Resoluci髇 de 9 de septiembre de 2022, de la Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegaci髇 Territorial de la Junta de Castilla y Le髇 en Zamora, por la que se dispone el registro y la publicaci髇 del Texto del Convenio Colectivo de Hospitalizaci髇 y Asistencia Privada/Sanidad Privada de la Provincia de Zamora, a駉s 2022-2026

Art韈ulo 1 羗bito funcional

Se consideran Empresas todos los establecimientos sanitarios de Hospitalizaci髇 y Asistencia, Consulta y Laboratorio de An醠isis Cl韓icos, pruebas diagn髎ticas, ya sea en r間imen de internamiento o de asistencia y consulta, ya sean personas f韘icas o jur韉icas, tanto oficiales como privadas, mercantiles, mutuales o ben閒icas, comprendiendo las de la Iglesias, Congregaciones Religiosas y Fundaciones y las sometidas a reg韒enes especiales, con la sola excepci髇 de las instituciones Sanitarias p鷅licas.

Art韈ulo 2 羗bito territorial

Este convenio ser� de aplicaci髇 en la provincia de Zamora quedando incluidos en el mismo todos los centros de trabajo a que se refiere sus 醡bitos funcionales emplazados en territorio provincial, aun cuando la sede central o domicilio social de las empresas radiquen fuera de dicho territorio.

Art韈ulo 3 羗bito personal

Quedan comprendidos en el 醡bito de este convenio todo el personal que preste sus servicios por cuenta ajena y bajo la dependencia de los centros de trabajo o las empresas afectadas por el mismo, seg鷑 el Art. 1.1 del E.T.

Art韈ulo 4 羗bito temporal

La vigencia del Convenio Colectivo ser� de cinco a駉s, entrando en vigor de manera general a partir del 1 de enero de 2022 y finalizando el 31 de diciembre de 2026, independientemente de su fecha de publicaci髇.

Art韈ulo 5 Denuncia y prorroga

Ambas partes acuerdan tener por denunciado este Convenio a la finalizaci髇 de su vigencia a los efectos de proceder a la constituci髇 de la Mesa Negociadora del siguiente Convenio, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Sin perjuicio de lo establecido en el p醨rafo anterior, el presente convenio se mantendr� vigente en su totalidad hasta la firma de un nuevo Convenio que le sustituya.

Art韈ulo 6 Compensaci髇 y Absorci髇

Todas las mejoras que se fijen en este Convenio sobre las estrictamente reglamentarias, podr醤 ser absorbidas y compensadas en c髆puto anual, hasta donde alcancen, por las retribuciones salariales que tuvieran establecidas las empresas, as� como los incrementos futuros de car醕ter legal que se implanten.

Art韈ulo 7 Vinculaci髇 a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo org醤ico e indivisible y, a efectos de su aplicaci髇 pr醕tica, ser醤 consideradas globalmente y en c髆puto anual.

Art韈ulo 8 Comisi髇 Paritaria

Se crear� la Comisi髇 Paritaria del Convenio, como 髍gano de interpretaci髇 y vigilancia del cumplimiento del mismo. Estar� integrada por igual n鷐ero de representantes de la parte empresarial y de la parte sindical, en todo caso nunca m醩 de ocho en total.

Son funciones de la Comisi髇:

• a) La interpretaci髇, estudio y vigilancia del grado de cumplimiento de las cl醬sulas del Convenio colectivo.
• b) Formular propuestas a t韙ulo informativo en los expedientes de homologaci髇 de colectivos que sean transferidos a las Empresas sujetas al presente Convenio Colectivo.
• c) La previa intervenci髇 como instrumento de interposici髇 y de mediaci髇 y/o conciliaci髇 en los conflictos que la aplicaci髇 del Convenio pudiera originar.
• d) Aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico previstos en el art韈ulo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez planteada la cuesti髇 por escrito a esta Comisi髇, la misma procurar� celebrar su reuni髇 en un plazo de siete d韆s. Transcurrido el mismo, sin haberse reunido o resuelto, salvo acuerdo de la propia comisi髇 ampliando el plazo, cualquiera de las partes implicada en la cuesti髇 dar� por intentada la misma, sin acuerdo.

La Comisi髇 paritaria podr� recabar informaci髇 relacionada con las cuestiones de su competencia, sin perjuicio de que, de no serle entregada, podr� abstenerse de dictaminar la cuesti髇.

Durante la vigencia del presente convenio, la Comisi髇 Paritaria quedar� integrada por las siguientes organizaciones: Por la parte empresarial: CEOE-CEPYME Zamora. Por la parte social: Comisiones Obreras y Uni髇 General de Trabajadores.

Se se馻la como domicilio a efectos de registro la sede social de cualquiera de las tres partes contratantes del convenio

Art韈ulo 9 Cl醬sula de Descuelgue o Inaplicaci髇 del Convenio

Se estar� a lo establecido en el art韈ulo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Bien entendido, que en los casos de discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇, la referencia se hace a la adaptaci髇 del Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Soluci髇 Aut髇oma de Conflictos Laborales de Castilla y Le髇 (ASACL) o el que le sustituya.

Art韈ulo 10 Jornada

La jornada m醲ima anual pactada para los a駉s 2022, 2023 y 2024 del convenio ser� de 1.786 horas anuales, reduci閚dose hasta 1778 horas anuales en 2025 y 1770 horas anuales en 2026.

Anualmente se elaborar� por la empresa el calendario laboral anual, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

Siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber� establecerse un per韔do de descanso durante la misma de duraci髇 no inferior a quince minutos, considerado como tiempo efectivo de trabajo.

Art韈ulo 11 Permisos Retribuidos

1.- Las personas incluidas dentro del 醡bito de aplicaci髇 del presente Convenio y cuando concurran las causas expresadas a continuaci髇, tendr醤 derecho a permiso retribuido por la duraci髇 que se indica para cada uno de ellos:

• - Quince d韆s naturales ininterrumpidos por contraer matrimonio.
• - Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• - Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto, previo aviso y justificaci髇 de la necesidad de su realizaci髇 dentro de la jornada de trabajo.
• - Tres d韆s por el por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalizaci髇, intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇, que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser� de cinco d韆s. Este permiso se podr� disfrutar en los diez d韆s siguientes al hecho causante, siempre y cuando en estos d韆s se mantenga la circunstancia que dio lugar al permiso.
• - 10 horas anuales para acompa馻miento a consulta m閐ica de hijos menores de edad.
• - Por el tiempo indispensable para acompa馻r a consulta m閐ica de hijos menores de edad en caso, de discapacidad ps韖uica, f韘ica o sensorial en grado igual o superior al 33%.
• - Por el tiempo indispensable para acompa馻r a consulta m閐ica de hijos mayores de 18 a駉s en caso, de discapacidad ps韖uica, f韘ica o sensorial en grado igual o superior al 65%.
• - En caso de que ambos progenitores prestaran servicios para la misma empresa y generen este derecho s髄o podr� disfrutar del mismo uno de ellos.

  Los permisos relacionados en el presente art韈ulo, se extender醤 a las Parejas de Hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia con el certificado del Registro Administrativo de Parejas de Hecho.

• - Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendiendo el ejercicio de sufragio activo.
• - Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecido legal o convencionalmente.

2.- En los supuestos de nacimiento de hijo, adopci髇 o acogimiento de acuerdo con el art韈ulo 45. 1. d) del Estatuto de los trabajadores, para la lactancia del menor hasta que 閟te cumpla nueve meses, los trabajadores tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de parto, adopci髇 o acogimiento m鷏tiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad. La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deber� comunicar por escrito.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto, la madre o el padre tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.

3.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad f韘ica, ps韖uica o sensorial, que no desempe馿 una actividad retribuida, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aqu閘la.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de car醕ter preadoptivo o permanente, tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aqu閘la, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio P鷅lico de Salud u 髍gano administrativo sanitario de la Comunidad Aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el menor cumpla los 23 a駉s.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

4.- La concreci髇 horaria y la determinaci髇 del per韔do de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci髇 de jornada, previstos en los apartados 2 y 3 de este art韈ulo, corresponder� al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de lactancia o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los per韔dos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este art韈ulo ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.

5.- Los trabajadores que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de tra bajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de tra bajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a 閟tos, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

Art韈ulo 12 Suspensi髇 del contrato de trabajo

1.- En el supuesto de nacimiento.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas de las cuales ser醤 obligatorias 6 semanas, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras semanas obligatorias inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2.- En los supuestos de adopci髇 y de acogimiento.

En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, la suspensi髇 de acuerdo con el art韈ulo 45.1,d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho, en los t閞minos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo. Cuando los dos adoptantes guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetiva, debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2, tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Art韈ulo 13 Vacaciones

Todo el personal afectado por este convenio, disfrutar� obligatoriamente de 30 d韆s naturales de vacaciones retribuidas al a駉. Quince d韆s ser醤 a elecci髇 de trabajador y otros quince ser醤 a elecci髇 de la empresa.

Las vacaciones no podr醤 iniciarse en un d韆 de descanso o no laborable del trabajador, entendiendo que en ese caso las vacaciones se iniciar醤 al d韆 siguiente. En caso de que por motivos organizativos, el inicio de alguna de las quincenas vacacionales no respete lo indicado anteriormente, la empresa compensar� posteriormente al trabajador con el d韆 de descanso correspondiente.

En caso de que cualquier empresa cerrara un mes al a駉 閟te se computar� como mes de vacaciones.

En caso de que las vacaciones anuales estuviesen programadas de antemano por pacto colectivo, y el trabajador no las pudiese disfrutar por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural con el per韔do de suspensi髇 el contrato de trabajo previsto en el art韈ulo 48, apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per韔do de suspensi髇, aunque haya terminada el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

La retribuci髇 de las vacaciones anuales ser� la retribuci髇 ordinaria de sus percepciones habituales.

Art韈ulo 14 Excedencias

1.- La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2.- El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho s髄o podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia. El trabajador en situaci髇 de excedencia voluntaria conservar� 鷑icamente un derecho preferente de incorporaci髇. El personal que solicite su paso a situaci髇 de excedencia voluntaria o forzosa deber� comunicarlo a la empresa con un mes de antelaci髇, estando obligada la empresa a resolver dentro de los veinte d韆s siguientes a recibir dicha solicitud.

3.- Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, aunque 閟tos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un per韔do de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.

No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo per韔do de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El per韔do en que el trabajador permanezca en situaci髇 de este tipo de excedencias conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por el empresario, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de 18 meses si se trata de categor韆 especial.

Art韈ulo 15 Grupos profesionales

1.- Se establecen los siguientes grupos profesionales:

Grupo

I Licenciados/M閐icos

II Diplomados/D.U.E./Fisioterapeuta

III F.P. Grado Superior/Oficial Administrativo.

IV F.P. Grado Medio/ Auxiliar de Enfermer韆/ Aux. Administrativo

V No cualificados/Limpiador/a

A efectos retributivos, las distintas categor韆s profesionales se agrupar醤 en los siguientes grupos profesionales:

Art韈ulo 16 Contratos de trabajo

Todos los contratos de trabajo se formalizar醤 por escrito, con sujeci髇 a lo previsto en la legislaci髇 vigente y en el presente convenio colectivo, especific醤dose en todo caso el grupo profesional, as� como el per韔do de prueba. La Copia del contrato deber� ser entregada al trabajador o trabajadora.

Art韈ulo 17 Per韔do de Prueba

Se concertar醤 por escrito los siguientes per韔dos de prueba:

• - Seis meses para los grupos profesionales I y II
• - Tres meses para los grupos profesionales III y IV
• - Quince d韆s para el grupo profesional: V

Art韈ulo 18 Estabilidad en el empleo

Las plantillas de las empresas afectadas por el presente convenio, estar醤

como m韓imo compuestos por un 50% de trabajadores con contrato indefinido, todo ello mientras la actividad de las mismas sea la habitual para los centros de trabajo, pudiendo en caso de actividades extras no habituales contratar plantilla temporal a esos efectos.

Art韈ulo 19 Salario Base

Se entiende por salario base el correspondiente al trabajador o trabajadora en funci髇 de su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio. Se especifica en las Tablas Salariales Anexas que forman parte integrante de este convenio.

Los salarios pactados son los que reflejen las tablas salariales que resulten para cada a駉 natural.

El salario base pactado para 2022, se establece para el Grupo V en 1005,00 euros y para el Grupo IV en 1030,00 euros. Para el resto de los grupos se aplica un incremento salarial de un 2% sobre el salario base de 2021.

El incremento salarial para 2023 ser� del 2% sobre las tablas salariales de 2022; tendr� efectos desde el 1 de enero de 2023.

El incremento salarial para 2024 ser� del 2% sobre las tablas salariales de 2023; tendr� efectos desde el 1 de enero de 2024.

El incremento salarial para 2025 ser� del 2% sobre las tablas salariales de 2024; tendr� efectos desde el 1 de enero de 2025.

El incremento salarial para 2026 ser� del 2,50% sobre las tablas salariales de 2025; tendr� efectos desde el 1 de enero de 2026.

En el supuesto de que en alguno de los a駉s de vigencia del convenio colectivo, la cuant韆 fijada por el gobierno para el Salario M韓imo Interprofesional (SMI) fuera superior al salario base pactado para alguno de los grupos salariales del convenio colectivo, se aplicar� autom醫icamente la cuant韆 del mismo al salario base hasta la misma cantidad aprobada para el SMI para ese a駉.

Art韈ulo 20 Pluses

Plus de nocturnidad: Se considera trabajo nocturno, aquel que se preste dentro del horario comprendido entre las 22,00 horas y las 8,00 horas. Para el a駉 2022 la cantidad se establece en 8,56 euros por noche.

Para el a駉 2023 la cantidad se establece en 8,73 euros por noche. Para el a駉 2024 la cantidad se establece en 8,90 euros por noche. Para el a駉 2025 la cantidad se establece en 9,08 euros por noche. Para el a駉 2026 la cantidad se establece en 9,31 euros por noche.

En jornadas inferiores a la establecida anteriormente, proceder� el abono de este plus de manera proporcional. Este complemento se percibir� igualmente en la retribuci髇 de las vacaciones.

Plus de festividad: Se considera trabajo festivo, aquel que se preste en d韆s festivos y domingos tendr� una compensaci髇 econ髆ica. Para el a駉 2022 la cantidad queda establecida en 12,68 euros por festivo.

Para el a駉 2023 la cantidad queda establecida en 12,93 euros por festivo.

Para el a駉 2024 la cantidad queda establecida en 13,19 euros por festivo. Para el a駉 2025 la cantidad queda establecida en 13,45 euros por festivo. Para el a駉 2026 la cantidad queda establecida en 13,79 euros por festivo.

Plus de festivos de especial significaci髇: Se considerar醤 festivos de especial significaci髇 los siguientes: Noche Buena turno de noche, Navidad turnos de ma馻na y tarde, Noche Vieja turno de noche, A駉 Nuevo turnos de ma馻na y tarde y los tres turnos del 1 de mayo. Para el a駉 2022 se establece en la cantidad de 25,37 euros por festivo especial.

Para el a駉 2023 se establece en la cantidad de 25,80 euros por festivo especial. Para el a駉 2024 se establece en la cantidad de 26,40 euros por festivo especial. Para el a駉 2025 se establece en la cantidad de 26,92 euros por festivo especial. Para el a駉 2026 se establece en la cantidad de 27,59 euros por festivo especial.

Art韈ulo 21 Pagas extraordinarias

Las personas afectadas por el presente Convenio, tendr醤 derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias: Una de verano y otra en navidad. Abon醤dose cada una de ellas con 30 d韆s de Salario Base. Las empresas podr醤 prorratear las mencionadas pagas extraordinarias de forma mensual.

Art韈ulo 22 Condiciones m醩 beneficiosas

Garant韆 獳d personam�: Para el personal que a la fecha de publicaci髇 del Convenio I de Sanidad Privada de Zamora y despu閟 de establecidas las tablas salariales del mencionado convenio, estuviera prestando servicio con unas condiciones salariales m醩 beneficiosas que las pactadas en aquel, 閟tas le debieron ser respetadas e incluidos en este concepto, el cual es de car醕ter no absorbible y no revisable ni revalorizable de forma que permanecer� inalterable en el recibo de salarios de los trabajadores hasta la finalizaci髇 de su relaci髇 laboral con la empresa.

Art韈ulo 23 Recibo de salarios

Se entregar� recibo de salarios justificativos del pago de los mismos. Dicho recibo, que se ajustar� a alg鷑 modelo oficial aprobado por la administraci髇 p鷅lica competente, deber� contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, as� como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y bases de c醠culo. Dichos abonos se efectuar醤 dentro de los cinco primeros d韆s de cada mes.

Art韈ulo 24 Incapacidad Temporal

La empresa abonar� como mejora econ髆ica la diferencia entre lo que percibe el personal por la prestaci髇 de incapacidad temporal, garantizando el 100 por 100 del salario real en los siguientes casos:

• 1.- En caso de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad com鷑, accidente no laboral o en caso de intervenci髇 quir鷕gica u hospitalizaci髇, a partir del 61 d韆 hasta el d韆 120.
• 2.- En incapacidad temporal por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, durante el tiempo que dure tal situaci髇.

Art韈ulo 25 Seguridad y salud laboral

Las partes firmantes del presente Convenio, se comprometen al desarrollo de la protecci髇 de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, al amparo de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales. El derecho de los y las trabajadores a un medio de trabajo seguro y saludable, se tiene que articular a trav閟 de la integraci髇 de la seguridad y salud laboral, en todas las actividades de las empresas.

a) La vigilancia de la salud, acorde a las funciones que en cada categor韆 se realizan, diferenciando las pruebas que ser韆n objeto de realizar en funci髇 de los riesgos espec韋icos de sus respectivos puestos de trabajo, de la actividad permanente de observaci髇 de estado de salud de las personas trabajadoras, ser� realizado por el Servicio de Prevenci髇, durante el tiempo de trabajo y se relacionar� con los riesgos del puesto de trabajo. La realizaci髇 de actividades puntuales de profundizaci髇, en forma de reconocimientos m閐icos, estar� protocolizada y en cualquier caso tendr� una relaci髇 con el trabajo realizado. Los resultados de la Vigilancia de la Salud ser醤 confidenciales, inform醤dose a las empresas exclusivamente de la Aptitud Laboral de cada trabajador o trabajadora.

b) Protecci髇 de la maternidad:

• - La evaluaci髇 de los riesgos a que se refiere el art韈ulo 16 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, deber� comprender la determinaci髇 de la naturaleza, el grado y la duraci髇 de la exposici髇 de las trabajadoras en situaci髇 de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo espec韋ico. Si los resultados de la evaluaci髇 revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusi髇 sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptar� las medidas necesarias para evitar la exposici髇 a dicho riesgo, a trav閟 de una adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
• - Cuando la adaptaci髇 de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptaci髇, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y as� lo certifique el m閐ico que en el r間imen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, 閟ta deber� desempe馻r un puesto de trabajo o funci髇 diferente y compatible con su estado. El empresario deber� determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relaci髇 de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos, llev醤dose a cabo el cambio de puesto o funci髇 de conformidad con dicha relaci髇.

  En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o funci髇 compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categor韆 equivalente, si bien, conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de trabajo de origen.

• - Lo dispuesto en los anteriores apartados de este art韈ulo ser� tambi閚 de aplicaci髇 durante el per韔do de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y as� lo certificase el m閐ico que, en el r間imen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Delegados o delegadas de prevenci髇:

Los delegados y delegadas de prevenci髇 son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participaci髇 del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral, en el 醡bito de la empresa, y de otro, la figura especializada de representaci髇 en materia de Prevenci髇 de Riesgos Laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los delegados y las delegadas de prevenci髇 ser醤 las definidas en los art韈ulos 35 y 36 de la Ley de Prevenci髇 de Riesgos Laborales La formaci髇 de los delegados y delegadas de prevenci髇, que forma parte del Plan de Prevenci髇, se realizar� mediante cursos de Salud Laboral, sobre los riesgos de su empresa y sector.

Art韈ulo 26 Prendas de trabajo

Las necesidades de prendas de trabajo ser醤 establecidas y revisadas por los Comit閟 de Salud Laboral, velando por la efectiva puesta a disposici髇 a los trabajadores y trabajadoras, as� como del adecuado y efectivo uso de las mismas.

Las empresas est醤 obligadas a facilitar uniformidad siempre que se compruebe que los uniformes anteriores no est醤 adecuados para su uso. El personal estar� obligado a usar, durante la realizaci髇 de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, as� como ser醤 responsables de su cuidado.

Art韈ulo 27 Principios de ordenaci髇

1.- Las presentes normas de r間imen disciplinario tendr醤 por finalidad el mantenimiento de la paz laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenaci髇 t閏nica y organizaci髇 de la empresa, as� como para la garant韆 y defensa de los derechos e intereses leg韙imos del empresariado y del personal de plantilla.

2.- Se considera falta toda acci髇 u omisi髇 que suponga una infracci髇 o incumplimiento de deberes laborales seg鷑 lo establecido en el presente cap韙ulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales, y podr醤 ser sancionadas por la Direcci髇 de la empresa, de acuerdo con la graduaci髇 y procedimientos que se establecen en los art韈ulos siguientes, respetando la legalidad vigente y los principios jur韉icos que la conforman:

• a) Principio de legalidad y tipicidad: Exige con car醕ter general que las conductas il韈itas y las sanciones a imponer est閚 establecidas y determinadas previamente en base a la Ley o convenio colectivo.
• b) Principio 玭on bis in 韉em�: un mismo hecho no es susceptible de ser sancionado m醩 de una vez.
• c) Principio de dignidad: No pueden imponerse sanciones que reduzcan vacaciones, descansos del trabajador o que consistan en multa de haber, o descuento de retribuci髇 en que da馿n o menoscaben la dignidad del trabajador, teniendo para su interpretaci髇 a los principios constitucionales de nuestra Carta Magna.
• d) Principio de proporcionalidad y equidad: Debe existir equilibrio entre la conducta infractora, sus consecuencias y la sanci髇 que haya de imponerse, con ajuste entre la norma infringida y los hechos concretos.
• e) Principio de no discriminaci髇: La facultad de sancionar ha de ejercerse de forma regular, sin vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminaci髇.
• f) Principio de protecci髇 jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por la empresa siempre podr醤 ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicci髇 competente, conforme el procedimiento legalmente establecido.

3.- Las faltas graves y muy graves requerir醤 comunicaci髇 escrita de la empresa al trabajador o trabajadora, salvo que se sancionen como falta leve.

4.- Para imposici髇 de sanci髇 por las faltas graves y muy graves se conceder� un plazo de cinco d韆s al trabajador para que pueda formular alegaciones.

Art韈ulo 28 De la graduaci髇 de las faltas

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia y trascendencia.

Se consideran faltas leves:

• 1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, hasta 5 minutos 1 vez al mes.
• 2.- El retraso o incumplimiento de las tareas o funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de locales, materiales o documentos, de la empresa, salvo que por su entidad sea considerada grave o muy grave.
• 3.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
• 4.- Cualquier otro incumplimiento contractual de car醕ter leve.

Se consideran faltas graves:

• 1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, cuando exceda de 5 minutos, 3 veces en un periodo de 30 d韆s.
• 2.- Faltar un d韆 de trabajo sin la debida autorizaci髇 o causa justificada.
• 3.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podr� ser considerada como grave o muy grave, seg鷑 los casos.
• 4.- El retraso o la negligencia en el cumplimiento de las tareas o funciones, as� como la indebida utilizaci髇 de locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su entidad sea considerada muy grave.
• 5.- La desobediencia a la Direcci髇 de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de direcci髇 u organizaci髇 en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podr� ser calificada como falta muy grave.
• 6.- Emplear para uso propio art韈ulos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin la debida autorizaci髇.
• 7.- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
• 8.- La comisi髇 de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un per韔do de 90 d韆s naturales y habiendo mediado sanci髇 o amonestaci髇 por escrito.
• 9.- No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas.
• 10.- Cualquier otro incumplimiento contractual de car醕ter grave.

Se consideran faltas muy graves:

• 1.- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos cinco veces durante un per韔do de 30 d韆s.
• 2.- La inasistencia al trabajo de tres d韆s consecutivos sin la debida autorizaci髇 o causa justificada en treinta d韆s naturales.
• 3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorizaci髇 de la empresa, as� como la competencia desleal en la actividad de la misma.
• 4.- La suplantaci髇 de un trabajador alterando los registros de entrada, presencia o salida en el puesto de trabajo.
• 5.- El robo, hurto o malversaci髇 cometidos tanto a la empresa como a los compa馿ros o compa馿ras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante su jornada laboral en cualquier otro lugar.
• 6.- Apropiarse de objetos, documentos o material, de los usuarios o usuarias del Centro, de 閟tos o de los trabajadores y trabajadoras, o la obtenci髇 de beneficios econ髆icos o en especie de los usuarios o usuarias del Centro.
• 7.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, 鷗iles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
• 8.- La negligencia grave en el desempe駉 de las funciones o tareas laborales, derivadas de la titulaci髇 profesional o del puesto de trabajo.
• 9.- La comisi髇 por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneraci髇 de un derecho del trabajador o trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave, para el subordinado. Abuso de autoridad.
• 10.- Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideraci髇 a los superiores o a sus familiares, as� como a los compa馿ros y compa馿ras o personas subordinadas y usuarias de los centros o servicios que sean prestados. Las conductas verbales o f韘icas de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa siendo de m醲ima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarqu韆, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las represalias contra personas que hayan denunciado tales conductas.
• 11.- Toda conducta, en el 醡bito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o f韘ica, de car醕ter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevali閚dose de una posici髇 jer醨quica, supondr� una circunstancia agravante de aqu閘la.
• 12.- El acoso moral en el trabajo, como situaci髇 de violencia psicol骻ica ejercida sobre una persona en el centro de trabajo por parte de una o varias personas, de forma constante y sistem醫ica, y durante tiempo prolongado, con la intenci髇 de provocar da駉 a esa persona y degradar el clima laboral.
• 13.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal 韓dole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• 14.- La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral siempre que repercuta negativamente en el desempe駉 de las funciones de su puesto de trabajo.
• 15.- Falta notoria de respeto o consideraci髇 al p鷅lico.
• 16.- Disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no est� motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
• 17.- Desatenci髇 e incumplimiento de los servicios m韓imos y medidas adoptadas en supuestos de huelga y excepci髇.
• 18.- La Reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 180 d韆s naturales siguientes de haberse producido la primera o su sanci髇.
• 19.- No atender al p鷅lico con la correcci髇 y diligencia debidas de forma reiterada.
• 20.- La discriminaci髇 por raz髇 de nacimiento, sexo, origen racial o 閠nico, orientaci髇 sexual, religi髇, edad, estado civil o cualquier otra condici髇 o circunstancia personal o social.
• 21.- Cualquier otro incumplimiento contractual de car醕ter muy grave.

Art韈ulo 29 De las Sanciones

Las Sanciones que se pueden imponer pueden ser leves, graves o muy graves. Las sanciones m醲imas que podr醤 imponerse por la comisi髇 de las faltas enumeradas en el art韈ulo anterior son las siguientes:

• - Por faltas leves, amonestaci髇 por escrito, y suspensi髇 de empleo y sueldo de hasta tres d韆s.
• - Por faltas graves, suspensi髇 de empleo y sueldo de tres d韆s hasta treinta d韆s.
• - Por faltas muy graves, suspensi髇 de empleo y sueldo de treinta y un d韆s hasta noventa d韆s hasta la rescisi髇 del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado m醲imo.

Art韈ulo 30 De la tramitaci髇

Excepto las sanciones por faltas de car醕ter leve, las sanciones por faltas graves y muy graves se comunicar醤 por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, con expresi髇 clara e inequ韛oca del momento de eficacia de la sanci髇 cuyo cumplimiento se prolongue en el tiempo.

Para la imposici髇 de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si a鷑 se hallan en per韔do reglamentario de garant韆s, es preceptiva la tramitaci髇 de expediente contradictorio con audiencia al Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal.

Durante la tramitaci髇 del expediente, se podr醤 adoptar medidas cautelares como la suspensi髇 de la obligaci髇 de incorporarse al puesto de trabajo, o el traslado a otro puesto de similar naturaleza.

Art韈ulo 31 De la prescripci髇

Las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las faltas se cancelar醤 al cumplirse los plazos y no podr� ser utilizado en la relaci髇 laboral.

Art韈ulo 32 Derechos de los Comit閟 de Empresa y Delegados de Personal

Los miembros del Comit� de Empresa y los Delegados de Personal gozar醤 de las garant韆s que el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Org醤ica de Libertad Sindical les reconocen.

Los miembros del Comit� de Empresa o delegados y delegadas de Personal podr醤 ceder en todo o en parte las horas que la Ley en cuesti髇 les reconozca en favor de otro u otros miembros del Comit� de empresa o delegados y delegadas de Personal. Para que ello surta efecto, la cesi髇 de horas habr� de ser presentada por escrito ante la Direcci髇 de cada Empresa, en el que figurar醤 los siguientes extremos:

• • Preaviso de 48 horas para la acumulaci髇.
• • Nombre del cedente y del cesionario.
• • N鷐ero de horas cedidas y per韔do por el que se efect鷄 la cesi髇, que habr� de ser por meses completos hasta un m醲imo de 6 meses, siempre por anticipado a la utilizaci髇 de las horas por el cesionario o cesionarios.

Los delegados y delegadas, de Personal y miembros del Comit� de Empresa percibir醤 sus retribuciones desde el momento de su elecci髇 y durante la utilizaci髇 de las horas sindicales. El importe ser� el que corresponda al promedio de lo que haya percibido su categor韆, servicio o unidad durante el mes anterior

DISPOSICI覰 ADICIONAL

En el texto de este convenio colectivo, en general se ha utilizado el masculino en singular o plural como gen閞ico para englobar a las personas trabajadoras, tanto mujeres y hombres, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de g閚ero existentes, al efecto de no realizar una escritura en exceso compleja.

DISPOSICI覰 FINAL

Promoci髇 convenios de empresa.-En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se promueva la negociaci髇 de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora comunicar� por escrito la iniciativa de dicha promoci髇, a la otra parte, a la Comisi髇 Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a trav閟 del REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociaci髇.

Disposici髇 final Atrasos

Los atrasos surgidos por la aplicaci髇 del presente Convenio se abonar醤, en su caso, dentro del mes siguiente a su publicaci髇 en el Bolet韓 Oficial de la Provincia.