Resoluci髇 de 15 de septiembre de 2021 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegaci髇 Territorial de la Junta de Castilla y Le髇 en Valladolid, por la que se dispone el registro, dep髎ito y publicaci髇 del VI Convenio colectivo de la sanidad privada de la provincia de Valladolid

Art.1.- 羗bito de aplicaci髇

El presente Convenio, negociado y suscrito por los sindicatos CCOO y UGT, as� como por APROSAPRIVA por la parte empresarial, resulta de aplicaci髇 a las empresas y establecimientos destinados a hospitalizaci髇, asistencia, consultas, cirug韆 ambulatoria, diagn髎tico m閐ico, y/o laboratorios de diagn髎tico cl韓ico, cualquiera que sea su denominaci髇, as� como aquellas otras que, por su finalidad principal o por raz髇 de las t閏nicas que utilizan, tengan car醕ter sanitario.

Igualmente quedan afectadas por este convenio las divisiones, l韓eas de negocio, secciones u otras unidades productivas dedicadas a la prestaci髇 del servicio del 醡bito funcional, a鷑 cuando la actividad principal de la empresa en que se hallen integradas sea distinta o tenga m醩 de una actividad perteneciente a diversos sectores productivos y tengan establecimientos o centros de trabajo dentro del 醡bito territorial indicado en el art. 2.

Art.2.- 羗bito territorial

Este convenio ser� de aplicaci髇 en la provincia de Valladolid quedando incluidos en el mismo todos los centros de trabajo a que se refiere sus 醡bitos funcionales emplazados en territorio provincial, aun cuando la sede central o domicilio social de las empresas radiquen fuera de dicho territorio.

Art.3.- 羗bito personal

Quedan comprendidos en el 醡bito de este convenio todo el personal que preste sus servicios por cuenta ajena y bajo la dependencia de los centros de trabajo o las empresas afectadas por el mismo, seg鷑 el Art. 1.1 del E.T.

Art.4.- 羗bito temporal

La vigencia del Convenio Colectivo ser� cinco de a駉s, entrando en vigor el d韆 1 de enero de 2021 y finalizando el 31 de diciembre de 2025, salvo aquellas condiciones laborales que se regulen en el propio convenio con plazos o condiciones temporales distintas.

Art.5.- Pr髍roga y denuncia

Este convenio se entender� autom醫icamente denunciado al t閞mino de su vigencia, sin necesidad de comunicaci髇 de ning鷑 tipo.

Sin perjuicio de lo establecido en el p醨rafo anterior, el presente convenio se mantendr� vigente en su totalidad hasta la firma de un nuevo Convenio que le sustituya.

Art.6.- Comisi髇 negociadora

Quedar� constituida de forma paritaria por la representaci髇 de las asociaciones empresariales y por las organizaciones sindicales m醩 representativas en el sector en proporci髇 a la representatividad de la misma en dicho sector.

Quedar� constituida en el plazo m醲imo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, ostentando la Presidencia y Secretar韆 de dicha mesa negociadora las personas que acuerde la mesa, por mayor韆 de cada una de las dos representaciones.

Art.7.- Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente y en c髆puto anual.

Art.8.- Neutralizaci髇 de mejoras legales

Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variaci髇 econ髆ica en todos o algunos de los conceptos retributivos, 鷑icamente tendr醤 eficacia pr醕tica si globalmente considerados y sumados a los vigentes por este convenio, superan el nivel total anual de 閟tos.

Art.9.- Nulidad parcial del texto acordado

Si la autoridad laboral o jurisdiccional estimase que este convenio o parte de 閘, conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el inter閟 de terceros, la Comisi髇 Negociadora deber� reunirse para sustituir o modificar lo declarado il韈ito, o a revisar las condiciones rec韕rocas que las partes hubieran pactado. En todo caso se mantendr� la vigencia del resto del articulado del convenio, salvo si as� lo acuerda la Comisi髇 Negociadora.

Art.10.- Jornada

La jornada m醲ima anual pactada ser� de 1751 horas en 2021, 2022, 2023 y 2024, reduci閚dose a 1744 horas para el a駉 2025.

Existir� en cada jornada ordinaria diaria un descanso de 30 minutos, siendo de 15 minutos para jornadas inferiores a 5 horas, que ser� considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos.

Art.11.- Calendario laboral

En el 鷏timo trimestre y antes de finalizar el a駉, la Comisi髇 Paritaria del Convenio Colectivo pactar� los calendarios laborales del siguiente a駉, en el que se incluir� jornada diaria y semanal, descansos, turnos y festivos, teniendo car醕ter orientativo.

No obstante, para cada empresa o centro de trabajo se elaborar� el oportuno calendario laboral entre la empresa y la representaci髇 legal de los trabajadores. Una vez acordado dicho calendario anual, se comunicar� la planilla real de los turnos de trabajo por meses completos, firmada y sellada por ambas partes, con la antelaci髇 m韓ima de siete d韆s al mes que corresponda.

Art.12.- Horas extraordinarias

Se considerar醤 horas extraordinarias las horas de trabajo que excedan sobre el c髆puto anual de la jornada ordinaria, no pudiendo exceder de 80 horas anuales. En cualquier caso, s髄o podr醤 realizarse las horas que tengan la consideraci髇 de estructurales seg鷑 la legislaci髇 vigente.

Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza ser醤 voluntarias, de acuerdo con la Ley.

La Direcci髇 de las empresas informar� trimestralmente a la representaci髇 sindical sobre las horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y la distribuci髇 por grupos profesionales.

Todas las horas extraordinarias realizadas tendr醤 un incremento del 50% sobre el valor de la hora ordinaria (valor hora ordinaria = salario anual/jornada anual). La compensaci髇 del tiempo resultante con dicha valoraci髇 ser� por acuerdo entre las partes. En ausencia de pacto al respecto, se entender� que deber醤 ser compensadas mediante descanso durante los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

Art.13.- Permisos Retribuidos

1.- Las personas incluidas dentro del 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio y cuando concurran las causas expresadas a continuaci髇, tendr醤 derecho a permiso retribuido por la duraci髇 que se indica para cada uno de ellos:

• • Tres d韆s naturales, ampliables a cinco, si el hecho ocurre en provincia distinta al lugar de trabajo, en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave (considerada como tal, aquella que necesite hospitalizaci髇), intervenci髇 quir鷕gica (que requiera hospitalizaci髇), de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de enfermedad grave, que requiera hospitalizaci髇, de padres, hijos y c髇yuge, el disfrute se puede realizar, mientras dure la hospitalizaci髇, y/o hasta que perdure el cuidado familiar prescrito por el facultativo, seg鷑 secuencia del cuadrante. Dos d韆s por intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cuatro d韆s.
• • Quince d韆s naturales ininterrumpidos por contraer matrimonio, o por inscripci髇 en los Registros Oficiales de parejas de hecho.
• • Un d韆 por traslado del domicilio habitual y dos si es a localidad distante m醩 de 40 Km.
• • Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, as� como por ex醡enes en centros de ense馻nza oficial.
• • Todo el personal, al que le sea de aplicaci髇 el presente convenio dispondr�, previa solicitud a la empresa, de dos d韆s al a駉 de libre disposici髇, cuyo disfrute ser� proporcional al tiempo efectivo de trabajo. Ser� necesario un tiempo de trabajo efectivo de seis meses para generar el derecho a disfrutar un d韆 de asuntos propios, aunque se podr� pactar con la empresa su disfrute previo al cumplimiento del per韔do efectivo requerido para ello. La solicitud para su disfrute deber� efectuarse con una antelaci髇 de siete d韆s h醔iles, debiendo resolver la empresa, al menos, tres d韆s antes de la fecha prevista del disfrute. En caso de silencio se dar� por concedido el d韆 o los d韆s que le correspondan.
• • Se considerar醤 a todos los efectos como d韆s no laborables el 24 de diciembre y el d韆 31 de diciembre, todo ello sin perjuicio de las peculiaridades del sector sanitario y hospitalario.
• • Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• • Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• • 6 horas anuales para acompa馻miento a consulta m閐ica especialista de hijos menores de 12 a駉s.
• • El c髆puto de los permisos por matrimonio, fallecimiento de un familiar, accidente, enfermedad grave u hospitalizaci髇 no podr� iniciarse en d韆 festivo o descanso semanal de la persona trabajadora, cuando el inicio del hecho causante se produzca en ese d韆.

Los permisos relacionados en el presente art韈ulo, se extender醤 a las parejas de hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia con el oportuno certificado del Registro Administrativo de parejas de hecho

2.- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones.

La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto m鷏tiple.

La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t閞minos previstos en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en la negociaci髇 colectiva.

Este permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

2. bis- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 4 de este art韈ulo.

3- Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr醤 derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

La reducci髇 de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4- La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 2 y 3 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deber� preavisar al empresario con quince d韆s de antelaci髇 la fecha en que se reincorporar� a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados 2 y 3 de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 competente a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

5- La trabajadora v韈tima de violencia de g閚ero tendr� derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a la trabajadora, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

En todos los casos rese馻dos anteriormente, la persona interesada justificar� documentalmente su petici髇.

Los permisos relacionados en el presente art韈ulo, se extender醤 a las Parejas de Hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia con el certificado del Registro Administrativo de Parejas de Hecho.

Art.14.- Vacaciones

Todo el personal afectado por este convenio, disfrutar� obligatoriamente de 30 d韆s naturales de vacaciones retribuidas al a駉, entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre, salvo que las partes de com鷑 acuerdo determinen otras fechas.

Las vacaciones anuales podr醤 disfrutarse en un solo periodo, en dos fracciones de quince d韆s, o en fracciones diferentes, siempre que haya acuerdo entre las partes y las necesidades del servicio lo permitan.

Aquel personal cuyo periodo de servicios prestados a 31 de diciembre del a駉 correspondiente sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones pactadas, tendr� derecho a los d韆s proporcionales que correspondan al tiempo trabajado en dicho a駉, y no podr醤 ser sustituidas por compensaci髇 econ髆ica, salvo en los casos previstos por la ley.

Los trabajadores y trabajadoras comunicar醤 a la direcci髇 de la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de 15 d韆s, los cambios del periodo de vacaciones que soliciten o acuerden.

En aquellas empresas en las que exista comit� de empresa o representaci髇 sindical, as� como secciones sindicales, se contar� con su participaci髇 para elaborar los supuestos de sustituciones para el per韔do vacacional.

En caso de que cualquier empresa cerrara en los meses de junio, julio, agosto o septiembre se computar� como mes de vacaciones.

El inicio del periodo de vacaciones, o de las fiestas abonables no puede coincidir con un d韆 de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entender醤 iniciadas las vacaciones al d韆 siguiente del descanso semanal. Si al regreso de vacaciones coincide con el d韆 libre, este deber� respetarse, reinici醤dose el trabajo al d韆 siguiente.

Cuando el per韔do de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per韔do de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48.4 del ET, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que impida al trabajador o trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el personal podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado

Art.15.- Excedencias

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia.

El personal que solicite su paso a situaci髇 de excedencia deber� comunicarlo a la empresa con un mes de antelaci髇, estando obligada la empresa a resolver dentro de los quince d韆s siguientes a recibir dicha solicitud.

3. Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo per韔do de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. (P醨rafo modificado por Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo)

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial. (P醨rafo a馻dido por la Ley 40/2003, de 18 de noviembre)

4. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva s髄o un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situaci髇 de excedencia podr� extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r間imen y los efectos que all� se prevean.

Art.16.- Suspensi髇 del puesto de trabajo

A) Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo.

1. Al cesar las causas legales de suspensi髇, el trabajador tendr� derecho a la reincorporaci髇 al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del art韈ulo 45 del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los se馻lados en los p醨rafos a) y b) del mismo apartado y art韈ulo, en que se estar� a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinci髇 de esta situaci髇 con declaraci髇 de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del 髍gano de calificaci髇, la situaci髇 de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi髇 por mejor韆 que permita su reincorporaci髇 al puesto de trabajo, subsistir� la suspensi髇 de la relaci髇 laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un per韔do de dos a駉s a contar desde la fecha de la resoluci髇 por la que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de suspensi髇 por ejercicio de cargo p鷅lico representativo o funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, el trabajador deber� reincorporarse en el plazo m醲imo de treinta d韆s naturales a partir de la cesaci髇 en el servicio, cargo o funci髇.

B) Suspensi髇 de contrato por maternidad y/o paternidad.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados anteriores tendr醤 una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

En el supuesto previsto en el art韈ulo 45.1.n del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las

actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos contemplados en este art韈ulo.

Art.17.- Clasificaci髇 profesional

A efectos retributivos, las distintas categor韆s profesionales se agrupar醤 en los siguientes grupos profesionales:

• GRUPO 1:
  • 1. Criterios Generales:

    Funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas complejas y heterog閚eas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonom韆, iniciativa y responsabilidad.

    Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores de una misma unidad funcional.

    Se incluyen tambi閚 en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gesti髇 de una o varias 醨eas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de propia direcci髇, a los que deben dar cuenta de su gesti髇, as� como funciones que suponen la realizaci髇 de tareas t閏nicas de m醩 alta complejidad e incluso la participaci髇 en la definici髇 de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonom韆, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad t閏nica

  • 2. Formaci髇:

    Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalente a Grado Universitario, Diplomados/as, Ingenieros T閏nicos/as, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional o Licenciados/as, Ingenieros/as, Arquitectos/as y Doctores/as completada con formaci髇 espec韋ica.

  • 3. Integrar醤 este grupo las antiguas categor韆s:
    • • Direcci髇 General
    • • Direcci髇 de Administraci髇
    • • Direcci髇 de Recursos Humanos
    • • Direcci髇 T閏nica • Direcci髇 Asistencial
    • • Jefatura de Servicio
    • • Jefatura de Unidad
    • • Jefatura de 羠ea
    • • Jefatura de Personal
    • • Jefatura de Administraci髇
    • • Jefatura de Servicios Generales
    • • Titulado en Medicina – Especialista (Geriatr韆, Cirug韆, Psiquiatr韆, Ginecolog韆, Anestesia, etc..)
    • • Titulado en Medicina Guardia interno
    • • Titulado en Derecho - econom韆
    • • Titulado en Ingenier韆 – arquitectura – mantenimiento
    • • Titulado en Psicolog韆
    • • Titulado en Farmacia – especialista en Farmacia Hospitalaria
    • • Titulado en Biolog韆
    • • Titulado en Radiof韘ica
    • • Titulado superior en Seguridad y Prevenci髇
• GRUPO 2:
  • 1. Criterios Generales:

    Funciones que suponen la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas diversas realizadas por un conjunto de colaboradores, as� como tareas complejas pero homog閚eas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelaci髇 humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad t閏nica.

  • 2. Formaci髇:

    Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Grado Universitario, Diplomados/as, Ingenieros/as o Arquitectos T閏nicos, o Licenciados/as, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo

  • 3. Integrar醤 este grupo las antiguas categor韆s
    • • ATS/DUE/ Enfermeros/as
    • • Trabajo Social
    • • Terapia Ocupacional
    • • Logopedia
    • • Fisioterapia
    • • Nutrici髇 y Diet閠ica
    • • Educaci髇 Social
    • • Educaci髇
    • • Matrona
    • • Ingenier韆 T閏nica - Inform醫ica
    • • Relaciones Laborales – Recursos Humanos
    • • Administraci髇
• GRUPO 3
  • 1. Criterios Generales:

    Trabajos de ejecuci髇 aut髇oma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempe馻n, comportando bajo supervisi髇, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores Tambi閚 formar醤 parte de este grupo todas aquellas funciones que, teniendo un contenido medio de actividad intelectual y de interrelaci髇 humana, supongan la integraci髇, coordinaci髇 y supervisi髇 de tareas homog閚eas realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor

  • 2. Formaci髇:

    Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Bachillerato, BUP, o Formaci髇 Profesional de T閏nico Superior o T閏nico Especialista, complementada con formaci髇 espec韋ica y/o experiencia dilatada en el puesto de trabajo

  • 3. Integrar醤 este grupo las antiguas categor韆s
    • • T閏nico de Grado Superior de An醠isis
    • • T閏nico de Grado Superior de Documentaci髇
    • • T閏nico de Grado Superior de Laboratorio
    • • T閏nico de Grado Superior de Anatom韆 Patol骻ica
    • • T閏nico de Grado Superior de Animaci髇 Sociocultural
    • • T閏nico de Grado Superior de Radioterapia
    • • T閏nico de Grado Superior de Administraci髇
    • • T閏nico de Grado Superior de Diet閠ica
    • • T閏nico de Grado Superior en Sistemas Inform醫icos
    • • Gobernantes/as
    • • Jefatura de cocina
    • • T閏nico de Grado Superior de Prevenci髇 de RRLL
    • • Oficiales/as
    • • Conductor/a de instalaciones
• GRUPO 4
  • 1. Criterios Generales:

    Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un m閠odo de trabajo preciso, con supervisi髇 directa o sistem醫ica, que exigen normalmente conocimientos profesionales de car醕ter elemental y aptitudes pr醕ticas o, en su defecto, un periodo breve de adaptaci髇

  • 2. Formaci髇:

    Titulaci髇 o conocimientos adquiridos en el desempe駉 de su profesi髇 equivalentes a Graduado en Educaci髇 Secundaria, EGB, o Formaci髇 Profesional de Grado Medio T閏nico/a o T閏nico/a Auxiliar, Certificado de Profesionalidad, completada con una formaci髇 espec韋ica en el puesto de trabajo

  • 3. Integraran este grupo las antiguas categor韆s
    • • T閏nico en Cuidados Auxiliares de Enfermer韆
    • • Auxiliar de Cl韓ica
    • • T閏nico en Atenci髇 Sociosanitaria
    • • T閏nico de Farmacia
    • • Cuidadores/as – Certificado de Profesionalidad
    • • Puericultura
    • • Cocinero/a
    • • Auxiliar Administrativo
    • • Auxiliar de Oficios
    • • Conductores/as
    • • Telefonista-Recepcionista
    • • Jardinero/a
    • • Peluquero/a
    • • Camarero/a
• GRUPO 5:
  • 1. Criterios Generales Engloba todas aquellas tareas que se ejecuten seg鷑 instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo f韘ico o atenci髇 y que no necesitan de formaci髇 espec韋ica salvo la ocasional de un periodo de adaptaci髇
  • 2. Formaci髇:

    Experiencia adquirida en el desempe駉 de una profesi髇 equivalente y titulaci髇 de Graduado en Educaci髇 Secundaria, Graduado Escolar o Certificado de Profesionalidad o certificado de haber cursado la Educaci髇 Secundaria Obligatoria o de haber cursado un programa de garant韆 social o similar

  • 3. Integrar醤 este grupo las antiguas categor韆s
    • • Celador/a
    • • Auxiliar de Conducci髇/Transporte
    • • Conserjer韆
    • • Plancha
    • • Lavander韆
    • • Costura
    • • Limpieza
    • • Pinche o ayudante de Cocina
    • • Fregadero
    • • Ayudante de Oficios varios
    • • Vigilancia
    • • Pe髇
    • • Ayudante de camarero/a

罵EAS DE ACTIVIDAD

Se establecen las siguientes 羠eas funcionales u org醤icas en relaci髇 a su correspondencia en ramas homog閚eas. En todo caso, la movilidad funcional se producir� dentro del grupo, con el l韒ite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempe駉 de las tareas que se encomienden al trabajador/a en cada puesto de trabajo, previa realizaci髇, si ello fuera necesario, de procesos simples de formaci髇 y adaptaci髇, y dentro de los l韒ites previstos por el art韈ulo 39 del Estatuto de los Trabajadores/as.

罵EA 獳�: 罵EA DE ADMINISTRACI覰

Comprensiva del conjunto de actividades propias de la administraci髇 en todos 醡bitos y niveles, y configurada como la rama de gesti髇 de centros y servicios, siendo 閟tos a t韙ulo de ejemplo, la gesti髇 de personal, labores de documentaci髇, biblioteca y secretar韆, control y contabilidad de suministros, relaci髇 con proveedores, administraci髇 de bienes, procesos inform醫icos y comunicaci髇, y en general con aquellas otras que configuran el aparato de gesti髇 del Servicio o Centro respectivo, comunicaci髇 interna y externa de los Servicios y Centros, custodia, reparto y distribuci髇 de bienes y correspondencia. As� mismo se incluyen en esta 醨ea el conjunto de actividades o tareas relacionadas directamente con la informaci髇 y recepci髇 de personas y bienes, desde las que implican m醲ima autonom韆 y responsabilidad, propias de la direcci髇 y organizaci髇 de la actividad, y que requieren estar en posesi髇 de titulaci髇 y conocimientos espec韋icos, hasta aquellos otros de car醕ter auxiliar para los que s髄o se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa restringida.

罵EA 獴�: 罵EA SANITARIA-ASISTENCIAL

Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la salud y la asistencia a los enfermos incluidas aqu閘las que tengan un car醕ter meramente auxiliar o complementario, y abarcando desde las que requieren el m醩 alto grado de especializaci髇 y conocimientos tecnificados y conlleven el mayor grado de responsabilidad y autonom韆, hasta aquellas de car醕ter auxiliar para las que solo se exija cualificaci髇 profesional elemental en unos casos, e inferior en otros.

罵EA 獵�: 罵EA DE SERVICIOS GENERALES

Comprensiva de aqu閘las actividades no encuadradas en las anteriores 醨eas de actividad y que abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros, tanto si se corresponden como si no, a un oficio determinado y englobando desde las m醩 complejas organizativa y t閏nicamente para las que se exija estar en posesi髇 de titulaci髇 y conocimientos espec韋icos, m醲ima responsabilidad y alto grado de autonom韆, como pueden ser las propias de organizaci髇 de la actividad, inspecci髇 y control t閏nico de la misma, elaboraci髇 de proyectos e investigaci髇 de procesos, hasta aquellas otras que, siendo mera ejecuci髇 de lo anterior, no requiera destreza o habilidad espec韋ica alguna.

Se subdivide en cuatro 醨eas concretas, a saber:

• * Mantenimiento, Oficios y Servicios T閏nicos.
• * Lavander韆 y Planchado
• * Hosteler韆.
• * Servicio de limpieza.

La Comisi髇 Paritaria del Convenio, tendr� como funci髇 espec韋ica, el estudio y resoluci髇 de las discrepancias que pudieran surgir en la adscripci髇 de las antiguas categor韆s profesionales o de las nuevas profesiones a los nuevos grupos profesionales.

Art.18.- Promoci髇 y Formaci髇 Profesional para el empleo

Las partes firmantes asumen el contenido 韓tegro del Acuerdo Nacional de Formaci髇 Continua vigente, declarando que 閟te desarrollar� sus efectos en el 醡bito funcional del presente Convenio Colectivo. Respecto al permiso regulado en el art韈ulo 23.3 del E.T se acuerda la concesi髇 de dicho permiso para t韙ulos de Formaci髇 Profesional, Grado o Master Universitario vinculadas a la actividad de la empresa.

Art.19.- Ceses

Ser� requisito imprescindible que en los contratos superiores a seis meses, salvo en los contratos en pr醕ticas, tanto la empresa como el trabajador o trabajadora efect鷈n un preaviso m韓imo de 15 d韆s a la fecha prevista del cese o extinci髇 de la relaci髇 laboral. Se establece una indemnizaci髇 de 1 d韆 del salario total por cada d韆 de demora de dicho preaviso.

Como m韓imo 7 d韆s antes de la terminaci髇 de la relaci髇 laboral, la empresa estar� obligada a entregar una propuesta de liquidaci髇 o finiquito al trabajador o trabajadora.

Dicha persona tendr� derecho a designar la representaci髇 sindical que desee, para estar presente en el acto de la firma en los casos que tengan car醕ter de finiquitos.

La empresa con ocasi髇 de la extinci髇 del contrato, al comunicar la denuncia, o en su caso el preaviso de la extinci髇 del mismo, deber� acompa馻r una propuesta del documento de liquidaci髇 de las cantidades adeudadas.

Art.20.- Jubilaci髇 especial a los 64 a駉s

Esta modalidad ha desaparecido a partir del 1 de Enero de 2013, si bien se mantendr� para quienes resulte de aplicaci髇 lo establecido en la disposici髇 final 12.2 de la Ley 27/2011 de 1 de Agosto

Art.21.- Contratos de trabajo

Todos los contratos de trabajo se formalizar醤 por escrito, con sujeci髇 a lo previsto en la legislaci髇 vigente y en el presente convenio colectivo, especific醤dose en todo caso el grupo profesional, as� como el periodo de prueba. La Copia del contrato legalizado por la oficina del Instituto Nacional de Empleo u organismo que lo sustituya, deber� ser entregada al trabajador o trabajadora.

A. Periodo de prueba. Se establece un periodo de prueba para todo el personal afectado por el presente Convenio, que consistir� en seis meses de duraci髇 para los grupos profesionales I, II, III, y de tres meses para el IV y V. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g閚ero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c髆puto del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Empleo estable. Las empresas afectadas por el presente Convenio a fin de potenciar la estabilidad en el empleo en este sector, y como compromiso por el acuerdo alcanzado de congelar la antig黣dad, se comprometen a la firma del mismo, y durante toda la vigencia del convenio a mantener el 80% de sus plantillas, como m韓imo, de contratos indefinidos.

Para el c醠culo de dichos porcentajes, no se tendr醤 en cuenta los contratos que se realicen en pr醕ticas.

Con el objetivo de disminuir la temporalidad en la contrataci髇 se tender� a transformar en indefinidos los contratos temporales de pr醕ticas, de interinidad, de sustituci髇 por anticipaci髇 a la edad de jubilaci髇 y de relevo existentes en la actualidad, no pudiendo superar la contrataci髇 temporal en su conjunto el 20% de la plantilla total en activo durante los cinco a駉s de vigencia del convenio, no teni閚dose en cuenta, para ello, la contrataci髇 por sustituciones que no superen las 16 semanas.

B. Contrato eventual que se concierte, para atender las circunstancias del mercado: acumulaci髇 de tareas por exceso de pedidos, contemplado en el art韈ulo 15.1 b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podr醤 tener una duraci髇 m醲ima de doce meses, dentro de un per韔do de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un per韔do inferior podr� prorrogarse hasta el per韔do m醲imo.

C. Contrato en Pr醕ticas

1. El contrato de trabajo en pr醕ticas deber� formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente la titulaci髇 del trabajador o trabajadora, la duraci髇 del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempe馻r durante las pr醕ticas.

2. Son t韙ulos habilitantes para celebrar contrato en pr醕ticas en el sector de aplicaci髇 de este Convenio, Grado Universitario, las Diplomaturas Universitarias, Ingenier韆s T閏nicas, Arquitectura T閏nica, Licenciaturas Universitarias, Master Universitario Oficial o T閏nicas Superiores y Medias de la Formaci髇 Profesional espec韋ica, as� como los t韙ulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.

3. La duraci髇 del contrato no podr� ser inferior a 6 meses ni superior a 2 a駉s. Cuando el contrato se concierte con una duraci髇 inferior a los dos a駉s, las partes podr醤 prorrogar por periodos m韓imos de 6 meses la duraci髇 del contrato, sin que en ning鷑 caso se supere la duraci髇 m醲ima establecida.

4. La retribuci髇 de los trabajadores y trabajadoras en pr醕ticas ser�, durante el 1� a駉, como m韓imo del 70% del salario correspondiente a la categor韆 que desempe馿. La retribuci髇 indicada se percibir� porcentualmente al tiempo de trabajo.

5. A la terminaci髇 del contrato formalizado el empresariado deber� expedir un certificado en el que conste la duraci髇 de las pr醕ticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

D. Contrato a tiempo parcial.

Esta modalidad de contrataci髇 se deber� formalizar necesariamente por escrito. En el contrato se fijar� el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo pactadas, adem醩 de su distribuci髇 horaria y su concreci髇 anual, mensual, semanal y diaria, incluida la determinaci髇 de los d韆s efectivos de prestaci髇 de trabajo. Solamente podr� haber una interrupci髇 de la jornada diaria, cuando 閟ta supere las 5 horas de trabajo al d韆.

El personal con contratos temporales a tiempo parcial no podr� realizar horas extraordinarias, 鷑icamente horas complementarias voluntarias hasta un 50% de su jornada ordinaria.

En el caso de horas complementarias de contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida, no podr醤 exceder del 20% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

Art.22.- Salario Base

Se entiende por salario base el correspondiente al trabajador o trabajadora en funci髇 de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio.

Los salarios pactados son los que reflejen las tablas salariales que resulten para cada a駉 natural. No obstante, en el supuesto de que en alguno de los a駉s de vigencia del convenio colectivo, la cuant韆 fijada por el gobierno para el Salario M韓imo Interprofesional (SMI) fuera superior al salario base pactado para alguno de los grupos salariales del convenio colectivo, se aplicar� incrementando autom醫icamente la cuant韆 del mismo hasta dicha cantidad.

Art.23.- Condiciones m醩 beneficiosas

Complemento 玜d personam� Para el personal que a la fecha de comienzo de este nuevo convenio y despu閟 de establecidas las nuevas tablas salariales, estuviera prestando servicio con unas condiciones de trabajo m醩 beneficiosas que las pactadas en 閘, 閟tas le ser醤 respetadas en la cantidad que corresponda como Complemento 玜d personam� no absorbible.

En ning鷑 caso nadie podr� percibir, en c髆puto anual, retribuciones inferiores a las percibidas durante el a駉 anterior a la firma de este convenio.

Art.24.- Complemento de vinculaci髇

Aquellas personas afectadas por el presente convenio, para las que se suprimi� el concepto de antig黣dad como consecuencia de la aplicaci髇 del art韈ulo 24 del convenio colectivo del a駉 2003, seguir醤 percibiendo la cantidad consolidada en aquel momento con la denominaci髇 de 玞omplemento de vinculaci髇� de car醕ter personal. Dicho complemento no ser� absorbible, ni compensable, ni revalorizable en el futuro.

Art.25.- Pluses

• - Plus de nocturnidad

  Se considera trabajo nocturno aquel que se preste dentro del horario comprendido entre las 22,00 horas y las 8,00 horas. Durante el a駉 2021, a partir del 1 de Julio y el resto de la vigencia del convenio, la cantidad se establece en 10,10 euros por noche. Para jornadas de 8 horas, comprendidas dentro del citado periodo, se establece este plus en la cantidad de 8,08 euros/ jornada. Para el a駉 2022, se establecer醤 en 10,20€ y 8,16€, respectivamente por noche, para el a駉 2023 en 10,30€ y 8,24€, para el a駉 2024 en 10,41€ y 8,32€, y para el a駉 2025 en 10,51€ y 8,41€.

  En jornadas inferiores a las establecidas anteriormente, proceder� el abono de este plus de manera proporcional. Este complemento se percibir� igualmente en la retribuci髇 de las vacaciones.

• - Plus de Festividad Se considera trabajo festivo, aquel que se preste en d韆s festivos y domingos. Tendr� una compensaci髇 econ髆ica que se sumar� al salario y complementos. Durante el a駉 2021, a partir del 1 de Julio, la cantidad queda establecida en 14,14 euros por jornada. Para el a駉 2022 la cantidad establecida ser� de 14,28€ por jornada, para el a駉 2023 de 14,42€ por jornada, para el a駉 2024 la cantidad establecida ser� de 14,57€ y para el a駉 2025, la cantidad establecida ser� de 14,72€ por jornada.
• - Plus de festividad especial Ser醤 consideradas fechas de especial significaci髇 (festivos especiales) los d韆s 25 de diciembre y 1 y 6 de enero, y tendr醤 una compensaci髇 econ髆ica que se sumar� al salario base y a los complementos. Se considerar� festivo especial igualmente, tanto desde el inicio del turno de noche del 24 al 25 de Diciembre (Nochebuena), como desde el inicio del turno de noche del 31 de Diciembre al 1 de Enero (Nochevieja)

  Para el a駉 2021, a partir del 1 de Julio se establece en 28,28€/d韆, para 2022 se establece en 28,56€/d韆, para 2023 en 28,85€/d韆, para 2024 en 29,14€/d韆 y para 2025 en 29,43€/d韆.

Art.26.- Pagas extraordinarias

Las personas afectadas por el presente Convenio tendr醤 derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias: una de verano y otra en navidad. Abon醤dose cada una de ellas con 30 d韆s de Salario Base m醩 Complementos 玜d personam� y 玠e vinculaci髇�, percibi閚dose dentro de la primera quincena de Julio y en el mes de Diciembre respectivamente. Las pagas extras podr醤 ser prorrateadas, siempre de mutuo acuerdo entre las partes y a petici髇 de la persona trabajadora

Se devengar醤 por los semestres naturales, 1� y 2�, respectivamente. Aquellas contrataciones que no hayan completado un semestre de servicio, recibir醤 la parte proporcional correspondiente a su tiempo de servicios.

Art.27.- Incrementos salariales

Las retribuciones para la vigencia del presente convenio son las que se hacen constar en las tablas que se recogen como ANEXO I.

Para el a駉 2021 se pacta que, con efectos de 1� de julio del mismo a駉, las cantidades recogidas como salario base en la tabla del a駉 2020 del anterior convenio colectivo experimentar醤 un incremento consistente en un 1% para el grupo profesional IV, y de un incremento del 1% sobre el SMI de 950€ para el grupo profesional V. El resto de grupos profesionales no tendr醤 incremento

Para el a駉 2022 se pacta que, con efectos de 1� de enero del mismo a駉, las cantidades recogidas como salario base en la tabla del 2021, para todos los grupos profesionales, experimentar醤 un incremento consistente en aplicar a cada uno de los conceptos el 1%.

Para el a駉 2023 se pacta que, con efectos de 1� de enero del mismo a駉, las cantidades resultantes como consecuencia de la aplicaci髇 del p醨rafo anterior, para todos los grupos profesionales, experimentar醤 un incremento consistente en aplicar a cada uno de los conceptos el 1%.

Para el a駉 2024 se pacta que, con efectos de 1� de enero del mismo a駉, las cantidades resultantes como consecuencia de la aplicaci髇 del p醨rafo anterior, para todos los grupos profesionales, experimentar醤 un incremento consistente en aplicar a cada uno de los conceptos el 1%.

Para el a駉 2025 se pacta que, con efectos de 1� de enero del mismo a駉, las cantidades resultantes como consecuencia de la aplicaci髇 del p醨rafo anterior, para los grupos profesionales I, II, y III experimentar醤 un incremento consistente en aplicar a cada uno de los conceptos un 1%. Dicho incremento ser� del 1,20% para los grupos profesionales IV y V.

Art.28.- Abono de Salarios

Se efectuar� el abono de los salarios en los primeros cinco d韆s del mes.

Art.29.- Incapacidad Temporal

La empresa abonar� como mejora econ髆ica la diferencia entre lo que percibe el personal por la prestaci髇 de incapacidad temporal, garantizando el 100 por 100 del salario real en los siguientes casos:

• 1 En caso de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑, accidente no laboral o en caso de intervenci髇 quir鷕gica u hospitalizaci髇, a partir del 21 d韆 hasta el d韆 60, por una sola vez en el a駉 natural.
• 2 En incapacidad temporal por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, durante el tiempo que dure tal situaci髇 hasta un m醲imo de 18 meses.

Art.30.- Seguridad y salud laboral

Las partes firmantes del presente Convenio, se comprometen al desarrollo de la protecci髇 de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, al amparo de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales. El derecho de los y las trabajadores a un medio de trabajo seguro y saludable, se tiene que articular a trav閟 de la integraci髇 de la seguridad y salud laboral, en todas las actividades de las empresas.

a) La vigilancia de la salud, acorde a las funciones que en cada categor韆 se realizan, diferenciando las pruebas que ser韆n objeto de realizar en funci髇 de los riegos espec韋icos de sus respectivos puestos de trabajo, de la actividad permanente de observaci髇 de estado de salud de las personas trabajadoras, ser� realizado por el Servicio de Prevenci髇, durante el tiempo de trabajo y se relacionar� con los riesgos del puesto de trabajo. La realizaci髇 de actividades puntuales de profundizaci髇, en forma de reconocimientos m閐icos, estar� protocolizada y en cualquier caso tendr� una relaci髇 con el trabajo realizado. Los resultados de la Vigilancia de la Salud ser醤 confidenciales, inform醤dose a las empresas exclusivamente de la Aptitud Laboral de cada trabajador o trabajadora.

b) Protecci髇 de la maternidad:

La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de riesgos laborales, deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las

trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluir醤, cuando resulte necesario, la no realizaci髇 de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifique el m閐ico que en el r間imen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos, llev醤dose a cabo el cambio de puesto o funci髇 de conformidad con dicha relaci髇.

En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categor韆 equivalente, si bien conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de trabajo de origen.

Lo dispuesto en los anteriores apartados de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso al empresario y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.

c) Delegados o delegadas de prevenci髇:

Los delegados y delegadas de prevenci髇 son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participaci髇 del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral, en el 醡bito de la empresa, y de otro, la figura especializada de representaci髇 en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados y las delegadas de prevenci髇 ser醤 las definidas en los art韈ulos 35 y 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales La formaci髇 de los delegados y delegadas de prevenci髇, que forma parte del Plan de Prevenci髇, se realizar� mediante cursos de Salud Laboral, sobre los riesgos de su empresa y sector, y tendr醤 una duraci髇 de 30 horas, siendo la formaci髇 acreditada.

Los delegados y delegadas de prevenci髇, con independencia de la procedencia de su designaci髇 y origen, tendr醤 un cr閐ito mensual de 10 horas, cada uno de ellos, con posibilidad de acumulaci髇, para la realizaci髇 de funciones espec韋icas en materia de seguridad y salud.

Art韈ulo 31 Prendas de trabajo

Las necesidades de prendas de trabajo ser醤 establecidas y revisadas por los Comit閟 de Salud Laboral, velando por la efectiva puesta a disposici髇 a los trabajadores y trabajadoras, as� como del adecuado y efectivo uso de las mismas.

Las empresas est醤 obligadas a lavar y facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo en funci髇 de las caracter韘ticas que el puesto de trabajo requiera, y dos pares de calzado al a駉, homologados seg鷑 la legislaci髇 vigente, as� como equipos de protecci髇 individual (EPI’s) de car醕ter preceptivo adecuados, al personal, para el ejercicio de sus funciones. El personal estar� obligado a usar, durante la realizaci髇 de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, as� como de su cuidado.

Art.32.- Principios de ordenaci髇

1. Las presentes normas de r間imen disciplinario tendr醤 por finalidad el mantenimiento de la paz laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como para la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos del empresariado y del personal de plantilla.

2. Se considera falta toda acci髇 u omisi髇 que suponga una infracci髇 o incumplimiento de deberes laborales seg鷑 lo establecido en el presente cap韙ulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales, y podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de la empresa, de acuerdo con la graduaci髇 y procedimientos que se establecen en los art韈ulos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jur韉icos que la conforman:

• a) Principio de legalidad y tipicidad: exige con car醕ter general que las conductas il韈itas y las sanciones a imponer est閚 establecidas y determinadas previamente en base a la Ley o convenio colectivo.
• b) Principio 玭on bis in 韉em�: un mismo hecho no es susceptible de ser sancionado mas de una vez.
• c) Principio de dignidad: no pueden imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o que consistan en multa de haber, o descuento de retribuci髇 en que da馿n o menoscaben la dignidad del trabajador, teniendo para su interpretaci髇 a los principios constitucionales de nuestra Carta Magna.
• d) Principio de proporcionalidad y equidad: debe existir equilibrio entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanci髇 que haya de imponerse, con ajuste entre la norma infringida y los hechos concretos.
• e) Principio de audiencia previa: el trabajador /a debe ser informado de los hechos que motivan la sanci髇 antes de su imposici髇 y comunicaci髇 previa antes de iniciar el procedimiento sancionador a los representantes sindicales de los trabajadores.
• f) Principio de no discriminaci髇: la facultad de sancionar ha de ejercerse de forma regular, sin vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminaci髇.
• g) Principio de protecci髇 jurisdiccional de los derechos: las sanciones impuestas por la empresa siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicci髇 competente, conforme el procedimiento legalmente establecido.

3. Las faltas graves y muy graves requerir醤 comunicaci髇 escrita de la empresa al trabajador o trabajadora, salvo que se sancionen como falta leve.

Art.33.- De la graduaci髇 de las faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia y trascendencia.

Se consideran faltas leves:

• 1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, hasta quince minutos cinco veces al mes.
• 2.- El retraso o incumplimiento de las tareas o funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de locales, materiales o documentos, de la empresa, salvo que por su entidad sea considerada grave o muy grave.
• 3.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 4.- Cualquier otro incumplimiento contractual de car醕ter leve.
• 5.- El uso del tel閒ono m髒il personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.

Se consideran faltas graves:

• 1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, cuando exceda de diecis閕s a treinta minutos, 5 veces durante el mes.
• 2.- Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.
• 3.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 4.- El retraso o la negligencia en el cumplimiento de las tareas o funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su entidad sea considerada muy grave.
• 5.- La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificada como falta muy grave.
• 6.- Emplear para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin la debida autorizaci髇.
• 7.- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8.- La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un per韔do de 90 d韆s naturales y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.
• 9.- No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 10.- Cualquier otro incumplimiento contractual de car醕ter grave.
• 11.- Fumar durante la jornada laboral dentro del centro de trabajo o junto al acceso.
• 12.- El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad f韘ica en cuyo caso ser� tipificado como falta muy grave.

Se consideran faltas muy graves:

• 1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos cinco veces al mes.
• 2.- La inasistencia al trabajo de tres d韆s consecutivos sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en treinta d韆s naturales.
• 3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• 4.- La suplantaci髇 de un trabajador alterando los registros de entrada, presencia o salida en el puesto de trabajo.
• 5.- El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros o compa馿ras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante su jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6.- Apropiarse de objetos, documentos o material, de los usuarios o usuarias del Centro, de 閟tos o de los trabajadores y trabajadoras, o la obtenci髇 de beneficios econ髆icos o en especie de los usuarios o usuarias del Centro.
• 7.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
• 8.- La negligencia grave en el desempe駉 de las funciones o tareas laborales, derivadas de la titulaci髇 profesional o del puesto de trabajo.
• 9.- La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado. Abuso de autoridad
• 10.- Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los superiores o a sus familiares, as� como a los compa馿ros y compa馿ras o personas subordinadas y usuarias de los centros o servicios que sean prestados. Las conductas verbales o f韘icas de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa siendo de m醲ima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarqu韆, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las represalias contra personas que hayan denunciado tales conductas.
• 11.- Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.
• 12.- El acoso moral en el trabajo, como situaci髇 de violencia psicol骻ica ejercida sobre una persona en el centro de trabajo por parte de una o varias personas, de forma constante y sistem醫ica, y durante tiempo prolongado, con la intenci髇 de provocar da駉 a esa persona y degradar el clima laboral.
• 13.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 14.- La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral siempre que repercuta negativamente en el desempe駉 de las funciones de su puesto de trabajo
• 15.- Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 16.- Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• 17.- Desatenci髇 e incumplimiento de los servicios m韓imos y medidas adoptadas en supuestos de huelga y excepci髇.
• 18.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 180 d韆s naturales siguientes de haberse producido la primera o su sanci髇.
• 19.- No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas de forma reiterada. 20.-El acoso sexual y el acoso por raz髇 de sexo 21.- Cualquier otro incumplimiento contractual de car醕ter muy grave.

Art.34.- De las Sanciones

Las Sanciones que se pueden imponer pueden ser leves, graves o muy graves. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas enumeradas en el art韈ulo anterior son las siguientes:

Por faltas leves, amonestaci髇 verbal, amonestaci髇 por escrito, y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta tres d韆s.

Por faltas graves, suspensi髇 de empleo y sueldo de tres d韆s hasta treinta d韆s.

Por faltas muy graves, suspensi髇 de empleo y sueldo de treinta y un d韆s hasta noventa d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

Art.35.- De la tramitaci髇

Excepto las sanciones por faltas de car醕ter leve, las sanciones por faltas graves y muy graves se comunicar醤 por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, con expresi髇 clara e inequ韛oca del momento de eficacia de la sanci髇 cuyo cumplimiento se prolongue en el tiempo.

Para las sanciones por faltas (sean leves, graves y muy graves), se notificar� tambi閚 al Comit� de Empresa o delegados y delegadas de personal si los hubiere.

Para la imposici髇 de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si a鷑 se hallan en per韔do reglamentario de garant韆s, es preceptiva la tramitaci髇 de expediente contradictorio con audiencia al Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal.

Tambi閚 se dar� audiencia al Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal si se trata de trabajadores o trabajadoras afiliados a un sindicato, y conoce el empresario tal condici髇, en caso de falta grave o muy grave.

Durante la tramitaci髇 del expediente, se podr醤 adoptar medidas cautelares como la suspensi髇 de la obligaci髇 de incorporarse al puesto de trabajo, o el traslado a otro puesto de similar naturaleza.

Art.36.- De la prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las faltas se cancelar醤 al cumplirse los plazos y no podr� ser utilizado en la relaci髇 laboral

Art.37.- De las infracciones de la empresa

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio Colectivo, y dem醩 normas de aplicaci髇. Se sancionar� la obstaculizaci髇 al ejercicio de las libertades p鷅licas y de los derechos judiciales.

Se tramitar醤 de acuerdo con la normativa vigente, y en concreto seg鷑 el R.D.L. 5/2000 de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Art.38.- Garant韆s Sindicales

Los miembros del comit�, Delegados de Personal y Delegados Sindicales gozar醤 de las garant韆s que el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical les reconocen.

Adem醩 de las garant韆s recogidas en los apartados a),b),c) y d) del art韈ulo 68 del Estatuto de los Trabajadores, las y los representantes del personal dispondr醤 de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

• * Hasta 100 trabajadores y trabajadoras 15 horas
• * De 101 a 250 trabajadores y trabajadoras 20 horas
• * De 251 a 500 trabajadores y trabajadoras 30 horas
• * De 501 a 750 trabajadores y trabajadoras 35 horas
• * De 751 en adelante: 40 horas

Art.39.- Cuotas Sindicales

A requerimiento del personal de plantilla y afiliado a los sindicatos, las empresas descontar醤 en la n髆ina de 閟tos, el importe de la cuota sindical correspondiente. El personal interesado en la realizaci髇 de tal operaci髇 remitir� a la Direcci髇 de la Empresa un escrito en el que se expresar� con claridad la orden de descuento, la cuant韆 de la cuota, as� como el n鷐ero de la cuenta corriente, libreta de ahorros o entidad a la que debe enviarse la correspondiente cantidad, as� como su autorizaci髇 para que sus datos personales y de afiliaci髇 sean registrados en archivos inform醫icos.

Las Empresas entregar醤 a los sindicatos la relaci髇 nominal de las cuotas detra韉as as� como copia de las transferencias.

Art.40.- Informaci髇

Los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo podr醤 remitir informaci髇 a fin de que 閟ta sea distribuida en los centros y sin que el ejercicio de tal pr醕tica suponga interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

Igualmente, estos sindicatos podr醤 insertar comunicaciones en un tablero de anuncios destinado al efecto.

Art.41.- Sistema de acumulaci髇 de horas

Los miembros del Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal podr醤 ceder en todo o en parte las horas que la Ley en cuesti髇 les reconozca en favor de otro u otros miembros del Comit� de empresa o delegados y delegadas de Personal.

Las Organizaciones sindicales y las empresas podr醤 establecer de mutuo acuerdo que los delegados y delegadas de Secci髇 Sindical disfruten de las condiciones anteriormente establecidas para los miembros del Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal.

Para que ello surta efecto, la cesi髇 de horas habr� de ser presentada por escrito ante la Direcci髇 de cada Empresa, en el que figurar醤 los siguientes extremos:

• • Preaviso de 48 horas para la acumulaci髇.
• • Nombre del cedente y del cesionario.
• • N鷐ero de horas cedidas y per韔do por el que se efect鷄 la cesi髇, que habr� de ser por meses completos hasta un m醲imo de 6 meses, siempre por anticipado a la utilizaci髇 de las horas por el cesionario o cesionarios.

Los delegados y delegadas sindicales, de Personal y miembros del Comit� de Empresa percibir醤 sus retribuciones desde el momento de su elecci髇 y durante la utilizaci髇 de las horas sindicales. El importe ser� el que corresponda al promedio de lo que haya percibido su categor韆, servicio o unidad durante el mes anterior

Art.42.- Comisi髇 Paritaria

Se crea una Comisi髇 Paritaria del Convenio como 髍gano de interpretaci髇, arbitraje, conciliaci髇 y vigilancia de su cumplimiento, as� como de la aplicaci髇 expresa de la cl醬sula de descuelgue.

Ambas partes convienen someter a la Comisi髇 Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicaci髇 o interpretaci髇 del convenio, con car醕ter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad judicial o jurisdicci髇

laboral competente, que deber醤 resolver en el plazo de m醲imo de un mes desde la presentaci髇 de la situaci髇.

Dicha Comisi髇 estar� integrada por ocho miembros, cuatro por la representaci髇 empresarial y otros cuatro seg鷑 la representaci髇 social del sector y firmante de este convenio colectivo. Se nombrar�, de com鷑 acuerdo un Presidente y un Secretario, siendo uno de cada una de las partes. Cada parte podr� nombrar asesores con voz y sin voto, para asistir a las respectivas reuniones.

Para poder adoptar acuerdos, las votaciones de dicha Comisi髇 se har醤 en proporci髇 ponderada seg鷑 su representatividad en la mesa negociadora. La Comisi髇 Paritaria se reunir� siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicaci髇 del tema o temas a tratar, d醤dose publicidad de lo acordado

Se se馻la como domicilio, a efectos de registro de la Comisi髇 Paritaria en el Centro Hospitalario Benito Menni, Paseo Juan Carlos I, n^o 10, 47008 Valladolid.

Durante la vigencia del presente convenio, la Comisi髇 Paritaria quedar� integrada por las siguientes organizaciones: Por la parte empresarial: ASOCIACI覰 PROVINCIAL DE SANIDAD PRIVADA DE VALLADOLID (APROSAPRIVA). Por la parte social: COMISIONES OBRERAS Y UNI覰 GENERAL DE TRABAJADORES

Art.43.- Cl醬sula de descuelgue

La empresa que por causas econ髆ico financiera no pudiera hacer frente, en todo o en parte, a los incrementos salariales del presente convenio, deber� comunicarlo a la Comisi髇 Paritaria del Convenio en t閞mino del mes siguiente a contar desde la publicaci髇 oficial del mismo, o sus revisiones.

Ante la referida Comisi髇 deber� acreditar la situaci髇 de p閞didas en el ejercicio anterior o constataci髇 de que se producen en el actual; incidencia del incremento salarial y planes para resolver la coyuntura econ髆ica. El mantenimiento del empleo ser� elemento a valorar para la consideraci髇 del descuelgue.

As� mismo junto a la solicitud deber� acompa馻r la siguiente documentaci髇:

• • Informe econ髆ico: desglosado por evoluci髇 de costes sal醨iales y de productividad, evoluci髇 de plantilla, resultados de explotaci髇, estructura de costes (especialmente los financieros y de gesti髇), as� como balance y cuenta de p閞didas y ganancias. Todo ello referido a los 鷏timos ejercicios y avance del actual.
• • Plan de viabilidad: especificando las medidas dirigidas a modificar los desequilibrios existentes en la empresa.
• • Informe de censor jurado de cuentas sobre los per韔dos antedichos en empresas de m醩 de cincuenta trabajadores.

Si la Comisi髇 Paritaria autoriza el descuelgue, total o parcial, las bases salariales se acomodar醤 al a駉 siguiente, a los niveles que hubieran existido sin los descuelgues.

La Comisi髇 Paritaria guardar� sigilo de los datos econ髆icos y estrat間icos de la empresa solicitante, salvo que sean de conocimiento p鷅lico.

El acuerdo de la Comisi髇 requerir� unanimidad de sus miembros.

DISPOSICI覰 ADICIONAL

En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo en las que se promueva la negociaci髇 de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar� por escrito la iniciativa de dicha promoci髇 con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s, a la otra parte, a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a trav閟 del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci髇.

DISPOSICI覰 FINAL

Para la resoluci髇 de cuantos conflictos puedan derivarse de la aplicaci髇 del presente convenio las empresas y personal afectados proceder醤 a su resoluci髇 interesando la interpretaci髇 que la Comisi髇 paritaria establezca al respecto, y en su caso al arbitraje del Servicio de Relaciones Laborales de Castilla y Le髇 (SERLA) siempre previa consulta de la comisi髇 paritaria al respecto que deber� proceder obligatoriamente a emitir informe sobre las gestiones planteadas, seg鷑 lo recogido en el art韈ulo 41.