (en los t閞minos expresados en el p醨rafo b) que, por cualquiera de las causas previstas en el presente cap韙ulo, adquiera la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de trabajo o la parte de estos, objeto del traspaso, transmisi髇, venta, arrendamiento, cesi髇 o concesi髇.

Comensal: Sujeto al que van destinados los servicios de Hosteler韆 objeto de la sucesi髇 o sustituci髇.

Art韈ulo 60 Objeto y supuestos de la sucesi髇 o sustituci髇 empresarial

Lo dispuesto en el presente cap韙ulo ser� de aplicaci髇 en todos los supuestos de sucesi髇 o sustituci髇 de empresas, en los que no exista, transmisi髇 patrimonial, como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo, de una unidad productiva aut髇oma, de una unidad de explotaci髇, comercializaci髇 o producci髇 de las actividades de colectividades, o partes de las mismas en virtud entre otros supuestos:

En los supuestos en que una empresa cese en la actividad de colectividades por decisi髇 de la empresa principal y 閟ta se haga cargo directamente de la explotaci髇, desarrollando dicha actividad de forma exclusiva o principal, asumir� la posici髇 de empresa cesionaria conforme a lo previsto en este cap韙ulo. Si la actividad pasase a prestarse por una tercera empresa, participada por la principal o dependiente de ella, en r間imen de concesi髇, arrendamiento o cualquier otro t韙ulo, operar韆 igualmente la subrogaci髇.

Por lo que, lo dispuesto en este cap韙ulo ser� de aplicaci髇 entre otros supuestos a:

• a) Transmisi髇 derivada de la existencia de una manifestaci髇 contractual expresamente suscrita al efecto entre la empresa principal o cedente y cesionaria, entendiendo por tal, cualquier acto jur韉icamente relevante que pueda entra馻r una modificaci髇 de la titularidad de la empresa: contrato de arrendamiento o cualquier otro, ya sea mercantil o civil, resoluci髇 administrativa o sentencia firme, incluso la cesi髇 mortis causa.
• b) Sucesi髇 de contratas, Concesi髇 de la explotaci髇 de servicios y concesiones administrativas. En los supuestos de sucesi髇 por concesiones administrativas operar� el presente cap韙ulo con independencia de lo contemplado en el pliego de condiciones.
• c) Fusi髇 o aparici髇 de nueva personalidad jur韉ica derivada de la uni髇 de dos o m醩 empresas anteriormente existentes, que desaparecen para dar paso a una nueva sociedad.
• d) Absorci髇 empresarial en la que permanece la personalidad jur韉ica de la empresa absorbente, aunque desaparezca la de la absorbida.
• e) Se incluyen asimismo:
  • 1. Supuestos de transmisi髇 derivados de una intervenci髇 judicial, como puede ser un concurso de acreedores, o restituci髇 de la empresa a su primitivo propietario como consecuencia de una decisi髇 judicial que resuelve un contrato, ya sea mercantil o civil.
  • 2. Supuestos de transmisi髇 derivados de una intervenci髇 judicial, que resuelva el contrato por incumplimiento de las cl醬sulas del pliego de la concesi髇. Asimismo, operar� la subrogaci髇 en los t閞minos expresados en el presente cap韙ulo, cuando por incumplimiento de los t閞minos del pliego de la concesi髇, arrendamiento, o cualquier otra modalidad jur韉ica de 韓dole similar la empresa principal resuelva el contrato designando directamente al nuevo titular de la concesi髇.

Art韈ulo 61 Adscripci髇 del personal

1. Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los trabajadores del subsector de colectividades y la subrogaci髇 empresarial en las relaciones laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el art韈ulo 60 de este Acuerdo, los trabajadores y trabajadoras de la empresa cedente pasaran a adscribirse a la empresa cesionaria que vaya a realizar el servicio, respetando 閟ta los derechos y obligaciones econ髆icas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la empresa cedente, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:

• a) Trabajadores y trabajadoras en activo que presten sus servicios en dicho centro de actividad con una antig黣dad m韓ima de los cuatro 鷏timos meses en el mismo, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo. A efectos de este c髆puto se entender� como tiempo trabajado los per韔dos de vacaciones, incapacidad temporal u otros supuestos de suspensi髇 de contrato por causa legal o paccionada.
• b) Trabajadores y trabajadoras que en el momento de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo, unidad productiva aut髇oma, unidad de explotaci髇, comercializaci髇 o producci髇 de la actividad o parte de la misma, se encuentren enfermos, accidentados, en maternidad, en excedencia o cualquier otra situaci髇 en la que el contrato se encuentre suspendido en base a cualquier norma que legal o convencionalmente lo establezca, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de la subrogaci髇 con anterioridad a la suspensi髇 de su contrato de trabajo y que re鷑an la antig黣dad m韓ima establecida en el apartado anterior.
• c) Trabajadores y trabajadoras que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior, y hasta que cese la causa de interinidad.
• d) Trabajadores y trabajadoras fijos discontinuos, con antig黣dad m韓ima de cuatro meses en el centro de trabajo, y que hubieran prestado servicio en el mismo.

2. No existir� subrogaci髇 alguna respecto del empresario o empresaria individual o los socios o socias accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o gerentes de la misma, c髇yuges de los citados anteriormente y trabajadores o trabajadoras contratados como fijos o fijos discontinuos y que tengan relaci髇 de parentesco hasta 2.� grado de consanguinidad o afinidad con los anteriores, salvo pacto en contrario.

Los trabajadores y trabajadoras no afectados por la subrogaci髇 empresarial seguir醤 vinculados con la empresa cedente a todos los efectos.

Art韈ulo 62 Aspectos formales de la subrogaci髇

1. La empresa principal comunicar� a la empresa cedente la designaci髇 de una nueva empresa cesionaria y la fecha en que se producir� de hecho la subrogaci髇.

2. En el transcurso de los cinco d韆s h醔iles inmediatos siguientes a la fecha de la comunicaci髇 del empresario principal, la empresa cedente deber� acreditar a la cesionaria, documentalmente y de forma fehaciente todos los supuestos anteriormente contemplados mediante los documentos y en los plazos que seguidamente se relacionan:

Certificaci髇 negativa por descubiertos en la Tesorer韆 General de la Seguridad Social.

Certificaci髇 negativa de la Administraci髇 de Hacienda.

Fotocopia de las cuatro 鷏timas n髆inas mensuales de los trabajadores y trabajadoras afectados.

Fotocopia de los TC-1, TC-2 y TC-2/1 de cotizaci髇 a la Seguridad Social de los cuatro 鷏timos meses.

Relaci髇 de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, n鷐ero de afiliaci髇 a la Seguridad Social, antig黣dad, salario bruto anual, jornada, horario, modalidad de su contrataci髇, fecha del disfrute de sus vacaciones y especificaci髇 del per韔do de mandato si el trabajador o la trabajadora es representante sindical.

Trabajadores y trabajadoras que se encuentren en situaci髇 de suspensi髇 de contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.

Fotocopia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la subrogaci髇.

Pactos o cl醬sulas firmadas con los trabajadores y trabajadoras, sean de car醕ter individual o colectivo.

Justificante de haber liquidado a todos los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogaci髇, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna.

En el caso de vacaciones pendientes de disfrute, la empresa saliente informar� de esta situaci髇 a la entrante, estableci閚dose entre ambas la forma de abono por cada empresa de la parte correspondiente.

La empresa saliente informar�, en su caso, del estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o ante cuales quiera organismos p鷅licos, tanto respecto a los trabajadores y trabajadoras en activo como a los ya cesados.

Evaluaci髇 de riesgos.

En este mismo plazo, se cumplimentar醤 los derechos de informaci髇 y consulta de los trabajadores y trabajadoras previstas en el art韈ulo 64 de este Acuerdo.

3. En la fecha de la subrogaci髇 prevista y una vez cumplidos los requisitos establecidos en el presente Acuerdo, la empresa cesionaria proceder� a la incorporaci髇 de los trabajadores y trabajadoras.

Simult醤eamente a su incorporaci髇, ambas partes proceder醤 a la firma del documento previsto en el anexo IV de este Acuerdo, en el que constar� declaraci髇 de aquellos trabajadores y trabajadoras que mantengan v韓culo familiar o relaci髇 de parentesco hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el empresario cedente, si este es persona f韘ica, o con los socios o socias accionistas, administradores o administradoras o gerentes de la empresa saliente si se tratase de una persona jur韉ica, as� como de los c髇yuges de 閟tos.

De no cumplir los requisitos establecidos, la empresa cesionaria autom醫icamente y sin m醩 formalidades, se subrogar� en el personal que preste sus servicios en el centro de actividad objeto de la sucesi髇 o sustituci髇, en los t閞minos contemplados en el presente cap韙ulo.

Art韈ulo 63 Contenido de la protecci髇

1. Las disposiciones aqu� contempladas son imperativas para las partes a las que afecta, empresa principal, cedente, cesionaria y trabajador o trabajadora, sin que sea v醠ida ninguna renuncia de derechos. No desaparecer� dicho car醕ter imperativo en el caso de que la empresa cesionaria suspendiese total o parcialmente el servicio.

2. La empresa entrante quedar� subrogada en los derechos y obligaciones respecto de los trabajadores y trabajadoras.

3. Las deudas salariales y extrasalariales que pudieran existir generadas por la empresa cedente ser醤 satisfechas por la misma, respondiendo la empresa principal solidariamente de las mismas.

4. En relaci髇 con el 醡bito de las prestaciones de la Seguridad Social:

• a) La empresa cesionaria 閟ta obligada a subrogarse en las obligaciones empresariales relacionadas con los reg韒enes legales. En relaci髇 con los complementarios, ya est閚 regulados en norma legal o convencional, si procediera el pago de alguno de ellos (jubilaci髇, invalidez, pagos a favor de supervivientes o cualesquiera otros) la empresa que asuma dicho pago podr� reclamar a las empresas anteriores el pago de la parte proporcional que les pudiera corresponder.
• b) En el caso de existir deudas a la Seguridad Social por descubiertos o por diferencias salariales generadas por la empresa cedente, ser� 閟ta la que responda de las mismas, sin que exista responsabilidad alguna por parte de la empresa cesionaria.

Art韈ulo 64 Garant韆s de los representantes de los trabajadores y trabajadoras

La nueva empresa deber� respetar la garant韆 sindical de aquellos delegados y delegadas de personal o miembros del comit� de empresa y delegados y delegadas sindicales afectados por la subrogaci髇 hasta la finalizaci髇 del mandato para el que fueron elegidos.

Art韈ulo 65 Derechos de informaci髇 y consulta

Tanto la empresa cedente como la empresa cesionaria, deber醤 informar a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras afectados por el traspaso, con anterioridad a la sucesi髇 o sustituci髇 empresarial, de las siguientes cuestiones:

La fecha cierta o prevista del traspaso.

Los motivos del mismo.

Las consecuencias jur韉icas, econ髆icas y sociales para los trabajadores.

Las medidas previstas respecto de los trabajadores y trabajadoras.

La relaci髇 nominal de la totalidad de trabajadores y trabajadoras, incluidos aquellos en supuestos de suspensi髇 del contrato, afectados por la subrogaci髇 empresarial con detalle de la modalidad del contrato del mismo.

La relaci髇 nominal y motivada de trabajadores y trabajadoras excluidos de la subrogaci髇 empresarial.

TC2 de los cuatro 鷏timos meses.

En los casos en los que no existan representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, los afectados por el traspaso ser醤 informados, individualmente y con car醕ter previo a la sucesi髇 o sustituci髇 empresarial del contenido en los cuatro primeros puntos anteriores, adem醩 de la situaci髇 personal del trabajador o trabajadora afectado respecto a su contrato individual.

Art韈ulo 66 Readaptaci髇 del n鷐ero de trabajadores y trabajadoras

Si por decisi髇 administrativa o norma legal se produjese un traslado o reubicaci髇 de comensales, en n鷐ero importante (m醩 del 75 %), en centros distintos de aquellos en los que originalmente recib韆 el servicio de colectividades, las empresas podr醤 readaptar el n鷐ero de trabajadores y trabajadoras de los centros afectados por la redistribuci髇, en los t閞minos previstos en el presente Acuerdo. De forma que la empresa de Colectividades beneficiaria del aumento de comensales deber� incrementar su plantilla para dispensar el servicio con el personal excedente de la otra empresa. Si como consecuencia de lo anterior no se pudiera reubicar a todo el personal, los excedentes permanecer醤 en la empresa originaria, al objeto de mantener en todos los casos el n鷐ero total de trabajadores entre los dos centros afectados, sin perjuicio de las medidas empresariales que puedan adoptarse en el marco legal vigente.

Disposici髇 adicional primera Fundaci髇 Laboral Hosteler韆 y Turismo

1. La Fundaci髇 Laboral Hosteler韆 y Turismo es el instrumento paritario del sector constituido por los firmantes del presente Acuerdo, para la prestaci髇 de servicios de fomento de la formaci髇 profesional, de la investigaci髇 y de la mejora del empleo, de promoci髇 y desarrollo de acciones de mejora de la salud laboral y la seguridad en el trabajo, de impulso y desarrollo de las relaciones socio laborales en el sector de hosteler韆 y el turismo, contribuyendo a la mejora del di醠ogo social en todos los 醡bitos de negociaci髇 colectiva en el sector, y de promoci髇 general del sector de la hosteler韆 y el turismo.

2. La Fundaci髇 Laboral Hosteler韆 y Turismo se encuentra inscrita en el Registro de Fundaciones Laborales dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, mediante Orden ESS/1970/2012, de 2 de agosto (BOE de 19 de septiembre).

3. El 醡bito de actuaci髇 de la Fundaci髇 Laboral Hosteler韆 y Turismo se corresponde con el 醡bito de aplicaci髇 del presente Acuerdo, que se extiende al sector de Hosteler韆 de Espa馻, de conformidad y en los t閞minos contenidos en sus Estatutos.

4. El sistema de financiaci髇 de la Fundaci髇 Laboral Hosteler韆 y Turismo, en relaci髇 con las aportaciones, se acordar� por las partes cuando el Tribunal Supremo resuelva el recurso de casaci髇 presentado contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 25 de julio de 2014 (autos 103/2014).

Disposici髇 adicional segunda Personal de hosteler韆 que preste servicios en salas de fiesta, baile y discotecas

Los trabajadores que presten sus servicios laborales por cuenta ajena en las actividades recogidas en el art韈ulo 4 del ALEH V (醡bito funcional), y est閚 encuadrados o adscritos a los grupos profesionales (art韈ulo 12), 醨eas funcionales (art韈ulo 14), ocupaciones y puestos de trabajo de las 醨eas funcionales (art韈ulo 15), asignaci髇 a los grupos profesionales por ocupaciones (art韈ulo 16) y funciones b醩icas de la prestaci髇 laboral (art韈ulo 17), en definitiva el cap韙ulo II 玞lasificaci髇 profesional� del ALEH V (por ejemplo camarero, ayudante de camarero…), les es aplicable de forma excluyente el V Acuerdo Laboral de 醡bito Estatal para el sector de Hosteler韆 (ALEH V), publicado en el 獴OE� n鷐. 121, de 21 de mayo de 2015, y en los convenios colectivos sectoriales de hosteler韆 vigentes en los distintos 醡bitos de comunidad aut髇oma o provincial del territorio espa駉l.

A la vista de todo lo expuesto, se acuerda solicitar la inscripci髇 del presente Acuerdo en el registro y dep髎ito estatal de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, de conformidad a lo establecido en el art韈ulo 6.1.b), del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo 獴OE� n鷐. 143, de 12/6/2010, designando a tal efecto a D. Carlos Sedano Almi馻na, asesor de la CEHAT, interesando que solicite adem醩 la publicaci髇 del presente Acuerdo de Comisi髇 negociadora en el Bolet韓 Oficial del Estado, adjunt醤dose a estos efectos como anexo al acta los textos del ALEH V modificados.

Y no habiendo m醩 asuntos que tratar, y siendo las 12 horas, se procede a la aprobaci髇 y firma de la presente Acta, as� como su anexo, por los representantes de las organizaciones presentes, habiendo sido levantada por D. Valent韓 Ugalde Drov� actuando como Secretario de la Comisi髇, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

LE0000598355_20170509Disposici髇 adicional segunda introducida por爈a Res. de 18 de mayo de 2017, de la Direcci髇 General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificaci髇 del V Acuerdo laboral de 醡bito estatal para el sector de hosteler韆 (獴.O.E.� 31 mayo).Vigencia: 9 mayo 2017

Disposici髇 final primera Sustituci髇 y derogaci髇 de los acuerdos anteriores

Los acuerdos o pactos alcanzados en el 醡bito estatal del sector de hosteler韆 con anterioridad al presente Acuerdo quedan derogados y enteramente sustituidos por el presente ALEH.

LE0000427743_20141231

Disposici髇 final segunda Entrada en vigor

El presente Acuerdo entrar� en vigor el d韆 1 de enero de 2015, sin perjuicio de su publicaci髇 en el 獴olet韓 Oficial del Estado�.

Art韈ulo 1 Composici髇 de la Comisi髇 de Igualdad Estatal del Sector de Hosteler韆

La Comisi髇 de Igualdad estatal del sector de hosteler韆, tendr� la siguiente composici髇:

Dos representantes por SMC-UGT.

Dos representantes por CCOO-Servicios.

Dos representantes por FEHR.

Dos representantes por CEHAT.

Art韈ulo 2 Designaci髇 de los miembros de la Comisi髇 de Igualdad Estatal del Sector de Hosteler韆

Cada organizaci髇 sindical y empresarial firmantes del ALEH designar醤 los representantes que se integrar醤 en la Comisi髇 de Igualdad Estatal del Sector de Hosteler韆. La designaci髇 deber� procurarse que recaiga en una mujer y en un hombre, con el fin de propiciar una composici髇 equilibrada y paritaria de mujeres y hombres en su seno.

La designaci髇, revocaci髇 y sustituci髇 de los representantes de cada organizaci髇 ser� libre y no sometida a m醩 requisito que la notificaci髇 a tal efecto a la Comisi髇 de Igualdad Estatal del Sector de Hosteler韆.

Art韈ulo 3 Domicilio de la Comisi髇 de Igualdad

El domicilio de la Comisi髇 de Igualdad es el mismo de la Comisi髇 paritaria del ALEH, en cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo.

Asimismo se habilita a efectos de notificaciones para que facilite el desenvolvimiento de la Comisi髇 de Igualdad las siguientes direcciones de correo electr髇ico:

hosteleria.turismo@smcugt.org

mestebaranz@servicios.ccoo.es y cristina.garcia@servicios.ccoo.es

eruiz@fehr.es

anamaria@cehat.com

Art韈ulo 4 Presidencia y Secretar韆 de la Comisi髇 de Igualdad Estatal del Sector de Hosteler韆

El mandato de la Presidencia y de la Secretar韆 coincidir� con el a駉 natural, renov醤dose cada a駉 de manera que si la Presidencia es ostentada por representante sindical, la Secretar韆 la ocupar� representante empresarial, y viceversa.

El criterio y la asignaci髇 coincidir醤 con el de la Comisi髇 Paritaria del ALEH vigente.

La Presidencia y la Secretar韆 rotar� cada a駉 entre cada una de las representaciones empresariales y sindicales, con el fin de que todas ellas, a trav閟 de sus representantes en la Comisi髇, ostenten regularmente los referidos cargos.

Art韈ulo 5 Convocatoria de las sesiones de la Comisi髇 de Igualdad

Con car醕ter ordinario se celebrar� una sesi髇 trimestral.

Con car醕ter extraordinario a petici髇 dirigida a la Presidencia de, al menos, cuatro de los miembros de la Comisi髇. La sesi髇 en este caso se celebrar� en el t閞mino de quince d韆s h醔iles.

Art韈ulo 6 Desarrollo de las sesiones de la Comisi髇 de Igualdad

De las reuniones celebradas se levantar� la correspondiente acta, en la que se har醤 constar los acuerdos adoptados y en su caso las posiciones de las partes.

En caso de imposibilidad de asistencia a las sesiones, los miembros de la Comisi髇 podr醤 ser representados por otro miembro de la misma, mediante escrito a la Presidencia. Tambi閚 podr� ser sustituido por otra persona que sea miembro de la Comisi髇 paritaria del ALEH de su propia organizaci髇.

Los acuerdos de la Comisi髇 se adoptar醤 por unanimidad de sus miembros, debiendo ser ratificados por la Comisi髇 paritaria del ALEH, adquiriendo efecto y validez cuando se produzca dicha ratificaci髇.

Los miembros de la Comisi髇 de Igualdad, as� como las asesoras y asesores que intervengan, respetar醤 la confidencialidad de los asuntos tratados en sus reuniones as� como de la documentaci髇 y datos presentados por las partes. En todo caso, ning鷑 tipo de documento presentado por las partes a la Comisi髇, podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aqu閘la ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Art韈ulo 7 Funciones de la Comisi髇 de Igualdad

Son funciones de la Comisi髇 de Igualdad, asumir y ejercer espec韋icamente las competencias de la Comisi髇 paritaria del ALEH sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el 醡bito laboral.

Realizar el seguimiento de la aplicaci髇 sobre las medidas de igualdad previstas en el ALEH vigente, as� como de las que pudiera haber en los convenios colectivos de 醡bito inferior y de los planes de igualdad en las empresas del sector de hosteler韆. A tal efecto podr� recabar informaci髇 a las partes negociadoras de los convenios referidos, as� como a las empresas respecto a los planes de igualdad. Anualmente se realizar� una memoria en la que se recoja el balance de este seguimiento,

Seguimiento de la negociaci髇 y aplicaci髇 de los planes de igualdad en las empresas. A tal fin se podr� recabar copia del plan de igualdad de cada empresa, as� como informaci髇 de su aplicaci髇.

Informar sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, as� como sobre elaboraci髇 y aplicaci髇 de medidas y planes de igualdad, a las empresas y representaciones legales de los trabajadores que lo soliciten a trav閟 de alguna de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del ALEH.

Elaborar estudios sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, recabando para tal fin subvenciones de los poderes p鷅licos.

Proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusi髇 por la Comisi髇 Negociadora en el contenido del ALEH.

Recabar de los poderes p鷅licos las medidas de fomento para impulsar la adopci髇 voluntaria de planes de igualdad, especialmente en las peque馻s y medianas empresas del sector de Hosteler韆.

Informar y divulgar al sector de cuantas iniciativas y medidas se adopten al efecto en el seno de la Comisi髇 de Igualdad, as� como organizar jornadas relacionadas con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector Hosteler韆 cuando se crea necesario por esta Comisi髇, recabando para tal fin subvenciones de los poderes p鷅licos.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociaci髇 del plan de igualdad que revistieran naturaleza de conflicto, se podr� acudir a esta Comisi髇 de Igualdad, al objeto de propiciar su mediaci髇. Agotada la intervenci髇 de la Comisi髇 de Igualdad, cualquiera de las partes podr� instar los procedimientos alternativos de soluci髇 de conflictos ante el Servicio Interconfederal de Mediaci髇 y Arbitraje (SIMA) o los servicios de 醡bito de Comunidad Aut髇oma competentes en estas materias.

Art韈ulo 8 Adaptaci髇 y modificaci髇 del Reglamento

El presente Reglamento ser� adaptado y modificado a propuesta de cualquiera de las representaciones empresariales y sindicales componentes de la Comisi髇 de Igualdad, y mediante el acuerdo un醤ime de las mismas.